Một số giải pháp nhằm tránh chảy máu chất xám ở trung tâm công nghệ thông tin tập đoàn điện lực việt nam

NGUYỄN THỊ THU PHƯƠNG BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI - LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC NGÀNH : QUẢN TRỊ KINH DOANH QUẢN TRỊ KINH DOANH MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM TRÁNH CHẢY MÁU CHẤT XÁM Ở TRUNG TÂM CÔNG NGHỆ THÔNG TIN – TẬP ĐOÀN ĐIỆN LỰC VIỆT NAM NGUYỄN THỊ THU PHƯƠNG 2006 - 2008 Hà Nội 2008 Hà Nội 2008 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI - LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM TRÁNH CHẢY MÁU CHẤT XÁM Ở TRUNG TÂM CƠNG NGHỆ THƠNG TIN – TẬP ĐỒN ĐIỆN LỰC VIỆT NAM NGÀNH : QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ:23.04.3898 NGUYỄN THỊ THU PHƯƠNG Người hướng dẫn khoa học : TS NGUYỄN DANH NGUYÊN Hà Nội 2008 -1- LỜI CẢM ƠN Trong trình thực luận văn, em xin chân thành cảm ơn giúp đỡ thầy cô Khoa Kinh tế Quản lý-Trường Đại Học Bách Khoa Hà Nội, đặc biệt hướng dẫn tận tình TS Nguyễn Danh Nguyên để em hồn thành đề tài Em xin cảm ơn ban lãnh đạo Trung tâm, phòng Tổ chức Cán bộ, anh chị em đồng nghiệp Trung tâm Cơng nghệ Thơng tin – Tập đồn Điện lực Việt Nam giúp em trình thực hiện, tham khảo cơng văn tài liệu, tìm hiểu quy trình làm việc, thu thập số liệu tiến hành khảo sát để phục vụ cho luận văn Em xin cảm ơn anh chị em lớp cao học quản trị kinh doanh khoá 20062008 giúp em trình học tập thực hiện, hoàn thành luận văn Cuối em xin gửi lời cảm ơn đến thầy cô, tác giả tài liệu tham khảo mà em sử dụng trình thực đề tài Em xin chân thành cảm ơn! Lời cam đoan Trong trình thực đề tài này, em xin cam kết cơng trình nghiên cứu q trình hiểu biết, tìm tịi cố gắng, nỗ lực thực thân với hướng dẫn thầy cô giáo, đặc biệt TS Nguyễn Danh Nguyên Cơng trình nghiên cứu em khơng chép cá nhân hay tổ chức Tài liệu tham khảo hoàn toàn hợp lệ pháp luật cho phép lưu hành rộng rãi Học viên Nguyễn Thị Thu Phương Học viên: Nguyễn Thị Thu Phương QTKD 2006-2008 -2- MỤC LỤC Lời nói đầu Cơ sở khoa học thực tiễn đề tài Mục đích nghiên cứu đề tài Đối tượng phạm vi nghiên cứu đề tài Phương pháp nghiên cứu .9 Những đóng góp khoa học luận văn Bố cục luận văn CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN NGUỒN NHÂN LỰC VÀ YẾU TỐ THU HÚT, DUY TRÌ NGUỒN NHÂN LỰC .10 1.1 Nguồn nhân lực 10 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 10 1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực 11 1.2 Các hoạt động chủ yếu quản trị nhân lực .13 1.2.1 Thu hút nguồn nhân lực .14 1.2.2 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 14 1.2.3 Duy trì nguồn nhân lực 15 1.2.4 Các yếu tố tác động đến nguồn nhân lực .15 1.3 Tạo động lực lao động .19 1.3.1 Khái niệm động lực lao động yếu tố ảnh hưởng tới động lực lao động .19 1.3.2 Các học thuyết tạo động lực lao động 19 1.3.3 Các phương hướng tạo động lực lao động 22 1.4 Đánh giá thành tích cơng tác nhân viên 24 1.4.1 Mục đích .24 1.4.2 Tiến trình đánh giá thành tích cơng tác 25 1.4.3 Các phương pháp đánh giá thành tích cơng tác 26 1.5 Lương bổng – chế độ đãi ngộ 30 1.5.1 Thiết lập quản trị hệ thống lương bổng 30 1.5.2 Phúc lợi khoản đãi ngộ - kích thích mặt tài phi tài .37 Tổng kết chương 41 CHƯƠNG NGUỒN NHÂN LỰC HIỆN TẠI CỦA EVNIT .42 2.1 Tổng quan nhân lực ngành CNTT 42 2.1.1 Đặc điểm nhân lực ngành CNTT 42 Học viên: Nguyễn Thị Thu Phương QTKD 2006-2008 -32.1.2 Thực trạng chảy máu chất xám ngành CNTT 43 2.2 Giới thiệu EVNIT 44 2.2.1 Lịch sử hình thành phát triển 44 2.2.2 Chức - nhiệm vụ 44 2.2.3 Cơ cấu tổ chức 46 2.2.4 Mục tiêu chất lượng .48 2.3 Phân tích thực trạng biến động nhân lực EVNIT 49 2.3.1 Phân tích cấu nhân lực 49 2.3.2 Phân tích tỷ lệ lao động vào EVNIT 53 2.4 Phân tích đối tượng lao động rời khỏi EVNIT 54 2.4.1 Tỷ lệ lao động khỏi EVNIT theo độ tuổi .55 2.4.2 Tỷ lệ lao động khỏi EVNIT theo giới tính 55 2.4.3 Tỷ lệ lao động khỏi EVNIT theo trình độ thâm niên công tác .56 2.4.4 Kết luận 56 2.5 Một số yếu tố ảnh hưởng đến việc thu hút người lao động EVNIT 57 2.5.1 Cơ chế trả lương 57 2.5.2 Điều kiện hội đào tạo, thăng tiến 60 2.6 Khảo sát mức độ hài lòng CBCNV 63 2.6.1 Lý do, tiêu chí đối tượng thực khảo sát 63 2.6.2 Kết khảo sát 65 Tổng kết chương 73 CHƯƠNG MỘT SỐ BIỆN PHÁP TRÁNH CHẢY MÁU CHẤT XÁM Ở EVNIT .74 3.1 Chủ động thu hút nguồn nhân lực có chất lượng 74 3.1.1 Các bước thực .74 3.1.2 Lợi ích 79 3.1.3 Xác định kinh phí 79 3.2 Tạo điều kiện hội thăng tiến 80 3.2.1 Các bước thực .80 3.2.2 Lợi ích 83 3.2.3 Xác định kinh phí 83 3.3 Thu hút nhân viên bố trí cơng việc 83 3.3.1 Các bước thực .84 3.3.2 Lợi ích 88 3.4 Kích thích tinh thần làm việc nhóm 88 Học viên: Nguyễn Thị Thu Phương QTKD 2006-2008 -43.4.1 Các bước thực .88 3.4.2 Lợi ích 89 3.4.3 Xác định kinh phí 90 3.5 Một số biện pháp khác 90 3.5.1 Sử dụng lương bổng để giữ nhân viên 90 3.5.2 Tạo điều kiện khuyến khích nhân viên nâng cao trình độ .92 3.5.3 Cải thiện môi trường điều kiện làm việc 94 3.5.4 Tạo niềm tin cho CBCNV vào phát triển EVNIT 95 Tổng kết chương 96 Kết luận .97 Phụ lục .99 Tài liệu tham khảo 121 Học viên: Nguyễn Thị Thu Phương QTKD 2006-2008 -5- DANH SÁCH CÁC HÌNH VẼ Hình 1.1 Quan hệ tiêu chí giữ người lao động trung thành 16 Hình 1.2 Sơ đồ hệ thống đánh giá lực thực công việc .25 Hình 1.3 Tiến trình đánh giá thành tích cơng tác .25 Hình 1.4 Bảng xếp hạng so sánh cặp 27 Hình 1.5 Mẫu ghi chép vụ việc quan trọng .28 Hình 1.6 Các yếu tố chương trình lương bổng đãi ngộ 31 Hình 2.1 Cơ cấu tổ chức 46 Hình 2.2 Cơ cấu theo giới tính 50 Hình 2.3 Cơ cấu theo tính chất cơng việc 51 Hình 2.4 Cơ cấu theo trình độ chun mơn 52 Hình 2.5 Cơ cấu theo độ tuổi 53 Hình 2.6 Tỷ lệ lao động vào EVNIT .54 Hình 2.7 Tỷ lệ lao động khỏi EVNIT theo độ tuổi 55 Hình 2.8 Tỷ lệ lao động khỏi EVNIT theo giới tính 56 Hình 2.9 Mức độ hài lòng với mức lương 65 Hình 2.10 Đánh giá kết thực công việc 66 Hình 2.11 Mức độ hài lịng với dịch vụ phúc lợi 66 Hình 2.12 Mơi trường làm việc 67 Hình 2.13 Làm việc nhóm 68 Hình 2.14 Các hoạt động thể dục thể thao, giao lưu tập thể 68 Hình 2.15 Tính chất cơng việc 69 Hình 2.16 Cơ hội học tập thăng tiến 70 Hình 2.17 Yếu tố ảnh hưởng đến khả thăng tiến 70 Hình 3.1 Quy trình xác định yêu cầu tuyển dụng 76 Hình 3.2 Quy trình bố trí cơng việc 84 Học viên: Nguyễn Thị Thu Phương QTKD 2006-2008 -6- DANH SÁCH CÁC BẢNG Bảng 1.1 Các yếu tố tác động đến người nguồn nhân lực lại tổ chức 18 Bảng 2.1 Cơ cấu theo giới tính 50 Bảng 2.2 Cơ cấu theo tính chất cơng việc 51 Bảng 2.3 Tỷ lệ lao động vào EVNIT .53 Bảng 2.4 Đối tượng lao động khỏi EVNIT 54 Bảng 2.5 Tỷ lệ lao động khỏi EVNIT theo thâm niên công tác 56 Học viên: Nguyễn Thị Thu Phương QTKD 2006-2008 -7- DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT CBCNV : Cán công nhân viên CNTT : Công nghệ thông tin EVN : Tập đoàn Điện lực Việt Nam EVNIT : Trung tâm Cơng nghệ Thơng tin – Tập đồn Điện lực Việt Nam NNL : Nguồn nhân lực Lan : mạng cục (Local area network) Wan : mạng diện rộng (Wide area network) Học viên: Nguyễn Thị Thu Phương QTKD 2006-2008 SUMMARY Employee retention is an important factor which plays the decisive role in existence and development of organization Specially Information technology branch, human resource is in a state which supply is failing to keep up with demand so employee retention is very necessary With the topic “Some solutions to avoid brain-drain for Information Technology Center of VietNam Electricty”, the essay systematizes basic theory of human resource management, employee retention; analyzes and finds the reasons for brain-drain in EVNIT and proposes some solutions to attract and retain employee Besides beginning and conclusion, the content of the essay include chapters: Chapter 1: The basic matter about human resource management and employee retention This chapter researches the basic theory of human resource, the basic theory of attracting, retaining and encouraging employee Chapter 2: The real situation of Human resource in EVNIT This chapter introduces EVNIT, the real situation of human resource in EVNIT, real situation of human resource in Information Technology and real situation of brain-drain in EVNIT Chapter 3: Solutions to avoid brain-drain for EVNIT This chapter shows us the advantages, interests employees having and it proposes four main solutions to avoid brain-drain for EVNIT: (1) Attracting the employee in recruitment, (2) Creating opportunities to grow, (3) Attracting the employee in arranging work, (4) Creating compatible teamwork Trainee Nguyen Thi Thu Phuong Học viên: Nguyễn Thị Thu Phương QTKD 2006-2008 - 110 5.2.2.3 Cách xác định yếu tố tính tốn phần lương mềm 1) Ngày cơng: • Nđilàm : số ngày cơng thực tế; • Nđihọc: số ngày học; • Nchếđộ: số ngày nghỉ theo chế độ, gồm ngày nghỉ phép, ngày nghỉ việc riêng theo chế độ:  Kết hôn: nghỉ ngày  Con kết hôn: nghỉ ngày  Bố, mẹ (cả bên chồng bên vợ) chết, vợ chồng chết, chết: nghỉ ngày  Theo điều 73 Bộ Luật lao động : Người lao động nghỉ làm việc, hưởng nguyên lương ngày lễ: Tết dương lịch nghỉ ngày; Tết âm lịch nghỉ ngày; ngày 30/4 nghỉ ngày; ngày Quốc tế Lao động 1/5 nghỉ ngày, ngày Quốc khánh 2/9 nghỉ ngày 2) Điểm số hoàn thành nhiệm vụ: • Khtnv: điểm số hồn thành nhiệm vụ ngày làm việc thực tế tháng Việc chấm điểm cho hệ số Khtnv dựa theo Phụ lục kèm theo Quy chế • Kđihọc: điểm số hoàn thành nhiệm vụ ngày học:  CBCNV học làm việc, lương hàng tháng nhận Trung tâm, ngày học hưởng điểm số hoàn thành nhiệm vụ 50% (thời gian học khơng tính đợt tập huấn, học tập, bồi dưỡng nghiệp vụ ngắn hạn tháng) Tuỳ theo kết học tập mà điểm số hoàn thành nhiệm vụ hưởng mức sau : - Học giỏi : Kđihọc = 50 điểm - Học : Kđihọc = 45 điểm Học viên: Nguyễn Thị Thu Phương QTKD 2006-2008 - 111 - Học trung bình: Kđihọc = 35 điểm  Hàng tháng tạm tính điểm số hồn thành nhiệm vụ ngày học 45 điểm điều chỉnh vào tháng sau theo kết nhận xét học tập nơi đào tạo  Nếu đợt học khơng có đánh giá kết lấy kết loại Kđihọc 45 điểm  Trường hợp CBCNV học hưởng 40% lương cho gia đình khơng hưởng lương phần mềm hàng tháng • Kchếđộ: điểm số hoàn thành nhiệm vụ ngày nghỉ chế độ:  Đối với ngày nghỉ theo chế độ, điểm số hoàn thành nhiệm vụ 70 điểm 3) Điểm số xác định mức độ phức tạp tính trách nhiệm cơng việc giao: • đ1i: số điểm mức độ phức tạp công việc người thứ i đảm nhận • đ2i: số điểm tính trách nhiệm cơng việc người thứ i đảm nhận Tổng số điểm cao nhóm yếu tố mức độ phức tạp tính trách nhiệm cơng việc (đ1i, đ2i) 100%, tỷ trọng điểm cao đ1i 70% đ2i 30% Quy định tiêu chuẩn Phụ lục Phụ lục  Đối với đ1i: Căn vào tính tư duy, chủ động, sáng tạo, mức độ hợp tác thâm niên cơng việc địi hỏi, phân chia tỷ trọng điểm khung theo cấp trình độ, lập bảng điểm đánh giá cho điểm cụ thể  Đối với đ2i: Căn vào tính quan trọng cơng việc, trách nhiệm q trình thực hiện, trách nhiệm kết SXKD, với tài sản, tính mạng người, quan hệ cơng tác phân chia tỷ trọng điểm khung theo cấp trình độ, lập bảng điểm đánh giá cho điểm cụ thể Học viên: Nguyễn Thị Thu Phương QTKD 2006-2008 - 112  (đ1 + đ2): tổng số điểm mức độ phức tạp tính trách nhiệm cơng việc giản đơn Trung tâm 5.3 Cách tính tiền lương bổ sung kỳ (Quý, tháng, năm) - Vbs: Số tiền bổ sung chia kỳ - k: số tháng kỳ chia tiền lương bổ sung - Tij: Tổng số tiền phần lương cứng phần lương mềm người thứ i lĩnh tháng thứ j - Tiền lương bổ sung người thứ i lĩnh là: Vbs Vbsi = - ΣTij ΣΣTlj CHƯƠNG III TỔ CHỨC THỰC HIỆN Điều Phân chia thành nhóm nhân viên Trung tâm Chi tiết xem Phụ lục 6.1 Các nhóm nhân viên quản lý Khi nhân viên bổ nhiệm vào chức danh lãnh đạo từ Giám đốc đến tổ phó cán xếp vào nhóm nhân viên quản lý tương ứng từ tháng nhận Quyết định theo Bảng Phụ lục 6.2 Các nhóm nhân viên lại 1) Các Phòng, Tổ trực thuộc Ban Giám đốc (gọi tắt Tổ) lập danh sách tất CBCNV không thuộc diện nhân viên quản lý 2) Xét tiêu chuẩn cho Bảng Phụ lục để xếp CBCNV vào nhóm nhân viên tương ứng 3) Thông báo đến CBCNV tiêu chuẩn việc xếp nhóm nhân viên cho người Phịng, Tổ Học viên: Nguyễn Thị Thu Phương QTKD 2006-2008 - 113 4) Khi khơng thống với lãnh đạo phịng việc xếp vào nhóm nhân viên mình, CBCNV có quyền đề nghị lãnh đạo Phịng, Tổ xem xét lại Nếu không thống ý kiến, CBCNV cần có u cầu văn gửi phịng Tổ chức Cán & Lao động đề nghị Hội đồng lương xem xét 5) Sáu tháng lần, Phòng, Tổ xem xét công việc giao cho CBCNV Phịng, Tổ để đề xuất vào nhóm nhân viên phù hợp, gửi phòng Tổ chức Cán & Lao động vào ngày 25/6 25/12 hàng năm để tổng hợp trình Hội đồng lương xem xét định 6) Khi Trung tâm triển khai thực dự án mới, tùy theo quy mô mức độ dự án, Giám đốc định bổ nhiệm trưởng dự án, phó dự án điều động nhân viên từ phòng, Tổ trực thuộc tham gia dự án, nhóm nhân viên hưởng chế độ lương thực dự án trở vị trí cũ kết thúc dự án 7) Trong trường hợp đặc biệt cần thiết, chưa đến kỳ xét duyệt phịng đề xuất văn gửi Lãnh đạo Trung tâm xem xét điều chỉnh lại nhóm nhân viên Điều Thời gian gửi báo cáo tính lương hàng tháng 1) Cuối tháng: • CBCNV tự đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ tự cho điểm dựa bảng Phụ lục gửi cho Tổ trưởng Trưởng phòng • Trưởng phòng, Tổ trưởng Tổ chấm điểm số hồn thành nhiệm vụ cho cán thuộc cấp quản lý thơng báo cho CBCNV phịng, tổ trước gửi Bảng Tổng hợp chấm điểm hoàn thành nhiệm vụ CBCNV phòng Tổ chức Cán & Lao động trước ngày mồng 05 hàng tháng • Giám đốc chấm điểm số hoàn thành nhiệm vụ cho Phó Giám đốc, Kế tốn trưởng, Phụ trách Chi nhánh miền Nam, Trưởng phòng, Tổ trưởng Tổ trực thuộc Ban Giám đốc Học viên: Nguyễn Thị Thu Phương QTKD 2006-2008 - 114 • Điểm số hồn thành nhiệm vụ Giám đốc tính số điểm trung bình Tổ trưởng trực thuộc ban Giám đốc, Trưởng phịng, Phụ trách Chi nhánh miền Nam, kế tốn trưởng Phó Giám đốc • Giám đốc xét thêm điểm thưởng cho CBCNV (được xác định Mục B Phụ lục 5), số điểm thưởng cộng thêm vào tổng điểm (đ1i + đ2i) • Sau Giám đốc phê duyệt điểm số hoàn thành nhiệm vụ cho tồn Trung tâm, phịng Tổ chức Cán & Lao động chuyển phịng Tài kế tốn để tính phần lương mềm 2) Các phịng gửi Bảng chấm cơng phịng Tài Kế tốn trước ngày 03 hàng tháng 3) Phịng Tài Kế tốn tính tiền lương trả cho CBCNV từ ngày 05 đến ngày 10 hàng tháng Điều Phân công trách nhiệm 1) Phòng Tổ chức Cán & Lao động làm đầu mối theo dõi, tổng hợp điểm hoàn thành nhiệm vụ hàng tháng Phịng trình Giám đốc Trung tâm xét duyệt 2) Phịng Tài Kế tốn có trách nhiệm tính phát lương cho CBCNV sở kết xét duyệt CHƯƠNG IV ĐIỀU KHOẢN THI HÀNH Điều Quy chế áp dụng thực kể từ ngày 01 tháng 01 năm 2006 thay cho Quy chế tạm thời phân phối quỹ tiền lương Trung tâm Công nghệ thông tin ban hành kèm theo Quyết định số 68/QĐ-EVN-CNTT-TH ngày 12 tháng 05 năm 2005 Giám đốc Trung tâm Công nghệ thông tin Trong q trình thực có vướng mắc, có điểm khơng hợp lý đề nghị phịng có ý kiến gửi phịng Tổ chức Cán & Lao động để tập hợp trình Lãnh đạo Trung tâm xem xét sửa đổi, bổ sung cho phù hợp Học viên: Nguyễn Thị Thu Phương QTKD 2006-2008 - 115 - Phụ lục PHÂN CHIA CÁC NHÓM NHÂN VIÊN TIÊU CHUẨN TÍNH ĐIỂM THEO MỨC ĐỘ PHỨC TẠP đ1i VÀ TÍNH TRÁCH NHIỆM đ2i CỦA CÁC NHĨM NHÂN VIÊN I - CÁC NHÓM NHÂN VIÊN QUẢN LÝ Bao gồm vị trí sau đây: Giám đốc Phó Giám đốc Kế tốn trưởng Trưởng phịng, Phụ trách Chi nhánh Phó phịng Tổ trưởng Tổ phó Khi có dự án mới, Giám đốc định bổ nhiệm Trưởng/Phó dự án Tuỳ theo quy mô mức độ dự án mà Trưởng/Phó dự án xếp vào nhóm tương đương với nhóm từ cấp Tổ phó đến cấp Trưởng phịng II - NHÂN VIÊN ĐẠI HỌC TRỞ LÊN KHƠNG THUỘC NHĨM QUẢN LÝ: - Nhân viên nhóm A0 • Có trình độ Thạc sỹ chuyên ngành trở lên kỹ sư có chun ngành phù hợp với cơng việc đảm nhận đạt hoàn chỉnh chứng Quốc tế phù hợp với cơng việc chun mơn giao • Có số năm kinh nghiệm làm việc từ 04 năm trở lên • Đã giữ vị trí chủ chốt từ 02 dự án/cơng trình trở lên • Có khả trợ giúp cho lãnh đạo để định lĩnh vực có tính chất quan trọng Trung tâm Được Lãnh đạo đồng nghiệp tín nhiệm suy tơn - Nhân viên nhóm A1: Học viên: Nguyễn Thị Thu Phương QTKD 2006-2008 - 116 • Có trình độ đại học trở lên, có chuyên ngành đào tạo phù hợp với cơng việc đảm nhận • Có số năm kính nghiệm làm việc từ 02 năm trở lên • Nắm vị trí then chốt nhóm cơng việc quan trọng Phịng, Tổ, dự án/cơng trình - Nhân viên nhóm A2: • Có trình độ đại học trở lên • Có số năm kinh nghiệm làm việc 18 tháng, có chun mơn phù hợp với cơng việc đảm nhận Hoặc có số năm kinh nghiệm làm việc 03 năm với chuyên môn không phù hợp với cơng việc đảm nhận • Có khả thay nhân viên nhóm A1 (nếu có) Phịng, Tổ, dự án/cơng trình vắng - Nhân viên nhóm A3: • Có trình độ đại học trở lên • Có số năm kinh nghiệm làm việc từ 01 năm trở lên, có chun mơn phù hợp với cơng việc đảm nhận Hoặc có số năm kinh nghiệm làm việc từ 02 năm trở lên có chun mơn khơng phù hợp với cơng việc đảm nhận • Có khả hồn thành cơng việc giao - Nhân viên nhóm A4: • Có trình độ đại học trở lên • Có số năm kinh nghiệm làm việc 01 năm với chuyên môn phù hợp với công việc đảm nhận Hoặc có số năm kinh nghiệm làm việc 02 năm với chuyên môn không phù hợp với công việc đảm nhận • Hoặc số trường hợp đặc biệt khác III - CAO ĐẰNG VÀ TRUNG CẤP (Cán sự, kỹ thuật viên, lái xe): - Nhân viên nhóm B1: Học viên: Nguyễn Thị Thu Phương QTKD 2006-2008 - 117 • Có trình độ Cao đẳng, Trung cấp, Kỹ thuật viên Lái xe • Có kinh nghiệm có tinh thần trách nhiệm công việc giao - Nhân viên nhóm B2: • Số nhân viên có trình độ Cao đẳng, Trung cấp, Kỹ thuật viên Lái xe cịn lại IV - SƠ CẤP VÀ KHƠNG QUA ĐÀO TẠO (Nhân viên, phục vụ): - Nhân viên nhóm C1: • Nhân viên sơ cấp khơng qua đào tạo • Có kinh nghiệm có tinh thần trách nhiệm công việc giao - Nhân viên nhóm C2: • Nhân viên sơ cấp khơng qua đào tạo lại Học viên: Nguyễn Thị Thu Phương QTKD 2006-2008 - 118 - Phụ lục A CÁC NHÓM NHÂN VIÊN VÀ ĐIỂM đ1i đ2i đ1i đ2i Tổng • Giám đốc 70 30 100 • Phó Giám đốc 60 28 88 • Kế tốn trưởng 56 26 82 • Trưởng phịng, Phụ trách CN (hoặc tương đương) 52 24 76 • Phó phịng (hoặc tương đương) 48 22 70 • Tổ trưởng (hoặc tương đương) 44 20 64 40 18 58 • Nhân viên nhóm A0 48 22 70 • Nhân viên nhóm A1 34 16 50 • Nhân viên nhóm A2 28 14 42 • Nhân viên nhóm A3 24 12 36 20 10 30 20 27 17 24 • Nhân viên nhóm C1 14 19 • Nhân viên nhóm C2 11 16 Cơng việc địi hỏi cấp trình độ I- TỪ ĐẠI HỌC TRỞ LÊN 1/ Nhân viên quản lý: • Tổ phó (hoặc tương đương) 2/ Chuyên viên, kỹ sư: • Nhân viên nhóm A4 II- CAO ĐẲNG VÀ TRUNG CẤP Cán sự, kỹ thuật viên, lái xe • Nhân viên nhóm B1 • Nhân viên nhóm B2 III- SƠ CẤP VÀ KHÔNG QUA ĐÀO TẠO Nhân viên, phục vụ Ghi B ĐỐI TƯỢNG THUỘC DIỆN XÉT ĐIỂM THƯỞNG CỘNG THÊM Đối tượng: Toàn thể cán công nhân viên Trung tâm Điểm thưởng: Từ đến 14 điểm (mỗi bậc tính điểm) Học viên: Nguyễn Thị Thu Phương QTKD 2006-2008 - 119 - Phụ lục BẢNG TÍNH ĐIỂM HỒN THÀNH NHIỆM VỤ CỦA CBCNV TRONG THÁNG STT KhungĐiểm Diễn giải I Nội dung thang điểm Khối lượng cơng việc giao 20÷25 nhiều, có nhiều công việc đột xuất Khối lượng công việc giao 15÷20 nhiều Khối lượng cơng việc giao Khối lượng cơng việc giao 10÷15 mức bình thường Khối lượng cơng việc giao 5÷10 mức độ thấp Hồn thành cơng việc giao tiến độ, có số 20÷25 cơng việc hồn thành vượt tiến độ Hồn thành cơng việc giao 15÷20 Mức độ hồn thành tiến độ cơng việc Hồn thành cơng việc giao, 10÷15 có vài cơng việc chưa đạt tiến độ Hồn thành cơng việc giao 5÷10 khơng tiến độ Hồn thành cơng việc với chất lượng 20÷25 tốt Hồn thành cơng việc với chất lượng tốt, có số cơng 15÷20 việc hồn thành mức độ bình Chất lượng cơng thường việc hồn thành Cơng việc hồn thành với chất lượng 10÷15 bình thường Cơng việc hồn thành với chất lượng 5÷10 chưa tốt Sự hợp tác hỗ trợ đồng nghiệp 8÷10 ngồi phịng tốt Sự hợp tác hỗ trợ đồng nghiệp Sự hợp tác hỗ trợ đồng nghiệp 6÷8 ngồi phịng ngồi phịng mức độ bình thường Nội dung Học viên: Nguyễn Thị Thu Phương QTKD 2006-2008 - 120 5÷6 Thực kỷ luật lao động Học viên: Nguyễn Thị Thu Phương 15 Sự hợp tác hỗ trợ đồng nghiệp ngồi phịng chưa tốt Trừ từ đến điểm/ lần cho trường hợp sau (tối đa không 15 điểm): Đi làm muộn không lý do; Nộp báo cáo không thời hạn; Đi họp muộn, QTKD 2006-2008 - 121 - TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu tham khảo tiếng Việt: [1] GS TS Kinh tế Đỗ Văn Phức, Quản trị doanh nghiệp, Nhà xuất Bách Khoa Hà Nội [2] GS TS Kinh tế Đỗ Văn Phức, Quản lý nhân lực Doanh nghiệp, Nhà xuất Bách Khoa Hà Nội [3] GS TS Kinh tế Đỗ Văn Phức, Tâm lý quản lý kinh doanh, Nhà xuất Khoa học Kỹ thuật, Hà Nội [4] Nguyễn Hữu Thân (2003), Giáo trình Quản Trị Nhân Lực, Nhà xuất Thống Kê [5] TS Nguyễn Văn Nghiến (2005), Chiến lược kinh doanh, Đại học Bách khoa Hà Nội [6] Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Thống kê, Thành phố HCM Minh [7] TS Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình Quản Trị Nhân Lực, Nhà xuất Lao động –Xã hội [8] Nguyễn Tấn Thịnh (2003), Giáo trình quản lý nhân lực doanh nghiệp, Nhà xuất Lao động -Xã hội [9] Bùi Minh Trí (2003), Khoa học quản lý, Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội [10] Quốc Hùng (2005), Cẩm nang quản lý doanh nghiệp, Nhà xuất Tài chính, Hà Nội [11] Giáo trình Quản trị học, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân [12] Giáo trình Tổ chức lao động khoa học, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân Tài liệu tham khảo tiếng Anh: [13] Brian E.Becker (2004), Sổ tay người Quản lý nhân sự, Nhà xuất TP Hồ Chí Minh [14] George T.Milkovich & John W Boudreau, Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Thống Kê [15] Martin Hilb (2003), Quản trị nhân tổng thể, Nhà xuất Thống Kê Học viên: Nguyễn Thị Thu Phương QTKD 2006-2008 - 122 [16] Chritian Batal (2002), Quản lý nguồn nhân lực khu vực nhà nước tập II, Nhà xuất Chính trị Quốc Gia [17] Ann Howard, Louis Liu, Richard S.Wellins, Steve Williams (2007), The Flight of Human Talent [18] Winstanley Nathan W French (1986), Human resource management, USA [19] R.Wayne Mondy and Robert M Noe (1990), Human Resource Management, USA [20] Website: www.business.gov.vn [22] Website: http://vietbao.vn Học viên: Nguyễn Thị Thu Phương QTKD 2006-2008 - 123 - TÓM TẮT LUẬN VĂN Việc thu hút trì nguồn nhân lực yếu tố định tồn phát triển tổ chức Đặc biệt ngành Công nghệ Thông tin nay, nguồn nhân lực tình trạng cung khơng đủ cầu, việc thu hút trì nhân lực trở lên cấp thiết Với đề tài: “Một số giải pháp nhằm tránh chảy máu chất xám Trung tâm Công nghệ Thơng tin – Tập đồn Điện lực Việt Nam”, luận văn hệ thống hóa sở lý luận nguồn lực, yếu tố thu hút trì nguồn nhân lực; phân tích, tìm ngun nhân tình trạng chảy máu chất xám EVNIT đưa số giải pháp nhằm thu hút, giữ chân người lao động Nội dung luận văn trình bày ba chương sau: Chương 1: Cơ sở lý luận nguồn nhân lực yếu tố thu hút, trì nguồn nhân lực Chương đề cập đến sở lý thuyết chung nguồn nhân lực, sở lý thuyết cách thu hút nhân viên, kích lệ tinh thần làm việc nhân viên Chương 2: Nguồn nhân lực EVNIT Chương giới thiệu EVNIT, thực trạng nhân lực EVNIT, thực trạng nhân lực ngành Công nghệ Thông tin, thực trạng chảy máu chất xám EVNIT Chương 3: Một số biện pháp tránh chảy máu chất xám EVNIT Chương đề cập đến ưu thế, ưu đãi quyền lợi mà nhân viên có từ đưa bốn biện pháp cần thiết thực EVNIT để tránh chảy máu chất xám: (1) Chủ động thu hút nguồn nhân lực có chất lượng, (2) Tạo điều kiện hội thăng tiến, (3) Thu hút nhân viên bố trí cơng việc, (4) Kích thích tinh thần làm việc nhóm Học viên Nguyễn Thị Thu Phương Học viên: Nguyễn Thị Thu Phương QTKD 2006-2008 - 124 - SUMMARY Employee retention is an important factor which plays the decisive role in existence and development of organization Specially Information technology branch, human resource is in a state which supply is failing to keep up with demand so employee retention is very necessary With the topic “Some solutions to avoid brain-drain for Information Technology Center of VietNam Electricty”, the essay systematizes basic theory of human resource management, employee retention; analyzes and finds the reasons for brain-drain in EVNIT and proposes some solutions to attract and retain employee Besides beginning and conclusion, the content of the essay include chapters: Chapter 1: The basic matter about human resource management and employee retention This chapter researches the basic theory of human resource, the basic theory of attracting, retaining and encouraging employee Chapter 2: The real situation of Human resource in EVNIT This chapter introduces EVNIT, the real situation of human resource in EVNIT, real situation of human resource in Information Technology and real situation of braindrain in EVNIT Chapter 3: Solutions to avoid brain-drain for EVNIT This chapter shows us the advantages, interests employees having and it proposes four main solutions to avoid brain-drain for EVNIT: (1) Attracting the employee in recruitment, (2) Creating opportunities to grow, (3) Attracting the employee in arranging work, (4) Creating compatible teamwork Trainee Nguyen Thi Thu Phuong Học viên: Nguyễn Thị Thu Phương QTKD 2006-2008 ... họ Trung tâm Công nghệ Thơng tin – Tập đồn Điện lực Việt Nam (EVNIT) đơn vị làm Công nghệ Thông tin, chuyên cung cấp phần mềm tin học cho đơn vị Tập đoàn Điện lực Việt Nam Trong thời đại Công nghệ. .. ? ?Một số giải pháp nhằm tránh chảy máu chất xám Trung tâm Công nghệ Thông tin – Tập đoàn Điện lực Việt Nam? ??, luận văn hệ thống hóa sở lý luận nguồn lực, yếu tố thu hút trì nguồn nhân lực; phân tích,... - LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM TRÁNH CHẢY MÁU CHẤT XÁM Ở TRUNG TÂM CƠNG NGHỆ THƠNG TIN – TẬP ĐỒN ĐIỆN LỰC VIỆT NAM NGÀNH : QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ:23.04.3898 NGUYỄN THỊ THU