Phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV môi trường đô thị tp hồ chí minh

PHẦN MỞ ĐẦU 1.Lý thực đề tài Phát triển nguồn nhân lực lĩnh vực đặc biệt quan trọng, có mặt tổ chức hay doanh nghiệp nào, có mặt tất phòng ban, đơn vị So với yếu tố khác trình sản xuất phát triển nguồn nhân lực vấn đề khó khăn phức tạp nhiều người có lực, kỹ năng, động làm việc, hoàn cảnh sống khác nhau, đòi hỏi quản trị người phải có tính khoa học nghệ thuật Ngày nay, với xu tồn cầu hóa tính chất cạnh tranh ngày khốc liệt, người coi nguồn tài sản vô giá yếu tố định đến tồn phát triển doanh nghiệp Để đứng vững môi trường cạnh tranh gay gắt, đòi hỏi doanh nghiệp phải xây dựng cho đội ngũ cán có chất lượng lực, phẩm chất, trình độ chuyên mơn để đáp ứng với tình hình doanh nghiệp theo kịp với tiến trình độ khoa học – kỹ thuật giới Để làm điều vấn đề phát triển nguồn nhân lực phải đặt lên hàng đầu vào mục tiêu cho phát triển vững mạnh doanh nghiệp Công ty TNHH MTV Môi Trường đô thị TP Hồ Chí Minh doanh nghiệp nhà nước, với chức năng, nhiệm vụ chủ yếu dịch vụ vệ sinh môi trường Định hướng năm tới công ty trang bị thêm thiết bị máy móc đại để nâng cao sản phẩm số lĩnh vực hoạt động, dẫn đến nhu cầu nguồn nhân lực có trình độ tay nghề cao cần thiết Vì vậy, để nhân lực thực cơng cụ nâng cao lực cạnh tranh phát triển nhân lực quan trọng Nhận thức tầm quan trọng công tác này, lãnh đạo công ty TNHH MTV Môi Trường đô thị TP Hồ Chí Minh trọng đến việc nâng cao vấn đề phát triển nguồn nhân lực Tuy nhiên, thực tế thời gian qua công tác công ty số hạn chế nên chưa thực giải giải chưa hiệu Chính vậy, tơi chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Môi Trường thị TP Hồ Chí Minh” để làm luận văn cao học Mục tiêu nghiên cứu Để nghiên cứu phân tích tình hình đưa đề xuất hồn thiện cơng tác phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Mơi Trường thị TP Hồ Chí Minh nhằm mang lại hiệu quản lý nguồn nhân lực cơng ty Vì q trình nghiên cứu có mục tiêu sau: - Hệ thống hóa vấn đề lý luận liên quan đến phát triển nguồn nhân lực; - Phân tích đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH MTV Môi Trường thị TP Hồ Chí Minh thời gian qua; - Đề xuất số giải pháp để phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Môi Trường thị TP Hồ Chí Minh đến năm 2020 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu đề tài lý luận thực tiễn liên quan đến vấn đề phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Mơi Trường thị TP Hồ Chí Minh Phạm vi nghiên cứu Về nội dung: Đề tài nghiên cứu số nội dung chủ yếu liên quan đến việc phát triển nguồn nhân lực Công ty bao gồm: ban giám đốc quản lý phòng ban, nhân viên văn phịng cơng nhân trực tiếp Về thời gian: Số liệu tác giả khảo sát nghiên cứu qua năm 2012, 2013, 2014 giải pháp đề xuất luận văn đến năm 2020 Về không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu, đề xuất giải pháp để phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Môi Trường đô thị TP Hồ Chí Minh Phương pháp nghiên cứu Để thực mục tiêu trên, đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu sau: - Phương pháp phân tích thực chứng - Phương pháp điều tra, khảo sát; Kết cấu đề tài Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục, tài liệu tham khảo, nội dung luận văn kết cấu gồm chương: Chương Những lý luận phát triển nguồn nhân lực Chương Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Môi Trường đô thị TP Hồ Chí Minh Chương Giải pháp hồn thiện phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Mơi Trường thị TP Hồ Chí Minh CHƯƠNG NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 KHÁI QUÁT VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Một số khái niệm a Nhân lực Nhân lực hiểu nguồn lực người mà nguồn lực gồm thể lực, trí lực nhân cách Theo cách tiếp cận này, thể lực sức khỏe thân thể, phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc nghỉ ngơi, chế độ y tế, tuổi tác, thời gian cơng tác, giới tính, Trí lực sức suy nghĩ, hiểu biết, tiếp thu kiến thức, tài năng, khiếu quan điểm, lòng tin, nhân cách người Nhân cách xem toàn đặc điểm phẩm chất tâm lý cá nhân, quy định giá trị xã hội hành vi họ Nó xem sức lao động người – nguồn lực đáng giá yếu tố sản xuất tổ chức (PGS.TS Trần Kim Dung (2013) Quản trị nguồn nhân lực ( Human Resource Management) NXB Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh.) b Nguồn nhân lực Thuật ngữ nguồn nhân lực xuất vào thập niên 80 kỷ XX có thay đổi phương thức quản lý, sử dụng người kinh tế lao động Nếu trước phương thức quản trị nhân viên với đặc trưng coi nhân viên lực lượng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động họ với chi phí tối thiểu từ năm 80 đến với phương thức mới, quản lý nguồn nhân lực với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt đểngười lao động phát huy mức cao khả tiềm tàng, vốn có họ thơng qua tích lũy tự nhiên trình lao động phát triển Có thể nói xuất thuật ngữ "nguồn nhân lực" biểu cụ thể cho thắng phương thức quản lý phương thức quản lý cũ việc sử dụng nguồn lực người Khái niệm nguồn nhân lực khơng cịn xa lạ với kinh tế nước ta Tuy nhiên, quan niệm vấn đề chưa thống Tùy theo mục tiêu cụ thể mà người ta có nhận thức khác nguồn nhân lực Có thể nêu lên số quan niệm sau: - Nguồn nhân lực tổng hợp bao gồm yếu tố số lượng, chất lượng cấu phát triển người lao động nói chung tuơng lai tiềm tổ chức, địa phương, quốc gia, khu vực giới - Nguồn nhân lực nguồn lực người tổ chức (với quy mơ, loại hình, chức khác nhau) có khả tiềm tham gia vào trình phát triển tổ chức với phát triển kinh tế - xã hội quốc gia, khu vực, giới - Nguồn nhân lực tổng thể tiềm người, trước hết tiềm lao động bao gồm: thể lực, trí lực, nhân cách người nhằm đáp ứng yêu cầu tổ chức cấu kinh tế - xã hội định (PGS.TS Trần Kim Dung (2013) Quản trị nguồn nhân lực ( Human Resource Management) NXB Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh.) Qua quan niệm nêu hiểu: Nguồn nhân lực khái niệm mang tính tổng hợp đặc tính số lượng chất lượng nguồn nhân lực, mô tả quy mơ cấu theo đặc điểm giới tính, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, ngành nghề hay đặc tính khác Nguồn nhân lực tổng thể tiềm nguời, gồm phẩm chất, trình độ chun mơn, kiến thức, óc sáng tạo, lượng, nhiệt huyết kinh nghiệm sống người nhằm đáp ứng cấu kinh tế-xã hội Luận văn nghiên cứu giải pháp phát triển nguồn nhân lực Do vậy, nói nguồn nhân lực tổng thể tiềm lao động Công ty TNHH MTV Môi trường đô thị TP Hồ Chí Minh c Phát triển nguồn nhân lực Khái niệm phát triển nguồn nhân lực ngày hoàn thiện tiếp cận theo góc độ khác nhau: - Phát triển nguồn nhân lực đề cập đến kinh nghiệm học tập có tổ chức người chủ doanh nghiệp tài trợ Nó thiết kế thực với mục tiêu nâng cao kết thực công việc cải thiện điều kiện người thông qua việc đảm bảo kết hợp với mục tiêu tổ chức mục tiêu cá nhân - Phát triển nguồn nhân lực xét góc độ xã hội trình tăng lên số lượng (quy mơ) nâng cao mặt chất lượng tạo cấu nguồn nhân lực ngày hợp lý Phát triển nguồn nhân lực xét góc độ cá nhân q trình làm cho người trưởng thành, có lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) tính động xã hội cao - Phát triển nguồn nhân lực tổng thể hình thức, phương pháp, sách biện pháp nhằm hoàn thiện nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất, phẩm chất tâm lý xã hội) nhằm đáp ứng đòi hỏi nguồn nhân lực cho phát triển kinh tế xã hội giai đoạn phát triển (PGS.TS Trần Kim Dung (2013) Quản trị nguồn nhân lực ( Human Resource Management) NXB Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh.) Qua số quan niệm hiểu: Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp đảm bảo quy mô số lượng chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp phù hợp phát triển doanh nghiệp tương lai, địi hỏi nâng cao trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật khả quản lý doanh nghiệp Doanh nghiệp phải kết hợp hình thức giáo dục, kinh nghiệm nghề nghiệp, mối quan hệ, đánh giá nhân cách lực để giúp cho nhân viên chuẩn bị cho tương lai nghề nghiệp 1.1.2 Ý nghĩa phát triển nguồn nhân lực a Đối với xã hội Đào tạo phát triển nguồn nhân lực vấn đề sống đất nước, định phát triển xã hội, giải pháp để chống lại thất nghiệp, đảm bảo việc làm phát triển bền vững b Đối với doanh nghiệp - Trình độ tay nghề nhân viên nâng lên, từ nâng cao suất hiệu công việc - Đáp ứng yêu cầu công việc doanh nghiệp hay nói cách khác đáp ứng nhu cầu tồn phát triển doanh nghiệp - Nâng cao tính ổn định động doanh nghiệp Tạo điều kiện cho áp dụng tiến kỹ thuật quản lý vào doanh nghiệp - Giải vấn đề tổ chức: Phát triển nguồn nhân lực giúp nhà quản trị giải mâu thuẫn, xung đột cá nhân cơng đồn với nhà quản trị, đề sách quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp có hiệu - Giảm bớt giám sát người lao động đào tạo người có khả tự giám sát c Đối với người lao động - Trực tiếp giúp nhân viên làm việc tốt hơn, đặc biệt nhân viên làm việc không đáp ứng tiêu chuẩn mẫu nhân viên nhận công việc - Nâng cao suất lao động, hiệu thực công việc - Giảm bớt tai nạn lao động người lao động nắm nghề nghiệp tốt có thái độ tốt - Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư công việc họ sở để phát huy tính sáng tạo người lao động cơng việc Duy trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 1.1.3 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực có nâng cao tính hiệu tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ công việc, nắm vững nghề nghiệp thực chức năng, nhiệm vụ cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, nâng cao khả thích ứng họ với công việc tương lai 1.2 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1 Chất lượng nguồn nhân lực 1.2.1.1 Khái niệm Chất lượng nguồn nhân lực mức độ đáp ứng khả làm việc người lao động với yêu cầu công việc tổ chức đảm bảo cho tổ chức thực thắng lợi mực tiêu thỏa mãn cao nhu cầu lao động” Hay chất lượng nguồn nhân lực hiểu là:” trạng thái định nguồn nhân lực thể mối quan hệ yếu tố cấu thành bên nguồn nhân lực” ( PGS.TS Mai Quốc Chánh, TS Trần Xuân Cầu: Giáo trình Kinh tế lao động, trường Đại học Kinh tế Quốc dân, nhà xuất lao động-xã hội, hà nội-2003) 1.2.1.2 Cơ cấu nguồn nhân lực Để hiểu chất khái niệm “cơ cấu nguồn nhân lực”, ta phải biết khái niệm “cơ cấu” Theo từ điển Tiếng Việt, khái niệm “cơ cấu” hiểu xếp tổ chức phần tử tạo thành toàn thể, hệ thống phức hợp thường trừu tượng Như vậy, chất khái niệm cấu là: - Sự phân chia toàn thể thành phận hợp thành - Sự phân chia theo tiêu thức định - Hình thành nên quan hệ tỷ lệ định tồn thể Từ khái niệm “cơ cấu” hiểu khái niệm “cơ cấu nguồn nhân lực” toàn thể tổng lao động Tuy nhiên, “tổng số lao động” coi toàn thể để phân chia theo tỷ lệ định phụ thuộc vào mục đích nghiên cứu, phân tích Cơ cấu nguồn nhân lực xác định theo yêu cầu nhiệm vụ, mục tiêu tổ chức Nói cách khác phải xuất phát từ mục tiêu, yêu cầu công việc phải hoàn thành, từ yêu cầu nâng cao hiệu sử dụng nguồn lực từ quy trình công nghệ mà chuẩn bị cấu nguồn nhân lực cho phù hợp Điều có nghĩa chiến lược, mục tiêu, điều kiện kinh doanh địa phương, tổ chức thay đổi cấu nguồn nhân lực phải thay đổi tương ứng Khi xây dựng cấu phận doanh nghiệp cần phải tính tới chức năng, nhiệm vụ đặt cho phận sở phân tích khối lượng cơng việc yếu tố ảnh hưởng đến Mục tiêu xây dựng cấu gọn nhẹ, tránh cồng kềnh, chồng chéo chức để giải nhanh hiệu vấn đề đặt Như vậy, việc xác định cấu nguồn nhân lực hợp lý có vai trị quan trọng: - Giúp xác định nguồn nhân lực bao gồm loại nhân lực nào, số lượng tỷ lệ loại nhân lực Từ tránh tình trạng thừa thiếu nguồn nhân lực - Xác định vai trò loại nhân lực thực nhiệm vụ, chiến lược đơn vị Tiêu chí để phản ánh cấu nguồn nhân lực bao gồm: - Cơ cấu nguồn nhân lực theo hai phận: thành phần tỷ lệ loại nhân lực theo đơn vị tổ chức tổng thể - Cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề: thành phần tỷ lệ loại nhân lực theo nghề nghiệp tổng thể 1.2.2 Nội dung công tác chất lượng nguồn nhân lực 1.2.2.1 Nâng cao trình độ chuyên mơn nghiệp vụ Trình độ chun mơn, nghiệp vụ phản ánh trình độ hiểu biết chuyên sâu kiến thức người lao động thơng qua đào tạo mà có Kiến thức chun mơn, nghiệp vụ với kỹ nhận thức người lao động tạo nên 10 lực làm việc định chất lượng nguồn nhân lực Đối với tổ chức lực thực cơng việc vị trí cơng tác đội ngũ lao động sau tuyển dụng phản ánh chất lượng nguồn nhân lực Như vậy, để nâng cao lực nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần tiến hành nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ, kỹ nhận thức người lao động Trong doanh nghiệp, việc nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ cho người lao động có ý nghĩa quan trọng, giúp người lao động bắt kịp phát triển khoa học cơng nghệ, có đủ lực cần thiết đảm đương chức vụ quản lý, kinh doanh hoạt động nghề nghiệp Từ đó, yêu cầu người lao động phải có trình độ học vấn bản, trình độ chun mơn kỹ thuật kỹ lao động tốt để có khả tiếp thu áp dụng cơng nghệ Có vậy, người lao động làm việc cách chủ động, linh hoạt sáng tạo, sử dụng có hiệu công cụ, phương tiện lao động đại, tiên tiến Trình độ chun mơn, nghiệp vụ nguồn nhân lực có thơng qua đào tạo bồi dưỡng, muốn nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ nguồn nhân lực doanh nghiệp cần có kế hoạch đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực cho phù hợp với yêu cầu công việc Tiêu chí để đánh giá trình độ chun mơn, nghiệp vụ nguồn nhân lực: - Tỷ lệ lao động qua đào tạo: tỷ lệ phần trăm (%) số lao động qua đào tạo so với tổng số lao động làm việc Tiêu chí dùng để khái quát trình độ kiến thức nguồn nhân lực  TĐT LĐT = x 100  LLV Trong đó: + TĐT : Tỷ lệ lao động qua đào tạo + LĐT : Số lao động qua đào tạo làm việc + LLV: Số lao động làm việc 86 TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] PGS.TS Trần Kim Dung (2013) Quản trị nguồn nhân lực ( Human Resource Management) NXB Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh [2] Nguyễn Lộc (2010) Một số vấn đề lý luận phát triển nguồn nhân lực Tạp chí khoa học giáo dục [3] Nguyễn Văn Điềm – Nguyễn Ngọc Quân (2010) Giáo Trình Quản Trị Nhân Lực Nhà xuất Đại Học Kinh tế Quốc Dân [4] Bùi Anh Tuấn (2012) Giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực cơng ty Minh Hồng Trường ĐH Lạc Hồng [5] Nguyễn Thanh Hội (2002) Quản trị nhân Nhà xuất Thống Kê [6] Chính Phủ Việt Nam Quy định hệ thống thang lương, bảng lương chế độ phụ cấp lương công ty Nhà nước Số 205/2004/NĐ-CP Hà Nội [7] Chính Phủ Việt Nam Quy định chi tiết thi hành số điều Luật Đấu thầu lựa chọn nhà thầu Số 63/2014/NĐ-CP Hà Nội [8] Dũng Nguyễn (2014) Phân tích nhu cầu nguồn nhân lực dài hạn doanh nghiệp [online], RIMT, viewed 5/1/2015 2015, from: [9]Dương Thị Vân (2012) Phương pháp luận phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp [online], tạp chí thư viện, viewed 21/7/2015 2015, from: