Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại tổng công ty hợp tác kinh tế quân khu IV

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG NGUYỄN VĂN NAM HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊNGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TYHỢP TÁC KINH TẾ - QUÂN KHU IV LUẬN VĂN THẠC SĨ KHÁNH HÒA - 2018 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG NGUYỄN VĂN NAM HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TYHỢP TÁC KINH TẾ - QUÂN KHU IV LUẬN VĂN THẠC SĨ Ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 901/QĐ-ĐHNT ngày 16/08/2018 Quyết định giao đề tài: Quyết định thành lập HĐ: Ngày bảo vệ: Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS ĐỖ THỊ THANH VINH Chủ tịch hội đồng: Phòng Đào tạo Sau Đại học: KHÁNH HỊA - 2018 LỜI CAM ĐOAN Tơi xin cam đoan luận văn cơng trình nghiên cứu khoa học, độc lập Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực rõ ràng Tôi xin cam đoan rằng, tất trích dẫn luận văn rõ nguồn gốc Khánh Hòa, tháng 01 năm 2019 Tác giả luận văn Nguyễn Văn Nam iii LỜI CẢM ƠN Trong thời gian học tập nghiên cứu viết luận văn thạc sĩ, nhận giúp đỡ nhiệt tình nhiều quan, tổ chức cá nhân Trước hết cho phép cảm ơn thầy cô giáo Khoa Kinh tế – Trường Đại học Nha Trang dạy giúp đỡ trình học tập nghiên cứu Tơi xin bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc đến PGS.TS Đỗ Thị Thanh Vinh - người hướng dẫn khoa học tận tình hướng dẫn ý kiến đóng góp quý báu thầy Bộ mơn để tơi hồn thành luận văn Tôi xin chân thành cảm ơn đồng chí cán cơng tác Tổng Cơng ty hợp tác Kinh tế tạo điều kiện giúp đỡ tơi q trình nghiên cứu đề tài Tơi xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè người thân động viên, giúp đỡ thực luận văn Khánh Hòa, tháng 01 năm 2019 Tác giả luận văn Nguyễn Văn Nam iv MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN iii LỜI CẢM ƠN iv MỤC LỤC .v DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ix DANH MỤC BẢNG .x DANH MỤC SƠ ĐỒ xi TRÍCH YẾU LUẬN VĂN xii MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài .1 Mục tiêu nghiên cứu 2.1 Mục tiêu chung 2.2 Mục tiêu cụ thể Câu hỏi nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu .2 4.1 Đối tượng nghiên cứu .2 1.4.2 Phạm vi nghiên cứu .2 Phương pháp nghiên cứu .3 5.1 Khung phân tích .3 5.2 Phương pháp chọn mẫu, chọn điểm nghiên cứu 5.3 Phương pháp thu thập liệu 5.4 Phương pháp xử lý phân tích số liệu 5.4.1 Phương pháp thống kê mô tả 5.4.2 Phương pháp thống kê so sánh 5.5 Phương pháp chuyên gia Ý nghĩa khoa học thực tiễn đề tài Kết cấu luận văn CHƯƠNG MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Cơ sở lý luận .7 v 1.1.1 Cơ sở lý luận nhân lực doanh nghiệp 1.1.1.1 Các khái niệm 1.1.1.2 Vai trò nhân lực phát triển doanh nghiệp 1.1.2 Cơ sở lý luận quản trị nhân lực doanh nghiệp 1.1.2.1 Các khái niệm 1.1.2.2 Đối tượng, nhiệm vụ quản trị nhân lực 10 1.1.2.3 Chức quản trị nhân lực 11 1.1.2.4 Vai trò quản trị nhân lực 12 1.1.2.5 Nội dung quản trị nhân lực 13 1.1.2.6 Những yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực 19 1.2 Một số cơng trình nghiên cứu liên quan 21 1.3 Cơ sở thực tiễn 22 1.3.1 Một số chủ trương, sách có liên quan đến quản trị nhân lực doanh nghiệp 22 1.3.2 Bài học kinh nghiệm rút cho Tổng Công ty hợp tác Kinh tế - Quân khu IV 23 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY HỢP TÁC KINH TẾ, QUÂN KHU IV 25 2.1 Khái quát Tổng Công ty hợp tác kinh tế Quân khu IV 25 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển Tổng Công ty hợp tác kinh tế Quân khu IV .25 2.1.2 Bộ máy quản lý, điều hành 27 2.1.3 Đặc điểm kinh doanh 30 2.1 Thực trạng nhân lực quản trị nhân lực Tổng Công ty 32 2.1.1 Thực trạng nhân lực Tổng Công ty .32 2.1.1.1 Tình hình lao động phận đơn vị Tổng Công ty 33 2.1.1.2 Tình hình lao động theo độ tuổi 34 2.1.1.3 Tình hình lao động theo thâm niên cơng tác 36 2.1.1.4 Tình hình lao động phân theo trình độ học vấn 37 2.1.1.5 Tình hình lao động theo chức 39 2.1.2 Thực trạng quản trị nhân lực Tổng Công ty 41 vi 2.1.2.1 Thực trạng hoạch định nhân lực 41 2.1.2.2 Thực trạng phân tích cơng việc tuyển dụng 44 2.1.2.3 Bố trí sử dụng, đánh giá lực làm việc nhân viên 51 2.1.2.4 Công tác đào tạo phát triển nhân lực 58 2.1.2.2.1 Nội dung đào tạo 58 2.1.2.2.2 Hình thức đào tạo 59 2.1.2.2.3 Kinh phí đào tạo 59 2.1.2.2.4 Kết đào tạo phát triển nhân lực Tổng Công ty 60 2.1.2.5 Tạo động lực lao động 64 2.2 Các yếu tố ảnh hưởng tới công tác quản trị nhân lực Tổng Công ty .71 2.2.1 Các yếu tố khách quan 71 2.2.2 Các yếu tố chủ quan 72 2.3 Đánh giá chung công tác quản trị nhân lực Tổng Công ty 74 2.3.1 Những kết đạt 74 2.3.2 Những tồn tại, hạn chế 75 2.3.3 Nguyên nhân yếu kém, thách thức 77 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY HỢP TÁC KINH TẾ, QUÂN KHU IV 78 3.1 Những để đề xuất giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực 78 3.1.1 Căn vào định hướng, chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh Bộ Quốc phòng Việt Nam đến năm 2025 .78 3.1.2 Dự báo thị trường kinh doanh Tổng Công ty giai đoạn 2020 đến 2025 .78 3.1.3 Những định hướng chiến lược sách người Bộ Quốc phòng Việt Nam giai đoạn hội nhập .80 3.1.4 Căn vào định hướng, chiến lược phát triển Tổng Công ty hợp tác Kinh tế .81 3.2 Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Tổng Công ty Hợp tác kinh tế .83 3.2.1 Hồn thiện cơng tác hoạch định nhân lực 83 vii 3.2.2 Hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực 84 3.2.3 Hoàn thiện cấu máy tổ chức 86 3.2.4 Hồn thiện cơng tác bố trí sử dụng lao động .87 3.2.5 Hồn thiện cơng tác đào tạo, phát triển nhân lực 90 3.2.6 Hồn thiện cơng tác đánh giá thành tíchvà trả lương 92 KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 94 TÀI LIỆU THAM KHẢO .97 PHỤ LỤC viii DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT CB :Cán CBQL :Cán quản lý CNV :Công nhân viên CNKT :Công nhân kỹ thuật DN :Doanh nghiệp MTV :Một thành viên NL :Nhân lực NLĐ :Người lao động PT :Phát triển TNHH :Trách nhiệm hữu hạn ix DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1: Tình hình lao động phận đơn vị Tổng Công ty 33 Bảng 2.2: Tình hình lao động phân theo tuổi 35 Bảng 2.3: Tình hình lao động phân theo thâm niên cơng tác 37 Bảng 2.4: Tình hình lao động phân theo trình độ học vấn 38 Bảng 2.5: Tình hình lao động phân theo chức 40 Bảng 6: Kế hoạch nhân lực Tổng Công ty qua năm 2015 – 2017 42 Bảng 2.7: Kết tuyển dụng nhân lực Tổng Công ty qua năm 2015 – 2017 48 Bảng 2.8: Kết khảo sát tuyển dụng 49 Bảng 2.9: Ý kiến đánh giá người lao động công tác bố trí lao động 52 Bảng 2.10: Đánh giá mức độ bất hợp lý chưa khách quan việc bố trí lao động 54 Bảng 2.11: Kết thực chức trách nhiệm vụ người lao động 55 Bảng 2.12: Nguyên nhân việc thực chưa đầy đủ chức trách, nhiệm vụ người lao động .56 Bảng 2.13: Tình hình kỷ luật lao động Tổng Cơng ty giai đoạn 2015-2017 57 Bảng 2.14: Số lượt lao động chi phí đào tạo Tổng Cơng ty qua năm 2015 – 2017 .60 Bảng 2.15: Kết công tác đào tạo Tổng Công ty giai đoạn 2015 – 2017 61 Bảng 2.16: Đánh giá công tác đào tạo 63 Bảng 2.17: Kết đánh giá việc thực hình thức đào tạo Tổng Công ty (n=120) 64 Bảng 2.18: Hệ số thang bảng lương Tổng Công ty 66 Bảng 2.19: Ý kiến đánh giá phù hợp mức lương Tổng Công ty 68 Bảng 2.20: Chính sách phúc lợi năm 2017 69 Bảng 2.21: Kết đánh giá chung môi trường làm việc Tổng Công ty 71 x + Lương định hướng theo khách hàng: Tức lương suất, điều kích thích nhân viên làm việc cho có hiệu quả, có nhiều khách hàng sử dụng sản phẩm Tổng Công ty + Lương phải đo lường được: Từng người tự tính tiền lương sở đánh giá chất lượng cơng việc họ làm, kích thích người lao động làm việc tốt hơn, đồng thời tránh thắc mắc việc trả lương + Hệ thống thang bảng lương cần xóa dần bất hợp lý mức lương chức danh với với nhân viên, đồng thời khuyến khích người học thêm để nâng cao tay nghề, nâng cao trình độ tin học + Việc xây dựng hệ thống lương cần phải có tham gia tồn nhân viên - Hồn thiện cơng tác khen thưởng, kỷ luật Trong thời gian vừa qua việc khen thưởng kỷ luật hình thức Để cơng tác khen thưởng, kỷ luật vào thực chất phát huy tác dụng, Tổng Công ty cần xây dựng lại hệ thống quy trình, u cầu cần phải có cơng tác Tất nhiên sở việc bình xét phân tích mơ tả cơng việc, đánh giá công cho kết bình bầu sát thực, khắc phục tính hình thức bình bầu thi đua Trong trình tiến hành bình xét khen thưởng kỷ luật cần vào ý kiến khách hàng Bởi vì, mục đích cuối sản phẩm phục vụ làm thoả mãn nhu cầu khách hàng thu lợi nhuận Tóm tắt chương Trên sở đánh giá thực trạng quản trị nhân lực Tổng Công Ty hợp tác Kinh tế - Quân khu IV chương 2, luận văn luận giải mục tiêu, phương hướng nhiệm vụ Tổng Công ty từ đến năm 2015 chương Từ đó, luận văn đề xuất số giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực Tổng Công ty hợp tác Kinh tế - Quân khu IV thời gian tới, là: (1) Hồn thiện cơng tác hoạch định nhân lực; (2) Hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực; (3) Hoàn thiện cấu tổ chức; (4) Hồn thiện cơng tác bố trí sử dụng lao động; (5) Hồn thiện cơng tác đào tạo, phát triển nhân lực; 93 KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ Trong kinh tế thị trường cạnh tranh gay gắt, để tồn phát triển bền vững, doanh nghiệp phải quan tâm đến nhiều vấn đề, quan trọng công tác quản trị nhân lực Đối với Tổng Công ty hợp tác Kinh tế doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động, nơi mà sản phẩm chủ yếu xăng, dầu sản phẩm hóa dầu, hiệu hoạt động kinh doanh Tổng Công ty phụ thuộc nhiều vào kết tiếp xúc người lao động với khách hàng Vì vậy, vấn đề tổ chức, quản lý sử dụng lao động có chất lượng hiệu ln đặt lên hàng đầu Điều này, địi hỏi Tổng Cơng ty phải linh hoạt bố trí xếp, sử dụng, đào tạo nguồn nhân lực để tiếp cận khai thác thị trường, nhằm đạt tiêu kinh doanh đề Qua trình nghiên cứu, phân tích thực trạng cơng tác quản trị nhân lực Tổng Công ty hợp tác Kinh tế thời gian từ năm 2015-2017 cho thấy: + Nhân lực Tổng Cơng ty có tăng trưởng phù hợp với phát triển ngành kinh doanh thương mại nói chung Tỷ lệ thích hợp giới tính lao động đảm bảo (gần 80% số lao động trực tiếp nam) + Kết nghiên cứu cho thấy mức độ đảm bảo nhân lực mặt số lượng thực tế Tổng Công ty thấp so với nhu cầu định biên Điều cho thấy thiếu hụt lao động Tổng Công ty, ảnh hưởng lớn đến hiệu kinh doanh + Về mặt chất lượng: Đối với lao động quản lý chưa hoàn toàn đáp ứng với u cầu cơng việc (đặc biệt trình độ quản lý, điều hành) Nguồn lao động trực tiếp yếu kỹ giao tiếp, maketting sản phẩm, lao động gián tiếp văn phịng Tổng Cơng ty thiếu kỹ chuyên sâu, đặc biệt kỹ khai thác thị trường… + Cơng tác bố trí, xếp sử dụng nguồn nhân lực Tổng Cơng ty cịn nhiều vấn đề bất cập Việc bố trí lao động chủ yếu cịn dựa vào tính chủ quan cán quản lý, số lượng lao động gián tiếp chiếm tỷ lệ cao, điều làm ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu công việc, suất lao động thấp Nguyên nhân Tổng Công ty chưa nhận thức đầy đủ vai trò quan trọng nguồn nhân lực; xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực cho đơn vị mang tính hình thức, chưa có giải pháp triển khai cụ thể; chưa có sách đầu tư đáng cho người lao động, sách tiền lương cịn mang tính bình qn; chưa có sách rõ ràng khuyến khích vật chất tinh thần; chưa xây dựng hệ thống tiêu đánh giá 94 lực thực công việc đánh giá khả lao động Kiến nghị Để hoàn thiện hoạt động quản trị nhân lực Tổng Công ty hợp tác Kinh tế đề xuất số kiến nghị sau: * Kiến nghị Bộ Quốc phòng Việt Nam - Tổng Cơng ty cần nhanh chóng thiết kế lại tiêu chuẩn công việc, chức năng, nhiệm vụ cụ thể cho chức danh thuộc khối gián tiếp thiết kế lại định biên khối lao động trực tiếp, tiêu chuẩn biên chế loại cửa hàng cho phù hợp với sản lượng kinh doanh, từ qui định thang bảng lương họ Có sách trả lương khuyến khích sáng tạo - Cần quan tâm đến nâng cao trình độ người lao động, có sách ưu đãi vật chất điều kiện làm việc lao động có trình độ chuyên môn học vị thạc sỹ, tiến sỹ - Tổng Cơng ty cần tập trung xây dựng quy trình quản trị nhân lực: Tuyển dụng, bố trí xếp cán bộ, đánh giá cán bộ, bổ nhiệm cán đào tạo, phát triển cán chung cho toàn ngành cho đơn vị sở có để cụ thể hoá sở đặc thù riêng địa phương, đảm bảo tính đánh giá thống toàn ngành * Đối với Ban Tổng giám đốc Tổng Tổng Công ty hợp tác Kinh tế - Tập trung đánh giá lại chất lượng đội ngũ quản lý lao động trực tiếp Thiết lập quy trình tuyển chọn tối ưu để lựa chọn đội ngũ quản lý giỏi chuyên môn, thạo quản lý, đội ngũ lao động trực tiếp chuyên nghiệp, kỹ giao tiếp tốt đáp ứng yêu cầu ngày cao yêu cầu chất lượng phục vụ khách hàng… - Tiến hành lập chiến lược hoạch định nhân lực cho năm từ 2020-2025 - Tiến hành phân tích lại cơng việc xây dựng hệ thống tiêu chuẩn chức danh để làm sở cho việc đào tạo bổ nhiệm cán Tổng Công ty Xây dựng mô tả công việc vị trí cơng việc - Cần có kế hoạch đào tạo, nâng cao trình độ cho người lao động, trình độ đại học, xây dựng kế hoạch đào tạo cán nguồn chuyên sâu Xây dựng sách sử dụng lao động có trình độ đào tạo từ thạc sỹ trở lên, bố trí lực lượng lực, trình độ, có chế độ lương thưởng tương ứng với lực làm việc họ để hạn chế tình trạng chảy máu chất xám Lập qui trình khai thác hồ sơ cán 95 công nhân viên Tổng Công ty theo hướng áp dụng công nghệ tiện lợi cho việc tìm hiểu thơng tin nhân lực quan - Xây dựng chế khoán tiền lương cho phận Cho phép phận tự chủ xây dựng chế độ thang, bảng lương phận dựa tổng số khốn Tổng Cơng ty Khối văn phịng Tổng Cơng ty làm nhiệm vụ quản lý vĩ mô, không can thiệp sâu vào trình kinh doanh quản trị nhân lực đội xe, chi nhánh, cửa hàng, kho cảng 96 TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt Bộ Quốc Phịng (2011), Điều lệ Cơng tác doanh trại quân đội nhân dân Việt Nam, Nhà xuất Quân đội nhân dân, Hà Nội Nguyễn Đức Cảnh (2010), "Đào tạo phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật lĩnh vực dị tìm xử lý bom mìn vật nổ sau chiến tranh Việt Nam", luận án tiến sỹ, trường Đại học Kinh tế Quốc dân Nguyễn Đức Chiến (2007), "Nâng cao chất lượng đội ngũ cơng chức hành tỉnh Quảng trị đáp ứng u cầu cơng nghiệp hố, đại hố hội nhập quốc tế" Chính phủ (1996) Quyết định số 874/TTg ngày 20/11/1996 “Công tác đào tạo bồi dưỡng cán cơng chức nay” Hà Nội Chính phủ (2002), Nghị định số 96/2006/NĐ – CP ngày 19/11/2002 Chính phủ quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn cấu tổ chức lực lượng vũ trang Quân đội, Hà Nội Đỗ Minh Cương, Nguyễn Thị Doan (2001), Phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học Việt Nam, Nhà xuất trị quốc gia Hà Nội Đoàn Thị Dung (2013), "Một số giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội theo hướng trở thành trường đại học", luận văn thạc sỹ trường Đại học Kinh tế Quốc dân Thành Duy (2002), Tư tưởng Hồ Chí Minh với nghiệp xây dựng người Việt Nam phát triển tồn diện, Nhà xuất Chính trị quốc gia Hà Nội Trần Kim Dung (2005), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất thống kê; 10 Đảng Cộng sản Việt Nam (2005), Văn kiện Đại hội Đảng thời kỳ đổi mới, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội 11 Đảng Cộng sản Việt Nam (2016), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XII, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội 12 Phạm Minh Hạc (chủ biên, năm 2001), Về phát triển toàn diện người thời kỳ cơng nghiệp hóa, đại hóa, Nhà xuất Chính trị quốc gia Hà Nội 13 Nguyễn Thị Thuý Hiền (2013), "Phát triển nguồn nhân lực kho bạc Nhà nước Việt Nam", luận văn thạc sỹ, trường Đại học Kinh tế Quốc dân 14 Đặng Thanh Huyền (1997), Kinh nghiệm Nhật Bản giáo dục phổ thông 97 phát triển nguồn nhân lực, Tạp chí vấn đề kinh tế giới, 50(6) 15 Nguyễn Thanh Hội, Phan Thăng (2006), Quản trị học, Nhà xuất thống kê; 16 Lê Thị Mỹ Linh (2010), "Phát triển nguồn nhân lực doanh trại nhỏ vừa Việt Nam trình hội nhập kinh tế", luận án tiến sỹ, trường Đại học Kinh tế Quốc dân 17 Tổng Công ty Hợp tác Kinh tế - Quân khu IV (2016), Báo cáo tổng kết kinh doanh năm 2015và phương hướng hoạt động năm 2016 18 Tổng Công ty Hợp tác Kinh tế - Quân khu IV (2017), Báo cáo tổng kết kinh doanh năm 2016và phương hướng hoạt động năm 2017 19 Tổng Công ty Hợp tác Kinh tế - Quân khu IV (2018), Báo cáo tổng kết kinh doanh năm 2017và phương hướng hoạt động năm 2018 20 Đỗ Văn Phức (2005), Quản lý nhân lực doanh nghiệp, Nhà xuất khoa học kỹ thuật Hà Nội; 21 Quốc hội 12 (2013), Luật Công chức, Hà Nội 22 Quốc hội (2006) Bộ Luật Lao động nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam sửa đổi bổ sung 2006 23 Somphone Naohuevang (2013), "Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tỉnh Oudomxay nước CHDCND Lào", luận văn thạc sỹ kinh tế, trường Đại học Kinh tế Quốc dân 24 Thủ tướng Chính phủ (2013), Nghị định số 36/2013/NĐ-CP ngày 24/4/2013 Chính phủ vị trí việc làm cấu ngạch công chức 25 Nguyễn Hữu Thân (2004), “Quản trị nhân sự”, nhà xuất thống kê TP Hồ Chí Minh 26 Nguyễn Hữu Thân (2007), “Quản trị nhân sự”, nhà xuất thống kê TP Hồ Chí Minh 27 Đỗ Thị Thúy (2016), “Quản trị nhân lực Tổng Công ty Cổ phần Xi măng Vicem Bút Sơn – Hà Nam”, Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh, trường Đại học Nông nghiệp Hà Nội 28 Viện chiến lược phát triển (2001), Cơ sở khoa học số vấn đề chiến lược phát triển kinh tế – xã hội Việt Nam đến năm 2013 tầm nhìn 2020, Nhà xuất Chính trị quốc gia, Hà Nội 98 Tiếng Anh 26 Boyatzis, RE (1982): The Competent Manager: A model for Effective performance 27 Kenedy, P.W &Dresser, S.G (2005), ”Creating a competency-based workplace”, Benefits and Compensatinon Digest, 42(2), pp 20-23 28 Mc Clelland D (1973), ”Testting for the competence rather than for ”intelligence” 29 Mc Lagan, P (1980), Competency models, Training and Development Journal, 34(12), pp 22-26 99 PHỤ LỤC PHIẾU ĐIỀU TRA (Dùng cho vấn cán công nhân viên) , ngày tháng năm 2018 Đề tài: Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực Tổng Công ty Hợp tác Kinh tế Chúng xin cam đoan thông tin quý vị cung cấp Phiếu điều tra sử dụng cho mục đích nghiên cứu đề tài Chúng cam kết không tiết lộ thông tin Phiếu điều tra cho bên thứ ba khác Rất mong cộng tác Anh/Chị Thông tin người trả lời a) Họ tên: Mã số phiếu: b) Giới tính: (1 Nam; Nữ) c) Tuổi d) Quê quán: Câu 1: + Anh (chị) cho biết công việc mà anh /chị thực □ Quản lý □ Chuyên viên nghiệp vụ □ Nhân viên bán hàng □ Lái xe + Xin anh/chị cho biết làm việc Tổng Công ty năm: □ Dưới năm □ đến 10 năm □ 11 - 15 năm □ 15 năm + Bằng cấp chuyên môn □ Đại học □ Cao đẳng □ Trung cấp □ Sơ cấp + Chuyên ngành đào tạo □ Quản trị kinh doanh □ Khoa học □ Tài chính, kế tốn □ Nghiệp vụ xăng dầu □ Kinh tế □ Ngành nghề khác Câu 2: Anh (chị) vào làm việc Tổng Công ty trường hợp nào? □ Tuyển dụng qua thi tuyển □ Quen biết, giới thiệu □ Xét tuyển □ Khác:……… Câu 3: Vị trí cơng tác anh (chị) có phù hợp với lực làm việc khơng ? □ Có □ Chưa phù hợp □ Không phù hợp Nếu chưa phù hợp khơng phù hợp anh chị cho biết bất hợp lý việc bố trí cơng tác đơn vị (đánh dấu x vào lựa chọn tương ứng) TT Những bất hợp lý Không phù hợp với sở trường, lực Rất phổ Phổ Không biến biến phổ biến làm việc Không ngành nghề đào tạo Không đủ sức khoẻ để hồn thành cơng việc giao Ngun nhân khác: ……………………… Câu 4: Anh (chị) thực công việc theo chức trách nhiệm vụ thân chưa □ Đã thực tốt □ Thực chưa đầy đủ □ Thực chưa tốt Nếu thực chưa đầy đủ chưa tốt nguyên nhân nào? (đánh dấu x vào lựa chọn tương ứng) TT Nguyên nhân đánh giá Không thích cơng việc làm Chưa đào tạo chuyên ngành nghề làm việc Lương chế độ đãi ngộ không thoả đáng Do lực chuyên môn kém, không đào tạo bồi dưỡng Nguyên nhân khác ……………………… Rất phổ Phổ Không biến biến phổ biến Câu 5: Lần lên lương gần anh chị năm nào? □ 2014 □ 2015 □ 2016 □ 2017 □ 2018 Lý không (hoặc lâu) nâng lương: □ Do vi phạm kỷ luật □ Do chưa hoàn thành nhiệm vụ giao □ Do Cơng ty chưa có chủ trương tăng lương □ Nguyên nhân khác: ……………………………………………………… Đánh giá anh chị quy định tăng lương việc thực quy định tăng lương đơnvị: …… ………………………………………………………… Câu 6: Theo anh (chị) thu nhập Công ty trả cho Cán bộ, nhân viên so với mặt chung xã hội ? □ Cao, phù hợp □ Trung bình, chưa phù hợp □ Khơng phù hợp Câu 7: Anh (chị) có thường xuyên đào tạo, bổ sung kiến thức liên quan đến ngành nghề hay khơng? □ Có thường xun □ Khơng thường xun Theo anh (chị) hình thức đào tạo cơng ty thực nào? (đánh dấu x vào lựa chọn tương ứng) Các hình thức đào tạo TT Kiểm tra Cử đào tạo chuyên môn nghiệp vụ Xây dựng chương trình đào tạo chức danh Tốt Bình Chưa thường tốt cơng việc phù hợp với vị trí cơng tác Mời chuyên gia tham gia mở lớp tập huấn đào tạo ngắn hạn nghiệp vụ kinh doanh Hình thức khác: Câu 8: Anh (chị) đánh giá lực quản lý cán quản lý Tổng Công ty □ Tốt □ Chưa tốt □ Yếu Nếu chưa tốt, yếu biểu yếu cơng ty gì? (đánh dấu x vào lựa chọn tương ứng) Những biểu yếu TT Lãnh đạo thiếu kiểm tra, kiểm soát Chưa đào tạo chuyên ngành Lãnh đạo thiếu lực chuyên môn Xử lý sai phạm không nghiêm Lãnh đạo khơng đủ uy tín Yếu khác: ………………………… Rất phổ Phổ Không biến biến phổ biến Câu 9: Anh chị đánh việc bố trí vị trí cơng tác ? □ Khách quan □ Chưa khách quan □ Chủ quan Nếu chưa khách quan chủ quan nguyên nhân nào? (đánh dấu x vào lựa chọn tương ứng) Rất Nguyên nhân đánh giá TT phổ biến Bố trí theo cảm tính Bố trí thiều người Bố trí theo áp lực khác ( từ cấp trên, ban bè …) Nguyên nhân khác: Phổ biến Không phổ biến Câu 10: Đánh giá anh chị môi trường làm việc Tổng công ty (đánh dấu x vào lựa chọn tương ứng) Nội dung Nhận xét Tổng cơng ty Khách hàng thích đánh giá cao Tổng cơng ty Tốt Bình thường Không tốt, không thỏa mãn Tổng Cơng ty đối xử hịa nhã với khách hàng Sản phẩm, dịch vụ Tổng công ty đạt chất lượng cao Tổng Công ty thực nguyên tắc an tồn lao động Nhìn chung, tổng cơng ty đạt mục tiêu đề cách hiệu Nhận xét chất lượng giám sát Cấp hỏi ý kiến có vấn đề liên quan đến cơng việc anh (chị) Cấp khuyến khích anh (chị) chi tham gia vào việc định quan trọng 10 Cấp ln địi hỏi anh (chị) phải làm việc chăm chỉ, có chất lượng Cơng việc xác định phạm vi trách nhiệm rõ ràng Anh (chị) biết nhận xét cấp mức độ hồn thành cơng việc Nhận xét chế độ đãi ngộ thăng tiến 11 12 13 14 15 16 Anh chị tham gia khóa đào tạo sâu chun mơn nghiệp vụ Anh (chị) có nhiều hội thăng tiến Công tác đào tạo cơng ty có hiệu tốt Anh (chị) biết điều kiện để thăng tiến cơng ty Chính sách khen thưởng Tổng công ty công Nhân viên sơng hồn tồn dựa vào thu nhập từ Tổng công ty Tiền lương mà anh (chị) nhận 17 tương xứng với kết làm việc Nhận xét thơng tin, giao tiếp Tổng cơng ty Những thay đổi sách, thủ tục… 18 liên quan đến nhân viên thông báo đầy đủ, rõ ràng 19 20 21 22 Có đủ thơng tin để làm việc Chức năng, nhiệm vụ khơng bị chồng chéo phận Có thể đóng góp phát biểu ý kiến Lãnh đạo quan tâm tìm hiểu quan điểm suy nghĩ nhân viên Nhân xét môi trường làm việc 23 24 25 26 27 28 Mọi người có hợp tác để làm việc Nhân viên có tác phong làm việc khẩn trương, Nhân viên có tinh thần trách nhiệm cao Nhân viên tôn trọng tin cậy cơng việc Lãnh đạo có tác phong lịch sự, hịa nhã Nhân viên đối xử cơng bằng, khơng phân biệt Anh (chị) linh hoạt 29 quyền hạn cần thiết để thực công việc sáng tạo, có hiệu cao Nhận xét tình hình đánh giá nhân viên 30 Việc đánh giá nhân viên cơng bằng, xác 31 Cấp quan tâm đến tầm quan trọng việc đánh giá Quá trình đánh giá giúp cho anh (chị) có 32 kế hoạch rõ ràng đào tạo phát triển nghề nghiệp cá nhân Việc đánh giá thực giúp ích để anh 33 (chị) nâng cao chất lượng thực công việc Tổng Công ty mang lại thỏa mãn cho anh (chị) 34 Thu nhập cao 35 Công việc ổn định 36 Cơ hội thăng tiến 37 Điều kiện làm việc tốt 38 Anh (chị) hoàn toàn tin cậy cơng ty Anh (chị) có đề xuất để công tác quản trị nhân máy quản lý Tổng công ty tốt Chân thành cảm ơn cộng tác Anh/Chị./ PHỤ LỤC Bảng 1: Đánh giá người lao động lực điều hành người lãnh đạo Số lao động Tỷ lệ (n=120) (%) - Tốt 92 76,67 - Chưa tốt 25 20,83 - Yếu 2,50 Nội dung Nguồn: Tổng hợp từ số liệu điều tra, vấn Bảng 2: Những yếu cán lãnh đạo Rất phổ biến Những biểu yếu Số ý kiến (n=28) Tỷ lệ (%) Phổ biến Số ý kiến (n=28) Tỷ lệ (%) Không phổ biến Số ý kiến (n=28) Tỷ lệ (%) - Lãnh đạo thiếu kiểm tra, kiểm soát 16 57,14 32,14 10,71 21,43 28,57 14 50,00 14 50,00 10 35,71 14,29 11 39.29 25.00 10 35.71 25,00 25,00 14 50,00 - Lãnh đạo chưa đào tạo chuyên môn - Lãnh đạo thiếu lực quản lý - Xử lý vi phạm không nghiêm - Lãnh đạo khơng đủ uy tín Nguồn: Tổng hợp từ số liệu điều tra, vấn ... QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY HỢP TÁC KINH TẾ, QUÂN KHU IV 2.1 Khái quát Tổng Công ty hợp tác kinh tế Quân khu IV 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển Tổng Công ty hợp tác kinh tế Quân. .. thực trạng quản trị nhân lực Tổng Công ty hợp tác kinh tế - Quân khu IV; Đề xuất số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác quản trị nhân lực Tổng Công ty hợp tác kinh tế - Quân khu IVtrong... nghiên cứu công tác quản trị nhân lực Tổng Công ty hợp tác kinh tế - Quân khu IV Tổng Công ty hợp tác kinh tế Quân khu IV doanh nghiệp kinh doanh đa ngành nghề Quân khu IV Cơng ty có đội ngũ lao