Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại xí nghiệp khí vietsovpetro đến năm 2020

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP.HCM - PHẠM THU HUYỀN MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI XÍ NGHIỆP KHÍ “VIETSOVPETRO” ĐẾN NĂM 2020 LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã ngành : 60340102 TP HỒ CHÍ MINH, tháng 01/2015 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP.HCM - PHẠM THU HUYỀN MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI XÍ NGHIỆP KHÍ “VIETSOVPETRO” ĐẾN NĂM 2020 LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã ngành : 60340102 HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS NGUYỄN ĐÌNH LUẬN TP HỒ CHÍ MINH, tháng 01/2015 CƠNG TRÌNH ĐƯỢC HỒN THÀNH TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC CƠNG NGHỆ TP HCM Cán hướng dẫn khoa học : TS NGUYỄN ĐÌNH LUẬN Luận văn Thạc sĩ bảo vệ Trường Đại học Công nghệ TP HCM ngày08 tháng 02năm 2015 Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm: TT Họ tên Chức danh Hội đồng PGS TS Nguyễn Phú Tụ Chủ tịch TS Mai Thanh Loan Phản biện TS Lại Tiến Dĩnh Phản biện PGS TS Vũ Ngọc Bích TS Lê Quang Hùng Ủy viên Ủy viên, Thư ký Xác nhận Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận sau Luận văn sửa chữa Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV PGS TS Nguyễn Phú Tụ TRƯỜNG ĐH CƠNG NGHỆ TP HCM CỘNG HỊA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM PHÒNG QLKH – ĐTSĐH Độc lập – Tự – Hạnh phúc TP HCM, ngày.24 tháng năm 2014 NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ Họ tên học viên: PHẠM THU HUYỀN Giới tính : Nữ Ngày, tháng, năm sinh: 06/01/1988 Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh I- Tên đề tài: Nơi sinh : Hải Phòng MSHV : 1341820032 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI XÍ NGHIỆP KHÍ “VIETSOVPETRO” ĐẾN NĂM 2020 II- Nhiệm vụ nội dung: Đề tài đúc kết lý luận, kinh nghiệm lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu thực trạng quản trị nguồn nhân lực Xí nghiệp khai thác Cơng trình Khí thơng qua việc phân tích tình hình áp dụng sách quản trị nguồn nhân lực, tình hình triển khai thực chức quản trị nguồn nhân lực kết thu thể qua số liệu báo cáo Từ thực trạng cho đánh giá tổng quan xác mặt đạt mặt yếu tron g sách quản lý nguồn nhân lực Xí nghiệp Trên sở đó, kết hợp vận dụng lý luận quản trị nguồn nhân lực nhằm tìm số giải pháp nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực Xí nghiệp cách hiệu cụ thể Luận văn giúp Xí nghiệp khai thác cơng trình Khí có nhìn tổng thể quản trị nguồn nhân lực đồng thời có tác dụng nghiên cứu tiền khả thi hỗ trợ giúp Xí nghiệp sử dụng tốt nguồn nhân lực góp phần định hình chiến lược phát triển nguồn nhân lực giúp Xí nghiệp Khí cạnh tranh tốt công tác phát triển sản xuất dịch vụ III- Ngày giao nhiệm vụ:24 / / 2014 IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ: 15 / 01 / 2015 V- Cán hướng dẫn: TS NGUYỄN ĐÌNH LUẬN CÁN BỘ HƯỚNG DẪN TS Nguyễn Đình Luận KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng tơi Các số liệu, kết nêu Luận văn trung thực chưa công bố công trình khác Tơi xin cam đoan giúp đỡ cho việc thực Luận văn cảm ơn thơng tin trích dẫn Luận văn rõ nguồn gốc Tp.HCM, ngày 22 tháng 12 năm 2014 Phạm Thu Huyền ii LỜI CẢM ƠN Tơixingửi lời cảmơnchânthành đến cácQThầy CơPhịng Quản lý khoa học - Đào tạo sau Đại học – Trường Đại học Công nghệ Tp HCM (HUTECH)đã giúptôitrangbịtrithức, tạomôitrườngđiềukiệnthuậnlợi nhấttrongsuốtquát rình họctập vàthựchiện Luậnvăn Thạc sỹnày Đình Vớilịngkínhtrọngvàbiếtơn,tơixinđược bàytỏlờicảmơntớiTiếnsĩNguyễn Luậnđã khuyếnk hích,chỉ dẫntận tình cho tơi trongsuốt thời gian thựchiện Luậnvăn Thạc sỹnày XinchânthànhcảmơnPhòng “Vietsovpetro” Cán Liên doanh Việt – Nga đãhợptácchiasẻthơngtin,cungcấpchotơinhiềunguồndữ liệu ,tàiliệuhữchphụcvụ choLuậnvăn Đặcbiệtxinđựợc gửilờicảmơnđếnPhịng Hành nhân - Lao động tiền lương, Phịng kế tốn, Phịng dự án Xí nghiệp khai thác Cơng trình Khí vàanhHồ Xn Hảiđãhỗ trợ tơi rấtnhiều trongqtrình thựchiện nghiên cứu Tơixingửilờitriânsâusắcđếngiađìnhvànhững ngườibạnđãđộngviên,hỗtrợ rấttơirấtn hiều trongsuốt qtrình họctập, làmviệc hoàn thành luậnvăn Tp.HCM, ngày 22 tháng 12 năm 2014 Phạm Thu Huyền iii TÓM TẮT Liên doanh Việt-Nga “Vietsovpetro” doanh nghiệp liên doanh với nước thành lập dựa Hiệp định ký kết hai Chính phủ Việt Nam Liên bang Nga lĩnh vực tìm kiếm, thăm dị khai thác dầu khí vùng biển cùa Việt Nam Trong đó, Xí nghiệp Khí 14 đơn vị thành viên Liên doanh Việt – Nga Vietsovpetro đơn vị có tầm quan trọng bậc Vietsovpetro Với gần 300 lao động trực tiếp gián tiếp cơng trình biển, vấn đề đặt để quản lý nguồn nhân lực để phát triển, mở rộng phạm vi sản xuất dịch vụ khí đơn vị góp phần vào phát triển chung Vietsovpetro ngành dầu khí Việt Nam Vì lý tơi mạnh dạn chọn đề tài “Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Xí nghiệp Khí – Vietsovpetro đến năm 2020” Luận văn phân tích tình hình áp dụng sách quản trị nguồn nhân lực, tình hình triển khai thực chức quản trị nguồn nhân lực kết thu thể qua số liệu báo cáo Xí nghiệp Khí Từ thực trạng cho đánh giá tổng quan xác mặt đạt mặt yếu sách quản lý nguồn nhân lực Xí nghiệp Khí Trên sở đó, kết hợp vận dụng lý luận quản trị nguồn nhân lực nhằm tìm số giải pháp nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực Xí nghiệp cách hiệu cụ thể Luận văn đưa nhóm giải pháp cụ thể phù hợp với chế quản lý Xí nghiệp Khí lĩnh vực quản lý nhân gồm: nhóm giải pháp thu hút nguồn nhân lực, nhóm giải pháp đào tạo phát triển n guồn nhân lực, nhóm giải pháp tạo động lực trì nguồn nhân lực Từ đó, tác giả đưa kiến nghị Xí nghiệp Khí, Tập đồn dầu khí quốc gia Nhà nước nhằm định hướng phát triển nguồn nhân lực nói riêng phát triển Xí nghiệp Khí nói chung iv ABSTRACT Vietsovpetro JV is a joint venture company between Vietnam and Russia that has been established in 1981 by Vietnam – Russia national agreement The main activity of Vietsovpetro J.V is oil and gas production, drilling service and offshore constructions Gas facility management Division (VSP – Gas) is one of 14 affiliating unit of Vietsovpetro VSP – Gas now is one of the most important divisions of Vietsovpetro VSP – Gas has nearly 300 labours and the human resource management (HRM) of this labour is an important activity to help developing gas production and services of VSP – Gas and VSP J.V.And the author make decision to write the essay "Some solutionsto improvehumanresource management at VSP – Gas from 2014 to 2020" The essayanalyses the current manpower policies and human resource management of VSP – Gas by collecting and analyzing the period official report of company From this actual state of management, we can get the overview about the achievements and the inefficient of HRM of VSP – Gas By applying the science of HRM to actual management state, the essay give some specific solutions to improve the human resource management of VSP – Gaseffectively The essay also mentions some solution groups for human resource management functions of VSP - Gas, including: employee recruitment, employee training and development, employees' commitment and loyalty to the organization Finally,the authors give some proposalsto Vietsovpetro J.V, PetroVietnam, Govermentfor the manpower orientation and the development of VSP-Gas in the future v MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii TÓM TẮT iii ABSTRACT iv DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT viii DANH MỤC CÁC BẢNG ix DANH MỤC CÁC HÌN H x MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC .4 1.1 KHÁI NIỆM, VAI TRÒ, Ý NGHĨA THỰC TIỄN CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC .4 1.1.1 Khái niệm 1.1.2 Vai trò quản trị nguồn nhân lực 1.1.3 Ý nghĩa thực tiễn quản trị nguồn nhân lực 1.2 CÁC NỘI DUNG CƠ BẢN CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC .6 1.2.1 Nhóm chức thu hút nguồn nhân lực 1.2.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực .6 1.2.1.2 việc Phân tích cơng việc, thiết lập mô tả công việc, tiêu chuẩn công 1.2.1.3 Tuyển dụng nguồn nhân lực Chương trình hội nhập với môi trường làm việc .7 1.2.1.4 1.2.2 Nhóm chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.2.2.1 Đào tạo nguồn nhân lực Kế hoạch nguồn nhân lực kế thừa 1.2.3 Nhóm chức trì nguồn nhân lực .9 1.2.2.2 1.2.3.1 Đánh giá thành tích cơng tác Trả lương 1.2.3.2 1.3.NHỮNG NHÂN TỐ CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 10 1.3.1 Ảnh hưởng từ nhân tố bên .10 1.3.1.1 Văn hóa xã hội 10 1.3.1.2 1.3.1.3 Kinh tế 10 Kỹ thuật công nghệ 11 1.3.1.4 Môi trường .11 1.3.1.5 Luật pháp – trị 11 vi 1.3.2 Ảnh hưởng từ nhân tố bên 11 1.3.2.1 Đội ngũ lãnh đạo .11 1.3.2.2 Mục tiêu chiến lược doanh nghiệp .11 1.3.2.3 Cơ cấu tổ chức 12 1.3.2.4 Chính sách quy định doanh nghiệp 12 1.3.2.5 Văn hóa doanh nghiệp 12 1.4 MỘT SỐ KINH NGHIỆM QUẢN TRỊ NHÂN LỰC VÀ BÀI HỌC KINH NGHIỆM .13 1.4.1 So sánh đặc điểm quản trị nguồn nhân lực Nhật Mỹ 13 1.4.2 So sánh mơ hình quản trị “Kaizen” “Đổi phương Tây” 13 1.4.3 Mơ hình quản lý kiểu Bắc Âu 13 1.4.4 Kinh nghiệm Singapore 13 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒNNHÂN LỰC TẠI XÍ NGHIỆP KHÍ - VSP 15 2.1 QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN XÍ NGHIỆP KHÍ - VSP 15 2.1.1 Quá trình hình thành 15 2.1.2 Nhiệm vụ Xí nghiệp Khí 15 2.1.3 Cơ cấu tổ chức Xí nghiệp Khí 16 2.1.4 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh Xí nghiệp Khí năm qua 17 2.1.4.1 Đặc điểm phạm vi hoạt động Xí nghiệp 17 2.1.4.2 Đặc điểm sản phẩm dịch vụ XNK 18 2.1.4.3 Kết hoạt động sản xuất dịch vụ Xí nghiệp Khí thời gian qua 18 2.1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực Xí nghiệp Khí - VSP 2.1.5.1 Đội ngũ lãnh đạo 21 2.1.5.2 Đối thủ cạnh tranh lao động 22 2.1.5.3 Cơ cấu tổ chức Công ty 23 2.1.5.4 Văn hóa cơng ty .23 2.2 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Xí nghiệp Khí – VSP 24 2.2.1.Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Xí nghiệp Khí Error! Bookmark not defined 2.2.1.1 Đặc điểm, cấu nguồn nhân lực .24 2.2.1.2 Cơng tác phân tích cơng việc 29 2.2.1.3 Công tác hoạch định nguồn nhân lực 29 2.2.1.4 Công tác tuyển dụng nhân .39 67 - Phỏng vấn: nhằm xác định kết đạt trình học tập học viên - Xem xét, đánh giá hiệu cơng việc mang lại cho Xí nghiệp thơng qua cơng việc hồn thành số lượng chất lượng - Tạo điều kiện để người đào tạo tham gia thi bên tổ chức như: “Bàn tay vàng” (tay nghề chuyên môn), ngoại ngữ (tiếng Nga, tiếng Anh), tin học, … phản ánh kế t người đào tạo cách khả quan 3.2.2.2 Công tác định hướng phát triển nghề nghiệp Xí nghiệp Khí cần đẩy mạnh cơng tác định hướng phát triển nghề nghiệp để phát khả nghề nghiệp CBCNV từ đưa định s ắp xếp cơng việc đắn, đào tạo xác tiết kiệm Trước tiên, Xí nghiệp Khí cần thể rõ bình đẳng thăng tiến nghề nghiệp nhân viên cách có quy chế đề bạt cán rõ ràng Những người có thành tích vượt trội, có khả quản lý, có lực phù hợp với nhu cầu xem xét đề bạt, có xét đến trình độ lý luận trị để có người cán vừa hồng vừa chun Ngồi Xí nghiệp Khí cần phải xây dựng chương trình định hướng, phát triển nhân cách có hệ thống hơn, hỗ trợ cơng tác đào tạo, bố trí nhân viên ngày phù hợp với trình độ chuyên môn khả Căn tiêu chuẩn công việc, phận nhân cần xúc tiến việc lập “biểu đồ thăng tiến nhân viên” hay “biểu đồ dự trữ nhân sự”, Phòng HCNS-LĐTL tư vấn cho quản trị viên lập biểu đồ thay cho tất vị trí thời điểm tương lai gần, đặt thứ tự ưu tiên cho cá nhân (nên ghi rõ nhiệm vụ mô tả công việc quản trị viên) Công tác định hướ ng cán cần phải xác từ khâu đánh giá, phát cán Với quy trình thực đề nghị theo bước sau: - Bước 1: Căn vào bảng đánh giá chấm điểm hoàn thành nhiệm vụ theo tiêu chuẩn chức danh công việc hàng năm với cách đánh giá t cách lối sống cấp quản trị đồng nghiệp phịng - Bước 2: Cơng bố tiêu chuẩn chức danh cán cần quy hoạch cho CBCNV để người nghiên cứu trước từ 15 – 30 ngày 68 - Bước 3: Công bố nhân viên đạt tiêu chuẩn tiến hành bỏ phiế u giới thiệu ứng viên định hướng vào chức danh phòng ban đơn vị - Bước 4: Phòng HCNS-LĐTL vào bước trên, kết hợp với q trình theo dõi để phân tích, đánh giá xây dựng phương án quy hoạch theo thứ tự xếp loại Sau thơng báo cho ứng viên biết yêu cầu người chuẩn bị đề xuất bổ nhiệm chức danh - Bước 5: Ban giám đốc, Trưởng phó Phịng ban/ đơn vị sản xuất nghe ứng viên thuyết trình dự định, đồng thời trao đổi, vấn, chất vấn ứng cử viên Tiến hành đánh giá ứng viên cách cho điểm theo phiếu kín Đối với CBCNV, Xí nghiệp Khí phải giúp cho nhân viên phát triển nghề nghiệp thơng qua chương trình hoạt động nghề nghiệp như: - Thực hội thảo cố vấn nghề nghiệp, chuyên môn - Thiết lập mục tiêu nghề ngiệp Xí nghiệp, cung cấp thơng tin hội nghề nghiệp - Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên biết lực thực công việc khả phát triển nghề nghiệ p - Đặt yêu cầu, tiêu chuẩn cao, tạo cho nhân viên khả làm việc độc lập, sáng tạo đồng thời quan tâm, ủng hộ nhân viên cơng việc - Có thể định luân phiên thay đổi công việc, mở rộng phạm vi thực công việc, tạo điều kiện ch o CBCNV biết nhiều kỹ thực công việc khác 3.3.3 Nhóm giải pháp tạo động lực trì nguồn nhân lực 3.3.3.1 Chính sách tiền lương, tiền thưởng Xí nghiệp Khí phải xác định cụ thể mục tiêu tiền lương là: - Tuân thủ pháp luật - Tuân thủ Quy chế tiền lương LD Việt – Nga “VSP” - Thu hút giữ chân nhân viên giỏi - Nâng cao suất - Đối xử cơng - Kiểm sốt chi phí Chế độ phân phối tiền lương Xí nghiệp Khí tuân theo Quy chế tiền 69 lương LD Việt – Nga “VSP” cịn mang nặn g tính chi trả bình qn, thâm niên Xí nghiệp Khí cần thiết phải xây dựng chế độ phân phối tiền lương riêng đặc thù Ngành khai thác, vận chuyển khí với quan điểm phân phối tiền lương theo cấp bậc công việc, với nội dung sau : - Xây dựng hệ số mức độ phức tạp công việc cho tất vị trí, chức danh cơng việc dựa vào trình độ chun mơn nghiệp vụ mức độ phức tạp công việc Hệ số không nên cố định mà thay đổi linh hoạt tùy thuộc vào yêu cầu công việc - Giao cho Trưởng Phịn g ban, Giàn trưởng Giàn nén khí đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ nhân viên quyền xem xét đánh giá Trưởng phòng HCNS - LDTL Ban giám đốc để tránh tình trạng bất cơng, thiên vị - Thời hạn xét điều chỉnh hệ số mức độ phức tạp công việc theo tháng lần đặc biệt với trường hợp thun chuyển cơng tác, kỷ luật, hay có thành tích đặc biệt xem xét hệ số mức độ phức tạp công việc sớm - Lương chức danh cho cấp bậc thợ, kỹ sư, chuyên viên, cán lãnh đạo nên đưa xem xét, đánh giá hàng năm có xét đến mức độ đóng góp vị trí chức danh đến cơng việc chung đơn vị sản xuất, quản lý; yếu tố trượt giá đời sống người lao động - Với trường hợp nhân viên có trình độ cao, có thành tích xuất sắc đ ã hưởng mức lương cao chức danh (Vd: thợ nguội bậc bậc cao nhất) nên linh hoạt việc tăng thêm bậc chức danh để giữ chân họ tạo động lực để họ phấn đấu - Đưa tiêu chí ưu tiên rõ ràng nhâ n viên có thành tích vị trì cơng việc, vị trí chức danh, tránh tình trạng nghi ngờ, bất mãn nội đơn vị sản xuất Song song với việc cải tiến hệ thống tiền lương, Xí nghiệp Khí cần xây dựng lại sách tiền thưởng để kích thích, động viên người lao động làm việc Xí nghiệp Khí nên cải thiện sách tiền thưởng sau : - Tăng mức thưởng sáng kiến (từ 2% lên 5%) để khuyến khích người tài giỏi - Điều chỉnh mức thưởng hoàn thành kế hoạch: 70  KTY – A: 40% lương chức danh  KTY – B: 20% lương chức danh  KTY – C: 10% lương chức danh  KTY – D: 0% lương chức danh - Các khỏan thưởng “đánh giá thi đua” qua hình thức bình bầu cịn mang tính chất bình qn cần phải có phân biệt rõ ràng, có cơng thưởng có tội phạt Những người khơng đạt u c ầu khơng thưởng Và việc đánh giá phải tiêu thức để điều chỉnh hệ số mức độ phức tạp công việc - Đối với số chức danh công việc đặc biệt, hay chuẩn bị nhân lực cho dự án dịch vụ quan trọng, mục tiêu địi hỏi cao; Xí ng hiệp Khí phải xây dựng chế độ thu nhập riêng biệt thu hút nhân lực, khuyến khích động viên nhân viên tâm huyết thực trọng trách - Trong sách đào tạo, Xí nghiệp Khí nên có mức thưởng hay hỗ trợ cho CBCNV tự học học giờ, học ngày chủ nhật để nâng cao trình độ nghiệp vụ - Ngồi ra, Xí nghiệp Khí cần tìm hiểu mức lương lĩnh vực với Xí nghiệp mình, thuê riêng hãng tư vấn lương thưởng hoăc theo dõi Internet; tham khảo ý kiến tổ chức nguồn nhân lực, cơng ty dầu khí ngồi nước, để điều chỉnh mức lương CBCNV cho phù hợp với tình hình thức tế Chính sách đãi ngộ nhân tài Xí nghiệp Khí cần phải trọng đến việc xây dựng chế độ đãi ngộ nhân tài với sách khen thưởng cụ thể, nâng cao thu nhập, đề bạt thỏa đáng cho đội ngũ kỹ sư, chuyên viên trình độ cao (đặc biệt cán trẻ chuyên gia đầu ngành) có đóng góp đáng kể vào việc phát triển Xí nghiệp Khí, tránh tượng chảy máu chất xám Xây dựng quỹ phát triển tài trẻ, mạnh dạn cử cán trẻ học nâng cao chuyên mơn đào tạo khóa kỹ thuật chun sâu quốc gia có ngành dầu khí phát triển 3.3.3.2 Công tác đánh giá nhân viên Với phong cách quản lý Cơng ty, Xí nghiệp đặc biệt Cơng 71 ty Nhà nước việc đánh giá CBCNV vấn đề khó khăn nhạy cảm lại cảm tính chung chung, gây nên hiệu sử dụng lao động thấp, công việc trì trệ, lãng phí thời gian lao động thâm chí lãng phí t rí tuệ Vì Xí nghiệp Khí phải xác định rõ tiêu chuẩn “Quy chế chức danh” cho chức danh cụ thể kết hợp với phân định rõ vai trò cấp quản trị kết hiệu công việc người, phận cấp rõ ràn g cụ thể Kết làm việc nhân viên phải lưu tổng hợp thường xuyên hồ sơ cá nhân làm sở việc đánh giá khách quan, chuẩn xác để phát khả phát triển người Từ cơng tác quy hoạch đề bạt cán bồi dưỡng đào tạo nhân viên người, đối tượng kịp thời Công tác chương trình đánh giá lực nhân viên Xí nghiệp Khí cần phải theo hướng sau đây: - Trước tiên, Xí nghiệp Khí cần xác định cho mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ hồn thành cơng tác họ, giúp nhân viên sửa chữa sai lầm năm qua, cung cấp thông tin làm sở cho công tác đào tạo cho năm sau, thêm vào yêu cầu mà “Quy chế chức danh” kh ông thể rõ, trả lương hợp lý thưởng cho nhân viên có thành tích bật Bên cạnh cịn phải xem xét đến ảnh hưởng công việc khác dự đốn khả thực cơng việc tương lai - Để cơng tác đánh giá thành tích có hiệu quả, chí nh xác u cầu phải xác định tiêu chuẩn đánh giá công việc, thể q trình phân tích cơng việc nêu “Quy chế chức danh” Thứ hai phải xác định mức chuẩn đánh giá mức độ hồn thành cơng tác theo quy định chuẩ n Xí nghiệp Mức chuẩn đánh giá so sánh với mức độ hồn thành cơng tác thực tế nhân viên tới đâu Mức chuẩn đánh giá cần phải điều chỉnh, sửa đổi để phù hợp với hồn cảnh mơi trường cụ thể Tất nhiên, q trình đánh giá thành tích cơng tác chắn gặp nhiều khó khăn trở ngại, đặc biệt mối quan hệ người đánh giá người đánh giá.Ở đây, “Quy chế chức danh” phải đào tạo kiến thức công tác cho người 72 đánh giá để tránh sai lầm, thiên vị Còn phía người đư ợc đánh giá thường bị áp lực tâm lý dễ có thái độ tiêu cực chương trình đánh giá thành tích cơng tác, Xí nghiệp Khí cần phải tun truyền cơng tác đánh giá thành tích giảm khó khăn, trở ngại chống đối trình đánh g iá - Sai lầm mà người đánh giá thường mắc phải hiệu ứng hào quang, người đánh giá dựa loại ưu điểm hay khuyết điểm phóng đại lên tồn yếu tố khác Thứ hai, xu hướng đánh giá chung chung để người đạt mức trung bình ngang Thứ ba, đánh giá khoan dung hay khắt khe Cuối có định kiến thiên lệch người đánh giá Để giảm thiểu sai lầm tiến hành đánh giá phải:  Đánh giá tồn q trình cơng tác nhân viê n (điểm mạnh, điểm yếu, khó khăn thuận lợi công việc người đánh giá)  Đào tạo phương pháp, mục đích cho người đánh giá  Thường xuyên tiếp xúc, trao đổi người đánh giá người đánh giá để có hiểu biết sâu sắc hơn, khơng nên dựa vào biến cố kiện riêng lẽ xảy cách từ - tháng  Khuyến khích, động viên người đánh giá tham gia vào chương trình đánh giá thành tích nhằm tránh thái độ thiếu hợp tác từ người đánh giá - Để xây dựng hệ thống đánh giá thành tích cơng tác thực có hiệu hệ thống phải hội đủ yêu cầu sau: - Phù hợp: Hệ thống đánh giá phải có liên kết chặt chẽ, rõ ràng tiêu chuẩn đánh giá với công việc cụ thể mục tiêu Xí nghiệp Khí với thành phần chủ yếu công việc nêu đánh giá - Phân biệt rõ ràng: Hệ thống đánh giá giúp Xí nghiệp Khí phân biệt rõ ràng nhân viên làm việc tốt với nhân viên làm việc - Độ tin cậy: Yêu cầu hệ thống đánh giá phải thể độ tin cậy g tác, chương trình đánh giá thành tích cơng tác - Khả chấp nhận: Hệ thống đánh giá phải có khả chấp nhận từ người sử dụng - Thực tế: Các cơng cụ đánh giá phải mang tính thực tế, dễ hiểu, dễ sử dụng Từ việc đánh giá thành tích nhân viê n qua kỳ, lấy làm sở thay đổi 73 hệ số phức tạp công việc nhân viên Mẫu đánh giá thành tích cơng việc cho nhân viên đề nghị sau: Bảng 3.5: Bảng đánh giá thành tích cơng việc cho nhân viên Xí nghiệp Khí Bảng đánh giá thành tích cơng việc cho nhân viên Xí nghiệp Khí Thời gian đánh giá từ: / / 20 Đến: / / 20 Họ tên người đánh giá: … …………………………… Bộ phận: Phóng ban/ Giàn nén khí: ……………………… Họ tên giám sát viên: … …………… …………………… Stt Tiêu chuẩn đánh giá Hiệu công việc Thái độ làm việc độ tin cậy công việc Tinh thần làm việc thái độ hợp tác Khả giám sát (nếu có) Trao đổi thơng tin Khả nhận định giải vấn đề Tính chủ động công việc Mức độ hiểu biết cơng việc Kỷ luật an tồn lao động 10 Chức danh: Mức độ phấn đấu công việc học tập, trao đổi kỷ % (1) Chức danh: Thành tích thực tế Điểm Kết (2) (3) 74 Tổng số điểm (4) (1) = Tỷ lệ % tổng thể tiêu chuẩn Tổng số điểm = đánh giá tổng thể đánh giá (%) ÷ 49 : Khơng đạt yêu cầu (2) = Điểm đánh giá thành tích so với tiêu 50 ÷ 74 : Đạt yêu cầu chuẩn đánh giá (max = 100đ) 75 ÷ 89 : Khá (3) = (1) *(2): kết đánh giá 90 ÷ 100 : Xuất sắc (4) = Tổng số cột (3): kết đánh giá tổng thể sau Chữ ký giám sát viên: Ngày … Tháng … Năm 20 … Soạn thảo: Phạm Thu Huyền Mã tài liệu: XNK-HCNS-DGNV-01 (Nguồn : theo nghiên cứu tác giả) 3.3.3.3 Mối quan hệ lao động Trước tiên, Xí nghiệp Khí cần xem xét lại sách tuyển dụng lâu dài Để có nguồn nhân lực có chất lượng cao việc sàng lọc nhân cần thiết Chính sách tuyển dụng trọn đời, trước người Nhật thường áp dụng họ p hải điều chỉnh Chính sách tuyển dụng lâu dài tốt tạo cho người lao động n tâm cơng tác nhiên gây tính ì cho nhân viên Những nhân chất lượng, qua nhiều lần đào tạo mà khơng có kết buộc phải bị đào thải Hình thức xử lý kỷ luật cách cho nhân viên “ngồi chơi xơi nước” có hại, họ tạo nên bất cơng Xí nghiệp, làm giảm kỷ luật lao động ảnh hưởng đến toàn hoạt động khác cơng tác quản trị nguồn nhân lực Xí nghiệp nên có hình thức mức độ khiển trách, kỷ luật rõ ràng cho mức độ vi phạm để có tình ràng buộc chấn chỉnh nhân viên vi phạm Đại hội Công nhân viên chức Xí nghiệp Khí tổ chức hàng năm phải có quyền định vấn đề sau: - Phương hướng phát triển, kế hoạch biện pháp cụ thể nâng cao lực SXDV Xí nghiệp Khí - Nội quy Xí nghiệp Khí - Nguyên tắc phân phối thu nhập tập thể lao động theo sách Nhà 75 nước, LD Việt – Nga “VSP” - Các biện pháp chăm lo đời sống tinh thần tiêu chuẩn phúc l ợi toàn nhân viên - Bỏ phiếu tín nhiệm Ban Giám đốc, Trưởng/Phó Phịng, Giàn trưởng, Giàn Phó, Trưởng/Phó Nhóm (Cơng nghệ, Cơ khí, Điện, Tự động hóa, An tồn) có Quy định riêng trường hợp tín nhiệm thấp khơng tín nhiệm - Các vấn đề thuộc quyền làm chủ tập thể người lao động Xí nghiệp Mặt khác, Xí nghiệp Khí cần phân biệt rõ ràng vai trò mục tiêu hoạt động cơng đồn với vai trị mục tiêu hoạt động quản trị nguồn nhân lực Hoạt động quản trị nguồn nhân lực hoạt động cơng đồn nên phối hợp với không nên gộp hai hoạt động làm hai hoạt động khác nhau.Một người lãnh đạo hoạt động cơng đồn khơng nên đồng thời người lãnh đạo hoạt động quản trị nguồn nhân lực.Vì dẫn đến nhầm lẫn mục tiêu với vấn đề xử lý mối quan hệ nhân phát sinh Ngoài để hoàn thiện mối quan lao động doanh nghiệp Xí nghiệp Khí nên tìm hiểu quan điểm nhân viên thông qua việc định đối thoại với người lao động (hiện thực cấp LD Việt – Nga “VSP”) Các phản ánh yêu cầu đối thoại giúp cho lãnh đạo Xí nghiệp biết nhận định nhân viên vấn đề: - Sự hấp dẫn, khó khăn vướng mắc cơng việc thực - Môi trường làm việc, tác phong cán lãnh đạo, quan hệ nhân viên, hội đào tạo, thăng tiến - Phân phối thu nhập - Các phụ cấp, khen thưởng - Các phúc lợi ngưởi lao động - Những bất cập, thiếu sót Quy chế văn hành - Các nguyện vọng ngưởi lao động - Hình ảnh, uy tín Xí nghiệp Khí 3.4 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ 3.4.1 Đối với Nhà nước Trong năm qua, Đảng Nhà nước có nhiều văn định hướng 76 đạo tập trung nguồn lực ưu tiên cho phát triển ngành dầu khí Tuy nhiên, đến văn pháp luật điều chỉnh hoạt động khai thác, chế biến dầu khí cịn thiếu đồng bộ, chưa thật hiệu Với việc sản lượng dầu khí mỏ (Bạch Hổ, Rồng) suy giảm nhanh chóng, Nhà nước cần phải nhanh chóng xây dựng ban hành Nghị định, Hướng dẫn việc định hướng phát triển ngành dầu khí tương lai có đạo đầu tư, ưu đãi cho việc thăm dò, mở rộng vùng khai thác chưa phát thêm mỏ dầu khí lớn Bên cạnh đó, Nhà nước cần có đạo việc sử dụng hợp lý nguồn dầu khí cịn lại để đảm bảo an ninh lương quốc gia Thời gian gần đây, việc Trung Quốc thường xuyên có hành động gây hấn, lấn chiếm vùng thềm lục địa Việt Nam chưa đến mức xảy xung đột biển củng nhiều gây ảnh hưởng không tốt đến tâm lý người lao động làm việc theo Ca cơng trình biển Nhà nước cần có biện pháp cần thiết để đảm bảo ổn định trị, kinh tế xã hội đất nước Ngoài ra, Nhà nước cần xây dựng nhà nước ph áp quyền thực công việc quản lý sản xuất kinh doanh công cụ luật pháp chủ yếu, tạo sân chơi bình đẳng cho thành phần kinh tế nước, thiết lập tiền đề cần thiết cho ngành dầu khí Việt Nam bước thâm nhập (khai th ác, triển khai dịch vụ) thành công vào nước có trữ lượng dầu khí lớn mỏ dầu khí tiềm 3.4.2 Đối với Tập đồn Dầu Khí quốc gia Việt Nam Là thành viên quan trọng Liên doanh Việt – Nga “Vietsovpetro”, Xí nghiệp Khí ngày đóng góp cao nguồn động lực phát triển lớn Liên doanh Việt – Nga “Vietsovpetro” nói riêng Tập đồn dầu khí quốc gia Việt Nam nói chung Với bước phát triển ổn định mạnh mẽ trên, kiến nghị Tập đồn dầu khí quốc gia Việt Nam nên c ó định hướng, chiến lược đặc biệt riêng cho Xí nghiệp Khí thời đại – thời đại hội nhập cơng nghệ cao Tập đồn cần xem xét chế đặc thù riêng nguồn vốn đầu tư, phát triển dự án, hợp tác đa quốc gia để Xí nghiệp Khí có hội t iếp cận, thâm nhập, hợp tác với quốc gia dầu khí lớn để mở rộng quy mô khai thác công tác dịch vụ khí Bên cạnh đó, Tập đồn cần có đầu tư mạnh mẽ có chiều sâu vào Trưởng đào tạo nhân lực Dầu khí để cung cấp đội ngũ cơng nhâ n 77 kỹ thuật lành nghề, động, nhiệt huyết 3.4.3 Đối với Liên doanh Việt – Nga “Vietsovpetro” Để hoạt động kinh doanh nói chung cơng tác quản trị nguồn nhân lực nói riêng đạt kết tốt nghĩ rằng, Liên doanh Việt – Nga “Vietsovpetro” nên tăng phân quyền, phân cấp quản lý điều hành hoạt động Xí nghiệp Khí, thay đổi sách bổ nhiệm cán hay phân bổ quyền hạn lãnh đạo Xí nghiệp Khí Dù cho Giám đốc Xí nghiệp Khí có quyền đề nghị bổ nhiệm v iệc tất chức danh từ cán lãnh đạo đến công nhân sản xuất phải trình lên đồng ý Phòng Cán bộ, Tổng Giám đốc Liên doanh Việt – Nga “Vietsovpetro” có hiệu lực pháp lý, điều dẫn đến tình trạng “chỉ định chức danh” , “phân bổ chức danh”, “nể nang” Vì chúng tơi kiến nghị Phịng Cán bộ, Tổng Giám đốc Liên doanh Việt – Nga “Vietsovpetro” chi bổ nhiệm chức danh Giám đốc Xí nghiệp Khí, Bí thư Đảng ủy, Chánh kỹ sư, Chánh kế tốn cho Xí nghiệp Khí cịn chức danh khác Xí nghiệp Giám đốc Xí nghiệp Khí lựa chọn, bổ nhiệm, miễn nhiệm chịu hoàn toàn trách nhiệm với định Bên cạnh đó, Liên doanh Việt – Nga “Vietsovpetro” nên cho phép Xí nghiệp Khí có chế trả lương, thưởng riêng để khuyến khích người lao động, thu hút nhân tài đến với Xí nghiệp Tóm tắt chương Chương thứ III sơ lược mục tiêu chiến lược phát triển kinh doanh Xí nghiệp Khí từ đến năm 2020 Căn vào mục tiêu chiến lược phát triển sản xuất dịch vụ đề mục tiêu chiến lược phát triển nguồn nhân lực Xí nghiệp Khí Và từ vào thực trạng quản trị nguồn nhân lực năm qua nhằm tìm nhóm giải pháp việc quản lý nguồn nhân lực Xí nghiệp Khí Các nhóm giải pháp gồm: - Nhóm giải pháp thu hút nguồn nhân lực - Nhóm giải pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực - Nhóm giải pháp tạo động lực trì nguồn nhân lực Từ có số kiến nghị Nhà nước, Tập đồn dầu khí quốc gia Việt Nam Liên doanh Việt – Nga “Vietsovpetro” 78 KẾT LUẬN Trong nguồn lực doanh nghiệp nguồn nhân lực có điểm đặc biệt diện tất khâu trình hoạt động doanh nghiệp định đến hiệu mang lại nguồn lực khác Trong trình hình thành phát triển, Xí nghiệp Khí đạt thành tích đáng kể cung cấp khí Gaslift vận chuyển khí đồng hành bờ, đóng góp đáng kể vào việc trì sản lượng dầu thô hàng năm Vietsovpetro, nộp ngân sách Nhà nước Tuy vậy, Xí nghiệp Khí cị n số tồn công tác quản trị nguồn nhân lực Sau phân tích kỹ lưỡng thực trạng quản trị nguồn nhân lực Xí nghiệp Khí, tác giả đưa số giải pháp, kiến nghị nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Xí nghiệp Khí Trong lưu ý giải pháp sau: - Phân tích cơng việc cách cụ thể, xây dựng mô tả công việc tiêu chuẩn công việc, làm sở cho hoạt động quản trị nguồn nhân lực - Thường xuyên hoạch định nguồn nhân lực nhằm đánh giá tình hình tại, dự báo cho tương lai để hỗ trợ cho giải pháp quản trị nguồn nhân lực hướng - Đánh giá nhân viên cách nhằm khuyến khích nhân viên làm sở để phát triển nhân viên theo hướng mục tiêu, chiến lược Xí nghiệp - Cải tiến chế độ i ngộ để trở thành cơng cụ mạnh mẽ kích thích động viên nhân viên làm việc giữ chân nhân viên giỏi, khuyến khích lao động sáng tạo Luận văn Thạc sỹ Quản trị kinh doanh thực với cố gắng tác giả nhằm đạt kết tốt, nhiên tránh khỏi số hạn chế định Vì vậy, tác giả mong nhận nhiều ý kiến đóng góp bổ sung Quý Thầy, Cô, lãnh đạo đơn vị đồng nghiệp, bạn bè gần xa để luận văn hoàn chỉnh khả thi thự c tế 79 TÀI LIỆU THAM KHẢO Trần Kim Dung (2005), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê Nguyễn Thanh Hội (2002), Quản trị nhân sự, NXB Thống kê Nguyễn Thanh Hội (2004), Quản trị học, NXB Thống kê Lê Thanh Hà, Nguyễn Thị Liên Diệp, Nguyễn Thị Minh Châu (1996), Quản trị học, NXB Trẻ Trần Thanh Tùng (1996), Phát triển nguồn nhân lực, kinh nghiệm giới thực tiễn nước ta, NXB Chính trị quốc gia Lê Anh Cường (2008), Phương pháp kỹ quản lý nhân sự, NXB Lao động xã hội George T.Milkovich & John W.Boudreau (2002), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê Phạm Thị Thúy Mai (2007), Một số giải pháp hồn thiện cơng tác Quản trị nguồn nhân lực công ty Viễn thông liên tỉnh đến năm 2015 80 PHỤ LỤC 1: BIÊN BẢN DUYỆT QUYẾT TOÁN GIÁ TRỊ DỊCH VỤ THU GOM VÀ NÉN KHÍ ĐỒNG HÀNH BỂ CỬU LONG VÀ CẤP VÀO BỜ 2011 81 ... quan công tác quản trị nguồn nhân lực Chương : Thực trạng cơng tác quản trị nguồn nhân lực Xí nghiệp Khí – Vietsovpetro Chương : Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Xí nghiệp. .. nghiệp Khí từ đến năm 2020 50 3.1.2 Mục tiêu Xí nghiệp Khí từ đến năm 2020 50 3.2 MỤC TIÊU ĐỐ I VỚI CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI XÍ NGHIỆP KHÍ ĐẾN NĂM 2020 51 3.3 MỘT SỐ... SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢNTRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI XÍ NGHIỆP KHÍ ĐẾN NĂM 2020 .50 3.1 QUAN ĐIỂM VÀ MỤC TIÊU CHUNG CỦA XÍ NGHIỆP KHÍ ĐẾN NĂM 2020 .50 3.1.1 Quan điểm Xí