Nâng chất lượng nguồn nhân lực tại ủy ban nhân dân thành phố nha trang

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG NGUYỄN ĐỖ DUY ANH NÂNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ NHA TRANG LUẬN VĂN THẠC SĨ KHÁNH HÒA - 2018 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG NGUYỄN ĐỖ DUY ANH NÂNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ NHA TRANG LUẬN VĂN THẠC SĨ Ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 8340101 Quyết định giao đề tài: 56/QĐ-ĐHNT ngày 20/01/2017 Quyết định thành lập hội đồng: 1419/QĐ-ĐHNT ngày 28/11/2018 Ngày bảo vệ: 11/12/2108 Người hướng dẫn khoa học: TS TÔ THỊ HIỀN VINH TS TRẦN ĐÌNH CHẤT Chủ tịch Hội Đồng: PGS.TS NGUYỄN THỊ KIM ANH Phòng Đào tạo Sau Đại học: KHÁNH HỊA - 2018 LỜI CAM ĐOAN Tơi xin cam đoan đề tài “Nâng chất lượng nguồn nhân lực UBND TP Nha Trang” cơng trình nghiên cứu riêng chưa công bố phương tiện thông tin Mọi giúp đỡ cho việc thực luận văn cảm ơn thơng tin trích dẫn nghiên cứu ghi rõ nguồn gốc Khánh Hòa, tháng 10 năm 2018 Tác giả luận văn Nguyễn Đỗ Duy Anh iii LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực UBND TP Nha Trang”, tơi xin bày tỏ lịng biết ơn tất thầy cô giáo Khoa Kinh tế Trường Đại học Nha Trang truyền đạt cho kiến thức bổ ích q trình học tập thực luận văn Tôi xin trân trọng cảm ơn lãnh đạo với cán công chức UBND TP Nha Trang tạo điều kiện giúp đỡ cho tơi suốt q trình điều tra thu thập số liệu đơn vị Tơi xin bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc tới giáo viên hướng dẫn nhiệt tình dẫn, định hướng, truyền thụ kiến thức suốt trình học tập nghiên cứu Qua tơi xin bày tỏ lịng biết ơn tất đồng nghiệp, gia đình bạn bè giúp đỡ, động viên, khích lệ tơi suốt q trình học tập nghiên cứu Tơi xin chân thành cám ơn! Khánh Hòa, tháng 10 năm 2018 Tác giả luận văn Nguyễn Đỗ Duy Anh iv MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN .iv MỤC LỤC .v DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT viii DANH MỤC BẢNG ix DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ x TRÍCH YẾU LUẬN VĂN .xi MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm nhân lực nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nhân lực 1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực 1.2 Khái niệm, đặc điểm chức nguồn nhân lực 10 1.2.1 Khái niệm cán bộ, công chức 10 1.2.2 Đặc điểm cán bộ, công chức 12 1.2.3 Phân loại cán bộ, công chức 12 1.3 Chất lượng, tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực .13 1.3.1 Chất lượng nguồn nhân lực 13 1.3.2 Các tiêu chí đáng giá chất lượng nguồn nhân lực .14 1.4 Các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 20 1.4.1 Công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức .20 1.4.2 Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực 21 1.4.3 Công tác sử dụng cán bộ, công chức 22 1.4.4 Công tác đánh giá nguồn nhân lực 22 1.4.5 Công tác kiểm tra, giám sát công chức thi hành công vụ 23 Tóm tắt chương 24 v CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC NÂNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND THÀNH PHỐ NHA TRANG TRONG THỜI GIAN QUA 25 2.1 Khái quát điều kiện kinh tế - xã hội thành phố Nha Trang 25 2.1.1 Địa hình .25 2.1.2 Dân số 26 2.1.3 Đặc điểm kinh tế xã hội .26 2.2 Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực UBND thành phố giai đoạn 2014-2017 27 2.2.1 Cơ cấu máy tổ chức UBND thành phố Nha Trang 27 2.2.2 Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực UBND thành phố Nha Trang 30 2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ, công chức hành TP Nha Trang 46 2.3.1 Yếu tố khách quan .46 2.3.2 Yếu tố chủ quan 68 2.4 Đánh giá chung thực trạng chất lượng nguồn nhân lực UBND thành phố Nha Trang 74 2.4.1 Những kết đạt 74 2.4.2 Những hạn chế, tồn .75 2.4.3 Nguyên nhân 77 Tóm tắt chương 78 CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP VỀ NÂNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND THÀNH PHỐ NHA TRANG 79 3.1 Mục tiêu quan điểm nâng chất lượng CBCC UBND thành phố Nha Trang 79 3.1.1 Mục tiêu nâng chất lượng CBCC UBND thành phố Nha Trang 79 3.1.2 Quan điểm nâng chất lượng CBCC .80 3.2 Một số giải pháp nâng chất lượng CBCC cho Ủy ban nhân dân thành phố Nha Trang 82 3.2.1 Xây dựng chức danh tiêu chuẩn phù hợp với nhiệm vụ UBND Thành phố .83 vi 3.2.2 Đổi công tác tuyển dụng nội dung hình thức thi tuyển, gắn việc tuyển dụng CBCC với việc thi tuyển chức danh lãnh đạo 85 3.2.3 Đổi phương pháp đánh giá CBCC gắn với bố trí xếp phù hợp với lực, sở trường phát nhân tài .88 3.2.4 Xây dựng quy tắc đạo đức nghề nghiệp, tạo môi trường thuận lợi để CBCC phát huy hết khả 92 3.2.5 Xây dựng thực chế độ sách CBCC 94 3.2.6 Hoàn thiện công tác khen thưởng, kỷ luật CBCC .95 Tóm tắt chương 95 KẾT LUẬN 96 TÀI LIỆU THAM KHẢO 100 PHỤ LỤC vii DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT CBCC: Cán công chức CNH – HĐH: Cơng nghiệp hóa - Hiện đại hóa HCNN: Hành nhà nước MTTQ: Mặt trận tổ quốc NLĐ: Người lao động NSLĐ: Năng suất lao động QĐ: Quyết định QLNS: Quản lý nhân THPT: Trung học phổ thông TT: Thông tư UBND: Ủy ban nhân dân viii DANH MỤC BẢNG Bảng 1.1 Quy định phân loại sức khỏe theo thể lực Việt Nam 16 Bảng 2.1 Cơ cấu theo giới tính CBCC UBND thành phố Nha Trang 31 Bảng 2.2 Cơ cấu độ tuổi CBCC UBND Thành phố Nha Trang 32 Bảng 2.3 Cơ cấu CBCC theo trình độ đào tạo năm 2017 33 Bảng 2.4 Kết đánh giá cấu NNL UBND Thành phố 34 Bảng 2.5 Tình trạng sức khỏe CBCC UBND thành phố Nha Trang 35 Bảng 2.6 Trình độ chuyên môn CBCC Thành phố Nha Trang 36 Bảng 2.7 Trình độ trị CBCC Thành phố Nha Trang .38 Bảng 2.8 Trình độ tin học CBCC Thành phố Nha Trang 39 Bảng 2.9 Trình độ ngoại ngữ CBCC Thành phố Nha Trang 40 Bảng 2.10 Ý kiến đánh giá trình độ chun mơn CBCC Thành phố 41 Bảng 2.11 Phẩm chất đạo đức cán bộ, công chức 43 Bảng 2.12 Bảng đánh giá CBCC kỹ đảm nhận công việc 45 Bảng 2.13 Công tác đào tạo CBCC UBND Thành phố giai đoạn 2014 - 2017 50 Bảng 2.14 Kết điều tra ý kiến CBCC công tác đào tạo, bồi dưỡng 52 Bảng 2.15 Ý kiến đánh giá phẩm chất đạo đức văn hóa cơng sở CBCC Thành phố 55 Bảng 2.16 Bảng đánh giá CBCC sách UBND Thành phố 57 Bảng 2.17 Kết đánh giá cơng tác bố trí, sử dụng CBCC 59 Bảng 2.18 Kết công tác đánh giá CBCC 62 Bảng 2.19 Mức độ thực nội quy CBCC .67 Bảng 2.20 Đánh giá thái độ, nhận thức CBCC 68 Bảng 2.21 Cách ứng xử CBCC áp lực công việc 72 ix DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ Hình 1.1 Các tiêu chí đánh giá chất lượng CBCC 15 Hình 2.1 Bản đồ thành phố Nha Trang .25 Hình 2.2 Cơ cấu tổ chức máy UBND thành phố Nha Trang 28 Hình 2.3 Điểm trung bình đánh giá công tác tuyển dụng UBND Thành phố 48 Hình 2.4 Mức độ hài lịng cơng tác kiểm tra, giám sát CBCC 65 Hình 2.5 biểu đồ so sánh mong đợi đánh giá thái độ, nhận thức CBCC 68 Hình 2.6 So sánh mong đợi đánh giá sức khỏe CBCC .71 Hình 2.7 Biểu đồ so sánh mong đợi đánh giá thái độ CBCC .73 x - Đổi công tác đánh giá công chức theo hướng đề cao trách nhiệm người đứng đầu gắn với kết công vụ; đổi thực tốt chế độ bỏ phiếu tín nhiệm, từ chức, thơi chức, miễn chức để kịp thời thay cán không hồn thành nhiệm vụ + Đối với tỉnh Khánh Hịa Thí điểm tổ chức thi tuyển cơng chức lãnh đạo Sở, ban, ngành; triển khai mở rộng việc thi tuyển cán lãnh đạo phịng, ban chun mơn thuộc thành phố, thành phố tỉnh Thực nghiêm túc, công khai, khách quan, minh bạch kỳ thi tuyển cơng chức, thi nâng ngạch cơng chức Có chế sách để thu hút sử dụng CBCC cho phù hợp với thực tiễn như: tăng sách đãi ngộ để thu hút cán có trình độ thạc sĩ, tiến sĩ nhà quản lý giỏi Đưa sách đề bạt, tiền thưởng, học, tham quan, công tác nước ngồi, … cách cơng khai, dân chủ, cơng Phải có gắn kết chặt chẽ quy hoạch với đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng luân chuyển cán bộ, cán trẻ, cán có trình độ lực, cán nữ, tránh tình trạng "quy hoạch treo" Cần tiếp tục đổi phương pháp, quy trình đánh giá CBCC; bảo đảm đánh giá cán công khai, minh bạch, dân chủ, khách quan, toàn diện; lấy hiệu hoàn thành nhiệm vụ làm thước đo chủ yếu; chống biểu tiêu cực, lệch lạc đánh giá cán bộ, khắc phục tình trạng nể nang, chủ quan, cảm tính, dĩ hịa vi quý đánh giá cán Có kế hoạch đào tạo CBCC công tác chuyên sâu phận "một cửa" Từng bước áp dụng triển khai rộng rãi hệ thống Chính phủ điện tử từ tỉnh đến thành phố, quan, đơn vị, doanh nghiệp Xử lý nghiêm trường hợp CBCC vi phạm quy định Nhà nước thực thi nhiệm vụ công vụ Giành nguồn kinh phí thỏa đáng đầu tư sở vật chất, mua sắm trang thiết bị phục vụ cho hoạt động công vụ đội ngũ CBCC - Hạn chế đề tài hướng nghiên cứu Tuy nhiên, thời gian thực đề tài hạn chế, địa bàn thu thập thông tin rộng, vấn đề chất lượng nguồn nhân lực phức tạp, khả tác giả lại có hạn, 98 nên luận văn chức chắn nhiều khiếm khuyết Chẳng hạn, để đánh giá thực trạng nguồn nhân lực UBND thành phố Nha Trang đồi hỏi phải xây dựng hệ thống tiêu chí xác khách quan, bảo đảm tính khoa học, điều khơng đơn giản Ngoài ra, vấn đề nhạy cảm, phải đánh giá chất lượng nguồn nhân lực đơn vị lãnh đạo bạn bè đồng nghiệp Để có hệ thống tiêu đánh giá với kỳ vọng trên, đòi hỏi cố gắng nỗ lực không tác giả đơn lẻ mà nỗ lực tập thể nhà khoa học, UBND thành phố Nha Trang Mặc dầu vậy, với thiện tâm nỗ lực tác giả, hy vọng kết nghiên cứu đề tài tài liệu hữu ích cho nhà quản lý UBND thành phố Nha Trang, tìm hướng giải cho vấn đề nhân lực đơn vị, nhằm không ngừng nâng cao chất lượng nhân lực, nâng cao lực cạnh tranh, cải cách thủ tục hành bối cảnh quốc gia khởi nghiệp 99 TÀI LIỆU THAM KHẢO Nguyễn Thái Bình (2013), “Chiến lược phát triển nguồn nguồn nhân lực cho trình CNH - HĐH”, Luận văn thạc sỹ kinh tế, ĐH Kinh tế quốc dân Chu Văn Cấp (2009), “Đào tạo phát triển nguồn nhân lực số nước học kinh nghiệm cho Việt Nam”, Tạp chí phát triển hội nhập số 12, tr78 Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2009), “Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực”, Nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc dân, Hoàng Văn Châu (2009), “Phát triển NNL chất lượng cao cho hội nhập kinh tế - vấn đề cấp bách sau khủng hoảng”, Tạp chí kinh tế đối ngoại số 38/2009 Christian Batal (2002), Quản lý nguồn nhân lực khu vực Nhà nước, Nxb Chính trị quốc gia Trần Thị Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê Nguyễn Minh Đường (2002), “Nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực với phương pháp tiếp cận theo hệ thống điều kiện mới” Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu người vào nguồn nhân lực vào công nghiệp hóa, đại hóa”, NXB Chính trị Quốc Gia Hà Nội, Tr269 Nguyễn Văn Huy (2011), “Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC quan chun mơn thuộc UBND TP Hồ Chí Minh ”, Luận văn thạc sỹ kinh tế, Trường ĐH Kinh tế TP Hồ Chí Minh 10 Thang Văn Phúc Nguyễn Minh Phương (2004), “Xây dựng nguồn nhân lực đáp ứng đòi hỏi nhà nước pháp quyền XHCN nhân dân, nhân dân, nhân dân”, NXB Chính trị quốc gia 11 Đỗ Văn Phức (2009), Giáo trình “Quản lý nhân lực doanh nghiêp”, Nhà xuất Bách khoa - Hà Nội 12 Quốc Hội nước CHXHCN Việt Nam (2008), Luật cán bộ, Hà Nội 13 Quốc hội nước CHXHCN Việt Nam (2013), Bộ luật lao động, Hà Nội 14 Quốc hội nước CHXHCN Việt Nam (2013), Luật cán bộ, công chức, Hà Nội 15 Nguyễn Thị Thảo (2015), “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp xã, thành phố Yên Định, tỉnh Thanh Hóa”, luận văn thạc sỹ chuyên ngành quản trị nguồn nhân lực, trường Đại học Lao động – Xã Hội Hà Nội 100 16 Vũ Bá Thể (2005), “Phát huy nguồn lực người để cơng nghiệp hóa, đại hóa: Kinh nghiệm quốc tế thực tiễn Việt Nam”, Nhà xuất Lao động - Xã hội, Hà Nội 17 Võ Xuân Tiến (2010), “Một số vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực” tạp chí khoa học công nghệ, Đại học Đà Nẵng - số 5(40).2010 18 Nguyễn Phú Trọng Trần Xuân Sầm (2003), “Luận chứng khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hố, đại hố đất nước”, đề tài cấp Nhà nước KHXH.05-03, nằm chương trình KHXH.05 19 Trần Anh Tuấn (2007), “Hoàn thiện thể chế quản lý công chức Việt Nam điều kiện phát triển hội nhập quốc tế”, Luận án tiến sĩ kinh tế, Đại học Kinh tế Quốc dân 20 UBND thành phố Nha Trang, Báo cáo công tác tổ chức, cán giai đoạn 2014-2017, Khánh Hịa 21 Viện Ngơn ngữ học (2006), Từ điển tiếng Việt, Nxb Đà Nẵng 101 PHỤ LỤC PHỤ LỤC PHIẾU KHẢO SÁT Chào Anh / Chị! Chúng thực đề tài nghiên cứu “Nâng chất lượng nguồn nhân lực UBND thành phố Nha Trang” Bảng câu hỏi sau xây dựng để thu thập thông tin cho nghiên cứu Rất mong Anh/chị dành chút thời gian trả lời số câu hỏi sau nhằm giúp thu thập thông tin cần thiết (Các câu trả lời Anh chị giữ kín, công bố kết tổng hợp) Xin chân thành cảm ơn! Phần I: THÔNG TIN CÁ NHÂN Anh chị vui lịng cho chúng tơi biết thông tin cá nhân (Xin đánh dấu (X) vào ô thích hợp) Giới tính anh/chị? Nam Nữ Độ tuổi anh/chị? Dưới 35 tuổi Từ 35-50 tuổi Trên 50 tuổi Thời gian làm việc UBND thành phố anh/ chị? Dưới năm 2.Từ 5-10 năm Từ 11-15 năm Trên 15 năm Trình độ chuyên môn cao anh/ chị? Trung cấp Cao đẳng Đại học Trên Đại học Vị trí anh/chị Lãnh đạo UBND Lãnh đạo cấp phòng/ban Nhân viên Phần II KHẢO SÁT Ý KIẾN CỦA CBCC VỀ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA UBND THÀNH PHỐ NHA TRANG Các Anh/chị cho biết ý kiến phát biểu sau đây, cách khoang tròn vào ô diễn tả xác mức độ mà Anh/chị cho thích hợp với suy nghĩ cá nhân với ý nghĩa sau: Hồn tồn khơng đồng ý Khơng đồng ý Khơng có ý kiến Đồng ý Hoàn toàn đồng ý Nội dung phát biểu Mức độ đánh giá I ĐÁNH GIÁ CBCC THEO TRÌNH ĐỘ CHUN MƠN Bạn có trình độ chun mơn nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu công việc giao Trình độ tin học bạn đáp ứng yêu cầu công việc Trình độ ngoại ngữ bạn đáp ứng yêu cầu công việc Bạn có trình độ lý luận trị tốt 5 Bạn có trình độ quản lý nhà nước tốt II ĐÁNH GIÁ KỸ NĂNG NGHỀ NGHIỆP Kỹ thụ lý, xử lý giải công việc bạn tốt Kỹ giao tiếp bạn với người dân, với doanh nghiệp, với tổ chức đến làm việc tốt Bạn giải cơng việc cách sáng tạo, linh hoạt III ĐÁNH GIÁ THEO KHẢ NĂNG ĐẢM NHẬN CÔNG VIỆC Bạn hiểu rõ chức năng, nhiệm vụ quan Bạn ln hồn thành công việc tiến độ giao Chất lượng công việc bạn tốt IV ĐÁNH GIÁ PHẨM CHẤT ĐẠO ĐỨC VÀ VĂN HĨA CƠNG SỞ Bạn ln tận tình hướng dẫn, giải đáp vướng mắc người dân đến làm việc Bạn không hách dịch, sách nhiễu người dân đến làm việc Bạn ln có thái độ kính trọng, phục vụ nhân dân Bạn chấp hành tốt nội quy công sở V ĐÁNH GIÁ THEO CƠ CẤU NNL Theo bạn, cấu giới tính UBND phù hợp với công việc Theo bạn, cấu độ tuổi UBND phù hợp với công việc Các CBCC đào tạo chuyên ngành mà họ làm việc VI ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC QUY HOẠCH, PHÁT TRIỂN CBCC Hàng năm, đơn vị thực công tác quy hoạch cán Công tác quy hoạch cán công khai, minh bạch Công tác quy hoạch vị hợp lý Bạn có hội thăng tiến công việc 5 Tiêu chí để thăng tiến rõ ràng, minh bạch Việc đề bạt cán công bằng, minh bạch VII ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CBCC Bạn tập huấn, đào tạo thường xuyên trình làm việc Cơ quan tạo điều kiện thời gian, kinh phí để CBCC tham gia khóa tập huấn, đào tạo để nâng cao trình độ VIII ĐÁNH GIÁ THÔNG QUA CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG CBCC Quy trình tuyển dụng quan phù hợp, khoa học Các tiêu chuẩn tuyển dụng đưa phù hợp với yêu cầu công việc Việc tuyển dụng nhân lực lựa chọn CBCC có đủ phẩm chất, kỹ cho công việc IX ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC SỬ DỤNG CBCC Bạn bố trí cơng việc phù hợp với chun mơn, lực Việc bố trí công việc giúp bạn phát huy tốt lực thân X CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ CBCC Các tiêu chí dùng để đánh giá CBCC rõ ràng, minh bạch Cơng tác đánh giá CBCC cơng bằng, xác Phương pháp đánh giá CBCC đơn vị hợp lý, phù hợp Bạn tin tưởng vào đánh giá cấp 5 Công tác đánh giá giúp bạn nâng cao chất lượng công việc XI CÔNG TÁC KIỂM TRA, GIÁM SÁT CBCC THỰC THI CÔNG VỤ CBCC ln giám sát q trình làm việc Phương pháp kiểm tra, giám sát CBCC phù hợp Kiểm tra, giám sát giúp CBCC nâng cao chất lượng công việc 5 XII ĐÁNH GIÁ VỀ CÁC CHÍNH SÁCH CBCC trả lương xứng đáng với khả Chính sách khen thưởng tương xứng với khả CBCC Cơ quan có sách khác cho CBCC tham quan du lịch, học tập… Các sách động lực giúp CBCC nâng cao trình độ chuyên môn phẩm chất đạo đức Phần III Ý KIẾN ĐỀ XUẤT CỦA CBCC NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CHO UBND THÀNH PHỐ NHA TRANG Xin chân thành cảm ơn đóng góp ý kiến nhiệt tình Anh/chị! PHỤ LỤC BẢN CÂU HỎI ĐỊNH TÍNH Kính chào q vị! Hiện tơi nghiên cứu luận văn thạc sỹ với đề tài “Nâng chất lượng nguồn nhân lực UBND thành phố Nha Trang” Bảng câu hỏi sau môt phần nghiên cứu Qua đây, tác giả hy vọng có đánh giá sát thực chất lượng nhân lực UBND thành phố Nha Trang để từ đưa giải pháp kịp thời nhằm không ngừng nâng cao chất lượng nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển UBND thành phố Nha Trang Xin chân thành cảm ơn quý vị! Có nhân tố đưa sau: Câu hỏi 1: Theo quý vị nhân tố cấu thành nên chất lượng nguồn nhân lực? quý vị khoanh tròn số nhân tố lựachọn Kiến Kỹ Thức A Năng B Thái Độ Sức C Khỏe D Câu hỏi 2: Ngoài nhân tố theo q vị cịn có nhân tố cấu thành nên chất lượng nguồn nhân lực? (xin nêu rõ)   Câu hỏi 3: Đối với quý vị nhân tố câu hỏi mà quý vị chọn nhân tố mà quý vị đưa vào câu có ảnh hưởng nhiều đến chất lượng nguồn nhân lực? Tên nhân tố Mức độ ảnh hưởng ……………… Cao ……………… Khá cao ……………… Trung bình ……………… Ít ảnh hưởng ……………… Thấp PHỤ LỤC KẾT QUẢ KHẢO SÁT Gioitinh Valid Cumulative Frequency Percent Percent Percent 68 81.9 81.9 81.9 nu 15 18.1 18.1 100.0 Total 83 100.0 100.0 Valid nam Dotuoi Valid Cumulative Frequency Percent Percent Percent Valid Duoi 35 15 18.1 18.1 18.1 Tu 35 - 48 57.8 57.8 75.9 Tren 50 20 24.1 24.1 100.0 Total 83 100.0 100.0 50 KinhnghiemLV Valid Cumulative Frequency Percent Percent Percent Valid Duoi nam 8.4 8.4 8.4 Tu 5-10 nam 11 13.3 13.3 21.7 Tu 11 - 15 30 36.1 36.1 57.8 Tren 15 nam 35 42.2 42.2 100.0 Total 83 100.0 100.0 nam Trinhdo Valid Cumulative Frequency Percent Percent Percent Valid Trung cap 12 14.5 14.5 14.5 Cao dang 16 19.3 19.3 33.7 Dai hoc 50 60.2 60.2 94.0 Tren Dai 6.0 6.0 100.0 83 100.0 100.0 hoc Total Vitri Frequency Percent Valid Lanh dao UBND Valid Cumulative Percent Percent 3.6 3.6 3.6 28 33.7 33.7 37.3 Nhan vien 51 62.7 62.7 100.0 Total 83 100.0 100.0 Lanh dao phong/ban Descriptive Statistics Std N Minimum Maximum Mean Deviation TDCM1 83 3.48 841 TDCM2 83 3.20 990 TDCM3 83 3.19 817 TDCM4 83 3.63 872 TDCM5 83 3.37 959 Descriptive Statistics Std N Minimum Maximum Mean Deviation TDCM1 83 3.48 841 TDCM2 83 3.20 990 TDCM3 83 3.19 817 TDCM4 83 3.63 872 TDCM5 83 3.37 959 Valid N 83 (listwise) Descriptive Statistics Std N Minimum Maximum Mean Deviation KNNN1 83 3.56 850 KNNN2 83 3.61 834 KNNN3 83 3.51 955 Valid N 83 (listwise) Descriptive Statistics Std N Minimum Maximum Mean Deviation DDVH1 83 3.72 722 DDVH2 83 3.69 823 DDVH3 83 3.33 794 DDVH4 83 3.67 912 Valid N 83 (listwise) Descriptive Statistics KNDNCV1 KNDNCV2 KNDNCV3 Valid N (listwise) N 83 83 83 83 Minimum 1 Maximum 5 Mean 3.33 3.67 3.86 Std Deviation 912 857 843 Mean 3.15 3.63 3.01 Std Deviation 948 976 903 Mean 3.82 3.52 3.55 3.47 3.60 3.41 Std Deviation 869 997 815 904 835 862 Descriptive Statistics CCLD1 CCLD2 CCLD3 Valid N (listwise) N 83 83 83 83 Minimum 1 Maximum 5 Descriptive Statistics QHPT1 QHPT2 QHPT3 QHPT4 QHPT5 QHPT6 Valid N (listwise) N 83 83 83 83 83 83 83 Minimum 1 1 1 Maximum 5 5 5 Descriptive Statistics DTBD1 DTBD2 Valid N (listwise) N 83 83 83 Minimum Maximum 5 Mean 3.84 4.01 Std Deviation 890 890 Descriptive Statistics TD1 TD2 TD3 Valid N (listwise) N 83 83 83 83 Minimum 1 Maximum 4 Mean 3.05 3.05 2.84 Std Deviation 714 810 833 Descriptive Statistics Std N Minimum Maximum Mean Deviation SDLD1 83 3.33 700 SDLD2 83 3.41 794 Valid N 83 (listwise) Descriptive Statistics Std N Minimum Maximum Mean Deviation DG1 83 3.42 686 DG2 83 3.50 835 DG3 83 3.57 829 DG4 83 3.29 911 DG5 83 3.14 833 Valid N 83 (listwise) Descriptive Statistics Std N Minimum Maximum Mean Deviation KTGS1 83 3.72 822 KTGS2 83 3.69 0.923 KTGS3 83 3.98 841 Valid N 83 (listwise) Descriptive Statistics Std N Minimum Maximum Mean Deviation CS1 83 3.70 890 CS2 83 3.49 917 CS3 83 3.23 972 CS4 83 3.37 959 Valid N 83 (listwise) Descriptive Statistics Std N Minimum Maximum Mean Deviation DTBD1 83 3.84 890 DTBD2 83 4.01 890 Valid N 83 (listwise) Descriptive Statistics Std N Minimum Maximum Mean Deviation TD1 83 4.05 714 TD2 83 4.05 810 TD3 83 3.84 833 Valid N 83 (listwise) KNDNCV1 Valid Valid Cumulative Frequency Percent Percent Percent 2.4 2.4 2.4 13 15.7 15.7 18.1 30 36.1 36.1 54.2 32 38.6 38.6 92.8 7.2 7.2 100.0 Total 83 100.0 100.0 KNDNCV2 Valid Valid Cumulative Frequency Percent Percent Percent 1 1.2 1.2 1.2 8.4 8.4 9.6 21 25.3 25.3 34.9 43 51.8 51.8 86.7 11 13.3 13.3 100.0 Total 83 100.0 100.0 KNDNCV3 Valid Frequency Percent 2.4 Valid Percent 2.4 Cumulative Percent 2.4 4.8 4.8 7.2 12 14.5 14.5 21.7 51 61.4 61.4 83.1 14 16.9 16.9 100.0 Total 83 100.0 100.0 ... VỀ NÂNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND THÀNH PHỐ NHA TRANG 79 3.1 Mục tiêu quan điểm nâng chất lượng CBCC UBND thành phố Nha Trang 79 3.1.1 Mục tiêu nâng chất lượng CBCC UBND thành phố Nha. .. luận nguồn nhân lực chất lượng nguồn nhân lực Chương Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực UBND thành phố Nha Trang Chương Một số giải pháp nhằm góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực UBND thành. .. giá chất lượng nguồn nhân lực .13 1.3.1 Chất lượng nguồn nhân lực 13 1.3.2 Các tiêu chí đáng giá chất lượng nguồn nhân lực .14 1.4 Các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực