Tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức tại Chi cục Hải quan KCX & KCN Hải Phòng

Nhìn chung các CBCC hải quan đều đánh giá tương đối cao đơn vị của họ đã có những chính sách, biện pháp tạo động lực và khuyến khích mọi người làm việc tốt, gắn bó với công việc [r]

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC DÂN LẬP HÀI PHÒNG -

ISO 9001 : 2015

NGUYỄN THỊ NGA

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

CHO CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI CHI CỤC HẢI QUAN KCX&KCN HẢI PHÒNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ: 60 34 01 02

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đề tài "Tạo động lực làm việc cho cán công chức tại Chi cục Hải quan KCX&KCN Hải Phịng" là cơng trình nghiên cứu riêng thân Các số liệu điều tra, kết nghiên cứu nêu Luận văn trung thực chưa công bố tài liệu khác

Tác giả

LỜI CẢM ƠN

Sau thời gian học tập nghiên cứu, đến tơi hồn thành luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh với đề tài “Tạo động lực làm việc cho cán công chức Chi cục Hải quan KCX&KCN Hải Phịng” Tơi xin trân trọng gửi lời biết ơn sâu sắc tới thầy cô giáo trường Đại học Dân lập Hải Phịng, người tận tình dạy bảo giúp đỡ định hướng cho trình học tập nghiên cứu Tơi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới đến thầy giáo TS Trương Minh Đức, người định hướng, tận tình bảo dìu dắt tơi q trình nghiên cứu đề tài

Tôi xin trân trọng cảm ơn Lãnh đạo Chi cục Hải quan KCX&KCN Hải Phòng đồng nghiệp cung cấp số liệu cần thiết giúp đỡ thời gian nghiên cứu hồn thiện đề tài

Hải Phịng, ngày tháng năm 2018 Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Nga

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN ii

PHẦN MỞ ĐẦU

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ CÔNG CHỨC

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu

1.1.1 Tình hình nghiên cứu nước

1.1.2 Tình hình nghiên cứu ngồi nước

1.2 Cơ sở lý luận tạo động lực làm việc cho cán công chức 10

1.2.1 Bản chất động lực tạo động lực lực cán công chức Nhà nước 10

1.2.1.1 Một số khái niệm 10

1.2.1.2 Quá trình hình thành động lực 15

1.2.2 Một số lý thuyết tạo động lực 16

1.2.2.1 Lý thuyết tháp nhu cầu Maslow 16

1.2.2.2 Lý thuyết hai nhân tố Herzberg 18

1.2.2.3 Lý thuyết kỳ vọng Vroom 19

1.2.2.4 Học thuyết công Stacy Adams 21

1.2.3.Vai trò việc tạo động lực nhân tố ảnh hưởng đến việc tạo động lực 22

1.2.3.1 Vai trò việc tạo động lực Cán công chức nhà nước 23

1.2.3.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến việc tạo động lực 25

KẾT LUẬN CHƯƠNG 28

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI CHI CỤC HẢI QUAN KCX&KCN HẢI PHÒNG 29

2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển Chi cục Hải quan KCX&KCN Hải

Phòng 29

2.1.2 Cơ cấu tổ chức Chi cục Hải quan KCX&KCN Hải Phịng 30

2.1.2.1 Mơ hình tổ chức, nhiệm vụ cụ thể Đội Nghiệp vụ: 35

2.1.2.2 Mơ hình tổ chức, nhiệm vụ cụ thể Đội Tổng hợp: 36

2.1.3 Tình hình hoạt động Chi cục Hải quan KCX&KCN Hải Phòng giai đoạn 2013-2017 38

2.1.3.1 Thực giám sát quản lý hải quan 38

2.1.3.2 Tình hình thực dự tốn thu ngân sách nhà nước 42

2.1.3.3 Về vi phạm hành chính: 43

2.2 Thực trạng tạo động lực làm việc cho cán công chức Chi cục Hải quan KCX&KCN Hải Phòng 44

2.2.1 Lựa chọn mơ hình đánh giá 44

2.2.1.1 Mơ hình nghiên cứu 44

2.2.1.2 Mẫu khảo sát điều tra 45

2.2.2 Thực kiểm định hàm hồi quy 48

2.2.2.1 Kiểm định hàm hồi quy tuyến tính phân phối chuẩn 48

2.2.2.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo (Cronbach’s Alpha) 50

2.2.2.3 Kiểm định tượng đa cộng tuyến 53

2.2.2.4 Kiểm định tính tương quan tự tương quan 54

2.2.2.5 Kiểm định phương sai hàm hồi quy không đổi 55

2.2.3 Thảo luận kết 59

2.2.3.1 Nhân tố nhu cầu sinh lý 59

2.2.3.2 Nhân tố nhu cầu an toàn 60

2.2.3.3 Nhân tố nhu cầu quan hệ xã hội 62

2.2.3.4 Nhân tố nhu cầu tôn trọng 63

2.2.4 Các nhận định đánh giá việc tạo động lực làm việc Chi cục Hải quan

KCX & KCN Hải Phòng 67

KẾT LUẬN CHƯƠNG 71

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI CHI CỤC HẢI QUAN KCX&KCN HẢI PHÒNG 72

3.1 Căn đề xuất 72

3.1.1 Định hướng phát triển TP Hải Phòng 72

3.1.2 Định hướng phát triển ngành Hải quan 73

3.1.3 Mục tiêu Chi cục Hải quan KCX & KCN Hải Phòng 73

3.2 Các giải pháp đề xuất 74

3.2.1 Xây dựng hệ thống tiền lương khoa học, hợp lý 75

3.2.2 Xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp, dân chủ thân thiện 77

3.2.3 Đảm bảo phân công công việc phù hợp với khả năng, lực sở trường cán bộ, công chức 80

3.2.4 Tăng cường công tác đào tạo phát triển 81

3.2.5 Xác định mục tiêu cần đạt cá nhân cán bộ, công chức 83

3.2.6 Tạo hội thăng tiến cho cán bộ, công chức, viên chức 85

3.2.7 Hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích 88

KẾT LUẬN 90

TÀI LIỆU THAM KHẢO 92

PHỤ LỤC I 94

DANH MỤC VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1 Tình hình biên chế Chi cục từ năm 2013-2017 34

Bảng 2.2 Kim ngạch xuất, nhập doanh nghiệp thực hoạt động gia công, sản xuất xuất Chi cục năm 2013-2017 39

Bảng 2.3 Số lượng doanh nghiệp thực gia công, sản xuất xuất địa bàn Chi cục quản lý từ năm 2013-2017 40

Bảng 2.4 Cơ cấu kim ngạch nhập hàng hóa doanh nghiệp địa bàn Chi cục năm 2013-2017 41

Bảng 2.5 Cơ cấu kim ngạch xuất doanh nghiệp 42

tại địa bàn Chi cục năm 2013-2017 42

Bảng 2.6 Tình hình thực dự toán thu nộp ngân sách nhà nước 43

của Chi cục năm 2013-2017 43

Bảng 2.7 Số vụ vi phạm hành Chi cục năm 2013-2017 44

Bảng 2.8 Mã hóa biến câu hỏi điều tra 47

Biểu đồ 2.4 Kết kiểm định hàm hồi quy tuyến tính 49

Bảng 2.9 Kết kiểm định liệu phân phối chuẩn thang đo 49

Bảng 2.10 Bảng tóm tắt hệ số Cronbach’s Alpha 50

của nhân tố nghiên cứu 50

Bảng 2.11 Bảng tóm tắt hệ số Cronbach’s Alpha 52

nhân tố nhu cầu an tồn 52

Bảng 2.12 Kết phân tích hồi quy đa biến 53

Bảng 2.13 Bảng kết hồi quy mơ hình tạo động lực làm việc 54

Bảng 2.14 Bảng kết phân tích phương sai ANOVA 55

Bảng 2.15 Tầm quan trọng nhân tố 56

Bảng 2.16 Tổng hợp kết kiểm định giả thuyết 58

Bảng 2.17 Thống kê mô tả nhân tố nhu cầu sinh lý 59

Bảng 2.18 Thống kê mơ tả nhân tố nhu an tồn 60

Bảng 2.19 Thống kê mô tả nhân tố nhu xã hội 62

Bảng 2.20 Thống kê mô tả nhân tố nhu cầu tôn trọng 64

DANH MỤC SƠ ĐỒ

PHẦN MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài

Nghị Bộ trị xác định Thành phố Hải Phịng cực tăng trưởng tam giác kinh tế trọng điểm phía Bắc gồm Hà Nội, Hải Phịng Quảng Ninh Hải Phịng đầu mối giao thơng quan trọng, cửa biển tỉnh thành phố phía Bắc Việt Nam

Để thực Nghị trên, năm gần TP Hải Phòng có chuyển biến mạnh mẽ nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho nhà đầu tư, kể đầu tư nước đầu tư nước Lãnh đạo TP Hải Phòng tập trung phát triển hệ thống hạ tầng giao thông đại với quy hoạch phát triển vùng bắc khu vực lận cận; xây dựng hoàn thiện cụm công nghiệp Trước xu phát triển tất yếu kinh tế đất nước hội nhập kinh tế quốc tế Làn sóng đầu tư nước ngồi vào thành phố Hải Phịng nói riêng nước nói chung địi hỏi phải có tổ chức Hải quan khu công nghiệp, khu chế xuất để làm thủ tục hải quan cho doanh nghiệp đầu tư nước ngồi Với tinh thần đó, Chi cục Hải quan KCX&KCN Hải Phòng, thuộc Cục Hải quan TP Hải Phòng, thành lập theo Quyết định số 178/QĐ-TCHQ ngày 04/5/1997 Tổng cục trưởng Tổng cục Hải quan Trụ sở Chi cục đóng Khu cơng nghiệp Nomura, Km 13+500 QL5, xã Tân Tiến, huyện An Dương, TP Hải Phòng

Từ chỗ làm thủ tục hải quan quản lý doanh nghiệp Nhật Bản Khu công nghiệp Nonura, tới Chi cục Hải quan KCX & KCN Hải Phòng thực thủ tục hải quan quản lý gần 200 doanh nghiệp địa bàn khu công nghiệp địa bàn TP Hải Phịng (KCN Nomura, KCN Tràng Duệ, KCN VSIP, KCN Đình Vũ, KCN Đồ Sơn KCN Nam Cầu Kiền)

nghiệp Khu chế xuất, Khu công nghiệp, Khu kinh tế địa bàn thành phố Hải Phòng doanh nghiệp kinh doanh xuất nhập khác (trừ hàng hóa nhập theo quy định thực Chi cục Hải quan cửa khẩu) Thực biện pháp nghiệp vụ kiểm soát hải quan để phịng, chống bn lậu, gian lận thương mại, vận chuyển trái phép hàng hóa phạm vi chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn địa bàn hoạt động Chi cục theo quy định pháp luật Tiến hành thu thuế quản lý thuế; thực kiểm tra sau thơng quan hàng hóa xuất khẩu, nhập theo quy định pháp luật

Trong giai đoạn 03 năm ( 2015 - 2017) số lượng tờ khai đăng ký Chi cục Hải quan KCX&KCN Hải Phịng khơng ngừng tăng lên từ 158.816 tờ khai năm 2015 tăng lên 289.964 tờ khai năm 2017 Trong đó, số lượng biên chế Chi cục Hải quan KCX&KCN Hải Phịng khơng thay đổi từ 36 đến 37 cán công chức (cùng với lao động hợp đồng làm công tác bảo vệ, tạp vụ)

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

Theo tìm hiểu tác giả, năm gần có nhiều luận văn thạc sĩ, tiến sĩ viết đề tài tạo động lực cho người lao động doanh nghiệp nước trường đại học như:

Luận văn tiến sĩ “Động lực làm việc giảng viên trường đại học ngồi cơng lập Việt Nam” tác giả Trương Đức Thao (2017) với phạm vi nghiên cứu giảng viên trường đại học công lập số thành phố TP Hà Nội, Hải Phòng, Nam Định, Thái Nguyên, Đà Nẵng TP Hồ Chí Minh

Luận văn tiến sĩ quản trị kinh doanh "Chính sách tạo động lực cho cán cơng chức cấp xã” tác giả Lê Đình Lý (2012) với phạm vi nghiên cứu địa bàn tỉnh Nghệ An

Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh “Hồn thiện cơng tác tạo động lực cho lực lượng bán hàng Công ty TNHH thương mại FPT” tác giả Nguyễn Thị Duyên (2014) Luận văn sâu vào phân tích yếu tố ảnh hưởng lớn đến việc tạo động lực làm việc cho nhân viên bán hàng Công ty TNHH thương mại FPT

Tuy nhiên, đề tài “Tạo động lực làm việc cho cán công chức Chi cục Hải quan KCX&KCN Hải Phịng” chưa có cơng trình nghiên cứu Do đó, đề tài luận văn học viên đảm bảo tính khơng bị trùng lặp với cơng trình nghiên cứu cơng bố thời gian gần

3 Nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Nhiệm vụ nghiên cứu tổng quát

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể

- Hệ thống hóa sở lý luận lực người lao động quan Nhà nước

- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho cán công chức Chi cục Hải quan KCX&KCN Hải Phòng

- Đề xuất giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho cán công chức Chi cục Hải quan KCX&KCN Hải Phòng

4 Đối tượng phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu đề tài tạo động lực làm việc ch o cán công chức Chi cục Hải quan KCX&KCN Hải Phòng

- Phạm vi nghiên cứu :

+ Về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu vấn đề tạo động lực làm việc cho cán công chức Chi cục Hải quan KCX&KCN Hải Phịng thơng qua việc sử dụng mơ hình nghiên cứu tạo động lực Maslow

+ Về địa điểm: Do thời gian điều kiện lực thân hạn chế nên xin nghiên cứu địa bàn Chi cục Hải quan KCX&KCN Hải Phịng thơng qua điều tra tiến hành với cán công chức, người lao động doanh nghiệp làm thủ tục Chi cục

+ Thời gian nghiên cứu: số liệu thu thập từ năm 2015 - 2017 giải pháp đề xuất đến năm 2020

5 Phương pháp nghiên cứu

- Tác giả sử dụng kết hợp phương pháp định tính phương pháp định lượng

- Bước 2: Xác định đối tượng nghiên cứu vấn đề nghiên cứu - Bước 3: Xác định mơ hình nghiên cứu

- Bước 4: Thu thập phân tích liệu - Bước 5: Rút kết nghiên cứu - Bước 6: Đưa giải pháp

6 Đóng góp luận văn:

- Đề tài làm rõ mặt lý thuyết việc tạo động lực làm việc cho

cán công chức ngành Hải quan

- Xác định nguyên nhân hạn chế công tác tạo động lực cho cán công chức Chi cục Hải quan KCX&KCN Hải Phòng

- Đề xuất giải pháp giúp cho công tác tạo động làm việc cán cơng chức ngày hồn thiện

7 Nội dung Luận văn

Bao gồm phần mở đầu chương với phần sau đây:

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu sở lý luận động lực làm việc cho cán công chức

Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho cán công chức Chi cục Hải quan KCX&KCN Hải Phòng

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ CÔNG CHỨC

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu 1.1.1.Tình hình nghiên cứu nước

Trong bối cảnh tồn cầu hóa cách mạng 4.0, với xu hướng hội nhập kinh tế quốc tế, Việt Nam mở rộng giao lưu, quan hệ thương mại với nước giới doanh nghiệp Việt Nam đứng trước nhiều thách thức phải cạnh tranh với doanh nghiệp nước tiến hành đầu tư vào Việt Nam Để có khả cạnh tranh việc nâng cao suất làm việc người lao động yêu tố quan trọng mang tính định Vì vậy, việc tạo động lực làm việc cho người lao động tổ chức, doanh nghiệp đặc biệt quan tâm Tại Việt Nam, việc nghiên cứu tạo động lực làm việc chủ yếu trình bày 03 thể loại gồm: giáo trình quản trị nguồn nhân lực, nghiên cứu khoa học luận văn thạc sĩ, tiến sĩ tạo động lực làm việc

Về giáo trình, giáo trình thường sử dụng Quản trị nhân lực PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân ThS Nguyễn Vân Điềm đồng chủ biên – Nhà xuất Đại học Kinh tế quốc dân Vấn đề tạo động lực làm việc cho người lao động trình bày thành chương riêng biệt giáo trình Cuốn giáo trình Quản trị nhân lực nêu rõ định nghĩa động lực lao động yếu tố ảnh hưởng tới động lực lao động Bên cạnh đó, giáo trình giới thiệu sơ qua nội dung số học thuyết tạo động lực học thuyết hệ thống nhu cầu Maslow, học thuyết công bằng, học thuyết kỳ vọng…

Về nghiên cứu khoa học có nghiên cứu “Ứng dụng mơ hình định lượng đánh giá mức độ tạo động lực làm việc cho nhân viên Công ty TNHH Ericsson Việt Nam” Tiến sĩ Trương Minh Đức đăng Tạp chí khoa học Đại học Quốc gia Hà Nội, Kinh tế kinh doanh 27 (2011) trang 240-247 Bài viết tập trung phân tích bốn vấn đề chính: (i) sở lý thuyết việc tạo động lực, (ii) phương pháp nghiên cứu vấn đề thực tế doanh nghiệp, (iii) khảo sát mơ hình hồi quy, (iv) kết luận khuyến nghị rút từ kết nghiên cứu Tiến sĩ Trương Minh Đức ứng dụng học thuyết hệ thống nhu cầu Maslow để xây dựng mơ hình nghiên cứu Mơ hình gồm biến lớn bao hàm 16 biến đýợc biểu diễn hàm số sau: f(ĐL) = f (NC, AT, QH, TTR, TH) Trong đó, động lực làm việc (ĐL) biến phụ thuộc; biến nhu cầu sinh học (NC), nhu cầu an toàn (AT), nhu cầu quan hệ xã hội (QH), nhu cầu tôn trọng (TTR), nhu cầu thể thân (TH) biến độc lập Sau dùng công cụ SPSS xử lý số liệu điều tra thực tế, nghiên cứu cho thấy có ba nhân tố ảnh hưởng tới mức độ tạo động lực làm việc Công ty TNHH Ericsson Việt Nam, cụ thể: nhân tố vật chất điều kiện; nhân tố khuyến khích động viên đảm bảo an tồn cơng việc; nhân tố mong muốn thể lực

Về luận văn, tác giả tìm hiểu thấy năm gần có nhiều luận văn thạc sĩ, tiến sĩ viết đề tài tạo động lực làm việc cho người lao động Tác giả xin giới thiệu sơ qua số luận văn

Luận án “Chính sách tạo động lực cho cán công chức cấp xã” tác giả Lê Đình Lý (2012) với phạm vi nghiên cứu địa bàn tỉnh Nghệ An Tác giả Lê Đình Lý sáu hạn chế sách ảnh hưởng xấu đến động lực làm việc cán cơng chức cấp xã Từ đó, tác giả đề xuất số giải pháp hoàn thiện sách tạo động lực cho cấp xã

Tác giả Tiêu Thị Thanh Thủy (2015) với luận văn “Tạo động lực cho bộ nhân viên Vietinbank – chi nhánh khu công nghiệp Hải Dương” Tuy luận văn nêu rơ sở lý luận công tác tạo động lực, thực trạng đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu công tác tạo động lực làm việc ngân hàng Vietinbank – chi nhánh khu công nghiệp Hải Dương tác giả chưa chi tiết cụ thể phương pháp điều tra, khảo sát Tại phần thực trạng, chương trình tạo động lực ngân hàng sơ sài, chưa nghiên cứu cụ thể

Luận văn “Hoàn thiện công tác tạo động lực cho lực lượng bán hàng Công ty TNHH thương mại FPT” tác giả Nguyễn Thị Duyên (2014) Tác giả Nguyễn Thị Duyên sâu vào phân tích yếu tố ảnh hưởng lớn đến việc tạo động lực làm việc cho nhân viên bán hàng Công ty TNHH thương mại FPT Từ tác giả đưa quan điểm nhu cầu tạo động lực đối tượng khác khác đối tượng cần có sách tạo động lực riêng Tại phần giải pháp, Nguyễn Thị Duyên nhấn mạnh để nâng cao hiệu công tác tạo động lực làm việc cần kết hợp biện pháp tài biện pháp phi tài

Các cơng trình nghiên cứu hầu hết tầm vĩ mô đối tượng nghiên cứu khác nhau, thời điểm nghiên cứu khác nhau, lĩnh vực nghiên cứu khác đặc điểm công ty không giống nhau, nên khơng hồn tồn áp dụng doanh nghiệp khác

1.1.2.Tình hình nghiên cứu ngồi nước

Denibutun (2012) nghiên cứu “Động lực làm việc: khung lý thuyết” Bài nghiên cứu xem xét động lực trình tâm lý người thực nhằm tìm khác lý thuyết động lực làm việc Các lý thuyết động lực giúp hiểu rõ hành vi người định thời điểm định Có thể chia học thuyết thành nhóm:

Nhóm 1: Nhóm học thuyết q trình nghiên cứu q trình tư người Việc người thực hành động khác công việc chịu ảnh hưởng q trình tư Nhóm học thuyết bao gồm lý thuyết sau: Lý thuyết mục tiêu Locke; Thuyết thẩm quyền Heider Kelley Thuyết kỳ vọng Vroom; Thuyết công Adam;

Nhóm 2: Nhóm học thuyết nội dung, nhóm học thuyết tập trung nhận dạng ảnh hưởng nhu cầu đến hành vi của cá nhân nơi họ làm việc Nhóm bao gồm lý thuyết sau: Lý thuyết tháp nhu cầu Maslow; Mơ hình tháp nhu cầu điều chỉnh Alderfer (mơ hình rút gọn, giản lược từ mơ hình gốc Maslow); Thuyết thành tựu thúc đẩy McClelland (gồm: nhu cầu thành tựu; nhu cầu quyền lực; nhu cầu liên minh);Thuyết yếu tố Herzberg (gồm nhóm yếu tố thúc đẩy nhóm yếu tố trì)

vực tư Ngồi ra, nghiên cứu sử dụng phương pháp vấn trực tiếp nhà quản lý khu vực công dựa kinh nghiệm thực tế tác giả nhằm đề xuất chiến thuật thích hợp cho khu vực cơng Nghiên cứu cho thấy có 14 nhân tố để khuyến khích người lao động làm việc tốt hơn, bao gồm: thừa nhận; tự chủ; công bằng; hội học tập thăng tiến; phần thưởng … Đi với 14 nhân tố 46 chiến thuật cụ thể phù hợp với nội dung nhân tố Một số chiến thuật nhà quản lý áp dụng chiến thuật trao quyền cho nhân viên, hay để nhân viên tự định thực cơng việc cách nhằm làm tăng tự chủ nhân viên Động lực làm việc vấn đề cá nhân, tác giả khuyến nghị nhà quản lý cần sử dụng chiến thuật cách thận trọng phải phù hợp với hoàn cảnh cá nhân

Do khơng có nhiều thời gian để khảo sát hết cơng trình nghiên u nước ngồi , song từ môṭ số nghiên cứu cho thấy tạo động lực làm việc cho người lao động vấn đề quan troṇ g, cần xem xét cách nghiêm túc Các nghiên cứu rõ nội dung, nhân tố chủ yếu từ làm rõ sở lý luận thực tiễn tạo động lực cho người lao động Đây vấn đề mà nhà quản lý phải quan tâm thực nhằm tạo động lực cho người lao động thực tốt mục tiêu đặt cho cá nhân , tổ chức, tổ chức khu vực công

1.2 Cơ sở lý luận tạo động lực làm việc cho cán công chức

1.2.1 Bản chất động lực tạo động lực lực cán công chức Nhà nước

1.2.1.1 Một số khái niệm

Mỗi quốc gia có khái niệm định nghĩa khác Cán cơng chức phụ thuộc vào quan niệm hoạt động công vụ, chế độ trị văn hóa quốc gia, chí quốc gia

Tại Nhật Bản, công chức bao gồm công chức địa phương công chức nhà nước Công chức địa nhân viên làm việc quan địa phương vaf hưởng lương từ ngân sách địa phương Công chức nhà nước nhân viên giữ chức vụ hưởng lương từ ngân sách Nhà nước, họ thường làm việc Quốc hội, quan Trung ương, quân đội, bệnh viện quốc lập, nhà trường Công chức nhà nước chia thành loại: công chức chung công chức đặc biệt Công chức đặc biệt bổ nhiệm không qua thi cử, theo quy định pháp luật Cơng chức đặc biệt có 18 loại gồm nhóm Thủ tướng nội các, quốc vụ đại thần (tương đương Bộ trưởng), cịn lại thuộc loại cơng chức chung

Tại Cộng hòa Pháp, người tuyển dụng vào làm việc tổ chức dịch vụ công cộng nhà nước tổ chức quan hành cơng quyền từ Trung ương đến địa phương gọi công chức

Tại Việt Nam, kỳ họp thứ Quốc hội khoá XII ngày 13 tháng 11 năm 2008 thông qua Luật Cán bộ, công chức Khái niệm cán bộ, công chức quy định khoản Điều Luật sau:

Cán công dân Việt Nam, bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ quan Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức trị - xã hội trung ương, tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương (gọi chung cấp tỉnh), huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (gọi chung cấp huyện), biên chế hưởng lương từ ngân sách nhà nước

Khoản Điều Luật Cán bộ, Công chức năm 2008 đề cập đến khái niệm công chức sau:

Công chức công dân Việt Nam, tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh quan Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức trị - xã hội trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà sĩ quan, quân nhân chun nghiệp, cơng nhân quốc phịng; quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp máy lãnh đạo, quản lý đơn vị nghiệp công lập Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức trị - xã hội, biên chế hưởng lương ngân sách nhà nước; công chức máy lãnh đạo, quản lý đơn vị sự nghiệp công lập lương bảo đảm từ quỹ lương đơn vị nghiệp công lập theo quy định pháp luật

* Khái niệm động lực

Bất kỳ nhà quản lý tổ chức mong muốn nhân viên hồn thành cơng việc với hiệu cao nhằm góp phần thực thành công mục tiêu tổ chức Tuy nhiên, tập thể ln có người làm việc hăng say nhiệt tình, có kết thực cơng việc cao có người lao động làm việc trạng thái uể oải, thiếu hứng thú lao động, thờ với cơng việc, chí bỏ việc, kết thực công việc thấp

Các nhà kinh tế học động lực lao động cá nhân người lao động câu trả lời vấn đề Hiện nay, có nhiều quan niệm khác động lực lao động Theo Kreiter, động lực lao động trình tâm lý mà định hướng cá nhân theo mục đích định Vào năm 1994, Higgins đưa khái niệm động lực lực thúc đẩy từ bên cá nhân để đáp ứng nhu cầu chưa thỏa mãn

lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu tổ chức” [4, tr.134]

Theo TS Bùi Anh Tuấn trường Đại học Kinh tế quốc dân: “Động lực lao động nhân tố bên kích thích người tích cực làm việc điều kiện cho phép tạo suất hiệu cao Biểu động lực sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt mục tiêu tổ chức thân người lao động” [7, tr.89]

Mặc dù có nhiều khái niệm khác động lực người lao động tổ chức, nhiên nhà nghiên cứu thống số điểm sau đây:

Động lực đặc điểm tính cách cá nhân, có nghĩa khơng có người có động lực người khơng có động lực Động lực thay đổi thường xuyên theo yếu tố khách quan công việc theo thời điểm

Động lực gắn liền với công việc, với tổ chức môi trường làm việc Động lực lao động thể thông qua thái độ người lao động công việc cụ thể mà họ đảm nhiệm Động lực người lao động đảm nhiệm công việc khác khác Động lực lao động gắn liền với công việc, tổ chức môi trường làm việc cụ thể

Giả sử nhân tố khác không thay đổi, người lao động có động lực làm việc tạo suất, hiệu công việc cao Tuy nhiên, động lực yếu tố tất yếu dẫn đến suất hiệu công việc suất hiệu cơng việc cịn phụ thuộc vào khả người lao động, phương tiện nguồn lực để thực công việc

ngược lại hệ thống nhu cầu lợi ích người lao động tạo động động lực họ trình lao động

* Khái niệm tạo động lực

Mỗi người có lý làm việc khác Để có thứ cần, người phải lao động, làm việc, thứ có ảnh hưởng tới tinh thần, chất lượng sống động lực làm việc người lao động Để thúc đẩy ngừời lao động thực nhiệm vụ có hiệu quả, nhà quản lý cần sử dụng động lực Việc kích thích thỏa mãn nỗ lực người lao động giúp tổ chức hoạt động có hiệu thành cơng

Tạo động lực cho người lao động cách nhà quản lý sử dùng biện pháp định nhằm kích thích người lao động tự nguyện, nhiệt tình, hăng say làm việc đạt hiệu tốt công việc

Theo tiến sĩ Bùi Anh Tuấn trường đại học Kinh tế quốc dân: “Tạo động lực lao động hiểu hệ thống sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực làm việc" [7, tr.91]

Người lao động nỗ lực tổ chức nhà quản lý biết sử dụng tất biện pháp khuyến khích, đồng thời tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hồn thành cơng việc họ cách tốt Khuyến khích vật chất lẫn tinh thần tạo thi đua nhân viên Điều có nghĩa quan trọng phát triển tổ chức

Như vậy, vấn đề thuộc tổ chức, nhà quản lý tạo động lực lao động Việc tạo môi trường làm việc, môi trường giao tiếp để người lao động cảm thấy thoải mái có động lực lao động cao cách nhà quản lý nhằm thúc đẩy động lực làm việc người lao động Tuy nhiên, tổ chức có giải pháp hồn hảo cho vấn đề nguồn lực tổ chức hữu hạn Do đó, vấn đề cần ưu tiên phải tổ chức lựa chọn để giải trước để định, sách thực * Phân biệt động lực tạo động lực

- Động lực làm việc xuất phát từ nội suy nghĩ người lao động Động lực làm việc đýợc thể thông qua công việc cụ thể mà ngýời lao động đảm nhiệm thái độ họ tổ chức Mỗi ngýời lao động đảm nhiệm công việc khác có động lực làm việc khác để làm việc tích cực hõn

Có thể rút cách hiểu chung động lực làm việc nhý sau: Động lực làm việc nhân tố bên kích thích người tích cực làm việc điều kiện cho phép tạo nãng suất, hiệu cao Biểu động lực sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt mục tiêu tổ chức nhý thân ngýời lao động

- Tạo động lực làm việc nhân tố bên ngồi, thể thông qua việc nhà quản trị vận dụng hệ thống sách, biện pháp cách thức quản lý tác động tới người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực cơng việc, thúc đẩy họ hài lịng với cơng việc mong muốn đóng góp cho tổ chức, doanh nghiệp

1.2.1.2 Quá trình hình thành động lực

Động lực làm việc nỗ lực muốn làm việc hay nói cách khác bao gồm lực thúc đẩy làm

Nhu cầu tượng tâm lý người; đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng người vật chất tinh thần để tồn phát triển Tùy theo trình độ nhận thức, mơi trường sống, đặc điểm tâm sinh lý, người có nhu cầu khác

Nhu cầu sở để tạo động lực, yếu tố thúc đẩy người hoạt động Nhu cầu cấp bách khả chi phối người cao Về mặt quản lý, kiểm soát nhu cầu đồng nghĩa với việc kiểm sốt cá nhân (trong trường hợp này, nhận thức có chi phối định: nhận thức cao có khả kiềm chế thoả mãn nhu cầu)

Nhu cầu cảm xúc bên người trước điều hấp dẫn từ bên ngồi

Nhu cầu khơng thỏa mãn tạo nên căng thẳng tạo nỗ lực cá nhân Nỗ lực tạo hành động tìm kiếm mục tiêu cụ thể để thỏa mãn Mục tiêu thỏa mãn giảm căng thẳng

Sơ đồ 1.1: Quá trình động lực

1.2.2 Một số lý thuyết tạo động lực 1.2.2.1 Lý thuyết tháp nhu cầu Maslow

độ thấp Để đáp ứng nhu cầu người cần thực công việc định Nhu cầu người lao động biểu với cấp độ sau:

Sơ đồ 1.2: Tháp nhu cầu Maslow

(Nguồn :http://vi.wikipedia.org) Bậc tháp nhu cầu sinh lý: nhu cầu mà người cần thỏa mãn trước tiên Chúng ta nghĩ tới việc thỏa mãn nhu cầu ăn, uống đói, khát Lúc nhu cầu khác bị đẩy xuống hàng thứ yếu

Bậc thứ hai nhu cầu an toàn: nhu cầu sinh lý thỏa mãn nhu cầu xuất Ở mức nhu cầu có nguy đe dọa, nguy hiểm đến thân người có phản ứng lại, người lao động ln thích làm việc điều kiện an toàn

cầu yêu thương, có nhiều bạn bè thành viên tập thể

Bậc thứ tư nhu cầu tôn trọng: Nhu cầu Maslow chia làm hai loại: Một mong muốn đạt lòng tin người Hai mong muốn c ó uy tín, địa vị thống trị …

Bậc thứ năm nhu cầu tự hồn thiện mình: Khi nhu cầu cấp thấp thỏa mãn người xuất nhu cầu tự hồn thiện Ở thời điểm người khác có nhu cầu khác giống nguyên tắc nhu cầu bậc cao xuất nhu cầu thấp thỏa mãn

Maslow khẳng định:

+ Về nguyên tắc người cần thỏa mãn nhu cầu bậc thấp trước khyến khích thỏa mãn nhu cầu bậc cao

+ Mỗi cá nhân NLĐ có hệ thống nhu cầu khác thỏa mãn cách, phương tiện khác

+ Người quản lý cần phải quan tâm đến nhu cầu NLĐ Từ có biện pháp để thỏa mãn nhu cầu cách hợp lý

Như vậy, nhà quản lý hiểu người lao động nấc nhu cầu họ tìm cách để tạo động lực lao động cao

1.2.2.2 Lý thuyết hai nhân tố Herzberg

Ông Frederick Herzberg - Lý thuyết gia quản trị người Hoa Kỳ chia nhân tố tạo động lực người lao động thành hai loại: nhân tố trì - thuộc thỏa mãn bên nhân tố thúc đẩy - thỏa mãn chất bên

như người lao động mong muốn, họ trở nên bất mãn suất lao động giảm sút Các nhân tố thứ hai nhân tố liên quan đến chất cơng việc có tác dụng thúc đẩy thật Khi thiếu vắng yếu tố thúc đẩy, người lao động có biểu khơng hài lịng, lười biếng khơng cịn thích thú làm việc, gây bất ổn mặt tinh thần

Theo Herzberg, nhà quản lý nên gia tăng yếu tố thúc đẩy muốn có hưởng ứng tích cực nhân viên thay cố gắng cải thiện nhân tố trì

Bảng 1.1 : Lý thuyết hai yếu tố Hezberg

1.2.2.3 Lý thuyết kỳ vọng Vroom

đó hay hấp dẫn kết với cá nhân Vroom thiết lập mơ hình vào năm 1964, sau bổ sung vài nhà nghiên cứu khác, bao gồm Porter Lawler (1968)

Kỳ vọng mà người mong muốn nhận sau hồn thành cơng việc nhiệm vụ Nếu nhà quản lý hiểu mong muốn người lao động họ tìm cách kích thích người lao động nỗ lực làm việc để tạo thành tích cao

Nỗ lực người lao động chịu ảnh hưởng phần thưởng mà họ nhận sau thực xong công việc Nếu phần thưởng mang tiền lương cao, hội thăng tiến… người lao động cố gắng, nỗ lực làm việc Nhưng mà người lao động nhận mệt mỏi, áp lực việc họ cố gắng làm việc lúc ép buộc động lực, chịu áp lực họ nghỉ việc

Học thuyết kỳ vọng Vroom nhấn mạnh nội dung trả lương thưởng cho người lao động lương thưởng có tác động lớn người lao động Người lao động muốn tối đa hóa mức độ thỏa mãn mình, nhà quản lý phải quan tâm đến chi phí tiền lương, tiền thưởng để đảm bảo sức hấp dẫn người lao động chi phí khơng vượt q kết làm người lao động

Học thuyết để động viên người lao động, nhà lý cần làm cho họ mong muốn vào:

- Khả thực công việc giao - Giá trị phần thưởng nhận

Sơ đồ 1.3: Chu trình Thuyết kỳ vọng

Nếu động viên để nhằm mục đích tăng kết cơng việc khía cạnh chu trình “Động viên – Nỗ lực – Hiệu công việc – Khen thưởng” cần phải xem xét

Các quan, doanh nghiệp áp dụng lý thuyết Victor H Vroom việc quản lý nhân viên Theo nhà quản lý cần xây dựng sách phải thể rõ mối quan hệ nỗ lực thành tích, thành tích- kết phần thưởng, đồng thời tạo nên hấp dẫn kết quả/ phần thưởng người lao động Người lao động có động lực làm việc nhà quản lý thực điều

1.2.2.4 Học thuyết công Stacy Adams

công Khi có điều bất cơng, người lao động nỗ lực để hiệu chỉnh chúng

Học thuyết công cho người lao động nhận bất cơng, họ có lựa chọn sau đây:

- Làm méo mó đầu vào đầu thân người khác

- Hành xử theo cách khiến cho người khác thay đổi đầu vào đầu họ

- Hành xử theo cách làm thay đổi đầu vào hay đầu thân họ - Chọn tiêu chí khác để đối chiếu, so sánh

- Nghỉ việc

Học thuyết công bằngthừa nhận cá nhân bên cạnh việc quan tâm tới khối lượng phần thưởng mà họ nhận từ nỗ lực mình, họ cịn quan tâm tới việc nhận người khác Các đầu vào, trình độ giáo dục, tài năng, kinh nghiệm nỗ lực đem so sánh với đầu mức lương, cơng nhận, q trình tăng lương yếu tố khác Khi người lao động nhận thấy có khơng phù hợp tỷ suất đầu vào – đầu họ so với người khác căng thẳng xảy Sự căng thẳng sở cho tạo động lực, người lao động phấn đấu để nhận mà họ cho công thỏa đáng

Động lực người lao động chịu ảnh hưởng lớn phần thưởng tương đối phần thưởng tuyệt đối Khi người lao động biết bất công, họ có động thái để điều chỉnh tình hình Kết làm tăng suất giảm suất, chất lượng công việc tốt đi, tần suất vắng mặt tăng lên, tự nguyện nghỉ việc

1.2.3.1 Vai trò việc tạo động lực Cán công chức nhà nước

Tạo động lực làm việc Cán cơng chức có ảnh tưởng tới hiệu hoạt động tổ chức hành nhà nước thể vấn đề sau đây:

Một là, tạo động lực làm việc định hiệu suất làm việc cá nhân tổ chức

Carter, S., Shelton, M (2009), Blumberg, M Pringle (1982) có quan điểm hiệu suất làm việc nhân viên phụ thuộc đồng thời vào ba yếu tố:

– Năng lực thân cá nhân khả cá nhân việc thực giải công việc Năng lực bao gồm kiến thức, hiểu biết, kỹ năng, kinh nghiệm giúp cá nhân hồn thành cơng việc giao Hay lực việc cá nhân cần “biết làm” công việc

– Nguồn, điều kiện để thực thi cơng việc bao gồm: trang thiết bị, công cụ, nguyên vật liệu, chế, hỗ trợ … để cá nhân phát huy lực Hay nói cách khác cá nhân cần có điều kiện để “có thể làm” cơng việc

– Động lực làm việc: mong muốn đạt kết cao cơng việc cá nhân

Nói cách khác, cá nhân cần “muốn làm” cơng việc với kết cao Khi hội đủ ba yếu tố cá nhân đạt kết làm việc cao Nếu không hội đủ ba yếu tố này, kết làm việc cá nhân nhóm làm việc bị ảnh hưởng

Carter, S., Shelton, M (2009) đưa công thức hiệu suất làm việc (3):

P = A x R x M, trong đó:

P: Hiệu suất làm việc (Performance) A: Khả /năng lực làm việc (Ability) R: Nguồn lực (Resources)

Từ công thức trên, ta thấy tầm quan trọng tạo động lực làm việc kết làm việc cá nhân tổ chức ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc tổ chức M ộ t người dù có khả làm việc tốt có đầy đủ nguồn lực động lực làm việc khơng đạt mục tiêu Ngược lại, người hạn chế kiến thức, kỹ có động lực làm việc cao đạt hiệu suất làm việc mong đợi

Hiệu làm việc tổ chức nâng cao giảm chi phí hoạt động cho tổ chức đồng thời tiết kiệm nguồn lực Để đạt điều yếu tố cần thiết người lao động có động lực làm việc

Hai là, tạo động lực làm việc sở đem lại sáng tạo tổ chức

Có nhiều nghiên cứu chứng minh, có động lực làm việc người thường cảm thấy thoải mái say mê với cơng việc giao Vì vậy, tính sáng tạo cơng việc phát huy, từ giúp tổ chức đổi mới, tạo đột phá công việc, giúp tổ chức sớm thích ứng với thay đổi đồng thời chủ động sáng tạo thay đổi

Ba là, tạo động lực làm việc giúp giảm thiểu vấn đề có tác động tiêu cực nảy sinh hoạt động tổ chức

Khi người lao động có động lực làm việc vấn đề vi phạm đạo đức, tỉ lệ vi phạm kỷ luật, bỏ việc tai nạn nghề nghiệp xảy Người có động lực làm việc thường có sức khoẻ thể chất tinh thần tốt, bị bệnh trầm cảm Người có động lực làm việc cao sáng tạo phục vụ khách hàng tốt hơn, có gắn kết với tổ chức, họ nhân tố đóng góp vào thành cơng tổ chức Chính vậy, người lao động có động lực làm việc tài sản quư giá tổ chức

khi có thay đổi Đây nhân tố quan trọng để nâng cao hiệu hoạt động tổ chức hành nhà nước

1.2.3.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến việc tạo động lực

Đầu tiên, để ứng dụng tháp Maslow quản trị nhân sự, nhà lãnh đạo quản lý cần nghiên cứu xác định rõ nhu cầu nhân viên Một nắm bắt tâm lý người dùng phương pháp chiêu dụ cụ thể để nhân viên tự nguyện làm việc hết mình, gắn kết lâu dài cơng ty

Một là, nhu cầu sinh lý

Điều ứng viên quan tâm đặt vấn đề rõ ràng lương thưởng phúc lợi để trì đời sống tối thiểu (ăn uống, ngủ nghỉ, sinh hoạt…) Nhà quản lý đáp ứng nhu cầu cách đưa sách lương tốt cơng dựa tiêu chí đánh giá hiệu công việc như: KPI, thái độ làm việc, thời gian làm việc, mối quan hệ với cấp đồng nghiệp,

Ngoài vấn đề thu nhập bản, nhà quản lý đáp ứng nhu cầu nhân viên cách đảm bảo phúc lợi như: Thưởng sáng kiến, chương trình chăm sóc sức khỏe nhân viên, du lịch hàng năm, cung cấp miễn phí bữa ăn trưa ăn ca, party quý cho nhân viên

Hai là, nhu cầu an toàn

An tồn tính mạng sức khỏe tài sản q giá người Nếu khơng sống bách khơng muốn làm cơng việc áp lực ảnh hưởng đến sức khỏe Ở vị trí nhân viên, người mong muốn cơng ty đảm bảo nhu cầu an tồn tính mạng cho làm ưu tiên hàng đầu

Nhà quản lý nên trọng tạo môi trường làm việc thuận lợi cho nhân viên phương pháp sau:

Xây dựng không gian làm việc an tồn, có đầy đủ tiện nghi cần thiết

Quy định tăng ca hợp lý, không để nhân viên làm sức Xây dựng chế

Môi trường làm việc phải đáp ứng tiêu chuẩn an toàn lao động như:

Đồng phục bảo hộ lao động, hệ thống chữa cháy khẩn cấp, trang thiết bị hỗ trợ thực công việc nguy hiểm,

Đảm bảo công việc trì ổn định đối xử cơng

nhân viên

Có thể xây dựng khơng gian riêng để nhân viên thư giãn rèn luyện thể dục, thể thao

Ba là, nhu cầu quan hệ xã hội

Sau thỏa mãn nhu cầu nhu cầu sức khỏe, nhân viên cần mơi trường làm việc thân thiện giao lưu, học hỏi từ lãnh đạo đồng nghiệp Ai mong muốn làm việc môi trường thoải mái nhận quan tâm từ cấp đồng nghiệp, đặc biệt vào lúc khó khăn cần giúp đỡ

Một số gợi ý để đáp ứng nhu cầu nhân viên:

Tạo điều kiện để nhân viên có hội hợp tác phòng ban khác,

mở rộng giao lưu phận

Xây dựng nhóm nhân viên chuyên phụ trách hoạt động tập thể để

thiết kế chương trình giao lưu, trị chuyện giải trí cho tập thể nhân viên

Khuyến khích người tham gia thi sáng kiến phục vụ phát

triển tổ chức

Cử nhân viên tham gia buổi tiệc giao lưu khách hàng

Tặng quà cho nhân viên nữ vào dịp lễ 8/3, ngày Phụ Nữ Việt Nam, Tổ chức tiệc sinh nhật cho nhân viên

Chế độ hiếu hỷ thể quan tâm cơng ty đến gia đình nhân viên

Bốn là, nhu cầu tôn trọng

nhận đáp ứng Một nhân viên nhận tôn trọng từ cấp đồng nghiệp tạo động lực để làm việc hăng hái hơn, cảm nhận muốn gắn bó lâu dài tập thể cơng ty

Một số gợi ý để đáp ứng nhu cầu nhân viên:

Quy định cụ thể cơng đánh giá nhân viên: Chính sách nhân viên mới, nhân viên có thực lực, nhân viên thâm niên gắn bó cơng ty

Xây dựng chế sách khen ngợi đóng góp nhân viên,

phổ biến thành tích cá nhân cách rộng rãi

Đề bạt nhân có khả lên vị trí cao cho họ đảm nhận vị

trí cơng việc có mức độ phạm vi ảnh hưởng lớn

Năm là, nhu cầu được thể lực thân

KẾT LUẬN CHƯƠNG

Trong chương 1, tác giả hệ thống hóa lại học thuyết liên quan đến việc tạo động lực công cụ chủ yếu để tạo động lực cho người lao động thông qua yếu tố môi trường làm việc, yếu tố thu nhập, yếu tố đào tạo thăng tiến, yếu tố cơng tác đánh giá thành tích Bên cạnh đó, tác giả ảnh hưởng động lực làm việc Cán công chức hiệu hoạt động tổ chức hành nhà nước

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI CHI CỤC HẢI QUAN

KCX&KCN HẢI PHÒNG

2.1 Giới thiệu Chi cục Hải quan KCX&KCN Hải Phịng

2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển Chi cục Hải quan KCX&KCN Hải Phòng

Chi cục Hải quan KCX&KCN Hải Phòng đơn vị trực thuộc Cục Hải quan TP Hải Phòng, thành lập theo Quyết định số 178/QĐ-TCHQ ngày 04/05/1997 Tổng cục trưởng Tổng cục Hải quan có chức thực quy định quản lý Nhà nước hải quan hàng hóa xuất nhập doanh nghiệp đầu tư nước ngồi (FDI) Khu cơng nghiệp, Khu kinh tế địa bàn TP Hải Phòng doanh nghiệp có hoạt động xuất nhập khác Chi cục Hải quan KCX&KCN Hải Phòng đời kịp thời cần thiết, đáp ứng việc quản lý hoạt động xuất nhập doanh nghiệp FDI địa bàn thành phố Hải Phịng

Tính đến hết năm 2017, Chi cục quản lý 06 Khu công nghiệp lớn địa bàn thành phố bao gồm Khu Công nghiệp Nomura, Khu Công nghiệp VSIP , Khu Công nghiệp Tràng Duệ, Khu Cơng nghiệp Đình Vũ, Khu Cơng nghiệp Nam Cầu Kiền, Khu Công nghiệp Đồ Sơn; 02 Cụm Công nghiệp gồm Cụm Công nghiệp tân Liên - Vĩnh Bảo cụm công nghiệp Vĩnh Niệm

các chuyên ngành phù hợp với công việc kinh tế, tài kế tốn, hải quan, luật, ngoại ngữ…;

Quyết định số 5417/QĐ-HQHP ngày 30/12/2016 Cục Hải quan TP Hải Phòng quy định nhiệm vụ cụ thể, cấu tổ chức mối quan hệ công tác Chi cục đội công tác thuộc Chi cục Hải quan Khu chế xuất khu công nghiệp Hải Phòng, cụ thể sau đây:

- Thực thủ tục hải quan, kiểm tra, giám sát hải quan hàng hóa xuất nhập doanh nghiệp Khu chế xuất, Khu công nghiệp, Khu kinh tế địa bàn Hải Phòng doanh nghiệp kinh doanh xuất nhập khác trừ hàng hóa nhập thực Chi cục cửa

- Thực biện pháp phịng, chống bn lậu, chống gian lận thương mại phạm vi địa bàn chi cục Phối hợp với đơn vị chức để phịng chống bn lậu, gian lận thương mại

- Thực việc thu thuế phí theo quy định Pháp luật hàng hóa xuất khẩu, nhập khẩu; theo dõi, đôn đốc, thu hồi nợ đọng; thực biện pháp cưỡng chế thuế; phúc tập hồ sơ hải quan; đảm bảo thu đúng, thu đủ vào ngân sách nhà nước

- Thực nhiệm vụ thống kê nhà nước hải quan hàng hóa xuất khẩu, nhập phạm vi quản lý chi cục

- Tổ chức thực ứng dụng công nghệ phương pháp quản lý hải quan đại

- Thực thu thập, cập nhật, phân tích thơng tin nghiệp vụ hải quan theo quy định Cục Hải quan TP Hải Phòng Tổng cục Hải quan

2.1.2 Cơ cấu tổ chức Chi cục Hải quan KCX&KCN Hải Phòng

Lãnh đạo Chi cục gồm 01 Chi cục trưởng, phụ trách chung toàn hoạt động Chi cục 02 Phó chi cục trưởng, phó chi cục trưởng phụ trách 01 đội công tác, cụ thể:

Sơ đồ 2.1 Sơ đồ máy tổ chức Chi cục Hải quan KCX&KCN Hải Phòng

Sơ đồ 2.2 Chi tiết tổ chức đội Nghiệp vụ Chi cục Hải quan KCX&KCN Hải Phòng

Nguồn: Dữ liệu thuộc Chi cục Hải quan KCX&KCN Hải Phòng ĐỘI TRƯỞNG

(Phụ trách chung xử lý vi phạm)

PHÓ ĐỘI TRƯỞNG (Phụ trách kiểm hóa) PHĨ ĐỘI TRƯỞNG

(Phụ trách bước kiểm tra hồ sơ)

Bước 2

Bước 1 Bước 4 Bước 5 Bước 3

Thực nhiệm vụ cụ thể lại đội

Thực giám sát kho

Sơ đồ 2.3 Chi tiết tổ chức đội Tổng hợp Chi cục Hải quan KCX&KCN Hải Phòng

Nguồn: Dữ liệu thuộc Chi cục Hải quan KCX&KCN Hải Phòng ĐỘI TRƯỞNG

(Phụ trách chung)

PHÓ ĐỘI TRƯỞNG

Nhóm

(Kiểm tra sau thơng quan)

Nhóm

(Thu thuế Quản lý

thuế)

Nhóm

(Quản lý, Lưu trữ

hồ sơ)

Nhóm

(Quản lý, theo dõi DN

gia cơng, SXXK)

Nhóm

(Quản lý theo dõi DN chế

xuất

Nhóm

(Văn thư Xử lý Vi phạm hành

Tính đến ngày 31/12/2017, Chi cục Hải quan khu chế xuất khu công nghiệp Hải Phịng biên chế 37 cán cơng chức (cùng với lao động hợp đồng làm công tác bảo vệ, tạp vụ); Trong năm gần đây, biên chế Chi cục không thay đổi

Bảng 2.1 Tình hình biên chế Chi cục từ năm 2013-2017

Năm

Số lượng biên chế Giới

tính Độ tuổi

Trình độ chun mơn Tổng số Công chức Hợp đồng LĐ

Nam Nữ Dưới 40 Từ 40-50 Trên 50 Trên đại học Đại học Cao đẳng

(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8) (9) (10) (11) (12)

2013 39 35 35 12 14 13 38 2014 39 35 35 12 14 13 38 2015 40 36 34 13 13 14 34 2016 40 36 34 13 13 14 34 2017 41 37 34 12 12 17 36

Nguồn: Số liệu Chi cục HQ KCX & KCN Hải Phòng

Độ tuổi trung bình cán cơng chức Chi cục thời điểm tương đối cao (46,92) Ở độ tuổi này, người ta tích lũy nhiều kinh nghiệm công việc, bị hạn chế tính sáng tạo, đổi mới, đặc biệt điều kiện sách liên tục thay đổi

Cán công chức hầu hết đào tạo trình độ từ đại học trở lên với nhiều chuyên ngành thiết thực cho công tác hải quan như: ngoại thương, kinh tế, luật, quản trị kinh doanh với trình độ ngoại ngữ từ chứng B tiếng Anh cấp độ B1 khung Châu Âu trở lên (trong cơng chức cử nhân ngoại ngữ) có trình độ tin học từ văn phịng trở lên, nên sử dụng thành thạo khai thác tốt phần mềm ứng dụng Hệ thống CNTT quan hải quan phục vụ cho công tác quản lý hải quan

2.1.2.1 Mơ hình tổ chức, nhiệm vụ cụ thể Đội Nghiệp vụ:

* Mơ hình tổ chức:

Đội nghiệp vụ gồm 01 đội trưởng, 02 phó đội trưởng 14 công chức thừa hành, chia làm hai phận thực bước 1, bước 2, bước bước quy trình thủ tục hải quan hàng hóa xuất khẩu, nhập ban hành kèm theo Quyết định số 1966/QĐ-TCHQ ngày 10/7/2015 Tổng cục trưởng Tổng cục Hải quan

- Đội trưởng phụ trách chung chịu trách nhiệm công tác đội trước Chi cục trưởng;

- 01 phó đội trưởng phụ trách bước 3;

- 01 phó đội trưởng phụ trách bước lại * Nhiệm vụ cụ thể:

- Thực thủ tục hải quan, kiểm tra hải quan hàng hóa xuất khẩu, nhập doanh nghiệp khu chế xuất, khu công nghiệp, khu kinh tế địa bàn thành phố Hải Phòng doanh nghiệp kinh doanh xuất nhập khác (trừ hàng hóa nhập theo quy định thực Chi cục Hải quan cửa khẩu);

- Thực biện pháp nghiệp vụ để phịng, chống bn lậu, chống gian lận thương mại phạm vi địa bàn hoạt động Chi cục;

phịng, chống bn lậu gian lận thương mại phạm vi địa bàn hoạt động Chi cục;

- Giám sát kho ngoại quan khu cơng nghiệp Nomura Hải Phịng; - Tổ chức triển khai thực ứng dụng tiến kho học, công nghệ phương pháp quản lý hải quan kịp thời phát hiện, đề xuất Chi cục trưởng biện pháp xử lý phù hợp theo quy định;

- Thực việc cập nhật, thu thập, phân tích thơng tin nghiệp vụ hải quan theo quy định Cục Hải quan TP Hải Phòng Tổng cục Hải quan;

- Kiến nghị đề xuất với Lãnh đạo Chi cục vấn đề cần sửa đổi, bổ sung sách quản lý nhà nước hải quan hoạt động xuất khẩu, nhập khẩu, quy định, quy trình thủ tục hải quan vấn đề vượt thẩm quyền giải Đội;

- Thực xử lý vi phạm hành hải quan theo thẩm quyền pháp luật quy định Thực công việc liên quan đến giải khiếu nại theo thẩm quyền Đội;

- Thực quyền bảo hộ sở hữu trí tuệ theo quy định pháp luật;

- Tổ chức tuyên truyền, hướng dẫn thực sách, pháp luật hải quan cho tổ chức, cá nhân có hoạt động xuất nhập địa bàn;

- Quản lý cán bộ, công chức, quản lý tài sản, trang thiết bị giao theo quy định;

- Thực chế độ báo cáo thống kê theo định kỳ; - Thực nhiệm vụ khác Chi cục trưởng giao

2.1.2.2 Mơ hình tổ chức, nhiệm vụ cụ thể Đội Tổng hợp:

* Mơ hình tổ chức:

liệu, vật tư, máy móc, thiết bị hàng hoá xuất khẩu; kiểm tra báo cáo toán loại hình gia cơng, Sản xuất xuất chế xuất; thực công tác quản lý thuế; công tác kiểm tra sau thông quan; công tác xử lý vi phạm; công tác văn thư, lưu trữ hồ sơ Chi cục Tổ chức theo dơi, quản lý doanh nghiệp thực gia công, Sản xuất xuất chế xuất thực theo quy định Thơng tư số 38/2015/TT-BTC ngày 25/3/2015 Bộ Tài quy định thủ tục hải quan; kiểm tra, giám sát hải quan; thuế xuất khẩu, thuế nhập quản lý thuế hàng hoá xuất khẩu, nhập Quy trình thủ tục hải quan hàng hóa xuất nhập ban hành theo Quyết định số 1966/QĐ-TCHQ ngày 10/7/2015 Tổng cục Hải quan Công tác quản lý thực Hệ thống thông tin nghiệp vụ VNACCS/VCIS hệ thống nghiệp vụ khác ngành Hải quan

Nhiệm vụ cụ thể:

- Thực xử lý vi phạm hành hải quan theo thẩm quyền pháp luật quy định Tham mưu cho Chi cục trưởng xử phạt vi phạm hành chính; giải khiếu nại định hành chính, hành vi hành giải tố cáo theo thẩm quyền Chi cục pháp luật quy định

- Thực biện pháp nghiệp vụ để phịng, chống bn lậu, chống gian lận thương mại phạm vi địa bàn hoạt động Chi cục;

- Phối hợp với lực lượng chức khác để thực cơng tác phịng, chống bn lậu gian lận thương mại ngồi phạm vi địa bàn hoạt động Chi cục;

- Thực công tác quản lý thuế thuộc thẩm quyền Chi cục Thực hồn thuế, khơng thu thuế hàng hóa xuất khẩu, nhập khẩu;

- Thực việc kiểm tra trụ sở người nộp thuế hồ sơ hồn thuế, khơng thu thuế thuộc diện kiểm tra trước, hồn thuế, khơng thu thuế sau;

- Thực công tác kiểm tra, giám sát hàng hóa xuất khẩu, nhập doanh nghiệp làm thủ tục hải quan theo loại hình gia cơng, sản xuất xuất chế xuất Khu chế xuất, Khu công nghiệp, Khu kinh tế địa bàn TP Hải Pḥng theo quy định;

- Thực kiểm tra sau thông quan hàng hóa xuất khẩu, nhập theo quy định pháp luật;

- Tham mưu cho Lãnh đạo Chi cục công tác tổ chức cán bộ, thi đua, khen thưởng;

- Thực công tác văn thư lưu trữ, chế độ thống kê, báo cáo, lưu trữ hồ sơ hải quan theo quy định

- Quản lý cán bộ, công chức, hợp đồng lao động; quản lý hồ sơ, tài sản, trang thiết bị giao theo quy định;

- Thực nhiệm vụ khác Chi cục trưởng giao

2.1.3 Tình hình hoạt động Chi cục Hải quan KCX&KCN Hải Phòng giai đoạn 2013-2017

2.1.3.1 Thực giám sát quản lý hải quan

Trong năm qua Chi cục làm thủ tục cho hàng hóa Xuất nhập với cấu với hàng nhập chủ yếu linh kiện phục vụ sản xuất, lắp ráp (linh kiện điện tử, ô tô, xe gắn máy, nguyên liệu phụ liệu may mặc, sợi, bông, nguyên liệu gia cơng đồ trang sức ), máy móc, thiết bị đầu tư… Hàng xuất chủ yếu sản phẩm ngành dệt may, da giầy, sản phẩm gỗ, hàng thủ công mỹ nghệ, máy phát điện, sản phẩm khí xác, đồ trang sức, linh kiện robot, linh kiện tơ…

Phịng đẩy mạnh cơng tác cải cách hành chính, đại hố hải quan, áp dụng phương pháp quản lý hải quan đại dựa nguyên tắc quản lý rủi ro Để có kết trên, Chi cục Hải quan KCX & KCN Hải Phòng áp dụng đồng nhiều giải pháp với tinh thần tâm cao đảm bảo thực thủ tục hải quan cho nghìn doanh nghiệp thường xuyên làm thủ tục hải quan Chi cục, có gần 200 doanh nghiệp hoạt động gia công, sản xuất xuất khẩu, chế xuất 100 doanh nghiệp đầu tư nước (FDI) Lượng tờ khai, doanh nghiệp làm thủ tục hải quan Chi cục khơng ngừng gia tăng Năm 2015, trung bình ngày Chi cục thực thủ tục hải quan cho 600-700 tờ khai; năm 2016 thực thủ tục hải quan cho 800-1.000 tờ khai/ngày Hiện nay, ngày Chi cục làm thủ tục cho khoảng 1.000-1.200 tờ khai Xuất nhập hàng hóa khu cơng nghiệp địa bàn TP Hải Phòng

Bảng 2.2 Kim ngạch xuất, nhập doanh nghiệp thực hoạt động gia công, sản xuất xuất Chi cục năm 2013-2017

Đơn vị tính: USD

Năm Kim ngạch nhập

khẩu

Kim ngạch xuất khẩu

Tổng kim ngạch xuất nhập

2013 1.646.000.000 1.577.300.000 3.223.300.000 2014 1.648.100.000 1.630.400.000 3.278.500.000 2015 2.592.043.115 2.226.184.319 4.818.227.434 2016 3.847.877.372 3.528.775.792 7.376.653.164 2017 5.668.651.813 5.248.142.446 10.916.794.259

Số doanh nghiệp thực gia công, sản xuất xuất không ngừng tăng, phần sóng chuyển dịch đầu tư để tận dụng ưu đãi thuế, nhân công giá rẻ, phần môi trường đầu tư khu công nghiệp địa bàn thành phố ngày thuận lợi, thủ tục hải quan ngày thơng thống (số liệu doanh nghiệp hoạt động gia công, sản xuất xuất khẩu/ tổng số doanh nghiệp theo bảng 2.2)

Bảng 2.3 Số lượng doanh nghiệp thực gia công, sản xuất xuất khẩu địa bàn Chi cục quản lý từ năm 2013-2017

Năm

Số lượng DN hoạt động gia công, Sản

xuất xuất

Số lượng DN

làm thủ tục Xuất nhập Chi cục

2013 22 890

2014 29 1.056

2015 32 1.345

2016 41 1.591

2017 49 1.759

Nguồn: Số liệu thống kê Chi cục Hải quan KCX & KCN Hải Phòng

Bảng 2.4 Cơ cấu kim ngạch nhập hàng hóa doanh nghiệp tại địa bàn Chi cục năm 2013-2017

Đơn vị tính: USD

Năm Kim ngạch

nhập

Trong

DNCX DN GC, Sản

xuất xuất khẩu

DN khác

2013 1.646.000.000 1.253.700.000 25.700.000 366.600.000

2014 1.648.100.000 1.256.300.000 31.500.000 360.200.000

2015 2.592.043.115 1.505.135.775 42.479.919 1.044.409.421

2016 3.847.877.372 2.005.157.968 618.532.617 1.224.186.787

2017 5.668.651.813 3.193.412.644 1.633.737.007 841.502.162

Bảng 2.5 Cơ cấu kim ngạch xuất doanh nghiệp tại địa bàn Chi cục năm 2013-2017

Đơn vị tính: USD

Năm Kim ngạch

xuất

Trong

DNCX

DN GC, Sản xuất xuất

khẩu

DN khác

2013 1.577.300.000 1.353.700.000 148.650.000 74.950.000 2014 1.630.400.000 1.398.200.000 201.780.000 30.420.000 2015 2.226.184.319 1.468.194.033 419.523.643 338.466.643 2016 3.528.775.792 1.992.036.975 1.156.195.907 380.542.910 2017 5.248.142.446 2.887.629.331 1.869.023.651 491.489.464

Nguồn: Số liệu thống kê Chi cục Hải quan KCX & KCN Hải Phòng 2.1.3.2 Tình hình thực dự tốn thu ngân sách nhà nước

Bảng 2.6 Tình hình thực dự tốn thu nộp ngân sách nhà nước của Chi cục năm 2013-2017

Năm Số thu NSNN

(tỷ đồng)

Chỉ tiêu giao

(tỷ đồng) So với tiêu

2013 810 865 93,64%

2014 497 150 331,33%

2015 1.736 1.317 131,8 % 2016 2.332,3 2.950 79,06 % 2017 1.238,58 1.182 104,79 %

Nguồn: Số liệu thống kê Chi cục Hải quan KCX & KCN Hải Phòng 2.1.3.3 Về vi phạm hành chính:

Chi cục thực tốt việc quán triệt, triển khai văn Bộ, ngành, Tổng cục Hải quan ý kiến đạo Cục trưởng công tác chống buôn lậu gian lận thương mại; thực quy định pháp luật xử lý vi phạm hành chính, có kế hoạch triển khai cơng tác phối hợp đấu tranh phịng chống bn lậu gian lận thương mại, cập nhật kịp thời thông tin xử phạt Tổ chức thu thập thơng tin, nắm diễn biến tình hình hoạt động DN địa bàn, thực đồng biện pháp nghiệp vụ nhằm ngăn chặn, bắt giữ, xử lý kịp thời vụ việc buôn lậu, không để xảy vụ việc lớn, cộm, nhập hàng cấm

Bảng 2.7 Số vụ vi phạm hành Chi cục năm 2013-2017

Năm Số vụ vi phạm Số tiền xử phạt

(VNĐ)

Số vụ chuyển

xử lý hình Ghi

2013 172 292.912.364

2014 125 320.005.792

2015 322 1.582.796.764

2016 191 1.349.474.044

2017 172 1.149.340.294

Nguồn: Số liệu thống kê Chi cục Hải quan KCX & KCN Hải Phòng 2.2 Thực trạng tạo động lực làm việc cho cán công chức Chi cục Hải quan KCX&KCN Hải Phòng

2.2.1 Lựa chọn mơ hình đánh giá 2.2.1.1 Mơ hình nghiên cứu

tơn trọng nhu cầu thể lực thân Động lực làm việc CBCC nhà nước phát huy quan tổ chức họ phải tạo môi trường thuận lợi để nhu cầu họ có điều kiện thoả mãn Do muốn tạo động lực làm việc cho người lao động, nhà quản lý cần tạo môi trường thuận lợi để nhu cầu người lao động có điều kiện phát triển Nhu vậy, mơ hình Maslow sử dụng nghiên cứu tạo động lực có dạng sau:

2.2.1.2 Mẫu khảo sát điều tra

- Đối tượng khảo sát điều tra:

41 cán công chức hợp đồng lao động làm việc Chi cục Hải quan KCX & KCN Hải Phòng

- Kích cỡ mẫu khảo sát điều tra:

Kích cỡ mẫu khảo sát tính cơng thức Slovin sau:

Nhu cầu tôn trọng Nhu cầu sinh lý

Nhu càu an toàn Nhu cầu

quan hệ xã hội

Động lực

n = N + N (e)2 Trong đó:

N: tổng thể - thể tồn số lượng cán công chức (CBCC) hợp đồng lao động (HĐLĐ) cần điều tra

n: cỡ mẫu điều tra e: độ tin cậy

Như vậy, với tổng thể mẫu 41 cán công chức hợp đồng lao động, độ tin cậy cho phép ước lượng không lớn e = 5%, áp dụng cơng thức Slovin kích thước mẫu cần thiết

n = 41 = 39,19 (CBCC HĐLĐ) + 41 *(0.05)2

Vậy số mẫu tối thiểu n = 40 khảo sát Tác giả tiến hành khảo sát 41 cán công chức hợp đồng lao động Chi cục Hải quan KCX & KCN Hải Phòng Như đảm bảo khảo sát 100%

Mơ hình nghiên cứu tạo động lực viết dạng tổng quát sau: Y= 0 + 1*NCSL + 2*NCAT + 3*NCXH + 4*NCTT + 5* NCTHBT + e

Trong đó:

- Y biến phụ thuộc, biểu tạo động lực làm việc cán công chức thuộc Chi cục Hải quan KCX & KCN Hải Phòng

NCSL, NCAT, NCXH, NCTT, NCTHBT biến số độc lập, biểu nhân tố tác động đến tạo động lực làm việc cán công chức thuộc Chi cục Hải quan KCX & KCN Hải Phòng

NCSL nhu cầu sinh lý NCAT nhu cầu an toàn

NCTT nhu cầu tôn trọng

NCTHBT nhu cầu thể lực thân - n : hệ số mơ hình

- e : phần dư

Tác giả cụ thể hoá biến biểu diễn qua bảng 2.7 sau:

Bảng 2.8 Mã hóa biến câu hỏi điều tra

Biến nghiên cứu Mã hóa Nội dung điều tra

Nhu cầu sinh lý

SL1 Lương phù hợp với khả đóng góp nhân viên

SL2 Thu nhập đảm bảo đời sống người lao động SL3 Thu nhập có tính chất cơng

SL4 Thu nhập có tính chất cạnh tranh

SL5 Chính sách phúc lợi có tính chất khuyến khích người lao động làm việc tốt

Nhu cầu an toàn

AT1 Thời gian làm việc hợp lý AT2 Cơng việc an tồn

AT3 Có đầy đủ trang thiết bị làm việc

AT4 Môi trường làm việc sẽ, đảm bảo vệ sinh

Nhu cầu quan hệ xã hội

XH1 Đồng nghiệp hòa đồng, thân thiện, sẵn sàng giúp đỡ lẫn XH2 Có phối hợp làm việc người lao động XH3 Đồng nghiệp đáng tin cậy

XH4

Đơn vị thường xuyên tổ chức hoạt động ngoại khóa cho người lao động

Nhu cầu tôn trọng

TT1

Công việc phù hợp với trình độ chun mơn, phù hợp với kỹ đào tạo

TT2

Tiền lương tương xứng với cống hiến người lao động

TT3 Lãnh đạo đối xử công với nhân viên TT4 Đồng nghiệp tôn trọng

Nhu cầu thể lực thân

THBT1

Tạo điều kiện phát huy lực làm việc nhân viên

THBT2

Nhân viên khen thưởng trước tập thể đạt thành tích cao

THBT3

Có mơi trường khuyến khích nhân viên phát huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật

THBT4 Môi trường thuận lợi cho nhân viên thăng tiến Trước tiến hành phân tích mơ hình, tác giả đưa giả thuyết mơ hình qua tiến hành kiểm chứng tác động nhân tố nêu tới việc tạo động lực làm việc cán công chức thuộc Chi cục Hải quan KCX & KCN Hải Phòng

+ Giả thuyết (H1): Nhu cầu sinh lý (NCSL) có mối tương quan thuận với tạo động lực làm việc cán công chức thuộc Chi cục Hải quan KCX & KCN Hải Phòng (Y)

+ Giả thuyết (H2): Nhu cầu an tồn (NCAT) có mối tương quan thuận với tạo động lực làm việc cán công chức thuộc Chi cục Hải quan KCX & KCN Hải Phòng (Y)

+ Giả thuyết (H3): Nhu cầu quan hệ xã hội (NCXH) có mối tương quan thuận với tạo động lực làm việc cán công chức thuộc Chi cục Hải quan KCX & KCN Hải Phòng (Y)

+ Giả thuyết (H2): Nhu cầu tôn trọng (NCTT) có mối tương quan thuận với tạo động lực làm việc cán công chức thuộc Chi cục Hải quan KCX & KCN Hải Phòng (Y)

+ Giả thuyết (H5): Nhu cầu thể lực thân (NCTHBT) có mối tương quan thuận với tạo động lực làm việc cán công chức thuộc Chi cục Hải quan KCX & KCN Hải Phòng (Y)

Trước đánh giá tác động nhân tố tác động tới tạo động lực làm việc CBCC Chi cục Hải quan KCX&KCN Hải Phịng, ta cần tiến hành kiểm định số liệu có tuân theo quy luật phân phối chuẩn hay không

Tác giả sử dụng kiểm định biểu đồ, kết phân bố sau:

Biểu đồ 2.4 Kết kiểm định hàm hồi quy tuyến tính

(Nguồn : Kết phân tích liệu phần mềm SPSS)

Qua biểu đồ 2.4 thấy điểm phân vị phân phối tập trung thành đường chéo hay chấm tròn tập trung thành dạng đường chéo mơ hình nghiên cứu không vi phạm giả định hồi quy phân phối chuẩn phần

Mặt khác, ta có kết kiểm định liệu phân phối chuẩn thang đo sau:

Bảng 2.9 Kết kiểm định liệu phân phối chuẩn thang đo

Biến quan sát

Tổng Trung bình Độ lệch chuẩn Giá trị Giá trị Giá trị

SL1 41 3.93 0.67

SL2 41 4.65 0.25

SL3 41 4.20 0.00

SL4 41 4.08 0.70

SL5 41 4.35 0.48

AT1 41 3.59 0.65

AT3 41 3.90 0.48

AT4 41 4.64 0.26

XH1 41 4.69 0.28

XH2 41 3.29 0.64

XH3 41 4.71 0.23

XH4 41 3.82 0.51

TT1 41 3.31 0.98

TT2 41 3.93 0.67

TT3 41 3.82 0.52

TT4 41 4.71 0.24

TT5 41 3.29 0.64

THBT1 41 4.47 0.45

THBT2 41 3.73 0.55

THBT3 41 4.47 0.33

THBT4 41 4.47 0.33

(Nguồn : Kết phân tích liệu phần mềm SPSS)

Qua kết bảng thấy, độ xiên tất biên quan sát cho 05 nhân tố tạo động lực làm việc cán công chức Chi cục Hải quan KCX & KCN Hải Phịng có giá trị khoản đến Từ kết luận, liệu thu thập tạo động lực làm việc cán công chức Chi cục Hải quan KCX & KCN Hải Phòng tuân theo quy luật phân phối chuẩn, biến mơ hình có quan hệ hồi quy tuyến tính sử dụng để tiến hành phân tích

2.2.2.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo (Cronbach’s Alpha)

Kết kiểm định thang đo nhân tốt tác động tới tạo động lực làm việc CBCC Chi cục Hải quan KCX&KCN Hải Phịng tóm tắt bảng sau:

Bảng 2.10 Bảng tóm tắt hệ số Cronbach’s Alpha của nhân tố nghiên cứu

TT Biến quan sát

Trung bình thang đo

loại biến

Phương sai của thang đo loại

biến Hệ số tương quan với biến tổng Hệ số Cronbach’s Alpha loại

biến

Nhân tố 1: Nhu cầu sinh lý ( = 0.790)

2 SL2 14.59 9.248 0.649 0.725 SL3 14.56 10.266 0.493 0.774 SL4 14.58 9.6244 0.551 0.757 SL5 14.60 9.858 0.56 0.754 Nhân tố 2: Nhu cầu an toàn ( = 711)

1 AT1 11.04 6.264 0.173 0.827 AT2 10.91 4.640 0.627 0.569 AT3 11.05 4.504 0.640 0.557 AT4 11.16 4.491 0.615 0.572 Nhân tố 3: Nhu cầu quan hệ xã hội ( = 623)

1 XH1 10.49 4.004 0.404 0.553 XH2 10.64 3.730 0.424 0.539 XH3 10.51 3.721 0.464 0.505 XH4 10.11 4.819 0.330 0.603 Nhân tố 4: Nhu cầu tôn trọng ( = 0.818)

1 TT1 15.15 8.734 0.635 0.776 TT2 15.14 9.400 0.581 0.792 TT3 15.06 8.882 0.658 0.768 TT4 15.06 9.161 0.625 0.778 TT5 14.96 10.729 0.583 0.797 Nhân tố 5: Nhu cầu thể lực thân ( = 820)

1 THBT1 11.16 6.137 0.666 0.763 THBT2 11.19 6.609 0.575 0.804 THBT3 11.27 5.960 0.652 0.770 THBT4 11.12 6.072 0.680 0.756

(Nguồn : Kết phân tích liệu phần mềm SPSS)

Kết phân tích thang đo nhân tố thể bảng cho thấy: + Nhân tố nhu cầu sinh lý có hệ số Cronbach’s Alpha 0.790 > 0.6, thang đo tốt, biến quan sát có mối quan hệ tương quan chặt chẽ với Xét biến quan sát (SL1, SL2, SL3, SL4, SL5) nhân tố thấy hệ số tương quan với biến tổng đạt yêu cầu lớn 0.3 Như vậy, thang đo nhân tố nhu cầu sinh lý đạt u cầu độ tin cậy, khơng có biến bị loại bỏ thang đo phù hợp

hợp lý” có hệ số tương quan với biến tổng 0.173 < 0.3 hệ số Cronbach’s Alpha loại biến 0.827 > 711 (là hệ số Cronbach’s Alpha) nên không đạt yêu cầu, biến khác đạt yêu cầu hệ số tương quan với biến tổng lớn 0.3 Tác giả định loại biến AT1 nhằm tăng độ tin cậy thang đo Chạy lại kiểm định lần thứ 2, ta có kết sau:

Bảng 2.11 Bảng tóm tắt hệ số Cronbach’s Alpha nhân tố nhu cầu an toàn

TT Biến quan sát

Trung bình thang đo loại biến

Phương sai của thang đo loại biến

Hệ số tương quan với biến tổng

Hệ số

Cronbach’s Alpha loại biến

Nhân tố 2: Nhu cầu an toàn ( = 0.827)

1 AT2 7.23 3.199 0.647 0.798 AT2 7.37 2.964 0.710 0.736 AT4 7.48 2.908 0.699 0.748

(Nguồn : Kết phân tích liệu phần mềm SPSS)

Kết kiểm định cho thấy biến quan sát có hệ số tương quan tổng biến phù hợp (≥ 0.3) Hệ số Cronbach’s Alpha = 0.827 > 0.6 nên đạt yêu cầu độ tin cậy

+ Nhân tố nhu cầu quan hệ xã hội có hệ số Cronbach’s Alpha 623 > 0.6 chứng tỏ việc nghiên cứu tác động nhân tố tới tạo động lực làm việc cho CBCC Chi cục Hải quan KCX&KCN Hải Phịng có độ tin cậy chấp nhận Hệ số tương quan biến tổng quan sát (XH1, XH2, XH3, XH4) đạt yêu cầu lớn 0.3 Mặt khác, hệ số Cronbach’s Alpha loại bỏ biến thấp nên không loại thêm biến

TT5) đạt yêu cầu lớn 0.3, bỏ biến hệ số Cronbach’s Alpha nhỏ Do đó, khơng biến bị loại bỏ thang tốt cho biến quan sát tương quan chặt chẽ

+ Nhân tố nhu cầu thể lực thân có hệ số Cronbach’s Alpha 820 >0.6 chứng tỏ việc nghiên cứu tác động nhân tố tới tạo động lực làm việc cho CBCC Chi cục Hải quan KCX&KCN Hải Phịng có độ tin cậy chấp nhận Hệ số tương quan biến tổng quan sát (THBT1, THBT2, THBT3, THBT4) đạt yêu cầu lớn 0.3 Nếu bỏ biến quan sát hệ số Cronbach’s Alpha nhỏ nên không loại bỏ thêm biến thang đo phù hợp

Như vậy, kết kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha cho thấy biến quan sát có hệ số tương quan tổng biến phù hợp (≥ 0.3) Hệ số Cronbach’s Alpha đến lớn 0.6 nên đạt yêu cầu độ tin cậy

2.2.2.3 Kiểm định tượng đa cộng tuyến

Bảng 2.12 Kết phân tích hồi quy đa biến Coefficientsa

Nhân tố

Hệ số chưa chuẩn hóa

Hệ số chuẩn

hóa t Sig

Thống kê cộng tuyến

B Sai số

chuẩn Beta

Độ chấp

nhận VIF

1

(Constant) -0.185 0.171 -1.079 0.0282

SL 0.268 0.026 0.394 10.162 0.000 0.953 1.228

TT 0.264 0.026 0.369 10.056 0.000 0.815 1.053

XH 0.052 0.024 0.079 2.169 0.031 0.950 1.050 THBT 0.252 0.027 0.370 9.293 0.000 0.787 1.271

a Dependent Variable: Y

(Nguồn : Kết xử lý số liệu phần mềm SPSS)

Theo kết bảng 2.12, hệ số phóng đại phương sai VIF hầu hết nhân tố <10, từ kết luận mơ hình hồi quy không vi phạm tượng đa cộng tuyến Các hệ số hồi quy biến độc lâp SL, AT, TT, XH, THBT có Sig <0,05 nên các biến giải thích chấp nhận

2.2.2.4 Kiểm định tính tương quan tự tương quan

Tác giả đưa biến độc lập SL, AT, XH, TT, THBT biến phụ thuộc tạo động lực làm việc(Y) vào phân tích hồi quy bội Phương pháp phân tích chọn phương pháp lựa chọn lần Theo phương pháp này, biến độc lập đưa vào mơ hình lần

Kết phân tích hồi quy thu sau:

Bảng 2.13 Bảng kết hồi quy mơ hình tạo động lực làm việc

Model R Hệ số xác định R2

R2 -hiệu chỉnh

Sai số chuẩn ước

lượng

Durbin-Watson

1 0.856 0.733 0.726 0.28735 1.998

(Nguồn : Kết xử lý số liệu phần mềm SPSS)

Giá trị R2

THBT giải thích 73,3% biến động biến phụ thuộc Y R2

= 0.733 cho thấy mối quan hệ Y với biến giải thích mối tương quan chặt

Hệ số Durbin – Watson = 1.998, nằm khoảng đến nên tượng tự tương quan chuỗi bậc xảy Điều có nghĩa mơ hình khơng vi phạm giả định độc lập sai số

2.2.2.5 Kiểm định phương sai hàm hồi quy không đổi

Bảng 2.14 Bảng kết phân tích phương sai ANOVA

Mơ hình

Tổng bình

phương Bậc tự (df)

Phương

sai F Sig

1

Hồi quy

48.441 9.688 117.337 0.000b Phần dư

17.669 214 0.003 Total

66.111 219

(Nguồn : Kết xử lý số liệu phần mềm SPSS)

Kết bảng 2.14 cho thấy phương sai phần dư hàm không đổi với giá trị 0,003 với độ tin cậy gần 100% (sig=0,000001) Điều thoả mãn điều kiện hàm hồi tuyến tính (giả thiết điều kiện phương sai phần dư hàm không đổi)

Như vậy, hàm hồi quy đưa thỏa mãn tuyến tính, phân phối chuẩn; khơng có tượng đa cộng tuyến, khơng có tự tương quan, phương sai hàm hồi quy khơng đổi Do hàm hồi quy viết sau:

Y = – 0.185 + 0.268*SL + 0.224*AT+ 0.052*XH + 0.264*TT + 0.252*THBT

Qua phương trình hồi quy ta thấy:

Chi cục Hải quan KCX&KCN Hải Phòng tăng trung bình thêm 0.268 điểm - Giả sử giữ nguyên biến độc lập cịn lại khơng thay đổi điểm đánh giá AT (Nhu cầu an toàn) tăng thêm điểm tạo động lực làm việc CBCC Chi cục Hải quan KCX&KCN Hải Phòng tăng trung bình thêm 0.224 điểm;

- Giả sử giữ nguyên biến độc lập cịn lại khơng thay đổi, điểm đánh giá TT (Nhu cầu tôn trọng) tăng thêm điểm tạo động lực làm việc CBCC Chi cục Hải quan KCX&KCN Hải Phòng tăng trung bình thêm 0.264 điểm; - Giả sử giữ nguyên biến độc lập cịn lại khơng thay đổi , điểm đánh giá XH (Nhu cầu quan hệ xã hội) tăng thêm điểm tạo động lực làm việc CBCC Chi cục Hải quan KCX&KCN Hải Phịng tăng trung bình thêm 0.052 điểm;

- Giả sử giữ ngun biến độc lập cịn lại khơng thay đổi, điểm đánh giá THBT (Nhu cầu thể lực thân) tăng thêm điểm tạo động lực làm việc CBCC Chi cục Hải quan KCX&KCN Hải Phịng tăng trung bình thêm 0.252 điểm

Hệ số Beta bảng 2.13 cho biết mức độ ảnh hưởng nhân tố ảnh hưởng tới việc tạo động lực cho CBCC Chi cục Hải quan KCX&KCN Hải Phịng Các hệ số chuyển hóa dạng phần trăm trình bày bảng 2.15

Bảng 2.15 Tầm quan trọng nhân tố

STT Biến độc lập

Hệ số chuẩn hóa

Beta

Phần trăm hệ số chuẩn hóa Beta

(%)

1 SL 0.394 25.67

2 AT 0.323 21.04

3 TT 0.369 24.04

4 XH 0.079 5.15

5 THBT 0.370 24.10

Dựa vào độ lớn hệ số chuẩn hóa Beta, thứ tự mức độ tác động từ mạnh tới yếu biến độc lập tới biến phụ thuộc Y (tạo động lực làm việc) là: SL (0.394) > THBT (0.370) > TT (0.369) > AT (0.323) > XH (0.079) Tương ứng với:

Biến nhu cầu sinh lý tác động mạnh tới tạo động lực làm việc CBCC Chi cục Hải quan KCX&KCN Hải Phòng, tỷ lệ giải thích cho biến tạo động lực làm việc 25.67% Nghĩa là, để tăng đơn vị tạo động lực làm việc CBCC Chi cục Hải quan KCX&KCN Hải Phịng tác động vào nhân tố “Nhu cầu sinh lý” chiếm 25.67%

Biến nhu cầu thể lực thân tác động mạnh thứ tới tạo động lực làm việc CBCC Chi cục Hải quan KCX&KCN Hải Phòng, tỷ lệ giải thích cho biến tạo động lực làm việc 24,10% Nghĩa là, để tăng đơn vị tạo động lực làm việc CBCC Chi cục Hải quan KCX&KCN Hải Phịng tác động vào nhân tố “Nhu cầu thể lực thân” chiếm 24.10%

Biến nhu cầu tôn trọng tác động mạnh thứ tới tạo động lực làm việc CBCC Chi cục Hải quan KCX&KCN Hải Phòng, tỷ lệ giải thích cho biến tạo động lực làm việc 24.04%

Biến nhu cầu an toàn tác động mạnh thứ tới tạo động lực làm việc CBCC Chi cục Hải quan KCX&KCN Hải Phòng, tỷ lệ giải thích cho biến tạo động lực làm việc 21.04%

Bảng 2.16 Tổng hợp kết kiểm định giả thuyết

STT Giả thuyết Kết

KĐ Dấu

Kết

KĐ Sig Kết luận

1

Nhu cầu sinh lý (NCSL) có mối tương quan thuận với tạo động lực làm việc cán công chức thuộc Chi cục Hải quan KCX & KCN Hải Phòng

(+) 0,000

Chấp nhận Có mối quan

hệ chiều

2

Nhu cầu an tồn (NCAT) có mối tương quan thuận với tạo động lực làm việc cán công chức thuộc Chi cục Hải quan KCX & KCN Hải Phòng

(+) 0,000

Chấp nhận Có mối quan

hệ chiều

3

Nhu cầu quan hệ xã hội (NCXH) có mối tương quan thuận với tạo động lực làm việc cán công chức thuộc Chi cục Hải quan KCX & KCN Hải Phòng

(+) 0,000

Chấp nhận Có mối quan

hệ chiều

4

Nhu cầu tơn trọng (NCTT) có mối tương quan thuận với tạo động lực làm việc cán công chức thuộc Chi cục Hải quan KCX & KCN Hải Phịng

(+) 0,000

Chấp nhận Có mối quan

hệ chiều

5

Nhu cầu thể lực thân (NCTHBT) có mối tương quan thuận với tạo động lực làm việc cán công chức thuộc Chi cục Hải quan KCX & KCN Hải Phòng

(+) 0,000

Chấp nhận Có mối quan

hệ chiều

2.2.3 Thảo luận kết

2.2.3.1 Nhân tố nhu cầu sinh lý

Kết khảo sát phân tích số liệu liên quan đến nhân tố nhu cầu sinh lý CBCC Chi cục Hải quan KCX&KCN Hải Phòng sau:

Bảng 2.17 Thống kê mô tả nhân tố nhu cầu sinh lý

Đơn vị: điểm

Biến quan sát hóa Mã Giá trị

min

Giá trị max

TB Chung

Sai lệch chuẩn

Lương phù hợp với khả đóng

góp nhân viên SL1 3.00 5.00 3.93 0.67 Thu nhập đảm bảo đời sống

người lao động SL2 3.00 5.00 4.65 0.25 Thu nhập có tính chất cơng SL3 3.00 5.00 4.20 0.00 Thu nhập có tính chất cạnh tranh SL4 3.00 5.00 4.08 0.70 Chính sách phúc lợi có tính chất

khuyến khích người lao động làm việc tốt

SL5 3.00 5.00 4.35 0.48

Trung bình 4.24 0.42

(Nguồn : Kết phân tích liệu phần mềm SPSS)

Nhân tố nhu cầu sinh lý gồm biến quan sát, tương ứng với câu hỏi bảng hỏi Kết số liệu bảng 2.17 cho thấy, đa số CBCC Chi cục Hải quan KCX&KCN Hải Phòng đánh giá cao quan tâm chăm lo đời sống cho CBCC Chi cục Hải quan KCX&KCN Hải Phòng, tạo điều kiện cho CBCC hải quan phấn đấu để nâng cao đời sống họ tăng động lực làm việc CBCC hải quan

Các yếu tố lại “Thu nhập có tính chất cơng bằng”; “ Thu nhấp có tính chất cạnh tranh” “Chính sách phúc lợi có tính chất khuyến khích người lao động làm việc tốt” CBCC Chi cục Hải quan KCX&KCN Hải Phòng đánh giá cao quan tâm đơn vị người lao động với mức điểm 4,08 điểm

Tuy nhiên, CBCC Chi cục Hải quan KCX&KCN Hải Phịng khơng đồng quan điểm đánh giá có khoảng dao động từ 3-5 điểm Đặc biệt nhận xét đánh giá yếu tố “thu nhập có tính chất cạnh tranh” có khác biệt quan điểm đánh giá cao 0,7 điểm Yếu tố “thu nhập có tính chất cơng bằng” CBCC Chi cục Hải quan KCX&KCN Hải Phòng thống quan điểm cao với mức độ chênh lệch điểm đánh giá 0,00 điểm

Như vậy, thời gian tới đơn vị Chi cục Hải quan KCX&KCN Hải Phòng nên phát huy mặt đạt cần khắc phục mặt yếu việc đánh giá lực đóng góp CBCC HQ để khuyến khích nâng cao động lực việc cho họ thể qua sách lương “lương phù hợp với khả đóng góp nhân viên”

2.2.3.2 Nhân tố nhu cầu an toàn

Qua khảo sát phân tích, nhân tố nhu cầu an tồn CBCC Chi cục Hải quan KCX&KCN Hải Phòng thể sau:

Bảng 2.18 Thống kê mô tả nhân tố nhu an toàn

Đơn vị: điểm

Biến quan sát Mã hóa Giá trị

min

Giá trị max

TB Chung

Sai lệch chuẩn

Thời gian làm việc hợp lý AT1 3.00 5.00 3.59 0.65 Cơng việc an tồn AT2 4.00 5.00 4.65 0.25 Có đầy đủ trang thiết bị làm việc AT3 3.00 5.00 3.90 0.48 Môi trường làm việc sẽ, đảm

bảo vệ sinh AT4 4.00 5.00 4.64 0.26

Trung bình 4.20 0.41

(Nguồn : Kết phân tích liệu phần mềm SPSS)

Hải Phòng đánh giá cao quan tâm lãnh đạo đơn vị môi trường làm việc CBCC để họ có làm môi trường không độc hại, ảnh hưởng đến sức khỏe Bên cạnh đó, CBCC trang bị đầy đủ công cụ phục vụ cho công việc thân góp phần tạo động lực làm việc cho CBCC

Việc đánh giá thể thông qua số điểm trung bình CBCC lựa chọn với số điểm trung bình biến dao động từ 3.59 đến 4.65 điểm Trong đó, yếu tố "Cơng việc an toàn" đánh giá cao với mức điểm trung bình 4.65 điểm Tiếp theo yếu tố "Môi trường làm việc sẽ, đảm bảo vệ sinh" có số điểm trung bình 4.64 điểm, yếu tố "Có đầy đủ trang thiết bị làm việc" có số điểm trung bình 3.90 điểm Thấp yếu tố "Thời gian làm việc hợp lý" với số điểm trung bình 3.59 điểm Điều cho thấy CBCC Chi cục Hải quan KCX&KCN Hải Phòng cho thời gian làm việc họ chưa phù hợp đặc biệt thời gian làm việc Yếu tố "Thời gian làm việc hợp lý" có số điểm trung bình thấp điều dễ hiểu đặc thù Chi cục Hải quan KCX&KCN Hải Phòng quản lý hoạt động xuất nhập hàng hóa doanh nghiệp gia công, sản xuất xuất khẩu, chế xuất khu cơng nghiệp Hải Phịng việc thường xuyên phải làm thêm giờ, để phục vụ hoạt động xuất nhập hàng hóa doanh nghiệp này, tránh việc khơng có ngun liệu để sản xuất không xuất thời hạn hợp đồng mua bán Tuy nhiên, CBCC thường xuyên làm thêm giờ, khiến cho họ khơng có đủ thời gian để tái tạo sức lao động thân việc thường xuyên diễn ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc CBCC

được CBCC Chi cục Hải quan KCX&KCN Hải Phòng thống quan điểm với mức độ chênh lệch điểm đánh giá 0,25 điểm

Như vậy, thời gian tới đơn vị Chi cục Hải quan KCX&KCN Hải Phòng nên trì yếu tố về mơi trường làm việc sẽ, đảm bảo vệ sinh, việc trang bị đầy đủ thiết bị làm việc Đồng thời khắc phục mặt yếu việc bố trí xếp thời gian làm việc để trì sức khỏe khuyến khích nâng cao động lực việc cho CBCC

2.2.3.3 Nhân tố nhu cầu quan hệ xã hội

Nhân tố nhu cầu quan hệ xã hội CBCC Chi cục Hải quan KCX&KCN Hải Phòng qua khảo sát phân tích thể sau:

Bảng 2.19 Thống kê mô tả nhân tố nhu xã hội

Đơn vị: điểm

Biến quan sát hóa Mã Giá trị

min

Giá trị max

Điểm trung bình

Sai lệch chuẩn

Đồng nghiệp hòa đồng, thân thiện,

sẵn sàng giúp đỡ lẫn XH1 3.00 5.00 4.69 0.28 Có phối hợp làm việc

người lao động XH2 3.00 5.00 3.29 0.64 Đồng nghiệp đáng tin cậy

XH3 3.00 5.00 4.71 0.23 Đơn vị thường xuyên tổ chức

hoạt động ngoại khóa cho người lao động

XH4 3.00 5.00 3.82 0.51

Trung bình 4.13 0.41

(Nguồn : Kết phân tích liệu phần mềm SPSS)

trung bình 3.29 điểm Điều cho thấy Chi cục Hải quan KCX&KCN Hải Phịng CBCC có quan hệ tình cảm thân thiết gia đình, ln quan tâm, giúp đỡ lẫn điều giúp cho quan đoàn kết động lực làm việc CBCC mạnh mẽ Tuy nhiên, trình làm việc CBCC chưa có phối hợp ăn ý với nhau, điều ảnh hưởng lớp đến động lực làm việc hiệu công việc Nguyên nhân việc việc thường xun ln chuyển vị trí cơng việc CBCC đơn vị, CBCC có kinh nghiệm tậm tình hướng dẫn CBCC luân chuyển chưa thể quen với công việc mới, phối hợp ăn ý q trình xử lý cơng việc với CBCC khác

Các yếu tố lại “Đồng nghiệp hòa đồng, thân thiện, sẵn sàng giúp đỡ lẫn nhau”; “ Đơn vị thường xuyên tổ chức hoạt động ngoại khóa cho người lao động” CBCC Chi cục Hải quan KCX&KCN Hải Phòng đánh giá cao quan tâm đơn vị người lao động với mức điểm tương ứng 4.69 điểm 3.82 điểm

Trong thời gian tới, lãnh đạo Chi cục cần tiếp tục trì môi trường làm việc thân thiện, sẵn sàng giúp đỡ đồng nghiệp, tin tưởng đồng nghiệp CBCC đơn vị điều tạo nên nét đặc trưng văn hóa Chi cục Hải quan KCX & KCN Hải Phịng Song song với việc tăng cường hoạt động giao lưu cho người lao động để giúp cho CBCC đặc biệt CBCC chuyển đến có hội hiểu rõ nhau, có cảm thơng, chia sẻ đồng điệu lối sống, cách suy nghĩ việc phối hợp xử lý công việc ăn ý

2.2.3.4 Nhân tố nhu cầu tôn trọng

Bảng 2.20 Thống kê mô tả nhân tố nhu cầu tôn trọng

Đơn vị: điểm

iến quan sát Mã

hóa

Giá trị min

Giá trị max

Điểm trung bình

Sai lệch chuẩn

Cơng việc phù hợp với trình độ chun môn, phù hợp với kỹ đào tạo

TT1 3.00 5.00 3.31 0.98 Tiền lương tương xứng với cống

hiến người lao động TT2 3,00 5,00 3.93 0.67 Lãnh đạo đối xử công với

nhân viên TT3 3.00 5.00 3.82 0.52 Đồng nghiệp tôn trọng TT4 4.00 5.00 4.71 0.24 Lãnh đạo lắng nghe ý kiến nhân

viên TT5 2.00 4.00 3.29 0.64

Trung bình 3.81 0.61

(Nguồn : Kết phân tích liệu phần mềm SPSS)

Tiêu chí đánh giá cao “Đồng nghiệp tôn trọng” với số điểm 4.71 điểm tiêu chí đánh giá thấp “Lãnh đạo lắng nghe ý kiến nhân viên” có số điểm 3.29 điểm

Điều có nghĩa, Chi cục Hải quan KCX&KCN Hải Phịng tiếng nói CBCC có giá trị, họ tự cơng việc nhằm mang lại kết tốt cho đơn vị Nhu cầu tôn trọng điều thiếu người, đáp ứng đạt nhu cầu khiến cho CBCC làm việc hăng say, mệt mỏi

Phòng lãnh đạo thường xuyên biết thúc ép, địi hỏi nhân viên phải làm việc hết cơng suất, cho cấp có hồi trình bày ý kiến, kể họp Khi nhân viên mở miệng phàn nàn y bị sếp cắt ngang trình bày vấn đề chẳng liên quan đến

Chi cục thường xun có ln chuyển vị trí làm việc CBCC làm vị trí từ năm trở lên nên tuyển dụng CBCC làm mảng chuyên môn nghiệp vụ sau luân chuyển phải làm việc vị trí việc làm không với sở trường Điều thể thơng qua điểm tiêu chí "Cơng việc phù hợp với trình độ chun mơn, phù hợp với kỹ đào tạo" mức trung bình 3.31 điểm - tạm đồng ý

Số lượng CBCC 40 tuổi Chi cục tính đến năm 2017 12 người lượng CBCC 40 tuổi 29 người (theo bảng 2) Các CBCC độ tuổi 40 có tuổi nghề 20 năm, họ tích lũy nhiều kinh nghiệm cơng việc tạo dựng nhiều mối quan hệ quan, xã hội lãnh đạo đơn vị ln có thái độ mềm mỏng, hịa nhã, thiên vị với họ so với CBCC trẻ tuổi Chính kết khảo sát cho thấy điểm yếu tố "Lãnh đạo đối xử công với nhân viên" đạt mức trung bình với 3.82 điểm đứng thứ yếu tố

Yếu tố "Tiền lương tương xứng với cống hiến người lao động" có mức điểm trung bình đứng thứ yếu tố với số điểm 3.93 điểm

Trong thời gian tới, lãnh đạo Chi cục Hải quan KCX&KCN Hải Phòng cần lắng nghe ý kiến CBCC nhiều hơn, cần đối xử cơng với nhân viên có đề xuất kiến nghị với cấp việc đề xuất khen thưởng cho CBCC có nhiều cống hiến, đóng góp cho hoạt động chung Chi cục Có CBCC có động lực làm việc tốt hơn, kết làm việc cao

Nhân tố “Nhu cầu thể lực thân” gồm quan sát tương ứng mệnh đề nhận định bảng hỏi Theo kết số liệu bảng 2.21 cho thấy, nhân tố “Nhu cầu thể lực thân”, biến quan sát CBCC HĐLĐ Chi cục Hải quan KCX&KCN Hải Phòng đánh giá mức cao ( Mức - Đồng ý mức - Rất đồng ý) Giá trị trung bình biến quan sát dao động từ 3.73 đến 4.47 Trong tiêu chí đánh giá cao “Tạo điều kiện phát huy lực làm việc nhân viên” tiêu chí đánh giá thấp “Nhân viên khen thưởng trước tập thể đạt thành tích cao”

Bảng 2.21 Thống kê mô tả nhân tố nhu cầu thể lực thân

Đơn vị: điểm

Biến quan sát Mã hóa Giá trị

min

Giá trị max

Điểm trung bình

Sai lệch chuẩn

Tạo điều kiện phát huy lực làm việc nhân viên

THBT1 3.00 5.00 4.47 0.45 Nhân viên khen

thưởng trước tập thể đạt thành tích cao

THBT2 3.00 5.00 3.73 0.55 Có mơi trường khuyến

khích nhân viên phát huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật

THBT3 4.00 5.00 4.47 0.33 Môi trường thuận lợi cho

nhân viên thăng tiến THBT4 4.00 5.00 4.47 0.33

Trung bình 4.29 0.42

(Nguồn : Kết phân tích liệu phần mềm SPSS)

Việc tạo điều kiện cho CBCC hải quan phát huy lực thân để từ có sáng kiến cải tiến mang lại lợi ích cho quan, cho đơn vị đồng thời từ có hội để thăng tiến

Đánh giá chung việc thỏa mãn nhu cầu thể lực thân (THBT) người lao động, CBCC Chi cục Hải quan KCX&KCN Hải Phòng đánh giá chung mức điểm tương đối cao (4,29 điểm) yếu tố “Tạo điều kiện phát huy lực làm việc nhân viên”, "Có mơi trường khuyến khích nhân viên phát huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật" "Môi trường thuận lợi cho nhân viên thăng tiến" đánh giá cao với mức điểm 4,47 điểm Thấp yếu tố “Nhân viên khen thưởng trước tập thể đạt thành tích cao” với số điểm 3,73 điểm Điều cho thấy đa số CBCC Chi cục Hải quan KCX&KCN Hải Phịng cho lãnh đạo chưa nhìn thấy hết đóng góp cố gắng họ phát triển chung đơn vị

Các CBCC Chi cục Hải quan KCX&KCN Hải Phịng khơng đồng quan điểm đánh giá có khoảng dao động từ 3-5 điểm Đặc biệt nhận xét đánh giá yếu tố “Nhân viên khen thưởng trước tập thể đạt thành tích cao” có khác biệt quan điểm đánh giá cao 0,55 điểm Yếu tố “Có mơi trường khuyến khích nhân viên phát huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật” "Môi trường thuận lợi cho nhân viên thăng tiến" CBCC Chi cục Hải quan KCX&KCN Hải Phịng có quan điểm thống cao với mức độ chênh lệch điểm đánh giá 0,33 điểm

Như vậy, để tạo động lực làm việc cho CBCC thời gian tới lãnh đạo Chi cục Hải quan KCX&KCN Hải Phòng cần phát huy mặt đạt cần khắc phục mặt hạn chế việc khen thưởng nhân viên trước tập thể họ đạt thành tích cao

2.2.4 Các nhận định đánh giá việc tạo động lực làm việc Chi cục Hải quan KCX & KCN Hải Phòng

Đánh giá chung:

Nhìn chung CBCC hải quan đánh giá tương đối cao đơn vị họ có sách, biện pháp tạo động lực khuyến khích người làm việc tốt, gắn bó với công việc giao thể qua điểm đánh giá nhân tố thấp đạt 3,72 điểm (nhân tố tôn trọng) cao đạt 4,28 điểm (nhân tố thể lực thân) Các nhân tố cịn lại có điểm đánh giá 4,00 điểm Thực tế cho thấy, CBCC hải quan có tính thần trách nhiệm với cơng việc, nhiệt tình với cơng việc giao

Đánh giá cụ thể:

Qua việc phân tích thực trạng tạo động lực làm việc nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc Chi cục Hải quan KCX & KCN Hải Phịng, thấy: Cả nhân tố đánh giá tác động thuận chiều tới tạo động lực làm việc Chi cục Hải quan KCX & KCN Hải Phòng, nhân tố tố “Nhu cầu sinh lý” tác động mạnh đến tạo động lực làm việc Chi cục Hải quan KCX & KCN Hải Phòng, nhân tố ảnh hưởng từ cao đến thấp nhân tố “Nhu cầu thể lực thân”, nhân tố “Nhu cầu tôn trọng”, nhân tố “Nhu cầu an toàn” thấp nhân tố “Nhu cầu xã hội”

Nguyên nhân thực trạng sách quản lý hoạt động Chi cục Hải quan KCX&KCN Hải Phòng nay:

- Các sách đãi ngộ vật chất Chi cục Hải quan KCX&KCN Hải Phòng tồn bất cập mà người lãnh đạo mải mê tìm hiểu biện pháp kích thích CBCC làm việc khơng tìm hiểu lý CBCC làm việc hăng say Điều dẫn đến sai lệch nhu cầu, mục tiêu, nhận thức CBCC với cơng cụ khuyến khích mà lãnh đạo Chi cục Hải quan KCX&KCN Hải Phòng sử dụng

cầu lao động theo quy luật thị trường mà sức lao động trả phải trả tương xứng với vị trí cơng việc giao để họ tập trung vào thực nhiệm vụ giao không ngừng nâng cao chất lượng hiệu công tác

Tiền lương không cao rõ rệt, cách khen thưởng vật chất c ̣ịn đơn điệu, máy móc (theo dịp lễ tết) nên chưa có ý nghĩa việc khuyến khích, động viên

- Việc bình xét thi đua khen thưởng: Chi cục Hải qan KCX&KCN Hải Phòng quan nhà nước việc khen thưởng chủ yếu thực vào cuối năm sau đợt bình xét thi đua Bên cạnh việc bình xét thi đua thực theo quy định, khống chế số lượng, tỉ lệ cán công chức đạt danh hiệu thi đua (chiến sĩ thi đua cấp sở, chiến sĩ thi đua cấp tỉnh, cấp Bộ…) hình thức khen khác cuối năm không 15% tổng số cán công chức đơn vị

Việc quy định dẫn đến nhiều luồng quan điểm: Có người cho rằng, quy định, khống chế khơng cơng bằng, gây thiệt thịi cho đơn vị có số lượng cán cơng chức đơng (hàng trăm người) có nhiều thành tích, đóng góp cho hoạt động ngành Có người khơng đồng tình với quy định bắt buộc, muốn xem xét, công nhận danh hiệu thi đua hình thức khen thưởng khác, cán cơng chức phải có đăng ký từ đầu năm học, làm tốt, đạt thành tích nhiều xét cơng nhận cho họ

- Ngành Hải quan có nhiều vị trí việc làm kiểm tra chi tiết hồ sơ, kiểm tra thực tế hàng hóa, kế tốn thuế, xử lý vi phạm hành chính, kiểm tra sau thông quan , giám sát hải quan…Cán công chức đơn vị đào tạo từ nhiều ngành, lĩnh vực khác có nhiều cán công chức phân công nhiệm vụ chưa phù hợp với trình độ chun mơn, phù hợp với kỹ đào tạo Điều ảnh hưởng lớn đến chất lượng hiệu công việc

Như vậy, Chi cục Hải quan KCX & KCN Hải Phòng tồn số vần đề cần giải sau:

hút giữ nhân tài” Một mức lương công tảng thỏa thuận thể hợp đồng thỏa thuận ngầm người lao động người sử dụng lao động Số tiền lương ảnh hưởng lớn đến hành vi nhân viên đơn vị Do cần xây dựng chế độ tiền lương hợp lý bên cạnh cần có chế độ đãi ngộ cho cho nhân viên tài quan trọng

Hai là, lãnh đạo đơn vị cần nhìn nhận xác đóng góp nhân viên Việc thừa nhận cơng khai ghi nhận đóng góp nhân viên biện pháp khuyến khích sáng tạo tốt, tốn mà đạt hiệu cao nhân viên hy vọng người quản lý đánh giá cơng đóng góp họ làm việc cho đơn vị

Ba là, lãnh đạo đơn vị cần lắng nghe ý kiến nhân viên đặc biệt lớp trẻ Dành thời gian lắng nghe ý kiến nhân viên cách dễ dàng giúp lãnh đạo thể quan tâm quan hệ thân thiện sếp nhân viên Đó cách tốt để phá bỏ rào cản quan hệ cấp cấp

Bốn là, cần giải vấn đề làm việc cho nhân viên cách hợp lý Bởi thời gian làm thêm hợp lý giúp nhân viên có thời gian dành cho chăm sóc gia đình đồng thời có thời gian phục hồi, tái tạo sức lao động

KẾT LUẬN CHƯƠNG

Trong chương 2, dựa vào số liệu thu thập được, tác giả tiến hành kiểm định độ tin cậy, đánh giá giá trị thang đo tạo động lực làm việc cho CBCC Chi cục Hải quan KCX&KCN Hải Phòng, tiến hành kiểm định mơ hình nghiên cứu từ xây dựng lại mơ hình hồi quy

Căn vào kết chạy mơ hình SPSS thấy mức độ tác đọng nhân tố tới tạo động lực làm việc cho CBCC xếp theo thứ tự tác động từ cao xuống thấp sau: Nhu cầu sinh lý chiếm tỷ lệ 25.67; Nhu cầu thể lực thân chiếm tỷ lệ 24,10%; Nhu cầu tôn trọng chiếm tỷ lệ 24.04%; Nhu cầu an toàn chiếm tỷ lệ 21.04%; Nhu cầu quan hệ xã hội chiếm tỷ lệ giải 5.15%

Tiếp theo, tác gải tiến hành phân tích, đánh giá nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc CBCC Chi cục Hải quan KCX&KCN Hải Phòng Đồng thời đưa nhận định đánh giá việc tạo động lực làm việc Chi cục Hải quan KCX & KCN Hải Phòng

CHƯƠNG

GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI CHI CỤC HẢI QUAN

KCX&KCN HẢI PHÒNG

3.1 Căn đề xuất

3.1.1 Định hướng phát triển TP Hải Phòng

Quyết định số 31/2007/QĐ-BCN Bộ Công nghiệp vào ngày 20/7/2007 phê duyệt việc Quy hoạch phát triển công nghiệp vùng kinh tế trọng điểm Bắc từ năm 2015 đến năm 2020 Mục tiêu đưa tạo nên phát triển khu vực ngành công nghiệp mũi nhọn, ngành công nghiệp ưu tiên có sức cạnh tranh nước quốc tế, với tốc độ tăng giá trị sản xuất công nghiệp đạt khoảng 19,85% vào Giai đoạn 2006-2010 cán mốc 18,09% Giai đoạn 2011-2015 Bên cạnh đó, mục tiêu đề tốc độ tăng trường GDP ngành công nghiệp xây dựng 14,19% giai đoạn 2006-2010 13,8% giai đoạn 2011-2015; tỷ trọng công nghiệp xây dựng chiếm 47,65% cấu GDP vào năm 2010 52,87% vào năm 2015; mức tăng giá trị xuất gấp lần mức tăng GDP; nguồn thu ngân sách tăng 18 - 20%; biện pháp đồng đề nhằm xây dựng cấu kinh tế thu hút nguồn vốn đầu tư

Để định hướng " Quy hoạch phát triển công nghiệp vùng kinh tế trọng điểm Bắc từ năm 2015 đến năm 2020" Bộ Công nghiệp theo Quyết định số 31/2007/QĐ-BCN ngày 20/7/2007 thực tốt, Lãnh đạo TP Hải Phòng định hướng phát triển ngành công nghiệp địa bàn đến năm 2020 là:

- Tạo môi trường sản xuất kinh doanh ổn định, minh bạch, thông thống, bình đẳng, có tính cạnh tranh khu vực; tạo điều kiện để thành phần kinh tế hoạt động có hiệu quả; tăng cường thu hút vốn đầu tư nước địa bàn Thành phố;

- Định hướng cho doanh nghiệp chuyển hướng sang hình thức sản xuất, xuất thay hình thức gia cơng nay, từ góp phần gia tăng thu nhập tăng khả cạnh tranh doanh nghiệp

3.1.2 Định hướng phát triển ngành Hải quan

Trong giai đoạn công nghiệp 4.0 cần phải tổ chức xây dựng máy Hải quan đại, hoạt động theo nguyên tắc tập trung thống nhất, đáp ứng nhiệm vụ, yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội, đồng thời thực tốt chức quản lý Nhà nước, góp phần đảm bảo an tồn quốc gia

Ngành Hải quan tiến tới xây dựng lực lượng cán cơng chức có trình độ chun mơn nghiệp vụ, minh bạch, liêm chính, thích ứng với thay đổi xã hội trình hội nhập kinh tế quốc tế

Chuẩn hóa nội dung, giáo trình đào tạo chun mơn, nghiệp vụ Hải quan; đa dạng hóa hình thức đào tạo; lên kế hoạc thực áp dụng sách đãi ngộ nhằm tạo động lực thúc đẩy CBCC tích cực tự nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; nâng cao chất lượng dạy học thông qua việc xây dựng thang đánh giá kết đào tạo

Tổ chức triển khai thực theo phương thức quản lý nhân lực đại việc quản lý cán công chức gồm: tuyển dụng, xếp, phân công, điều động, luân chuyển, đánh giá, phân loại, quy hoạch, bổ nhiệm… Áp dụng chế quản lý biên chế đảm bảo thực có hiệu chức năng, nhiệm vụ giao

3.1.3 Mục tiêu Chi cục Hải quan KCX & KCN Hải Phòng

cán cơng chức từ tạo điều kiện hỗ trợ sách kích thích để cán cơng chức hồn thành mục tiêu, thỏa mãn nhu cầu Muốn vậy, lãnh đạo Chi cục Hải quan KCX & KCN Hải Phòng cần thực số công việc cụ thể sau:

Một cần phải tìm hiểu nhu cầu người giảng viên thông qua việc thường xuyên lắng nghe ý kiến, tâm tư, nguyện vọng cán công chức Khi hiểu nhu cầu cán công chức lãnh đạo Chi cục biết lý để cán công chức hăng say làm việc từ đưa sách hỗ trợ phù hợp để cán cơng chức thực tốt công việc

Hai đề mục tiêu cụ thể để cán công chức phần đấu đạt mục tiêu Song song với việc đề mục tiêu, lãnh đạo Chi cục cần quan tâm đến công tác thi đua, khen thưởng, phần thưởng kết nỗ lực làm việc cán công chức

Ba xây dựng công cụ, phương tiện nhằm hỗ trợ cán công chức việc thực công việc Ví dụ phần mềm quản lý báo cáo toán, sở sản xuất doanh nghiệp gia công, sản xuất xuất khẩu, chế xuất Trên sở báo cáo doanh nghiệp, cán cơng chức quản lý doanh nghiệp phân tích, đánh giá hoạt động doanh nghiệp để từ đánh giá tính tuân thủ pháp luật doanh nghiệp đồng thời đề xuất kiểm tra báo cáo toán, sở sản xuất doanh nghiệp sở quản lý rủi ro

Bốn lãnh đạo Chi cục cần đánh giá so sánh kết làm việc cán công chức với nhiệm vụ Chi cục cần thực trước sau tiến hành sách tăng cường tạo động lực làm việc cho cán cơng chức đề khơng ngừng hồn thiện công tác

3.2 Các giải pháp đề xuất

quan thoả mãn nhu cầu như: Nhu cầu sinh lý bản, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu tôn trọng, nhu cầu thể lực thân Dưới số giải pháp tác giả đề xuất

3.2.1 Xây dựng hệ thống tiền lương khoa học, hợp lý

Bên cạnh yếu tố ngành nghề, môi trường làm việc, hội thăng tiến, mối quan tâm hàng đầu người lao động chế độ lương thưởng Một chế trả lương thỏa đáng không làm tăng suất chất lượng lao động mà đồng thời thu hút trì cán bộ, nhân viên có lực cho quan, doanh nghiệp

Điều kiện tiên để nâng cao suất lao động cán bộ, nhân viên viên sách tiền lương tốt chế độ phụ cấp hợp lý Thực tế cho thấy, Nhà nước chưa giải thỏa đáng chế độ sách lương thưởng cho cán bộ, nhân viên mà trì nguồn thu nhập họ mứcc đủ sống khơng thể thúc đẩy nhân viên tận tâm cống hiến cho công việc quan đơn vị Một quyền lợi cán bộ, công chức đảm bảo với thu nhập hấp dẫn họ nâng cao phát huy tinh thần trách nhiệm với công việc làm việc có hiệu

Chế độ lương khu vực nhà nước nhiều vấn đề bất cập Nhiều vị trí việc làm theo ngạch, bậc có mức lương thấp mức tối thiểu ngành nghề thuộc khu vực nhà nước Để nâng cao tính tính cực suất làm việc đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, tăng tiền lương yếu tố tiên Tuy nhiên việc thực thi gặp khơng khó khăn tình hình ngân sách eo hẹp năm gần

tranh lớn thị trường cần có mức độ ưu tiên thích đáng Chế độ lương cao cần phải gắn với tính chất công việc, mục tiêu kết lao động, khơng việc tăng lương khơng phát huy hiệu cơng việc, chí phản tác dụng Việc phân loại lao động thành nhóm có vị trí, mức độ trách nhiệm, tính chất cơng việc khác làm sở trả lương xác lập chế trả lương công bằng, thỏa đáng

Nhằm đảm bảo phát huy tính hiệu hiệu ứng đòn bẩy chế trả lương thực tiễn, bước để xây đựng quy chế trả lương tiến hành theo trình tự sau:

- Bước 1: Xây dựng hệ thống chức danh hệ số dãn cách

Ở bước này, Các cơng có tính chất, trách nhiệm mức độ phức tạp cần lãnh đạo đơn vị liệt kê nhóm thành nhóm chức danh Để làm điều này, cần có mơ tả cơng việc yêu cầu chi tiết cho vị trí chức danh theo nhóm yếu tố bản, ví dụ như:

Trình độ đào tạo, kinh nghiệm chun mơn, kiến thức kỹ cần thiết để thực công việc; mức độ trách nhiệm áp lực công việc thực tế đảm nhận Trên sở yếu tố này, lãnh đạo đơn vị xác định hệ số số điểm tương ứng với chức danh Để đảm bảo hợp lý mức cao thấp Chi cục vị trí liền kề, lãnh đạo đơn vị cần cân nhắc kỹ lưỡng đến hệ số giãn cách vị trí chức danh

- Bước 2: Xác định cách thức tính trả lương đến lao động

Định kỳ hàng tháng vào nhiệm vụ giao, kết đánh giá hiệu làm việc, mức độ hồn thành cơng việc để xác đinh mức tiền lương phù hợp cho cá nhân Chi cục Mức tiền lương công chức nhân viên xác định sau:

Tiền lương nhận hàng tháng =

Mức tiền lương theo hệ số lương theo quy định Nhà nước

x Tỷ lệ % hồn thành cơng việc giao

hồn thành cơng việc giao

Nếu xác định tiền lương theo công thức trên, công chức, nhân viên tích cực làm việc, cố gắng hồn thành cơng việc giao nhanh chóng có mức tiền lương cao ngược lại Đây động lực thúc đẩy công chức, nhân viên Chi cục ln cố gắng phấn đấu để hồn thành tốt nhiệm vụ giao

- Bước 3: Xây dựng hệ thống đánh giá hồn thành cơng việc, khen thưởng xử phạt

Đảm bảo tính khuyến khích cơng quy chế trả lương lãnh đạo Chi cục cần xây dựng tiêu chuẩn hồn thành cơng việc Việc địi hỏi mơ tả cơng việc xây dựng tương đối sát với thực tế, công tác lập giám sát kế hoạch làm việc phận, cá nhân thực triệt đế nghiêm túc

Mức độ hồn thành cơng việc quy đổi thành mức hệ số 0,8 – 0,9 tối đa 1,0 tương ứng với loại lao động A, B, C để xác định thu nhập tăng thêm CBCC Chi cục Bên cạnh đó, lỗi sai phạm công việc chất lượng cơng việc tiến độ hồn thành cơng việc để đưa điểm giảm trừ tương ứng

Mức thu nhập tăng thêm cho công chức nhân viên = mức lương x hệ số thành tích cá nhân

Cách xác định thu nhập tăng thêm có ưu điểm sau: Việc xác định thu nhập tăng thêm theo đóng góp CBCC (không vào thâm niên hệ số lương bản); việc cào thu nhập tăng thêm khơng cịn; nhân viên có vị trí cơng việc có mức thu nhập khác kết làm việc khác

3.2.2 Xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp, dân chủ thân thiện

biến Các bộ, nhân việc chưa thực tính dân chủ cách thường xuyên, chủ động, đồng chưa biến điều thành nếp sinh hoạt văn hóa nơi cơng sở Hiện tượng áp đặt, quan liêu, tham nhũng, hối lộ, vô tổ chức, xem nhẹ kỷ cương, kỷ luật công vụ tồn Điều làm ảnh hưởng sáng tạo, tinh thần trách nhiệm cán nhân viên, đề xuất sáng kiến giải pháp cải cách không được ra, dẫn đến tiêu cực, yếu công tác tổ chức cán bộ: khâu tuyển chọn đề bạt bộ, công chức thiếu minh bạch, việc đánh giá không cụ thể, việc xếp cán vào vị trí chưa chuyên môn Điều gây chán nán, làm giảm nỗ lực tính sáng tạo công việc, làm suy giảm chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức Những nguyên nhân khách quan nêu ảnh hưởng khơng nhỏ tới tới tính tích cực lao động cán bộ, công chức đơn vị

Do đó, cá nhân ln quan tâm đặt môi trường làm việc tầm quan trọng cao yếu tố thiết thân giúp họ hồn thành tốt nhiệm vụ, cơng việc giao Một môi trường làm việc thiếu văn minh, công khai, minh bạch, môi trường tổ chức không công thiếu tính dân chủ nguyên nhân hàng đầu làm suy giảm tính tích cực cán bộ, cơng chức

Để xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp, dân chủ thân thiện cần: Một là, Chi cục cần triển khai mô tả cơng việc cụ thể vị trí việc làm đội công tác, mô tả chức nhiệm vụ vị trí cơng tác, mối quan hệ vị trí cơng tác nhằm tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp

Hai là, ban hành quy định việc làm thêm phục vụ nhu cầu doanh nghiệp Khi có nhu cầu, doanh nghiệp gửi công văn đề nghị làm thêm đến Chi cục trước 17h hàng ngày thể rõ làm thêm phận nghiệp vụ Căn đơn đề nghị doanh nghiệp, lãnh đạo Chi cục phân cơng cho cơng chức có chun mơn nghiệp vụ để làm ngồi cho doanh nghiệp việc phân cơng thực luân phiên công chức Điều vừa đảm bảo nhiệm vụ phục vụ doanh nghiệp lại vừa đảm bảo làm, nghỉ ngơi cán công chức

Ba là, Chi cục cần quan tâm nhiều đến hoạt động tổ cơng đồn, tổ nữ cơng, cơng tác đồn công tác phát triển Đảng cho cán công chức đặc biệt công chức trẻ Thông qua việc tham gia hoạt động tổ chức hoạt động phong trào, hoạt động hiếu hỉ, hoạt động thăm hỏi đời sống tinh thần cán công chức trở nên phong phú hơn, cán công chức thấy quan tâm lãnh đạo đơn vị, đồng nghiệp, họ cảm thấy vui vẻ, hạnh phúc làm việc

Bốn là, hàng năm Chi cục tổ chức chương trình giao lưu cho cán công chức gắn với kiện ngày 8/3, ngày thành lập ngành 10/9, ngày 20/10, tất niên tổng kết năm Bên cạnh chương trình giao lưu, hàng năm cơng đồn đồn niên kết hợp tổ chức du lịch cho cán công chức Việc tham gia hoạt động tập thể tăng gắn bó, hịa đồng, thân thiện cán cơng chức Từ gẵn kết sức mạnh tập thể tạp nên sức mạnh tổng thể giúp Chi cục hoàn thành mục tiêu đơn vị

tổ chức không cấp đá giá đúng, họ rơi vào tình trạng chán nản, bng xi Ngược lại, đánh giá mức trân trọng cống hiến, đóng góp cho tổ chức, CBCC trì suất làm việc cống hiến khơng ngừng Việc thể niềm tin cấp lãnh đạo góp phần nâng cao tinh thần trách nhiệm làm việc CBCC cấp

Tổ chức lãnh đạo cấp cần ghi nhận thành tích làm việc CBCC nhiều hình thức khác như: khen thưởng, phân bổ thêm trách nhiệm tăng quyền hạn CBCC Việc cơng nhận thành tích lao động khen thưởng cá nhân làm việc tốt không động viên, đánh giá cá nhân vật chất tinh thần, mà cịn khuyến khích họ khác cố gắng noi theo gương CBCC thành cơng để hồn thiện thân Tuy nhiên, để thực tốt biện pháp này, tiêu chuẩn đánh hiệu hoạt động cần phải xây dựng, tạo sở trì cơng cho tồn thể cá nhân tổ chức, tránh trường hợp CBCC làm việc tốt chán nản, động lực giảm thiểu tính thiếu sáng tạo, ỷ lại nhân viên có suất làm việc chưa cao

3.2.3 Đảm bảo phân công công việc phù hợp với khả năng, lực sở trường cán bộ, công chức

Đây đồng thời nhiệm vụ công tác cán Khi cán bộ, công chức, viên chức giao công việc phù hợp với khả năng, sở trường, họ phát huy lực làm việc cách tối đa điều kiện bình thường Việc đánh giá thường xuyên hợp lý tạo để có giải pháp tổ chức cán phù hợp Do vậy, cần tiếp tục thực đổi công tác đánh giá cán bộ; xây dựng hoàn thiện tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp, tiêu chí đánh giá cụ thể chức danh, vị trí cơng tác

nhiều v.v Tuy nhiên, cần xây dựng tiêu chuẩn đánh giá phản ánh gia tăng hiệu hoạt động Đó sở để đảm bảo công cá nhân tổ chức, tránh tâm lý chán nản, động lực làm việc cá nhân làm việc tốt tâm lý ỷ lại cá nhân có hiệu làm việc thấp

3.2.4 Tăng cường công tác đào tạo phát triển

Đào tạo nhu cầu cần thiết cán công chức Người cán công chức có động lực làm việc hăng say, tích cực, nỗ lực trình làm việc họ cảm nhận hội đào tạo với mục tiêu hoàn thiện thân, tiếp tục nâng cao kiến thức, trình độ lực chun mơn Cơng tác đào tạo phát triển nhằm mục tiêu sử dụng có hiệu đội ngũ cán cơng chức có, giúp người cán công chức nắm vững công việc tự giác thực chức năng, nhiệm vụ mình; bên cạnh việc xây dựng đào tạo đội ngũ cán công chức, bước nâng cao trình độ, lực khả thích ứng họ công việc tương lai

Nội dung đào tạo cần gắn với thực tiễn công việc, không nên dạy lý thuyết, sách Một sách đào tạo phát triển phù hợp tạo động lực làm việc cho cán cơng chức."Đào tạo, bồi dưỡng theo vị trí làm việc cụ thể để cá nhân trang bị, cập nhật kiến thức, kỹ năng, phương pháp cần thiết cụ thể, phù hợp để làm tốt công việc giao" Theo tinh thần đó, chất lượng cơng tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC cần đổi mới, nâng cao theo hướng:

- CBCC phải đào tạo chuyên ngành, chuyên môn, nghiệp vụ; việc đào tạo bồi dưỡng phải phục vụ cho việc sử dụng lao động

dụng

- Chú trọng bồi dưỡng, đào tạo cho toàn thể đội ngũ CBCC kiến thức lãnh đạo, quản lý, khoa học xã hội, nhân văn, lý luận trị kiến thức chuyên môn phù hợp với công việc giao Đây yếu tố quan trọng, ảnh hưởng lớn đến khả phân tích, suy luận thực tiễn từ chủ trương, đường lối, nghị Đảng Nhà nước để từ sở vận dụng sáng tạo vào thực tiễn vào lĩnh vực mà cá nhân phụ trách Việc đào tạo, bồi dưỡng giúp CBCC tăng kỹ phân tích, xử lý tình tạo phương pháp nhận thức khoa học để giải vấn đề cách hiệu nhanh, nhạy

- Đổi mới, cập nhật nội dung chương trình đào tạo, bồi dưỡng theo tiêu chuẩn tập trung theo hương chuyên sâu nghiệp vụ; vị trí làm việc thiết kế kiến thức kỹ phù hợp, thiết thực để bồi dưỡng như: kỹ dành cho cấp lãnh đạo quản lý, nghiệp vụ cho công chức phụ trách cải cách hành chính, lưu trữ văn thư, thực hành văn bản, công chức làm công tác nhân sự; kỹ xử lý tình huống; kỹ ứng dụng cơng nghệ thông tin Việc đào tạo cần đổi hình thức phương pháp truyền đạt như: thuyết trình, làm việc nhóm, thảo luận, nghiên cứu giải tình thực tế, kết hợp lý thuyết thực hành, minh họa thao tác thực thi nhiệm vụ hình ảnh, tư liệu phim ảnh, hướng dẫn nghiệp vụ theo hình thức “cầm tay, việc”

Để việc đào tạo đạt hiệu cao, CBCC cần bố trí sử dụng cách hợp lý, chun mơn nghiệp vụ Việc bố trí sử dụng lao động cần tuân theo số yêu cầu sau:

- Cần phải phát huy sở trường, chuyên môn, nghiệp vụ cá nhân, kích thích hăng say, nỗ lực người, nâng cao tinh thần trách nhiệm thực công việc giao

thú, tạo động lực làm việc nhằm phát huy hết khả cán công chức nhân viên Luân chuyển cán công chức có khả qua vị trí cơng việc khác nhau; từ đào tạo họ trở thành người có kiến thức tồn diện, đáp ứng tốt u cầu công việc, tạo cho họ hội phát triển thành nhà lãnh đạo, quản lý giỏi

- Khi tiến hành giao nhiệm vụ cần phải gắn liền quyền hạn với trách nhiệm, đảm bảo thực tốt công việc giao

- Tạo điều kiện hội phát triển bình đẳng cho cơng chức nhân viên Mọi cán cơng chức có tiêu chuẩn ngang phải có hội ngang đào tạo phát triển; đồng thời phải khích lệ, động viên để cán cơng chức cố gắng tự trau dồi nhằm đáp ứng công việc mới, nhiệm vụ yêu cầu ngày cao Khi họ nhìn nhận hội thăng tiến cơng việc, họ có động lực làm việc mạnh mẽ để đạt mục đích

Cơng tác cải cách, nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng CBCC có vai trò quan trọng việc xây dựng đội ngũ lao động đáp ứng yêu cầu tổ chức chuyên nghiệp, bền vững, đồng thời ảnh hưởng tích cực đến đời sống kinh tế - xã hội Song song với sách đào tạo CBCC qua trường lớp, công tác giảng dạy cách hoạt động thực tiễn cần ưu tiên, ứng dụng liên tục trình bồi dưỡng

3.2.5 Xác định mục tiêu cần đạt cá nhân cán bộ, cơng chức

Mục tiêu đích cuối mà người muốn đạt thời gian định Nó kế hoạch, dự định bạn sống

Bản thân người phải ln xác định cho mục tiêu trước mắt lâu dài Khi đặt mục tiêu cho rồi, bạn ln cố gắng để thực Mục tiêu đích đến người qua cống hiến, thể qua nỗ lực, phấn đấu thân người Khi xác định mục tiêu, động lực cho bạn tiến đến

Khi xác định mục tiêu rõ ràng, cá nhân có động lực đích phấn đấu, chủ động tìm phương thức để đạt mục tiêu Tuy nhiên, mục tiêu cao khó thực mục tiêu đặt thấp dễ dàng đạt gây tâm lý chán nản khiến cá nhân động lực làm việc

Để thành công, cán công chức phải xác định mục tiêu dựa tiêu chí sau:

+ Mục tiêu phải rõ ràng, cụ thể xác định thiếu tính rõ ràng cụ thể việc xác định mực tiêu làm cho người dễ quên mục tiêu

+ Mục tiêu phải có thời gian cụ thể: Điều quan trọng

không đưa thời gian cho kế hoạch, bị lan man, thiếu tập trung lãng phí thời gian Chính thời gian tạo động lực quan trọng để thực

+ Mục tiêu đặt phải lớn khả CBCC: Nếu đặt cho mục tiêu khơng qua khó để thực hiện, không tạo thúc đẩy hứng thú để cố gắng Chỉ đặt mục tiêu vượt khả buộc phải tiến để vượt qua để đạt

Để cụ thể hóa mục tiêu cho cá nhân Chi cục, Lãnh đạo Chi cục cần vào mục tiêu chung tổ chức đơn vị dựa lực cơng tác cá nhân Trong trình xây dựng mục tiêu cho nhân viên cấp dưới, ban Lãnh đạo cần phải tham khảo ý kiến họ thân CBCC hiểu rõ mục tiêu vị trí cơng việc họ mang lại hiệu chung cho toàn Chi cục, đồng thời họ người hiểu khả thân để đạt mục tiêu Việc đặt mục tiêu dựa nguyện vọng cá nhân giúp tạo động lực để họ sẵn sàng thực mục tiêu đề ra, không cảm thấy bị áp đặt từ làm việc có hiệu Lãnh đạo Chi cục cần thường xuyên kiểm soát trình thực mục tiêu đưa điều chỉnh cần thiết, kịp thời

3.2.6 Tạo hội thăng tiến cho cán bộ, công chức, viên chức

Trong thực tế, cá nhân muốn đạt bước thăng tiến nghiệp Thăng tiến nhu cầu hàng đầu quan, tổ chức Nhà nước hội để cá nhân có địa vị, uy tín, quyền lực, thử thách tang thu nhập cá nhân Cơ hội thăng tiến yếu tố thu hút nhân tài gia nhập vào đội ngũ làm việc với tổ chức giữ chân họ Với cá nhân công tác quan, tổ chức, hội phát triển nghề nghiệp thúc đẩy họ phấn đấu thực thi công vụ, giúp họ khẳng định thể thân đồng thời khiến họ cảm thấy gắn bó hơn, có trách nhiệm với quan, tổ chức

Do vậy, trình đánh giá hiệu hoạt động đơn vị trực tiếp quản lý, lãnh đạo đơn vị cần xen kẽ nhận xét kế hoạch phát triển nhân cho giai đoạn Từ đó, nhân viên cấp có sở để khắc phục, thay đổi, tích lũy, rèn giũa thêm kỹ cần có đồng thời phát huy mạnh có để nâng cao trình độ thân, sẵn sang đảm nhận công việc Việc dẫn dắt, dẫn nhân viên hoàn thiện thân cho vị trí cao trọng trách Lãnh đạo đơn vị Các lãnh đạo người mang trách nhiệm tiến toàn nhân viên cấp cần phải tạo cầu nối cho họ với hội phát triển đơn vị, tổ chức

Để giải pháp trở thành thực, lãnh đạo đơn vị cần: + Giúp nhân viên hình dung thành cơng

Trước hết, Lãnh đạo đơn bị cần giúp nhân viên hiểu tầm nhìn chung tồn đơn vị cách truyền đạt lại tầm nhìn ban lãnh đạo đơn vị cho cấp Bên cạnh đó, Lãnh đạo đơn vị cần khuyến khích nhân viên trao đổi, thảo luận, tạo môi trường trao đổi thông tin đa chiều, nhân viên hệ thống nội liên kết chặt chẽ với Sự gắn kết giúp cán bộ, nhân viên hiểu phối hợp công việc ăn ý, đồng thời nắm thông tin lựa chọn hội nghề nghiệp, đưa định hướng thăng tiến họ tương lai

Những phản hồi mang tính đóng góp, xây dựng, kịp thời Lãnh đạo đơn vị nhân viên quyền đánh giá cao họ cải tiến cách làm việc, nâng cao hiệu lao động từ phản hồi Sự trao đổi Lãnh đạo đơn vị cấp tạo kết nối, gắn bó cơng việc thúc đẩy động lực nhân viên

+ Lập kế hoạch phát triển nhân viên

cho nhân viên thuộc phận mà quản lý Những kế hoạch cần cụ thể hóa thơng qua trao đổi chia sẻ kinh nghiệm chuyên môn học mang tính xử tình liên quan đến mục tiêu cơng việc cá nhân khác Việc đánh giá thảo luận với nhân viên kết công việc cách thúc đẩy họ hoàn thành nhiệm vụ giao thân nhân viên mong muốn nắm rõ mức độ đóng góp họ vào mục tiêu lớn đơn vị

Khi giúp nhân viên thăng tiến, thân lãnh đạo đơn vị tạo dựng thành cơng cho mình, lẽ:

Những đề xuất, phản hồi mang tính đóng góp giúp Lãnh đạo đơn vị hồn thiện nâng cao lực lãnh đạo

Khi kế hoạch phát triển nhân triển khai kịp thời hiệu quả, Lãnh đạo đơn vị chứng to hoàn thành tốt trách nhiệm quản lý nhân mình, góp phần phát triển nguồn nhân lực quý báu cho toàn đơn vị

Để máy quan làm việc cách thống nhất, đồng sẵn sàng đổi mới, cải tiến nhằm thích ứng với hồn cảnh vượt qua thử thách, nhà lãnh đạo cần nhìn rõ tranh tổng thể toàn đơn vị thời điểm tương lai, cần kết nối cán bộ, nhân viên cấp với mục tiêu chung

Một đội ngũ nhân viên xây dựng thành công, thân nhà lãnh đạo đạt đến trình độ lực để đảm nhiệm vị trí quản lý cấp cao

3.2.7 Hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích

Trong quan, tổ chức, để đánh giá chất lượng nhân lực đồng thời khích lệ động viên cán cơng chức cần có chế kiểm tra, giám sát, đánh giá với bình xét thi đua, khen thưởng khách quan, kịp thời, thực chất Điều có ý nghĩa đặc biệt quan trọng ngành Hải quan ngành dễ bị ảnh hưởng bời nhân tố tác động từ bên Nếu khơng có kiểm tra, giám sát định kỳ trình độ chun mơn nghiệp vụ, đánh giá hiệu quả, hiệu suất, chất lượng công việc mà cán công chức đạt khó đánh giá xác lực thực cán công chức Nếu không thường xuyên kiểm tra, giám sát, đánh giá cán cơng chức chủ quan cho thân không cần cố gắng thêm có đủ lực đảm nhiệm cơng việc Ngược lại, cán công chức thấy thân chưa đánh giá với thực lực làm tốt cơng việc đóng góp lợi ích cho quan, đơn vị Do đó, tiêu chí đánh giá cần rõ ràng, gắn với chức trách nhiệm vụ kết đánh giá xác Kết đánh giá nguồn động viên, khuyến khích cán công chức nỗ lực học tập trau dồi nghiệp vụ, phát huy hết khả năng, góp phần cải thiện môi trường làm việc cho tập thể đơn vị Để công tác kiểm tra, giám sát, đánh giá xếp loại thi đua khen thưởng thực tốt Chi cục cần thực giải pháp sau:

Xây dựng xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá vị trí việc làm cách đầy đủ, dân chủ, khách quan thước đo để xác định lực, phẩm chất cán công chức

Định kỳ vào đầu năm, lập kế hoạch sát hạch, kiểm tra cán công chức, kết sát hạch yếu tố cấu thành công tác đánh giá cán công chức.Ứng dụng công nghệ thơng tin q trình sát hạch cách xây dựng phần mềm thi trắc nghiệm, đảm bảo khách quan, minh bạch q trình sát hạch, từ thu kết xác, khách quan

bên ngồi, ví dụ cơng chức có vị trí việc làm liên quan đến cơng tác tiếp cơng dân, quan, tổ chức, doanh nghiệp lấy thêm ý kiến đánh giá từ nhóm đối tượng nêu cơng chức trực tiếp giao dịch Bên cạnh đó, thơng qua hệ thống đường dây nóng, hộp thư góp ý điện tử, hịm thư góp ý trực tiếp, quy tắc ứng xử cán công chức Hải quan kênh thông tin nhằm đánh giá kết thực thi nhiệm vụ cán cơng chức từ góp phần điều chỉnh hoạt động họ trình thi hành nhiệm vụ

Việc đánh giá, nhận xét, phân loại cá nhân hàng năm gắn với bình xét, xếp loại lao động Điều giúp cho cán công chức tự ý thức nêu cao tinh thần trách nhiệm, ý thức tổ chức kỷ luật thực nhiệm vụ

Căn vào kế hoạch công tác hàng năm, lãnh đạo đơn vị lập kế hoạch công tác cho cán công chức sở chức năng, nhiệm vụ họ Bên cạnh đó, cán công chức lập mô tả công việc cụ thể, sở cho việc tự kiểm tra, theo dơi, giám sát nhau, cán quản lý kiểm tra, giám sát nhân viên mình, ngược lại nhân viên kiểm tra, giám sát cán quản lý để có điều chỉnh phù hợp, gắn kết cá nhân tổ chức

KẾT LUẬN

Trong tác quản lý, tạo động lực làm việc đóng vai trị vơ quan trọng, điều mà nhà quản lý quan tâm, có vai trị yếu quản lý hiệu suất làm việc Nếu khơng có động lực thúc đẩy, nhân viên không tâm vào việc huấn luyện thân nhà quản lý huấn luyện nhân viên khắc phục sai sót cải thiện hiệu suất làm việc Nếu nhân viên khơng có động thúc đẩy phát triển tiến bộ, việc đánh giá hiệu suất làm việc hàng năm nhân viên gây lãng phí nhiều thời gian Nhà quản lý Nhà lãnh đạo quản lý nhận thức tầm quan trọng việc tạo động lực tiến hành thử nghiệm nhiều cách khác để nhằm mục tiêu thúc đẩy nhân viên lao động với hiệu suất cao

Tại Chi cục Hải quan KCX & KCN Hải Phịng cơng tác tạo động lực làm việc cho cán công chức mang ý nghĩa quan trọng Việc sử dụng tốt cơng cụ kích thích để cán công chức phát huy hết khả họ nâng cao suất lao động, đem lại hiệu cao cho quan thành cơng Chi cục Do đó, tạo động lực làm việc cho cán cơng chức địi hỏi cấp thiết lãnh đạo Chi cục

Qua thời gian công tác Chi cục Hải quan KCX & KCN Hải Phòng, tác giả nghiên cứu tác động động lực làm việc đến chất lượng công việc cán công chức Chi cục Hải quan KCX & KCN Hải Phòng biện pháp mà Chi cục sử dụng nhằm tạo động lực làm việc, tăng hiệu công việc đơn vị Tác giả mạnh dạn đề xuất số giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho cán Chi cục, cụ thể:

- Đảm bảo hệ thống tiền lương khoa học, hợp lý

- Đảm bảo cán bộ, cơng chức phân cơng vị trí phù hợp với chuyên môn, kinh nghiệm, lực sở trường

- Tăng cường công tác đào tạo phát triển - Xây dựng môi trường làm việc hiệu

Các giải pháp có tác dụng bổ sung, hỗ trợ lẫn việc tạo động lực làm việc cho cán công chức Chi cục, giải pháp thực góp phần nâng cao hiệu làm việc quan

TÀI LIỆU THAM KHẢO

Sách, tài liệu tham khảo:

[1] Giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” PGS.TS Trần Kim Dung – Nhà xuất tổng hợp TP.HCM (tái lần thứ 8)

[2] Học viện Hành quốc gia, 2004 Cơng vụ, cơng chức Hà Nội: Nhà xuất Giáo dục

[3] Nguyễn Ngọc Quân Nguyễn Vân Điềm, 2007 Quản trị nhân lực Hà

Nội: Nhà xuất Đại học Kinh tế quốc dân

[4] GS.TS Lê Hữu Tầng, 1997 Về động lực phát triển kinh tế- xã hội, , Hà Nội: NXB Khoa học xã hội

[5] Thang Văn Phúc Nguyễn Minh Phương, 2005 Cơ sở lí luận thực tiễn

xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức Hà Nội: Nhà xuất trị quốc gia [6] PGS.TS Bùi Anh Tuấn PGS.TS Phạm Thúy Hương, 2011. Giáo trình hành vi tổ chức, Hà Nội: NXB Đại học kinh tế quốc dân, 85

[7] TS Vũ Thu Uyên, 2008 Giải pháp tạo động lực cho lao động quản lý trong doanh nghiệp Nhà nước Hà Nội Việt Nam đến năm 2020, Hà Nội: NXB trường đại học kinh tế quốc dân

[8] Th.S Cảnh Chí Dũng, 2012 Mơ hình tạo động lực trường đại học

công lập Địa chỉ: www.tapchicongsan.org.vn/home/Tri-thuc-viet-nam/Tri-thuc/2012/17378/Mo-hinh-tao-dong-luc-trong-cac-truong-dai- hoc-cong-lap.aspx

[9] Lê Đình Lý, 2012 Chính sách tạo động lực cho Cán công chức cấp xã, luận văn Tiến sĩ, Trường ĐH Kinh tế quốc dân

[10] Trương Đức Thao, 2017 Động lực làm việc giảng viên trường đại học ngồi cơng lập Việt Nam, luận văn tiến sĩ, Trường Đại học

Kinh tế Đại học quốc gia Hà Nội

Vietinbank – chi nhánh khu công nghiệp Hải Dương, luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Kinh tế Đại học quốc gia Hà Nội

[12] Nguyễn Thị Duyên, 2014 Hoàn thiện công tác tạo động lực cho lực

lượng bán hàng Công ty TNHH thương mại FPT, luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Kinh tế

[13] Chi cục Hải quan KCX & KCN Hải Phòng, 2017 Báo cáo thành tích khen

thưởng cơng chức qua năm 2013, 2014, 2015, 2016, 2017

Trang web tham khảo:

1 http://www.ebook.com.edu.vn – Quản trị nguồn nhân lực Tailieu.vn – Tạo động lực làm việc cho người lao động

PHỤ LỤC I PHIẾU KHẢO SÁT

Xin chào anh (chị)!

Tôi Nguyễn Thị Nga, học viên cao học khoa quản trị kinh doanh Trường đại học dân lập Hải Phòng Hiện thực đề tài

“Tạo động lực làm việc cho cán công chức tại Chi cục Hải quan KCX&KCN Hải Phòng” Nhằm giúp luận văn đánh giá sát tình hình thực tế đảm bảo tính khoa học, tơi cần khảo sát nội dung có liên quan đến đề tài nghiên cứu

Anh (chị) vui lòng điền vào phiếu khảo sát vấn đề đánh giá công tác tạo động lực cho Cán công chức quan Tất câu trả lời có giá trị tơi cam kết đảm bảo tính bảo mật thơng tin cung cấp

Xin chân thành cảm ơn giúp đỡ anh (chị)!

Hướng dẫn trả lời: Anh/chị vui lịng đánh dấu “X” vào mà lựa chọn

A.Thơng tin cá nhân

1.Giới tính

 Nam Nữ 2.Độ tuổi

Từ 18-40 Từ 41-50 >50

3.Chức vụ anh/chị nắm giữ

 Lãnh đạo Chi cục

 Lãnh đạo Đội

 Cơng chức

4.Trình độ học vấn

 Trung cấp Đại học

 Cao đẳng Sau đại học 5.Thâm niên công tác anh/chị

B.Các nhân tố kích thích tính tích cực anh (chị) cơng việc

Xin anh (chị) cho biết mức độ đồng ý phát biểu sau cách đánh dấu (X) vào ô số mà anh (chị) cho phản ánh ý kiến câu hỏi, tương ứng theo mức độ:

(1): Rất không đồng ý (2): Không đồng ý (3): Tạm đồng ý (4): Đồng ý (5): Rất đồng ý

Các nhân tố Mức độ

Yếu tố 1 Nhu cầu sinh lý 1 2 3 4 5

1.1 Lương phù hợp với khả đóng góp nhân viên 1.2 Anh/Chị sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ

quan

1.3 Phân phối công tiền lương, thưởng phụ cấp theo đóng góp nhân viên 1.4 Thu nhập từ quan ngang với quan hành chính nghiệp khác 1.5 Chính sách phúc lợi thỏa đáng

Yếu tố 2 Nhu cầu an toàn 1 2 3 4 5

2.1 Thời gian làm việc hợp lý 2.2 Nơi làm việc an toàn

2.3 Được cung cấp đầy đủ trang thiết bị hỗ trợ cho công việc 2.4 Môi trường làm việc sẽ, đảm bảo vệ sinh

Yếu tố 3 Nhu cầu quan hệ xã hội 1 2 3 4 5

3.1 Đồng nghiệp hòa đồng, thân thiện, sẵn sàng giúp đỡ lẫn 3.2 Đồng nghiệp phối hợp tốt làm việc

3.4

Thường xuyên tham gia hoạt động quan tổ chức

Yếu tố 4 Nhu cầu tôn trọng 1 2 3 4 5

4.1

Công việc phù hợp với trình độ chun mơn, phù hợp với kỹ đào tạo

4.2 Công việc cho phép phát huy khả cá nhân 4.3 Lãnh đạo đối xử công với nhân viên

4.4 Lãnh đạo ghi nhận ý kiến đóng góp nhân viên 4.5 Lãnh đạo quan tâm, động viên nhân viên

Yếu tố Nhu cầu thể lực thân 1 2 3 4 5

5.1

Anh/chị đào tạo kỹ cần thiết để thực tốt cơng việc

5.2

Anh/chị khen thưởng trước tập thể đạt thành tích cao

5.3

Cơ quan tạo hội, đảm bảo tính cơng thăng tiến cho người có lực

PHỤ LỤC II

KẾT QUẢ XỬ LÝ SỐ LIỆU TRÊN PHÀN MỀM SPSS 1 Kết kiểm định liệu phân phối chuẩn thang đo

Descriptive Statistics Biến

quan sát

N Minimum Maximum Mean Std.Deviation Tổng số

giá trị

Giá trị nhỏ

Giá trị lớn

Giá trị trung bình

Giá trị độ lệch chuẩn

2 Kết hệ số Cronbach’s Alpha nhân tố nghiên cứu 2.1 Hệ số Cronbach’s Alpha nhân tố nhu cầu sinh lý

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha (Hệ số Cronbach’s Alpha

tổng)

N of Items (Số biến quan sát)

.790

Item-Total Statistics

(Biến quan sát)

Scale Mean if Item Deleted

(Trung bình thang đo

loại biến)

Scale Variance if Item Deleted (Phương sai thang đo

loại biến) Corrected Item- Total Correlation (Hệ số tương quan với biến tổng) Cronbach's Alpha if Item

Deleted (Hệ số Cronbach’s

Alpha loại biến)

SL1 14.61 9.152 594 743 SL2 14.59 9.248 649 725 SL3 14.56 10.266 493 774 SL4 14.58 9.624 551 757 SL5 14.60 9.858 560 754

2.2 Hệ số Cronbach’s Alpha nhân tố nhu cầu an toàn

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha (Hệ số

Cronbach’s Alpha tổng)

N of Items (Số biến quan

sát)

Item-Total Statistics

(Biến quan sát)

Scale Mean if Item Deleted (Trung bình thang đo loại

biến)

Scale Variance if Item Deleted

(Phương sai thang đo loại biến)

Corrected Item- Total Correlation (Hệ số tương quan với biến

tổng)

Cronbach's Alpha if Item

Deleted (Hệ số Cronbach’s Alpha loại

biến)

AT1 11.04 6.264 173 827 AT2 10.91 4.640 627 569 AT3 11.05 4.504 640 557 AT4 11.16 4.491 615 572

2.3 Hệ số Cronbach’s Alpha nhân tố nhu cầu cầu quan hệ xã hội Reliability Statistics

Cronbach's Alpha (Hệ số Cronbach’s

Alpha tổng)

N of Items (Số biến quan sát)

.623

Item-Total Statistics

(Biến quan

sát)

Scale Mean if Item Deleted (Trung bình thang đo

loại biến)

Scale Variance if Item Deleted (Phương sai thang đo loại biến)

Corrected Item- Total Correlation (Hệ số tương quan với biến

tổng)

Cronbach's Alpha if Item

Deleted (Hệ số Cronbach’s

Alpha loại biến)

2.4 Hệ số Cronbach’s Alpha nhân tố nhu cầu tôn trọng Reliability Statistics

Cronbach's Alpha (Hệ số Cronbach’s

Alpha tổng)

N of Items (Số biến quan

sát)

.818

Item-Total Statistics (Biến quan sát) Scale Mean if Item Deleted (Trung bình thang đo loại biến) Scale Variance if Item Deleted (Phương sai

thang đo loại biến)

Corrected Item- Total Correlation (Hệ số tương quan với biến

tổng)

Cronbach's Alpha if Item

Deleted (Hệ số Cronbach’s Alpha loại

biến)

TT1 15.15 8.734 635 776 TT2 15.14 9.400 581 792 TT3 15.06 8.882 658 768 TT4 15.06 9.161 625 778 TT5 14.96 10.729 583 797

2.5 Hệ số Cronbach’s Alpha nhân tố nhu thể lực thân Reliability Statistics

Cronbach's Alpha (Hệ số Cronbach’s

Alpha tổng)

N of Items (Số biến quan

sát)

Item-Total Statistics

(Biến quan

sát)

Scale Mean if Item Deleted (Trung bình thang đo

loại biến)

Scale Variance if Item Deleted (Phương sai thang đo loại

biến)

Corrected Item- Total Correlation (Hệ số tương quan với biến

tổng)

Cronbach's Alpha if Item

Deleted (Hệ số Cronbach’s

Alpha loại biến)

THBT1 11.16 6.137 666 763 THBT2 11.19 6.609 575 804 THBT3 11.27 5.960 652 770 THBT4 11.12 6.072 680 756

3 Hệ số Cronbach’s Alpha nhân tố nhu cầu an toàn chạy lần sau loại biến AT1

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha (Hệ số Cronbach’s Alpha

tổng)

N of Items (Số biến quan

sát)

.827

Item-Total Statistics

(Biến quan sát)

Scale Mean if Item Deleted (Trung bình thang đo

loại biến)

Scale Variance if Item Deleted (Phương sai

thang đo loại biến) Corrected Item- Total Correlation (Hệ số tương quan với biến tổng) Cronbach's Alpha if Item

Deleted (Hệ số Cronbach’s Alpha loại

biến)

AT2 7.23 3.199 647 798

AT3 7.37 2.964 710 736

4 Các hệ số phân tích nhân tố

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy

(Hệ số KMO) .752

Bartlett's Test of Sphericity

Approx Chi- Square

1814.198

df 276

Sig .000

Total Variance Explained

Comp on ent (Thàn h phần) Initial Eigenvalues (Giá trị riêng ban đầu)

Extraction Sums of Squared Loadings (Tổng bình phương tải trích)

Rotation Sums of Squared Loadings (Tổng bình phương tải

xoay) Total % of Variance (Phần trăm % phương sai) Cumulative % (Tích lũy) Total % of Variance (Phần trăm % phương sai) Cumulative % (Tích lũy) Total % of Variance (Phần trăm % phương sai) Cumulative % (Tích lũy)

1 3.843 16.012 16.012 3.843 16.012 16.012 2.982 12.424 12.424 3.226 13.441 29.452 3.226 13.441 29.452 2.782 11.594 24.018 2.832 11.800 41.252 2.832 11.800 41.252 2.663 11.094 35.112 1.998 8.324 49.576 1.998 8.324 49.576 2.577 10.736 45.849 1.694 7.058 56.634 1.694 7.058 56.634 2.299 9.580 55.428 1.428 5.952 62.586 1.428 5.952 62.586 1.718 7.158 62.586 0.844 3.515 66.101

14 0.511 2.128 84.875 15 0.497 2.069 86.944 16 0.449 1.872 88.816 17 0.432 1.800 90.617 18 0.423 1.763 92.379 19 0.398 1.658 97.935 20 0.341 1.419 99.006 21 0.314 1.308 100.000

Extraction Method: Principal Component Analysis

Rotated Component Matrixa

Component (Thành phần)

1

SL2 807 SL1 763 SL4 709 SL5 708 SL3 672

THBT4 837

THBT3 788

THBT1 752

THBT2 734

TT3 827

TT2 785

TT1 719

TT4 713

TT5 .765

AT3 883

AT4 862

XH3 752

XH2 736

XH1 736

XH4 704

Extraction Method: Principal Component Analysis Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization

a Rotation converged in iterations

5 Kết hồi quy mơ hình động lực làm việc

Model Summaryb

Model R

R Square (Hệ số xác

định R2

)

Adjusted R Square (R2 - hiệu

chỉnh)

Std Error of the Estimate (Sao số chuẩn

ước lượng)

Durbin-Watson

1 856

a 733 726 28735 1.998

a Predictors: (Constant), SL, AT, XH, TT, THBT b Dependent Variable: Y

Bảng kết phân tích phương sai ANOVA ANOVAa

Model (Mơ hình)

Sum of Squares (Tổng bình

phương)

df (Bậc tự

do )

Mean Square

(Phương sai) F Sig

1

Regression

(Hồi quy) 48.441 9.688 117.337 000b

Residual

(Phần dư) 17.669 214 083

Total 66.111 219

a Dependent Variable: Y

Kết phân tích hồi quy đa biếnCoefficientsa

Model (Nhân tố)

Unstandardize d Coefficients

(Hệ số chưa chuẩn hóa)

Standardize d Coefficient

s (Hệ số

chuẩn hóa) t Sig

Collinearity Statistics (Thống kê cộng

tuyến) B Std Error (Sai số chuẩn) Beta Toleranc e (Độ chấp nhận) VIF (Constant )

-0.185 0.171 -1.079

0.028

SL 0.268 0.026 0.394 10.16

2 0.000 0.953

1.22

AT 0.224 0.025 0.323 8.960 0.000 0.960 1.04

1

TT 0.264 0.026 0.369 10.05

6 0.000 0.815

1.05

XH 0.052 0.024 0.079 2.169 0.031 0.950 1.05

0

THBT 0.252 0.027 0.370 9.293 0.000 0.787 1.27

người vật chất nhận thức, lương thưởng phúc lợi tôn trọng từ cấp đồng nghiệp (chiến sĩ thi đua http://www.ebook.com.edu.vn https://voer.edu.vn