Văn hóa tuyển dụng

Văn hóa tuyển dụng Văn hóa tuyển dụng phần nào nói lên văn hóa doanh nghiệp và tính cách của cấp quản lý doanh nghiệp. Ấn tượng đầu tiên về cách hành xử chuyên nghiệp hay không chuyên nghiệp của bộ phận tuyển dụng và những người tham gia đón tiếp, phỏng vấn sẽ đọng lại khá lâu trong lòng ứng viên. Đọc nhiều mẩu quảng cáo tuyển dụng, dễ nhận thấy sự phân biệt về tuổi tác, giới tính, tình trạng hôn nhân, thậm chí ngoại hình của ứng viên. Có công ty, khi tuyển dụng còn phân biệt cả hộ khẩu, nhà ở, nơi cư trú. Với sự phân biệt này, rõ ràng những người có chút nhược điểm về ngoại hình, tuổi tác, tình trạng hôn nhân hoặc nơi thường trú chắc chắn sẽ bị thiệt thòi. Đó là chưa kể đến trường hợp nếu chẳng may bị khuyết tật, ly hôn, hơi lớn tuổi hoặc hộ khẩu ở tỉnh thì khó có cơ hội tìm được việc làm. Thực tế cho thấy những người có khiếm khuyết như trên luôn tự nhận thức phải nỗ lực hơn người bình thường, và do vậy họ thường chăm chỉ, cần mẫn hơn người khác. Và những người không có hộ khẩu TP.HCM thường là những người sẵn sàng chấp nhận làm những việc khó khăn hơn, với thu nhập thấp hơn; họ không đòi hỏi nhiều và đa số đều rất chịu thương, chịu khó. Những khiếm khuyết Tuy nhiên, vấn đề không chỉ dừng lại ở việc phân biệt đối xử khi đăng báo tuyển dụng. Nhiều công ty cũng chưa thể hiện đúng mực văn hóa tuyển dụng: Thứ nhất, hồ sơ dự tuyển được yêu cầu quá phức tạp, rắc rối. Nhiều công ty yêu cầu ngay từ đầu phải nộp bản photocopy có công chứng hàng loạt giấy tờ, bằng cấp, chứng minh, hộ khẩu, quyết định thôi việc, hợp đồng lao động cũ . Chỉ riêng với yêu cầu này thôi, công ty đã mất cơ hội tìm được ứng viên giỏi. Vì ứng viên giỏi, có kinh nghiệm thường chỉ đồng ý bổ sung các loại giấy tờ này sau khi đã được phỏng vấn và được chấp nhận sơ bộ. Thiết nghĩ, việc phỏng vấn hoàn toàn có thể được tiến hành với một bản tóm tắt lý lịch và đơn xin dự tuyển của ứng viên. Một khi hai bên cùng thấy được lợi ích chung, mong muốn "tiến xa hơn" thì việc bổ sung các giấy tờ cần thiết để hợp thức hóa cũng không phải là muộn. Thứ hai, nhiều công ty xem việc mời ứng viên đến phỏng vấn như ban một ân huệ. Họ gọi điện thoại mời ứng viên đến phỏng vấn rồi cho đợi hàng giờ, không một lời xin lỗi. Việc chậm trễ không chỉ đối với các ứng viên cấp thấp. Các ứng viên cấp cao cũng bị "muối mặt" ngồi nhìn nhau và chờ. Không ít ứng viên đã bực tức bỏ về vì sự thiếu tôn trọng này. Rủi thay, những người kiên nhẫn ngồi chờ không ít khi lại là những ứng viên thiếu năng lực, đang bị thất nghiệp, kiểu gì cũng chấp nhận. Thứ ba là thái độ thiếu lịch sự trong lúc phỏng vấn của nhiều ông chủ, bà chủ. Những câu hỏi cộc lốc, thiếu danh xưng, những cái hất hàm, ra hiệu tỏ vẻ coi thường, những ánh mắt dò xét . thể hiện quan điểm ứng viên là người đang "xin" việc và công ty là người đang "cho" việc. Hình như ít người chịu nhận thức rằng quan hệ lao động là quan hệ hợp tác bình đẳng, hai bên cùng có lợi. Và cuối cùng, là một quá trình im lặng, nhiều khi là vĩnh viễn sau buổi phỏng vấn. Ở nhiều công ty, sau buổi phỏng vấn ứng viên không hề biết là buổi phỏng vấn có hứa hẹn điều gì về sau không. Phép lịch sự tối thiểu luôn yêu cầu doanh nghiệp có những lời cảm ơn và thông báo kết quả đến người được mời phỏng vấn. .và sự chuyên nghiệp Đa số các công ty nước ngoài, đặc biệt là các công ty châu Âu, Mỹ luôn thể hiện tính chuyên nghiệp trong công tác tuyển dụng. Họ mời ứng viên đến với thái độ trân trọng và thể hiện mong muốn có quan hệ hợp tác bình đẳng, hai bên cùng có lợi. Các buổi phỏng vấn thường được tổ chức rất đúng giờ và nếu có bị chậm trễ chút đỉnh thì ứng viên được ngồi đợi ở nơi trang trọng, kín đáo, được mời nước và kèm theo lời giải thích, xin lỗi. Các ứng viên thường được mời lệch giờ nhau và được bố trí sao cho người này không gặp người kia. Có công ty sử dụng một khách sạn hay một địa điểm khác ngoài công ty để tổ chức phỏng vấn, tránh cho ứng viên "chạm mặt" nhau và tránh cảm giác đang đến công ty để "xin" việc. Trong lúc phỏng vấn, họ luôn tỏ thái độ tôn trọng ứng viên. Các câu hỏi luôn được kèm theo danh xưng và thường được diễn đạt không phải theo cách thức truy vấn cộc lốc mà theo kiểu "bạn nghĩ gì về vấn đề này?", "xin vui lòng cho biết cách giải quyết của bạn trong trường hợp này" . Ứng viên được xem là một "đối tác" và mục đích của cuộc phỏng vấn là hai bên cùng tìm hiểu nhau, cùng tìm kiếm cơ hội hợp tác, chứ hoàn toàn không có khái niệm "xin, cho". Sau khi phỏng vấn, ứng viên thường nhận được thư cảm ơn và thông báo kết quả. Nếu không được ký hợp đồng, thư cảm ơn thường kèm theo câu gợi mở đại loại là: "Chúng tôi lấy làm tiếc do vị trí tuyển dụng có hạn nên chưa thể hợp tác với ông/bà lần này. Tuy nhiên, chúng tôi vẫn xin giữ lại hồ sơ của quý ông/bà cho nhu cầu tuyển dụng về sau. Trong tương lai, khi có vị trí khuyết, chúng tôi sẽ cân nhắc để mời ông/bà đến trao đổi lại .". Thật chuyên nghiệp và thật mát lòng, mát dạ! Trên thực tế, khá nhiều công ty hiện nay, chỉ nghe đến tên thôi, nhiều ứng viên "sáng giá" đều lắc đầu, ngao ngán, bảo nhau: "Thôi đừng đến làm gì, chỉ chuốc thêm nỗi bực mình"! Muốn xây dựng văn hóa doanh nghiệp, các công ty hãy bắt đầu từ việc xây dựng "văn hóa tuyển dụng". Đây là cửa ngõ giao tiếp đầu tiên giữa công ty với ứng viên, những người lao động tương lai của công ty. Một ấn tượng đẹp ban đầu bao giờ cũng là tiền đề cho sự hợp tác lâu dài và gắn kết. (Theo Thời báo kinh tế SG) . Văn hóa tuyển dụng Văn hóa tuyển dụng phần nào nói lên văn hóa doanh nghiệp và tính cách của cấp quản lý. phân biệt đối xử khi đăng báo tuyển dụng. Nhiều công ty cũng chưa thể hiện đúng mực văn hóa tuyển dụng: Thứ nhất, hồ sơ dự tuyển được yêu cầu quá phức tạp,