Nghệ thuật kinh doanh

Nghệ thuật kinh doanh

µ NGHỆ THUẬT KINH DOANH 1 Phong cách giải quyết xung đột Trong khi làm việc, không thể tránh khỏi đôi lúc giữa bạn và đồng nghiệp nảy sinh xung đột. Khi đó, bạn có xu hướng né tránh với hy vọng sẽ "giữ được hoà bình", hay bạn sẽ quyết đụng độ, ganh đua; hoặc bạn hòa giải, thoả hiệp và tích cực hợp tác? Né tránh. Một vài người có khuynh hướng phủ nhận, lấp liếm hoặc gạt đi sự khác biệt. Phong cách tránh né này nảy sinh từ mong muốn gìn giữ sự hoà thuận và ngăn việc tạo ra những phản ứng tiêu cực. Mong ước này là chính đáng và hợp lý nếu chúng ta không để hết vấn đề nọ đến vấn đề kia tích tụ lại. Sự bất đồng và xung đột nếu cứ tích tụ lâu ngày sẽ dễ tạo ra sự bùng nổ. Nếu bạn có xu hướng này, hãy nói chuyện một cách tôn trọng với đồng nghiệp của mình về những điều làm bạn cảm thấy khó chịu hoặc về các vấn đề có thể ảnh hưởng đến khả năng hoàn thành mục tiêu của tổ chức. Bạn có thể để cho người đang xung đột với bạn thấy bạn hiểu và muốn hiểu anh ta/cô ta cảm thấy thế nào trong hoàn cảnh này. Sau đó hãy giải quyết vấn đề từng bước một. Cạnh tranh. Có một số người xem xung đột ở nơi làm việc là cơ hội để "chiến thắng" và họ thấy rất hả hê. Họ xem cái giá người khác phải trả là thắng lợi của mình. Sự xung đột cạnh tranh này có thể hình thành nên một cuộc công kích. Nếu bạn có xu hướng xem các mối quan hệ như một cuộc ganh đua, bạn sẽ sa vào cái bẫy của một cuộc tranh giành quyền lực không bao giờ chấm dứt. Thậm chí nếu bạn thắng và nhấn chìm ai đó, người đó cũng sẽ coi thường bạn và sẽ tìm cơ hội để giành lại điểm của mình. Nếu bạn là người có xu hướng tích luỹ sự tức giận và tìm cách để trả đũa, điều này sẽ chỉ buộc chặt bạn với tình huống tiêu cực và trói buộc sức lực và sự hiệu quả của bạn. Hãy học cách đương đầu trực tiếp với các tình huống, giải quyết chúng và gạt bỏ hận thù vì rốt cuộc, ghét người khác cũng giống như đốt nhà mình để giết chuột mà thôi. Cách duy nhất để thực sự chiến thắng là rời bỏ cảm giác của người chiến thắng khi có xung đột với ai đó. Phản ứng một cách lý trí và có µ NGHỆ THUẬT KINH DOANH 2 chừng mực khi đã bình tĩnh. Hãy trò chuyện với người đang xung đột với mình theo lời khuyên thông minh của Steven Covey: "Đầu tiên là tìm hiểu người, sau đó người sẽ hiểu mình". Hoà giải. Khi hoà giải nghĩa là bạn nhân nhượng mối quan tâm riêng của mình với những mối quan tâm của người khác. Cách này để tránh xung đột, hoặc có thể để cho người đó dẹp bỏ suy nghĩ rằng quyền lợi, cảm xúc hoặc mong ước của anh ta/cô ta không được coi trọng. Thật là đáng ngưỡng mộ nếu bạn quan tâm đến những người khác. Sự quan tâm đó phải đi kèm với sự tôn trọng quyền lợi, ý kiến và giới hạn của một người. Nguyên tắc chính trở nên hiệu quả là sự cân bằng. Có một câu cổ ngữ nói rằng: "Yêu hàng xóm của mình như yêu mình". Đây là sự cân bằng mà sẽ giữ các thành viên trong tổ chức thực hiện chức năng của mình mà không bị suy sụp sau xung đột. Thoả hiệp. Thoả hiệp được xem là cách tích cực để giải quyết xung đột. So sánh với sự tiêu cực của một số cách giải quyết xung đột, đây là cách giải quyết đúng đắn. Tuy nhiên, đó vẫn chưa phải là cách tốt nhất. Thoả hiệp - xác định cả hai bên và mỗi bên từ bỏ một số điều không muốn và làm một số điều họ muốn. Nếu bạn sử dụng chiến lược "phân loại sự khác biệt" thì đây là một ý định tích cực. Tuy nhiên, bạn có thể trở nên hiệu quả hơn bằng việc trở thành một người hợp tác. Hợp tác đòi hỏi nhiều thời gian, nhiều sự thoả hiệp và sáng tạo hơn. Hợp tác. Khi bạn hợp tác, bạn cùng với với người khác giải quyết các vấn đề theo cách thừa nhận và tôn trọng mục tiêu của nhau. Hãy trung thực, thẳng thắn và tử tế. Chia sẻ trách nhiệm cho giải pháp. Lắng nghe chủ động những điều mà người khác đánh giá và làm việc để giúp mọi người giành được những điều này cũng như cố gắng để đáp ứng được nhu cầu của bản thân. Khi hợp tác, xung đột sẽ được giải quyết. µ NGHỆ THUẬT KINH DOANH 3 5 câu hỏi cần biết cho một công việc mới Trước khi khởi đầu một công việc mới, bạn nên trả lời 5 câu hỏi trọng yếu sau: 1) Điều gì khiến nhân viên đến làm việc tại đây? Bạn có thể hỏi nhà tuyển dụng trong lúc phỏng vấn. Nhưng nếu bạn tình cờ hỏi các nhân viên thì bạn sẽ có được nhiều câu trả lời hơn những gì bạn mong đợi. 2) Nhân viên ở đây được đối xử như thế nào? Chỉ cần bạn quan sát cẩn thận ngay từ lần đầu tiên đặt chân đến công ty thì bạn cũng có thể nhận ra điều đó. Khi bạn đến phỏng vấn, bạn ngồi chờ rất lâu mà không ai cho bạn biết lý do vì sao? Người phỏng vấn bạn đang bận điện thoại? Họ làm mất thời giờ của bạn! Phong cách làm việc của công ty này không chuyên nghiệp, bạn cần xem xét lại. 3) Những điều nào không được phép nói? Trong trường hợp này thì tốt nhất bạn hãy hỏi nhân viên nếu bạn có điều gì đó thắc mắc. Bạn có 2 sự lựa chọn, thứ nhất, bạn tìm cách liên hệ với các nhân viên làm việc trong công ty bằng network, nhưng nhớ là đừng liên lạc nhầm với người thuê bạn nhé. Cách 2, hỏi ngay người phỏng vấn bạn, nhưng chỉ khi nào bạn biết rõ mình là ứng cử viên sáng giá trong mắt nhà tuyển dụng và bằng mọi cách họ phải lôi bạn về công ty họ cho bằng được. Trong trường hợp đó thì bạn có thể hỏi bất cứ điều gì bạn muốn! 4) Điều gì xảy ra khi ai đó phạm lỗi? Điều này phụ thuộc vào sự hiểu biết của bạn về văn hóa tổ chức nơi bạn làm việc. Bạn có thể hỏi người phỏng vấn bạn câu hỏi này sau khi phỏng vấn hoặc hỏi những nhân viên làm việc tại đây. Để nhà tuyển dụng không lầm tưởng bạn sẽ phạm rất nhiều sai lầm trong quá trình làm việc, hãy sử dụng câu nói của mình một cách hài hước: “Có được một công việc thật là mừng làm sao, tôi không muốn mắc sai lầm đâu nhưng nếu không may thì chuyện gì sẽ xảy ra?”. µ NGHỆ THUẬT KINH DOANH 4 5) Một tuần lễ làm việc điển hình sẽ như thế nào? Câu trả lời cho câu hỏi này sẽ cung cấp cho bạn những hiểu biết về mọi thứ mà bạn phải đối mặt suốt một tuần làm việc dày đặc. Trong lúc trò chuyện thân mật với đồng nghiệp, hãy đề cập đến câu hỏi trên và bạn sẽ biết nhân viên trải qua các kỳ nghỉ có trọn vẹn hay không hoặc như thế nào? Điều này sẽ giúp bạn biết rõ những áp lực công việc hàng ngày của bạn. µ NGHỆ THUẬT KINH DOANH 5 Người thử việc được hưởng các chế độ tiền thưởng và phúc lợi khác Ngày 23-10-2006, Thủ tướng Nguyễn Tấn Dũng đã ký ban hành Nghị định số 121/2006/NĐ-CP sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 116/2003/NĐ-CP ngày 10-10-2003 của Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, công chức trong các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước. Theo đó, sửa đổi, bổ sung: khoản 1 và 3 Điều 7; Điều 10; Điều 13; các điểm a, b và c khoản 2 Điều 15; khoản 3 Điều 21; khoản 4 Điều 26; bổ sung thêm Điều 26 a; khoản 2 Điều 29; Điều 30; Điều 33; Điều 41; khoản 5 và 8 Điều 46; khoản 1, 2, 3 và 5 Điều 47; khoản 5 và 6 Điều 49; khoản 1, 2, 3, 6 và 8 Điều 50; khoản 2, 4 và 5 Điều 51 của Nghị định số 116/2003/NĐ-CP. Tại điều 15, Nghị định quy định rõ: Hợp đồng làm việc lần đầu áp dụng đối với người được tuyển dụng trong thời gian thử việc. Hợp đồng làm việc có thời hạn áp dụng đối với người đã đạt yêu cầu sau thời gian thử việc. Hợp đồng làm việc không có thời hạn áp dụng đối với các trường hợp đã có hai lần liên tiếp ký hợp đồng làm việc quy định tại điểm b, khoản 1 điều 15. Khoản 3 điều 21 cũng quy định: Người thử việc được hưởng các chế độ tiền thưởng và phúc lợi khác như viên chức có cùng ngạch, bậc lương đang làm việc tại đơn vị sự nghiệp. Nghị định bổ sung thêm điều 26a “Chuyển loại viên chức”: Viên chức loại B, loại C quy định tại khoản 1, điều 4 Nghị định này được cử đi đào tạo và có bằng tốt nghiệp đại học, cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp được cơ quan, đơn vị bố trí việc làm phù hợp với trình độ đào tạo chuyên môn và nhu cầu sử dụng của cơ quan, đơn vị thì được xét chuyển loại viên chức và bổ nhiệm vào ngạch tương ứng với trình độ đào tạo. Nghị định này có hiệu lực thi hành sau 15 ngày kể từ ngày đăng Công báo. Bãi bỏ các quy định trước đây trái với quy định tại nghị định này. µ NGHỆ THUẬT KINH DOANH 6 Ứng xử khi cho nhân viên thôi việc Để cho một nhân viên thôi việc, không dễ dàng là chỉ nói "Bạn bị sa thải". Bạn phải có kế hoạch và dự kiến những tình huống có thể xảy ra nhằm giúp bạn và nhân viên bị sa thải giảm thiểu được tình trạng căng thẳng. Những chỉ dẫn sau có thể giúp bạn tìm ra cách giải quyết hữu hiệu mà bạn mong đợi. Tuyệt đối giữ bí mật về việc cho thôi việc Điều quan trọng là bạn không được nói quyết định này của bạn với bất kỳ nhân viên nào. Chỉ người quản lý trực tiếp của nhân viên đó nên được biết trước về quyết định này. Bất kỳ một sự rò rỉ thông tin nhân viên bị sa thải có thể dẫn đến một tình huống xấu nhất. Giữ im lặng sẽ giúp cho người nhân viên này tránh bị mất mặt. Tôn trọng đời tư cá nhân và lịch sự Hãy cân nhắc thật kỹ trước khi quyết định cho một ai đó rời khỏi vị trí làm. Không bao giờ nói chuyện đời tư hay bình phẩm không hay về việc tại sao họ bị sa thải. Họ có thể xem bạn là “kẻ thù” của họ nếu như họ thật sự bị xâm phạm đời tư. Cách tốt nhất là mời nhân viên vào phòng và nói cho họ biết nguyên nhân bị sa thải. Lúc nào là thích hợp nhất để thông báo? Các nhà quản lý thường cho thôi việc nhân viên của mình vào chiều ngày thứ sáu. Tuy nhiên các chuyên gia cho rằng nên thông báo “cái tin xấu” này sớm hơn trong ngày. Nhanh chóng và không làm tổn thương Sau khi đã quyết định thời gian và địa điểm thích hợp, bạn mời nhân viên cùng với người quản lý nhân sự đến thông báo. Giải thích thật ngắn gọn với nhân viên rằng họ bị cho thôi việc. Nếu bạn cắt giảm lương của anh ta thì phải có văn từ chứng minh cụ thể vì sao anh ta bị cắt giảm lương. µ NGHỆ THUẬT KINH DOANH 7 Lúc này là thời gian thích hợp để trả lời những câu hỏi nếu nhân viên này có yêu cầu thậm chí là nếu họ cắt ngang lời bạn khi bạn đang nói. Việc bị sa thải hoàn toàn dễ gây xúc động cho bất kỳ một nhân viên nào, vì thế bạn đừng ngạc nhiên nếu họ không nghe những gì bạn nói hoặc không hiểu vì sao lại bị cho thôi việc. Có thể viết thư thông báo cho họ biết về việc họ sẽ bị thôi việc. Một số ông chủ tỏ ý muốn nhân viên thu dọn sạch sẽ chỗ làm và văn phòng của họ hoặc là bạn có thể gửi e-mail cho người thân của họ và phải đảm bảo những người này nhận được e-mail của bạn. Để những nhân viên này không mất đi sự tự chủ, hãy nói năng với họ thật nhã nhặn và lịch sự để tạo cơ hội nói chia tay trong bầu không khí thân thiện nhất có thể… Đối với một số người không thể kiềm chế bản thân thì họ có thể trở nên thô lỗ, hãy yêu cầu họ đi ra ngay lập tức. Đừng để xảy ra xung đột. Điều quan trọng là bạn phải làm chủ tình huống trong mọi trường hợp đối với chính bạn và nhân viên bị nghỉ việc. µ NGHỆ THUẬT KINH DOANH 8 10 điều nhà lãnh đạo nên biết và làm Trong phần giới thiệu cuốn sách "Nhà lãnh đạo tương lai" (The Leader of the Future), tác giả Peter Drucker - người được xem là nhà quản trị học quan trọng nhất thế kỷ XX đã liệt kê ra 10 điều mà một nhà lãnh đạo hiệu quả nên biết và làm. - Một nhà lãnh đạo hiệu quả biết rằng lãnh đạo là người có mọi người đi theo. Không có nhân viên sẽ không có lãnh đạo. - Một nhà lãnh đạo hiệu quả biết rằng là lãnh đạo không nhất thiết phải là nổi tiếng và được ngưỡng mộ. Ông ta/ bà ta là người khiến những người đi theo luôn làm những việc đúng. Sự nổi tiếng không phải là mục đích của việc lãnh đạo, mà lãnh đạo là tạo ra kết quả. - Một nhà lãnh đạo hiệu quả biết rằng lãnh đạo là những người hữu hình, không phải vô hình. Mọi người sẽ nhìn vào con người hữu hình đó. Do đó họ làm gương. - Một nhà lãnh đạo biết rằng việc lãnh đạo không phải là địa vị, đặc quyền đặc lợi, không phải danh hiệu cũng như tiền bạc. Đó là trách nhiệm. - Một nhà lãnh đạo hiệu quả biết phải hỏi: "Điều gì cần phải làm?" chứ không hỏi "Bạn muốn gì?". - Một nhà lãnh đạo hiệu quả biết đặt và trả lời câu hỏi: "Tôi có thể làm gì và nên làm gì để tạo ra sự khác biệt?". - Một nhà lãnh đạo hiệu quả biết thường xuyên hỏi: "Những nhiệm vụ và mục tiêu của tổ chức là gì?", "Điều gì tạo nên hoạt động và kết quả trong tổ chức". - Một nhà lãnh đạo hiệu quả biết cách dung hoà sự khác biệt trong mỗi người và không mong đợi mọi người phải là bản sao của chính mình. - Một nhà lãnh đạo hiệu quả biết rằng không nên sợ thế mạnh của những người cộng sự của mình, không sợ cấp dưới sẽ giỏi hơn mình. - Một nhà lãnh đạo hiệu quả biết tự soi gương để nhận ra chính mình. Họ muốn chắc chắn rằng người mà họ thấy trong gương mỗi buổi sáng là người mà họ muốn trở thành. µ NGHỆ THUẬT KINH DOANH 9 Làm sếp tốt với 6 bí quyết Những người giỏi chuyên môn không hẳn đã quản lý tốt. Cần rất nhiều kỹ năng và kiến thức để khuyến khích, đánh giá và điều hành một tập thể. Một nhà lãnh đạo không chỉ nắm rõ về công việc mà còn phải giao tiếp tốt - một kỹ năng không phải đến một cách tự nhiên. Có những nguyên tắc cơ bản để trở thành một nhà quản lý hiệu quả, Rich Moore, chuyên gia cấp cao tại Hiệp hội Quản lý AAIM ở Mỹ, nói. "Nhà quản lý hiệu quả nhất là người biết được tài năng của từng đối tượng và dành thời gian để tìm hiểu nhân viên của mình". Sau đây là 6 cách để nâng cao kỹ năng quản lý. 1. Kiểm tra kiến thức bản thân Đôi khi, biết được điều gì mình chưa biết là điểm tốt nhất để khởi hành. Kiểm tra lại những gì mình biết và không biết về việc quản lý. Xem xét lại những kinh nghiệm của mình và của những ông chủ trước đây. Điều gì là có lợi và điều gì cần thay đổi? Bạn có thể sẽ tìm ra được những tính cách tốt và xấu từ những ông chủ cũ và tận dụng kiến thức đó cho mình. 2. Tìm một người cố vấn dày dặn kinh nghiệm Một bước quan trọng khác là tìm một người lãnh đạo có uy tín trong chỗ làm của mình. Theo dõi và cố gắng học hỏi những thói quen tốt từ người này. 3. Đi học trở lại Rất nhiều tổ chức cung cấp các khóa phát triển kỹ năng quản lý. Ngoài ra, có thể tham dự các hội thảo về quản lý với nhiều chủ đề như: Vai trò thay đổi thế nào khi trở thành nhà lãnh đạo? Làm thế nào để đàm phán? Làm sao để huy động nhân viên? µ NGHỆ THUẬT KINH DOANH 10 4. Đọc sách Một cách khác để đưa việc phát triển kỹ năng quản lý vào trong tay mình là đọc các cuốn sách về kỹ năng điều hành. Có một số cuốn tham khảo như: First Break All the Rules: What the World's Greatest Managers Do Differently, tác giả Marcus Buckingham và Curt Coffman, Good to Great, tác giả Jim Collins, It's Your Ship: Management Techniques from the Best Damn Ship in the Navy, tác giả D. Michael Abrashoff, và One Minute Manager của Kenneth Blanchard. 5. Học cách lắng nghe và hiểu người khác Bí quyết để thành công trong vai trò lãnh đạo là biết cách giao tiếp và đánh giá chính xác nhân viên của mình. Đó là phần thách thức nhất trong việc quản lý của nhiều nhà chuyên nghiệp khi ở trong tình thế chuyển từ một người bạn sang vị trí điều khiển. Khi thiết lập mối quan hệ với một tập thể mới, điều quan trọng là phải thẳng thắn và trung thực. Ngoài ra, đánh giá thực tế về khả năng làm việc của nhân viên và nói chuyện với họ về chất lượng công việc. Điều đó có nghĩa là không chỉ chấp nhận công việc đã được thực hiện mà yêu cầu nó phải được thực hiện tốt. 6. Đặt nhân viên của mình lên trên hết Điều cuối cùng ở một nhà quản lý: nếu nhân viên của mình làm việc không hiệu quả, tức là bạn làm việc không hiệu quả. Một người lãnh đạo tốt là phải biết cách đào tạo, hỗ trợ và khích lệ nhân viên mình. Nếu bạn không dành thời gian hỗ trợ nhân viên và đảm bảo rằng mọi nhu cầu của họ được đáp ứng, tất cả công việc khác của bạn sẽ trở thành vô ích. "Nếu bạn không phát triển được nhân viên của mình, bạn chẳng có gì cả", Moore nói. µ NGHỆ THUẬT KINH DOANH 11 Giúp người mới hoà nhập Bạn đang cần tuyển dụng thêm một người cho vị trí quản lý mới. Sẽ thật lý tưởng nếu ứng viên là người có đủ năng lực và chính là người trong nội bộ tổ chức. Nhưng lại chẳng có ai trong tổ chức đáp ứng đủ yêu cầu, vì vậy bạn quyết định chọn một người ở bên ngoài có đủ kiến thức, kỹ năng và khả năng bạn cần, nói cách khác, đó là một người phù hợp nhất với công việc. Đây là một tình huống mà rất nhiều lãnh đạo các tổ chức đã trải qua và nó mang lại cả mặt tích cực cũng như tiêu cực. Về mặt tích cực, những người được thuê từ bên ngoài này là những người có đủ những đòi hỏi mà bạn cần. Bạn có quyền hy vọng họ sẽ mang lại một viễn cảnh tươi sáng cho tổ chức. Họ có thể sẽ có những tư tưởng phóng khoáng hơn so với những người tiền nhiệm. Nhưng họ cũng có thể sẽ gặp phải một số khó khăn bước đầu, ví như vẫn còn chưa quen với công việc, vẫn quen với cách làm ở vị trí hoặc tổ chức nào khác trước đây, hoặc chưa có được sự nể phục của nhân viên. Về mặt tiêu cực, một số nhân viên - từng là ứng viên cho vị trí này có thể cho rằng sếp chẳng ưu tiên "người nhà". Trong trường hợp đó, có thể sẽ có một số nhân viên tin rằng họ chẳng thể có tương lai gì ở tổ chức này hoặc cơ hội thăng tiến của họ rất ít. Những người trung thành với tổ chức trước đây có thể thấy mình bị loại bỏ, cảm thấy giận dữ và thất vọng. Họ có thể sẽ không ủng hộ người quản lý mới này. Là lãnh đạo, khi đó trách nhiệm của bạn là giúp người quản lý mới của mình nhanh chóng hoà nhập với môi trường và cách làm việc của tổ chức. - Giải thích văn hoá tổ chức cho người quản lý mới: bao gồm các chuẩn mực, chế độ, quy định, cấu trúc, các quy tắc bất thành văn . Hãy cẩn thận. Khi làm những điều này, cố gắng đừng hướng người quản lý mới theo hình mẫu của người từng làm ở vị trí này trước đây, trừ khi đó là mong muốn của bạn ngay khi tuyển ứng viên này. - Giải thích các "khu vực nguy hiểm" mà những người tiền nhiệm đã trải qua. Việc báo cho biết trước này không phải để khuyến khích người mới tránh né mà để chỉ ra những cách làm hoặc hoạt động từng µ NGHỆ THUẬT KINH DOANH 12 bị vô hiệu hoá và không mang lại hiệu quả. Nếu người quản lý mới đó là người thông minh và có kinh nghiệm, anh ta sẽ thấy được cách giải quyết các vấn đề mà những người đi trước phải bó tay, chứ không phải né tránh vấn đề đó. - Nói về các thành công và thất bại trước đây trong tổ chức, đặc biệt quan tâm đến cá nhân các nhân viên. Hãy cẩn thận đừng tạo ra thành kiến cho người quản lý mới với bất cứ ai, bởi vì làm như vậy nghĩa là bạn đang không khuyến khích họ xây dựng và cải thiện một nguồn nhân lực tiềm năng. Tuy nhiên, sẽ công bằng và thích hợp nếu nói với người quản lý mới này những cá nhân và đơn vị không thành công như khả năng thực sự. Người quản lý hiệu quả sẽ phân tích tình huống và tìm các cơ hội để cải thiện tình hình. - Đảm bảo hoàn toàn rõ ràng về vai trò của người quản lý mới với chính anh ta, đồng nghiệp của anh ta và các báo cáo viên trực tiếp. - Làm cho người quản lý mới bớt căng thẳng với những trách nhiệm mới. Đặc biệt, thêm dần trách nhiệm và quyền lực cho anh ta căn cứ trên kết quả thu được sau một thời gian. Nếu giao cho người quản lý này quá nhiều trách nhiệm ngay từ đầu thì đây là thử thách nặng nề đối với họ. - Trực tiếp giới thiệu người quản lý mới với đồng nghiệp, nhân viên và các báo cáo viên. Giải thích cho mọi người vì sao lại thuê anh ta và quyền hạn cũng như trách nhiệm của anh ta là gì. - Khuyến khích những người khác chào đón nhân sự mới và đảm bảo rằng họ hiểu người quản lý mới này có đầy đủ sự tự tin và sự hỗ trợ. Quá trình này sẽ giúp người quản lý mới có được sự ủng hộ từ đồng nghiệp và các báo cáo viên. - Trở thành một người hướng dẫn cho người quản lý mới khi cần. Trong giai đoạn đầu, khoảng 6 tháng đầu, hãy giúp người quản lý này hoà nhập và thích nghi với điều kiện ở tổ chức. Nhắc nhở và hướng dẫn anh ta khi cần. Nhớ rằng chính bạn là người thuê người quản lý mới này, do đó thành công của anh ta cũng là thành công của bạn. Do đó, hãy làm những điều để cho việc tuyển dụng mới của bạn có hiệu quả. µ NGHỆ THUẬT KINH DOANH 13 Vì sao nhân viên không chịu làm nhiều hơn? Có phải hầu hết nhân viên đã làm hết khả năng của mình? Những điều do chính nhân viên nói có thể làm bạn ngạc nhiên! Theo nghiên cứu của công ty William M. Mercer (Mỹ), 25% số nhân viên được hỏi nói rằng họ có khả năng làm thêm 50% công việc nữa. Trung bình, theo ước tính họ có thể làm thêm được 26% so với công việc bình thường họ vẫn làm. Vậy tại sao họ không làm? Khoảng 33% đề cập đến việc thiếu đào tạo và giám sát tốt. Cũng có khoảng 33% số người được hỏi đề cập cụ thể đến một hoặc hơn một trong ba lý do sau đây, và những vấn đề này là hậu quả trực tiếp của việc lãnh đạo yếu kém trong tổ chức. Lý do thứ nhất: không khen thưởng cho những việc làm tốt. Khen đúng người đúng việc là một nguồn động viên lớn. Nó thể hiện sự thừa nhận và đánh giá cao với công việc. Ví dụ, thưởng cho tất cả mọi người như nhau, người làm tốt cũng như người không làm tốt là không coi trọng những người làm tốt. Gửi những lời khen đánh giá việc làm tốt cũng ngang bằng với việc làm tồi cũng làm họ không bằng lòng. Một nhà lãnh đạo thành công sẽ tìm các cách khác nhau để khen thưởng cho những người xuất sắc và hiệu quả trong công việc. Hãy nhớ rằng, không phải cứ thưởng là phải cần đến tiền. Lý do thứ hai: không được liên quan đến việc ra quyết định. Đây là một vấn đề phổ biến ở nơi làm việc. Nhân viên làm việc trực tiếp thì bị phớt lờ, còn những người chẳng hề biết gì về công việc đó thì là người ra quyết định. Đây là hậu quả của hệ thống quản lý thiếu hiệu quả. Đúng là cần thời gian và sự kiên nhẫn để có được những ý kiến từ những nhân viên khác nhau - những người không phải là quản lý, cũng không phải là người có khả năng ăn nói lưu loát. Nhưng hiểu biết và kinh nghiệm của những người làm việc trực tiếp này sẽ vô cùng quý giá cho quá trình ra quyết định. Khi nhân viên bị tách khỏi quá trình ra quyết định và luôn ở trong tình thế bị động tiếp nhận, họ sẽ cảm thấy chán nản và không muốn cố gắng µ NGHỆ THUẬT KINH DOANH 14 làm việc. Vì thế, các nhà lãnh đạo hiệu quả biết cách tận dụng nguồn nhân lực của mình để cải thiện "chất lượng" của các quyết định của họ. Lý do thứ ba: không có cơ hội thăng tiến. Tưởng tượng rằng bạn có một nhân viên nhiệt tình, và thực sự có mong muốn sẽ tiến đến một vị trí cao hơn trong tổ chức. Anh ta được thừa nhận là một người làm việc xuất sắc. Nhưng đùng một cái, vị trí mà anh ta mơ ước bấy lâu nay rơi vào tay một người bên ngoài, tận đẩu tận đâu, lúc đó bạn có nghĩ đến cảm xúc của anh ta? Thậm chí, tệ hơn, anh ta không được xem xét và phỏng vấn cho vị trí đó. Thật không may, điều này vẫn xảy ra hàng ngày ở nhiều tổ chức. Cái giá mà nhiều tổ chức phải trả là các nhân viên giỏi sẽ từ bỏ việc và tìm một nơi khác mà họ được đánh giá cao và có cơ hội thăng tiến. Là một lãnh đạo, bạn cần phát hiện ra những nhân viên có mong muốn thăng tiến cao và tìm cách để đáp ứng nhu cầu của họ. Thừa nhận và giữ được người tài là điều kiện then chốt để đưa tổ chức đạt đến những tầm nhìn và nhiệm vụ đã đặt ra. µ NGHỆ THUẬT KINH DOANH 15 Giữ chân nhân viên giỏi Ngoài mức lương cạnh tranh, các công ty còn đưa ra các chính sách phúc lợi và đặc biệt là những chương trình đào tạo để thu hút lao động. Nhân viên là tài sản quan trọng nhất của doanh nghiệp (DN). Ngay cả Bill Gates, nguyên chủ tịch tập đoàn Microsoft, cũng đã từng tuyên bố: “Hãy lấy đi 20 nhân vật quan trọng nhất của chúng tôi thì Microsoft sẽ trở thành công ty bình thường”. Chính vì vậy, tình trạng tranh giành nhân lực - nhất là nhân lực ở vị trí quản lý, là vấn đề đang làm đau đầu nhiều DN trong và ngoài nước. Mất nhân lực: Tốn từ 150%-180% chi phí Một cuộc khảo sát của Hiệp hội DN TP.HCM trên 2.700 DN cho thấy, 100% DN đang gặp khó khăn về vấn đề nhân lực. Còn Công ty Bảo hiểm AIA và AIG lại đưa ra một thông số: Việc biến động nhân sự làm cho công ty mất đi từ 150%-180% chi phí. Ngoài ra, việc biến động nhân sự còn làm cho các công ty mất đi lượng khách hàng từ 20%-50%. Theo ông Lê Quý Đôn, Giám đốc nhân sự Công ty Bảo hiểm AIA: Chi phí đó tập trung vào các khoản như phí quảng cáo, “săn đầu người”, phỏng vấn, đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ . Ngoài ra, việc giải quyết chế độ cho nhân viên khi nghỉ việc hoặc giải quyết những tranh chấp (nếu có) cũng không nằm ngoài chi phí cho nhân sự. “Do đó, để tiết kiệm chi phí, không gì hơn công ty giữ chân nhân viên và khuyến khích nhân viên đó “đa năng hóa” năng lực, thể hiện hết khả năng vốn có của mình”- ông Đôn cho biết thế. Thu hút qua phúc lợi và đào tạo Ông Nguyễn Đức Phú, phụ trách nhân sự Công ty Aon, cho rằng hiện nay, ngoài mức lương cạnh tranh, các chính sách phúc lợi hay chương trình đào tạo là kênh giữ nhân viên hiệu quả. Và thực tế, mô hình này được áp dụng khá thành công tại các công ty như Coca-Cola, Pepsico, Unilever, P&G và những công ty hàng đầu của VN như Trung Nguyên, Kinh Đô, Biti’s . Làm việc trong ngân hàng - một trong những ngành cần nhiều nhân viên giỏi. Trong ảnh: Nhân viên giao dịch Ngân hàng Công thương (Chi nhánh TP.HCM) µ NGHỆ THUẬT KINH DOANH 16 Ghi nhận tại Công ty Pepsico, để thu hút các vị trí quản lý, ngoài chính sách hỗ trợ tiền mua nhà, công ty còn hỗ trợ xe hơi cho nhân viên làm việc trên 5 năm. Ông Trần Trọng Gia Vinh, Giám đốc phát triển tổ chức Công ty Pepsico, cho biết: Hằng năm, ngoài những ưu đãi trên, công ty còn trích khoảng 15% trong tổng doanh thu cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Với hình thức này, những năm qua, công ty có thể giữ được những vị trí quản lý cao cấp. Còn tại Công ty BAT với mô hình thử thách sáng kiến, công ty mở ra cơ hội cho sinh viên và những người mới vào làm việc trở thành nhà quản lý. Bà Phạm Vũ Minh Đan, Phó Giám đốc nguồn nhân lực Công ty BAT, cho rằng: “Chương trình này giúp nhân viên mới bộc lộ khả năng sáng tạo để từ đó, công ty chọn lựa, tiếp tục đưa đi đào tạo ở nước ngoài. Mỗi năm công ty dành khoảng 200.000 USD cho chương trình”. Xây dựng kế hoạch tài chính trọn đời Năm 2005, Công ty Bảo hiểm AceLife xuất hiện tại thị trường VN. Đến nay, sau hơn 1 năm hoạt động, công ty đã thu hút hơn 100 nhân viên giỏi cho các bộ phận. Điều này được ông Nguyễn Hồng Sơn, giám đốc tài chính công ty, lý giải: Đó là do công ty áp dụng chính sách thu hút nhân viên không chỉ bằng vật chất mà còn chăm lo về tinh thần. Công ty làm cho nhân viên hiểu rõ khi rời khỏi công ty, họ sẽ được gì và mất gì. Trên bảng lương hằng tháng, ngoài mức lương, nhân viên còn biết rõ những chi phí mà công ty đã dành cho việc đào tạo họ. Qua đó giúp nhân viên thấy rằng công ty đã đầu tư cho họ rất nhiều. Một “kế sách” khác để giữ chân người lao động của AceLife là xây dựng kế hoạch tài chính trọn đời cho nhân viên thông qua việc mua bảo hiểm hay cổ phiếu. Nếu nhân viên làm việc trên 5 năm, sẽ được công ty chuyển quyền sở hữu cổ phiếu hoặc bảo hiểm. Lãnh đạo công ty cho biết: Quy định thời gian như vậy, công ty cũng đã tính đến trường hợp, nếu nhân viên đó không muốn làm việc lâu dài, công ty cũng có đủ thời gian để đào tạo nhân sự thay thế. µ NGHỆ THUẬT KINH DOANH 17 Những nguồn tuyển dụng lao động ít được biết đến Tìm được những người lao động tốt luôn là thách thức lâu dài đối với các chủ doanh nghiệp. Các phương pháp truyền thống như quảng cáo trên báo và sự giới thiệu của những nhân viên cũ đôi khi cũng đáp ứng đủ nhu cầu, song nếu các kênh truyền thống này đã cạn, bạn hãy thử những cách dưới đây: Tờ tin tức của các trường cao đẳng và đại học Rất nhiều trường học cung cấp danh sách việc làm cho các sinh viên dưới dạng tờ tin tức hoặc một diễn đàn việc làm trực tuyến trên mạng. Nếu bạn đang tìm kiếm những nhân viên cụ thể như một thạc sĩ quản trị kinh doanh hoặc một nhân viên kỹ thuật, hãy chọn chính những trường có thể giúp bạn tiếp cận với nhóm các ứng viên cần tìm này. Liên lạc với phòng quản lý sinh viên và nhờ họ thông báo yêu cầu của bạn. Những thông báo này thường miễn phí. Các hiệp hội doanh nghiệp Một số hiệp hội kinh doanh đưa các thông tin về việc làm lên các phương tiện thông tin đến các thành viên của họ. Đây là cách khá rẻ để liên hệ với những người hiểu biết về lĩnh vực kinh doanh của bạn. Các giáo sư đại học Các chủ doanh nghiệp năng động đã liên hệ với các giáo sư đại học để nhờ họ giới thiệu cho các sinh viên giỏi sắp tốt nghiệp. Đây là một cách tìm nhân viên tốn nhiều công sức nhưng nó có thể giúp bạn có được những ứng viên có kỹ năng tốt. Các nhà tuyển dụng Rất nhiều chủ doanh nghiệp nhỏ không dùng các nhà tuyển dụng vì quá đắt. Tuy nhiên, mặc dù các nhà tuyển dụng sẽ tính phần trăm phí dịch vụ vào năm lương đầu tiên của ứng viên, bạn có thể tiết kiệm được thời gian cho quá trình tuyển dụng nếu thuê họ. Hãy đảm bảo là đã tính toán khoảng thời gian cần cho việc tuyển dụng khi bạn xác định chi phí tuyển dụng. µ NGHỆ THUẬT KINH DOANH 18 Những nghề "hái ra tiền" trong năm 2006 Theo khảo sát, những ngành nghề sau được nhiều người đánh giá là thời thượng và có thu nhập “nặng túi”: Truyền thông: Gồm phóng viên, biên tập viên và những chức danh khác trong lĩnh vực báo in, truyền hình, phát thanh, báo điện tử… vốn đang phát triển rất mạnh. Tuy đối mặt với áp lực cao và rủi ro trong tác nghiệp, nhưng thu nhập của họ từ 4 triệu đồng/tháng trở lên. Một số người có thu nhập trên 20 triệu đồng. Quảng cáo: Giá trị thương hiệu và thị phần khiến các doanh nghiệp không ngần ngại đổ tiền vào hoạt động quảng cáo sản phẩm. Nếu nhanh nhạy, năng động và sáng tạo, bạn có thể trở thành chuyên viên quảng cáo với mức lương 1.000 USD/tháng. Ngoài ra bạn có thể làm copywriter với thu nhập trên 5 triệu đồng/tháng. Chuyên viên thiết kế: Họ có mặt trong lĩnh vực thời trang, thiết kế website, in ấn, tạo dáng sản phẩm… Thu nhập của chuyên viên từ 5-10 triệu đồng/tháng. Marketing: Đây là một nghề không “sốt” nhưng trong những năm gần đây, những người làm trong lĩnh vực marketing luôn duy trì mức thu nhập cao. Với công việc này, phó tổng giám đốc của một công ty nước giải khát có danh tiếng đã kiếm được 6.000 USD/tháng. Đây quả là mức thu nhập đáng nể. Quan hệ công chúng (PR): Nghề này đòi hỏi rất cao năng lực làm việc, ý thức phấn đấu, sáng tạo tìm tòi cái mới. Ở VN, mức lương của người làm PR trung bình khoảng 2,5-4 triệu đồng/tháng. Nếu bạn làm cho công ty nước ngoài hoặc liên doanh, con số này có thể “leo” lên mức 300-500 USD/tháng. Riêng mức của trưởng phòng PR đạt tới 500-700 USD/tháng. Bác sĩ: Đây là 1 nghề không mới nhưng luôn nhận được sự nể trọng của phần đông dân chúng. Bên cạnh công việc trong giờ hành chính tại bệnh viện, các bác sĩ có thể mở thêm phòng mạch tư, cửa hiệu thuốc tây. Một bác sĩ giỏi có thể đạt thu nhập trên 10 triệu đồng/tháng. Tổ chức sự kiện: Làm nghề này, bạn sẽ phát triển được các mối quan hệ vì khách hàng của công ty hoạt động ở nhiều lĩnh vực như điện tử, µ NGHỆ THUẬT KINH DOANH 19 công nghệ thông tin-viễn thông, dịch vụ y tế, sản phẩm tiêu dùng… Bạn sẽ chuyên trách tổ chức các buổi giới thiệu sản phẩm mới, hội thảo, khai trương… cho các công ty khách hàng. Thu nhập của nghề này tương đương với nghề PR. Phân tích tài chính: Chuyên viên phân tích tài chính đang là vị trí tuyển dụng được nhiều công ty nước ngoài, tập đoàn, doanh nghiệp lớn chú ý. Mức lương khởi điểm cho những chuyên viên này khoảng 500-900 USD/tháng. µ NGHỆ THUẬT KINH DOANH 20 Phương pháp và bảng câu hỏi để đánh giá năng lực ứng viên TTO - Hiện nay tôi đang làm giám đốc điều hành cho một công ty, công việc của tôi yêu cầu phải tham gia tuyển dụng nhân sự. Tuy vậy tôi gặp phải khó khăn để nhận biết người lao động có năng lực làm việc và nhân cách tốt hay không. Tôi thật sự không biết nên hỏi gì để nhận ra các phẩm chất đó của người lao động. Kính xin tòa soạn gửi giúp tôi những câu hỏi phỏng vấn bằng tiếng Anh dành cho những vị trí như kế toán, marketing, trưởng phòng kinh doanh, nhân sự, thư ký, lễ tân . Xin cám ơn. (Một bạn đọc) - Tư vấn của Ban tư vấn nghề nghiệp, Vietnamworks.com: Theo các chuyên gia về tuyển dụng, các tiêu chuẩn để đánh giá xem ứng viên có phù hợp với công ty của bạn hay không thông thường phụ thuộc và 3 yếu tố sau đây: - Kiến thức và kỹ năng của ứng viên - Các giá trị nghề nghiệp mà ứng viên theo đuổi là gì? (có phù hợp với công ty của bạn không?) - Khả năng xử lí thông tin trong công việc của ứng viên (có đáp ứng được yêu cầu công việc của bạn đưa ra hay không?) Tự bản thân hai yếu tố đầu tiên đã nói lên khá rõ ràng các tiêu chuẩn để đánh giá về nó, do đó có thể dễ dàng đo lường được. Riêng yếu tố thứ 3 (khả năng xử lí thông tin), chúng ta thường không hiểu đúng và đánh giá thường dựa theo trực giác, cảm tính. Để có thể hiểu được độ phức tạp của thông tin mà ứng viên được yêu cầu phải xử lí ở từng cấp bậc/vị trí, người ta thường dựa vào bảng sau: [...]... người tham dự và 18% doanh số Ngắn gọn, súc tích Một trang ngắn gọn và đi thẳng vào vấn đề là hiệu quả nhất Hãy là một biên tập viên có kinh nghiệm, vứt bỏ mọi phần không liên quan hoặc không hữu ích cho công việc đang nhắm tới Nhấn mạnh vào các kinh nghiệm gần nhất - trong khoảng từ 5-7 năm Mô tả chi tiết các nhiệm vụ chính từng thực hiện 51 52 µ µ NGHỆ THUẬT KINH DOANH NGHỆ THUẬT KINH DOANH Đúng mục tiêu... làm việc của doanh nghiệp là 8 giờ/ngày và doanh nghiệp chọn một tỷ lệ là cứ 6 giờ làm việc thì nhân viên sẽ có 2 giờ làm 26 µ µ NGHỆ THUẬT KINH DOANH R&D theo kế hoạch Kết quả R&D này thực sự làm tăng kho kinh nghiệm chất xám cho doanh nghiệp phần mềm Riêng bản thân từng nhân viên, họ thực ra đang được hưởng thụ một đãi ngộ không tính ra thành tiền, nhưng cao hơn giá trị tiền lương Họ được doanh nghiệp... kỹ năng, năng lực để bắt đầu công việc môi giới bảo hiểm và tôi muốn làm công việc này tại California, quê hương tôi 43 44 µ µ NGHỆ THUẬT KINH DOANH NGHỆ THUẬT KINH DOANH CV mẫu bằng tiếng Việt - Dành cho người mới tốt nghiệp KỸ NĂNG: Khi mới tốt nghiệp, bạn chưa có nhiều kinh nghiệm nghề nghiệp để đề cập đến trong CV (lý lịch trích ngang) Hãy sử dụng các thế mạnh khác để làm cho CV của mình thật ấn... Tham gia dựng nhà giúp người nghèo - Thành viên Câu lạc bộ Anh văn của trường 45 46 µ µ NGHỆ THUẬT KINH DOANH NGHỆ THUẬT KINH DOANH chọn một hai công việc có giá nhất và thành tựu lớn nhất đạt được là đủ Bí quyết với CV Ngày nay, để xin việc, một trong những việc đầu tiên mà bạn phải làm, đó là viết một C.V (lý lịch tự thuật) Chỉ tóm tắt trong 1-2 trang A4, nhưng cái CV này sẽ giúp nhà tuyển dụng hiểu... kinh qua Chỉ cần lựa + Có năng khiếu viết 47 * Khả năng và bằng cấp: + Nhạy cảm cao đối với nghề giao tiếp 48 µ µ NGHỆ THUẬT KINH DOANH + Tốt nghiệp đại học Khoa học Xã hội & Nhân văn, khoa ngữ văn Anh loại giỏi + Ðạt IELTS 7.0 * Kinh nghiệm làm việc: + Cộng tác với các báo NGHỆ THUẬT KINH DOANH Những câu hỏi chung quanh bản lý lịch chuyên môn Lý lịch chuyên môn (LLCM) là một trong những giấy tờ bạn... describe your attitude toward risk? How would people describe you? 23 24 µ µ NGHỆ THUẬT KINH DOANH NGHỆ THUẬT KINH DOANH khác, cứ thức dậy sau sau một đêm là giá trị của mình bị hao mòn một cách vô hình Chính vì thế, ước vọng thăng tiến trong nghề nghiệp luôn luôn thôi thúc những nhân viên này phải vươn tới cái mới, công nghệ mới, công cụ mới Và điều này chỉ có các công ty lớn mới đáp ứng được DN phần... đây sẽ giúp cho bạn bình tĩnh, tự tin và chuẩn bị tốt hơn khi bước vào cuộc phỏng vấn quan trọng Hãy cho tôi biết về anh/chị? Chỉ trả lời trong vòng một hoặc hai phút; đừng 36 µ µ NGHỆ THUẬT KINH DOANH NGHỆ THUẬT KINH DOANH nói lan man Sử dụng phần tóm tắt trong đơn xin việc của bạn làm nền tảng để bắt đầu Nên ngắn gọn - đưa ra một định nghĩa tập trung vào hành động và kết quả Anh/chị biết gì về công... trong công việc? Cơ hội sử dụng kỹ năng của bạn, để thể hiện và được công nhận Xin hãy cho tôi định nghĩa của một… (vị trí mà bạn đang được phỏng vấn) 37 38 µ µ NGHỆ THUẬT KINH DOANH Các câu hỏi có thể gặp khi đàm phán về lương NGHỆ THUẬT KINH DOANH Bạn có thể trả lời: Những xét duyệt lương tạo nên sự tăng lương cùng với những đóng góp của bạn Điều đó, có nghĩa bạn chưa bao giờ bị từ chối tăng lương... hiện sự giận dữ hay chống đối của bạn Bạn chẳng đạt được điều gì khi nói lên như vậy, nhưng lại có nhiều thứ để mất 6 Bạn có bao giờ bị từ chối tăng lương không? 39 40 µ µ NGHỆ THUẬT KINH DOANH Để viết một hồ sơ hay NGHỆ THUẬT KINH DOANH đưa những thông tin thật ấn tượng về bản thân Khi lựa chọn nội dung bạn cần lưu ý: Viết một hồ sơ hay chính là bước quan trọng đầu tiên để có một công việc tốt Hồ sơ... ràng hơn Sau khi đã hoàn thành hồ sơ, bạn nên nhờ một người xem và góp ý cho bạn Nếu sau khi đọc mà người đó biết về công việc bạn sắp nộp đơn xin thì bạn đã thành công rồi đấy 42 µ µ NGHỆ THUẬT KINH DOANH NGHỆ THUẬT KINH DOANH Tôi sẽ trở về California vào cuối tháng này và tôi rất muốn trao đổi thêm với ông về công việc tại California Investments Sau khi gửi thư này, tôi sẽ gọi điện cho ông để xem chúng . suất giảm nhưng chất lượng nhân viên tăng, doanh nghiệp theo kịp các dòng công nghệ mới. µ NGHỆ THUẬT KINH DOANH 28 Thêm 4 bệnh nghề nghiệp được. hàng của công ty hoạt động ở nhiều lĩnh vực như điện tử, µ NGHỆ THUẬT KINH DOANH 19 công nghệ thông tin-viễn thông, dịch vụ y tế, sản phẩm tiêu dùng…