Nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần dịch vụ thương mại Phú Cường

Xuất phát từ thực trạng trong công tác quản lý và sử dụng nhân sự, những thiếu sót nhìn nhận được trong quá trình thực tập tại Công ty và để đáp ứng các yêu cầu của chiến[r]

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC DÂN LẬP HẢI PHÒNG

ISO 9001: 2015

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

NGÀNH: QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP

Sinh viên : Đỗ Quốc Huy

Giảng viên hướng dẫn : TS.Nguyễn Thị Hoàng Đan

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC DÂN LẬP HẢI PHÒNG

-

NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN LÝ VÀ SỬ DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ THƯƠNG MẠI

PHÚ CƯỜNG

KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC HỆ CHÍNH QUY NGÀNH : QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP

Sinh viên : Đỗ Quốc Huy

Giảng viên hướng dẫn : TS Nguyễn Thị Hoàng Đan

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC DÂN LẬP HẢI PHÒNG

-

NHIỆM VỤ ĐỀ TÀI TỐT NGHIỆP

Sinh viên: Đỗ Quốc Huy Mã SV: 1412402114

Lớp: QT1801N Ngành: Quản trị doanh nghiệp

NHIỆM VỤ ĐỀ TÀI

1 Nội dung yêu cầu cần giải nhiệm vụ đề tài tốt

Nghiên cứu, tìm hiểu vấn đề lý luận nguồn nhân lực nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực doanh nghiệp

Tìm hiểu điều kiện, khả nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực Công ty cổ phần dịch vụ thương mại Phú Cường

2 Các số liệu cần thiết để thiết kế, tính toán

Kết sản xuất kinh doanh doanh nghiệp qua năm Sơ đồ cấu tổ chức doanh nghiệp

Đặc điểm lao động, biến động nhân sự, hiệu quản lý sử dụng nhân doanh nghiệp

Phương pháp tính lương, thưởng Công ty Địa điểm thực tập tốt nghiệp

Công ty cổ phần dịch vụ thương mại Phú Cường

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN ĐỀ TÀI TỐT NGHIỆP Người hướng dẫn thứ nhất:

Họ tên: Nguyễn Thị Hoàng Đan Học hàm, học vị: Tiến Sĩ

Cơ quan công tác: Đại Học Dân Lập Hải Phòng

Nội dung hướng dẫn: Nâng cao hiệu quản lý sử dụng nhân Công ty cổ phần dịch vụ thương mại Phú Cường

Đề tài tốt nghiệp giao ngày 24 tháng 12 năm 2018

Yêu cầu phải hoàn thành xong trước ngày 05 tháng 04 năm 2019

Đã nhận nhiệm vụ ĐTTN Đã giao nhiệm vụ ĐTTN

Sinh viên Người hướng dẫn

Đỗ Quốc Huy Nguyễn Thị Hoàng Đan

Hải Phòng, ngày tháng năm 2018 Hiệu trưởng

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc Lập Tự Do Hạnh Phúc

PHIẾU NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN TỐT NGHIỆP

Họ tên giảng viên:

Đơn vị công tác:

Họ tên sinh viên: .Chuyên ngành:

Đề tài tốt nghiệp:

Nội dung hướng dẫn:

1 Tinh thần thái độ sinh viên trình làm đề tài tốt nghiệp:

2 Đánh giá chất lượng đồ án/khóa luận (so với nội dung yêu cầu đề ra trong nhiệm vụ Đ.T.T.N mặt lý luận, thực tiễn, tính toán số liệu…):

3 Ý kiến giảng viên hướng dẫn tốt nghiệp:

Được bảo vệ Không bảo vệ Điểm hướng dẫn

Hải Phòng, ngày … tháng … năm Giảng viên hướng dẫn

(Ký ghi rõ họ tên)

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU

CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ VẤN ĐỀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN LÝ VÀ SỬ DỤNG NHÂN SỰ

1.1 Một số nét khái quát nhân quản trị nhân

1.1.1 Nhân

1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

1.1.1.2 Vai trò nguồn nhân lực

1.1.2 Quản trị nhân

1.1.2.1 Khái niệm quản trị nhân sự

1.1.2.2 Mục đích quản trị nhân sự

1.1.2.3 Vai trò quản trị nhân sự

1.2 Công tác quản lý sử dụng nhân doanh nghiệp

1.2.1 Các khái niệm quản lý hiệu sử dụng nhân

1.2.2 Biện pháp nâng cao hiệu quản lý sử dụng nhân

1.2.3.1 Môi trường bên trong 10

1.2.3.2 Môi trường bên ngồi 10

1.3 Nội dung cơng tác quản lý sử dụng nhân ảnh hưởng đến hiệu sử dụng nhân 12

1.3.1 Sự cần thiết phải đánh giá hiệu quản lý sử dụng nhân 12

1.3.2 Nội dung công tác quản trị nhân ảnh hưởng đến hiệu quản lý sử dụng nhân doanh nghiệp 14

1.3.2.1 Hoạch định nhân sự 14

1.3.2.2 Tuyển dụng nhân sự 17

1.3.2.3 Phân công nhân sự 22

1.3.2.4 Đào tạo phát triển nhân sự 23

1.3.2.5 Phân tích cơng việc 27

1.3.3 Đánh giá thành tích thực cơng việc nhân viên 31

1.3.4 Tạo động lực làm việc 34

1.3.5 Trả công lao động 39

1.4 Tiểu kết chương 45

CHƯƠNG THỰC TRẠNG TÌNH HÌNH QUẢN LÝ VÀ SỬ DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ THƯƠNG MẠI PHÚ CƯỜNG 46

2.1 Tổng quan Công ty cổ phần dịch vụ thương mại Phú Cường 46

2.1.1 Giới thiệu khái quát Công ty cổ phần dịch vụ thương mại Phú Cường 46 2.1.2 Quá trình hình thành phát triển 46

2.1.3 Lĩnh vực kinh doanh Công ty 47

2.1.4 Cơ cấu tổ chức máy quản lý Công ty 47

2.1.5 Những thuận lợi khó khăn Cơng ty cổ phần dịch vụ thương mại Phú Cường 49

2.1.6 Kế hoạch phát triển tương lai 50

2.2 Thực trạng tình hình nhân công ty cổ phần dịch vụ thương mại Phú Cường 51

2.2.1 Đặc điểm nhân 51

2.2.2 Thực trạng tuyển dụng nhân Công ty cổ phần dịch vụ thương mại Phú Cường 56

2.2.2.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân 56

2.2.2.2 Tiêu chí tuyển dụng nhân 57

2.2.2.3 Quy trình tuyển dụng nhân sự 58

2.2.3 Tình hình đào tạo nhân Công ty cổ phần dịch vụ thương mại Phú Cường 61 2.2.3.1 Đào tạo chỗ 61

2.2.3.2 Cử đào tạo 62

2.2.3.3 Kinh phí đào tạo 65

2.2.4 Phương pháp trả lương, thưởng 66

2.2.4.1 Phương pháp trả lương 66

2.2.4.2 Kỳ hạn trả lương nguyên tắc trả lương 67

2.2.5 Tạo động lực làm việc 68

2.2.5.1 Tạo động lực làm việc thông qua giá trị vật chất 68

2.3 Một số tiêu đánh giá hiệu quản lý sử dụng nhân Công

ty cổ phần dịch vụ thương mại Phú Cường 73

2.4 Những kết đạt được, tồn nguyên nhân công tác quản lý sử dụng nhân 74

2.4.1 Những thành tích đạt 74

2.4.1 Những tồn cần khắc phục 76

2.4.2 Nguyên nhân tồn 77

2.4.3.1 Nguyên nhân khách quan 77

2.4.3.2 Nguyên nhân chủ quan 78

2.5 Tiểu kết chương 79

CHƯƠNG GIẢI PHÁP HÒA THIỆN, NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN LÝ VÀ SỬ DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ THƯƠNG MẠI PHÚ CƯỜNG 80

3.1 Mục tiêu, phương hướng phát triển Công ty cổ phần dịch vụ thương mại Phú Cường 80

3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện, nâng cao hiệu quản lý sử dụng nhân Công ty cổ phần dịch vụ thương mại Phú Cường 81

3.2.1 Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân biện pháp mở rộng nguồn tuyển dụng 81

3.2.2 Nâng cao chất lượng nhân qua đào tạo chuyên sâu 85

3.2.3 Nâng cao hiệu cơng tác đánh giá thành tích thực công việc 89 3.3 Tiểu kết chương 95

KẾT LUẬN 96

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

BHXH Bảo hiểm xã hội

BHYT Bảo hiểm y tế

TNLĐ Tai nạn lao động

1

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành tốt kế hoạch báo cáo thực tập vừa qua khóa luận tốt nghiệp này, em nhận hướng dẫn, giúp đỡ góp ý nhiệt tình q thầy trường Đại học Dân lập Hải Phịng ban lãnh đạo Công ty cổ phần dịch vụ thương mại Phú Cường

Trước hết em xin chân thành cảm ơn thầy giáo, cô giáo khoa Quản trị kinh doanh trường Đại học Dân lập Hải Phòng với quan tâm, dạy dỗ, bảo tận tình, chu đáo, đến em hồn thành khóa luận tốt nghiệp tiến độ Đặc biệt em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới Tiến sĩ Nguyễn Thị Hoàng Đan dành nhiều thời gian, tâm huyết để hướng dẫn em hoàn thành khóa luận tốt nghiệp

Đồng thời em xin cảm ơn quý anh, chị Ban lãnh đạo Công ty cổ phần dịch vụ thương mại Phú Cường tạo điều kiện đầy đủ trực tiếp giúp đỡ em, giải đáp thắc mắc suốt trình em thực tập thực tế Công ty, làm sở cho em hoàn thành luận văn

Cuối em muốn gửi lời cảm ơn đến gia đình, tất bạn bè người thân, người chia sẻ, động viên tạo động lực cho em để hồn thành tốt nhiệm vụ

Với điều kiện thời gian kinh nghiệm hạn chế sinh viên, em cố gắng, nhiên luận em tránh khỏi thiếu sót Em mong nhận bảo, đóng góp ý kiến thầy để có điều kiện bổ sung, hồn thiện luận văn đồng thời nâng cao ý thức mình, phục vụ tốt cho công tác thực tế sau

2

LỜI CAM ĐOAN

Em xin cam đoan luận văn tốt nghiệp với đề tài: “Nâng cao hiệu

quản lý sử dụng nhân Công ty cổ phần dịch vụ thương mại Phú Cường” em thực hướng dẫn TS Nguyễn Thị Hồng Mọi thơng tin, số liệu, bảng biểu kết nghiên cứu luận văn em trực tiếp thu thập đồng ý Ban Giám đốc Công ty cổ phần dịch vụ thương mại Phú Cường

Để hoàn thành luận văn này, nguồn tài liệu tham khảo em trích dẫn đầy đủ, ngồi em khơng sử dụng tài liệu khác Nếu có sai sót, em xin hoàn toàn chịu trách nhiệm

Sinh viên

1

MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài

Sự tồn phát triển doanh nghiệp phụ thuộc lớn vào việc khai thác sử dụng có hiệu nguồn lực : vốn, sở vật chất, tiến khoa học kỹ thuật, người lao động, yếu tố có mối quan hệ mật thiết với tác động qua lại với Những yếu tố như: máy móc thiết bị, cải vật chất, cơng nghệ kỹ thuật mua được, học hỏi được, chép người khơng thể Vì khẳng định quản trị nhân có vai trị thiết yếu tồn taị phát triển doanh nghiệp

Quản trị nhân góp phần vào việc giải mặt kinh tế xã hội vấn đề lao động Đó vấn đề chung xã hội, hoạt động kinh tế nói chung đến mục đích sớm hay muộn cho người lao động hưởng thành họ làm

Quản trị nhân gắn liền với tổ chức, quan tổ chức cần phải có phận nhân Quản trị nhân thành tố quan trọng chức quản trị, có gốc rễ nhánh trải rộng khắp nơi tổ chức Quản trị nhân diện khắp phòng ban, cấp quản trị có nhân viên quyền phải có quản trị nhân Cung cách quản trị nhân tạo bầu khơng khí văn hóa cho doanh nghiệp Đây yếu tố định đến thành bại doanh nghiệp

2

nhân lực số hạn chế định địi hỏi cơng ty phải có biện pháp giải

Để có nhìn khái qt tồn diện nhận thức tính cấp thiết vấn đề, với mong muốn tìm hiểu lĩnh vực quản lý sử

dụng lao động nên em định chọn đề tài: “Nâng cao hiệu quản lý

và sử dụng nhân Công ty cổ phần dịch vụ thương mại Phú Cường”

là đề tài cho luận văn tốt nghiệp

2 Mục tiêu nghiên cứu đề tài

Thứ nhất, làm rõ sở lý luận thực tiễn vấn đề quản lý sử dụng nhân

Thứ hai, nêu rõ thực trạng sử dụng nguồn nhân lực Công ty cổ phần dịch vụ thương mại Phú Cường

Thứ ba, đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần dịch vụ thương mại Phú Cường

3 Phạm vi nghiên cứu đề tài

Đối tượng nghiên cứu nghiên cứu vấn đề liên quan đến công tác quản lý nhân sự, kế hoạch sử dụng nguồn nhân lực hiệu công tác Công ty cổ phần dịch vụ thương mại Phú Cường

Phạm vi không gian : Đề tài nghiện cứu, phân tích đánh giá hiệu sử dụng nhân lực Công ty cổ phần dịch vụ thương mại Phú Cường

Phạm vi thời gian : Các số liệu lấy đề nghiên cứu khóa luận thu thập năm 2016, 2017 Công ty cổ phần dịch vụ thương mại Phú Cường

3

4 Phương pháp nghiên cứu đề tài

Luận Văn thực phương pháp chủ yếu thống kê, điều tra, phân tích tổng hợp

Thơng tin số liệu thu thập đựa hệ thống lưu trữ hồ sơ cơng ty.Số liệu có từ nhiều nguồn như: điều tra trực tiếp, tham khảo chuyên giavà người có kinh nghiệm

5 Kết cấu đề tài khóa luận

Chương 1: Cơ sở lý luận thực tiễn vấn đề nâng cao hiệu quản lý sử dụng nhân

Chương 2: Thực trạng tình hình quản lý v sử dụng nhân Công ty cổ phần dịch vụ thương mại Phú Cường

4

CHƯƠNG

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ VẤN ĐỀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN LÝ VÀ SỬ DỤNG NHÂN SỰ

1.1 Một số nét khái quát nhân quản trị nhân 1.1.1 Nhân

Để phát triển, doanh nghiệp phải dựa vào nguồn lực như: tiềm lực tài chính, nguồn nhân lực, tiềm lực khoa học công nghệ, sở vật chất, kỹ thuật, Trong nguồn nhân lực nguồn lực quan trọng nhất, định tồn phát triển doanh nghiệp Đứng góc độ khác nhau, nghiên cứu nguồn nhân lực, học giả đưa khái niệm khác nguồn nhân lực cho phù hợp với mục tiêu nghiên cứu điều kiện thực tế đất nước

1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Nhân lực hiểu nguồn lực tất cá nhân tham gia vào hoạt động doanh nghiệp, không kể vai trị họ doanh nghiệp (Bùi Văn Nhơn, 2006)

Nguồn nhân lực hay nguồn lực lao động bao gồm tất người độ tuổi lao động (theo quy định pháp luật) có khả lao động (trừ người tàn tật, sức lao động loại nặng) người độ tuổi lao động thực tế làm việc (Bùi Văn Nhơn, 2006)

5

họ liên kết lại để hình thành nên tổ chức để bảo vệ quyền lợi thân trình lao động sản xuất kinh doanh

Mặc dù, nguồn nhân lực xét đến với nhiều khái niệm khác thống với nguồn nhân lực thể khả lao động xã hội Nguồn nhân lực nguồn lực phong phú đa dạng so với loại tài nguyên khác

1.1.1.2 Vai trò nguồn nhân lực

Sự phát triển kinh tế xã hội quốc gia doanh nghiệp phụ thuộc lớn vào việc khai thác, quản lý sử dụng hợp lý, hiệu nguồn lực đất nước tài nguyên thiên nhiên, trình độ khoa học kỹ thuật công nghệ, nguồn vốn tiềm lực người hay nguồn nhân lực Nhưng đó, nguồn lực có vai trị quan trọng mang tính định nguồn nhân lực Nguồn nhân lực yếu tố phát triển mục tiêu cuối phát triển phục vụ ngày tốt người, nâng cao chất lượng sống cho người Như vậy, người vừa mục tiêu vừa động lực phát triển xã hội Để không ngừng thoả mãn nhu cầu vật chất, tinh thần ngày nâng cao số lượng chất lượng điều kiện nguồn lực khác có hạn, người ngày phải phát huy đầy đủ khả mặt thể lực trí lực cho việc phát triển không ngừng xã hội Sự phát triển kinh tế - xã hội thiếu đội ngũ lao động lành nghề, nhà khoa học kỹ thuật với trình độ cao, nhà lãnh đạo động, tháo vát biết nhìn xa trơng rộng Qua thực tế phát triển nước khẳng định vai trị nguồn nhân lực có tính chất định phát triển kinh tế - xã hội đặc biệt với q trình cơng nghiệp hố - đại hoá

6

lực quan trọng ưu tiên hàng đầu sách biện pháp nhằm thực trình cơng nghiệp hố, đại hố đất nước”

Nguồn nhân lực nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp: Nguồn nhân lực đảm bảo nguồn sáng tạo tổ chức Chỉ có người sáng tạo hàng hoá, dịch vụ kiểm tra q trình sản xuất kinh doanh Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài nguồn tài nguyên mà tổ chức cần phải có, tài nguyên nhân văn người lại đặc biệt quan trọng Không người làm việc hiệu tổ chức khơng thể đạt tới mục tiêu

Nguồn nhân lực nguồn lực mang tính chiến lược: Trong điều kiện xã hội chuyển sang kinh tế tri thức, nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu giảm dần vai trị Bên cạnh đó, nhân tố tri thức người ngày chiến vị trí quan trọng: Nguồn nhân lực có tính động, sáng tạo hoạt động trí óc người ngày trở nên quan trọng

Nguồn nhân lực nguồn lực vô tận: Xã hội không ngừng tiến lên, doanh nghiệp ngày phát triển nguồn lực người vô tận Nếu biết khai thác nguồn lực cách tạo nhiều cải vật chất cho xã hội, thoả mãn nhu cầu ngày cao người

1.1.2 Quản trị nhân

1.1.2.1 Khái niệm quản trị nhân

Quản trị nhân tất hoạt động, sách định quản lý liên quan có ảnh hưởng đến mối quan hệ doanh nghiệp cán cơng nhân viên Quản trị nguồn nhân lực địi hỏi phải có tầm nhìn chiến lược gắn với chiến lược hoạt động công ty

7

thông qua tổ chức, nhằm đạt mục tiêu chiến lược định hướng thực mục tiêu tổ chức (Nguyễn Thanh Hội, 2000) Quản trị nguồn nhân lực vấn đề mấu chốt quản trị, doanh nghiệp dù có nguồn tài dồi dào, nguồn tài nguyên vật tư phong phú, hệ thống máy móc thiết bị đại trở nên vơ ích, cơng tác quản trị nguồn tài ngun nhân hiệu Chính quy cách quản trị tài ngun nhân tạo bầu khơng khí văn hố tổ chức, tạo đồn kết giúp đỡ lẫn cơng việc

1.1.2.2 Mục đích quản trị nhân

Mục tiêu chủ yếu quản trị nhân nhằm đảm bảo đủ số lượng người lao động với mức trình độ kỹ phù hợp, bố trí họ vào công việc, vào thời điểm để đạt mục tiêu doanh nghiệp Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu vấn đề quản trị người tổ chức tầm vi mơ có hai mục tiêu bản:

- Sử dụng có hiệu nguồn nhân lực nhằm tăng suất lao động nâng cao tính hiệu tổ chức

- Đáp ứng nhu cầu ngày cao nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa lực cá nhân, kích thích, động viên nhiều nơi làm việc trung thành, tận tâm với doanh nghiệp

1.1.2.3 Vai trò quản trị nhân

8

Về mặt kinh tế: Quản trị nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai thác khả tiềm tàng nâng cao suất lao động lợi cạnh tranh doanh nghiệp nguồn nhân lực

Về mặt xã hội: Quản trị nguồn nhân lực thể quan điểm nhân quyền lợi người lao động, đề cao vị giá trị người lao động, trọng giải hài hồ mối quan hệ lợi ích tổ chức, doanh nghiệp người lao động, góp phần làm giảm bớt mâu thuẫn người lao động doanh nghiệp

1.2 Công tác quản lý sử dụng nhân doanh nghiệp 1.2.1 Các khái niệm quản lý hiệu sử dụng nhân

Quản lý tác động có mục đích, có kế hoạch chủ thể quản lý đến khách thể quản lý nhằm thực mục tiêu dự kiến Bản chất quản lý loại lao động để điều khiển lao động Xã hội ngày phát triển, loại hình lao động phong phú, phức tạp hoạt động quản lý có vai trị quan trọng

Hiệu tiêu chuẩn để đánh giá hoạt động kinh tế xã hội, tiêu kinh tế xã hội tổng hợp để lựa chọn phương án đưa phương án hoạt động tốt lĩnh vực Hiệu sử dụng lao động tiêu chí để đánh giá việc thực mục tiêu kinh tế doanh nghiệp Đánh giá hiệu sử dụng lao động giúp cho doanh nghiệp đưa cách thức sử dụng lao động cho hợp lý mang lại hiệu cao cho doanh nghiệp

1.2.2 Biện pháp nâng cao hiệu quản lý sử dụng nhân

Một số biện pháp mà doanh nhiệp ngày áp dụng để nâng cao hiệu sử dụng nhân như:

- Nâng cao chất lượng tuyển chọn lao động

9

- Đổi công tác hoạch định nguồn nhân lực cho phù hợp với phát triển kinh tế

- Cải thiện điều kiện làm việc cho người lao động: môi trường làm việc, xây dựng chế độ lương, thưởng, phúc lợi hợp lý,… để động viên, khuyến khích tinh thần làm việc người lao động

- Đào tạo, nâng cao trình độ văn hố, tay nghề, thường xuyên gửi công nhân viên học tập tiếp thu cơng nghệ phát triển mới, nâng cao trình độ chuyên môn cho cán chuyên môn

- Đánh giá kết thực công việc nhân viên cách khách quan, có chế độ khen thưởng, động viên tinh thần người lao động để họ cống hiến cho doanh nghiệp

- Hiệu quản lý sử dụng nhân doanh nghiệp chịu tác động nhiều yếu tố nên muốn nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực phải xem xét, giải nhiều lĩnh vực khác như: chiến lược kinh doanh doanh nghiệp, nhu cầu nhân dự đoán tương lai (cả mặt số lượng mặt chất lượng), nâng cao hiệu sử dụng vốn, chi phí tài chính… cách hợp lý phù hợp với điều kiện doanh nghiệp

1.2.3 Ảnh hưởng môi trường công tác quản lý sử dụng nhân

10

1.2.3.1 Môi trường bên

Môi trường bên bao gồm tất yếu tố nội doanh nghiệp như: bầu khơng khí văn hoá, nguồn nhân lực, yếu tố tài chính, trình độ cơng nghệ kỹ thuật, khả nghiên cứu phát triển, (Nguyễn Hữu Thân, 2008) Phân tích kỹ môi trường bên giúp cho nhà quản trị doanh nghiệp thấy ưu điểm nhược điểm Qua đó, tìm biện pháp để phát huy điểm mạnh khắc phục, hạn chế điểm yếu để nâng cao hiệu kinh doanh

1.2.3.2 Mơi trường bên ngồi

Mơi trường bên ngồi bao gồm mơi trường vĩ mơ mơi trường tác nghiệp Mơi trường bên ngồi nằm ngồi tầm kiểm sốt doanh nghiệp Là yếu tố tự nhiên ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động doanh nghiệp Mỗi doanh nghiệp cần thích nghi, nắm bắt để thay đổi cho phù hợp với môi trường kinh tế - xã hội

 Mơi trường vĩ mơ

Phân tích mơi trường vĩ mô doanh nghiệp chủ yếu nghiên cứu, xem xét thuận lợi khó khăn mơi trường bên ngồi tác động trực tiếp gián tiếp hoạt động doanh nghiệp Các yếu tố tác động môi trường vĩ mô như: kinh tế, pháp luật Nhà nước, yếu tố văn hố xã hội, yếu tố tự nhiên, mơi trường cơng nghệ,

Yếu tố kinh tế

11

Môi trường tự nhiên

Các yếu tố tự nhiên bao gồm: tài nguyên thiên nhiên, lượng, yếu tố vấn đề ô nhiễm mơi trường, khí hậu, thiên tai,… Các yếu tố làm đảo lộn q trình hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp có vị trí quan trọng sách nhà quản trị

Mơi trường văn hố – xã hội

Bao gồm yếu tố xã hội như: phong tục tập quán địa phương, trình độ văn hố, độ tuổi lao động,… Các yếu tố ảnh hưởng lớn đến công tác quản trị nguồn nhân lực Những biến đổi yếu tố xã hội bên cạnh lợi tạo thách thức lớn cho doanh nghiệp nhiên biến động khó kiểm sốt

Môi trường công nghệ

Công nghệ nhân tố quan trọng ảnh hưởng lớn đến trình tồn phát triển doanh nghiệp Yếu tố công nghệ chi phí, đầu tư cho cơng nghệ nghiên cứu phát triển khoa học cho kinh tế, cho hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Các doanh nghiệp ngày trọng tới yếu tố để giảm bớt chi phí quản lý, nguyên liệu, nhiên liệu, nâng cao suất, giảm giá thành tăng doanh thu nhằm đạt mục tiêu cao tổ chức tối đa hố lợi nhuận

Các yếu tố trị, pháp luật Nhà nước

Hệ thống pháp luật bao gồm sách, quy chế, luật lệ, chế độ đãi ngộ thủ tục khác Nhà nước Các doanh nghiệp cạnh tranh công bằng, kinh doanh ngành nghề mà pháp luật không cấm, bảo trợ Nhà nước kinh tế quốc dân

 Môi trường tác nghiệp

12

Các yếu tố thuộc môi trường tác nghiệp bao gồm: đối thủ cạnh tranh, nhà cung cấp, khách hàng, đổi thủ tiềm ẩn sản phẩm thay

Ngồi ta yếu tố mơi trường quốc tế có ảnh hưởng khơng nhỏ đến hoạt động doanh nghiệp nói chung, hoạt động quản trị nhân nói riêng Khu vực hố, tồn cầu hoá xu hướng tất yếu mà doanh nghiệp, ngành phải hướng tới theo chủ trương hội nhập kinh tế quốc tế Phân tích môi trường quốc tế để hội đe doạ phương diện quốc tế doanh nghiệp Tuy nhiên, môi trường quốc tế phức tạp hơn, cạnh tranh gay gắt khác biệt xã hội, văn hố, trị, kinh tế

1.3 Nội dung công tác quản lý sử dụng nhân ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng nhân

1.3.1 Sự cần thiết phải đánh giá hiệu quản lý sử dụng nhân

 Đối với kinh tế quốc dân

Đánh giá hiệu sử dụng lao động doanh nghiệp phải đặt mối quan hệ mật thiết chung với hiệu sản xuất kinh doanh tồn kinh tế, góp phần phản ánh trình độ sản xuất mức độ hoàn thiện quan hệ sản xuất chế thị trường mở Trình độ phát triển lực lượng sản xuất cao quan hệ sản xuất hồn thiện ngược lại Sử dụng lao động có hiệu góp phần làm cho xã hội bớt tệ nạn xã hội, giảm gánh nặng thất nghiệp cho kinh tế - xã hội

 Đối với thân doanh nghiệp

13

 Đối với thân người lao động

Hiệu lao động nhân tố thúc đẩy tinh thần người lao động, tạo động lực phát huy tối đa khả năng, óc sáng tạo Nâng cao hiệu sử dụng lao động đồng nghĩa với việc nâng cao đời sống thân người lao động

Một doanh nghiệp muốn tồn phát triển phải sử d ụng tốt yếu tố đầu vào tiền lực tài chính, cơng nghệ, vật tư,… mà cịn phải sử dụng tốt nguồn nhân lực có yếu tố người nguồn lực vơ q giá, định thành công hay thất bại doanh nghiệp Tại công tác đánh giá hiệu quản lý sử dụng nguồn nhân lực lại cần thiết doanh nghiệp? Đó việc đánh giá hiệu mang lại cho doanh nghiệp lợi ích sau:

Giúp doanh nghiệp xây dựng kế hoạch sử dụng nguồn nhân lực tương lai

Giúp doanh nghiệp định mức lại lao động phận, đơn vị từ giảm hao phí khơng cần thiết nhằm giảm giá thành sản phẩm nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh, nâng cao lực cạnh tranh cho doanh nghiệp

Tạo cho người lao động có việc làm, thu nhập ổn định hội thăng tiến nhiều doanh nghiệp ý nâng cao hiệu sử dụng nhân lực

14

1.3.2 Nội dung công tác quản trị nhân ảnh hưởng đến hiệu quản lý sử dụng nhân doanh nghiệp

1.3.2.1 Hoạch định nhân

Hoạch định nhân tiến trình triển khai thực kế hoạch chương trình đảm bảo tổ chức có số lượng nhân sự, bố trí nơi, lúc chỗ

Bản chất công tác hoạch định nhân thực chất đánh giá, phân tích dự đốn nhu cầu sử dụng nguồn nhân lực tổ chức Hoạch định nhân giúp cung cấp thông tin cho việc xây dựng sách phát triển, đào tạo nhân công ty Công tác giúp doanh nghiệp dự báo mối quan hệ cung cầu nhân lực để đảm bảo đáp ứng kịp thời nguồn nhân lực cần thiết

 Vai trò hoạch định nhân

Hoạch định nhân giữ vai trò trung tâm quản trị nguồn nhân lực, có ảnh hưởng lớn tới hiệu quản lý sử dụng nhân Vì hoạch định nguồn nhân lực hiệu góp phần tạo nên thành công doan h nghiệp Hoạch định nhân giúp:

- Tối đa hóa việc sử dụng nguồn nhân lực bảo đảm phát triển liên tục chu kỳ kinh doanh

- Bảo đảm đủ nguồn nhân lực, chủ động trước biến động nhân sự, từ có chiến lược phù hợp điều chỉnh việc thực mục tiêu tổ chức

- Phối hợp hoạt động công tác quản trị nguồn nhân lực với mục tiêu tổ chức nhằm tăng suất, hiệu kinh doanh tổ chức

15

- Dự báo nhu cầu tổ chức tương lai nhân lực cung cấp nhân lực để đảm bảo tổ chức có đủ cán cần thiết vào thời điểm cần thiết để tạo thuận lợi cho đạt mục tiêu tổ chức

 Tiến trình hoạch định nhân

Trước hoạch định tài nguyên nhân sự, nhà quản trị phải nghiên cứu kỹ kế hoạch chiến lược tổ chức Dựa theo kế hoạch chiến lược công ty, nhà quản trị hoạch định chiến lược cho phận mình, từ giám đốc trưởng phịng nhân có hoạch định chiến lược cho tồn quan Một nhìn tổng thể cho thấy tiến trình hoạch định nhân gồm bốn bước (Nguyễn Hữu Thân, 2008) là:

Sơ đồ 1.1: Tiến trình hoạch định nhân Bước 1: Đề nhu cầu dự báo nhu cầu

Sau dự báo nhu cầu sản xuất kinh doanh, nhà quản trị dựa vào mà dự báo nhu cầu tài nguyên nhân cách cụ thể Khi dự báo tài nguyên nhân sự, nhà quản trị phải suy xét nhiều yếu tố khác nhau: nhu cầu sản phẩm dịch vụ, nhu cầu doanh thu, nhu cầu khối lượng sản phẩm đáp ứng, nhu cầu lao động,…

Kiểm tra đánh giá Thực kế hoạch

Đề sách

16

Ngoài ra, nhà quản trị phải suy tính đến yếu tố khác như: Số người thay dự kiến sau nhân viên xin nghỉ việc mãn hợp đồng, chất lượng nhân cách nhân viên, định nâng cấp chất lượng sản phẩm dịch vụ xâm nhập vào thị trường thay đổi khoa học kỹ thuật nguồn tài sẵn có

Dự báo nhu cầu tài nguyên nhân cung cấp cho quản trị phương tiện ước tính phải cần công nhân viên cần loại công nhân Tuy nhiên cịn khía cạnh khác cần phải quan tâm, cấp quản trị phải xác định xem nguồn cung cấp nhân lấy từ đâu Nguồn cung cấp nhân lấy từ nội quan phải tuyển mộ từ bên ngồi

Bước 2: Đề sách

Sau chuyên viên phân tích đối chiếu nhu cầu khả công ty nhờ hệ thống thông tin, phận tài nguyên nhân đề xuất sách, thủ tục kế hoạch cụ thể Nếu công ty đủ khả cung ứng theo nhu cầu, cơng ty nên áp dụng sách cũ khơng cần xếp lại Trong trường hợp dư thừa nhân viên công ty có sách hành động nào? Và trường hợp thiếu nhân viên, công ty cần có sách kế hoạch cụ thể Giám đốc nhân ln phải cân nhắc tính tốn cho phù hợp với ngân sách công ty

Bước 3: Thực kế hoạch

Sau có sách kế hoạch cụ thể, nhà quản trị nhân phối hợp trưởng phận liên hệ để thực chương trình kế hoạch nhân theo nhu cầu Cụ thể có hai nhu cầu sau đây:

- Khiếm dụng nhân viên

17

viên, nhà quản trị phải thực chương trình tuyển dụng nhân viên từ nguồn bên

- Thặng dư nhân viên

Sau phân tích đối chiếu nhu cầu khả có tài nguyên nhân sự, nhà quản trị thấy nguồn nhân lực cơng ty Trong trường hợp thặng dư, nhà quản trị áp dụng biện pháp sau đây: Hạn chế việc tuyển dụng, giảm bớt lao động, cho nhân viên hưu sớm nghỉ tạm thời

Bước 4: Kiểm tra đánh giá

Trong giai đoạn, nhà quản trị phải thường xuyên kiểm soát xem kế hoạch chương trình có phù hợp với mục tiêu đề hay không Cần phải tiến hành đánh giá kế hoạch để rút kinh nghiệm

1.3.2.2 Tuyển dụng nhân

Tuyển dụng hiểu trình bao gồm giai đoạn: tuyển mộ, tuyển chọn bố trí Các giai đoạn q trình có liên hệ chặt chẽ với Xác định nhu cầu thu hút nguồn nhân thực trình tuyển mộ Tuyển chọn giai đoạn định đến chất lượng công tác tuyển dụng Như vậy, tuyển dụng nhân trình tìm kiếm lựa chọn người để thỏa mãn nhu cầu lao động bổ sung cho lực lượng lao động có

 Vai trị tuyển dụng nhân - Đối với tổ chức

18

- Đối với xã hội

Hoạt động tuyển dụng tốt giúp xã hội sử dụng hợp lý tốt đa nguồn lực, đầu đào tạo nguồn nhân lực Nó giải vấn đề việc làm xã hội, giảm thiểu tình trạng thất nghiệp

 Các phương pháp tuyển dụng nhân

Đối với nguồn tuyển dụng nội sử dụng phương pháp sau:

- Phương pháp thu hút thông qua thông báo tuyển dụng: Đây thơng báo vị trí công việc cần tuyển người, gửi đến tất nhân viên tổ chức, bao gồm thông tin nhiệm vụ thuộc công việc yêu cầu trình độ cần tuyển dụng

- Phương pháp thu hút thông qua nhân viên: Thông qua giới thiệu cán bộ, công nhân viên tổ chức để phát người có lực phù hợp với yêu cầu công việc cách cụ thể nhanh chóng

- Phương pháp thu hút vào thông tin trong: “Danh mục kỹ năng”, thường bao gồm thông tin như: Kỹ có, trình độ giáo dục đào tạo, trình làm việc, kinh nghiệm nghề nghiệp yếu tố khác liên quan đến phẩm chất cá nhân người lao động cần tuyển dụng

Đối với nguồn tuyển dụng bên ngồi áp dụng phương pháp thu hút sau:

19

cáo riêng biệt Đối với phương pháp thu hút nên ý nội dung quảng cáo để người xin việc khẩn trương liên lạc với quan thông báo tuyển dụng

- Phương pháp thu hút ứng viên thông qua trung tâm mô giới giới thiệu việc làm Đây phương pháp áp dụng phổ biến nước ta, doanh nghiệp hay tổ chức phận chuyên trách quản trị nhân

20

 Tiến trình tuyển dụng nhân (Nguyễn Hữu Thân, 2008)

Sơ đồ 1.2: Tiến trình tuyển dụng nhân Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng

Nhà quản lý thành lập hội đồng tuyển dụng quy định rõ số lượng, thành viên, quyền hạn, nghiên cứu loại văn bản, quy định Pháp luật liên quan đến tuyển dụng để xác định tiêu chuẩn tuyển chọn

Chuẩn bị tuyển dụng

Thông báo tuyển dụng

Bố trí cơng việc Ra định tuyển dụng

Phỏng vấn sơ Thu nhận, xem xét hồ sơ

Khám sức khỏe Kiểm tra, trắc nghiệm

Xác minh, điều tra

Phỏng vấn sâu Ra

21

Bước 2: Thông báo tuyển dụng

Tuyển dụng thông qua quảng cáo phương tiện truyền thông, trung tâm môi giới giới thiệu việc làm, thông qua giới thiệu thành viên doanh nghiệp tuyển dụng trực tiếp từ trường đại học, cao đẳng trường nghề,…

Bước 3: Thu nhận, xem xét hồ sơ

Nghiên cứu hồ sơ để ghi lại thông tin chủ yếu: Học vấn, kinh nghiệm, sức khỏe, đạo đức,…

Bước 4: Phỏng vấn sơ

Sau xem xét hồ sơ sơ bộ, ứng cử viên thi trắc nghiệm mời ứng cử viên đến vấn Giai đoạn thường kéo dài thời gian ngắn để loại bỏ ứng viên không đạt tiêu chuẩn yếu hẳn ứng viên khác

Bước 5: Kiểm tra trắc nghiệm

Áp dụng hình thức nhằm chọn ứng viên xuất sắc Các kiểm tra thường sử dụng để đánh giá kiến thức bản, khả thực hành trí nhớ mức độ khéo léo Phân loại trắc nghiệm gồm có: Trắc nghiệm kiến thức tổng quát, trắc nghiệm tâm lý, trí thơng minh, trắc nghiệm cá tính, khiếu khả chun mơn, khả vận dụng đầu óc vào bắp, khả nhận thức, trắc nghiệm sở thích nghề nghiệp,…

Bước 6: Khám sức khỏe

22

Bước 7: Phỏng vấn sâu

Được sử dụng để tìm hiểu đánh giá ứng viên nhiều phương diện chun mơn kinh nghiêm, trình độ, đặc điểm, tính cách, khả hịa đồng,… Đây phương pháp thông dụng tổ chức, chọn lựa ứng cử viên thích hợp, áp dụng rộng rãi phương pháp hữu hiệu để vấn

Bước 8: Xác minh điều tra

Làm sáng tỏ thêm điều chưa rõ ứng viên có triển vọng tốt thơng qua tiếp xúc với người quen biết cũ họ

Bước 9: Ra định tuyển dụng

Đây bước quan trọng mà nhà quản trị định lựa chọn loại bỏ ứng viên Để nâng cao mức độ xác đinh tuyển dụng, cần xem xét cách có hệ thống thơng tin có liên quan đến ứng viên, đồng thời phải dựa vào sở pháp lý Hợp đồng lao động Bộ luật lao động Có cách định thường sử dụng là: Ra định kiểu đơn giản, định kiểu thống kê

Bước 10: Bố trí cơng việc

Khi nhận vào công ty nhân viên giới thiệu với người phụ trách đồng nghiệp họ, doanh nghiệp thức hướng dẫn công việc giới thiệu khái quát công ty như: Lịch sử hình thành phát triển, giá trị văn hóa tinh thần truyền thống tốt đẹp, sách, nội quy chung,… để làm quen với cơng việc nhanh chóng

1.3.2.3 Phân cơng nhân

23

của phân công lao động chun mơn hóa hoạt động sản xuất khác nhằm nâng cao suất lao động

 Các hình thức phân cơng lao động

Phân công lao động theo chức Phân công lao động theo nghề nghiệp

Phân công lao động theo mức độ phức tạp công việc

 Ý nghĩa tác dụng phân công lao động

Phân cơng lao động hợp lý có tác dụng to lớn việc nâng cao hiệu sản xuất, tăng suất hiệu lao động

Phân công lao động hợp lý tạo điều kiện chuyên mơn hóa lao động, chun mơn hóa cơng cụ lao động, sử dụng cơng cụ có suất, lao động cao, người lao động thực thuận lợi cơng đoạn q trình lao động giao

Phân công lao động theo hướng chuyên mơn hóa tạo cho người lao động nhanh chóng quen với cơng việc, tạo điều kiện nâng cao trình độ nghề nghiệp, chun mơn, người lao động có kỹ năng, kỹ xảo thực cơng việc

1.3.2.4 Đào tạo phát triển nhân

Đào tạo nhân hiểu trình giảng dạy, hướng dẫn có hệ thống nhằm bồi dưỡng, nâng cao trình độ chun mơn, kỹ người nhân viên, chuẩn bị cho họ theo kịp với thay đổi cấu tổ chức thân công việc

24

Từ khái niệm trên, ta thấy rằng: đào tạo, phát triển hai q trình có mối liên hệ với nhau, đề cập đến trình tương tự: trình cho phép người tiếp thu kiến thức, học kỹ thay đổi quan điểm hay hành vi nâng cao khả thực công việc cá nhân

Đào tạo phát triển nhân viên nhằm mục đích sau:

- Giúp cho nhân viên thực công việc tốt (nâng cao chất lượng suất) Đáp ứng nhu cầu doanh nghiệp cải tiến lực đội ngũ nhân viên

- Cập nhật kỹ kiến thức cho nhân viên, huấn luyện cho nhân viên đưa vào phương pháp làm việc Cải thiện kiến thức kỹ thuật công nghệ cho nhân viên Về dài hạn, đào tạo tạo điều kiện cho nhân viên thích nghi sâu sắc với công nghệ

- Tạo nên thái độ làm việc đắn, trung thành với tổ chức, phát huy tính chủ động tinh thần trách nhiệm nhân viên

- Tránh tình trạng quản lý lỗi thời, giúp tổ chức thấy trước thay đổi, giải vấn đề xung đột tổ chức, xây dựng củng cố bầu khơng khí văn hóa doanh nghịêp, giúp tổ chức thích ứng với thay đổi môi trường

- Định hướng công việc cho nhân viên, thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên

- Chuẩn bị đội ngũ cán quản lý chuyên môn, giú p cho nhân viên có hội thăng tiến

 Vai trị cơng tác đào tạo phát triển nhân

25

- Phát triển nhân khơng nhằm có nguồn nhân lực đủ số lượng, bảo đảm chất lượng mà cịn hình thức đãi ngộ nhân thơng qua việc làm Nó góp phần giúp cho người lao động ổn định cải thiện đời sống thân gia đình họ

- Chuẩn bị đội ngũ cán quản lý, chuyên môn kế cận: Đào tạo phát triển giúp cho nhân viên có kỹ cần thiết cho hội thăng tiến thay cho cán quản lý, chuyên môn cần thiết

- Thoả mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên: Được trang bị kỹ chuyên môn cần thiết kích thích nhân viên thực cơng việc tốt hơn, đạt nhiều thành tích tốt hơn, nhiều hội thăng tiến hơn, đồng thời thoả mãn nhu cầu cá nhân nhân viên, hay nhu cầu cơng danh nhân viên Từ đó, khích lệ khuấy động nhân viên phát huy đầy đủ tiềm lực nội

26

 Tiến trình đào tạo phát triển nhân

Sơ đồ 1.3: Tiến trình đào tạo phát triển nhân Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo

Cần xác định xem nhu cầu đào tạo nào? Ở phận nào? Cần phải đào tạo kỹ gì? Đào tạo cho loại lao động người? Nhu cầu đào tạo xác định dựa phân tích nhu cầu lao động tổ chức, yêu cầu kiến thức, kỹ cần thiết cho việc thực cơng việc phân tích trình độ, kiến thức, kỹ có người lao động

Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo

Những kỹ cụ thể cần đào tạo trình độ kỹ có sau đào tạo, số lượng cấu học viên, thời gian đào tạo,… mục tiêu trình đào tạo

Bước 3: Xây dựng chương trình lựa chọn phương pháp đào tạo

Đánh giá kết đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo

Xây dựng chương trình lựa chọn phương pháp đào tạo

27

Chương trình đào tạo hệ thống môn học học dạy, cho thấy kiến thức nào, kỹ cần dạy dạy Trên sở lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp

Bước 4: Dự tính chi phí đào tạo

Chi phí đào tạo định việc lựa chọn phương án đào tạo, bao gồm chi phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy

Bước 5: Lựa chọn giáo viên đào tạo

Có thể lựa chọn giáo viên từ người biên chế doanh nghiệp thuê (giảng viên trường đại học, trung tâm đào tạo ) Để thiết kế nội dung chương trình đào tạo phù hợp với thực tế doanh nghiệp, kết hợp giáo viên thuê ngồi người có kinh nghiệm lâu năm doanh nghiệp

Bước 6: Đánh giá kết đào tạo

Chương trình đào tạo đánh giá theo tiêu thức như: Mục tiêu đào tạo có đạt khơng? Những điểm yếu điểm mạnh chương trình đào tạo đặc tính hiệu kinh tế việc đào tạo thông qua đánh giá chi phí kết chương trình, từ so sánh chi phí lợi ích chương trình đào tạo Kết chương trình đào tạo bao gồm: kết nhận thức, thỏa mãn người học chương trình đào tạo, khả vận dụng kiến thức kỹ lĩnh hội từ chương trình đào tạo, thay đổi hành vi theo hướng tích cực, Để đo lường kết trên, sử dụng phương pháp vấn, điều tra thông qua bảng câu hỏi, quan sát, yêu cầu người học làm kiểm tra

1.3.2.5 Phân tích cơng việc

28

 Vai trị phân tích cơng việc

Phân tích cơng việc giúp cung cấp thông tin yêu cầu, đặc điểm công việc, hành động cần tiến hành thực hiện, thực sao, loại máy móc trang thiết bị, dụng cụ cần thiết thực công việc, mối quan hệ với cấp với đồng nghiệp thực cơng việc

Nói chung, phân tích cơng việc đem lại vai trò sau:

- Xác định nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm thực công việc Bảo đảm thành công việc xếp, thuyên chuyển thăng thưởng cho nhân viên

- Loại bỏ bất bình đẳng mức lương qua việc xác định rõ nhiệm vụ trách nhiệm công việc Các phẩm chất, kỹ nhân viên phải có để thực cơng việc

- Định hướng cho trình tuyển dụng, lựa chọn hồn thiện việc bố trí nhân viên Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên lập kế hoạch cho chương trình đào tạo Lên kế hoạch bổ nhiệm thuyên chuyển công tác cho nhân viên

- Phân tích đặc điểm cơng việc lực nhân công cần thiết để thực cơng việc cách hồn hảo

- Xác định điều kiện để tiến hành công việc tiết kiệm thời gian sức lực cho người thực trình đánh giá hiệu làm việc

- Các tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng hoàn thành cơng việc giúp nhà quản trị có sở để làm kế hoạch phân chia thời gian biểu công tác Xây dựng mối tương quan công việc với cơng việc khác, tạo sở để cấp quản trị nhân viên hiểu nhiều

29

việc Giảm bớt số người cần phải thay thiếu hiểu biết công việc trình độ họ

 Tiến trình phân tích cơng việc

Trước thực phân tích cơng việc nhà phân tích phải nghiên cứu kĩ công việc cách xem lại sơ đồ tổ chức, nói chuyện với cá nhân quen thuộc với cơng việc Tiến trình phân tích cơng việc thường tiến hành theo bước sau:

Sơ đồ 1.4: Tiến trình phân tích cơng việc

Bước 1: Xác định mục đích sử dụng thơng tin phân tích cơng việc

Cần xác định mục đích sử dụng thơng tin từ ấn định phương pháp thu thập thông tin

Bước 2: Thu thập thông tin

Xem xét lại thông tin sơ đồ tổ chức, sơ đồ tiến trình cơng việc, mơ tả cơng việc có Sơ đồ tổ chức cho ta biết cơng việc

Xác định mục đích sử dụng thơng tin phân tích cơng việc

Thu thập thơng tin

Lựa chọn công việc tiêu biểu

Thu thập thơng tin phân tích cơng việc

Kiểm tra lại thông tin với thành viên

30

có liên hệ với cơng việc khác nào, chức vụ tuyến quyền hạn Sơ đồ tiến trình cơng việc hay cịn gọi sơ đồ luồng cơng việc giúp nhà phân tích hiểu rõ chi tiết từ đầu vào đến đầu Bảng mô tả công việc thời giúp xây dựng lại bảng mô tả cơng việc hồn chỉnh

Bước 3: Lựa chọn công việc tiêu biểu

Đây công việc cần thiết có nhiều cơng việc tương tự Điều giúp tiết kiệm thời gian phân tích công việc dây chuyền sản xuất

Bước 4: Thu thập thơng tin phân tích cơng việc

Sử dụng phương pháp phân tích cơng việc để thu thập thông tin liên quan đến hoạt động, thái độ ứng xử, điều kiện làm việc,…

Bước 5: Kiểm tra lại thông tin với thành viên

Cần kiểm tra lại thông tin thu thập với công nhân đảm nhận công việc cấp quản trị trực tiếp đương Điều giúp đạt đồng tình đương bảng phân tích cơng việc họ có hội xem xét lại cơng việc mà họ thực

Bước 6: Triển khai mô tả công việc mô tả tiêu chuẩn công việc

31

1.3.3 Đánh giá thành tích thực cơng việc nhân viên

Đánh giá thành tích thực cơng việc q trình nghiên cứu, phân tích so sánh tiêu chuẩn đề với kết công việc thực nhân viên cách hợp lý, khoa học, chi tiết thời gian định phù hợp với mơ hình văn hóa doanh nghiệp Để đảm bảo tính hiệu quả, quy trình chuẩn hóa để thu thập thông tin từ cấp bậc quản lý hành động ứng xử chuyên môn nghiệp vụ tồn nhân

Việc đánh giá thành tích thực công việc nằm chuỗi hoạt động nhằm thu hút, trì phát triển nguồn nhân lực bao gồm hệ thống quản lý phát triển nguồn nhân lực bền vững, lâu dài Nó khơng dừng lại việc đánh giá kết công việc so với tiêu đặt ra, mà đánh giá tất yếu tố tác động đến suất lao động Nhờ mà người làm cơng tác quản lý có nhìn sâu rộng, tránh vấn đề nguồn nhân lực như: tình trạng thừa – thiếu nhân lực, tinh thần thái độ làm việc không hiệu quả, xếp nhân không hợp lý dẫn đến suất lao động thấp, chi phí phát sinh cho cơng tác đào tạo tăng lên, hiệu làm việc không cao

 Vai trị cơng tác đánh giá thành tích thực công việc

32

nhau, để có cách đánh giá khách quan Đánh giá thành tích cơng tác làm sở cho hoạt động sau:

- Đưa sách, tiêu đánh giá phù hợp, khách quan cho

công tác đánh giá kỳ Khuyến khích, tạo động làm việc cho nhân viên, tăng cường trao đổi thông tin ban lãnh đạo với cấp công ty

- Làm đưa định nhân sự, giúp phận quản lý

nguồn nhân lực đánh giá thắng lợi hoạt động chức như: tuyển mộ, tuyển chọn, thăng tiến, đào tạo,

 Trình tự đánh giá thành tích thực cơng việc

Sơ đồ 1.5: Tiến trình đánh giá thành tích thực cơng việc

Xác định mục tiêu kết Thảo luận kết đánh giá Thực đánh giá theo tiêu chuẩn mẫu Xác định yêu cầu cần đánh giá

Lựa chọn phương pháp đánh giá

33

Bước 1: Xác định yêu cầu cần đánh giá

Đây bước trình đánh giá, nhà lãnh đạo cần xác định lĩnh vực, kỹ năng, kết cần đánh giá, yếu tố liên hệ với việc thực mục tiêu doanh nghiệp Thông thường u cầu suy từ mơ tả công việc bao gồm ba thành phần: Tiêu chuẩn phẩm chất, tiêu chuẩn hành vi tiêu chuẩn kết thực công việc

Bước 2: Lựa chọn phương pháp đánh giá

Trên thực tế có nhiều phương pháp đánh giá thành tích thực cơng việc khác khơng có phương pháp cho tốt cho tất tổ chức Do tính đặc thù sản xuất kinh doanh môi trường làm việc khác nhau, doanh nghiệp có phương pháp đánh giá khác Ngay nội doanh nghiệp sử dụng phương pháp khác phận, đơn vị khác đối tượng lao động khác

Bước 3: Huấn luyện kỹ đánh giá

Sử dụng phương pháp khơng thích hợp xác định ngun tắc, tiêu chí đánh giá khơng xác dẫn đến tình trạng khơng cơng cơng tác đánh giá kết thực công việc Do nhà lãnh đạo người làm cơng tác đánh giá không huấn luyện kỹ kỹ đánh giá để đưa phương hướng đánh giá khả quan nhất, kết đánh giá chuẩn xác nhất,

Bước 4: Thảo luận nội dung phạm vi đánh giá

34

Bước : Thực đánh giá theo tiêu chuẩn mẫu

So sánh phân tích kết thực tế đạt nhân viên với tiêu chuẩn mẫu đề từ trước Chú ý tránh để tình cảm, ấn tượng nhà lãnh đạo ảnh hưởng đến kết đánh giá

Bước 6: Thảo luận kết đánh giá

Nhà quản lý nên thảo luận với cấp kết đánh giá, tìm hiểu điều trí điều chưa trí cách đánh giá, điểm tốt điều cần phải khắc phục, sửa chữa trình thực cơng việc nhân viên

Bước 7: Xác định mục tiêu kết

Sau đánh giá thành tích thực cơng việc xong, sửa chữa sai sót phát huy việc làm tích cực, điều quan trọng đánh giá thực công việc cần vạch phương hướng, cách thức cải tiến thực công việc, đề tiêu cho nhân viên để nâng cao chất lượng số lượng sản phẩm

1.3.4 Tạo động lực làm việc

35

động lực lao động giai đoạn cần phải quan tâm hàng đầu đầu tư mức, kịp thời

 Vai trò việc tạo động lực làm việc

Động lao động người lao động xuất phát từ việc mong muốn thỏa mãn nhu cầu thiết yếu người lao động như: sinh hoạt, phát triển,… Động lao động cá nhân khác Với người lao động có động lao động cao, họ cố gắng nhiều công việc có suất, chất lượng cao ngược lại, khơng có có động lao động, suất hiệu công việc thấp Vấn đề quan trọng tạo động lực hiểu nhu cầu người lao động, để từ có biện pháp kích thích, tạo động lực cho người lao động hăng say, nỗ lực trình làm việc Qua quan điểm quản trị ta thấy động lực có vai trị quan trọng việc định hành vi người lao động

Tạo động lực vấn đề đặt nhà quản trị, sách tiền lương tiền thưởng đãi ngộ sao? Bố trí cơng việc hợp lý nào? Cơng việc có làm thỏa mãn nhu cầu người lao động hay không? Tất yếu tố định đến thái độ làm việc người lao động

 Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho nhân viên - Các yếu tố cá nhân người lao động

Đặc điểm cá nhân:

36

Năng lực lao động:

Năng lực thực tế người lao động tất kiến thức, kinh nghiệm mà họ đúc kết suốt trình học tập làm việc Mỗi người lao động có khả riêng nên động lực khiến họ làm việc tích cực khác nhau, họ có đầy đủ điều kiện để phát huy khả động lực lao động tăng lên cho phép nhân viên tự chủ động lựa chọn cách thực công việc Đánh giá lực nhân viên sở để nhà quản lý sử dụng tốt nhân viên doanh nghiệp Trong trình làm việc nhà quản lý phải thiết kế công việc, bố trí lao động vào cơng việc phù hợp với lực, khả họ để có điều kiện trì phát triển lực chun mơn

Thái độ người lao động cơng ty cơng việc:

Q trình tạo động lực lao động cần phải ý đến yếu tố Khi cá nhân người lao động có quan điểm, thái độ đắn hành vi họ theo chiều hướng tích cực, qua họ nâng cao suất lao động chất lượng công việc Các nhà quản trị nên dùng biện pháp khuyến khích thái độ chịu trách nhiệm cá nhân để tạo hội thăng tiến

- Các nhân tố thuộc môi trường bên tổ chức

Những nhân tố thuộc tổ chức có tác dụng thu hút người lao động tài giỏi với tổ chức gắn bó lâu dài với tổ chức Vì người quản lý cần phải khai thác nhân tố nhằm tạo động lực, thơi thúc người lao động làm việc có hiệu Các nhân tố bên tổ chức bao gồm:

Cơ cấu tổ chức:

37

chóng hiệu cao Ngược lại, cấu tổ chức khơng hợp lý dẫn đến trì trệ, làm việc hiệu

Các sách quản trị nhân sự:

Các sách ban hành áp dụng tổ chức tác động trực tiếp đến quyền lợi, trách nhiệm cá nhân người lao động Mỗi sách tác động đến động lực cá nhân người lao động Nếu sách phù hợp, phát huy hết tiềm năng, sở trường người lao động có chế độ đãi ngộ tương xứng với công sức người lao động tạo động lực làm việc hiệu

Văn hóa doanh nghiệp:

Các sách, quy định, tác phong làm việc quan hệ tổ chức sáng, lành mạnh tạo mơi trường làm việc tốt, từ lơi lao động làm việc cống hiến cho tổ chức Do văn hóa cơng ty lành mạnh, nhiều sắc, người lao động đoàn kết, trung thành động lực lớn để họ muốn gắn bó lâu dài với tổ chức

Bản thân công việc:

38

Điều kiện làm việc tổ chức:

Khi người lao động quan tâm, đầu tư mực họ cảm thấy an toàn để chuyên tâm làm việc Nếu họ làm việc điều kiện làm việc tốt nhất, hỗ trợ công cụ làm việc,… sở để tạo suất chất lượng lao động cao Người quản lý cần phải tạo điều kiện làm việc thuận lợi để tạo động lực làm việc, đẩy mạnh hoạt động nhóm, đối xử cơng với tất nhân viên,tránh trích cá nhân gây khơng khí căng thẳng cơng ty

- Các nhân tố thuộc môi trường bên tổ chức Các quy định Pháp luật, Chính phủ:

Các quy định Luật pháp Chính phủ đặc biệt luật pháp lao động như: Luật lao động, quy chế tiền lương, luật BHXH, BHYT… sở pháp luật quan trọng để đảm bảo quyền lợi nghĩa vụ người lao động, đảm bảo cho người có bình đẳng thị trường lao động Luật pháp lao động hồn thiện, cơng minh hiệu lực người lao động yên tâm lao động

Đặc điểm ngành:

Mỗi ngành lĩnh vực có đặc thù khác nhau, có tác động khác đến động lực người lao động

Bối cảnh kinh tế:

39

1.3.5 Trả cơng lao động

 Vai trị tiền lương - Đối với người lao động

Người lao động quan tâm đến tiền lương nhiều lý do:

Tiền lương phần thu nhập người lao động, giúp cho họ gia đình trang trải chi tiêu, sinh hoạt, dịch vụ cần thiết

Tiền lương kiếm ảnh hưởng đến địa vị người lao động gia đình, địa vị họ tương quan với bạn đồng nghiệp giá trị tương đối họ tổ chức xã hội

Khả kiếm tiền lương cao tạo động lực thúc đẩy người lao động sức học tập để nâng cao giá trị họ tổ chức thông qua nâng cao trình độ đóng góp cho tổ chức

- Đối với tổ chức

Tiền lương phần quan trọng chi phí sản xuất Tăng tiền lương ảnh hưởng tới chi phí, giá khả cạnh tranh sản phẩm doanh nghiệp thị trường

Tiền lương công cụ để trì, gìn giữ thu hút người lao động giỏi, có khả phù hợp với công việc tổ chức

Tiền lương với loại thù lao khác công cụ để quản lý chiến lược nguồn nhân lực có ảnh hưởng đến chức khác quản lý nguồn nhân lực

- Đối với xã hội

40

có thu nhập khơng đuổi kịp mức tăng giá Giá tăng cao lại làm giảm cầu sản phẩm dịch vụ dẫn tới giảm công ăn việc làm

Tiền lương đóng góp phần đáng kể vào thu nhập quốc dân thông qua đường thuế thu nhập góp phần làm tăng nguồn thu Chính phủ giúp cho Chính phủ điều tiết thu nhập tầng lớp dân cư xã hội

 Mục tiêu sách tiền lương - Thu hút nhân viên

Yếu tố tiền lương nhân tố định ứng viên có làm việc cơng ty hay khơng Một cơng ty trả mức lương cao có khả thu hút nhân viên giỏi

- Duy trì, giữ chân nhân viên giỏi

Để trì nhân viên giỏi, khơng trả lương cao mà cơng ty cịn phải thực sách cơng khen thưởng, tăng lương,…

- Động viên, kích thích nhân viên

41

-Đáp ứng yêu cầu Pháp luật

Quy định mức lương tối thiểu, quy định thời gian điều kiện lao động, quy định độ tuổi lao động, quy định khoản phụ cấp, phúc lợi xã hội,…

 Các hình thức trả cơng lao động

Có nhiều hình thức trả cơng lao động khác tùy vào sở tính tốn điều kiện riêng biệt, sách tiền lương doanh nghiệp

- Trả cơng theo thời gian

Theo hình thức này, tiền cơng cơng nhân tính tốn dựa sở mức tiền công xác định cho công việc số đơn vị thời gian thực tế làm việc, với điều kiện họ phải đáp ứng tiêu chuẩn thực công việc tối thiểu xây dựng trước muốn tiếp tục nhận mức tiền cơng cho cơng việc

Tiền công trả theo thời gian thường áp dụng cho cơng việc sản xuất khó định mức cụ thể cơng việc địi hỏi chất lượng cao, công việc mà suất, chất lượng phụ thuộc chủ yếu vào máy móc, thiết bị hay hoạt động tạm thời, sản xuất thử

Trả công theo thời gian thực theo hai chế độ:

Trả công theo thời gian đơn giản: Theo số ngày (giờ) thực tế làm việc mức tiền công ngày (giờ) công việc

Trả công theo thời gian có thưởng: Gồm tiền cơng theo thời gian đơn giản cộng với tiền thưởng Tiền thưởng tính cho tất sản phẩm sản xuất, tính cho số sản phẩm vượt mức mức độ thực công việc xuất sắc

- Trả công theo sản phẩm

42

Công thức: Tiền công = Đơn giá x Số lượng sản phẩm sản xuất

Điều kiện bản:

- Phải xây dựng mức lao động có khoa học để tạo điều kiện tính tốn đơn giá trả cơng xác

- Tổ chức phục vụ tốt nơi làm việc để hạn chế tối đa thời gian ngừng việc, tạo điều kiện để người lao động hoàn thành hoàn thành vượt mức kế hoạch đề

- Thực tốt công tác thống kê, kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm sản xuất thu nhập người lao động phụ thuộc vào số lượng sản phẩm đạt tiêu chuẩn chất lượng sản xuất đơn giá

- Làm tốt công tác giáo dục ý thức trách nhiệm đánh giá thực công việc người lao động để tránh khuynh hướng ý tới số lượng mà không ý tới chất lượng sản phẩm, sử dụng tiết kiệm nguyên vật liệu máy móc, thiết bị

Trả cơng theo sản phẩm gồm có hình thức sau đây:

Trả cơng theo sản phẩm trực tiếp cá nhân: Chế độ trả công thường áp dụng công nhân sản xuất mà cơng việc họ mang tính chất độc lập tương đối, định mức kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm cách cụ thể riêng biệt Tuỳ vào điều kiện sản xuất quan điểm khuyến khích lao động doanh nghiệp, người lao động trả cơng theo đơn giá cố định, lũy tiến hay lũy thoái

43

Trả công theo sản phẩm gián tiếp: Chế độ trả công áp dụng cho công nhân phụ mà cơng việc họ có ảnh hưởng nhiều đến kết lao động cơng nhân hưởng tiền công theo sản phẩm, công nhân sửa chữa, phục vụ máy sợi, máy dệt nhà máy dệt, công nhân điều chỉnh thiết bị nhà máy khí,

Trả cơng theo sản phẩm có thưởng: Chế độ trả công này, thực chất chế độ trả công sản phẩm kể kết hợp với hình thức tiền thưởng Khi áp dụng chế độ trả cơng này, tồn sản phẩm áp dụng theo đơn giá cố định, tiền thưởng vào trình độ hồn thành hồn thành vượt mức tiêu số lượng chế độ tiền thưởng quy định Yêu cầu áp dụng chế độ tiền cơng tính theo sản phẩm có thưởng phải quy định đắn tiêu, điều kiện thưởng tỷ lệ thưởng bình quân

- Trả cơng khốn

Chế độ trả cơng khốn áp dụng cho cơng việc giao chi tiết, phận khơng có lợi mà phải giao tồn khối lượng cho cơng nhân hoàn thành thời gian định Nếu đối tượng nhận khốn tập thể cách tính đơn giá cách phân phối tiền công cho công nhân tổ nhóm giống chế độ tiền cơng tính theo sản phẩm tập thể Chế độ tiền cơng khốn khuyến khích cơng nhân hồn thành nhiệm vụ trước thời hạn mà đảm bảo chất lượng công việc thông qua hợp đồng giao khoán chặt chẽ Tuy nhiên, chế độ trả cơng này, tính tốn đơn giá phải chặt chẽ để xây dựng đơn giá trả cơng xác cho cơng nhân làm khốn

- Trả cơng theo doanh thu

Là hình thức trả lương/thưởng mà thu nhập người lao động phụ thuộc vào doanh số đạt theo mục tiêu doanh số sách lương/thưởng doanh số cơng ty

Điều kiện áp dụng:

44

-Áp dụng cho lao động mang tính chất kinh doanh, dịch vụ tổng

hợp, nhân viên bán hàng

- Để áp dụng tốt lương doanh số phải xác định doanh số mục tiêu

Các hình thức lương/thưởng theo doanh thu:

-Lương/thưởng doanh số cá nhân

-Lương/thưởng doanh số nhóm

-Các hình thức thưởng kinh doanh khác: cơng nợ, phát triển thị trường,…

1.3.6 Một số tiêu đánh giá hiệu sử dụng nguồn nhân lực

 Hiệu suất sử dụng lao động

Công thức: Hiệu suất sử dụng lao động = Tổng doanh thu Tổng số lao động

Đơn vị tính: đồng/người

Chỉ tiêu cho biết lao động làm đồng doanh thu thời kỳ định Chỉ tiêu cao, cho thấy vấn đề sử dụng nguồn nhân lực có hiệu tốt

 Năng suất lao động bình quân

Cơng thức: Năng suất lao động bình qn = Tổng sản lượng Tổng số lao động

Đơn vị tính: sản phẩm/người

Chỉ tiêu cho biết lao động làm sản phẩm thời kỳ định

 Tỷ suất lợi nhuận/lao động

Công thức: Tỷ suất lợi nhuận/lao động = Lợi nhuận Tổng số lao động

45

Chỉ tiêu phản ánh lao động tạo đồng lợi nhuận thời kỳ định

 Hàm lượng sử dụng lao động

Công thức: hàm lượng sử dụng lao động = Tổng số lao động Tổng lợi nhuận

Đơn vị tính: đồng/người

Chỉ tiêu cho nhà quản trị biết đồng lợi nhuận cần lao động

Lưu ý: Các số Cơng ty tính tốn dựa tổng số lao động trực tiếp tạo sản phẩm, dịch vụ, doanh thu lợi nhuận Vì đó, ta đánh giá xác người lao động trực tiếp tạo đồng doanh thu, lợi nhuận thời gian định Các tiêu áp dụng để đánh giá hiệu quản lý nhân doanh nghiệp, công ty hoạt động sản xuất Cịn cơng ty thương mại, tính tốn dựa tổng số lao động cho kết khơng xác, dẫn đến việc khó đánh giá hiệu

1.4 Tiểu kết chương

Trong chương 1, em nghiên cứu trình bày sở lý luận thực tiễn, nội dung công tác quản lý sử dụng nhân vấn đề nâng cao hiệu quản lý sử dụng nhân qua nội dung sau: Khái quát nhân quản trị nhân sự, vai trò nội dung công tác quản lý sử dụng nhân sự, yếu tố ảnh hưởng tiêu đánh giá hiệu sử dụng nhân

46

CHƯƠNG

THỰC TRẠNG TÌNH HÌNH QUẢN LÝ VÀ SỬ DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ THƯƠNG MẠI PHÚ CƯỜNG 2.1 Tổng quan Công ty cổ phần dịch vụ thương mại Phú Cường

2.1.1 Giới thiệu khái quát Công ty cổ phần dịch vụ thương mại Phú Cường

Tên cơng ty: CƠNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ THƯƠNG MẠI PHÚ CƯỜNG

Mã số thuế: 0200672545

Giấy phép kinh doanh: 30/05/2006

Ngày thành lập: 02/07/2006 (Đã hoạt động 12 năm)

Điện thoại: 031.3679040 DĐ: 0914.618186 01227289394

Tổng giám đốc: Nguyễn Thị Dự

Địa chỉ: Thôn Đâu Kiên - Xã Quốc Tuấn - Huyện An Lão - TP Hải Phịng

2.1.2 Q trình hình thành phát triển

Công ty cổ phần dịch vụ thương mại Phú Cường thành lập vào ngày 02/07/2006 đến 12 năm hình thức cơng ty cổ phần dịch vụ Trước cơng ty hộ cá thể nhỏ lẻ nắm bắt kinh tế thị trường, công ty chủ doanh nghiệp thành lập

47

Trên đà phát triển công ty dần gây dựng thương hiệu niềm tin với khách hàng bạn hàng hầu hết khắp tỉnh thành Công ty ngày lớn mạnh tạo nhiều thuận lợi hơn, bất chấp khó khăn điều kiện kinh tế thị trường cạnh tranh khốc liệt Trong thời gian tới, Công ty tiếp tục mở rộng quy mô lẫn lĩnh vực kinh doanh, định hướng phát triển bền vững, lâu dài

2.1.3 Lĩnh vực kinh doanh Công ty

Công ty chủ yếu kinh doanh bán buôn tôn mạ màu, sắt, thép, kim loại khác loại vật liệu thiết bị lắp đặt khác xây dựng

Gần công ty kinh doanh thêm dòng sản phẩm như: Trần nhựa, thạch cao, mếch

2.1.4 Cơ cấu tổ chức máy quản lý Công ty

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ máy tổ chức

Bộ máy quản lý Công ty tổ chức theo mơ hình Trực tuyến – chức Ở mơ hình này, người lãnh đạo cao Cơng ty giúp đỡ người đứng đầu chức để chuẩn bị định, hướng

48

dẫn, kiểm tra việc thực định Người lãnh đạo (Giám đốc) chịu trách nhiệm mặt cơng việc tồn quyền định phạm vi doanh nghiệp Giữa lãnh đạo phận phịng ban Cơng ty có mối liên hệ chức năng, hỗ trợ lẫn Bộ máy tổ chức Công ty bao gồ m:

Giám đốc: Là người điều hành công việc kinh doanh hàng ngày Công ty, chịu trách nhiệm trước pháp luật vấn đề phát sinh hoạt động kinh doanh

Phòng kinh doanh: Gồm phận: Bộ phận kinh doanh, Bộ phận quản lý kho Bộ phận phát triển dự án Trong đó:

Bộ phận kinh doanh có chức tham mưu, xây dựng kế hoạch kinh doanh, phát triển mối quan hệ với đối tác khách hàng, chịu trách nhiệm giới thiệu sản phẩm rộng rãi thực việc ký hợp đồng cho Công ty

Bộ phận quản lý kho chịu trách nhiệm kê khai hàng hóa, kiểm tra số lượng hàng hóa nhập vào xuất ra, kiểm tra đảm bảo chất lượng hàng hóa ổn định để đáp ứng kịp thời yêu cầu đối tác

Nhiệm vụ Bộ phận phát triển dự án tiếp thị, tìm kiếm cơng việc, lập hồ sơ đấu thầu dự án, cơng trình tạo việc làm cho Công ty Công tác đầu tư phát triển dự án, quản lý khai thác dự án đảm bảo hiệu cao mục tiêu phát triển Công ty Tổng hợp số liệu, báo cáo kết thực dự án, phân tích hiệu kinh tế cơng trình, dự án đầu tư Thương thảo hợp đồng kinh tế trình Giám đốc công ty ký kết, quản lý theo dõi việc thực hợp đồng Giám đốc ký với khách hàng

49

kỳ cho Công ty nhằm giúp Giám đốc điều hành vốn hiệu theo quy định pháp luật

Phòng hành chính: Có nhiệm vụ tiếp nhận, phát hành, lưu trữ công văn giấy tờ tài liệu liên quan đến hoạt động kinh doanh Cơng ty Phịng tổ chức hành đồng thời làm cơng tác nhân sự, nghiên cứu xây dựng cấu tổ chức Công ty Thực công việc liên quan đến chế độ khen thưởng, lương bổng nhân viên Cơng ty

Phịng kỹ thuật: Chịu trách nhiệm tư vấn, lắp đặt sửa chữa bảo dưỡng toàn sản phẩm mà Công ty cung cấp cho khách hàng Mỗi phận phòng kỹ thuật có chức cụ thể nhằm mục đích đảm bảo cung cấp cho khách hàng sản phẩm uy tín, chất lượng

Như vậy, phịng ban Cơng ty có chức nhiệm vụ riêng phịng ban có mối liên hệ chặt chẽ với điều hành Giám đốc nhằm mang lại lợi ích, hiệu cao cho Công ty

2.1.5 Những thuận lợi khó khăn Cơng ty cổ phần dịch vụ thương mại Phú Cường

 Thuận Lợi

Cơng ty ngày hồn thiện cấu tổ chức cán từ phòng ban, chức đến đội thi công Hiện Công ty người giữ chức riêng, độc lập tự chịu trách nhiệm nhiệm vụ Bên cạnh đội ngũ cơng nhân viên thường xun huấn luyện nâng cao lực chuyên môn kỹ tay nghề để đáp ứng với yêu cầu phát triển Công ty Do độ tuổi lao động Công ty khoảng 25 - 40 tuổi nên tạo nhiều giá trị thặng dư

50

sách cho người lao động: trang bị an toàn lao động, chế độ bảo hiểm lao động, bảo hiểm xã hội, khám chữa bệnh định kỳ cho cán cơng nhân viên quan tâm chăm sóc đến đời sống nhân viên khiến cho nhân viên tự động ý thức trách nhiệm, quyền lợi nghĩa vụ Cơng ty Phương pháp kê khai thường xuyên giúp kho nguyên vật liệu nắm rõ tình hình nhập xuất tồn đồng thời quản lý chặt chẽ việc cung cấp nguyên vật liệu cho đội thi công

Công ty tạo dựng uy tín với khách hàng Cơng ty ln hồn thành nghĩa vụ với nhà nước thời hạn đầy đủ Các chứng từ sổ sách sử dụng như: bảng định mức tiêu hao nguyên vật liệu, phiếu đề xuất, phiếu lãnh vật tư, phiếu nhập, xuất kho Công ty thiết lập, lưu trữ, cập nhật chi tiết,đầy đủ rõ ràng

 Khó Khăn

Cơng ty thành lập nên gặp phải nhiều khó khăn việc cạnh tranh với đối thủ nghành đời sớm Vì Cơng ty cần phải nỗ lực tạo uy tín tìm kiếm khách hàng

Việc sử dụng cấu vốn với vốn chủ sở hữu tín dụng thương mại lớn Công ty tiết kiệm chi phí lại đẩy Cơng ty vào rủi ro lớn tín dụng thương mại nhiều dẫn tới tình trạng phụ thuộc vào bạn hàng

Công tác quản lý doanh nghiệp chưa tốt khiến khoản mục chi phí quản lý doanh nghiệp tăng nhiều

2.1.6 Kế hoạch phát triển tương lai

51

Trong năm tới công ty thực kế hoạch nhiệm vụ sau: - Đào tạo nguồn nhân lực có trình độ, chun mơn, nghiệp vụ đáp ứng u cầu ngày cao công việc

- Tăng cường nguồn vốn tự bổ sung bảo toàn nguồn vốn, huy động thêm vốn cổ phần từ thành viên công ty để mở rộng quy mô hoạt động sản xuất kinh doanh công ty, xây dựng sở hạ tầng, mua sắm trạng thiết bị kỹ thuật đại

- Luôn đảm bảo công ăn việc làm mức thu nhập ổn định cho cán công nhân viên

- Không ngừng đổi tư duy, sáng tạo kịp thời nắm bắt chế độ sách chế quản lý kinh tế thị trường Thực tốt việc đầu tư theo chiều sâu mua sắm trạng thiết bị sở hạ tầng hướng, thời điểm phù hợp với khả điều kiện đơn vị

- Tạo điều kiện môi trường làm việc cách an toàn, thuận lợi, đồng thời có kế hoạch đào tạo kiến thức chun mơn cho nhân viên để thích ứng với điều kiện phát triển công ty kinh tế thị trường

2.2 Thực trạng tình hình nhân công ty cổ phần dịch vụ thương mại Phú Cường

2.2.1 Đặc điểm nhân

 Số lượng, chất lượng nguồn nhân lực

52

như: người vận chuyển, bốc vác, bảo vệ,… lao động thường ký hợp đồng thời vụ nhân viên thức Cơng ty

Chất lượng nguồn nhân lực thể qua trình độ thống kê qua bảng sau:

Bảng 2.1: Cơ cấu lao động theo trình độ năm 2016 – 2017

Đơn vị: Người

Trình độ Năm 2016 Năm 2017

Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%)

Đại Học 12 31,6 18 33,3

Cao đẳng,

Trung cấp 16 42,1 22 40,7

Lao động

phổ thông 10 26,3 14 26

Tổng 38 100 54 100

(Nguồn: Phòng hành Cơng ty cổ phần dịch vụ thương mại Phú Cường) Qua bảng ta nhận thấy: Trình độ lao Cơng ty chia làm trình độ: Cao đại học, sau cao đẳng, trung cấp, cuối lao động phổ thơng Tỉ lệ lao động có trình độ đại học năm 2016 12 người chiếm 31,6% tồn cơng ty, đến năm 2017 18 người chiếm 33,3% tồn cơng ty Và lao động có trình độ cao đẳng, trung cấp chiếm tỷ lệ cao năm 2016 42,1% 2017 40,7% tồn cơng ty Điều chứng tỏ ban lãnh đạo quan tâm đến việc tuyển người có trình độ, trọng nhân tài để làm việc Công ty

53

chiếm tỷ lệ 26,3% tổng số lao động tồn Cơng ty Năm 2017 số lao động tăng đáng kể giảm thêm người Trong năm tới, Doanh nghiệp cần mở rộng thêm diện tuyển dụng để thu hút thêm nguồn nhân lực chất lượng cao Từ số liệu cho thấy: tỉ lệ lao động có Đại học trung cấp chênh lớn Nhân vấn đề cốt lõi để hình thành phát triển doanh nghiệp Cùng với trình độ cao Cơng ty phải đưa nhiều sách hợp lý để kích thích người lao động làm việc

 Giới tính

Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo giới tính qua năm 2016 - 2017

Đơn vị: người

Giới tính Năm 2016 Năm 2017

Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%)

Nam 25 65,8 35 64,8

Nữ 13 34,2 19 35,2

Tổng 38 100 54 100

(Nguồn: Phòng hành Cơng ty cổ phần dịch vụ thương mại Phú Cường) Theo giới tính, lao động Cơng ty chia theo nhóm giới tính nam giới tính nữ Bảng cho thấy số lao động nam giới nhiều hẳn so với lao động nữ giới Xét tỷ lệ, nam giới chiếm 65,8% tổng số lao động tồn Cơng ty Điều giải thích đặc thù Công ty hoạt động lĩnh vực công nghiệp, công việc mang tính nặng nhọc nhiều yêu cầu kỹ thuật nên phù hợp với lao động nam giới

Trong năm gần tỷ lệ lao động có vài thay đổi:

54

- Số lao động nữ năm 2016 19 người chiếm 35,2% lao động toàn doanh nghiệp, đến năm 2017 số lượng lao động nữ tăng thêm người so với năm 2016

Như vậy, thời gian từ năm 2016 đến năm 2017, tổng số lao động Công ty tăng thêm 16 người so với năm 2016 Số lao động nữ tăng chậm, số lao động nam tăng lên, điều làm nên thay đổi tỷ lệ giới tính Cơng ty

 Độ tuổi lao động

Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo độ tuổi qua năm 2016 - 2017

Đơn vị: người

Độ Tuổi Năm 2016 Năm 2017

Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%)

18 - 30 22 57,9 34 62,9

30 - 45 11 28,9 15 27,8

45 - 55 13,2 9,3

Tổng 38 100 54 100

(Nguồn: Phòng hành Cơng ty cổ phần dịch vụ thương mại Phú Cường) Độ tuổi người lao động Công ty từ 18 - 55 tuổi Lao động công ty chủ yếu lao động trẻ Đây lợi cạnh tranh công ty mà họ phát huy khả như: nhanh nhẹn, lực tốt, tiếp thu nhanh với phát triển khoa học kỹ thuật Tuy nhiên họ lại người thiếu kinh nghiệm trình làm việc:

55

- Tiếp đến, số lượng lao động độ tuổi 35 - 45 năm 2017 15 người chiếm 27,8% tổng số lao động công ty số lao động tăng lên người so với năm 2016

- Lực lượng lao động độ tuổi 45 - 55 chiếm tỉ lệ nhỏ năm 2016 13,2% năm 2017 9,3% tồn Cơng ty Điều hợp lý với ngành nghề kinh doanh Công ty Lao động phù hợp người trẻ, có sức khỏe, động Độ tuổi sức làm việc bắp, trí tuệ mà giảm xuống làm giảm suất lao động

 Về hình thức lao động

Bảng 2.4: Cơ cấu lao động trực tiếp gián tiếp qua năm 2016 -2017

Đơn vị: người

Hình Thức Năm 2016 Năm 2017

Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%)

Lao động

trực tiếp 27 71,1 38 70,4

Lao động

gián tiếp 11 28,9 16 29,6

Tổng 38 100 54 100

(Nguồn: Số liệu phịng hành Cơng ty cổ phần dịch vụ thương mại Phú Cường) Số lượng lao động trực tiếp công ty năm 2016 chiếm 71,1% tổng số lao động, đếm năm 2017 tăng lên 38 người chiếm 70,4% tổng số lao động Lao động gián tiếp chiếm tỷ lệ 25% tổng số lao động Cơ cấu lao động hợp lý với máy gọn nhẹ

56

lượng nhân viên tăng chủ yếu lao động trực tiếp, điều có nghĩa lao động trực tiếp tăng mạnh lao động gián tiếp Họ thực người làm hết mình, đội ngũ lao động trẻ khoẻ có trình độ học vấn có tay nghề

2.2.2 Thực trạng tuyển dụng nhân Công ty cổ phần dịch vụ thương mại Phú Cường

2.2.2.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân

Nhu cầu nhân lực công ty hình thành dựa sở chiến lược công ty, kế hoạch hoạt động thời kỳ biến động nguồn nhân lực công ty số lao động việc, lao động nghỉ hưu, thuyên chuyển công tác

Nhu cầu tuyển dụng công ty hàng năm giám đốc lập kế hoạch nhu cầu tuyển dụng lao động, bồi dưỡng, đào tạo đào tạo lại lực lượng lao động, việc sử dụng lao động phải thực chế độ xét duyệt thử việc

Khi công ty tuyển dụng có thơng báo cơng khai số lượng chức danh tiêu chuẩn lao động tuyển dụng năm tới để người đăng ký Người giao nhiệm vụ tuyển vào nhiệm vụ chức giao kế hoạch chi tiết việc sử dụng lao động năm phòng để tổng hợp báo cáo đưa định tuyển dụng

Tổng số lao động bình quân năm 2016 doanh nghiệp 38 người, tiêu đến năm 2017 tăng lên 54 người, tiêu tương ứng tăng 42,1% số tương đối Chỉ tiêu tăng lên do:

- Công ty mở rộng quy mô kinh doanh tuyển mộ thêm số lao động

57

2.2.2.2 Tiêu chí tuyển dụng nhân

Bất công ty phải xây dựng cho tiêu chí tuyển dụng cụ thể phù hợp với lĩnh vực Mỗi vị trí có tiêu chuẩn tuyển dụng khác nhau, có tiêu chuẩn bắt buộc phải có bên cạnh có tiêu chuẩn mềm, linh động bố trí đào tạo sau

Đối với vị trí tuyển dụng tiêu chí tuyển dụng đóng vai trị quan trọng tảng đưa để tuyển chọn đượ c người phù hợp nhằm đáp ứng tiến độ công việc Ban giám đốc cơng ty xây dựng tiêu chí tuyển dụng tiêu chí trở thành quy định chung tuyển dụng vị trí cơng ty Các tiêu chí xây dựng tiêu chuẩn sau:

- Khả chuyên môn, nghiệp vụ - Khả quản lý, lãnh đạo

- Khả giao tiếp, quan hệ với đồng nghiệp

Cụ thể vị trí cơng việc khác lại có tiêu tuyển dụng khác như:

- Đối với khối nhân viên văn phịng u cầu chung phải có trình độ ngoại ngữ tốt, vi tính thành thạo Tiếp vị trí cơng việc lại địi hỏi ngành đào tạo phù hợp với chuyên môn công tác, động, sáng tạo, có tinh thần trách nhiệm cao công việc,

58

2.2.2.3 Quy trình tuyển dụng nhân

Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển dụng nhân

 Chuẩn bị tuyển dụng

Phân công người chịu trách nhiệm cho công tác tuyển dụng lao động Nghiên cứu kỹ văn nhà nước, tổ chức công ty liên quan đến tuyển dụng như: Bộ lao động, quy định hợp đồng lao động

Xác định tiêu chuẩn tuyển dụng

 Thông báo tuyển dụng

Quảng cáo báo, đài, băng zơn áp phích,… Dán thơng báo trước cổng doanh nghiệp

Các chức nhiệm vụ, trách nhiệm cơng việc để người xin việc hình dung cơng việc mà họ định xin tuyển

Chuẩn bị, thông báo tuyển dụng

Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ

Phỏng vấn sơ

Phỏng vấn sâu

Xác minh, điều tra

Ra định tuyển dụng

59

Quyền lợi ứng viên tuyển chế độ đãi ngộ, lương bổng, hội thăng tiến, môi trường làm việc…

Các hướng dẫn thủ tục hành chính, hồ sơ, cách thức liên hệ với doanh nghiệp

 Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ

Tất hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc Người tuyển dụng phải nộp cho doanh nghiệp ứng tuyển giấy tờ theo mẫu quy định

Đơn xin tuyển dụng

Bản khai sơ yếu lý lịch có chứng nhận UBND xã phường, thị trấn nơi tham sinh sống

Giấy khám sức khỏe

Bản văn bằng, chứng có liên quan theo yêu cầu.Nghiên cứu hồ sơ ứng viên nhằm ghi lại số thông tin ứng viên bao gồm:

- Học vấn, kinh nghiệm, q trình cơng tác - Sức khỏe

- Mức độ lành nghề, khéo léo tay chân

 Phỏng vấn sơ

Phỏng vấn sơ thường kéo dài từ đến 10 phút, sử dụng nhằm loại ứng viên không đạt tiêu chuẩn yếu rõ rệt ứng viên khác mà nghiên cứu hồ sơ chưa phát

 Phỏng vấn sâu

60

Một số vấn đề Cơng ty thường xem xét đến như: khả giao tiếp, khả làm việc (độc lập hay theo nhóm), khả tổ chức cơng việc lập kế hoạch, khả tư giải vấn đề, kiểm tra lại số thông tin hồ sơ: trình học tập, kinh nghiệm, kỹ năng…

Trong buổi vấn này, ứng viên hỏi Công ty vấn đề liên quan

 Xác minh, điều tra

Đây trình xác minh thông tin chưa rõ ứng viên có triển vọng tốt, cơng tác xác minh điều tra cho biết thêm thông tin trình độ, kinh nghiệm, tay nghề ứng viên Đối với cơng việc địi hỏi tính an ninh cao thủ quỹ, kế tốn… cơng tác xác minh u cầu tìm hiểu thêm nguồn gốc, lý lịch gia đình ứng viên

 Ra định tuyển dụng

Ra định tuyển dụng bước quan trọng trình tuyển dụng Đây bước định tuyển dụng loại bỏ úng viên Để nâng cao mức độ xác định tuyển chọn, cần xem xét cách có hệ thống thơng tin, phân tích tóm tắt ứng viên

 Bố trí cơng việc

Các ứng viên sau tuyển dụng bố trí vào vị trí cơng việc thích hợp vị trí cơng việc công ty thông báo tuyển dụng Khi kế hoạch tuyển dụng công ty Giám đốc phê duyệt, công ty thông báo nhu cầu tiếp nhận, tuyển dụng lao động Tiếp nhận hồ sơ: hồ sơ cá nhân cán bộ phận tuyển dụng công ty trực tiếp tiếp nhận hồ sơ gồm có giấy tờ sau:

- Sơ yếu lý lịch - Đơn xin việc

61

- Bản photo công chứng cấp chứng

Sau tiếp nhận hồ sơ xong tiến hành tổ chức vấn trực tiếp nhằm tuyển dụng cán cơng nhân viên có lực chun mơn, tay nghề, sức khỏe phù hợp với công việc giao

Thơng báo kết tuyển dụng: sau có kết tuyển dụng, phịng kinh doanh cơng ty có trách nhiệm thông báo kết trúng tuyển đến đối tượng xin việc để làm thủ tục tiếp nhận ký hợp đồng thử việc Thời gian thử việc tháng, mức lương thử việc hưởng theo quy định cơng ty 85% lương thức

Người trúng tuyển bố trí phận dự kiến tập với mục đích đánh giá kết thực công tác chuyên môn nghiệp vụ, thực nội quy, quy chế công ty

Sau thời gian thử việc, cán phịng kinh doanh cơng ty với phận chuyên môn trực tiếp hướng dẫn đánh giá đưa sách đối tượng trúng tuyển

2.2.3 Tình hình đào tạo nhân Cơng ty cổ phần dịch vụ thương mại Phú Cường

Để đáp ứng yêu cầu lao động có chất lượng, Phịng tổ chức hành Cơng ty cổ phần dịch vụ thương mại Phú Cường xây dựng số kế hoạch đào tạo sau:

2.2.3.1 Đào tạo chỗ

62

việc, cách sử dụng, sửa chữa, vận hành máy móc thiết bị trang bị kỹ cần thiết công việc Kết thúc thời gian thử việc họ hồn tồn sử dụng máy móc có đầy đủ kỹ để đáp ứng nhu cầu công việc Phương pháp thời gian phương pháp đơn giản tiết kiệm chi phí đào tạo nhất, lẽ nhân viên vừa làm quen trực tiếp với công việc, vừa hướng dẫn làm việc tránh sai sót xảy Đối với lao động phổ thơng không cần áp dụng phương pháp

2.2.3.2 Cử đào tạo

Thông qua lớp huấn luyện nâng cao nghiệp vụ, tay nghề mà việc đào tạo chỗ không đáp ứng được, Công ty tạo điều kiện thuận lợi để cán cơng nhân viên tham gia Cơng ty đặc biệt ưu tiên đội ngũ cán trẻ, động họ người có khả nhạy bén dễ dàng tiếp thu kiến thức Công ty khuyến khích, động viên cán bộ, cơng nhân viên khơng ngừng học tập để nâng cao trình độ chun mơn, tay nghề, ngoại ngữ, tin học lý luận trị hình thức: Tự tìm hiểu học tập, tham gia lớp bồi dưỡng theo chuyên đề trường, trung tâm đào tạo mở, tham gia học chức chuyên ngành kỹ thuật, kinh tế,…

63

Bảng 2.5: Số liệu đào tạo nhân viên năm 2016 – 2017

Đơn vị: người

Chỉ tiêu

Năm 2016 Năm 2017 Chênh lệch

Kế hoạch Thực hiện Kế hoạch Thực hiện Tuyệt đối Tương đối (%)

Đào tạo chỗ 12 11 15 12 1 9,1

NV kinh doanh 4 0

Quản lý kho 2 0

Kỹ thuật 20

Cử đào tạo 9 8 12 10 2 25

NV phát triển dự án 3 -1 -33,3

Kỹ thuật 8 60

Tổng 21 19 27 22 3 15,8

(Nguồn: Phịng hành Cơng ty cổ phần dịch vụ thương mại Phú Cường)

Nhận thấy nhu cầu kế hoạch đào tạo việc thực kế hoạch có chênh lệch khơng lớn Tuy nhiên hiệu đào tạo thấy bị giảm so với năm 2016 Cụ thể năm 2016 nhu cầu đào tạo 21 người, thực kế hoạch 19 người, việc thực nhu cầu đào tạo chỗ khơng hồn thành người, cử đào tạo khơng hồn thành người Con số nhỏ đánh giá không ảnh hưởng nhiều đến chất lượng đào tạo

64

trong thời gian tới Đặc biệt nhân viên phát triển dự án, kế hoạch đào tạo tăng tiêu thực lại giảm so với năm 2016 33% Công ty cần quan tâm đến vấn đề đào tạo, nâng cao trình độ chun mơn cho nhân viên để tăng hiệu làm việc cho Công ty, Công ty muốn mở rộng thị phần

Chỉ tiêu số lượng đào tạo phần đánh giá hiệu công tác đào tạo phát triển nhân viên, bên cạnh chất lượng đào tạo yêu tố định hiệu cơng tác Số lượng nhân viên hồn thành kế hoạch đào tạo người? Sau đào tạo, nhân viên có làm tốt nhiệm vụ hay khơng? Có nhân viên bỏ việc hay bị sa thải không? Dưới nguồn số liệu thống kê tỷ lệ nhân viên hoàn thành kế hoạch đào tạo năm 2016 - 2017

Bảng 2.6: Tình hình lao động sau đào tạo năm 2016 – 2017

Đơn vị: người Chỉ Tiêu

Năm 2016 Năm 2017

Đào tạo tại chỗ

Cử đào tạo

Đào tạo tại chỗ

Cử đào tạo

Số người hoàn thành đào tạo hạn 11/11 7/8 12/12 10/10

Số người hoàn thành tốt công việc 9/11 7/8 10/12 8/10

Số người bỏ việc sau đào tạo 0/11 0/8 1/12 0/10

(Nguồn: Phịng hành Cơng ty cổ phần dịch vụ thương mại Phú Cường)

Nhìn vào bảng thống kê ta đánh giá chất lượng sau đào tạo đạt cao Cả năm, số nhân viên đào tạo chỗ hoàn thành kế hoạch đào tạo thời hạn 100%, số nhân viên hồn thành tốt cơng việc giao lớn 80%, riêng năm 2017 có nhân viên nghỉ việc sau đào tạo nhân viên thực tập

65

và khơng có nhân viên bỏ việc, công tác cử đào tạo cán bộ, nhân viên làm việc lâu dài, giữ chức vụ quản lý Công ty

Điều cho thấy chất lượng đào tạo Công ty đạt mức cao, số lượng đào tạo chưa hoàn thành kế hoạch, giữ chất lượng đào tạo số trên, Cơng ty hồn thành kế hoạch nhân sự, kế hoạch kinh doanh Bởi lẽ, số lượng đào tạo cịn phụ thuộc vào nhiều yếu tố ngồi tầm kiểm sốt Cơng ty như: kinh phí đào tạo hạn chế, thái độ ỷ lại nhân viên,… chiến lược Công ty, cắt giảm đào tạo chưa thực cần thiết, phụ thuộc nhiều vào yếu tố thị trường Trong thời gian tới Cơng ty nên có biện pháp hài hịa số lượng chất lượng đào tạo phát triển nguồn nhân lực để nâng cao suất lao động

2.2.3.3 Kinh phí đào tạo

Đối với cán bộ, công nhân viên Công ty cử học lớp đào tạo tài trợ kinh phí chi phí đào tạo Cán tự nguyện xin học để nâng cao trình độ Cơng ty, đơn vị tạo điều kiện thời gian đào tạo, cịn kinh phí học tập nhân viên tự chi trả Sau hồn thành khố học Cơng ty tạo điều kiện (trong khả có thể) bố trí xếp nhiệm vụ phù hợp với lực, ngành nghề, trình độ chun mơn

Bảng 2.7: Chi phí đào tạo năm 2017

Đơn vị: đồng Hình thức đào tạo Số lượng (người) Tổng chi phí

Đào tạo chỗ 12 24.000.000

Cử đào tạo 10 48.000.000

Tổng 22 72.000.000

(Nguồn: Phòng hành Cơng ty cổ phần dịch vụ thương mại Phú Cường)

66

tại chỗ thấp nên thường không xác định thời gian đào tạo, miễn nâng cao chun mơn Chi phí cử đào tạo cao nên nhân viên thường cử học khoảng - ngày để đảm bảo tiến độ làm việc

2.2.4 Phương pháp trả lương, thưởng 2.2.4.1 Phương pháp trả lương

Trên thực tế có nhiều hình thức trả lương khác mà doanh nghiệp áp dụng, phù hợp với đặc điểm, tính chất lĩnh vực kinh doanh khác doanh nghiệp: trả lương theo thời gian, trả lương theo sản phẩm, trả trực tiếp gián tiếp,…

Hình thức trả lương Cơng ty Cổ phần dịch vụ thương mại Phú Cuonwgf lựa chọn áp dụng đơn giản, hình thức trả lương theo thời gian Lương theo thời gian việc tính trả lương cho nhân viên theo thời gian làm việc, theo năm, tháng ngày (đối với nhân viên hợp đồng, làm việc khơng thức thực tập sinh,…)

Cách tính lương theo thời gian:

Lương tháng = Lương + Phụ cấp (nếu có)

Ngày công chuẩn x số ngày làm việc thực tế

Theo cách tính này, lương tháng nhân viên số cố định ngày công chuẩn tháng số ngày làm việc tháng không bao gồm ngày nghỉ theo quy định, giảm xuống nhân viên nghỉ không hưởng lương

Cách tính lương tháng thực lĩnh có nghỉ không lương:

Lương = Lương tháng - Lương tháng

Ngày công chuẩn x số ngày nghỉ không lương

67

Ví dụ: Chị A nhân viên kinh doanh Công ty, mức lương mà chị hưởng triệu đồng/tháng (trong trường hợp chưa tính phụ cấp khơng có ngày nghỉ bị trừ lương) Trong tháng 12/2017, em ruột chị kết hôn Như vậy, chị A nghỉ làm ngày không hưởng lương theo quy định điều 116 Bộ Luật lao động Vậy lương tháng chị A tính sau:

Nếu chị A khơng nghỉ, tháng 12 có ngày chủ nhật, 27 ngày làm, lương đầy đủ chị A là:

Lương tháng = 7.000.000

27 × 27 = 7.000.000 đồng

Nếu nghỉ ngày không hưởng lương, lương chị A là:

Lương = 7.000.000 – 7.000.000

27 × = 6.741.000 đồng

Ngồi ra, Cơng ty cịn áp dụng hình thức trả lương/thưởng theo doanh thu: thưởng doanh số cá nhân thưởng doanh số theo nhóm cá nhân/nhóm có thành tích xuất sắc cơng tác nâng co hiệu kinh doanh Cơng ty thời gian Mức lương thưởng Công ty quy định, thường 5% doanh thu/nhóm/tháng

2.2.4.2 Kỳ hạn trả lương nguyên tắc trả lương

Lương nhân viên trả theo tháng, tháng lần vào ngày mồng hàng tháng Lương trả trực tiếp, đầy đủ thời hạn Nếu có trường hợp đột xuất khơng thể trả hạn Cơng ty chuyển trực tiếp vào tài khoản trả chậm không 01 ngày

68

Bảng 8: Bảng lương theo hệ số áp dụng năm 2017

Đơn vị: đồng/tháng Mức lương tối thiểu vùng: 3.750.000

Hệ thống thang lương

STT Chức danh Lương

cơ sở

Hệ số lương theo năm

1 – 3 – 5 – 7 – 9 – 10

1 Giám đốc 1.500.000 7,6 8,0 8,4 8,8 9,2

2 Phó giám đốc 1.500.000 6,2 6,6 7,0 7,4 7,8

3 Trưởng, phó

bộ phận, quản lý 1.500.000 5,4 5,8 6,2 6,6 7,0

4 Nhân viên 1.500.000 5,0 5,4 5,8 6,2 6,6

5 Bảo vệ, lao công 1.500.000 2,4 2,8 3,2 3,6 4,0

(Nguồn: Phịng kế tốn-tài Cơng ty cổ phần dịch vụ thương mại Phú Cường) Thời gian nâng bậc lương theo quy định Công ty năm/lần Tuy nhiên tùy thuộc vào điều kiện, khả làm việc, mức độ hoàn thành nhiệm vụ, chức danh nhiệm vụ giao, nhân viên mà nâng lương trước niên hạn, nâng trước năm

2.2.5 Tạo động lực làm việc

2.2.5.1 Tạo động lực làm việc thông qua giá trị vật chất

Các mức phụ cấp Công ty áp dụng bao gồm: phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp lại, phụ cấp độc hại,

- Phụ cấp trách nhiệm: Áp dụng với quản lý, kỹ sư, trưởng phòng,… mức quy định phụ cấp trách nhiệm tùy thuộc vào khối lượng công việc tháng vị trí trách nhiệm người, dao động từ 200.000 – 300.000 đồng/người/tháng

69

thường 600.000 đồng/người/tháng thay đổi phụ thuộc vào điều kiện thời tiết, khối lượng công việc, thời gian làm việc,

- Phụ cấp độc hại: Áp dụng với kỹ sư quản lý kho, thường xuyên làm việc môi trường tiếp xúc với hóa chất Mức phụ cấp độc hại Cơng ty áp dụng 200.000 đồng/người/tháng

Tiền thưởng khoản bổ sung cho tiền lương nhằm quán triệt nguyên tắc phân phối theo lao động Nó kích thích vật chất có tác dụng tích cực với người lao động việc phấn đấu công việc tốt Nguồn tiền thưởng nằm quỹ lương quỹ tiền thưởng Cơng ty Quỹ tiền thưởng trích từ lợi nhuận sau thuế Hàng năm Cơng ty có trích lập quỹ phúc lợi khen thưởng theo tỷ lệ phần trăm lợi nhuận sau thuế để hỗ trợ người lao động Đối tượng xét thưởng tập thể cán công nhân viên làm việc thường xuyên Công ty, chấp hành tốt nội quy quy định Cơng ty, đóng góp vào kết kinh doanh Cơng ty

Các hình thức thưởng Công ty bao gồm:

- Thưởng cho cá nhân, phịng ban, phận có thành tích xuất sắc, hồn thành tốt nhiệm vụ giao Hình thức thưởng quà tiền mặt khen

- Thưởng lễ, Tết: Tiền thưởng ngày lễ cịn tùy thuộc vào doanh thu tháng có ngày lễ đó, thường 200.000đ/người nhân viên, 300.000 đồng/người quản lý, 500.000 đồng/người trưởng phòng Thưởng Tết Nguyên Đán thường 500.000 đồng/người cao nhân viên, 1.000.000 đồng/người trưởng phòng,

Chế độ phúc lợi xã hội:

70

Bảng 2.9: Bảng tỷ lệ khoản trích theo lương

Các khoản trích theo lương DN đóng NLĐ đóng Tổng

BHXH

Hưu trí 14% 8%

26%

TNLĐ bệnh nghề nghiệp 1%

Trợ cấp ốm đau, thai sản 3%

Bảo hiểm y tế 3% 1,5% 4,5%

Bảo hiểm thất nghiệp 1% 1% 2%

Tổng 22% 10,5% 32,5%

Kinh phí cơng đồn 2%

(Nguồn: Theo quy định Điều 13 Luật BHXH Việt Nam năm 2014)

Theo định số 55/QĐ - BHXH: Mức đóng bảo hiểm = Lương tháng làm đóng bảo hiểm × Tỷ lệ trích khoản bảo hiểm

Nhìn chung mức tiền thưởng phụ cấp Công ty quy định hợp lý so với mặt chung Tuy nhiên, Cơng ty nên có thêm số chế độ thưởng khác nhằm nâng cao tinh thần trách nhiệm, khuyến khích nhân viên làm việc trung thành với Công ty như: thưởng thâm niên cán bộ, cơng nhân viên có thời gian dài gắn bó với Cơng ty, thưởng định kỳ, thưởng thi đua theo quý, năm,…

2.2.5.2 Động lực làm việc thông qua giá trị tinh thần

Công ty áp dụng số phúc lợi tự nguyện nhằm động viên nhân viên an tâm công tác lâu dài với Công ty Thường xuyên tổ chức buổi liên hoan, văn nghệ, giải thi đấu thể thao nội bộ, chương trình chào mừng ngày lễ đại lễ, Hàng năm, Cơng ty trích quỹ phúc lợi đưa nhân viên du lịch, tham quan, nghỉ mát nhằm tạo cho phút nghỉ ngơi, thư giãn sau thời gian làm việc căng thẳng, mệt mỏi, đồng thời làm tăng thêm đoàn kết tập thể cho toàn cán bộ, nhân viên Cơng ty

71

khuyến khích tinh thần làm việc nhân viên làm động lực cho cá nhân làm việc chưa hiệu

Ngồi ra, để đảm bảo sức khoẻ cho nhân viên, Công ty quan tâm xây dựng sở vật chất tiện nghi, đầy đủ, mơi trường làm việc hồn thiện khoa học, chế độ làm việc nghỉ ngơi hợp lý để tạo cảm giác làm việc thoải mái cho cán bộ, nhân viên nhằm tăng suất làm việc

 Về điều kiện làm việc

Điều kiện làm việc tổng hợp nhân tố môi trường doanh nghiệp có tác động đến người lao động Tạo động lực làm việc thông qua điều kiện làm việc có ảnh hưởng lớn đến suất hiệu sản xuất kinh doanh Cơng ty Do cơng tác Công ty cổ phần dịch vụ thương mại Phú Cường trọng quan tâm Công ty ln tìm cách cải thiện điều kiện làm việc cho nhân viên với mức độ đáp ứng điều kiện làm việc Công ty sau:

- Môi trường làm việc tương đối rộng rãi khang trang, với khơng gian thống mát, thân thiện với môi trường

72

 Về chế độ làm việc

Công ty áp dụng chế độ làm việc theo Nhà nước quy định tiếng/ngày, nhân viên nghỉ chiều thứ bảy ngày chủ nhật Theo quy định điều 115 Bộ Luật lao động, ngày nghỉ lễ trùng với ngày nghỉ cuối tuần nhân viên nghỉ bù vào ngày Ngoài ra, nhân viên nghỉ việc riêng mà hưởng nguyên lương trường hợp sau đây:

- Kết hôn: Nghỉ 03 ngày/năm

- Con kết hôn: Nghỉ 01 ngày/năm

- Bố mẹ đẻ, bố mẹ vợ bố mẹ chồng, vợ, chồng chết: nghỉ 03 ngày/năm

Ngồi ra, nhân viên nghỉ khơng bị trừ lương 01 ngày/năm phải thông báo với Ban lãnh đạo Công ty ông bà nội, ngoại, anh chị em ruột chết, anh chị em ruột kết hôn theo quy định Điều 116 Bộ Luật lao động Nếu kỹ thuật giao vận làm thêm tính lương tăng ca cộng phụ cấp Nhân viên làm việc vào ngày nghỉ nghỉ lễ lương tăng lương theo quy định Pháp luật

 Trách nhiệm nhân viên

73

Nhân viên phải có ý thức trách nhiệm bảo vệ tài sản, chống hành vi tham lãng phí, phá hoại lấy cắp tài sản Cơng ty hình thức Có trách nhiệm bảo vệ mơi trường làm việc, giữ gìn an ninh trật tự Mọi trường hợp vô ý cố ý làm hư hại đến tài sản Công ty phải kiểm điểm bồi thường Nhân viên vi phạm kỷ luật lao động kiểm điểm không sửa chữa tiếp tục tái phạm bị xử lý với hình thức kỷ luật cao buộc việc

2.3 Một số tiêu đánh giá hiệu quản lý sử dụng nhân Công ty cổ phần dịch vụ thương mại Phú Cường

Số liệu tính tốn dựa số lượng nhân viên Phịng kinh doanh, người trực tiếp tạo doanh thu Công ty

Bảng 2.10: Một số tiêu đánh giá hiệu sử dụng nhân

STT Chỉ tiêu ĐVT Công thức Năm 2016 Năm 2017

1 Doanh thu triệu đồng 6.565 12.504

2 Lợi nhuận sau thuế triệu đồng 1.114 2.015

3 Số lượng lao động người 38 54

5 Hiệu suất sử dụng lao

động triệu/người 1/3 172,8 231,6

6 Tỷ suất

Lợi Nhuận/Lao Động triệu/người 2/3 29,3 37,3

(Nguồn: Phòng kế tốn Phịng hành Cơng ty cổ phần dịch vụ Thương mại Phú Cường)

 Hiệu suất sử dụng lao động

74

trong Công ty cổ phần dịch vụ thương mại Phú Cường có nỗ lực khơng ngừng công tác quản lý, điều hành phát triển

 Tỷ suất lợi nhuận lao động

Năm 2016, sức sinh lời nhân viên Phòng kinh doanh 29,3 triệu đồng/năm, năm 2017 tiêu đạt 37,3 triệu đồng/năm Sức sinh lời năm 2017 tăng so với năm 2016 triệu đồng/người/năm Sức sinh lời lao động tính dựa vào lợi nhuận sau thuế mà Công ty đạt điều cho thấy kết hoạt động sản xuất kinh doanh Cơng ty năm có bước phát triển vượt bậc thị trường có nhiều biến động

Qua việc phân tích số tiêu đánh giá hiệu quản trị nhân giúp cho Công ty thấy thay đổi hiệu đạt qua năm, từ tìm mặt mặt cịn hạn chế trình quản lý, khai thác sử dụng lao động Cơng ty cần tìm ngun nhân đưa biện pháp để khắc phục hạn chế nhằm đạt mục tiêu cao Có nhiều nguyên nhân tác động đến tiêu công tác định mức lao động, chất lượng lao động, trình khai thác sử dụng lao động,… Để nâng cao hiệu hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp cần phải tìm hiểu phân tích nguyên nhân ảnh hưởng đến tiêu cách khách quan

2.4 Những kết đạt được, tồn nguyên nhân công tác quản lý sử dụng nhân

2.4.1 Những thành tích đạt

Bộ máy điều hành quản lý thời gian hoạt động có nhiều tiến bộ, động cách thức làm việc mang lại hiệu lao động cao

75

Công tác tuyển dụng nhân diễn kế hoạch, lựa chọn nhân viên có cấp ứng tuyển vào vị trí mong muốn

Hiệu đạt công tác đào tạo phát triển nhân viên cao, giúp Công ty tăng suất lao động, góp phần làm tăng hiệu kinh doanh

Về mặt đánh giá thành tích cơng tác quản lý sử dụng nhân sự, Công ty Cổ phần dịch vụ thương mại Phú Cường phát huy tác dụng cơng cụ hữu ích cơng tác quản lý phát triển nhân viên nhờ có hệ thống đánh giá phù hợp với tiêu chí:

- Hệ thống đánh giá phù hợp với quy mô, tính chất cơng việc

- Đảm bảo tất nhân viên công ty truyền đạt thông tin phản hồi

- Tổ chức khóa đào tạo, hướng dẫn đánh giá nhân viên - Đã thiết lập hệ thống khen thưởng cho nhân viên - Tiêu chí đánh giá phù hợp với cấp độ đối tượng - Sử dụng phương pháp đánh giá đắn, phù hợp

Trong trình phân tích cơng việc Cơng ty tiến hành xây dựng định mức cơng việc cách hợp lý, có kiểm tra giám sát để điều chỉnh để phù hợp với thực tế nhằm đảm bảo việc trả công cho lao động cách tương xứng với sức lao động mà họ cống hiến cho Công ty Đây đồng thời chiến lược để giữ chân người có lực thực sự, trình độ chun mơn cao lại với Công ty, tránh suy nghĩ tiêu cực thân người lao động

76

Đời sống vật chất, tinh thần môi trường làm việc ngày cải thiện giúp cho nhân viên nâng cao tinh thần trách nhiệm công việc, tinh thần hăng say lao động nâng lên, người yên tâm làm việc khiến cho hiệu hoạt động sản xuất kinh doanh không ngừng tăng lên

Những ưu điểm cố gắng nỗ lực phấn đấu không ngừng tập thể cán bộ, công nhân viên Cơng ty qua góp phần thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh hiệu hơn, trình cơng tác quản lý sử dụng nguồn nhân lực góp phần khơng nhỏ vào thành Điều thể qua bảng kết hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2016 - 2017 với số tiêu sau:

Bảng 2.11: Kết hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2016 - 2017

STT Chỉ tiêu Đơn vị tính Năm 2016 Năm 2017

1 Tổng doanh thu triệu đồng 6.565 12.504

2 Lợi nhuận sau thuế triệu đồng 1.114 2.015

3 Tổng lao động người 38 54

4 Lương bình qn triệu đồng 7,9 8,2

(Nguồn: Phịng kế tốn Phịng hành cơng ty cổ phần dịch vụ thương mại Phú Cường)

Bên cạnh thành tích mà Cơng ty phấn đấu đạt thời gian qua cịn tồn số nhược điểm cần khắc phục kịp thời

2.4.1 Những tồn cần khắc phục

Bên cạnh thành tích mà Cơng ty phấn đấu đạt thời gian qua cịn tồn số nhược điểm cần khắc phục kịp thời công tác quản lý sử dụng nhân sau:

77

- Công tác đánh giá công việc thực chưa thực quan tâm nhiều Quá trình xây dựng tiêu chuẩn xếp loại cho lao động chưa cụ thể, cách đánh giá mang tính thủ tục

- Về công tác đánh giá nhân viên: Chưa thực đánh giá hết lực nhân viên, hiệu đánh giá chưa cơng Đơi cịn xảy việc đánh giá sai dựa lỗi Người quản lý như: lỗi thiên kiến, định kiến, đánh giá khắt khe khoan dung,

- Đơi việc áp dụng tiêu chí đánh giá chưa rõ ràng, chưa có hệ thống thơng tin phản hồi thực rõ ràng với nhân viên,

2.4.2 Nguyên nhân tồn

Sở dĩ cơng tác đánh giá thành tích thực cơng việc Cơng ty có thiếu sót nguyên nhân sau:

2.4.3.1 Nguyên nhân khách quan

 Nét văn hóa Cơng ty

Văn hóa doanh nghiệp thường áp đặt công việc đánh giá phải theo chuẩn hệ thống có trước, nên đơi có trường hợp khơng may phạm lỗi, theo quy định giải gây lòng nhân viên Nhân viên thường khơng thích bị áp đặt vào hệ thống đánh giá Công ty

 Quy mô sản xuất

Quy mơ sản xuất lớn, tính chất sản xuất phức tạp dẫn đến đánh giá hết lực nhân viên, đánh giá sai lệch công nhân làm việc

 Phong cách lãnh đạo Công ty

78

- Xu hướng khoan dung mong muốn tha thứ lỗi lầm nhân viên, họ muốn nhắc nhở để rút kinh nghiệm tiến Điều dễ khiến nhân viên ỷ lại, không chịu tiến bộ, phát triển tiếp tục mắc lỗi

- Xu hướng q nghiêm khắc: xu hướng ln nhìn thứ tiêu cực Họ mong muốn nhân viên đạt điểm cao nên đưa nhiệm vụ khó hồn thành, khơng hợp chun mơn, lỗi nhỏ khuếch đại vấn đề khác xấu

2.4.3.2 Nguyên nhân chủ quan

 Thái độ bất cẩn

Người lãnh đạo công ty lý mà có hành vi bất cẩn, đánh giá không với lực nhân viên làm cho kết đánh giá sai lệch

 Thiếu kỹ năng, kinh nghiệm đánh giá

Kỹ năng, kinh nghiệm chuyện hai, mà trình rèn luyện, đào đạo Người đánh giá có kỹ nhìn nhận vấn đề đánh giá khác với phong cách người khơng có kỹ

 Tình trạng “Mối quan hệ”

Mối quan hệ có chiều hướng tác động: tích cực tiêu cực - Về mặt tích cực

Dựa vào mối quan hệ suy xét lại lỗi không cố ý Mối quan hệ giúp cho nhân viên nâng đỡ, kèm cặp đào tạo phát triển tốt

- Về mặt tiêu cực

79

2.5 Tiểu kết chương

Qua q trình phân tích thực trạng công tác quản lý sử dụng nhân Cơng ty, em nêu khái qt tình hình nhân nói chung tình hình quản lý, sử dụng nhân Cơng ty Kết tính tốn số tiêu đánh giá hiệu sử dụng nhân cho thấy tiêu đạt mức cao so với trung bình ngành Sau phân tích, em tổng kết lại nhiều mặt tích cực mà Công ty đạt như: Xây dựng cho hệ thống đánh giá mức độ hồn thành công việc hợp lý, hiệu quả, đảm bảo tiêu chí đánh giá lẫn mục tiêu Cơng ty thành công công tác sử dụng kết đánh giá nhân viên để làm sở đưa định nhân sự: tăng lương, thăng thưởng, xét danh hiệu thi đua, Công ty tạo dựng môi trường làm việc thuận lợi, tiện nghi với điều kiện làm việc, chế độ làm việc, sách đãi ngộ hợp lý, khách quan vật chất tinh thần Chế độ trả lương phù hợp với tính chất kinh doanh Cơng ty, chế độ nghỉ phép áp dụng với quy định Pháp luật

Tuy nhiên, bên cạnh mặt tích cực, tình hình sử dụng nhân Cơng ty số hạn chế định, đặc biệt công tác hoạch định tuyển dụng nhân Việc tuyển dụng đa số từ nguồn nội giúp cho Cơng ty có lợi lực nhân viên tiết kiệm thời gian tuyển dụng, lại mang đến hạn chế phạm vi, hội lựa chọn nhân viên giỏi tương lai Công tác hoạch định nhân mang tính đại khái, qua loa, ảnh hưởng đến kết số công tác khác

80

CHƯƠNG

GIẢI PHÁP HÒA THIỆN, NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN LÝ VÀ SỬ DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ

THƯƠNG MẠI PHÚ CƯỜNG

3.1 Mục tiêu, phương hướng phát triển Công ty cổ phần dịch vụ thương mại Phú Cường

Chúng ta nói chưa Việt Nam tham gia vào xu hội nhập toàn cầu hóa sâu rộng Trong năm gần năm có lộ trình bước cổ phẩn hóa doanh nghiệp Nhà nước theo hướng đa chủ sở hữu, điều đồng nghĩa với việc tính bao cấp doanh nghiệp giảm xuống để tồn phát triển khơng cịn cách khác doanh nghiệp phải tập trung nguồn lực để nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh Để hoàn thành kế hoạch cơng ty xác định khó khăn cần khắc phục, thách thức cần vượt qua đồng thời vạch phương hướng cụ thể thời gian tới sau:

Tiếp tục trì mở rộng thị trường tiêu thụ sản phẩm công ty Tăng cường cơng tác quản lý, sử dụng vốn vốn có hiệu Củng cố nâng cao hiệu kinh doanh, nâng cao sức cạnh tranh

Tìm kiếm khách hàng

Cần đẩy mạnh đồng giữ hình ảnh uy tín cho cơng ty nước nước

Doanh nghiệp cần phải củng cố nâng cao hiệu hệ thống quản lý kinh doanh thích ứng phù hợp với chế thị trường hội nhập

Doanh nghiệp cần phải nghiêm túc thực quy định quản lý kinh tế nhà nước

81

có, mà cốt lõi doanh nghiệp lực lượng lao động, cần phải có biện pháp nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực, hiệu sử dụng nguồn nhân lực lao động đạt mức tối đa hiệu suất lao động tăng kéo theo doanh thu lợi nhuận công ty tăng lên Tạo lợi nhuận cao, doanh thu lớn thu nhập Doanh nghiệp nâng cao lên, cải thiện toàn đời sống người lao động doanh nghiệp mà nhu cầu cấp thiết nhất, đáp ứng nhu cầu sống cho cộng đồng

Trong hai năm qua, Công ty cổ phần dịch vụ thương mại Phú Cường làm ăn hiệu không cao so với quy mô công ty Mặc dù có nhiều cố gắng nhìn chung biện pháp khắc phục chưa phát huy so với tiềm vốn có Cơng ty Cơng ty có trọng người lao động, chưa thực sát có hiệu quả, ví dụ việc đào tạo nhân lực năm qua có chưa mang lại hiệu cao, mang tính hình thức hay việc mơi trường làm việc nhân viên chưa thực trọng khiến công ty không thu hút nhiều nhân tài giỏi hay giữ chân người tài…

3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện, nâng cao hiệu quản lý sử dụng nhân Công ty cổ phần dịch vụ thương mại Phú Cường

Xuất phát từ thực trạng công tác quản lý sử dụng nhân sự, thiếu sót nhìn nhận q trình thực tập Cơng ty để đáp ứng yêu cầu chiến lược Công ty thời gian tới, em xin đưa số giải pháp nhằm hoàn thiện hiệu sử dụng nhân để nâng cao hiệu kinh doanh sau đây:

3.2.1 Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân biện pháp mở rộng nguồn tuyển dụng

 Căn biện pháp

82

lượng lao động tuyển dụng vào Công ty chủ yếu từ nguồn nội em người quen cán công nhân viên làm việc Công ty Số liệu thống kê cho thấy, năm 2016 có đến 62,5% số nhân viên tuyển vào Công ty tuyển dụng từ nguồn nội bộ, năm 2017 số đạt 75% Phần lớn số nhân viên vào Công ty họ hàng, người quen cán nhân viên cũ Như vậy, chênh lệch tuyển nội tuyển bên cao Càng ngày số lượng nhân viên tuyển dụng từ nguồn nội tăng, tình hình tiếp diễn làm cân chất lượng nguồn tuyển dụng Do có hạn chế nguồn tham gia tuyển dụng, chủ yếu nguồn nội nên Công ty hội có nhân viên có trình độ cao cịn tình trạng ứng viên tuyển bỏ việc vào công ty làm việc

 Mục tiêu biện pháp

Mở rộng phạm vi tuyển dụng, tuyển dụng khách quan tăng hội thu hút nhân tài Đồng thời thông qua trung tâm mô giới việc làm hội nghị giới thiệu việc làm, Công ty phần mở rộng danh tiếng đến đối tượng khách hàng

Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực đồng nghĩa với việc nâng cao hiệu kinh doanh Công ty

Tuyển chọn ứng viên thực có lực, trình độ chun mơn cao đáp ứng u cầu tính chất phức tạp cơng việc

Nhân viên giỏi đồng nghĩa với việc tiết kiệm chi phí đào tạo, thời gian thử việc đào tạo sau tuyển dụng

 Nội dung biện pháp

83

Liên kết với trường đại học, cao đẳng, trung cấp, trường dạy nghề tiến hành tuyển dụng ứng viên họ ngồi ghế nhà trường (năm học cuối bậc đào tạo) nguồn lực quan trọng phong phú Với nguồn lực ứng viên cịn giữ thói quen học tập, có khả tiếp thu nhanh, có nhiều sáng kiến, sức trẻ lòng nhiệt huyết cống hiến cho nghiệp phát triển bền vững Công ty

Ngồi ra, Cơng ty đăng tuyển với ứng viên ứng cử nguồn khác thông qua quảng cáo tờ rơi, băng rôn, ứng viên tự nộp đơn xin việc,… tất nguồn tạo thành nguồn tổng thể, phong phú giúp cho Cơng ty có nhiều hội tuyển chọn ứng viên phù hợp

Căn vào chiến lược kinh doanh Công ty thời gian tới kế hoạch mở rộng lĩnh vực kinh doanh, hợp tác với đối tác để mở rộng đầu tư, nhu cầu nguồn nhân lực (cả số lượng chất lượng) lớn Kế hoạch năm 2018, Công ty phải tuyển thêm tổng cộng 12 nhân viên để đáp ứng nhu cầu mở rộng thị trường Khi đó, Cơng ty lựa chọn phương hướng sau:

Phương án 1: Vẫn tiếp tục kế hoạch lựa chọn 75% nguồn tuyển dụng nội bộ, 25% nguồn tuyển dụng từ bên

Phương án 2: Triển khai kế hoạch lựa chọn 75% nguồn tuyển dụng từ bên ngoài, 25% nguồn tuyển dụng nội

84

Bảng 3.1: Dự tính chi phí tuyển dụng hai nguồn tuyển dụng

Đơn vị: đồng

Các khoản chi Phương án Phương án

Chi phí thơng báo tuyển dụng 2.000.000 3.000.000

Chi phí tổ chức tuyển dụng 3.000.000 5.000.000

Chi phí đào tạo sau tuyển dụng 42.000.000 24.000.000

Chi phí khác 1.000.000 1.000.000

Tổng 48.000.000 33.000.000

Chú thích:

- Chi phí đào tạo sau tuyển dụng nhân viên tuyển dụng nội 3.500.000 đồng/người, cử đào tạo vòng tuần

- Chi phí đào tạo sau tuyển dụng nhân viên tuyển dụng từ bên 2.000.000 đồng/người, đào tạo chỗ vòng - ngày

Như vậy, tuyển dụng nội có lợi tiết kiệm chi phí thơng báo tổ chức tuyển dụng, lại nhiều thời gian chi phí đào tạo sau tuyển dụng so với nguồn tuyển từ bên ngồi Hơn nữa, với sách đãi ngộ hợp lý Phú Cường, chắn số nhân viên tuyển dụng từ nguồn bên bỏ việc sau họ đào tạo hạn chế Bởi đa phần sinh viên trường, kinh nghiệm làm việc, họ Công ty trọng nâng cao chất lượng đào tạo, họ cống hiến lợi ích Cơng ty Rõ ràng phương án mở rộng quy mơ nguồn tuyển dụng có nhiều lợi tiết kiệm chi phí giữ chân nhân viên áp dụng phương pháp tuyển dụng nội

 Dự kiến kết đạt được

85

Sau tuyển dụng, Công ty có nhân viên có trình độ, đem lại mẻ, bầu khơng khí văn hoá làm việc mới, tạo dựng phong trào thi đua tập thể, điều làm cho nhân viên động, nhiệt tình từ giúp cho việc hồn thành công việc đạt hiệu cao, mang lại hiệu suất kinh doanh cho Công ty

Với giải pháp này, Cơng ty hạn chế tình trạng ỷ lại công việc vấn đề quen biết, hạn chế sai sót đánh giá lực nhân viên, hạn chế tình trạng “Mối quan hệ” Tuy nhiên, áp dụng hình thức tuyển dụng Công ty phải xây dựng chế độ đãi ngộ hợp lý nhằm giữ chân người tài lại cống hiến cho Cơng ty Ngồi ra, bên cạnh hình thức tuyển dụng Cơng ty cần phải lưu tâm đến nguồn tuyển nội kết hợp tốt hai phương pháp tuyển dụng giúp cho cân lợi ích hai bên, vừa lịng cơng nhân viên Công ty, mang lại hiệu kinh tế cao

3.2.2 Nâng cao chất lượng nhân qua đào tạo chuyên sâu

Sự thành công hay thất bại doanh nghiệp chịu tác động nhiều yếu tố chất lượng lao động đóng vai trị vơ quan trọng, có mối quan hệ chặt chẽ với nhân tố khác Bên cạnh đó, phát triển khơng ngừng khoa học công nghệ, biến động môi trường kinh doanh thay đổi tổ chức doanh nghiệp làm cho doanh nghiệp phải thay đổi để thích nghi Do vây, đào tạo nguồn nhân lực yêu cầu tất yếu công tác quản trị nguồn nhân lực Người lao động người trực tiếp tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh đồng thời người thực mục tiêu mà doanh nghiệp đề

 Căn giải pháp

86

trường kinh doanh, thị trường cung cấp thiết bị vật liệu sắt thép nước có xu hướng cạnh tranh gay gắt việc tìm kiếm thị trường tiềm vấn đề quan trọng mà Công ty nên quan tâm Chính điều mà việc nâng cao chất lượng nhân lực quan hệ ngoại giao, am hiểu mơi trường kinh tế ngồi nước, giao tiếp với trình độ tốt ln việc làm cần thiết, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu hoạt động sản xuất kinh doanh Cơng ty

87

thành tích giữ chân nhân viên năm trước rõ ràng chất lượng đào tạo Công ty giảm xuống

Chi phí đào tạo cịn thấp, năm 2017, tổng chi phí Cơng ty bỏ để đào tạo 22 nhân viên có 72.000.000 đồng Đây điểm yếu công tác triển khai kế hoạch đào tạo phát triển kỹ nhân viên

 Mục tiêu giải pháp

Nâng cao trình độ tay nghề nhân viên, trình độ trình độ học vấn khả giao tiếp cho nguồn nhân lực kinh doanh, tìm kiếm phát triển thị trường, trình độ chuyên môn kỹ thuật viên đội ngũ quản lý cán chuyên trách Công ty

Nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh tạo điều kiện để tăng khả cạnh tranh Công ty thị trường

 Nội dung giải pháp Với đội ngũ cán quản lý

Nâng cao trình độ lực quản lý để phù hợp với xu phát triển kinh tế đất nước Hàng năm, cử cán luân phiên bồi dưỡng, tham dự hội thảo, tập huấn chuyên môn nghiệp vụ quản lý theo chế ban hành Nhà nước

Nâng cao khả ngoại ngữ trưởng phịng, phó phịng ban, khuyến khích cán cơng nhân viên học thêm

88

tập dượt thơng qua hình thức xây dựng đề án cải thiện công tác hoạt động máy quản lý Cơng ty

Dự trù thêm kinh phí đào tạo chuyên sâu, cố gắng triển khai số lượng nhân viên đào tạo đáp ứng đủ kế hoạch đề

Đối với nhân viên kinh doanh, phát triển dự án

Tiến hành rà sốt trình độ chuyên môn, cử nhân viên học lớp bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ chuyên môn Bồi dưỡng ngoại ngữ liên tục, đào tạo kiểm tra trình độ có giám sát chặt chẽ Cơng ty Tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên trình học tập, đặt việc thực hành điều kiện khắc nghiệt cụ thể

Với nhân viên kho, công nhân vận hành xe, lái cẩu cơng nhân bốc xếp tồn đào tào chỗ với thời gian chi phí hợp lý Ngồi ra, Cơng ty cịn tiến hành thêm nhiều hình thức đào tạo khác như: khố học nâng cao tay nghề có, đào tạo thêm tay nghề thứ hai cho người lao động (là điều kiện tốt để giữ chân người có chun mơn, lực), khoá học bồi dưỡng kiến thức quản lý kinh tế giúp họ thấy cần thiết phải thực sách tiết kiệm q trình kinh doanh Chất lượng lao động yếu tố tác động đến phát triển bền vững Công ty công tác nâng cao chất lượng lao động phải đặt lên hàng đầu chiến lược phát triển lâu dài Tuy nhiên, để người lao động yên tâm học tập nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ cần phải có quan tâm giúp đỡ vật chất lẫn tinh thần nhiều từ phía Cơng ty hỗ trợ kinh phí

 Dự kiến kết đạt

89

nhân cho năm 2018 – 2019 dự đốn có kết tốt, suất lao động tăng, cải thiện

3.2.3 Nâng cao hiệu cơng tác đánh giá thành tích thực công việc

 Căn giải pháp

Đánh giá lực thực công việc nhân viên cách xác giúp cho việc xây dựng sách đãi ngộ cách cơng hợp lý, với sức lao động mà họ cống hiến cho Công ty Công tác thực dựa đánh giá cá nhân trưởng phòng, ban, đơn vị với nhân viên họ phụ trách, quản lý phụ thuộc nhiều vào mối quan hệ tình cảm mà cơng tác đánh giá thiếu tính khách quan Việc đánh tạo tâm lý làm việc chán nản, thiếu cố gắng, sáng tạo, không phát huy hết lực làm việc thân ảnh hưởng đến bầu khơng khí làm việc tồn Cơng ty

 Mục tiêu giải pháp

Đánh giá lực làm việc nhân viên cách khách quan, trung thực, hạn chế tối đa việc đánh giá thi đua khen thưởng mang tính chủ quan, gây lãng phí, trả cơng khơng xứng đáng, khơng cơng

Tạo khơng khí thi đua lao động, thi đua sáng tạo công việc nâng cao hiệu quả, chất lượng công việc

 Nội dung thực

- Hồn thiện cơng tác phân tích cơng việc

90

Trên thực tế, cơng tác phân tích cơng việc Cơng ty cổ phần dịch vụ thương mại Phú Cường tiến hành sơ sài Hầu hết phòng ban trực thuộc Cơng ty chưa có hệ thống phân tích cơng việc đạt chuẩn, mà thực theo bảng tiêu chuẩn công việc đề từ trước

Để công tác đánh giá hiệu quả, trước hết phải hoàn thiện bảng phân tích cơng việc Một số phương hướng hồn thiện là:

- Cơng ty nên th chun gia phân tích cơng việc đào tạo cán quản lý nhân

- Tuyển chọn cán đào tạo chuyên ngành, am hiểu công việc thực nhiệm vụ

- Từ cơng tác phân tích cơng việc đến công tác đánh giá phải diễn tuần tự, quy trình, dựa mơ tả cơng việc, yêu cầu công việc tiêu chuẩn công việc

Theo quan sát, em thấy công việc trước mắt phải xây dựng bảng mô tả công việc vị trí kỹ thuật, sửa chữa, đội ngũ ảnh hưởng lớn đến chất lượng sản phẩm, dịch vụ Công ty

91

BẢN PHÂN TÍCH CƠNG VIỆC A/ BẢN MƠ TẢ CƠNG VIỆC

Vị trí: Trưởng phịng hành Phịng: Hành

Địa điểm: Công ty cổ phần dịch vụ thương mại Phú Cường

1.Trách nhiệm

- Theo dõi toàn quy trình đánh giá theo hệ thống ISO - Cập nhật chế độ, sách lao động việc làm

- Theo dõi việc chấp hành nội quy, quy định, đồng thời chịu trách nhiệm xử lý kỷ luật đối tượng vi phạm

- Cập nhật hồ sơ, lý lịch trích ngang nhân viên, quản lý hồ sơ lưu hành - Báo cáo tình hình nhân hàng năm, cập nhật sơ đồ tổ chức Công ty - Lập kế hoạch tuyển dụng chuẩn bị định tuyển dụng nhân - Tổ chức giáo dục, đào tạo, giao việc cho nhân viên

- Quản lý chương trình đào tạo cán nhân viên - Theo dõi soạn thảo hợp đồng lao động

- Xây dựng chế độ sách nhân

2.Quyền hạn

- Có quyền đề nghị đào tạo nâng cao trình độ chun mơn

- Có quyền nêu ý kiến, đề xuất cải tiến chế độ thực công việc - Được thơng tin nhanh chóng, xác, kịp thời

3.Điều kiện làm việc

92

- Được trang bị thiết bị làm việc đầy đủ như: Máy tính, máy in, điện thoại, văn phịng phẩm,

- Môi trường làm việc thuận lợi, không độc hại, không tiếng ồn, bụi bẩn

4.Mối quan hệ công việc

- Quan hệ hỗ trợ với đồng nghiệp - Quan hệ với lãnh đạo

- Quan hệ khác phịng ban Cơng ty

B/ BẢN YÊU CẦU CÔNG VIỆC

- Tốt nghiệp đại học có văn chuyên ngành luật, quản trị nhân sự, kinh tế lao động

- Có năm kinh nghiệm trở nên, nắm rõ Luật pháp Nhà nước quy định tiền lương, phúc lợi, bảo hiểm xã hội,

C/ BẢN TIÊU CHUẨN CƠNG VIỆC

- Hồn thành tốt công việc giao

- Lập báo cáo tiền lương, BHXH BHYT ngày chuyển cho Phịng Kế tốn

- Cập nhật kịp thời mức lương cho nhân viên Công ty - Giải thắc mắc thủ tục cần thiết

Trên phân tích cơng việc đề xuất cho vị trí trưởng phịng hành theo tình hình Cơng ty

- Xác định lại chu kỳ đánh giá

93

việc xuống Chu kỳ đánh giá không nên ngắn (chu kỳ tháng), có nhiều cơng việc khó hồn thành phải khoảng thời gian dài, vị trí mà sử dụng chu kỳ hàng tháng dẫn đến áp lực cho người đánh giá đối tượng đánh giá

- Lựa chọn đào tạo người đánh giá

Người đánh giá có vai trị quan trọng có ảnh hưởng trực tiếp đến kết đánh giá, Công ty cần lựa chọn người đánh giá phù hợp Riêng cán quản lý nên có thêm đánh giá từ phía cá nhân người lao động để kết đánh giá mang tính khách quan hơn, đồng thời cải tạo mối quan hệ cấp với cấp Công ty

Để giúp người đánh giá Cơng ty có hiểu biết hệ thống đánh giá, mục đích đánh giá kỹ đánh giá để quán kết việc đào tạo cần thiết Công ty nên tổ chức lớp tập huấn, đào tạo kỹ đánh giá, kỹ vấn đánh giá Đây hoạt động thiết thực giúp hoàn thiện cơng tác đánh giá thành tích thực cơng việc, tác động tới hiệu làm việc nhân viên

- Xây dựng hệ thống thông tin phản hồi kết đánh giá

Cũng số công ty khác, Công ty có hệ thống văn thức bắt buộc phịng ban phải phản hồi lại thơng tin, nhiên hệ thống văn lại không chặt chẽ, chưa thực đầy đủ nên khiến người lao động không nắm rõ kết đánh giá lại nh thế, gây nên mối quan hệ niềm tin người đánh giá người đánh giá

94

tâm, phấn đấu hiểu rõ công việc, hiểu rõ mục đích cơng việc tạo điều kiện đạt kết tốt

 Dự kiến kết đạt

Trong ngắn hạn: nâng cao ý thức, trách nhiệm nhân viên Giảm hẳn tình trạng muộn sớm Từ tăng suất lao động cho doanh nghiệp

95

3.3 Tiểu kết chương

Để có nghiệp phát triển cách vững thị trường sắt thép Việt Nam tảng chủ yếu sử dụng nguồn nhân lực Trước hết cần thay đổi chất lượng đội ngũ cán quản lý kỹ thuật Cơng ty cần có nhìn sâu rộng, mạnh dạn lựa chọn sử dụng đội ngũ cán cơng nhân viên có lực quản lý, trình độ chun mơn tay nghề điêu luyện Có vậy, Cơng ty có đủ lực số lượng chất lượng lao động để đáp ứng nhu cầu sản xuất để cạnh tranh với doanh nghiệp khác linh vực mở rộng thị phần

Từ sở lý luận việc phân tích, đánh giá hiệu cơng tác quản lý sử dụng nhân sự, em đưa số giải pháp nhằm hoàn thiện, nâng cao hiệu công tác Công ty cổ phần dịch vụ thương mại Phú Cường như:

- Nâng cao hiệu công tác tuyển dụng nhân việc mở rộng nguồn tuyển dụng

- Nâng cao chất lượng nhân qua đào tạo chuyên sâu, tăng kinh phí thời gian đào tạo Đáp ứng tối đa số lượng đào tạo kế hoạch đề

- Nâng cao hiệu công tác đánh giá lực nhân viên, đánh thành tích thực công việc nhân viên

96

KẾT LUẬN

Nền kinh tế thị trường Hội nhập hóa ln kinh tế đại, nhiều biến động Nó khuyến khích doanh nghiệp phấn đấu vươn lên cách tự điều tiết sách giá thơng qua quan hệ cung, cầu thị trường Đây môi trường tốt cho doanh nghiệp động sáng tạo, biết nắm bắt thời hội kinh doanh, đặc biệt doanh nghiệp thương mại việc tổ chức tốt trình mua - bán - lưu chuyển hàng hố điều kiện quan trọng giúp cho doanh nghiệp phát triển Để làm tốt công tác này, doanh nghiệp cần kết hợp hài hòa việc sử dụng nguồn lực chiến lược kinh doanh

Mỗi doanh nghiệp muốn đứng vững thị trường cần phải có hướng riêng theo xu phát triển chung xã hội Các doanh nghiệp hoạt động kinh tế thị trường phải đối mặt với khó khăn thách thức gặp phải cạnh tranh ngày gay gắt Sự cạnh tranh dẫn đến đào thải thương trường, người chiến thắng người nhạy bén, khơn khéo, động tận dụng hội, phòng tránh rủi ro Việc nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực doanh nghiệp có ý nghĩa quan trọng, định đến sống họ Bởi lẽ, mục đích cuối hoạt động kinh doanh, doanh nghiệp mang lại lợi nhuận, việc nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực xem chiến lược việc định hướng, phát triển góp phần hồn thành mục tiêu doanh nghiệp

97

như xây dựng lên tiêu chuẩn đánh giá cụ thể thông qua công tác tuyển dụng, công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, Bên cạnh luận văn xây dựng tiêu chuẩn, sách đãi ngộ hợp lý theo quy định chung công ty Nhà nước Công ty cổ phần dịch vụ thương mại Phú Cường doanh nghiệp tuổi đời trẻ tạo chỗ đứng thị trường cung cấp sắt thép, vật liệu xây dựng Có thành cơng nhờ vào cố gắng, nỗ lực tồn cán cơng nhân viên Công ty, đặc biệt đội ngũ nhân viên kinh doanh bước hồn thiện mình, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ

Về hoạt động kinh doanh: Cung cấp vật liệu xây dựng thị trường tiềm năng, hứa hẹn đem lại nhiều lợi nhuận với nhu cầu ngày tăng Công ty nắm bắt hội này, với tầm nhìn, lực chiến lược kinh doanh mình, Cơng ty khẳng định vị trí thương trường quốc tế ngày phát triển Năm 2017 năm khó khăn biến đổi mạnh mẽ quan hệ hợp tác quốc tế Tuy nhiên, với đội ngũ nhân viên nhiệt huyết định mang tính chất mạo hiểm tảng chiến lược ổn định, Công ty đưa doanh thu lợi nhuận tăng trưởng mạnh mẽ, doanh thu 6,56 tỷ đồng cho năm 2016, đến năm 2017, doanh thu đạt 12,5 tỷ đồng hoàn thành vượt mức 35,9% so với kế hoạch đề 9,2 tỷ đồng Lợi nhuận năm 2017 đạt 2,02 tỷ đồng, tăng gấp đôi so với năm 2016 vượt mức 25,9% so với kế hoạch đề

98

từ 30 đến 45 chiếm 28,9% Nhân viên trẻ đem lại cho Công ty lợi định công tác quản lý, đào tạo phát triển nhân viên Các hoạt động quản lý nhân Cơng ty có mối quan hệ mật thiết ảnh hưởng, tác động lẫn Một số tiêu cho thấy công tác quản lý nhân Công ty tiến triển tốt Cụ thể, hiệu suất sử dụng lao động năm 2016 172,8 triệu đồng/người, năm 2017 tiêu tăng mạnh lên đến 231,6 triệuđồng/người

Năm 2016, sức sinh lời nhân viên Phòng kinh doanh 29,3 triệuđồng/năm, năm 2017 tiêu đạt 37,3 triệu đồng/năm Sức sinh lời năm 2017 tăng so với năm 2016 triệu đồng/người/năm

Hiệu chất lượng đào tạo nhân cho thấy 80% số lượng nhân viên sau đào tạo hồn thành tốt cơng việc giao Tuy nhiên, Công ty nên áp dụng thêm số hình thức khen thưởng quy định mức độ, thời gian tăng lương hợp lý để khích lệ, nâng cao hiệu làm việc, phát huyđược thái độ tích cực, sáng tạo cơng việc

99

TÀI LIỆU THAM KHẢO

Trần Kim Dung (2005) Quản trị nguồn nhân lực Nhà xuất Thống kê

Nguyễn Thanh Hội (2000) Quản trị nhân sự Nhà xuất Thống kê

Bùi Văn Nhơn (2006) Quản lý phát triển nguồn nhân lực xã hội Nhà xuất

bản Tư pháp, Hà Nội

Nguyễn Hữu Thân (2008) Đánh giá hiệu quản trị nhân sự Quản trị

nhân sự, tái lần thứ Nhà xuất Lao động - xã hội, Hồ Chí Minh

Số liệu phịng hành chính Cơng ty cổ phần dịch vụ thương mại Phú Cường

Số liệu phịng kế tốn - tài chính Cơng ty cổ phần dịch vụ thương mại Phú

tài