Phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam chi nhánh Vĩnh Phúc

Phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam chi nhánh Vĩnh Phúc Phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam chi nhánh Vĩnh Phúc Phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam chi nhánh Vĩnh Phúc luận văn tốt nghiệp,luận văn thạc sĩ, luận văn cao học, luận văn đại học, luận án tiến sĩ, đồ án tốt nghiệp luận văn tốt nghiệp,luận văn thạc sĩ, luận văn cao học, luận văn đại học, luận án tiến sĩ, đồ án tốt nghiệp

ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI VIỆN KINH TẾ VÀ QUẢN LÝ - TRẦN KIM VÂN HƯƠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP NGOẠI THƯƠNG VIỆT NAM - CHI NHÁNH VĨNH PHÚC LUẬN VĂN THẠC SĨ KỸ THUẬT CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH Hà Nội – Năm 2015 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI - TRẦN KIM VÂN HƯƠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP NGOẠI THƯƠNG VIỆT NAM – CHI NHÁNH VĨNH PHÚC Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã số: CA130 326 LUẬN VĂN THẠC SĨ KỸ THUẬT CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS NGUYỄN TIÊN PHONG Hà Nội – Năm 2015 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng Các thông tin luận văn trung thực Tài liệu tham khảo trích dẫn nguồn gốc rõ ràng Học viên Trần Kim Vân Hương i MỤC LỤC Trang Danh mục ký hiệu chữ viết tắt iv Danh mục bảng v Danh mục hình vẽ, đồ thị .vi MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI 1.1 Những vấn đề nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực NHTM 1.3.1 Cơ sở xác định nhu cầu phát triển nguồn nhân lực tổ chức 19 1.3.2 Xác định mục tiêu phát triển nguồn nhân lực .20 1.3.3 Lựa chọn đối tượng để phát triển nguồn nhân lực .22 1.3.4 Xây dựng quy trình phương pháp phát triển nguồn nhân lực .22 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN 29 NHÂN LỰC TẠI VIETCOMBANK VĨNH PHÚC 29 2.1 Giới thiệu chung Vietcombank Vĩnh Phúc 29 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển .29 2.1.2 Cơ cấu tổ chức .29 2.2 Phân tích thực trạng cơng tác phát triển nguồn nhân lực Vietcombank Vĩnh Phúc 31 2.2.1 Đặc điểm nguồn nhân lực Vietcombank Vĩnh Phúc .31 2.2.2 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Vietcombank Vĩnh Phúc .40 2.2.3 Đánh giá kết đạt 44 2.3.1 Phân tích nguyên nhân ảnh hưởng .45 2.3.2 Các vấn đề tồn cần phải khắc phục nguyên nhân 47 CHƯƠNG 3: QUAN ĐIỂM VÀ CÁC GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIETCOMBANK VĨNH PHÚC 52 ii 3.1 Quan điểm định hướng phát triển nguồn nhân lực 52 3.1.1 Định hướng phát triển Ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam 52 3.1.2 Quan điểm phát triển nguồn nhân lực Vietcombank Vĩnh Phúc 53 3.1.3 Định hướng phát triển nguồn nhân lực Vietcombank Vĩnh Phúc 54 3.2 Giải pháp hồn thiện cơng tác phát triển nguồn nhân lực Vietcombank chi nhánh Vĩnh Phúc .54 3.2.1 Giải pháp hoạch định chiến lược, quy hoạch kế hoạch phát triển nguồn nhân lực 54 3.2.5 Giải pháp đánh giá kiểm soát phát triển nguồn nhân lực 66 3.2.6 Xây dựng văn hóa Vietcombank 67 3.2.5 Một số giải pháp khác 68 KẾT LUẬN .73 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 74 iii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ATM Máy rút tiền tự động ĐT Đào tạo PTNNL Phát triển nguồn nhân lực TMCP Thương mại cổ phần NHTM Ngân hàng thương mại PGS.TS Phó giáo sư, tiến sĩ Vietcombank Ngân hàng thương mại cổ phần Ngoại Thương Việt Nam iv DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng Nội dung Trang 2.1 Mối quan hệ đào tạo phát triển nguồn nhân lực 3.1 Thống kê lao động chi nhánh đến 31/12/2014 32 3.2 Kết đào tạo chi nhánh giai đoạn 2011- 2014 36 3.3 Kết kinh doanh chi nhánh giai đoạn 2011- 2014 38 v DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ Nội dung Hình 2.1 Sơ đồ ảnh hưởng qua lại đào tạo phát triển chức Trang quản trị nhân lực khác 2.2 Sơ đồ kế hoạch hoá nguồn nhân lực với đào tạo phát triển 10 3.1 Sơ đồ Bộ máy tổ chức Vietcombank Vĩnh Phúc 30 3.2 Biểu đồ cấu lao động theo trình độ chun mơn 32 3.3 Biểu đồ cấu lao động theo độ tuổi 33 3.4 Biểu đồ cấu lao động theo giới tính 34 3.5 Biểu đồ tình hình kinh doanh chi nhánh giai đoạn 2011-2014 39 3.6 Biểu đồ tình hình lao động thu nhập CBNV chi nhánh giai 40 đoạn 2011-2014 4.1 Sơ đồ tương quan chiến lược kinh doanh chiến lược phát triển nguồn nhân lực vi 47 MỞ ĐẦU 1.Tính cấp thiết đề tài nghiên cứu Đối với doanh nghiệp quốc gia đào tạo nhân lực trình độ cao sứ mạng hàng đầu doanh nghiệp Chính vậy, nhân tố người nhân tố mang tính định phát triển doanh nghiệp nói chung ngân hàng nói riêng Trong yếu tố vật chất cấu thành nên hoạt động ngân hàng như: vốn, trụ sở làm việc, trang thiết bị, nguồn nhân lực môi trường nguồn nhân lực yếu tố định Vấn đề nhân trở thành nhân tố định tồn phát triển ngân hàng Vì vậy, việc đào tạo nhân lực có trình độ chun mơn, tin học ngoại ngữ; có kỹ giao tiếp, phân tích tổng hợp, làm việc theo nhóm, có đạo đức nghề nghiệp,… để bắt nhịp với biến động liên tục kinh tế mở coi chìa khóa thành cơng ngân hàng tương lai Điều thấy đào tạo phát triển nguồn nhân lực phần quan trọng việc hoạch định sách kinh doanh tầm nhìn chiến lược mà ngân hàng phải quan tâm xây dựng Công nghệ ngân hàng loại cơng nghệ thay đổi nhanh chóng địi hỏi phải có đội ngũ nhân lực đủ số lượng chất lượng để triển khai ứng dụng tốt công nghệ Trong lĩnh vực tài chính, ngân hàng việc nắm bắt triển khai nhanh công nghệ đại phục vụ kinh doanh yếu tố cạnh tranh hàng đầu Hiện ngân hàng giới triển khai khoảng 2000-3000 sản phẩm, dịch vụ ngân hàng Việt Nam triển khai khoảng 200-400 sản phẩm, dịch vụ lượng lớn sản phẩm, dịch vụ mà chưa thể triển khai phần chưa thể triển khai công nghệ Nhưng tương lai gần kinh tế nước ta phát triển mở cửa cho lĩnh vực tài ngân hàng cơng ty tài ngân hàng nước vào Việt Nam, với tiềm lực cao mặt triển khai hàng loạt sản phẩm dịch vụ Để cạnh tranh ngân hàng nước cần chuẩn bị cho đội ngũ nhân lực đủ mạnh số chất lượng để cạnh tranh Hiện Vietcombank Vĩnh Phúc có đội ngũ nhân lực cịn non trẻ so với chi nhánh khác hệ thống ngân hàng Việt Nam, vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhiệm vụ trọng tâm cần nhìn nhận thực có kế hoạch, có phương pháp tốt nhằm đáp ứng nhu cầu cạnh tranh trì vị ngân hàng hàng đầu Việt Nam Nằm hệ thống Ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam, Chi nhánh Vĩnh Phúc áp dụng nhiều công nghệ ngân hàng đại vào kinh doanh Nhưng vấp phải hạn chế đội ngũ nhân lực chưa đủ mạnh để đáp ứng cạnh tranh Vì chi nhánh cần có đội ngũ nhân viên đủ số lượng giỏi chuyên môn Hiện nay, đội ngũ nhân viên chi nhánh trẻ, có nhu cầu học tập cao Đào tạo giúp nhân viên chi nhánh làm việc hiệu hơn, suất cao hơn, có đội ngũ lao động kế cận tốt Như đào tạo phát triển nguồn nhân lực cần thiết giai đoạn Thực quy định chiến lược phát triển Vietcombank Vietcombank Vĩnh Phúc coi công tác phát triển nguồn nhân lực nhiệm vụ quan trọng chiến lược phát triển tồn diện, khâu nối liền q trình tuyển dụng với q trình sử dụng lao động có hiệu chi nhánh Kinh nghiệm nhiều ngân hàng cho thấy ngân hàng trọng tới việc phát triển nguồn nhân lực, ngân hàng có nhiều hội thành công kinh doanh đạt hiệu kinh doanh cao Tuy việc phát triển nguồn nhân lực cho có hiệu khơng phải vấn đề đơn giản, cần phải thực cách có tổ chức có kế hoạch Phát triển nguồn nhân lực đề tài lớn cần nhà quản trị nghiên cứu cách đầy đủ mục tiêu quan trọng chiến lược phát triển ngân hàng Với tâm trở thành ngân hàng đại, chuyên nghiệp, phát triển bền vững, chi nhánh quan tâm, trọng đến công tác đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nguồn nhân lực để nâng cao trình độ cơng tác chun môn, nâng cao lực quản lý cho đội ngũ cán Chiến lược phát triển đến giai đoạn 2013-2015, tầm nhìn đến năm 2020 Vietcombank, địi hỏi phải có đội ngũ cán chun mơn giỏi, có chất lượng cao, đạo đức tốt để đưa Vietcombank đứng hàng ngũ  Trên sở kết đào tạo, bồi dưỡng Các đơn vị bố trí cơng việc cho thật hợp lý để người lao động có hội tốt phát huy lực Các bước triển khai giải pháp:  Bố trí cán riêng phụ trách công tác đào tạo, đào tạo chun ngành, thuộc phịng Hành nhân  Cán xây dựng tiêu chí đánh giá lực người lao động để Ban Giám đốc phê duyệt  Ban Giám đốc thị cho phòng, tổ thực đánh giá theo tiêu chí  Các phịng, tổ tiến hành rà sốt, đánh giá, phân loại, thống kê nguồn nhân lực gửi cho cán đào tạo  Cán đào tạo xây dựng báo cáo tổng hợp sở báo cáo phịng, tổ trình giám đốc ký duyệt xin ý kiến việc xây dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ phù hợp với nội dung báo cáo  Tập hợp giảng viên kiêm chức chi nhánh, chuyên gia mời ngoài, chuyên gia Vietcombank để xây dựng chương trình kế hoạch đào tạo trình Ban Giám đốc phê duyệt  Tổ chức đào tạo theo phân loại chương trình duyệt, tiến hành đánh giá kết học tập học viên  Trên sở học tập bố trí cơng việc thích hợp Khơng có số liệu thức cách khái quát chia nguồn nhân lực bị bố trí chưa hợp lý loại:  Bị xếp sai nghề đào tạo cử học khoá đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao trình độ sau bố trí theo ngành nghề đào tạo  Trình độ đào tạo chưa thoả mãn nhu cầu cơng việc lúc chưa có người có trình độ cao thu xếp cử họ học trường trung tâm chất lượng ngồi nước để nâng cao trình độ đủ đảm đương công việc Để đào tạo tiết kiệm hiệu chia lao động làm loại: 60  Một người 40 tuổi: áp dụng hình thức vừa học, vừa làm, vừa động viên, vừa cưỡng học, tham dự lớp học ngắn ngày, giờ, ngày nghỉ, cuối khoá cấp giấp chứng nhận trình độ đạt  Hai người nhỏ 40 tuổi cho họ tham gia khố học dài ngày, vừa tập trung, vừa ngồi Cuối khoá học học viên cấp tốt nghiệp Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thành tích cơng tác:  Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thành tích cơng tác để làm sở cho công tác đảm bảo nhân từ bên cải tiến sách thù lao công ty cách công Việc thực đánh giá thành tích cơng tác cơng ty phải thực định kỳ hàng tháng, quý năm Thành tích cơng tác đánh giá cấp trực tiếp cấu trúc tổ chức công ty cấu trúc trực tuyến chức Cấp trực tiếp người giao việc người biết rõ việc hồn thành cơng tác cấp  Phương pháp sử dụng để đánh giá phương pháp mức thang điểm Có mức để đánh giá từ thấp đến cao là: kém, trung bình tốt xuất sắc tương ứng với điểm từ đến  Tiêu chuẩn đánh giá bao gồm tiêu chuẩn liên quan đến công việc liên quan đến cá nhân dựa sở phân tích cơng việc đồng tình nhân viên  Các tiêu chuẩn liên quan đến cơng việc: 1.Hồn thành khối lượng cơng việc giao 2.Chất lượng cơng việc hồn thành 3.Chấp hành nội quy lao động công ty 4.Tổ chức thực chủ động công việc 5.Tuân thủ mệnh lệnh cấp  Các tiêu chuẩn liên quan đến cá nhân 6.Tính trung thực, tiết kiệm 7.Khả thích ứng với cơng việc 61 8.Tinh thần phối hợp nhóm 9.Khả hịa nhập tơn trọng đồng nghiệp 10.Khả học tập tự trau dồi kiến thức  Thành tích cơng tác phân theo loại: xuất sắc, tốt, trung bình yếu vào kết việc đánh giá tiêu chuẩn nêu *Xuất sắc: Tổng số điểm đạt từ 45 đến 50 khơng có tiêu chuẩn 4, tiêu chuẩn 1,2 bắt buộc phải *Tốt: Tổng số điểm đạt từ 35 đến 44 khơng có tiêu chuẩn 3, tiêu chuẩn 1,2 bắt buộc khơng *Trung bình: Tổng số điểm đạt từ 25 đến 34 khơng có tiêu chuẩn điểm, , tiêu chuẩn 1,2 bắt buộc không *Yếu: Tổng số điểm đạt 25 Luận văn xin đề xuất bảng đánh giá thành tích cán sau: NGÂN HÀNG TMCP NGOẠI THƯƠNG VIỆT NAM CHI NHÁNH VĨNH PHÚC BẢNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CƠNG TÁC Tháng Họ tên nhân viên năm Chức vụ Đơn vị công tác Điểm cho tiêu chuẩn: Xuất sắc 5, Giỏi 4, Trung bình 3, Yếu 2, Kém TT TIÊU CHUẨN ĐIỂM Các tiêu chuẩn liên quan đến công việc Hồn thành khối lượng cơng việc giao theo thời gian Chất lượng cơng việc hồn thành Chấp hành nội quy lao động Tổ chức thực chủ động công việc Tuân thủ mệnh lệnh cấp 62 Các tiêu chuẩn liên quan đến cá nhân Tính trung thực, tiết kiệm Khả thích ứng với cơng việc Tinh thần phối hợp nhóm Khả hịa nhập tơn trọng đồng nghiệp 10 Khả học tập tự trau dồi kiến thức Trong việc đánh giá thành tích dễ phát sinh mâu thuẫn với nhân viên Để tránh phát sinh giải mâu thuẫn cần phải đảm bảo nhân viên biết rõ mục tiêu, thời điểm, nội dung, phương án đánh giá thành tích cơng tác kết việc đánh giá thành tích cơng tác phải công khai cho người biết Đồng thời có so sánh việc đánh giá thấp hay cao thành tích cơng tác, người đánh giá phải giải thích lý sở việc đánh giá Giải pháp thực hiệu đem lại: Một chi nhánh biết xác lực mình, mạnh điểm nào, yếu điểm để khắc phục từ xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực sát với thực tế Hai thiết lập chế tổ chức quản lý nguồn nhân lực thống chi nhánh làm sở cho công tác quản lý nhân Ba chất lượng nguồn nhân lực nâng cao, suất lao động tăng thỏai mái tinh thần, trang bị kiến thức bổ sung, xếp công việc hợp lý 3.2.4 Giải pháp đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ lực cho nguồn nhân lực Về tổ chức thực hiện: Tập trung đào tạo phát triển nguồn nhân lực trình làm việc tức tạo điều kiện cho người lao động học làm Đào tạo trung tâm đào tạo, sở liên kết, trường quy cho chương trình dạy kiến thức mới, nâng cao, theo đạo tập trung học Vietcombank trung tâm đào tạo Đào tạo mang tính kế thừa tức khố học học viên phải đạt trình độ định tham dự 63 Luận văn đề xuất bổ sung phương pháp đào tạo cho nguồn nhân lực sau: - Đối với nhân viên giao dịch nên thực luân chuyển cơng việc theo q, năm Có thể thực ln chuyển nội phòng từ phòng chuyển sang phịng khác Thiết lập chương trình tập nội công ty Với lối tiếp cận thú vị này, nhân viên có hội học hỏi trao đổi thơng tin hữu ích cho vị trí làm việc - Hàng năm cần phải thực khảo sát nhu cầu đào tạo Mục đích đánh giá hoạt động đào tạo triển khai Xác định nhu cầu đào tạo theo khối chuyên môn nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển kinh doanh Việc khảo sát nhu cầu đào tạo giúp phòng nguồn nhân lực xây dựng chương trình đào tạo sát với nhu cầu đào tạo thực tế - Chi nhánh nên phát huy mở rộng hình thức đào tạo “ONLINE” để phù hợp với đặc thù điều kiện làm việc phân tán nhân viên Thiết lập kênh hỏi đáp trực tuyến qua đường dây nóng, quan mạng chát nội Xây dựng nhóm trao đổi, câu lạc mạng xã hội; tạo diễn đàn khuyến khích việc chia sẻ kiến thức, kỹ hay kinh nghiệm, tình gặp phải cơng việc sống) thành viên tổ chức - Ở đây, ngân hàng cần đòi hỏi nhân viên tự học nhiều Xây dựng quy chế khuyến khích hình thức tự học Phiếu khảo sát đánh giá hoạt động đào tạo xác định nhu cầu đào tạo thời gian tới quan(đề xuất) Đánh giá chất lượng khóa học triển khai: -Nội dung khóa học triển Phù hợp Khơng phù hợp -Tính kịp thời khóa học Phù hợp Không phù hợp -Nâng cao kiến thức chuyên môn Phù hợp Không phù hợp kỹ Ý kiến bổ sung anh chị hoạt động đào tạo triển khai v.v 64 Các khóa học cần triển khai(Liệt kê theo tên khóa học, kiến thức, kỹ cần đào tạo để phục vụ công việc ) -Dành cho nhân viên Nội dung cần đào Thời gian Đối tượng (Số ngày) Tự đào Thuê Thời gian tạo học Tự đào Thuê Thời gian tạo học tạo -Dành cho nhân viên cũ Nội dung cần đào Thời gian Đối tượng (Số ngày) tạo Cùng với đào tạo, phân công lao động phù hợp với trình độ, ý đề bạt cán trả lương hợp lý để gắn đào tạo với bố trí cơng việc phù hợp, để người lao động có hội áp dụng kiến thức học từ họ phấn khời làm việc, ham mê học hỏi suốt trình lao động Qúa trình phát triển nguồn nhân lực trình phức tạp, nhiều khâu Chu kỳ lặp lại theo hình xoắn ốc theo trình độ nguồn nhân lực khơng ngừng nâng cao, suất lao động không ngừng tăng Lứa tuổi người lao động cần lưu ý cơng tác đào tạo Người có tuổi cao, thời gian làm việc lại ngắn, nên tham gia khoá đào tạo bồi dưỡng ngắn ngày Khi giải pháp triển khai đầy đủ đem lại kết sau: Một huy động đông đảo người lao động tham gia học tập với cố gắng lớn hiệu cao Hai huy động nguồn lực tri thức tài cho đào tạo phát triển Ba đào tạo đội ngũ chuyên gia hàng đầu Bốn đào tạo đội ngũ lao động đủ số lượng, bảo đảm chất lượng cấu ngành nghề 65 3.2.5 Giải pháp đánh giá kiểm soát phát triển nguồn nhân lực Trong trình thực thi chiến lược, quy hoạch kế hoạch phát triển nguồn nhân lực, cơng tác đánh giá ln xem mắt xích trọng yếu Tại Vietcombank Vĩnh Phúc, hệ thống đánh giá cần có phép đo hiệu Theo đó, hệ thống phải có khả nhận diện, mơ tả ước lượng triệt để giá trị vô hình mà nhân viên đóng góp cho tổ chức thơng qua nỗ lực làm việc để phát triển sở khách hàng, bồi đắp văn hóa doanh nghiệp hay dẫn trợ giúp đồng nghiệp Như vậy, nảy sinh nhu cầu phải cập nhật lại hệ thống mô tả công việc Đánh giá phát triển nguồn nhân lực mặt chất lượng Vietcombank Vĩnh Phúc cần đảm bảo bao quát toàn diện cấp độ: Cấp độ ‘Phản ứng’: Sự quan tâm nhân viên công tác phát triển chi nhánh Được đánh giá thông qua khảo sát phận nhân tiến hành định kỳ Cấp độ ‘Đào tạo’: Trả lời cho câu hỏi nhân viên học thêm thơng qua chương trình phát triển Vietcombank Đó kết kiểm tra, thu hoạch sau đào tạo; hay nhận biết thông qua vấn khảo sát phận nhân Cấp độ ‘Ứng dụng’: Trả lời cho câu hỏi nhân viên áp dụng điều học vào công việc hàng ngày Nó đo lường kết thực công việc nhân viên, đánh giá quản lý trực tiếp hay mức độ hài lòng nhóm khách hàng mà nhân viên phục vụ Cấp độ ‘Kết quả’: Ở cấp độ cao nhất, đánh giá cần xem chương trình phát triển nguồn nhân lực ngân hàng đem lại hiệu gì, thơng qua phân tích kế tốn quản trị chi phí bỏ lợi ích thu Ngồi ra, nên có đánh giá thơng qua khảo sát mức độ hài lòng khách hàng, tỷ lệ nợ xấu thay đánh giá thơng qua thành tích kinh doanh Tổ chức cần quan tâm nhiều đến khác biệt “mức độ phức tạp cơng việc” vị trí, phịng, tổ có chức danh làm việc địa bàn 66 khác nhau, với khối lượng công việc khác Về kiểm soát phát triển nguồn nhân lực hoạt động cần diễn liên tục để đưa cảnh báo cần thiết thời gian sớm Đồng thời, q trình kiểm sốt cần hướng tới tương lai (hoàn thành mục tiêu) tập trung vào khứ ( phân tích sai phạm) Theo đó, cần thực tốt chức tư vấn khuyến khích Tuy nhiên, ngân hàng nên xác lập giới hạn kiểm soát đắn Đảm bảo rằng, hoạt động kiểm sốt khơng khiến cho nhân viên lúng túng hay bực bội cảm thấy bị soi mói hay can thiệp q mức Duy trì mức độ kiểm sốt cho vừa phải ln vấn đề phức tạp cần quan tâm 3.2.6 Xây dựng văn hóa Vietcombank Năng lực thơng qua yếu tố người thường mang tính bền vững khơng thể xác lập thời gian ngắn Nó liên quan đến văn hóa tổ chức Đây chuẩn mực bất thành văn, trở thành nếp sống ứng xử thành viên tổ chức Văn hóa cịn đề cập đến giá trị mà người nhân viên chi nhánh đề cao, suy tôn cách thức mà họ chia sẻ thông tin cho tổ chức Muốn cải thiện nguồn nhân lực trước hết phải cải thiện mơi trường văn hóa chi nhánh Việc khảo sát, nghiên cứu văn hóa chi nhánh vấn đề lớn khơng thể nói hết mục nhỏ luận văn Do vậy, luận văn đề xuất giải pháp xây dựng văn hóa Vietcombank thực chi nhánh thời gian tới sau: - Tên tuổi chi nhánh tài sản vô giá chi nhánh Do vậy, ban lãnh đạo chi nhánh nên ý việc xây dựng chi nhánh trở thành thương hiệu nhiều người biết đến Vì thương hiệu tốt khơng thu hút nhân lực tốt cho chi nhánh mà thu hút khách hàng cho chi nhánh - Tạo dựng nhân lực cao cấp nên quan tâm hàng đầu Người lãnh đạo nên cất nhắc người tài cố gắng khơng làm tổn mối hịa khí nội quan Việc cất nhắc phải chứng tỏ cho người lại phải “tâm phục phục.” Và người lại phải phấn đấu để cất nhắc lên vị trí cao 67 - Việc giữ chân nhân viên giỏi vấn đề mà chi nhánh phải quan tâm giai đoạn Ngồi lương bổng phải cơng có tính cạnh tranh với bên ngồi, chi nhánh phải tạo công việc thú vị để tránh nhàm chán họ Nhân viên cần biết thông tin mục tiêu kinh doanh chi nhánh, đánh giá cơng ty mình, vị trí cơng ty Để họ độc lập công tác tránh kèm cặp sát Cần tăng cường tính minh bạch để giúp họ thoải mái khơng có đố kỵ cơng tác - Lãnh đạo chi nhánh nên thường xuyên đối thoại trực tiếp với nhân viên, thơng qua đối thoại trực tiếp nhà quản lý đưa thông điệp tổ chức cá nhân tới nhân viên cách hữu hiệu Gặp gỡ, trao đổi với nhân viên giúp nhà quản lý có cách nhìn toàn diện mối quan hệ chi nhánh, từ có định hợp lý nhằm giải mâu thuẫn, tạo tính kết dính cá nhân quan Lắng nghe ý kiến nhân viên, để họ tham gia vào công tác quản lý chi nhánh hồn tồn khơng làm giảm uy tín nhà quản lý mà trái lại làm nhân viên cảm thấy yên tâm, kính phục cấp tạo cho họ động lực làm việc hăng say hơn, hiệu 3.2.5 Một số giải pháp khác Với mong muốn đẩy nhanh việc đổi công tác đào tạo, xây dựng nguồn nhân lực ổn định tạo tiền đề cho phát triển chi nhánh Luận văn xin đưa thêm số giải pháp sau: Chi nhánh đẩy nhanh việc xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực làm sở để xây dựng chương trình, kế hoạch đào tạo phù hợp Trường hợp cần thiết cho phép thuê tư vấn Cần xây dựng chi tiết kế hoạch tuyển dụng thêm cán nghiệp vụ, tăng cường bổ sung cán lãnh đạo phòng, thực việc đánh giá, quy hoạch, bổ nhiệm theo lực trình độ cán Nhằm nâng cao chất lượng dịch vụ đáp ứng nhu cầu khách hàng thực việc quản trị điều hành hoạt động chi nhánh 68 Chi nhánh cần bổ sung thêm người cho phận quản lý nhân nói chung, cần thêm cán chuyên trách phát triển nguồn nhân lực Việc bổ sung người cần thiết để đảm bảo mức độ chun mơn hóa hợp lý Giúp gắn trách nhiệm điều phối công tác phát triển nguồn nhân lực cho cá nhân cách có hiệu Cơ sở vật chất phục vụ hoạt động phận nhân cần có trang bị tốt để đảm bảo yêu cầu công tác Tạo vách ngăn không gian làm việc riêng cho người phòng làm việc chung Cán nhân (do số lượng không nhiều) nên quan tâm, tạo điều kiện đào tạo nâng cao trình độ thơng qua khóa học chun sâu ngắn ngày hay tham gia kiện cộng đồng nhân Đây hội để cập nhật kiến thức hay xu hướng phát triển nguồn nhân lực, trao đổi sáng kiến, kinh nghiệm, nhận tư vấn hữu ích từ chuyên gia tư vấn hàng đầu Coi công tác đào tạo nguồn nhân lực nhiệm vụ trọng tâm có tính định đến tính ổn định, đến tốc độ phát triển hiệu hoạt động chi nhánh Thực việc mở lớp đào tạo nhờ Vietcombank trung ưng đào tạo để bổ sung kiến thức, nâng cao lực chuyên môn cho cán nhân viên chi nhánh Kết hợp đào tạo công tác kiểm tra trình độ hiểu biết nghiệp vụ khả tác nghiệp cán nhân viên phải thực cách thường xuyên Kịp thời điều chỉnh chế độ đãi ngộ tài mức thù lao cho giảng viên mời phù hợp với mặt giá thị trường để mời giảng viên giỏi, kể giảng viên nước ngồi Có chủ trương xây dựng đội ngũ giảng viên chuyên nghiệp, có sách khuyến khích cán có trình độ, học vị, tâm huyết tham gia vào hoạt động đào tạo giảng dạy, biên soạn tài liệu giảng dạy… Ngân hàng nên có nguồn quỹ đầu tư tài trẻ đầu tư cho sinh viên giỏi học trường đại học, có cam kết sau công tác Vietcombank Vĩnh Phúc Xây dựng ban hành quy định điều chỉnh mối quan hệ đào tạo với sử dụng, đãi ngộ theo quy hoạch Cán diện quy hoạch phải đạt kết tốt chương trình đào tạo bắt buộc xem xét đề bạt, bổ nhiệm Có 69 chế đền bù kinh phí đào tạo để nâng cao trách nhiệm người đào tạo hạn chế tượng chảy máu chất xám có nguy trở thành phổ biến Ví dụ xây dựng quy định yêu cầu cán diện quy hoạch phải đạt loại trở lên khóa đào tạo dành cho cán diện quy hoạch theo quy định Vietcombank xem xét đề bạt, cán xem xét đề bạt phải tham gia đầy đủ khóa học bắt buộc cho cán nguồn Hịên chi nhánh áp dụng quy định đền bù kinh phí đào tạo người đào tạo, sau đào tạo không làm việc cho Vietcombank Vĩnh Phúc cho số chương trình đào tạo địi hỏi kinh phí lớn đào tạo nâng cao nghiệp vụ chuyên môn, chất lượng dịch vụ khách hàng, marketing…, chi nhánh nên áp dụng quy định cho nhiều chương trình học quan trọng Tùy theo chương trình học quy định nhân viên đào tạo phải phục vụ cho Vietcombank Vĩnh Phúc thời gian sau đào tạo vào chi phí đào tạo tính tốn thời gian thu hồi vốn Ngân hàng cần phải trọng nhiều hơn, địi hỏi cao có thái độ rõ ràng cán ngân hàng nhằm để hạn chế rủi ro ngân hàng là: * Về lực cơng tác: địi hỏi cán có liên quan đến nghiệp vụ ngân hàng phải thường xuyên nghiên cứu, học tập, nắm vững, thực quy định hành phải không ngừng nâng cao lực công tác, khả phát hiện, ngăn chặn thủ đoạn lợi dụng khách hàng * Về phẩm chất đạo đức, ý thức trách nhiệm: yêu cầu cán ngân hàng phải tu dưỡng phẩm chất đạo đức, nêu cao ý thức trách nhiệm Cán cương vị cao phải gương mẫu Và ngân hàng cần phải có chế độ đãi ngộ, khen thưởng hợp lý, công bằng: cán có thành tích xuất sắc nên biểu dương, khen thưởng mặt vật chất lẫn tinh thần tương xứng với kết mà họ mang lại, kể việc nâng lương trước thời hạn đề bạt lên vị trí cao hơn; cán có sai phạm tùy theo mức độ mà giáo dục thuyết phục xử lý kỷ luật Có kỷ cương hoạt động ngân hàng, uy tín ngân hàng ngày nâng cao uy tín ngân hàng chắn 70 cải thiện đáng kể Ngoài ra, ngân hàng phải thường xuyên liên kết, tổ chức khóa đào tạo chun mơn nghiệp vụ để nâng cao trình độ Nếu chưa gửi người đào tạo kịp thời đào tạo chỗ, giảng viên lãnh đạo phòng hay chuyên viên có kinh nghiệm Và ngân hàng cần mở lớp học bồi dưỡng ngoại ngữ nhằm rèn luyện nâng cao khả ngoại ngữ cho nhân viên để phục vụ cho nhóm khách hàng có vốn đầu tư nước ngồi Đồng thời, ngân hàng khơng thể bỏ qua việc xây dựng sách đãi ngộ nhân sự, thực chế tài thơng thống nhằm thu hút nhân tài trì đủ nhân lực chất lượng đảm trách hoạt động ngân hàng Vì việc tăng trưởng hoạt động kinh doanh hàng ngày không đồng với số lượng chất lượng cán ngân hàng phụ trách nên dễ dẫn đến rủi ro tiềm ẩn hoạt động ngân hàng Số lượng cán có kinh nghiệm chi nhánh, phòng giao dịch Vietcombank Vĩnh Phúc ln thiếu, ngân hàng thành lập lại thu hút nhân với sách đãi ngộ tốt dẫn đến tình trạng “chảy máu chất xám” tình hình khan nhân lực ngành tài ngân hàng Đứng trước tình vậy, việc xây dựng sách đãi ngộ để thu hút nhân vấn đề thiết cấp bách công tác phát triển nguồn nhân lực chi nhánh 71 Tóm tắt nội dung chương Với thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực Vietcombank Vĩnh Phúc, định hướng phát triển Vietcombank nói chung Vietcombank Vĩnh Phúc nói riêng luận văn đưa số giải pháp cho vấn đề tồn nêu trên, đồng thời đề xuất số kiến nghị với ban lãnh đaọ chi nhánh nhằm nâng cao công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực chi nhánh Để giải pháp thực ý nghĩa phát huy hiệu đòi hỏi định hướng đắn, mục tiêu cụ thể quan trọng tâm, đoàn kết tin tưởng vào thắng lợi tương lai toàn thể cán bộ, nhân viên chi nhánh Những giải pháp, đề xuất nêu chưa nhiều, song tảng giải pháp riêng biệt cho công tác phát triển Vietcombank Vĩnh Phúc tương lai 72 KẾT LUẬN Yếu tố người yếu tố quan trọng định đến thành bại hoạt động lĩnh vực Đối với hoạt động ngân hàng yếu tố người lại đóng vai trị quan trọng, định đến chất lượng dịch vụ hình ảnh ngân hàng từ định đến hiệu uy tín ngân hàng Dựa sở lý luận đào tạo phát triển nguồn nhân lực, luận văn sâu nghiên cứu thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực Vietcombank Vĩnh Phúc, mặt cịn hạn chế cần khắc phục Từ đó, tác giả mạnh dạn đưa giải pháp cụ thể để nâng cao công tác phát triển nguồn nhân lực, sở quan điểm định hướng mục tiêu giai đoạn phát triển tới Những giải pháp, đề xuất nêu chưa nhiều, song tảng giải pháp riêng biệt cho công tác phát triển Vietcombank Vĩnh Phúc tương lai Nhằm mục đích đóng góp phần nhỏ vào nghiệp phát triển chung Vietcombank Vĩnh Phúc trước xu tồn cầu hóa kinh tế tài - tiền tệ, đề xuất giải pháp, luận văn khơng có tham vọng giải pháp đề xuất thực cách nhanh chóng, tức Bởi cơng đổi ngân hàng trình đòi hỏi phải thực đồng hệ thống Hy vọng, với đề xuất mang tính khuyến nghị luận văn góp phần phát triển nguồn nhân lực nói riêng hoạt động kinh doanh chi nhánh nói chung Với khả có hạn mà kiến thức rộng lớn, luận văn khơng thể tránh thiếu sót Tác giả mong nhận ý kiến đóng góp chân thành để luận văn hoàn chỉnh Xin chân thành cảm ơn hướng dẫn tận tình thầy giáo hướng dẫn TS Nguyễn Tiên Phong, thầy cô Đại học Bách Khoa Hà Nội, bạn đồng nghiệp gia đình giúp đỡ tạo điều kiện để tác giả hoàn thành luận văn Hà Nội, ngày tháng năm 2015 73 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008), Kinh tế nguồn nhân lực, Nhà xuất ĐHKT Quốc Dân, Hà Nội Đỗ Minh Cương (1995), Vai trò người quản lý doanh nghiệp, Nhà xuất Chính trị quốc gia, Hà Nội Trần Kim Dung (2006), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Đại học quốc gia, Thành phố Hồ Chí Minh Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam – Chi nhánh Vĩnh Phúc (2008), “Báo cáo kết hoạt động kinh doanh” Chi nhánh Vietcombank Vĩnh Phúc (2011, 2012, 2013, 2014), Đánh giá, tổng kết hoạt động Chi nhánh Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình quản trị nhân lực, Nhà xuất Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu người nguồn nhân lực vào cơng nghiệp hóa, đại hóa, Nhà xuất Chính trị quốc gia, Hà Nội Đinh Việt Hòa (2009), “Phát triển nguồn vốn nhân lực – Chiến lược tối ưu nhà lãnh đạo” Tạp chí khoa học ĐHQGHN, Kinh tế Kinh doanh (25) Nguyễn Thanh Hội (1999), Quản trị nhân sự, Nhà xuất Thống kê, Hà Nội 10 Báo cáo số lượng, chất lượng cán năm (2011, 2012, 2013, 2014): Phịng Hành nhân sự, Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam – Chi nhánh Vĩnh Phúc 11 Tô Ngọc Hưng (2011), Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho hệ thống Ngân hàng thương mại Việt Nam, Nghiên cứu khoa học cấp ngành 12 Tô Ngọc Hưng, Nguyễn Đức Trung (2010), Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho ngành ngân hàng Việt Nam giai đoạn 2010- 2020 Website: 13 www.vietcombank.com.vn 74 ... thành Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam - Chi nhánh Vĩnh Phúc (Vietcombank Vĩnh Phúc) Trụ sở chi nhánh đặt Thành Phố Vĩnh Yên, tỉnh Vĩnh Phúc Tên giao dịch: Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam. .. đề nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực + Đặc điểm nguồn nhân lực NHTM + Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực NHTM + Nghiên cứu nguồn nhân lực thực tiễn phát triển nguồn nhân. .. Vĩnh Phúc Luận văn trình bày sở lý luận thực tiễn phát triển nguồn nhân lực hệ thống Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam Nghiên cứu thực trạng phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Ngoại thương