Đánh giá sự hài lòng của nhân viên đối với chính sách của viện cơ khí năng lượng và mỏ vinacomin

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI LÊ TRƢỜNG GIANG ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LỊNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CHÍNH SÁCH CỦA VIỆN CƠ KHÍ NĂNG LƢỢNG VÀ MỎ - VINACOMIN CHUYÊN NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH GIÁO VIÊN HƢỚNG DẪN: TS PHẠM THỊ NHUẬN HÀ NỘI - 2015 i LỜI CẢM ƠN Để hồn thiện đƣợc luận văn mình, tác giả nhận đƣợc nhiều giúp đỡ từ phía gia đình, ban lãnh đạo, phịng nhân sự, phịng ban chức Viện khí lƣợng mỏ - Vinacomin giúp tác giả hoàn thiện luận văn Tác giả xin chân thành cảm ơn Thầy cơ, bạn bè giúp tìm tài liệu, giúp đỡ cơng việc để tác giả có thời gian hoàn thành luận văn Tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới Ts Phạm Thị Nhuận Giáo viên hƣớng dẫn bảo tận tình để tác giả hồn thành luận văn Trân trọng cảm ơn! Tác giả luận văn Lê Trƣờng Giang ii LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan, nội dung luận văn kết tìm tịi, nghiên cứu, sƣu tầm từ nhiều nguồn tài liệu liên hệ với thực tiễn Các số liệu luận văn trung thực không chép từ luận văn đề tài nghiên cứu trƣớc Tơi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm nội dung trình bày Tác giả Lê Trƣờng Giang iii MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN ii LỜI CAM ĐOAN iii PHẦN MỞ ĐẦU 1.1 Tính cấp thiết đề tài 1.2 Mục tiêu nghiên cứu đề tài 1.3 Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu 1.4 Phƣơng pháp nghiên cứu 1.5 Ý nghĩa thực tiễn nghiên cứu 1.6 Nội dung, kết cấu luận văn CHƢƠNG 1:CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN 1.1 Tổ chức, cấu tổ chức, cấu nhân sự, nhân viên 1.1.1 Khái niệm tổ chức 1.1.2 Cơ cấu tổ chức 1.1.3 Môi trƣờng tổ chức 1.1.4 Khái niệm nhân viên 1.2 Sự hài lòng nhân viên 1.2.1 Định nghĩa hài lòng 1.2.2 Ý nghĩa việc mang lại hài lòng cho nhân viên 1.3 Các học thuyết tạo động lực lao động 1.3.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu Abraham Maslow 1.3.2 Học thuyết công John Adam 13 1.3.3 Lý thuyết hai nhân tố Herzberg (1959) 15 1.3.4 Lý thuyết ERG Clayton P.Alderfer (1969) 16 1.3.5 Lý thuyết thành tựu Mc.Clelland 16 1.3.6 Học thuyết chất ngƣời Mc Gregor 17 1.4 Khái niệm sách 18 1.4.1 Khái niệm sách: 18 1.4.2 Các loại sách doanh nghiệp 19 1.4.3 Chính sách nhân 19 1.5 Thiết kế thang đo hài lịng nhân viên sách nhân 22 iv CHƢƠNG 2: PHÂN TÍCH KẾT QUẢ ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LỊNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CHÍNH SÁCH CỦA VIỆN CƠ KHÍ NĂNG LƢỢNG MỎ - VINACOMIN 25 2.1 Giới thiệu chung Viện khí lƣợng mỏ - Vinacomin 25 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển 25 2.1.2 Chức nhiệm vụ 26 2.1.3 Cơ cấu tổ chức 28 2.1.4 Đặc điểm cấu nhân 28 2.2 Chức nhiệm vụ phòng ban 28 2.2.1 Phịng tổ chức hành 28 2.2.2 Phòng quản lý khoa học đầu tƣ 29 2.2.3 Phòng kế hoạch vật tƣ 30 2.2.4 Phịng tài kế tốn 31 2.2.5 Trung tâm Tƣ vấn - Phát triển Khoa học Công nghệ 32 2.2.6 Trung tâm Thử nghiệm - Kiểm định Công nghiệp 33 2.2.7 Trung tâm Chế tạo thực nghiệm 33 2.2.8 Trung tâm Dịch vụ kỹ thuật - Thƣơng mại 34 2.2.9 Trung tâm Công nghệ cao 34 2.3 Thực trạng sách nhân Viện khí lƣợng mỏ Vinacomin 34 2.3.1 Chính sách tuyển dụng 34 2.3.2 Chính sách đào tạo 35 2.3.3 Chính sách phát triển nghề nghiệp 37 2.3.4 Chính sách đãi ngộ 38 2.3.5 Chính sách môi trƣờng điều kiện làm việc 39 2.4 Đánh giá mức độ hài lòng nhân viên sách nhân Viện khí lƣợng mỏ - Vinacomin 40 2.4.1 Phân tích mẫu 41 2.4.2 Phân tích hài lịng nhân viên Viện khí lƣợng mỏ Vinacomin sách nhân Viện 42 v 2.4.3 Đánh giá chung hài lịng nhân viên sách nhân Viện 46 2.5 Phân tích nguyên nhân ảnh hƣởng đến hài lịng nhân viên sách nhân Viện 47 2.5.1 Trình độ đội ngũ cán làm nhân 47 2.5.2 Chiến lƣợc phát triển Viện 47 2.5.3 Đặc điểm nhân viên Viện 48 2.5.4 Đặc điểm lãnh đạo cấp cao 49 2.5.5 Văn hóa Viện 52 2.5.6 Các yếu tố khác 53 CHƢƠNG 3: ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP CẢI THIỆN CHÍNH SÁCH NHÂN SỰ NHẰM NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN 55 3.1 Chiến lƣợc phát triển Viện thời gian tới 55 3.2 Các giải pháp cải thiện sách nhân nhằm nâng cao hài lòng nhân viên 57 3.2.1 Cải thiện sách tuyển dụng 57 3.2.2 Cải thiện sách đào tạo 58 3.2.3 Cải thiện sách phát triển nghề nghiệp 60 3.2.4 Cải thiện sách đãi ngộ 61 3.2.5 Cải thiện môi trƣờng điều kiện làm việc 63 3.3 Ý nghĩa 65 Tóm tắt chƣơng 3: 65 KẾT LUẬN 67 PHỤ LỤC 68 TÀI LIỆU THAM KHẢO 72 vi DANH MỤC BẢNG Bảng 1.1: Đặc điểm nhân tố động viên nhân tố trì 15 Bảng 2.1: Số lƣợng CBCNV thay đổi qua năm 35 Bảng 2.2 Tình hình đào tạo Viện thời gian 2012-2014 35 Bảng 2.3: Số cán luân chuyển 37 Bảng 2.4: Số cán đƣợc đào tạo chuyên sâu 38 Bảng 2.5: Cơ cấu mẫu nghiên cứu 41 Bảng 2.6 Sự hài lịng sách tuyển dụng 42 Bảng 2.7 Sự hài lòng sách đào tạo 43 Bảng 2.8 Sự hài lòng sách phát triển nghề nghiệp 44 Bảng 2.9 Sự hài lịng sách đãi ngộ 45 Bảng 2.10 Sự hài lịng sách mơi trƣờng điều kiện làm việc 45 vii PHẦN MỞ ĐẦU 1.1 Tính cấp thiết đề tài Trong mơi trƣờng cạnh tranh ngày gay gắt, bối cảnh hội nhập kinh tế giới, với phát triển mạnh mẽ khoa học công nghệ, lợi quốc gia, vùng lãnh thổ nhƣ thân doanh nghiệp, tổ chức thay đổi, chuyển đổi lợi tài nguyên, tiền vốn, nhân công giá rẻ sang lợi nhân lực chất lƣợng cao Do yêu cầu phải tối ƣu quản lý nguồn nhân lực tổ chức lao động hợp lý Nếu làm tốt việc đem lại hiệu kinh tế cao, đồng thời tạo điều kiện cho ngƣời lao động thỏa mãn nhu cầu vật chất tinh thần Đối với doanh nghiệp sản xuất kinh doanh, nhân tố ngƣời động lực định tồn tại, phát triển hƣng thịnh doanh nghiệp Trong vai trị nhà lãnh đạo, nhà quản lý nhìn lại tổng thể doanh nghiệp trả lời câu hỏi sau: Đội ngũ nhân viên có phải cội nguồn thành cơng tổ chức? Nhân viên có tận tâm với mục tiêu, công việc tổ chức? Tổ chức có tạo điều kiện thuận lợi để nhân viên thể lực thân? Công việc nhân viên có mang tính chất thách thức khả tiến triển theo thời gian? Nhân viên có trì đƣợc động lực, tinh thần làm việc tích cực? Nếu tất trả lời “Có” chứng tỏ tổ chức có hƣớng phát triển bền vững Nếu đa số câu trả lời “Không” cần phải xem xét lại công tác quản lý, hiệu suất làm việc, sách nhân viên Do đánh giá hài lịng nhân viên công cụ hữu dụng mà tổ chức thƣờng sử dụng để trì thúc đẩy hiệu suất công việc thực trình nhằm đạt đến mục tiêu chiến lƣợc tổ chức Đánh giá hài lịng nhân viên đóng vai trò quan trọng việc đảm bảo hành vi mà nhân viên thực công việc quán với chiến lƣợc doanh nghiệp, tổ chức Đánh giá hài lịng cịn cơng cụ đƣợc sử dụng để củng cố giá trị văn hóa tổ chức Nhà quản lý tạo cho nhân viên ấn tƣợng giá trị tƣơng đối nhân viên tổ chức tìm kiếm cách thức để tối đa hóa đóng góp cá nhân Để việc đánh giá đạt hiệu cao, nhà quản lý thƣờng áp dụng hai hình thức đánh giá định lƣợng định tính Với lợi ích việc đánh giá hài lòng nhân viên nêu trên, để đảm bảo hoạt động kinh doanh hiệu ngày phát triển Viện khí lƣợng mỏVinacomin không thực đánh giá hài lịng nhân viên Tuy nhiên thực chất cơng việc đánh giá mang tính chất hình thức, cảm tính Nguyên nhân tồn chƣa xây dựng đƣợc hệ thống tiêu chuẩn đánh giá hài lịng Do chƣa có tiêu chuẩn nên việc đánh giá chƣa xác, khơng hiệu quả, khơng đạt đƣợc mục đích nhƣ mong muốn cấp lãnh đạo quản lý Viện khí lƣợng mỏ - Vinacomin Từ việc đánh giá khơng xác ảnh hƣởng hàng loạt vấn đề liên quan đến quản trị nguồn nhân lực nhƣ: Khen thƣởng, tăng lƣơng, đào tạo, đề bạt… Chính từ việc đánh giá khơng xác dẫn đề đến đề xuất sách khen thƣởng, tăng lƣơng khơng công bằng, đào tạo không ngƣời, đề bạt không đạt mực đích phát triển nhân viên, khơng tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc tốt Hiện sách mà Viện đƣa dựa quan điểm chủ quan nhà quản lý, chƣa có tiến hành lấy ý kiến phản hồi ngƣời lao động Chính vậy, hiệu hoạt động Viện năm qua chƣa cao, tình trạng nhân viên nghỉ việc thơi việc cịn nhiều, nhân viên chƣa thực gắn kết với Viện, suất lao động chƣa cao Qua trình tìm hiểu, tham khảo đề tài quản trị nguồn nhân lực Viện khí lƣợng mỏ - Vinacomin nhƣ tập đồn than khống sản, tác giả nhận thấy vấn đề đánh giá hài lòng nhân viên chƣa có nghiên cứu sâu phân tích vấn đề để sở có giải pháp hữu hiệu Vì tác giả chọn đề tài: “Đánh giá hài lòng nhân viên sách Viện khí lượng mỏ Vinacomin” nghiên cứu cho luận văn mình, đáp ứng yêu cầu cấp thiết, có ý nghĩa thực để giúp Viện phát triển đề xuất sách nguồn nhân lực cách hiệu từ phát huy nỗ lực nhân viên, giữ chân đƣợc nhân viên giỏi thu hút đƣợc nhân lực có trình độ cao 1.2 Mục tiêu nghiên cứu đề tài Nghiên cứu nhằm mục tiêu đánh giá hài lòng nhân viên sách nhân Viện khí lƣợng mỏ - Vinacomin Để đạt đƣợc mục tiêu trên, đề tài đặt mục tiêu cụ thể nhƣ sau: - Xây dựng sở lý luận thỏa mãn nhân viên để xác định mức độ hài lòng họ sách tổ chức - Đánh giá mức độ thỏa mãn, hài lòng nhân viên sách nhân Viện khí lƣợng mỏ - Vinacomin - Đƣa số giải pháp kiến nghị nhằm cải thiện sách nhân Viện khí lƣợng mỏ - Vinacomin để giúp nhân viên hài lòng 1.3 Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu đề tài mối liên hệ hài lịng nhân viên với sách nhân Viện khí lƣợng Mỏ - Vinacomin Phạm vi nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu hài lịng nhân viên Viện khí lƣợng mỏ - Vinacomin sách nhân (Tuyển dụng, đào tạo, trả lƣơng, khen thƣởng, sách thăng tiến khác) Viện thời gian 2012-2014 Đối với sách khác Viện, đề tài không nghiên cứu đến 1.4 Phƣơng pháp nghiên cứu Nghiên cứu đƣợc thực thông qua giai đoạn chính: + Giai đoạn 1: Nghiên cứu sơ đƣợc thực thông qua phƣơng pháp nghiên cứu định tính Nghiên cứu định tính đƣợc tiến hành phƣơng pháp thảo luận nhóm với nhân viên văn phịng làm sở để xây dựng thang đo nháp + Giai đoạn 2: Nghiên cứu thức đƣợc thực phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng tiến hành bảng câu hỏi đƣợc chỉnh sửa từ kết nghiên cứu sơ Mẫu điều tra nghiên cứu thức đƣợc thực phƣơng pháp lấy mẫu thuận tiện với cán công nhân viên làm việc tồn thời gian Viện khí lƣợng mỏ - Vinacomin Bảng câu hỏi đối tƣợng tự trả lời cơng cụ để thu thập liệu Đối tƣợng nhân viên làm việc Viện Dữ liệu thu thập đƣợc xử lý phần mềm SPSS cho windows 20 mơn mà khơng cần tham gia khóa đào tạo Căn vào kế hoạch đào tạo phòng nhân để cử cán theo dõi, phối hợp với giáo viên thời gian thức tổ chức lớp học - Lập kế hoạch đào tạo dựa chiến lƣợc phát triển sản xuất kinh doanh định hƣớng sử dụng lao động giai đoạn, thời kỳ Cùng với đó, Viện khí lƣợng mỏ - Vinacomin phải có điều tra, khảo sát để lựa chọn đối tƣợng nhân viên tham gia đào tạo phù hợp nên theo thứ tự ƣu tiên sau: cán cơng nhân viên có thành tích xuất sắc cơng tác, có sáng kiến cải tiến kỹ thuật, nhân viên tham gia nhiệt tình phong trào đồn thể… - Những nhân viên khơng nằm kế hoạch đào tạo hàng năm: Viện có sách khuyến khích nhân viên thƣờng xuyên tự học tập nâng cao trình độ chun mơn theo hình thức vừa học vừa làm cách: tạo điều kiện thời gian, hỗ trợ phần kinh phí đào tạo - Những nhân viên nằm kế hoạch đào tạo: Viện hỗ trợ 100% chi phí đào tạo, chi phí lại, tiền lƣơng bản, lƣơng kinh doanh, chế độ phúc lợi… với đó, nhân viên phải ký cam kết ràng buộc trách nhiệm (sau đào tạo về), phải phục vụ gấp lần thời gian mà Viện cử đào tạo bồi hồn tồn chi phí mà Viện chi cộng thêm khoản tiền lãi lãi hạn ngân hàng thƣơng mại thời điểm - Nghiên cứu thành lập Hội đồng khoa học tập trung nghiên cứu xây dựng Quy chế tổ chức hoạt động Hội đồng, Quy chế tổ chức nghiên cứu văn hƣớng dẫn quản lý - Bố trí kinh phí hoạt động nghiên cứu khoa học phù hợp với hoạt động thực tế quản lý tổ chức thực - Khuyến khích nhân viên, cán quản lý, cán làm công tác hoạch định sách xếp, bố trí cơng việc dành thời gian cho công tác nghiên cứu khoa học; - Có sách gắn cơng tác nghiên cứu khoa học với việc hoàn thiện Luận văn tốt nghiệp thạc sỹ áp dụng thực tiễn đơn vị Khuyến khích nghiên cứu khoa học áp dụng vào đơn vị kết hợp với việc nghiên cứu làm luận văn thạc 59 sỹ, luận án tiến sỹ sử dụng kinh phí phát triển khoa học công nghệ đơn vị Thực đặt hàng áp tiêu nghiên cứu khoa học cho đội ngũ nhân viên hàng năm Đặc biệt cán đƣợc quan cử đào tạo nguồn kinh phí đơn vị nhằm nâng cao chất lƣợng sản phẩm, dịch vụ nâng cao suất lao động, mở rộng thị trƣờng, thị phần 3.2.3 Cải thiện sách phát triển nghề nghiệp Để có hài lòng nhân viên, lãnh đạo cần phải tập trung vào vấn đề sau: Phải có thơng tin đầy đủ cần thiết để nhân viên hoàn thành tốt công việc đƣợc giao, phải đƣa hội thăng tiến cho nhân viên rõ ràng Phải công nhận thành tích nhân viên, Cơng nhận thành tích khơng đơn giản chuyện thể hành động đẹp, làm cách, tác động mang đến hội vàng giúp lãnh đạo khích lệ nhân viên, làm tăng cƣờng hiệu công việc, mang lại lợi nhuận cao cho tổ chức, nhờ thế, nhân viên dễ dàng nhận thấy đóng góp họ đƣợc ghi nhận xứng đáng, điều giúp mang đến động lực thúc đẩy họ lập lại thành tích tƣơng lai Vì cách mà tổ chức áp dụng để cơng nhận thành tích, khen thƣởng nhân viên phải đơn giản, có hiệu quả, nhanh chóng dễ thực Để ngƣời lãnh đạo tổ chức, đƣợc nhân viên tôn trọng, yêu mến nhà lãnh đạo phải tạo dựng mối quan hệ thân tình với nhân viên, nhà lãnh đạo phải biết quan tâm, lắng nghe, thật lịng muốn thực điều Một số cách để lãnh đạo áp dụng: - Sẵn sàng trả lời câu hỏi nhân viên - Ln mở phịng làm việc: Một cánh mở, đồng nghĩa với thông điệp để sẵn sàng làm việc với bạn - Làm bạn với nhân viên: Các nhà lãnh đạo làm việc hiệu ngƣời xây dựng thành công mối quan hệ cá nhân với nhân viên, lý nhân viên xem sếp ngƣời bạn thực sự, họ thẳng thắn góp ý với sếp công việc chệch hƣớng để có biện pháp khắc phục kịp thời Cấp hiểu hõ nguyện vọng nghề nghiệp cấp dƣới, biết lắng nghe, biết chia sẽ: Những nhà lãnh đạo thành công ngƣời chịu khó xây dựng mối 60 quan hệ với nhân viên mà qua họ tìm đƣợc lời khuyên phản hồi trung thực Một lãnh đạo sáng suốt biết dành thời gian lắng nghe phản hồi Khơng cho phép ngủ quên chiến thắng Lãnh đạo biết lắng nghe, đồng cảm đóng vai trị ngƣời thúc đẩy hành động tạo động lực cho ngƣời khác Trong thành cơng đƣợc đo khả hiểu đƣợc vấn đề ngƣời nói Cấp hiểu rõ nguyện vọng cấp dƣới, để có đƣợc mối quan hệ tốt đẹp nhà lãnh đạo cần phải xây dựng môi trƣờng làm việc lý tƣởng, môi trƣờng mà ngƣời ln có quan tâm chia sẻ, giúp đỡ nhau, hƣớng tới mục tiêu chung tổ chức Lãnh đạo tạo đồng cảm dựa vào nhận thức thân, hiểu kiểm soát tốt cảm xúc mình, nhƣ thấu hiểu cảm xúc, tình cảm ngƣời khác, nhậy cảm với cảm xúc mình, hiểu rõ cảm xúc ngƣời khác khả phát sinh đồng cảm chia sẻ cao, triển vọng cải thiện mối quan hệ hai bên lớn Sự đồng cảm thể chất tinh tế mối quan hệ ngƣời, thành tố thiết yếu hấp dẫn, thu hút quan tâm hợp tác, tác phẩm thiếu ngƣời lãnh đạo, tổ chức đồn kết gắn bó 3.2.4 Cải thiện sách đãi ngộ - Chính sách đãi ngộ lƣơng thƣởng yếu tố quan trọng nhất, tác động mạnh đến hài lòng nhân viên Các biến đo lƣờng sách đãi ngộ theo cảm nhận nhân viên nhƣ sau: Mức ngộ, khen thƣởng phụ thuộc vào kết làm việc cụ thể, Nhân viên đƣợc thƣởng dựa vào kết kinh doanh, Mức đãi ngộ công bằng, Mức ngộ ngang với doanh nghiệp khác Sau tiến hành nghiên cứu mô tả quan sát dùng để đo lƣờng thành phần này, điểm yếu sách nhân tổ chức yếu tố hầu hết nhân viên cảm thấy khơng hài lịng Chế độ đãi ngộ giữ vai trò quan trọng việc thu hút giữ chân nhân viên lại với tổ chức để nâng cao mức độ hài lịng nhân viên với tổ chức nhà lãnh đạo phải xây dựng sách đãi ngộ cơng bằng, tạo thu nhập thêm cho cán công nhân viên cách giao thêm việc nhà làm thêm Khi nhân viên có trình độ lành nghề , kỹ khác nhau, thực loại cơng việc nhân viên nên đƣợc trả lƣơng nhƣ nào, tổ chức nên trả lƣơng nhân viên theo yêu cầu 61 tính chất cơng việc mà họ thực hay kỹ trình độ lành nghề muốn nâng cao tính linh hoạt thị trƣờng lao động nội để đễ dàng chuyển nhân viên từ công việc sang công việc khác thƣờng áp dụng cách trả lƣơng theo nhân viên, nhân viên tổ chức đƣợc trả lƣơng theo kỹ mà họ đƣợc đào tạo, giáo dục sử dụng Mỗi nhân viên có thêm chứng học vấn chứng đƣợc nâng cao trình độ lành nghề cần thiết cho cơng việc, họ đƣợc tăng lƣơng, tăng chế độ đãi ngộ, kỹ năng, kiến thức mà nhân viên học đƣợc làm tăng giá trị cho tổ chức, tổ chức cần trả thêm chế độ đãi ngộ cho nhân viên, hệ thống trả lƣơng kích thích nhân viên nâng cao trình độ lành nghề, đáp ứng nhu cầu đào tạo phát triển thời kỳ Hình thức trả lƣơng theo kết thực cơng việc: Với hình thức trả lƣơng theo kết thực công việc, nhân viên đƣợc trả lƣơng vào kết thực công việc họ Có nhiều hình thức trả lƣơng theo kết thực công việc nhƣ trả lƣơng theo sản phẩm, theo sản phẩm lũy tiến, khốn tiền lƣơng theo nhóm … Hình thức có tác dụng kích thích, động viên nhân viên tốt Theo điều tra 4700 cơng ty Mỹ cho thấy, chuyển từ hình thức trả lƣơng theo thời gian sang trả lƣơng theo kết công việc suất lao động tăng lên trung bình từ 29 đến 63% - Hình thức trả lƣơng theo sản phẩm: Đây hình thức đãi ngộ sở đơn giá tiền lƣơng đơn vị sản phẩm khối lƣợng sản phẩm thực đƣợc Hình thức trả lƣơng gắn thu nhập nhân viên với kết thực công việc họ, có tính kích thích mạnh, mang lại hiệu cao, Nhân viên cố gắng học tập, nâng cao trình độ lành nghề, phát huy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật… tìm biện pháp để nâng cao hiệu xuất lao động Thêm vào trả lƣơng theo sản phẩm góp phần ý thức lao động tự giác, động, tích cực cơng việc thúc đẩy tinh thần thi đua nhân viên - Hình thức trả lƣơng theo chuẩn: Cách trả lƣơng giống nhƣ hệ thống trả lƣơng theo sản phẩm, ngoại trừ số điều sử dụng yếu tố thời gian chuẩn quy định cho nhân viên để thực khối lƣợng công việc định 62 - Áp dụng chế độ làm việc linh hoạt thực nội quy, quy chế Viện để đảm bảo phù hợp với tình hình thực tế đơn vị; gìn giữ sức khỏe đảm bảo thời gian nghỉ ngơi hợp lý để tái tạo sức lao động cho ngƣời lao động - Cố gắng phân phối hết Quỹ phúc lợi hàng năm Viện để tăng thêm thu nhập cho ngƣời lao động Đồng thời, sử dụng Quỹ phúc lợi kết dƣ (nếu có) vào số dịch vụ, hỗ trợ tổ chức đoàn thể hoạt động cụ thể: - Dịch vụ y tế: tổ chức khám chữa bệnh định kỳ cho ngƣời lao động tháng/lần (2 lần/năm) nhằm chăm lo sức khỏe cho nhân viên để họ n tâm cơng tác - Dịch vụ giải trí, thể dục thể thao: cung cấp phúc lợi miễn phí cho hoạt động thể thao, giải trí, văn hóa văn nghệ (mua cầu lơng, bóng bàn, bóng đá, mua nƣớc uống, hỗ trợ chi phí tham gia thi đấu giải ) - Thƣờng xuyên quan tâm động viên, thăm hỏi cán nghỉ chế độ lễ, Tết, kỷ niệm ngày thành lập Viện để cán công nhân viên làm việc thấy họ phận tách rời Viện 3.2.5 Cải thiện môi trƣờng điều kiện làm việc - Cải thiện điều kiện lao động có chi phí lớn, nhƣng bù lại đêm lại lợi nhuận khổng lồ Vì nhà lãnh đạo phải tạo đƣợc ƣu tiên cao tính an toàn phải biết đƣợc hết rủi ro có nơi làm việc Điều kiện, mơi trƣờng làm việc hợp lý cho ngƣời lao động, gồm trang thiết bị an tồn, chăm sóc y tế, bảo hiểm … để ngƣời lao động đảm bảo sức khỏe thể chất tinh thần để làm việc lâu dài - Để có mơi trƣờng làm việc lý tƣởng, chuyên nghiệp thoải mái, công sở phải khơng gian để nhân viên sáng tạo, cống hiến, hồn thành khát vọng nghiệp họ Vậy đâu mấu chốt để tạo khơng khí làm việc lý tƣởng tổ chức - Hợp tác chia sẻ: Đừng đƣa thị kiểu lệnh, nhân viên máy, họ có lịng tự trọng riêng, tơn trọng họ để họ làm việc cách thoải mái làm theo kiể đối phó vơ cảm Cần ý thức nhân viên cộng sự, ngƣời bạn đồng hành 63 - Mỉm cƣời: Nụ cƣời rạng rỡ cho thấy cấp sẵn sàng cho ngày làm việc mới, cấp u thích cơng việc này, cấp vui có thêm ngày làm việc chung với ngƣời Khi cấp vui vẻ khích lệ nhân viên hồn thành tốt cơng việc - Hiểu tâm lý ngƣời khác: Tâm lý học phần quan trọng khoa học quản lý Lãnh đạo ln đạt vị trí ngƣời khác để suy xét vấn đề cấp dƣới Từ đƣa định đắn làm nhân viên hài lòng Một vấn đề hàng đầu nhà Lãnh đạo quản lý phải quản lý cơng việc theo nhóm cá nhân Mỗi nhân viên có tính cách, cá tính riêng, có địi hỏi khác mà nhà lãnh đạo, quản lý cần phải hiểu để xử lý Có ngƣời thích đƣợc làm việc tự do, có ngƣời thích đƣợc tán dƣơng khen ngợi, có ngƣời thích đƣợc quan tâm Lãnh đạo quản lý cần hiểu nhân viên qua câu hỏi Lãnh đạo hỏi nhân viên mục đích làm việc họ gì, cƣơng vị họ cần nhắm đến mục tiêu gì? Đối với họ điều đƣợc xem thành cơng? Có vấn đề cá nhân cần báo cáo với cấp khơng? Họ có muốn báo cáo tiến hay khơng? Cấp đánh giá cá tính nhân viên câu hỏi nhƣ sau: Trong mối quan hệ với cấp anh cảm thấy nào? Trong cơng việc anh/chị có cần giúp đỡ khơng? Ai ngƣời hỗ trợ tốt cho anh chị công việc Lãnh đạo nên tìm hiểu xem điều đƣợc nhân viên coi phần thƣởng xứng đáng công việc - Xây dựng môi trƣờng làm việc động, chun nghiệp; tơn trọng đóng góp dù nhỏ ngƣời lao động; khuyến khích sáng tạo; tơn trọng khác đặc điểm cá nhân nhân viên; - Ban lãnh đạo cần hƣớng tới theo đuổi phong cách lãnh đạo dân chủ nhằm hài hịa lợi ích Tranh thủ đồng thuận nhân viên, đặc biệt đội ngũ cán công nhân viên chức Đảm bảo thực tốt tiêu chí lãnh đạo Công ty sẵn sàng lắng nghe giải vƣớng mắc kịp thời Các kiến nghị nhân viên vƣợt cấp (nếu cấp quản lý trực tiếp chậm chễ việc xử lý tình huống) - Tạo dựng hình ảnh, văn hố củng cố thƣơng hiệu Viện - Trang bị đầy đủ phƣơng tiện làm việc cho cán công nhân viên đặc biệt cán trẻ đủ điều kiện trang bị Đối với nhân viên chƣa đủ điều kiện trang bị, 64 Viện hỗ trợ họ mua trả góp trừ dần vào tiền lƣơng hàng tháng để họ phấn khởi yên tâm công tác; tạo điều kiện tốt chỗ ăn cho nhân viên, chẳng hạn đầu tƣ hệ thống nhà cho nhân viên hệ thống nhà lắp ghép khung sắt, đảm bảo cơng trình có 01 nhà diện tích 30-40m2 để nhân viên có khơng gian để làm việc nghỉ ngơi - Tổ chức đợt thi đua lập thành tích, phong trào thể dục thể thao, khuyên góp ủng hộ từ thiện nhân đạo Thƣờng xuyên tổ chức phong trào thi đua lập thành tích, phong trào văn hóa, văn nghệ, thể thao đặc biệt công trƣờng thi công Giao cho nhân viên làm hạt nhân thi đua để khích lệ tinh thần làm việc tồn cơng trƣờng - Xây dựng quy chế thông tin để đảm bảo định thông tin đƣợc phổ biến đầy đủ, kịp thời đến toàn thể cán bộ; thƣờng xuyên cập nhật thông tin cho nhân viên; chia sẻ với nhân viên tình hình Viện tất ngƣời muốn ngƣời cuộc, có hội cống hiến cho Viện.Những định Ban lãnh đạo Viện đến đội ngũ nhân viên giám sát thi cơng ngồi cơng trƣờng phải đảm bảo thƣờng xun, liên tục kịp thời cơng trình vùng miền tổ quốc - Xúc tiến thành lập tổ chức Đoàn Thanh niên, đồng thời, vận động 100% ngƣời độ tuổi từ 30 trở xuống gia nhập nhằm phát huy sức mạnh tiên phong tổ chức 3.3 Ý nghĩa Đây nghiên cứu thức đƣợc thực Viện khí lƣợng mỏ - Vinacomin Dựa vào kết nghiên cứu chƣơng Phân tích hài lịng nhân viên sách nhân viện Cơ khí lƣơng mỏ - Vinacomin, từ tác giả đề xuất giải pháp để lãnh đạo tham khảo đƣa chiến lƣợc phát triển bền vững tổ chức Tóm tắt chƣơng 3: Chƣơng chủ yếu tập chung vào giải pháp cụ thể để giải số vấn đề hạn chế sách nhân cần đƣợc xử lý với mục tiêu tác động tích cực đến hài lịng làm việc ngƣời lao động Viện khí lƣợng mỏ 65 Vinacomin Trong chƣơng đƣa giải pháp nhằm cải thiện sách nhân Một là: Cải thiện sách tuyển dụng Hai là: Cải thiện sách đạo tạo Ba là: Cải thiện sách phát triển nghề nghiệp Bốn là: Cải thiện sách đãi ngộ Năm là: Cải thiện sách mơi trƣờng điều kiện làm việc Các giải pháp đƣa cần thực đồng nhằm đem lại hiệu cao, vừa đảm bảo giữ chân nhân viên có lực, vừa tạo hài lịng mơi trƣờng làm việc, vừa thu hút nhiều lao động có chất lƣợng Thực tốt giải pháp Viện khí lƣợng mỏ - Vinacomin yên tâm có đội ngũ có lực, làm việc hăng say tuyệt đối trung thành với tổ chức, đáp ứng đƣợc yêu cầu nhân viên họ, nhân viên có niềm tin vào lãnh đạo, tin vào phát triển tƣơi sáng tổ chức 66 KẾT LUẬN Sự hài lòng làm việc yếu tố quan trọng tổ chức ảnh hƣởng trực tiếp tới chất lƣợng thực cơng việc ngƣời nhân viên, qua ảnh hƣởng tới chất lƣợng sản phẩm dịch vụ, điều tác động trực tiếp tới hài lòng nhân viên, tạo nên trì lịng trung thành họ Trong luận văn này, nghiên cứu thực đƣợc việc sau: - Hệ thống hóa tƣơng đối đầy đủ sở lý thuyết hài lòng nhân viên - Đã đo lƣờng đƣợc hài lịng nhân viên sách nhân Viện khí lƣợng mỏ - Vinacomin - Đã xây dựng đƣợc giải pháp nhằm cải thiện Chính sách nhân để tăng động lực làm việc cho ngƣời lao động, áp dụng cách tích cực hiệu cho Viện khí lƣợng mỏ - Vinacomin Tuy nhiên, điều kiện thơng tin cịn hạn chế nên giải pháp cịn thiếu chiều sâu, thiếu tính cụ thể Nhƣ vậy, luận văn có vận dụng lí luận khoa học xây dựng sách nhân tốt nhằm tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động Viện khí lƣợng mỏ - Vinacomin Tuy nhiên, giới hạn thời gian phạm vi nghiên cứu, nên chắn luận văn tránh khỏi khiếm khuyết thiếu sót nên tơi mong nhận đƣợc đống góp ý kiến q thầy cơ, nhà khoa học để luận văn đƣợc hoàn thiện Xin chân thành cảm ơn! 67 PHỤ LỤC THANG ĐO VÀ BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT Thang đo 1.1 Thang đo Likert mức độ Mức độ thang Likert Rất không đồng ý Không đồng ý Phân vân, khơng có ý kiến Đồng ý Rất đồng ý Điểm 1.2 Các loại thang đo đƣợc sử dụng bảng hỏi Nhóm nhân tố Thơng tin phân loại nhân viên Đánh giá hài lòng nhân viên tổ chức theo thang đo Biến Đặc điểm cá nhân Giới tính Nhóm tuổi Trình độ học vấn Cơ quan cơng tác Công việc làm Thời gian làm việc Tồng thu nhập trung bình / tháng Thang đo nhân tố Chính sách tuyển dụng (TD) Chính sách đào tạo (DT) Chính sách phát triển nghề nghiệp (PTNN) Chính sách đãi ngộ (DN) Môi trƣờng điều kiện làm việc (MT) 68 Thang Định danh Thứ bậc Thứ bậc Định danh Định danh Thứ bậc Thứ bậc Likert mức độ 2.Bảng câu hỏi khảo sát PHIẾU THU THẬP THÔNG TIN ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG Để giúp lãnh đạo đề chiến lƣợc, sách nguồn nhân lực phù hợp, nâng cao lực cạnh tranh nâng cao mức độ thỏa mãn nhân viên Viện khí lƣợng Mỏ- Vinacomin Trân trọng kính mời anh/chị vui lòng điền vào phiếu điều tra dƣới Xin lƣu ý khơng có câu trả lời hay sai Tất câu trả lời có giá trị ý kiến anh/chị đƣợc giữ bí mật tuyệt đối Trân trọng cảm ơn Phần 1: Thông tin cá nhân Giới tính: Nhóm tuổi: Nam Dƣới 30 Trình độ học vấn: Thâm niên: Nữ Cao đẳng Dƣới năm Tình trạng nhân: Chức danh: Thu nhập Từ 30-45 Trên 45 Đại học Trên đại học Từ 5-10 năm Trên 10 năm Độc thân Nhân viên Lập gia đình Trƣởng, phó phòng Dƣới triệu Từ – triệu Từ 8-10 triệu Từ 10-15 triệu 69 Trên 15 triệu Phần 2: Nội dung khảo sát mức độ hài lòng ngƣời lao động Những câu hỏi sau liên quan tới hài lòng anh/chị yếu tố động lực làm việc nhƣ môi trƣờng tổ chức mà anh/chị làm việc Hãy khoanh tròn số thích hợp thể mức độ đồng ý hay không đồng ý câu theo thang đo nhƣ sau: Thang đo mức độ đồng ý Rất không đồng ý Không đồng ý Phân vân, khơng có ý kiến Đồng ý Rất đồng ý Chính sách tuyển dụng ( TD) Mức độ đồng ý Hệ thống tuyển chọn mang tính khoa học Các kiểm tra chất lƣợng 5 Tuyển đƣợc ngƣời có lực, phẩm chất phù hợp với cơng việc Chính sách đào tạo (DT) Mức độ đồng ý Anh/Chị đánh giá chung chất lƣợng khóa đào tạo 5 5 Anh/chị nhận thây chƣơng trình có xứng đáng với chi phí tiền bạc thời gian không Nhân viên đƣợc đào tạo kiến thức, kỹ cần thiết để thực công việc Việc xác định nhu cầu khả thi hợp lý 70 Chính sách phát triển nghề nghiệp (PTNN) Cá nhân tổ chức đƣợc định hƣớng phát triển nghề Mức độ đồng ý Trong tổ chức nhân viên có nhiều hội để thăng tiến Tổ chức tạo hội thăng tiến nghề nghiệp cho nhân viên Mỗi nhân viên hiểu nắm rõ điều kiện để thăng tiến 5 nghiệp rõ ràng Cấp hiểu rõ nguyện vọng nghề nghiệp nhân viên cấp dƣới Chính sách đãi ngộ (DN) Mức đãi ngộ, khen thƣởng phụ thuộc vào kết làm việc cụ Mức độ đồng ý Nhân viên đƣợc thƣởng dựa kết kinh doanh Mức đãi ngộ công Mức đãi ngộ ngang với doanh nghiệp khác thể Chính sách môi trƣờng điêu kiện làm việc (MT) Mức độ đồng ý Nhân viên không bị cán quản lý chèn ép, trù dập Công đối xử Tin tƣởng lãnh đạo 5 Quan hệ đồng nghiệp thân mật, hỗ trợ giúp đỡ lẫn cơng việc An tồn lao động ổn định công việc 71 TÀI LIỆU THAM KHẢO Bài giảng silde của: Ts Phạm Thị Nhuận - Đại học Bách Khoa Hà Nội “Lãnh đạo quản lý - 2013” 2.Tài liệu Viện khí lƣợng mỏ - Vinacomin (Về quy chế công tác đào tạo, tuyển dụng; quy chế thi đua khen thƣởng, đãi ngộ; quy định an toàn lao động; Quy định phát triển nghề nghiệp,năm 2012) Quản trị nguồn nhân lực.Ngƣời dịch Ts Vũ Trọng Hùng- Nhà xuất thống kê _2002 Trần Kim Dung (2005) “Đo lƣờng mức độ thỏa mãn điều kiện công việc điều kiện Việt Nam” Tạp chí Phát triển Khoa học công nghệ, đại học Quốc gia Tp HCM Trần Kim Dung (2005) “Nhu cầu, thỏa mãn nhân viên mức độ gắn kết với tổ chức” Đề tài nghiên cứu khoa học cấp bộ, Đại học kt Tp HCM Trần Kim Dung (2007) “Ảnh hƣởng văn hóa tổ chức phong cách lãnh đạo đến kết làm việc nhân viên lòng trung thành họ tổ chức” Trần Kim Dung (2009) Quản trị nguồn nhân lực NXB Thống kê Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005) Phân tích liệu nghiên cứu với SPSS, NXB Thống kê Leadership L.Hughes, C.Ginnett and J.Curphy đƣợc hợp tác đại học Duy Tân NXB Tp HCM 10 Grorge T.Milkovich, John W.Boureau “Quản trị nguồn nhân lực” NXB Thống Kê _2002 11 Nguyễn Hoản, Nguyễn Thu Hiền: Giáo trình quản trị học – Đại học tài ngun mơi trƣờng Hà Nội_ 2013 12 Bùi Văn Danh, Nguyễn Văn Dung, Lê Quang Khôi: Quản trị nguồn nhân lực – NXB, Phƣơng Đơng_2011 13 Đồn Thị Thu Hà, Nguyễn Thị Ngọc Huyền: Giáo trình quản trị họcNXB Tài Chính_2011 72 14 Bài giảng silde thầy Ts Nguyễn Danh Nguyên - Đại học Bách Khoa Hà Nội “Quản trị nguồn nhân lực _2013” 15 Quản trị nguồn nhân lực- Trần Kim Dung _2013_ NXB Tổng hợp 73 ... hàng, đối tác Viện 2.4 Đánh giá mức độ hài lịng nhân viên sách nhân Viện khí lƣợng mỏ - Vinacomin Để tiến hành đánh giá tác động sách nhân việc làm hài lòng nhân viên Viện khí lƣợng mỏ - Vinacomin, ... 2: PHÂN TÍCH KẾT QUẢ ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CHÍNH SÁCH CỦA VIỆN CƠ KHÍ NĂNG LƢỢNG MỎ - VINACOMIN 25 2.1 Giới thiệu chung Viện khí lƣợng mỏ - Vinacomin 25 2.1.1... tích hài lịng nhân viên Viện khí lƣợng mỏ Vinacomin sách nhân Viện 42 v 2.4.3 Đánh giá chung hài lòng nhân viên sách nhân Viện 46 2.5 Phân tích nguyên nhân ảnh hƣởng đến hài