Quản lý nhân lực tại công ty lữ hành hanoitourist Quản lý nhân lực tại công ty lữ hành hanoitourist Quản lý nhân lực tại công ty lữ hành hanoitourist luận văn tốt nghiệp,luận văn thạc sĩ, luận văn cao học, luận văn đại học, luận án tiến sĩ, đồ án tốt nghiệp luận văn tốt nghiệp,luận văn thạc sĩ, luận văn cao học, luận văn đại học, luận án tiến sĩ, đồ án tốt nghiệp
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ PHÙNG ĐỨC THIỆN QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY LỮ HÀNH HANOITOURIST LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG Hà Nội – 2020 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - PHÙNG ĐỨC THIỆN QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY LỮ HÀNH HANOITOURIST Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 34 04 10 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS HOÀNG TRIỀU HOA Hà Nội – 2020 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu “Quản lý nhân lực cơng ty lữ hành Hanoitourist” cơng trình nghiên cứu hướng dẫn khoa học TS Hoàng Triều Hoa, Trường Đại học kinh tế, Đại học Quốc gia Hà nội Các số liệu kết trình bày đề tài trung thực chưa công bố trước dây Các số liệu, kết trực tiếp tác giả thu thập, thống kê xử lý Các nguồn liệu khác tác giả sử dụng đề tài có ghi rõ nguồn trích dẫn Học viên Phùng Đức Thiện LỜI CẢM ƠN Để hồn thành cơng trình nghiên cứu trước hết xin chân thành cảm ơn hướng dẫn tận tình T.S Hồng Triều Hoa chỉnh sửa, góp ý giúp tơi hồn thiện luận văn Tôi xin trân trọng cảm ơn Thầy, Cơ khoa kinh tế trị- Trường Đại học Kinh tế, Đại học Quốc Gia Hà Nội tận tình truyền tải kiến thức kinh nghiệm quý báu giúp tơi có sở lý luận để hồn thành cơng trình nghiên cứu Tơi xin cảm ơn Ban Giám đốc, anh chị công ty lữ hành Hanoitourist tạo điều kiện cung cấp cho liệu cần thiết phục vụ cho việc nghiên cứu đề tài Học viên Phùng Đức Thiện MỤC LỤC DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ i PHẦN MỞ ĐẦU CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP DU LỊCH LỮ HÀNH .4 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu 1.1.1 Các nghiên cứu nước quản lý nhân lực du lịch 1.1.2 Các nghiên cứu nước quản lý nhân lực du lịch 1.1.3 Khoảng trống nghiên cứu 1.2 Cơ sở lý luận quản lý nhân lực doanh nghiệp lữ hành .8 1.2.1 Các khái niệm 1.2.2 Nội dung quản lý nhân lực doanh nghiệp lữ hành .12 1.2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực doanh nghiệp lữ hành 23 1.2.4 Tiêu chí đánh giá công tác quản lý nhân lực doanh nghiệp lữ hành 28 1.3 Kinh nghiệm quản lý nhân lực số doanh nghiệp khách sạn, lữ hành học cho Công ty lữ hành Hanoitourist 31 1.3.1 Kinh nghiệm quản lý nhân lực tập đoàn khách sạn Hitlton Group .31 1.3.2 Kinh nghiệm quản lý nhân lực công ty lữ hành Saigontourist chi nhánh Hà Nội 32 1.3.3 Kinh nghiệm quản lý nhân lực công ty cổ phần Du lịch Việt nam Hà Nội 34 1.3.4 Bài học kinh nghiệm công tác quản lý nhân lực cho Công ty lữ hành Hanoitourist .36 CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 38 2.1 Phương pháp thu thập thông tin 38 2.1.1 Nguồn liệu thứ cấp 38 2.1.2 Nguồn liệu sơ cấp .38 2.2 Phương pháp xử lý thông tin 39 2.2.1 Phương pháp thống kê - mô tả 39 2.2.2 Phương pháp phân tích .40 2.2.3 Phương pháp tổng hợp .40 2.2.4 Phương pháp so sánh 41 CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY LỮ HÀNH HANOITOURIST 42 3.1 Khái quát công ty lữ hành Hanoitourist 42 3.1.1 Lịch sử hình thành 42 3.1.2 Cơ cấu tổ chức chức nhiệm vụ phận .42 3.1.3 Thị trường khách công ty 45 3.1.4 Đặc điểm cấu nhân lực công ty 46 3.2 Phân tích thực trạng quản lý nhân lực công ty lữ hành Hanoitourist 48 3.2.1 Công tác lập kế hoạch nhân lực 48 3.2.2 Tổ chức thực kế hoạch nhân lực 50 3.2.3 Công tác kiểm tra, giám sát việc thực kế hoạch .59 3.3 Đánh giá công tác quản lý nhân lực công ty lữ hành Hanoitourist 59 3.3.1 Kết đạt 59 3.3.2 Những hạn chế nguyên nhân .62 CHƢƠNG 4: ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY LỮ HÀNH HANOITOURIST 72 4.1 Bối cảnh ảnh hưởng đến công tác quản lý nhân lực Công ty lữ hành Hanoitourist .72 4.2 Định hướng hoàn thiện công tác quản lý nhân lực Công ty lữ hành Hanoitourist .74 4.2.1 Định hướng phát triển Tổng công ty du lịch Hà Nội .74 4.2.2 Định hướng kinh doanh Công ty lữ hành Hanoitourist .75 4.2.3 Mục tiêu định hướng hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực Công ty lữ hành Hanoitourist 75 4.3 Các giải pháp hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực công ty lữ hành Hanoitourist .77 4.3.1 Hồn thiện cơng tác lập kế hoạch nhân lực .77 4.3.2 Hồn thiện cơng tác phân tích cơng việc 79 4.3.3 Hoàn thiện công tác tuyển dụng .80 4.3.4 Hồn thiện cơng tác bố trí sử dụng nhân lực .81 4.2.5 Hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nhân lực 81 4.2.6 Hồn thiện cơng tác đánh giá thực cơng việc 83 4.2.7 Hồn thiện cơng tác trả tiền lương tạo động lực cho người lao động 84 4.2.8 Hồn thiện cơng tác kiểm tra, giám sát việc thực kế hoạch nhân lực 87 KẾT LUẬN 88 TÀI LIỆU THAM KHẢO 90 PHỤ LỤC DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ TT Bảng Nội dung Trang Bảng 3.1 Số lượt khách công ty phục vụ 45 Bảng 3.2 Doanh thu lợi nhuận từ du lịch nội địa 45 Bảng 3.3 Doanh thu lợi nhuận từ du lịch inbound 46 Bảng 3.4 Doanh thu lợi nhuận từ du lich outbound 46 Bảng 3.5 Số lượng lao động công ty giai đoạn 2017 - 2019 46 Bảng 3.6 Trình độ đào tạo nhân lực công ty giai đoạn 2017 - 2019 47 Bảng 3.7 Nhu cầu dự kiến tuyển dụng nhân lực công ty 2017 - 2019 48 Bảng 3.8 Bảng phân cơng cơng việc phịng du lịch nước ngồi 50 Bảng 3.9 Kết tuyển dụng nhân lực giai đoạn 2017 - 201 52 10 Bảng 3.10 Số lượng hồ sơ ứng tuyển, trúng tuyển tuyển dụng 53 11 Bảng 3.11 Kết xếp công việc cho nhân lực giai đoạn 2017 - 54 2019 12 Bảng 3.12 Số lượng khóa đào tạo lượt nhân viên đào tạo 55 2017-2019 13 Bảng 3.13 Kết xếp loại lao đông công ty giai đoạn 2017 - 2019 57 14 Bảng 3.14 Kết khảo sát công tác hoạch định công ty 60 15 Bảng 3.15 Kết khảo sát cơng tác phân tích công việc công ty 61 16 Bảng 3.16 Công tác tuyển dụng công ty 64 17 Bảng 3.17 Cơng tác bố trí, xếp nhân lực cơng ty 65 18 Bảng 3.18 Công tác đào tạo phát triển công ty 66 19 Bảng 3.19 Công tác kiểm tra đánh giá nhân viên công ty 68 20 Bảng 3.20 Công tác tiền lương tạo động lực cho người lao động 69 i PHẦN MỞ ĐẦU 1.Tính cấp thiết đề tài Ngày bối cảnh tồn cầu hóa hội nhập quốc tế diễn sâu rộng cạnh tranh doanh nghiệp ngày gay gắt, khốc liệt Sự cạnh tranh doanh nghiệp không đơn cạnh tranh nguồn vốn, công nghệ mà cạnh tranh nguồn nhân lực yếu tố mới, yếu tố định tới phát triển doanh nghiệp Con người vừa mục tiêu vừa động lực cho hoạt động sản xuất kinh doanh, đóng vai trị định tới thành cơng hay thất bại doanh nghiệp Vì quản lý có hiệu quả, khai thác tốt nguồn nhân lực chìa khóa dẫn tới thành cơng doanh nghiệp kinh tế thị trường Công ty lữ hành HaNoitourist doanh nghiệp Nhà nước trực thuộc tổng công ty Du lịch Hà Nội hoạt động lĩnh vực cung cấp sản phẩm du lịch,lữ hành đáp ứng nhu cầu khách du lịch nước Do đặc thù ngành kinh doanh dịch vụ du lịch mang tính mùa vụ cao nên cơng tác quản lý nhân lực cần có biện pháp, cách thức quản lý phù hợp nhằm đảm bảo số lượng chất lượng nhân lực đáp ứng nhu cầu sản xuất phát triển Công ty Nhận thức tầm quan trọng công tác tổ chức nhân hoạt động kinh doanh dịch vụ mang tính thời vụ đặc thù, cơng ty ln trú trọng tới việc xếp, bố trí nhân lực cho phù hợp với giai đoạn kinh doanh có kế hoạch chuẩn bị nguồn nhân lực cần thiết cho mùa cao điểm Tuy nhiên, cơng ty lữ hành có thương hiệu, uy tín định thị trường tổ chức, cung cấp sản phẩm, dịch vụ du lịch, thực tế cho thấy nhân lực công ty bị biến động, công tác tuyển dụng đào tạo phát triển nhân lực công ty chưa thực đem lại nhiều hiệu Nhân lực cho thị trường hay vào mùa cao điểm thường xuyên bị thiếu hụt Công tác lập kế hoạch nhân lực, tổ chức thực kế hoạch nhân lực công tác kiểm tra giám sát cơng tác quản lý cịn nhiều hạn chế khiến hiệu sử dụng nhân lực công ty lữ hành Hanoitourist chưa thực đáp ứng yêu cầu công việc Trước yêu cầu thực tế cần phải có giải pháp phù hợp nhằm hồn thiện cơng tác quản lý, sử dụng nhân lực công ty hiệu Tôi lựa chọn đề tài “Quản lý nhân lực công ty lữ hành HaNoitourist” làm đề tài luận văn thạc sĩ Câu hỏi nghiên cứu: Lãnh đạo Công ty lữ hành Hanoitourist cần phải làm để hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực Công ty giai đoạn tới? Mục tiêu nhiệm vụ nghiên cứu 2.1 Mục tiêu Trên sở phân tích thực trạng quản lý nhân lực, thành tựu, hạn chế nguyên nhân nó, luận văn đề xuất số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực Công ty lữ hành Hanoitourist 2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu Đề đạt mục tiêu trên, luận văn cần phải thực nhiệm vụ sau: - Hệ thống hóa vấn đề lý luận thực tiễn công tác quản lý nhân lực doanh nghiệp lữ hành - Phân tích đánh giá thực trạng quản lý nhân lực Công ty lữ hành Hanoitourist - Đề xuất số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực công ty lữ hành Hanoitourist Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu đề tài công tác quản lý nhân lực doanh nghiệp du lịch lữ hành 3.2 Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi không gian: Luận văn nghiên cứu công tác quản lý nhân lực Công ty lữ hành Hanoitourist - Phạm vi thời gian: Luận văn nghiên cứu công tác quản lý nhân lực Công ty lữ hành Hanoitourist từ 2017 đến 2019 - Phạm vi nội dung: hoạt động quản lý nhân lực doanh nghiệp du lịch lữ hành góc độ quản lý kinh tế bao gồm: Lập kế hoạch nhân lực, tổ chức thực kế hoạch nhân lực kiểm tra giám sát việc thực kế hoạch nhân lực doanh nghiệp du lịch lữ hành Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm chương: Chương Tổng quan tình hình nghiên cứu, Cơ sở lý luận thực tiễn quản lý nhân lực doanh nghiệp lữ hành Chương Phương pháp nghiên cứu Chương Thực trạng quản lý nhân lực Công ty Lữ hành Hanoitourist Chương Định hướng giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực Công ty lữ hành Hanoitourist CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP DU LỊCH LỮ HÀNH 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu 1.1.1 Các nghiên cứu nước quản lý nhân lực du lịch Cơng trình nghiên cứu quản lý nhân lực du lịch tác giả nước phong phú nhìn nhận đánh giá nhiều góc độ khác góc độ khoa học quản lý, quản trị nhân hay quản trị kinh doanh Có thể kể đến số cơng trình sau: Nguyễn Thùy Dương (2019), “Tạo động lực cho người lao động Công ty trách nhiệm hữu hạn thành viên Du lịch Cơng đồn Việt Nam”, Luận văn thạc sỹ kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội, Việt Nam Luận văn hệ thống hóa sở lý luận tạo động lực cho người lao động doanh nghiệp du lịch Phân tích thực trạng, ưu nhược điểm cần khắc phục công tác tạo động lực cho người lao động; Đề xuất số giải pháp tạo động lực cho người lao động công ty Vũ Văn Viện (2017), “ Phát triển nhân lực doanh nghiệp lữ hành vùng duyên hải Bắc Bộ”, Luận án tiến sĩ kinh tế, Đại học Thương mại, Hà Nội Luận án tiếp cận nội dung phát triển nguồn nhân lực theo góc độ quản lý kinh tế (kinh tế nguồn nhân lực), nghiên cứu sinh tập trung làm rõ khái niệm, vai trò, đặc điểm, chức danh nhân nguồn nhân lực du lịch, thực trạng nguồn nhân lực, hoạt động yếu tố ảnh hưởng tới phát triển nguồn nhân lực du lịch địa phương (trong chủ thể hoạt động phát triển nguồn nhân lực du lịch quan quản lý nhà nươc doanh nghiệp kinh doanh du lịch) Luận án vào nghiên cứu kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực du lịch số vùng du lịch ngồi nước có ngành Du lịch phát triển rút học kinh nghiệm cho tỉnh trung du miền núi phía bắc Trần Thị Liên Hoa(2016) “ Hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực cho chi nhánh Công ty TNHH thành viên dịch vụ du lịch Saigontourist Hà Nội”, Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh hệ thống tiêu chí đánh giá hiệu công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp lữ hành bao gồm tiêu chí suất lao động, chi phí nhân cơng, tiêu lợi nhuận mức độ hài lòng nhân viên doanh nghiệp Trần Thị Lành (2016) “ Hồn thiện cơng tác quản lý nguồn nhân lực công ty cổ phần du lịch xanh Huế- VNECO”, Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế hệ thống hóa sở lý luận nhân lực đề xuất mơ hình nghiên cứu quản lý nhân lực tập trung làm rõ ba nhóm chức năng: chức đào tạo, chức thu hút nhân lực chức trì nhân lực doanh nghiệp nói chung doanh nghiệp du lịch dịch vụ nói riêng Đỗ Thị Thu Hường (2014) “Quản trị nguồn nhân lực công ty cổ phần du lịch Việt Nam Hà Nội”, Luận văn Thạc sĩ quản trị kinh doanh Nội dung Luận văn phân tích hoạt động cơng tác Quản trị nguồn nhân lực phân tích cơng việc, hoạch định nguồn nhân lực, tuyển dụng, đào tạo phát triển công tác tạo động lực, xây dựng thù lao hịa nhập cho người lao động Phân tích thực trạng hoạt động công ty du lịch ViệtNam Hà nội để khuyến nghị số giải pháp nâng cao hiệu sử dụng nhân lực, nâng cao suất lao động hoạt động kinh doanh cho công ty Phan Thị Kim Chi (2011): “ Phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần du lịch đà nẵng Danangtour” Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh phân tích, đánh giá ý nghĩa vai trò nguồn nhân lực chất lượng sản phẩm dịch vụ doanh nghiệp kinh doanh du lịch nói chung kinh doanh lữ hành nói riêng Trong nhấn mạnh đến đặc điểm sản phẩm dịch vụ doanh nghiệp du lịch lữ hành yếu tố định trình độ nhân lực trình sản xuất tạo sản phẩm Hoàng văn Hoan (2004) , “ Hoàn thiện quản lý nhà nước lao động kinh doanh du lịch”, Luận án tiến sĩ quản lý kinh tế du lịch, đề cập tới vấn đề đặc trưng lao động ngành du lịch hệ thống sách nâng cao hiệu cơng tác quản lý lao động lĩnh vực này, bao gồm lao động ngành dịch vụ du lịch, lữ hành, khách sạn, kinh doanh dịch vụ ăn uống, lao động đơn vị nghiệp quản lý nhà nước du lịch Vũ Đức Minh (2004) “ Một số giải pháp nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực doanh nghiệp du lịch nhà nước địa bàn thành phố Hà Nội tiến trình hội nhập khu vực giới” Luận án tiến sĩ kinh tế hệ thống hóa lý luận nguồn nhân lực sử dụng hiệu nguồn nhân lực doanh nghiệp du lịch, đánh giá hiệu hiệu sử dụng nhân lực doanh nghiệp du lịch nhà nước thành phần kinh tế khác địa bàn Hà Nội Yêu cầu nhân lực du lịch tiến trình hội nhập khu vực giới Việt nam Các đề tài phát triển nhân lực cơng ty lữ hành Hanoitourist cịn hạn chế, tiêu biểu có đề tài cơng tác đào tạo phát triển nhân lực hướng dẫn viên du lịch công ty Nguyễn Thị thúy Hằng (2016) “ Hồn thiện cơng tác đào tạo hướng dẫn viên công ty lữ hành HaNoiTourist” Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh- Đại học kinh tế, Đại học quốc gia Hà nội, chuyên sâu vào phân tích, đánh giá thực trạng hoạt động đào tạo phát triển hướng dẫn viên du lịch công ty, quản lý nhân lực cơng ty bao gồm nhiều hoạt động khác đội ngũ nhân lực công ty không lực lượng hướng dẫn viên mà mở rộng lực lượng lao động khác bán hàng, điều hành tour, nhân Ngoài góc độ tiếp cận nghiên cứu, luận văn tiếp cận góc độ quản lý nhân lực cịn cơng trình lại tiếp cận góc độ quản trị kinh doanh Như nghiên cứu góc độ quản lý kinh tế, quản lý nhà nước nhân lực doanh nghiệp du lịch, đặc biệt công ty lữ hành Hanoitourist chưa nghiên cứu đầy đủ 1.1.2 Các nghiên cứu nước quản lý nhân lực du lịch Lĩnh vực nghiên cứu nguồn nhân lực, nguồn nhân lực du lịch từ lâu có nhiều tác giả, nhóm tác giả nước giới nghiên cứu ; điển hình nhóm tác giả Ramona GRUESCU, Roxana NANU, Gheorhe PIRVU ( 2008) khoa kinh tế quản trị kinh doanh, Đại học Craiova, Romania tham luận “ Human resource management in tourism industry” đăng tải tạp chí “Tourism management” , 65(2)/2008 phân tích, đánh giá vai trò nguồn nhân lực chất lượng cao, đào tạo nguồn nhân lực công nghiệp du lịch đại Một nghiên cứu khác đề cập đến nhân tố tác động đến việc quản lý phát triển nguồn nhân lực du lịch tác giả Baum, T, Szivas cơng bố nghiên cứu vai trị phủ nước lĩnh vực du lịch, “Human Resourse Development in tourism: A role for government”,( 2007)Tourism management , Elsevier Tác giả Baum “Managing Human Resource in European Tourism and Hospitality Industry; A Strategic Approach” 1995, Chapman and Hall, London, thách thức ngành du lịch dịch vụ châu âu phải đối mặt bối cảnh đa văn hóa môi trường quốc tế, tầm quan trọng liên kết quản lý nguồn nhân lực với lĩnh vực quản lý khác Szivas E, M Riley, 1999, “Tourism employment during economic transition” Annals of tourism Research, Vol 26, No :747-771 lại nhìn nhận, đánh giá thực trạng yêu cầu nguồn nhân lực du lịch kinh tế chuyển đổi Đối với nước phát triển Việt nam số quốc gia khác giới kinh tế trình hội nhập với kinh tế giới, nhiều thách thức phải đối mặt có thách thức kỹ năng, trình độ nguồn nhân lực nước trước sóng di chuyển lao động quốc tế Đối với nguồn nhân lực du lịch ngoại lệ dịch chuyển mạnh mẽ du lịch ngành kinh tế, dịch vụ có tính quốc tế hóa cao Liu A,, G Wall (2006) đưa nhìn tổng quan nước phát triển cần thiết chuẩn bị kế hoạch, chiến lược phát triển nguồn nhân lực du lịch, coi yếu tố định để phát triển ngành dịch vụ dịch vụ quốc gia (Liu a…, G Wall, 2006, Planning tourism employment; A developing country perspective Tourism Management, 27, 159-170) 1.1.3 Khoảng trống nghiên cứu Qua khảo sát nghiên cứu có liên quan đến nhân lực nói chung nhân lực lĩnh vực du lịch lữ hành nói riêng phong phú, điểm chung cơng trình tập trung vào lĩnh vực quản trị tác nghiệp nhân lực doanh nghiệp, trọng tới công tác quản trị nhằm nâng cao hiệu sử dụng nhân lực doanh nghiệp Một số nghiên cứu nước nhân lực du lịch đề cập khái quát phát triển nguồn nhân lực, thách thức yêu cầu nguồn nhân lực giai đoạn hội nhập kinh tế tồn cầu, chưa có nghiên cứu cụ thể sở lý luận, đặc điểm nhân lực hay biện pháp quản lý hiệu nhân lực doanh nghiệp lữ hành Các đề tài nghiên cứu cơng ty lữ hành Hanoitourist cịn hạn chế Nguyễn Vĩnh Long (2015) “Giải pháp marketing nhằm thu hút khách du lịch nước ngồi cơng ty lữ hành Hanoitourist”, Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh, đề tài đề cập tới hoạt động marketing thu hút khách công ty lữ hành Hanoitourist Nội dung luận văn chủ yếu tập trung vào phân tích đánh giá hiệu hoạt động thu hút khách du lịch nước đề xuất giải pháp marketing nâng cao hoạt động thu hút khách Luận văn chưa đề cập nhiều tới nội dung quản lý nhân lực Công ty lữ hành Hanoitourist Nội dung nghiên cứu quản lý nhân lực công ty lữ hành Hanoitourist chưa nghiên cứu đầy đủ Ngồi nội dung cơng tác đào tạo nhân lực, hoạt động hoạt động quản trị nhân lực nói chung đề cập tới luận văn thạc sĩ ngành quản trí kinh doanh tác giả Nguyễn Thị Thúy Hằng (2016) với đề tài “Hồn thiện cơng tác đào tạo hướng dẫn viên cơng ty lữ hành Hanoitourist” hồn tồn chưa có đề tài đề cập tới lĩnh vực quản lý nhân lực công ty Đề tài “ Quản lý nhân lực công ty lữ hành Hanoitourist” nghiên cứu đánh giá toàn nội dung công tác quản lý bao gồm công tác hoạch định, công tác tổ chức thực kế hoạch nhân lực công tác kiểm tra đánh giá quản lý nhân lực Chính đề tài phù hợp có tính lĩnh vực quản lý nhân lực doanh nghiệp lữ hành 1.2 Cơ sở lý luận quản lý nhân lực doanh nghiệp lữ hành 1.2.1 Các khái niệm 1.2.1.1 Khái niệm nhân lực Nhân lực toàn tiềm người trọng tổ chức, bao gồm tất thành viên doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử giá trị đạo đức để thành lập, trì phát triển tố chức Khái niệm nhân lực xem xét số khía cạnh Nhân lực sức lực người, nằm người làm cho người hoạt động Sức lực ngày phát triển với phát triển thể người đến mức độ người có khả năng, điều kiện tham gia vào q trình lao động người có sức lao động Nhân lực lực lượng lao động với kỹ tương ứng, sử dụng nguồn lực khác tạo sản phẩm phù hợp với thị trường xã hội Vậy nhân lực lực lượng lao động với kỹ định để làm công việc mà xã hội hay thị trường có nhu cầu Nhân lực toàn thể lực trí lực người tác động vào đối tượng lao động trình lao động Nhân lực doanh nghiệp xem xét sở tổng hợp ba yếu tố: Số lượng nhân lực, chất lượng nhân lực tâm lực Trong ba mặt thể lực, trí lực, tâm lực nhân lực thể lực tảng, trí lực phương thức để chuyển tải khoa học kỹ thuật vào thực tế, tâm lực ý thức tính thần đạo đức chi phối hiệu hoạt động chuyển hóa trí lực thành thực tiễn Như hiểu nhân lực tổng hợp lực lao động có tiềm bao gồm yếu tố thể lực trí lực, đạo đức, trình độ đào tạo lực chuyên môn lực lượng lao động tham gia sẵn sàng tham gia vào trình sản xuất, phát triển kinh tế xã hội đất nước, lĩnh vực, ngành kinh tế, tổ chức doanh nghiệp cụ thể 1.2.1.2 Khái niệm quản lý nhân lực Quản lý nhân lực công tác quản lý người phạm vi nội tổ chức, thể qua cách thức, biện pháp hành xử tổ chức với người lao động Quản lý nhân lực phận quan trọng quản lý doanh nghiệp Là trình tuyển dụng, lựa chọn, trì, đào tạo phát triển, tạo điều kiện có lợi cho nhân lực tổ chức nhằm đạt mục tiêu đặt cho tổ chức Nhiệm vụ chủ yếu cơng tác quản lý nhân lực đảm bảo có người với kỹ trình độ phù hợp, vào cơng việc thời điểm thích hợp để thực mục tiêu doanh nghiệp Như hiểu cách khái quát quản lý nhân lực doanh nghiệp hoạt động nhà quản lý sử dụng công cụ, biện pháp tác động lên đối tượng quản lý người lao động để đạt mục tiêu doanh nghiệp, tổ chức Ngày nay, quản lý nhân lực ảnh hưởng đến tất hoạt động triển khai nhân lực nhằm trì hoạt động tổ chức nhiệm vụ quan trọng hàng đầu tổ chức, đặc biệt bối cảnh hội nhập toàn cầu, kinh tế đa phương, cạnh tranh ngày khốc liệt Nhận biết tổ chức hoạt động tốt, hiệu hay khơng dựa vào yếu tố lực lượng lao động tổ chức Thơng qua người cụ thể với thể lực tri thức với lịng nhiệt tình, cống hiến họ Quản lý nhân lực đề ra: mục tiêu, sách, kế hoạch sử dụng nhân lực nhằm đảm bảo phù hợp với công việc, tiến độ, mục tiêu tổ chức bố trí phù hợp lực lượng lao động làm việc theo vị trí, chức Bên cạnh đó, quản lý nhân lực đề phương hướng hoạt động cho tổ chức nhằm trì lợi cạnh tranh thông qua việc xác định thông qua việc xác định vấn đề liên quan nhân lực, chiến lược nhân lực.Có thể thấy quản lý nhân lực có liên quan chặt chẽ tới chiến lược tổ chức Quản lý nhân lực giúp tìm kiếm, phát phát triển hình thức hay phương pháp tốt để người lao động nhìn thấy Từ tạo động lực thúc đẩy người lao động phát huy hết tâm huyết cho tổ chức Do khẳng định quản lý nhân lực có vai trị thiết yếu tồn phát triển tổ chức 1.2.1.3 Khái niệm doanh nghiệp lữ hành Du lịch hoạt động rời khỏi nơi cư trú thường xuyên người tới nơi khác với mục đich tham quan, nghỉ dưỡng, giải trí Để thực chuyến du lịch, khách du lịch cần cung cấp dịch vụ cần thiết dịch vụ vận chuyển, lưu trú, ăn uống, hoạt động lữ hành đời nhằm cung cấp cho khách du lịch dịch vụ thiết yếu cho khách chuyến Hoạt động lữ hành hiểu việc thực chuyến du lịch theo kế hoạch, lộ trình có chương 10 trình du lịch xây dựng từ trước Việc thực chuyến xuất phát từ hoạt động kinh doanh lữ hành Như kinh doanh lữ hành hiểu việc thực chuỗi hoạt động nhằm cung cấp cho khách dịch vụ cần thiết chuyến du lịch họ, hoạt đông bao gồm nghiên cứu thị trường, xây dựng chương trình du lịch, cung ứng dịch vụ cho chương trình du lịch, tổ chức bán sản phẩm du lịch tổ chức thực chương trình du lịch Các cơng ty, doanh nghiệp lữ hành đơn vị cung cấp sản phẩm dịch vụ Doanh nghiệp lữ hành hiểu loại hình doanh nghiệp du lịch thực hoạt động kinh doanh tổ chức sản xuất, bán thực chương trình du lịch cho khách, bên cạnh doanh nghiệp lữ hành cịn tiến hành hoạt động trung gian bán sản phẩm nhà cung cấp dịch vụ du lịch thực hoạt động kinh doanh tổng hợp khác bảo đảm đáp ứng nhu cầu khách chuyến du lịch họ 1.2.1.4 Khái niệm quản lý nhân lực doanh nghiệp lữ hành Quản lý nhân lực doanh nghiệp lữ hành trình nghiên cứu thực hoạt động hoạch định, phân tích cơng việc, tuyển dụng, đào tạo phát triển hịa nhập tạo động lực cho người lao động nhằm trì, khai thác sử dụng nhân lực doanh nghiệp cách hiệu Dưới góc độ khoa học quản lý; Quản lý nhân lực doanh nghiệp lữ hành tác động có tổ chức, có mục đích cấp quản lý tác động lên nhân lực nhằm đạt mục tiêu sử dụng hiệu nhân lực doanh nghiệp Xuất phát từ đặc điểm hoạt động kinh doanh lữ hành, đặc điểm lao động đặc điểm sản phẩm dịch vụ lữ hành, cơng tác quản lý nhân lực lao động có nét đặc thù có khác biệt so với công tác quản lý nhân lực doanh nghiệp sản xuất kinh doanh nói chung Quản lý nhân lực doanh nghiệp lữ hành trọng vào phù hợp nhân lực cho việc khai thác loại thị trường khách mảng hoạt động xây dựng thiết kế sản phẩm, tổ chức bán, điều hành thực chương trình du lịch yêu cầu nhân lực mảng hoạt động không giống Như quản lý nhân lực 11 doanh nghiệp lữ hành giống doanh nghiệp khác hướng tới mục tiêu sử dụng hiệu nhân lực doanh nghiệp, nhiên hiệu công tác quản lý nhân lực doanh nghiệp lữ hành lại chịu tác động phần lớn đặc điểm thị trường đặc điểm lao động lĩnh vực 1.2.2 Nội dung quản lý nhân lực doanh nghiệp lữ hành Nội dung việc quản lý nhân lực doanh nghiệp lữ hành chủ yếu tập trung vào thực nội dung để đảm bảo cho doanh nghiệp có thiếu hụt số lượng, chất lượng thiếu hài hòa cấu đội ngũ lao động đáp ứng yêu cầu số lượng chất lượng nhân lực doanh nghiệp lữ hành Quản lý nhân lực doanh nghiệp lữ hành tập trung vào nội dung sau 1.2.2.1 Lập kế hoạch nhân lực Lập kế hoạch nhân lực doanh nghiệp lữ hành trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa sách thực chương trình, hoạt động, đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với phẩm chất, kỹ phù hợp để thực cơng việc có suất, chất lượng hiệu cao Việc lập kế hoạch nhân lực doanh nghiệp lữ hành đòi hỏi phải áp dụng phương pháp tiếp cận theo hệ thống mở, có kết nối môi trường doanh nghiệp môi trường bên Những yếu tố nội doanh nghiệp lữ hành sách nhân lực, bầu khơng khí doanh nghiệp, hệ thống sách lương thưởng, đánh giá cơng việc cần phải tính tới tương thích với yếu tố khách quan từ mơi trường bên nguồn cung ứng nhân lực, cạnh tranh nhân lực, yếu tố kinh tế hay văn hóa Về lập kế hoạch nhân lực thực qua bước sau Bước 1: Xác định mục tiêu chiến lược kế hoạch nhân lực Trên sở mục tiêu chiến lược sản xuất, kinh doanh doanh nghiệp để xác định mục tiêu kế hoạch nhân lực Mặt khác để thiết lập mục tiêu chung kế hoạch nhân lực cần phân tích, tổng hợp mục tiêu nhân lực phân doanh nghiệp 12 Bước 2: Phân tích yếu tố ảnh hưởng tới việc lập kế hoạch nhân lực Các yếu tố bao gồm yếu tố môi trường bên ngồi yếu tố mơi trường bên Yếu tố mơi trường bên ngồi bao gồm khung cảnh kinh tế, dân số lực lượng lao động xã hội, luật lệ nhà nước, văn hóa xã hội, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật, khách hàng, quyền/đồn thể Các yếu tố mơi trường bên bao gồm sứ mạng mục đích cơng ty, sách chiến lược cơng ty, bầu khơng khí văn hóa cơng ty, cổ đơng, sau cơng đồn Mỗi loại sản phẩm dịch vụ mà tổ chức sản xuất kinh doanh đưa thị trường yêu cầu số lượng, chất lượng, trình độ lao động, kết cấu nghề nghiệp trình độ lành nghề, kỹ lao động nguồn nhân lực khác Xác định mức độ phức tạp sản phẩm để xác định loại lao động với cấu trình độ lành nghề phù hợp Bước 3: Xác định nhu cầu dự báo nhu cầu nhân lực Yêu cầu thực bước cần phải nghiên cứu kế hoạch kinh doanh, số lượng nhân lực nghỉ việc, yêu cầu số lượng, chất lượng lao động Trong trình dự báo nhu cầu nhân lựccần ưu tiên cho khả sẵn sàng đáp ứng nguồn nhân lực thiếu hụt từ bên nội doanh nghiệp trước tính tốn tới nguồn nhân lực bên ngồi khác Bước 4: Đề sách kế hoạch thực Q trình phân tích, đối chiếu nhu cầu nhân lực doanh nghiệp nảy sinh tình thừa hay thiếu nhân lực Đối với tình cần chuẩn bị xây dựng kế hoạch để đối phó đặc biệt cần quan tâm tới yếu tố tài nội dung kế hoạch hiệu tiến trình lập kế hoạch ảnh hưởng trực tiếp tới hiệu hoạt động doanh nghiệp lữ hành 1.2.2.2 Tổ chức thực kế hoạch nhân lực Phân tích cơng việc Phân tích cơng việc nội dung quan trọng công tác quản lý nhân lực doanh nghiệp lữ hành nói chung cơng tác tổ chức thực kế hoạch nhân lực nói riêng Q trình phân tích cơng việc giúp nhà quản lý xác 13 định nhu cầu sử dụng nhân lực cho doanh nghiệp bao gồm số lượng nhân lực, chất lượng nhân lực cấu nhân lực cần thiết để thực mục tiêu, kế hoạch sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Đây trình nhà quản lý thu thập đánh giá cách hệ thống thông tin liên quan tới công việc cụ thể doanh nghiệp lữ hành nhằm mục đích làm rõ chất công việc để thực công việc cách hiệu Đối với công việc, qua cơng tác phân tích làm rõ cơng việc gì, nhiệm vụ mà người lao động phải thực để hồn thành cơng việc đó, yêu cầu, kỹ năng, kinh nghiệm cần phải có để hồn thành cơng việc Kết cơng tác phân tích cơng việc đưa mô tả công việc mô tả tiêu chuẩn công việc Bản mô tả công việc: Mô tả nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc vấn đề liên quan khách đến công việc cụ thể thông thường bao gồm xác định số nội dung tên công việc, địa điểm thực công việc, chức danh lãnh đạo trực tiếp, số người lãnh đạo quyền Mô tả công việc xác định nhiệm vụ, chức trách mối quan hệ công việc, quyền hạn người thực công việc, điều kiện làm việc bao gồm điều kiện môi trường vật chất, thời gian làm việc, điều kiện vệ sinh an toàn, phương tiện lại để phục vụ công việc điều kiện liên quan khác Bản tiêu chuẩn công việc: Mô tả tiêu chuẩn nghiệp vụ tiêu chuẩn thực công việc bao gồm tiêu chuẩn lực cá nhân trình độ văn hóa, kinh nghiệm công tác, khả giải vấn đề đặc điểm cá nhân phù hợp với công việc đảm nhiệm Đối với doanh nghiệp lữ hành, tiêu chuẩn nghiệp vụ giúp họ lựa chọn nhân lực cần thiết phù hợp cho công việc đặc thù Tiêu chuẩn thực cơng việc đóng vai trị quan trọng mơ tả tiêu chuẩn để đánh giá việc thực công việc nhân viên Nội dung phân tích cơng việc doanh nghiệp lữ hành thường có nét đặc thù riêng tùy thuộc vào loại hình sản phẩm, thị trường mục tiêu 14 doanh nghiệp, nhiên có điểm chung thống bao gồm bước sau Bước thứ nhất: Xác định mục tiêu phân tích cơng việc để xác định hình thức thu thập thông tin phục vụ cho công tác phân tích cách hợp lý hiệu Bước thứ hai: Sử dụng thơng tin có sẵn, thông tin thứ cấp tài liệu nội quy định chức quyền hạn doanh nghiệp lữ hành phận cấu tổ chức, quy trình tổ chức thực công việc xây dựng từ trước Bước thứ ba: Đối với công việc tương tự nhau, không phân tích đại trà, dàn trải mà cần tập trung phân tích nội dung đặc trưng, điểm then chốt nhằm giảm bớt thời gian tiết kiệm chi phí q trình phân tích cơng việc Bước thứ tư: Cần áp dụng nhiều phương pháp khác q trình thu thập thơng tin để phân tích cơng việc tùy vào loại hình cơng việc khả tài doanh nghiệp Bước thứ năm: Cần kiểm tra, đánh giá xác minh tính xác thơng tin qua nhân viên thực cơng việc, giám sát thực công việc người quản lý Bước thứ sáu: Đây bước tập hợp nội dung thông tin thu thập để xây dựng thành mô tả công việc tiêu chuẩn thực công việc Tuyển dụng nhân lực Đây nội dung quan trọng việc thực kế hoạch nhân lực doanh nghiệp lữ hành.Tuyển dụng nhân lực trình tìm kiếm lựa chọn người để thoả mãn nhu cầu lao động bổ sung cho lực lương lao động có Mục đích tuyển dụng tuyển nhân viên có kiến thức, kỹ năng, lực động phù hợp với địi hỏi cơng việc mục tiêu dài hạn doanh nghiệp Bước 1: Xét hồ sơ xin việc Trong bước nhà tuyển dụng thực việc ghi vào sổ xin việc tất hồ sơ tham gia tuyển chọn, phân loại chi tiết để thuận lợi cho việc đánh giá ứng viên Mỗi hồ sơ thu nhận theo mẫu chung theo mẫu riêng doanh 15 nghiệp lữ hành để phù hợp với yếu cầu cụ thể công việc tuyển chọn Các hồ sơ xin việc sau thu nhận nghiên cứu nhằm ghi lại thông tin chủ yếu ứng viên bao gồm: trình độ học vấn, kinh nghiệm, q trình cơng tác, khả tri thức, mức độ lành nghề, sức khỏe, đạo đức nguyện vọng cá nhân Nghiên cứu hồ sơ loại bớt số ứng viên không phù hợp giảm bớt chi phí tuyển chọn cho doanh nghiệp lữ hành Bước 2: Trắc nghiệm Trong bước nhà tuyển dụng áp dụng biện pháp kiểm tra trình độ ứng viên hình thức kiểm tra, trắc nghiệm, vấn ứng viên nhằm chọn ứng viên xuất sắc Các kiểm tra sát hạch đánh giá ứng viên kiến thức chuyên môn khả thực hành Các hình thức trắc nghiệm sử dụng để đánh giá ứng viên khả đặc biệt trí nhớ, xử lý tình huống, mức độ khéo léo Đặc biệt lĩnh vực du lịch, sản phẩm dịch vụ trắc nghiệm tính phục vụ khách tỏ rõ tính hiệu để lựa chọn ứng viên phù hợp Bước 3: Phỏng vấn sơ Sau sơ xem xét hồ sơ thực hình thức đánh giá kiểm tra, trắc nghiệm, doanh nghiệp thông báo cho ứng viên chọn đến tham dự vấn sơ Phỏng vấn sơ thông thường diễn khoảng thời gian ngắn để sàng lọc bước đầu ứng viên không đạt yêu cầu Bước 4: Phỏng vấn chuyên sâu Phỏng vấn chuyên sâu sử dụng để tìm hiểu đánh giá ứng viên nhiều phương diện phương diện kiến thức chuyên môn, doanh nghiệp thông qua vấn chuyên sâu hiểu rõ ứng viên mặt tính cách cá nhân, tố chất, khả hịa đồng, khả làm việc tính cách phẩm chất cá nhân thích hợp cho cơng việc Bước 5: Xác minh điều tra ứng viên Đây bước giúp doanh nghiệp làm sáng tỏ thêm điều chưa rõ ứng viên có triển vọng tốt Các biện pháp xác minh, kiểm tra thơng qua đồng nghiệp cũ, bạn bè, lãnh đạo cũ ứng viên Công tác xác minh kiểm tra 16 đồng thời cho biết thêm trình độ, kinh nghiệm, tính cách ứng viên, nguồn gốc lý lịch ứng viên Bước 6: Khám sức khỏe Ứng viên đáp ứng yêu cầu chuyên môn, nghiệp vụ khơng đảm sức khỏe làm việc doanh nghiệp cần cân nhắc tuyển dụng Do vậy, bước khám sức khỏe ứng viên đảm bảo cho doanh nghiệp lựa chọn ứng viên hội tụ đầy đủ yêu cầu để đáp ứng tốt cho công việc Bước 7: Ra định tuyển dụng Đây bước quan trọng trình tuyển chọn Mức độ xác định tuyển chọn định chất lượng nhân lực doanh nghiệp Để nâng cao mức độ xác định tuyển chọn cần xem xét cách có hệ thống thơng tin ứng viên, có cách thức định tuyển chọn khóa học, thích hợp để lựa chọn ứng viên cần tuyển chọn Bố trí, sử dụng nhân lực Bố trí sử dụng nhân lực nội dung công tác quản lý nhân lực sau công tác tuyển dụng Bố trí, xếp nhân lực việc xếp người lao động vào vị trí định tùy thuộc vào lực phẩm chất người lao động Kết việc bố trí, xếp sử dụng lao động vào công việc sở hình thành cấu tổ chức nhân lực doanh nghiệp lữ hành Bố trí nhân lực hay nhân lực nói chung hợp hoạt động từ định hướng cho người lao động trước bố trí họ vào vị trí làm viêc mới; bố trí lại lao động thông qua thuyên chuyển; đề bạt, xuống chức hay thơi việc Bố trí, xếp cơng việc nhân lực hợp lý góp phần quan trọng cho phát triển tổ chức, doanh nghiệp Yêu cầu cơng tác bố trí, xếp cơng việc phải sử dụng người, việc, đảm bảo hợp lý cấu nhân lực, tránh trường hợp dư thừa hay thiếu hụt nhân lực, dư thừa số lượng lao động lại thiếu lao động có chất lượng Đào tạo phát triển nhân lực doanh nghiệp lữ hành Đào tạo hoạt động tổ chức nhằm thay đổi hành vi thái độ nhân viên để đáp ứng yêu cầu hiệu công việc Đào tạo công cụ quan trọng để giải vấn đề tổ chức phát triển nhân viên 17 Phát triển nhân lực tổng thể hoạt động học tập có tổ chức tiến hành khoảng thời gian định để nhằm tạo thay đổi hành vi nghề nghiệp người lao động Đào tạo phát triển nhân lực biện pháp tích cực tăng khả thích ứng tổ chức trước thay đổi môi trường Đào tạo phát triển cung cấp cho tổ chức nguồn vốn nhân chất lượng cao góp phần nâng cao khả cạnh tranh Trong doanh nghiệp kinh doanh lữ hành hoạt động đào tạo phát triển nhân lực thực nhằm trực tiếp giúp nhân viên thực công việc tốt hơn, đặc biệt nhân viên thực không áp dụng tiêu chuẩn mẫu hay nhân viên nhận viên công việc Đào tạo phát triển giúp cập nhật kỹ năng, kiến thức cho nhân viên, giúp họ thích ứng với thay đổi công nghệ, kỹ thuật doanh nghiệp lữ hành, tránh tình trạng lỗi thời cơng nghệ Giải vấn đề tổ chức, đào tạo phát triển giúp nhà quản lý giải vấn đề mâu thuẫn, xung đột cá nhân cơng đồn với nhà quản lý, đề sách quản lý nhân lực doanh nghiệp lữ hành cách hiệu Một số phương pháp đào tạo áp dụng doanh nghiệp lữ hành đào tạo nơi làm việc đào tạo nơi làm việc Đối với hình thức đào tạo nơi làm việc có hình thức kèm cặp chỗ hay luân phiên thay đổi công việc nhân viên phận Đào tạo theo kiểu kèm cặp, hướng dẫn chỗ có ưu điểm đơn giản, nhà quản lý dễ tổ chức đào tạo nhiều nhân viên lúc, tiết kiệm chi phí đào tạo đồng thời q trình đào tạo nhân viên đồng thời tạo sản phẩm Trong trình đào tạo nhân viên nắm cách thức giải vấn đề thực tiễn mau chóng có thơng tin phản hổi kết đào tạo Trong lĩnh vực du lịch sản phẩm chủ yếu dịch vụ tiêu thụ trực tiếp, hình thức đào tạo trực tiếp giúp nhân viên nắm bắt công việc cách nhanh chóng Bên cạnh hình thức đào tạo hướng dẫn chỗ, nhân viên đào tạo qua hình thức làm cơng việc vị trí khác nhau, đào tạo chéo Sản phẩm du lịch sản phẩm tổng hợp, phối hợp phận trình tạo sản phẩm trọn gói vơ quan trọng 18 có ý nghĩa định đến chất lượng sản phẩm dịch vụ, nhân viên cần nắm bắt cơng đoạn tạo sản phẩm Hình thức đào tạo luân phiên công việc giúp nhân viên đào tạo đa kỹ năng, tránh tình trạng trì trệ, dễ dàng thích ứng với nhiều cơng việc khác Doanh nghiệp lữ hành bố trí nhân viên linh hoạt hơn, phối hợp phận hiệu hơn, nhân viên nhận biết điểm mạnh, điểm yếu để có kế hoạch đầu tư phát triển nghề nghiệp phù hợp Đào tạo ngồi nơi làm việc hình thức mà doanh nghiệp lựa chọn để đào tạo nhân viên quản lý Đào tạo ngồi nơi làm việc có hình thức đào tạo qua nghiên cứu tình huống, qua hội thảo, chương trình liên kết với sở đào tạo hay phương pháp huấn luyện theo mô hình mẫu Đối với doanh nghiệp lữ hành phương pháp đào tạo chỗ, ln chuyển vị trí làm việc thường áp dụng đặc điểm sản phẩm dịch vụ đặc tính tiêu thụ sản phẩm đặc điểm nhân lực lĩnh vực Đánh giá mức độ thực công việc Đánh giá mức độ thực công việc việc so sánh kết đạt người lao động cụ thể dựa mục tiêu kế hoạch đề Đây đánh giá có hệ thống thức tình hình thực cơng việc người lao động mối quan hệ so sánh với tiêu chuẩn xây dựng thảo luận đánh giá với ngƣ ời lao động Đây hoạt động quản lý nhân lực quan trọng tồn tổ chức phục vụ nhiều mục tiêu quản lý tác động trực tiếp lên tổ chức người lao động Đối với doanh nghiệp lữ hành, việc đánh giá thực công việc bao gồm nội dung như: xác định yêu cầu cần đánh giá, lựa chọn phương pháp đánh thích hợp, thảo luận với nhân viên nội dung, phạm vi đánh giá, thực đánh giá theo tiêu chuẩn mẫu thực công việc, thảo luận với nhân viên kết đánh giá, xác định mục tiêu kết cho nhân viên - Xác định yêu cầu cần đánh giá Đây bước trình đánh giá, nhà quản lý cần xác định lĩnh 19 vực, kỹ năng, kết cần đánh giá yếu tố liên hệ với việc thực mục tiêu doanh nghiệp - Lựa chọn phương pháp đánh giá Có nhiều phương pháp đánh giá thực công việc khác thực tế, khơng có phương pháp mẫu áp dụng cho tất doanh nghiệp, trí doanh nghiệp áp dụng nhiều phương pháp đánh giá khác áp dụng cho phận, đơn vị khác hay cho đối tượng nhân viên khác Việc lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp cho phận cần phải xem xét đến đặc điểm hoạt động nhân lực phận - Thảo luận với nhân viên nội dung phạm vi đánh giá Nhà quản lý cần thảo luận với nhân viên nội dung phạm vi đánh giá trước thực công tác đánh giá Các thảo luận rõ lĩnh vực cần đánh giá, đánh nào, chu tầm quan trọng kết đánh giá - Thực đánh giá theo tiêu chuẩn mẫu việc thực công việc Thực so sánh, phân tích kết thực cơng việc nhân viên tiêu chuẩn mẫu Đánh giá cần tránh yếu tố chủ quan tâm lý, tình cảm người quản lý nhân viên mà ảnh hưởng tới kết đánh giá - Thảo luận với nhân viên kết đánh giá Nhà quản lý cần thảo luận với nhân viên kết đánh giá, thống điểm trí chưa trí đánh giá, điểm cần khắc phục sửa chữa thực công việc nhân viên - Xác định mục tiêu kết cho nhân viên Đánh giá thực công việc bên cạnh việc điểm thiếu sót cần khắc phục cho nhân viên, qua cơng tác đánh giá nhà quản lý cần phương hướng, cách thực cải tiến thực công việc đề tiêu cho nhân viên Tiền lương tạo động lực cho người lao động doanh nghiệp lữ hành Một tổ chức đạt suất cao có nhân viên làm việc tích cực sáng tạo, điều phụ thuộc vào cách thức, phương pháp mà người quản lý sử dụng để tạo động lực cho nhân viên Tạo động lực cho người lao 20 động việc xây dựng thực sách, biện pháp nhằm mục đích khuyến khích người làm động làm việc với hiệu suất lao động cao Cơ cấu hệ thống tạo động lực cho người lao động bao gồm khuyến khích vật chất khuyến khích tinh thần Khuyến khích vật chất thơng qua hình thức trả lương, khoản phụ cấp, khoản thưởng loại phúc lợi khác mà người lao động hưởng đạt hiệu định công việc Tiền lương bản: Đây khoản tiền trả cho người lao động hoàn thành công việc định mức định số lượng chất lượng cơng việc Nó xác định sở đáp ứng nhu cầu người lao động mức độ tiêu hao lao động điều kiện lao động trung bình cơng việc cụ thể Tiền phụ cấp: Là khoản thu nhập lương mà người lao động hưởng Khoản trợ cấp bổ sung bù đắp thêm cho người lao động họ phải làm việc điều kiện làm việc không ổn định hay khơng thuận lợi mà chưa tính đến lương Tiền phụ cấp có ý nghĩa kích thích người lao động thực tốt cơng việc điều kiện khó khăn, phức tạp bình thường Tiền thưởng: Đây khoản tiền trả cho người lao động họ đạt thành vượt tiêu chuẩn quy định thực công việc Tiền thưởng khiến người lao động phấn đấu làm việc tốt Các khoản thưởng mà doanh nghiệp du lịch lữ hành thường áp dụng thưởng suất, chất lượng công việc tốt trung bình số lượng chất lượng sản phẩm dịch vụ Các khoản thưởng tiết kiêm thưởng cho người lao động họ tiết kiệm chi phí sản xuất đảm bảo chất lượng sản phẩm dịch vụ Ngoài doanh nghiệp thưởng cho sáng kiến người lao động, thưởng theo hoạt đông kinh doanh chung doanh nghiệp, đặc biệt thưởng lao động có thâm niên nhiều năm làm việc doanh nghiệp, có lịng trung thành, tận tâm với công việc Các loại phúc lợi: Các khoản phúc lợi người lao động phụ thuộc vào quy định chung Nhà nước, mức độ phát triển yếu tố hoàn cảnh cụ thể 21 doanh nghiệp Các khoản phúc lợi thể quan tâm doanh nghiệp đời sống người lao động, tạo động lực cho nhân viên gắn bó lâu dài với cơng ty, doanh nghiệp Phúc lợi doanh nghiệp thực cơng bằng, cân vị trí cơng việc bao gồm khoản như: Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, chế độ nghỉ phép, ăn trưa, tăng ca, du lịch, sinh nhật, cưới hỏi,… Để tạo động lực cho nhân viên làm việc bên cạnh hình thức khuyến khích vật chất, hình thức khuyến khích tinh thần, phi vật chất yếu tố quan trọng Khuyến khích tinh thần bao gồm hình thức tạo mơi trường làm việc thuận lợi cho nhân viên, xây dựng mối quan hệ đồng nghiệp, quan hệ lãnh đạo với nhân viên thân thiện cởi mở tương trợ giúp đỡ lẫn người sử dụng lao động với người lao động Xây dựng sách, hình thức khuyến khích mặt tinh thần kể đến tạo hội thăng tiến cho nhân viên, bồi dưỡng đào tạo nâng cao trình độ tay nghề cho nhân viên, tạo mơi trường làm việc sáng tạo cho nhân viên đặc biệt cần xây dựng văn hóa doanh nghiệp mà nhân viên thể vai trị định 1.2.2.3 Kiểm tra, giám sát việc thực kế hoạch nhân lực Để hoạt động quản lý đạt hiệu cao, công tác kiểm tra giám sát đóng vai trị quan trọng Nó đảm bảo việc thực kế hoạch đánh giá kết hoạt động quản lý Kiểm tra, giám sát công việc cấp quản lý cao công ty- Ban giám đốc để xem xét đánh giá toàn trình thực nội dung quản lý nhân lực từ công tác lập kế hoạch đến công tác tuyển dụng, bố trí xếp cơng việc, đào tạo phát triển nhân lực, đánh giá công việc, chế độ lương, thù lao đãi ngộ tạo động lực cho người lao động công ty thực xem hợp lý, hiệu chưa, cần điều chỉnh nội dung Trong trường hợp trình triển khai nội dung kế hoạch chưa thực hợp lý cần phải điều chỉnh lại kế hoạch ban đầu Bên cạnh việc kiểm tra giám sát cịn nhằm mục đích giúp nhà quản lý ngăn ngừa sai sót, rủi ro xảy q trình quản lý đồng thời chủ động biện pháp xử lý sai sót 22 Cơng tác kiểm tra giám sát hoạt động quản lý nhân lực doanh nghiệp lữ hành nội dung thực kiểm tra, giám sát bao gồm Kiểm tra,đánh giá công tác lập kế hoạch nhân lực có phù hợp với kế hoạch sản xuất kinh doanh doanh nghiệp, phù hợp với mục tiêu phát triển doanh nghiệp, đáp ứng nhu cầu sử dụng nhân lực doanh nghiệp Kế hoạch nhân lực đảm bảo có tính khả thi đảm bảo số lượng nhân lực, chất lượng nhân lực cấu nhân lực phù hợp với kế hoạch khác doanh nghiệp Kiểm tra, giám sát công tác tổ chức thực kế hoạch nhân lực: Đối với cơng tác phân tích cơng việc cần đảm bảo thông tin đầy đủ mô tả cơng việc u cầu trình độ, kỹ phẩm chất lực cá nhân nhân lực cần phải phù hợp để có thực tốt nhiệm vụ công việc Đối với công tác tuyển dụng: Đảm bảo tuyển dụng số lượng chất lượng nhân lực theo kế hoạch Hoạt động bố trí sử dụng nhân lực: Bố trí, xếp nhân lực phù hợp với nhu cầu phận, phù hợp với lực thực công việc nhân lực Đối với công tác đào tạo, phát triển nhân lực: Kiểm tra giám sát nội dung phù hợp kế hoạch đào tạo với nhu cầu đào tạo nhân lực, tổ chức triển khai thực hiện, kinh phí đào tạo đánh giá kết đào tạo Đánh giá mức độ hồn thành cơng việc nhân lực đảm bảo tính khách quan, cơng Các tiêu chí đánh giá rõ ràng, cơng khai minh bạch Công tác tiền lương, tạo động lực cho người lao động đảm bảo đánh giá lực khả đóng góp nhân lực cho doanh nghiệp Đối với công tác quản lý nhân lực doanh nghiệp lữ hành, biến động thị trường ảnh hưởng đặc điểm sản phẩm dịch vụ, cơng tác kiểm tra giám sát có ý nghĩa vai trò quan trọng 1.2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực doanh nghiệp lữ hành Quản lý nhân lực doanh nghiệp lữ hành hoạt động quản lý mang tính đặc thù tác động nhân tố đặc điểm lao động lĩnh dịch vụ du lịch Các nhân tố ảnh hưởng tới hoạt động quản lý nhân lực bao gồm yếu 23 tố khách quan yếu tố chủ quan Nhóm yếu tố khách quan yếu tố môi trường pháp lý quản lý sử dụng lao động, xu hướng thị trường, đối thủ cạnh tranh, đặc điểm kinh doanh, đặc điểm lao động lĩnh vực du lịch lữ hành Nhóm yếu tố chủ quan yếu tố mơi trường bên doanh nghiệp : quy mô doanh nghiệp lữ hành, thị trường mục tiêu doanh nghiệp lữ hành, lực đội ngũ lãnh đạo quản lý nhân tố văn hóa doanh nghiệp 1.2.3.1 Các nhân tố bên ngồi Thứ mơi trường pháp lý quản lý sử dụng lao động Công tác quản lý nhân lực cần phải thực sở quy định pháp luật, thực theo Bộ luật lao động Nhà nước ban hành Kinh doanh lữ hành loại hình kinh doanh có điều kiện lao động doanh nghiệp lữ hành phải đáp ứng điều kiện quy định ngành du lịch tiêu chuẩn chức danh nghiệp vụ lữ hành Hành lang pháp lý cho doanh nghiệp lữ hành sử dụng công tác quản lý nhân lực nhân tố gây ảnh hưởng trực tiếp tới công tác quản lý nhân lực doanh nghiệp Thứ hai xu hướng thị trường Xu hướng thị trường tiêu dùng khách du lịch yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động quản lý nhân lực Đối với thị trường khách du lịch có đặc điểm tiêu dùng sản phẩm khác sở đặc điểm văn hóa, kinh tế, thói quen tiêu dùng khách thị trường Chính để xây dựng sản phẩm, dịch vụ đáp ứng yêu cầu cho thị trường đòi hỏi nhà quản lý cần tổ chức xếp chuẩn bị lực lượng lao động phù hợp Khi xu hướng thị trường thay đổi, nhân lực doanh nghiệp lữ hành có biến động định tác động lên công tác quản lý nhân lực doanh nghiệp Thứ ba đối thủ cạnh tranh doanh nghiệp Đối thủ cạnh tranh nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản lý nhân lực, thể cạnh tranh tài nguyên nhân lực Do vậy, doanh nghiệp cần phải có giải pháp nhằm thu hút, trì phát triển lực lượng lao động cho doanh nghiệp khơng để lao động bị thu hút đối thủ cạnh tranh 24 1.2.3.2 Các nhân tố bên Thứ đặc điểm sản phẩm lữ hành doanh nghiệp Sản phẩm lữ hành loại sản phẩm dịch vụ mang đặc điểm đặc thù tính vơ hình, tính khơng đồng chất lượng dịch vụ, tính dễ bị chép sản phẩm, tính thời vụ, tính phụ thuộc vào nhà cung cấp tính khó bán sản phẩm Những đặc điểm ảnh hưởng việc quản lý đánh giá hiệu làm việc nhân lực Tính vơ hình, khơng đồng chất lượng sản phẩm dịch địi hỏi khả chun mơn hóa người lao động, việc đánh giá chất lượng sản phẩm phụ thuộc lớn vào cảm nhận khách hành Chât lượng dịch vụ sản phẩm lữ hành phụ thuộc chịu tác động yếu tố tâm lý cá nhân tâm lý xã hội người phục vụ người phục vụ Tính thời vụ hoạt động kinh doanh khiến lực lượng lao động bị biến động thiếu vào mùa cao điểm lại thừa vào mủa thấp điểm địi hỏi cần có cơng tác quản lý nhân lực phù hợp Thứ hai đặc điểm lao động doanh nghiệp lữ hành Những đặc điểm lao động lĩnh vực kinh doanh lữ hành đòi hỏi nhà quản lý nhân lực cần quan tâm để đạt hiệu cao hoạt động quản lý - Lao động bố trí theo mức độ chun mơn hóa cao Tính tổng hợp, đa dạng yếu tố sản phẩm đặc trưng sản phẩm lữ hành Sự liên kết, chun mơn hóa giai đoạn tạo sản phẩm lữ hành yếu tố quan trọng tạo gia tăng giá trị sản phẩm Để tối ưu hóa gia tăng giá trị sản phẩm lữ hành địi hỏi lao động phải có tính chun mơn hóa cao nghiệp vụ phát triển sản phẩm, tư vấn bán sản phẩm, quản lý điều hành, quản lý chất lượng sản phẩm hướng dẫn thực chương trình du lịch Đối với vị trí cơng việc lao động địi hỏi phải có trình độ nghiệp, kỹ chuyên môn riêng - Lao động doanh nghiệp lữ hành yêu cầu cao kiến thức chuyên môn kỹ thuật nghiệp vụ Trên thị trường mục tiêu doanh nghiệp, yếu tố người điều kiện 25 định thành công hay thất bại doanh nghiệp Kinh doanh lữ hành loại hình kinh doanh dịch vụ đặc thù, sản phẩm mang tính tổng hợp cao đòi hỏi người lao động phải có kiến thức khơng chun sâu mà cịn phải có kiến thức rộng nhiều lĩnh vực, có kỹ giao tiếp, có sức khỏe, có hang say, đam mê, nhiệt tình động, tư sáng tạo tinh thần trách nhiệm cao - Lao động doanh nghiệp lữ hành mang tính đa dạng tổng hợp Nhu cầu khách hàng sản phẩm lữ hành vô đa dạng, tùy thuộc vào tính chất sản phẩm, người lao động ln tìm cách thỏa mãn nhu cầu khách hàng Đối với vị trí, chức danh gắn liền với nhiệm vụ định Để hoàn thành nhiệm vụ địi hỏi lao động phải có kiến thức sâu rộng nhiều lĩnh vực, phẩm chất lực cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ cách tốt Hay nói lao động doanh nghiệp lữ hành hội tụ đặc điểm lao động nhà nghiên cứu, nhà đạo diễn, nhà kinh tế, nhà quản lý, nhà tổ chức, nhà ngoại giao, nhà tâm lý mang tính đa dạng tổng hợp cao - Lao động doanh nghiệp lữ hành mang tính thời vụ Tính thời vụ đặc trưng ngành du lịch chịu tác động yếu tố tự nhiên, yếu tố kinh tế xã hội, tâm lý khách du lịch Do tính thời vụ hoạt động kinh doanh lữ hành mà cấu lao động doanh nghiệp ln biến đổi Chính vụ du lịch doanh nghiệp cần huy động đội ngũ lao động lớn để đáp ứng nhu cầu gia tăng khách du lịch, ngược lại vào vụ du lịch, nhu cầu sản phẩm giảm, lực lượng lao động thời vụ bị dôi thừa doanh nghiệp lại cần lực lượng lao động có chuyên môn cao để phát triển sản phẩm, tư vấn bán sản phẩm lực lượng lao động doanh nghiệp khó tuyển dụng - Khó giới hóa tự động hóa lực lượng lao động doanh nghiệp lữ hành Sản phẩm lữ hành mang đặc tính chủ yếu sản phẩm dịch vụ, yếu tố cấu thành tạo sản phẩm phục vụ trực tiếp người lao động có người tạo phục vụ khách thay hệ thống máy móc Sản phẩm lữ hành mang tính tổng hợp đa dạng nên khả giới hóa, tự 26 động hóa cơng việc thấp Chỉ có số hoạt động thực qua phần mềm quản lý quản lý thông tin điểm đến du lịch, phần mềm tính giá, đăng ký đặt chỗ, quản lý điều hành hay quản lý hiệu bán hàng Thứ ba quy mô, cấu tổ chức doanh nghiệp lữ hành Quy mô doanh nghiệp lữ hành định cấu, số lượng nhân lực, có tác động ảnh hưởng lớn đến hoạt động quản lý nhân lực Doanh nghiệp với quy mơ lớn, đa dạng loại hình sản phẩm dịch vụ, tính chun mơn hóa cao địi hỏi số lượng lao động nhiều hoạt động quản lý đặt khó khăn, phức tạp Bởi doanh nghiệp có quy mơ khác cơng tác quản lý nhân lực đặt theo yêu cầu khác Cơ cấu tổ chức doanh nghiệp quy định cách thức quản lý nhân lực doanh nghiệp Khi cấu tổ chức thay đổi, tăng giảm cấp bậc, mở rộng hay thu hẹp chức năng, gia tăng quyền hạn thu hẹp quyền hạn cơng tác quản lý nhân lực cần thay đổi tương ứng với thay đổi cấu tổ chức Thứ tư thị trường mục tiêu doanh nghiệp lữ hành Thị trường mục tiêu đoạn thị trường ưu tiên mà doanh nghiệp tập trung nhiều nguồn lực để thu hút phục vụ Những thuộc tính thị trường mục tiêu đòi hỏi nhân lực doanh nghiệp lữ hành phải đáp ứng yêu cầu đặc thù thị trường, công tác quản lý nhân lực cần phải có sách phù hợp hướng tới đoạn thị trường mục tiêu Các yêu cầu trình độ chun mơn, ngoại ngữ, kỹ mềm nhân lực thị trường cần phải phù hợp Thứ năm đội ngũ lãnh đạo, quản lý doanh nghiệp Trình độ, lực tư người quản lý doanh nghiệp nhân tố ảnh tới hoạt động quản lý nhân lực Người quản lý chủ thể hoạt động quản lý nhân lực, trình độ lực họ định hiệu quản lý Ban lãnh đạo doanh nghiệp phải hội tụ đủ lực phẩm chất cần thiết người lãnh đạo, biết lựa chọn cách thức phù hợp để tạo động lực làm việc, nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh Họ cần sử dụng hiệu phương pháp nghệ thuật lãnh 27 đạo để bố trí nhân viên cho phù hợp với chức năng, lực trình độ người 1.2.4 Tiêu chí đánh giá cơng tác quản lý nhân lực doanh nghiệp lữ hành Để đánh giá hiệu công tác quản lý nhân lực doanh nghiệp lữ hành tác giả tiến hành đánh giá hiệu nội dung công tác quản lý nhân lực doanh nghiệp Đối với nỗi dung cụ thể đánh giá qua tiêu chí khác 1.2.4.1 Cơng tác lập kế hoạch nhân lực Hiệu công tác lập kế hoạch nhân lực cho doanh nghiệp đánh giá tiêu chí sau a Đảm bảo số lượng nhân lực Mức độ đáp ứng số lượng nhân lực cho mục tiêu chiến lược, thực kế hoạch sản xuất kinh doanh, đáp ứng nhu cầu phát triển doanh nghiệp b Đảm bảo chất lượng nhân lực Mức đôn đáp ứng chất lượng nhân lực phù hợp với mục tiêu tổ chức; mục tiêu chiến lược, phát triển doanh nghiệp, kiện toàn máy thay đổi quy mô doanh nghiệp c Mức độ phù hợp kế hoạch với đặc điểm lao động ngành du lịch Du lịch ngành dịch vụ tổng hợp mang tính mùa vụ rõ rệt, công tác lập kế hoạch nhân lực doanh nghiệp du lịch cần đảm bảo chủ động nhân lực thởi điểm khác (mùa cao điểm mùa thấp điểm) đáp yêu cầu hoạt động cung cấp dịch vụ 1.2.4.2 Tổ chức thực kế hoạch nhân lực Cơng tác phân tích cơng việc Kết cơng tác phân tích cơng việc mô tả công việc mô tả tiêu chuẩn cơng việc hay u cầu cần có để thực nhiệm vụ mô tả công việc Như để đánh giá hiệu hoạt động phân tích công việc cần dựa sở 28 a Thông tin công việc -Mức độ đầy đủ, rõ ràng thông tin cung cấp nhiệm vụ yêu cầu công việc cần thực thông tin mối quan hệ liên quan tới công việc thực - Người lao động hiểu rõ quy trình bước thực cơng việc, mối liên hệ cần thiết, yêu cầu lực cần phải có để hồn thành cơng việc cách hiệu b Tính hiệu phân tích cơng việc Tính hiệu cơng tác phân tích cơng việc công tác hoạch định nhân lực công tác tuyển dụng nhân lực Số lượng nhân lực yêu cầu trình độ nhân lực chịu tác động q trình thu thập phân tích thơng tin cơng tác phân tích cơng việc Cơng tác tuyển dụng nhân lực Cơng tác tuyển dụng đóng vai trò quan trọng hoạt động quản lý nhân lực doanh nghiệp, thang đo tiêu chí đánh giá hiệu công tác bao gồm a Tính hiệu cơng tác lập kế hoạch tuyển dụng nhân lực Kế hoạch tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp có thực hợp lý thời gian, không gian tổ chức, nguồn thu hút, cách thức tiến hành tuyển dụng b Thực quy trình thu hút tuyển chọn nhân lực - Doanh nghiệp có sách thu hút người tài nào? Công tác tuyển mộ có thu hút đơng đảo ứng viên tham gia tuyển dụng - Tính cơng khai, minh bạch quy định công tác tuyển dụng doanh nghiệp Bố trí, sử dụng nhân lực a Mức độ phù hợp nhân lực với vị trí cơng việc bố trí Việc bố trí, sử dụng nhân lực đánh giá qua tiêu chí như: bố trí, sử dụng nhân lực chun mơn, trình độ vào vị trí cơng việc b Sự thay đổi vị trí cơng việc nhân lực bố trí: Mức độ trì nhân lực bố trí vào vị trí cơng việc 29 Công tác đào tạo phát triển nhân lực a Lựa chọn đối tượng đào tạo - Công tác lựa chọn người đào tạo rõ ràng quy định b Nội dung đào tạo Công tác tập huấn chuyến môn nghiệp vụ tổ chức phù hợp với yêu cầu công việc c.Tổ chức thực - Tổ chức thực đầy đủ nội dung kế hoạch - Đánh giá định kỳ hiệu chương trình đào tạo Cơng tác đánh giá mức độ hồn thành cơng việc a Các tiêu chí đánh giá Các tiêu chí đánh giá có cụ thể rõ ràng cho nhân viên thực b Phương pháp đánh giá Các phương pháp đánh giá có thực hiệu đảm bảo tính cơng cho nhân viên Tiền lương, thù lao tạo động lực cho người lao động Đặc thù doanh nghiệp lữ hành tiền lương, tiền thù lao, tiền thưởng chiếm tỷ trọng lớn cấu thu nhập người lao động Do sách tiền lương, thù lao doanh nghiệp lữ hành có nét đặc thù so với doanh nghiệp sản xuất Hiệu sách tiền lương, thù lao cho người lao động đánh giá tiêu chí a Sự phù hợp sách tiền lương đảm bảo chế độ tiền lương cho nhân viên - Tiền lương, thù lao có tương xứng với vị trị công việc loại lao động: người quản lý, người lao động trực tiếp, lao động gián tiếp - Doanh nghiệp có đảm bảo xác kỳ hạn chế độ tiền lương, thù lao cho người lao động - Tiền thưởng xứng đáng với mức độ đóng góp nhân viên - Các chế độ nâng lương theo định kỳ, tiền thưởng đảm bảo tính hợp lý cơng cho nhân viên 30 b Chính sách tạo động lực cho nhân viên - Các sách phúc lợi doanh nghiệp nhân viên - Mức độ ghi nhận lãnh đạo đóng góp nhân viên doanh nghiệp - Mức độ quan tâm, động viên cấp cấp - Sự hộ trợ lẫn đồng nghiệp doanh nghiệp - Môi trường làm việc tạo động lực nâng cao chất lượng công việc trách nhiệm công việc 1.2.4.3 Kiểm tra giám sát thực kế hoạch nhân lực Hiệu hoạt động kiểm tra giám sát quản lý nhân lực doanh nghiệp lữ hành thể qua tiêu chí a Tính thường xun cơng tác kiểm tra - Mức độ thường xuyên thực công tác kiểm tra giám sát quản lý nhân lực doanh nghiệp Nhà quản lý có thực thường xuyên công tác kiểm tra giám sát hoạt động công tác tổ chức thực quản lý nhân lực, hoạt động có kịp thời điều chỉnh sai sót q trình tổ chức thực hiện, hiệu biện pháp điều chỉnh b Phương pháp kiểm tra - Phương pháp kiểm tra giám sát quản lý nhân lực nhà quản lý sử dụng tính hiệu phương pháp 1.3 Kinh nghiệm quản lý nhân lực số doanh nghiệp khách sạn, lữ hành học cho Công ty lữ hành Hanoitourist 1.3.1 Kinh nghiệm quản lý nhân lực tập đoàn khách sạn Hitlton Group Tập đoàn Khách sạn Hilton tập đoàn khách sạn Mỹ sáng lập Conrad Hilton vào đầu kỷ 20Vào năm 1919.Conrad Hilton mua khách sạn Cisco, Texas Khách sạn mang tên Hilton xây dựng Dallas năm 1925 Từ năm 1943, Hilton trở thành hệ thống khách sạn Mỹ Năm 1949, tập đoàn mở khách sạn bên biên giới Mỹ San Juan, Puerto Rico Cũng năm đó, Hilton mua lại khách sạn Waldorf Astoria thành phố 31 New York Năm 1946, tập đoàn niêm yết cổ phiếu New York Trong khách sạn sang trọng tập đồn, kể đến Beverly Hilton, Cavalieri Hilton Roma, Hilton Athens, Hilton San Francisco, Hilton New York, Hilton Hawaiian Village, Hilton Waikoloa Village, Paris Hilton Tập đoàn Hilton xây dựng chương trình đào tạo tồn cầu kết hợp văn hóa khu vực chuẩn mực ln có kết hợp hài hòa yếu tố lý thuyết thực hành nhằm xây dựng tảng kinh nghiệm cho đội ngũ tập dồn Một nét đặc thù cơng tác tuyển chọn nhân tập đồn nhà tuyển dụng ưu tiên đánh giá kinh nghiệm thực tế kiến thức lý thuyết, đồng thời thơng qua đánh giá khả áp dụng lý thuyết vào công việc thực tế Họ trọng cơng tác đánh giá sau đào tạo Có hẳn quy trình theo dõi sau đào tạo Tập đồn có quy trình phát triển nguồn nhân lực chi tiết chuẩn chung cho tất khách sạn tập đồn Họ có hệ thống phân cơng công việc, nhiệm vụ, phối hợp nguồn lực, khởi xướng kế hoạch kinh doanh chiến lược phát triển thị trường chuyên nghiệp Thực tốt chương trình phát triển nhân 1.3.2 Kinh nghiệm quản lý nhân lực công ty lữ hành Saigontourist chi nhánh Hà Nội Chi nhánh công ty TNHH thành viên dịch vụ lữ hành Saigontourist Hà nội đơn vị trực thuộc hệ thống Saigontourist tổng cơng ty du lịch Sài gịn, hình thành sở văn phòng đại diện thành lập ngày 30/9/1991 theo định 1928/QĐ-UB Ủy ban nhân dân thành phố Hà Nội Cơ cấu tổ chức công ty bao gồm phận, phòng ban: Ban Giám đốc, Phịng hành chính- Nhân sự, Phịng tài kế tốn, Phịng Du lịch nước ngồi, Phịng Du lịch Nội địa, Phòng Điều hành, Phòng hướng dẫn, Phòng vận chuyển, Phịng vé máy bay Nhân lực cơng ty chia làm hai khối lao động trực tiếp lao động gián tiếp Lao động trực tiếp lao động làm phịng chun mơn phịng hướng dẫn, Phòng du lịch nội địa, Phòng du lịch nước ngồi, phịng điều hành, phịng vé máy bay, phịng vận chuyển Lao động gián tiếp lao động không làm sản phẩm dịch vụ mà đóng góp vào trình tạo sản phẩm dịch vụ Bộ phận quản lý điều hành, phịng nhân hành chính, phịng tài kế 32 tốn, Hoạt động quản lý nhân lực công ty thể cụ thể công tác công tác hoạch định, công tác phân tích cơng việc, cơng tác tuyển dụng, cơng tác đào tạo phát triển công tác tạo động lực trì nguồn nhân lực - Cơng tác họach định công ty Công tác hoạch định nhân lực công ty tổ chức thực ba nhóm đối tượng cán lãnh đạo, cán quản lý cán bộ, viên lao động trực tiếp Phương pháp thực dựa chiến lược phát triển công ty giai đoạn, rà soát cân đối thực tiễn với nhu cầu thực tế Hoạt động dự báo xác định nhu cầu nhân lực phòng, ban xác định dựa sở khối lượng tính hình thực tiễn nhân mội đơn vị, sau đề xuất phịng hành nhân trình Ban giám đốc định - Cơng ty phân tích cơng việc Cơng tác phân tích cơng việc công ty lữ hành Saigontourist chi nhánh Hà Nội thực người lao động thực việc liệt kê cơng việc theo mẫu sẵn có ghi rõ nội dung Họ tên, chức danh, phận công tác, nội dung công việc hàng ngày Các tiêu chuẩn đo lường kết công việc chủ yếu đánh giá qua nhìn nhận bên ngồi ý kiến chủ quan người quản lý - Công tác tuyển dụng nhân lực Việc tuyển dụng nhân lực thực tất thời gian năm suốt q trình thực nhiệm vụ, cơng việc cụ thể phịng ban đơn vị Cơng tác tuyển dụng nhân lực thực dựa kế hoạch năm, kế hoạch quý tuyển dụng đột xuất có biến động đột biến khối lượng công việc ngồi dự kiến Cơng tác tuyển dụng tiến hành theo bước thông báo tuyển dụng tiếp nhận hồ sơ dự tuyển, kiểm tra trình độ xét tuyển, ký hợp đồng thử việc, đánh giá kết thử việc định tuyển dụng - Công tác đào tạo phát triển nhân lực Công tác đào tạo phát triển nhân lực công ty trọng Công ty trọng đào tạo phát triển, tuyển dụng cán có trọng tâm, tích cực tạo 33 nguồn cán kế cận sẵn sàng thay bổ sung cho vị trí chủ chốt cho công ty Xây dựng đội ngũ quản lý đủ số lượng, đồng cấu, đạt chuẩn phẩm chất, trình độ, đội ngũ nhân viên đủ lực chun mơn, hồn thành cơng việc kết cao - Công tác tạo động lực cho nhân viên Chính sách tiền lương cơng ty: việc trả lương cho người lao động gắn kết với kết thực công việc cán nhân viên, hiệu hoạt động kinh doanh quỹ lương công ty Bảng lương công ty bao gồm lương quy định hệ số lương cán nhân viên công ty, bảng lương kinh doanh quy định hệ số lương kinh doanh Lương sử dụng để ký kết hợp đồng lao động tính chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, trợ cấp việc, chế độ khác liên quan đến người lao động Lương kinh doanh vào hệ số lương kinh doanh, hệ số phụ cấp trách nhiệm, đơn giá tiền lương kinh doanh giám đốc công ty định sở kết kinh doanh tồn cơng ty, chất lượng cơng việc hồn thành nhân viên số ngày công thực tế số ngày công theo chế độ quy định công ty Chính sách thưởng vào kết đánh giá thực công việc người lao động với tiêu chuẩn Hoàn thành tốt nhiệm vụ giao ( loại A), đạt yêu cầu nhiệm vụ giao(loại B) không đạt yêu cầu nhiệm giao ( loại C) 1.3.3 Kinh nghiệm quản lý nhân lực công ty cổ phần Du lịch Việt nam Hà Nội Công ty cổ phần du lịch Việt nam- Hà Nội thành lập sở tách từ Tổng công tu du lịch Việt nam trực thuộc Tổng cục du lịch việt nam Ngày 06/7/2007 Công ty chuyển sang thành công ty cổ phần Du lịch Việt nam- Hà Nội Cơng ty quản lý theo mơ hình trực tuyến chức bao gồm phận phòng ban chuyên mơn: Phịng thị trường chun xây dựng sản phẩm cho thị trường Pháp, phòng thị trường xây dựng chương trình cho khách Tây Âu Mỹ, phịng thị trường khai thác thị trường khách du lịch nội địa với chương trình cho khách du lịch Việt nam du lịch nước du lịch nước ngồi Các phịng chức phịng điều hành, phòng hướng dẫn phục vụ điều phối theo yêu cầu 34 phòng thị trường Các phận gián tiếp phịng tổ chức hành chính, phịng tài kế tốn, phòng xúc tiến kinh doanh tổ vận chuyển thực nhiệm vụ hỗ trợ hoạt động sản xuất cung cấp sản phẩm dịch vụ công ty Công tác quản lý nhân lực công ty cổ phần Du lịch Việt nam Hà Nội thực qua hoạt động - Cơng tác phân tích cơng việc Để quản lý nhân lực công ty xây dựng tiêu chuẩn để xét xếp hạng thành tích theo mức A-B-C cho nhân viên hàng tháng, tiêu chuẩn xếp hạng thành tích tập hợp tiêu chuẩn xếp hạng thành tích A-B-C chức danh công ty xây dựng trưởng phận Xếp hạng thành tích kèm theo nội dung mô tả công việc tiêu chuẩn công việc - Công tác hoạch định nhân lực Công tác hoạch định nhân lực công ty dựa sở thiếu hụt phận kế hoạch sản xuất kinh doanh đơn vị nghiệp vụ Đối với nhân phòng nghiệp vụ tập trung lực lượng lao động trực tiếp lớn phòng thị trường, phòng hướng dẫn, phòng điều hành, trưởng phận nghiệp vụ vào yêu cầu riêng nhân lực phận để lên kế hoạch đề xuất bổ sung nhân lực hay xếp lại nhân phận, phối hợp với phịng hành tổ chức lên kế hoạch tuyển dụng trình Ban giám động duyệt tổ chức thực Công tác lập kế hoạch nhân lực trưởng phận chuyên môn chủ động xây dựng vào kế hoạch đơn vị, đề xuất kế hoạch lên phịng tổ chức hành phối hợp bổ sung hay xếp cấu lại nhân lực - Công tác tuyển dụng nhân lực Tuyển dụng nhân lực phù hợp với định hướng thị trường cơng ty khai thác Bộ phận tổ chức hành kết hợp với phận có nhu cầu tuyển dụng lên kế hoạch tuyển dụng bao gồm xác định số lượng nhân viên yêu cầu công việc cần tuyển tiêu chuẩn ứng viên Công ty thông báo tuyển dụng sở đào tạo, công ty Các hoạt động bao gồm tổ chức nghiên cứu phân loại hồ sơ, vấn, kiểm tra sức khỏe định tuyển dụng Các nhân viên 35 tuyển dụng ký hợp đồng thử việc ba tháng, đáp ứng yêu cầu ký hợp đồng thức - Công tác đào tạo phát triển nhân lực Công ty tổ chức buổi định hướng ban đầu cho nhân viên tìm hiểu cấu tổ chức cơng ty, tìm hiểu sản phẩm đặc thù sản phẩm doanh nghiệp lữ hành Công ty thực hai hình thức đào tạo chủ yếu đào tạo nơi làm việc kèm cặp, hướng dẫn chỗ, ln phiên thay đổi cơng việc đào tạo ngồi nơi làm việc - Công tác tạo động lực cho người lao động Cơng ty thực sách tạo động lực cho người lao động qua sách khuyến khích vật chất khuyến khích tinh thần Chính sách phân phối tiền lương thực theo quy trình, lương cứng theo quy định nhà nước, lương mềm trả theo công việc giao gắn với mức độ phức tạp, tính trách nhiệm cơng việc địi hỏi Chính sách thưởng cơng ty áp dụng theo suất, chất lượng công việc, thưởng cho cá nhân có thành tích trội, cơng ty đảm bảo chế độ phúc lợi chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, trợ cấp ăn trưa, tổ chức nghỉ mát cho nhân viên 1.3.4 Bài học kinh nghiệm công tác quản lý nhân lực cho Công ty lữ hành Hanoitourist Từ kinh nghiệm quản lý nhân lực số doanh nghiệp du lịch lữ hành nêu rút học kinh nghiệm cho công ty lữ hành Hanoitourist công tác quản lý nhân lực sau Đối với công tác lập kế hoạch nhân lực: cần trọng tới công tác đem lại ý nghĩa thiết thực nhằm đảm bảo cung cấp nhân lực cho công ty đạt hiệu cao Cơng tác lập kế hoạch theo nhóm đối tượng khác nhau, dựa theo chiến lược kế hoạch kinh doanh công ty giai đoạn khác Chú trọng tính chủ động phòng ban đơn vị lập kế hoạch nhân lực cho phịng ban, đơn vị 36 Đối với cơng tác phân tích cơng việc : Xác định rõ chức danh, nhiệm vụ quyền hạn lao động công việc cụ thể Xây dựng thang đánh giá hiệu hồn thành cơng việc theo mức hoàn thành xuất sắc, đạt yêu cầu không đạt yêu cầu Đối với công tác tuyển dụng: Tuyển dụng nhân lực cần vào chiến lược, mục tiêu phát triển doanh nghiệp định hướng thị trường khách công ty khai thác Công tác tuyển dụng cần thực tất thời gian năm để đáp ứng kịp thời nhu cầu sử dụng nhân lực cho doanh nghiệp Đối với cơng tác đào tạo phát triển: Đa dạng hình thức đào tạo chương trình đào tạo hợp lý, phát triển đội ngũ lãnh đạo quản lý kế cận sở bồi dưỡng phát triển đội ngũ nhân lực nội công ty Đối với công tác tạo động lực: Coi trọng công tác này, cần thiết xây dựng sách khuyến khích vật chất sách khuyến khích tinh thần phù hợp tạo động lực làm việc cho người lao động 37 CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1 Phƣơng pháp thu thập thông tin Luận văn sử dụng thông tin từ hai nguồn liệu để phục vụ cho q trình phân tích đánh giá nguồn liệu thứ cấp nguồn liệu sơ cấp 2.1.1 Nguồn liệu thứ cấp Đây nguồn thơng tin cơng bố cơng trình nghiên cứu trước sách, báo, tạp chí, kết nghiên cứu luận án tiến sĩ, luận văn thạc sĩ…các tài liệu nội cơng ty từ thống kê, phân tích xử lý thơng tin để đưa đánh giá, nhận xét dự báo vấn đề cần nghiên cứu Nguồn thông tin từ liệu thứ cấp coi nguồn thông tin sở để xây dựng khung lý thuyết quản lý nhân lực doanh nghiệp nói chung quản lý nhân lực doanh nghiệp du lịch lữ hành nói riêng Các thơng tin từ nguồn liệu thứ cấp tác giả khái quát tổng quan tình hình nghiên cứu nước quốc tế đề tài nghiên cứu, sở phân tích nội dung quản lý nhân lực doanh nghiệp lữ hành, khái quát phân tích nhân tố ảnh hưởng tiêu chí đánh giá hiệu công tác quản lý nhân lực doanh nghiệp lữ hành Một số luận án, luận văn có định hướng nghiên cứu giúp tác giả tổng kết số kinh nghiệm công tác quản lý nhân lực số doanh nghiệp lĩnh vực ngành nghề du lịch lữ hành học cho công ty lữ hành Hanoitourist Các tài liệu nội doanh nghiệp giúp đưa nhìn tổng thể cơng ty lữ hành Hanoitourist: lịch sử hình thành phát triển công ty, cấu tổ chức phận, cấu nhân lực với số lượng trình độ nhân lực cơng ty Tác giả sử dụng nguồn tài liệu để phân tích đánh giá thực trạng công tác quản lý nhân lực doanh nghiệp 2.1.2 Nguồn liệu sơ cấp Đây nguồn thông tin mới, thông tin ban đầu tác giả thu thập chưa sử dụng cơng trình nghiên cứu nào.Trong phạm vi nghiên cứu luận văn tác giả sử dụng tổng số 70 mẫu phiếu khảo sát với hai đối tượng 38 cấp quản lý với 12 nhân tham gia khảo sát bao gồm phó trưởng phòng nghiệp vụ ban chức năng, 58 mẫu phiếu lại khảo sát đối tượng nhân viên công ty Các thông tin từ nguồn liệu tập hợp từ kết điều tra bảng hỏi với đối tượng liên quan bao gồm nhân viên quản lý công ty nội dung: Phân tích cơng việc, hoạch định nhân lực, công tác tuyển dụng, đào tạo bồi dưỡng nhân lực công ty, công tác đánh giá thực công việc, thù lao cho người lao động, công tác tạo động lực quan hệ lao động vấn đề liên quan khác Kết điều tra tổng hợp, thống kê mô tả đánh giá thực trạng làm sở đưa giải pháp hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực công ty 2.2 Phƣơng pháp xử lý thông tin Để xử lý thông tin từ nguồn liệu sơ cấp thứ cấp, luận văn sử dụng số phương pháp 2.2.1 Phương pháp thống kê - mô tả Phương pháp sử dụng trước hết chương thông qua việc thống kê cơng trình nghiên cứu trước quản lý nhân lực doanh nghiệp lữ hành, để từ tìm khoảng trống lý luận, thực tiễn mà luận văn cần tiếp tục nghiên cứu Phương pháp thống kê – mơ tả cịn tác giả sử dụng nhằm mô tả so sánh tiêu nhân lực chất lượng nhân lực đối tượng khác thời gian khác Qua việc mô tả đặc điểm nhân lực doanh nghiệp lữ hành để làm rõ điểm giống khác biệt nhân lực doanh nghiệp lữ hành với nhân lực doanh nghiệp nói chung Trong luận văn, phương pháp sử dụng để mô tả nội dung quản lý nhân lực doanh nghiệp lữ hành, mô tả kinh nghiệm quản lý nhân lực số doanh nghiệp lữ hành giúp cho cơng ty lữ hành Hanoitourist có học kinh nghiệm công tác quản lý nhân lực Qua phương pháp này, thực trạng nhân lực phận công ty lữ hành Hanoitourist mô tả cách chi tiết chương 3, kết điều tra khảo sát tập hợp, thống kê diễn giải để phân tích 39 điểm hạn chế hoạt động quản lý nhân lực, làm sở cho định hướng giải pháp hồn thiện nâng cao hiệu cơng tác quản lý nhân lực cho doanh nghiệp 2.2.2 Phương pháp phân tích Phương pháp tác giả sử dụng chương để phân tích nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực doanh nghiệp lữ hành, nhân tố nhân tố ảnh hưởng, tác động từ bên nhân tố nhân tố tác động từ bên doanh nghiệp đến hoạt động quản lý Phương pháp phân tích cịn sử dụng chương nhằm phân tích số liệu, thông tin thu thập từ hai nguồn liệu sơ cấp liệu thứ cấp Phân tích lý thuyết quản lý nhân lực, lý thuyết kinh doanh lữ hành, đặc điểm lao động doanh nghiệp lữ hành đặc biệt từ nguồn liệu thứ cấp luận văn tổng hợp phân tích yếu tố ảnh hưởng tiêu chí đánh giá hiệu quản lý nhân lực doanh nghiệp lữ hành làm sở để phân tích thực trạng đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quản lý nhân lực cho doanh nghiệp Các thông tin từ nguồn liệu sơ cấp phân tích để làm rõ thực trạng nội dung công tác quản lý nhân lực bao gồm; Phân tích thực trạng cơng tác hoạch định nhân lực, thực trạng cơng tác phân tích cơng việc, thực trạng cơng tác tuyển dụng, thực trang công tác tuyển dụng, công tác đào tạo phát triển, công tác đánh giá tạo động lực làm việc cho người lao động Phân tích kết điều tra khảo sát để đánh giá điểm hạn chế nguyên nhân hiệu công tác quản lý nhân lực doanh nghiệp Phương pháp phân tích cịn tác giả sử dụng để làm rõ bối cảnh tác động đến công tác quản lý nhân lực công ty lữ hành Hanoitourist chương 4, để tác giả đề xuất định hướng giải pháp hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực công ty giai đoạn 2.2.3 Phương pháp tổng hợp Phương pháp tổng hợp tác giả sử dụng chương qua việc tổng hợp kinh nghiệm thực tiễn quản lý nhân lực số doanh nghiệp lữ hành nước, từ rút học kinh nghiệm cho Cơng ty lữ hành Hanoitourist 40 Phương pháp sử dụng chương sau tác giả phân tích thực trạng công tác quản lý nhân lực Công ty, tổng hợp lại điểm mạnh, điểm yếu công tác này, làm đề xuất giải pháp chương 2.2.4 Phương pháp so sánh Phương pháp so sánh tác giả sử dụng chủ yếu chương qua việc so sánh số liệu kết kinh doanh năm công ty, số liệu thị trường khách giai đoạn công ty để làm sở cho công tác hoạch định nhân lực Tác giả sử dụng để so sánh cấu nhân lực, hiệu sử dụng nhân lực phận doanh nghiệp để có điều chỉnh hợp lý nhằm đem lại hiệu cao công tác sử dụng nhân lực công ty 41 CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY LỮ HÀNH HANOITOURIST 3.1 Khái quát công ty lữ hành Hanoitourist 3.1.1 Lịch sử hình thành Cơng ty lữ hành Hanoitourist tiền thân trung tâm du lịch trực thuộc công ty du lịch Hà nội thành lập ngày 25/3/1963, doanh nghiệp nhà nước trực thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Hà Nội Ngày 12/7/2004, UBND Thành phố Hà Nội Quyết định thành lập Tổng công ty Du lịch Hà Nội, thí điểm hoạt động theo mơ hình Cơng ty mẹ - cơng ty con, sở tập hợp số doanh nghiệp kinh doanh du lịch địa bàn Thành phố với mục tiêu tập trung xây dựng Tổng công ty du lịch lớn, có thương hiệu mạnh, hoạt động đa ngành nghề, đa sở hữu, có sức cạnh tranh cao hội nhập kinh tế quốc tế hiệu quả, phù hợp với yêu cầu phát triển ngành Du lịch kinh tế Thủ đô Công ty du lịch Hà nội thành lập với nhiệm vụ đón tiếp phục vụ đoàn ngoại giao, khách quốc tế đến thăm Thủ đô Hà Nội Từ trung tâm nhỏ trực thuộc tổng công ty du lịch Hà Nội, trung tâm lữ hành Hanoitourist chuyển đổi theo mơ hình cơng ty mẹ công ty trở thành công ty thành viên trực thuộc tổng công ty du lịch Hà Nội Công ty Lữ hành Hanoitourist thành lập năm 2005 đơn vị phụ thuộc Tổng công ty Du lịch Hà Nội - Công ty TNHH công ty chuyên doanh lữ hành quốc tế với mảng nghiệp vụ lữ hành: Inbound - Outbound - Nội địa Công ty lữ hành Hanoitourist chịu trách nhiệm kinh doanh mảng du lịch lữ hành bên cạnh mảng kinh doanh khác kinh doanh khách sạn, dịch vụ văn phòng cho thuê, dịch vụ thương mại vui chơi giải trí mà tổng công ty hoạt động kinh doanh 3.1.2 Cơ cấu tổ chức chức nhiệm vụ phận Công ty lữ hành Hanoitourist tổ chức hoạt động theo mơ hình cơng ty mẹcơng ty con, đơn vị thành viên Tổng công ty du lịch Hà nội Mơ hình tổ chức theo mơ hình trực tuyến chức Các nhân quản lý cấp cao bao gồm Giám đốc, phó giám đốc cơng ty bổ nhiệm chịu quản lý trực tiếp từ Công ty mẹ - tổng công ty Du lịch Hà nội Chủ tịch Hội đồng thành tổng công ty 42 thay mặt Hội đồng thành viên định bổ nhiệm Giám đốc công ty thành viên Đối với lãnh đạo khối nghiệp vụ chức cơng ty trưởng phó phịng ban Ban giám đốc bổ nhiệm báo cáo lên phận quản lý nhân tổng công ty Ban giám đốc trực tiếp quản lý, bố trí xếp nhân lực phù hợp với hoạt động công ty Tuy thay đổi nhân định tuyển dụng hay cho nghỉ việc cơng ty phải có báo cáo đến phận phụ trách phịng hành nhân tổng cơng ty Bộ phận hành nhân phận chịu trách nhiệm tham mưu cho Ban giám đốc thực thủ tục liên quan đến hồ sơ quản lý nhân viên công ty Việc lên kế hoạch tuyển dụng, tổ chức nhân trưởng phịng ban đề xuất trình Ban giám đốc phối hợp với phận liên quan mà chủ yếu phối hợp với Phòng hành nhân để chuẩn bị thực kế hoạch tuyển dụng nhân BAN TỔNG GIÁM ĐỐC TỔNG CÔNG TY DU LỊCH HÀ NỘI BAN GIÁM ĐỐC Sơ đồ 3.1: Sơ đồ tổ chức công ty lữ hành Hanoitourist Nguồn: Phịng Hành – nhân 43 PHỊNG HÀNH CHÍNH NHÂN SỰ PHỊNG KẾ TỐN PHỊNG ĐIỀU HÀNH PHÒNG PHÁT TRIỂN THỊ TRƯỜNG VĂN PHÒNG GIAO DỊCH BA ĐÌNH PHỊNG DL NƯỚC NGỒI DULỊCH NN1 PHỊNG DL NƯỚC NGỒI PHỊNG INBOUND PHỊNG DU LỊCH NỘI ĐỊA CÔNG TY LỮ HÀNH HANOITOURIST - Ban giám đốc cơng ty Quản lý điều hành tồn hoạt động kinh doanh công ty, chịu trách nhiệm trước tổng công ty hoạt động điều hành tổ chức cơng ty - Phịng Du lịch nội địa: Tổ chức khai thác xây dựng chương trình du lịch nước cho khách hàng, tổ chức chương trình du lịch kết hợp tổ chức hội nghị hội thảo nước Phòng bao gồm phận phụ trách khai thác khách lẻ phận khách đoàn cung cấp dịch vụ khách sạn vé máy bay nước - Phịng du lịch inbound (du lịch đón khách quốc tế đến): Tổ chức khai thác nguồn khách, xây dựng bán chương trình du lịch, cung cấp dịch vụ cho khách quốc tế đến Việt nam - Phịng du lịch nước ngồi 1: Tổ chức xây dựng chương trình du lịch nước ngồi cho khách du lịch Việt nam Thị trường phụ trách phòng du lịch nước ngồi thị trường có khu vực địa lý xa (thị trường khách xa) thị trường du lịch Châu Âu Châu Mỹ -Phòng du lịch nước 2: Phụ trách khai thác thị trường gần chịu trách nhiệm xây dựng sản phẩm, bán tổ chức cho khách du lịch việt nam du lịch nước khu vực Châu bao gồm thị trường Trung quốc, Hồng kông, Đài loan, Nhật Bản, Hàn Quốc, Thái lan, Singapore, Malayxia … - Văn phòng giao dịch Ba đình: Đaị diện phân phối bán sản phẩm dịch vụ cơng ty - Phịng phát triển thị trường: Chịu trách nhiệm nghiên cứu phát triển thị trường mới, xây dựng kênh xúc tiến quảng bá sản phẩm hỗ trợ hoạt động bán cho phòng kinh doanh, huấn luyện nhân đào tạo sản phẩm cho nhân viên - Phòng điều hành: Tổ chức đặt dịch vụ tổ chức thực kiểm sốt chất lượng chương trình du lịch cung cấp cho khách Điều động bố trí xếp hướng dẫn viên phù hợp cho chương trình du lịch - Phịng kế tốn: Tham mưu cho Ban giám đốc cơng tác tài kế tốn, thống kê đảm bảo cung cấp nguồn vốn cho kế hoạch kinh doanh ngắn hạn dài hạn Theo dõi việc quản lý, sử dụng bảo toàn vốn kinh doan cơng ty 44 - Phịng tổ chức hành chính: Tham mưu cho Ban giám đốc cơng tác tổ chức nhân sự, lao động tiền lương Thực nhiệm vụ cơng tác hành quản trị, văn thư tổng hợp, đánh giá thi đua công ty 3.1.3 Thị trường khách công ty Là công ty lữ hành uy tín Hà nội, Cơng ty lữ hành Hanoitourist cung cấp sản phẩm dịch vụ lữ hành ba thị trường: khách du lịch quốc tế đến Việt Nam (inbound), khách du lịch Việt nam nước (outbound) khách du lịch nội địa nước Số lượng khách hàng năm công ty có xu hướng tăng năm gần Bảng 3.1 Số lượt khách công ty phục vụ Đơn vị: lượt khách Năm 2017 2018 2019 3/2020 Khách Inbound 8.363 9.534 10.023 Outbound 8.083 8032 8156 Nội địa 11.489 11.532 11.867 Nguồn: Phịng tài chính- Kế tốn cơng ty lữ hành Hanoitourist 350 976 1078 Kết kinh doanh tỷ suất lợi nhuận công ty gia tăng hàng năm (20172019) Ba tháng đầu năm 2020 số lượt khách tất thị trường công ty sụt giảm sụt giảm chung thị trường du lịch Cụ thể thị trường du lịch nội địa, inbound thị trường du lịch outbound mức tăng doanh thu tỷ suất lợi nhuận không đồng Bảng 3.2 Doanh thu lợi nhuận từ du lịch nội địa Đơn vị: triệu đồng 2017 2018 2019 3/2020 Năm Chỉ tiêu Doanh thu 83,212 90,325 91,006 12.5 Lợi nhuận 1,263 1,307 1,402 0,15 Tỷ lệ Lợi 0,0151781 0,01446997 0,01540558 0,012 nhuận/ doanh thu Nguồn: Phòng tài chính- Kế tốn cơng ty lữ hành Hanoitourist 45 Bảng 3.3 Doanh thu lợi nhuận từ du lịch inbound Đơn vị: Triệu đồng 2017 2018 2019 Năm Chỉ tiêu Doanh thu 123,212 130,325 141,006 Lợi nhuận 1,863 1,907 2,004 Tỷ lệ Lợi 0,01512028 0,01463265 0,01421216 nhuận/ doanh thu Nguồn: Phịng tài kế tốn Cơng ty lữ hành Hanoitourist 3/2020 11,08 0,13 0,01173285 Bảng 3.4 Doanh thu lợi nhuận từ du lich outbound Đơn vị: Triệu đồng Năm 2017 2018 2019 3/2020 Chỉ tiêu Doanh thu 213,212 219,253 231,006 21,007 Lợi nhuận 1,963 1,975 1,902 0,167 Tỷ lệ Lợi 0,0092068 0,00900786 0,00823355 0,00794973 nhuận/ doanh thu Nguồn: Phòng tài kế tốn Cơng ty lữ hành Hanoitourist 3.1.4 Đặc điểm cấu nhân lực công ty Theo số liệu thống kê tổng số lao động công ty lữ hành Hanoitourist 80 nhân bao gồm cấp quản lý nhân viên lao động khối Nhân lực xếp bố trí theo hai khối khối kinh doanh khối chức Bảng 3.5: Số lượng lao động công ty giai đoạn 2017 - 2019 Đơn vị: Người Năm Chỉ tiêu Lao động khối kinh doanh Phòng du lịch nội địa Phòng du lịch inbound Phòng du lịch nước ngồi Phịng du lịch nước ngồi Lao động khối chức Văn phịng giao dịch Ba đình Năm 2017 Số lượng 40 10 10 13 20 46 Năm 2018 Số lượng 47 11 10 12 14 22 Năm 2019 Số lượng 58 13 16 20 22 Phòng phát triển thị trường 5 Phịngđiều hành 8 Phịng kế tốn tài 3 Phịng hành nhân 3 Tổng số lao động hai khối 60 69 80 Nguồn: Phịng hành nhân cơng ty lữ hành Hanoitourist Phân tích bảng ta thấy số lượng lao động cơng ty năm gần có xu hướng tăng số lao động khối kinh doanh tăng nhiều so với khối chức công ty mở rộng thị trường kinh doanh nên cần bổ sung lao động khối Năm 2018 tổng số lao động tăng người lao động khối kinh doanh tăng lao động so với năm 2018, năm 2019 tăng thêm 11 lao động khối kinh doanh giữ nguyên số lao động khối chức so với năm 2018 Về trình độ đào tạo nhân lực công ty, bảng 3.6 cho thấy, Cơng ty có nhân lực cấp quản lý có trình độ thạc sĩ, nhân lực cịn lại đào tạo trình độ đại học cao đẳng Trong năm gần đây, nhân lực đạt trình độ đại học đại học chiếm tỷ trọng tổng số nhân lực công ty 96,66% năm 2017, 92,75% năm 2018 96,25% năm 2019, tỷ trọng nhân viên đào tạo trình độ cao đẳng chiếm 0,033%, 0,043% 0,037% Cơng ty khơng có lao động trình độ đào tạo trung cấp Như vậy, trình độ đào tạo nhân lực cơng ty đạt mức cao Bảng 3.6 Trình độ đào tạo nhân lực công ty giai đoạn 2017 - 2019 Đơn vị: Người Năm Năm 2017 Chỉ tiêu Số lượng % Đại học sau 58 96,66 đại học Cao đẳng 0,033 Trung cấp 0 Khác 0 Tổng số lao 60 100 động Năm 2018 Số lượng % 64 92,75 Năm 2019 Số lượng % 77 96,25 0 69 0 80 0,043 0 100 0,037 0 100 Nguồn: Phịng hành nhân cơng ty 47 3.2 Phân tích thực trạng quản lý nhân lực công ty lữ hành Hanoitourist 3.2.1 Công tác lập kế hoạch nhân lực Kế hoạch nhân lực xây dựng sở xác định định biên lao động theo kế hoạch kinh doanh công ty đặt vào chiến lược chung tổng cơng ty mẹ Theo đó, Cơng ty dự kiến số lượng nhân lực yêu cầu chuyên môn nghiệp vụ tương ứng để thực kế hoạch kinh doanh Qua phân tích số lượng lao động năm gần cho thấy, số lượng lao động Công ty tăng theo năm, năm 2017 tổng số lao động Công ty 60 người song tăng lên 80 người năm 2019, lượng tăng tập trung chủ yếu lao động khối nghiệp vụ kinh doanh Cơng ty ln có chiến lược phát triển nhân lực thời kỳ, năm để đáp ứng nhu cầu bổ sung nhân lực cho mở rộng phát triển kinh doanh theo chiến lược chung công ty xây dựng năm giai đoạn khác Kế hoạch kinh doanh cho năm công ty xây dựng vào cuối năm trước sở phân bổ định mức kinh doanh phòng thị trường Trên sở kế hoạch kinh doanh chung công ty tiêu đề kết kinh doanh phòng, phận phát triển thị trường hành nhân tập hợp báo cáo tình hình thực tiễn nhu cầu nhân đơn vị khối lượng công việc tương ứng để xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực Tuy có chủ động công tác lập kế hoạch tuyển dụng để bổ sung nhân lực kết đem lại chưa thực hiệu Bảng 3.7: Nhu cầu dự kiến tuyển dụng nhân lực công ty 2017 - 2019 Đơn vị: người Năm Nhân Nhân Nhân Nhân Nhân Nhân Nhân lực lực lực lực lực lực lực dự dự dự có kiến có kiến có kiến có tuyển tuyển tuyển 2016 2017 2017 2018 2018 2019 2019 Lao động khối kinh doanh Phòng du lịch nội địa Phòng du lịch inbound 40 10 Thực trạng nhân lực 11 48 47 11 10 19 58 11 13 58 11 13 Phòng du lịch nước 10 12 16 16 Phịng du lịch nước ngồi 13 14 18 18 Lao động khối chức 20 22 22 22 Văn phịng giao dịch Ba Đình 3 3 Phòng phát triển thị trường 5 Phòng điều hành 8 Phịng tài kế tốn 3 3 Phịng hành nhân 3 3 Tổng 60 69 80 80 Nguồn: Phịng hành nhân cơng ty lữ hành Hanoitourist Qua bảng số liệu cho thấy Công ty xác định số lượng nhân lực cần tuyển cho phận đáp ứng nhu cầu hoàn thành mục tiêu công ty đề chiến lược phát triển thị trường công ty mẹ Tổng công ty du lịch Hà Nội Chiến lược công ty tập trung khai thác, đẩy mạnh xây dựng phát triển sản phẩm dịch vụ cho thị trường khách du lịch outbound khách du lịch inbound, ta thấy số lượng nhân lực cần tuyển hàng năm công ty gia tăng khối kinh doanh tập trung vào phòng kinh doanh khai thác thị trường Năm 2017 công ty dự kiến tuyển dụng 10 nhân cho phòng thị trường du lịch nội địa phòng thị trường du lịch nước ngồi 1, phịng du lịch nước ngồi Khối chức tuyển dụng thêm nhân Năm 2018 nhân cơng ty có nhu cầu tuyển theo kế hoạch 12 nhân tuyển vị trí khối kinh doanh Nhu cầu nhân phòng thị trường khác phịng du lịch nội địa khơng có nhu cầu tyển nhân thị trường nội địa thị trường mục tiêu công ty, số nhân có đảm bảo hoạt động kinh doanh Ngược lại phòng du lịch nội địa phịng du lịch inbound, phịng du lịch nước ngồi 1, phịng du lịch nước ngồi lại có nhu cầu tuyển thêm nhiều nhân Cụ thể phòng du lịch inbound tuyển nhân sự, phịng du lịch nước ngồi1, phịng du lịch nước ngồi nhu cầu tuyển phịng nhân Việc tăng cường nhân cho khối kinh doanh cụ thể vào phòng du lịch inbound, phòng thị trường 1, phòng thị trường2 đảm nhiệm thị trường khách du lịch quốc tế đến Việt nam (khách du lịch inbound) khách du lịch Việt Nam du lịch nước (khách du lịch outbound) Điều cho thấy công tác hoạch định nhân lực công ty bám sát kế hoạch kinh doanh n dụng 11 Kết tuyển dụng Nguồn: Phịng hành nhân cơng ty lữ hành Hanoitourist Chỉ tiêu 2019 12 3 Qua bảng số liệu ta thấy công tác thu hút ứng viên tham gia tuyển dụng chất lượng hồ sơ tham gia ứng tuyển nhiều hạn chế Đợt tuyển dụng năm 2017 có 12/50 hồ sơ ứng tuyển khơng đạt u cầu, năm 2018 có 13/70 hồ sơ, năm 2019 đợt tuyển dụng có 12 hồ sơ tham gia ứng tuyển 3/12 hồ sơ không đạt yêu cầu Công tác tuyển mộ không đạt hiệu không thu hút nhiều ứng viên tham gia ảnh hưởng lớn tới công tác tuyển dụng công ty số lượng nhân chất lượng nhân cần tuyển Nẳm 2017 công ty tuyển nhân so với nhu cầu 16 nhân cần tuyển Năm 2018 số lượng nhân tuyển 11/19 tiêu tuyển dụng nhân năm 2019 tới năm 2019 công ty chưa tuyển dụng nhân 3.2.2.3 Bố trí, sử dụng nhân lực tuyển dụng Sau công ty định tuyển dụng nhân lực đáp ứng yêu cầu quy trình tuyển dụng Người lao động công ty ký hợp đồng thử việc tháng nhân lực phòng tiếp nhân, bố trí xếp cơng việc Việc bố trí, xếp cơng việc cho nhân lực hồn tồn lãnh đạo, trưởng 53 phận quản lý nhân lực chủ động xếp sở vị trí cơng việc cịn trống Sau kết thúc thời gian thử việc, nhân lực viết báo cáo kết thực công việc người phụ trách, quản lý trực tiếp nhân lực đánh giá lực hiệu thực công việc nhân lực, phù hợp nhân lực vị trí cơng việc Trên sở đánh giá nhân lực dựa vào tiêu chí khả thực công việc, phù hợp lực nhân lực với công việc nhân lực đảm nhiệm, người quản lý trực tiếp làm tờ trình lên phịng tổ chức hành Ban giám đốc cơng ty việc ký tiếp hợp đồng, không ký tiếp hợp đồng hay chuyển đổi nhân lực sang phòng ban khác nhân lực khơng phù hợp với vị trí cơng việc làm Kết việc xếp bố trí cơng việc cho nhân lực tuyển dụng năm gần công ty lữ hành Hanoitourist cho thấy nhân lực đáp ứng yêu cầu bố trí, xếp cơng việc vào vị trí theo nhu cầu tuyển dụng phịng ban Bảng 3.11 Kết xếp cơng việc cho nhân lực giai đoạn 2017 - 2019 Đơn vị: người Chỉ tiêu Kết tuyển dụng Nhân Kết Nhân Kết Nhân lực lực lực đƣợc tuyển đƣợc tuyển đƣợc dụng dụng xếp xếp xếp công công công việc việc việc Năm 2017 2017 2018 2018 2019 2019 Lao động khối kinh doanh 7 11 11 0 Phòng du lịch nội địa 1 0 0 Phòng du lịch inbound 3 3 0 Phịng du lịch nước ngồi 2 4 0 Phòng du lịch nước 1 4 0 Lao động khối chức 2 0 0 Văn phịng giao dịch Ba Đình 0 0 0 Phòng phát triển thị trường 1 0 0 Phòng điều hành 1 0 0 Phịng tài kế tốn 0 0 0 Phịng hành nhân 0 0 0 Tổng 9 11 11 0 Nguồn: Phịng hành nhân cơng ty lữ hành Hanoitourist 54 3.2.2.4 Công tác đào tạo phát triển nhân lực Công tác đào tạo Tổng công ty Du lịch Hà Nội chủ yếu thực hai hình thức đào tạo tai Tổng cơng ty mẹ công ty thành viên, công ty Tổng cơng ty có kế hoạch đào tạo cho công ty thành viên kiến thức kỹ tổng hợp chung áp dụng cho công ty thành viên đào tạo ngoại ngữ, marketing bán hành, kỹ giao tiếp Hoạt động đào tạo công ty lữ hành Hanoitourist chủ yếu chương trình hướng nghiệp, đào tạo nghiệp vụ chuyên môn theo khối chức Hoạt động đào tào diễn thường xun, khơng cố định thời điểm tính chất thay đổi sản phẩm dịch vụ thường xuyên Kế hoạch đào tạo tổng công ty cho công ty thành viên trung bình có khoảng khóa đào tạo thời gian trung bình từ đến vài tháng tùy vào nội dung chương trình đào tạo, đào tạo chỗ đơn vị tương đối thường xuyên diễn nhiều lần tháng để nhân viên nắm bắt quy chế mới, quy trình làm việc đặc biệt nội dung đào tạo nghiệp vụ, sản phẩm dịch vụ Bảng 3.12: Số lượng khóa đào tạo lượt nhân viên đào tạo 2017-2019 Năm Chỉ tiêu 2017 Số lượt nhân Khóa viên đào tạo 2018 Số lượt nhân Khóa viên đào tạo 2019 Số lượt nhân Khóa viên đào tạo Phòng du lịch nước 20 12 38 20 52 ngồi Phịng du lịch inbound 16 20 32 Phòng du lịch nội địa 10 15 18 Tổng số 16 46 21 68 31 102 Nguồn: Phịng hành nhân cơng ty lữ hành Hanoitourist Phân tích bảng số liệu số lượng khóa đào tạo cơng ty tổ chức số lượt nhân viên đào tạo công ty cho thấy hai tiêu tăng năm Năm 2017 công ty tổ chức 16 khóa đào tạo với số nhân viên tham gia 46 lượt Số lượng khóa đào tạo tăng lên 21 khóa với 68 lượt nhân viên tham gia năm 2018 đặc biệt năm 2019 số lượng khóa đào tạo cơng ty tổ chức 31 khóa với 102 lượt nhân viên tham gia Sự gia tăng nhu cầu đào tạo cho nhân viên 55 cơng ty có ngun nhân chủ yếu gia tăng số lượng nhân viên hàng năm qua đợt tuyển dụng Đối tượng đào tạo chủ yếu nhân viên phịng khối nghiệp vụ kinh doanh, phịng du lịch nước ngồi tổ chức khóa đào tạo với số lượt nhân viên tham gia nhiều Hoạch định nhân lực công ty tập trung cho phát triển thị trường du lịch nước ngoài, phát triển thị trường khách du lịch việt nam du lịch nước ngoài-khách du lịch outbound, nguyên nhân khóa đào tạo tập trung chủ yếu vào nhân lực khối thị trường Trong phòng khối kinh doanh, phòng du lịch nội địa nhân lực tuyển với số lượng ít, thị trường nội địa khơng phải thị trường mục tiêu cơng ty Điều lý giải cho việc công ty tổ chức khóa đào tạo số lượt nhân viên phịng du lịch nội địa tham gia chương trình đào tạo cơng ty 3.2.2.5 Đánh giá mức độ hồn thành cơng việc người lao động Đánh giá xếp hạng mức độ hồn thành cơng việc người lao động công ty Lữ hành Hanoitourist theo tiêu chuẩn hạng A, B, C Đối với hạng thành tích nhân viên hồn thành số nhóm tiêu chí cụ thể Nhân viên xếp hạng A - Hồn thành tốt cơng việc giao thời gian quy định đạt chất lượng cao - Chấp hành đầy đủ nghiêm túc quy định công ty làm việc, quy chế thực công việc - Không bị nhắc nhở hay phê bình thời gian đánh giá - Có sáng kiến nâng cao hiệu công việc cho phát triển công ty Nhân viên xếp hạng B - Hồn thành tốt cơng việc giao quy định đạt chất lượng - Nghỉ không lý làm muộn không quá2 lần/ tháng - Nghiêm chỉnh chấp hành nội quy, quy chế công ty - Khơng bị nhắc nhở hay phê bình thời gian đánh giá Nhân viên xếp hạng C - Không hồn thành cơng việc giao thời gian quy định không đảm bảo chất lượng công việc đề 56 -Thường xuyên bị nhắc nhở phê bình trình làm việc - Vi phạm nội quy, quy chế công ty - Nghỉ không lý làm muộn lần/tháng Bảng 3.13: Kết xếp loại lao đông công ty giai đoạn 2017 - 2019 Năm Chỉ tiêu 2017 Số lượng lao động 2018 Xếp loại lao động A B C Số lượng lao động 2019 Xếp loại lao động A B C Số lượng lao động Xếp loại lao động A B C Lao động khối kinh 40 47 58 doanh Phòng DL nội địa 10 11 Phòng DL inbound 7 0 10 0 13 10 Phòng DL nước 10 12 0 16 11 ngồi Phịng DL nước 13 12 14 13 0 20 13 Lao động khối chức 20 22 22 Văn phòng giao dịch 3 0 3 0 Ba đình Phịng phát triển thị 4 0 0 5 trường Phòngđiều hành 0 Phịng kế tốn tài 3 0 3 0 3 Phịng hành 3 0 3 0 3 nhân Tổng số lao động hai 60 55 69 57 80 61 khối Nguồn: Hành nhân cơng ty lữ hành Hanoitourist 0 0 0 0 Hàng năm công ty tổ chức đánh giá xếp loại người lao động theo mức A, B, C với tiêu theo quy định Tổng công ty mẹ Người lao động làm việc đủ thời gian theo quy định lựa chọn để đánh giá xếp loại Trong bảng kết xếp loại lao động công ty ta thấy tất người lao động đánh giá xếp loại, cụ thể năm 2018 có 11 lao động tổng số 69 lao động 57 công ty không xếp loại, năm 2019 có 13 lao động tổng số 80 lao động không xếp loại Những đối tượng không chủ yếu lao động tuyển dụng, thời gian làm việc không đủ tối thiểu năm nên không thuộc diện xét xếp loại thi đua theo quy định Việc xếp hạng thi đua người lao động sở để cơng ty tính khoản thưởng bổ sung lương cuối năm cho người lao động Ngồi phương thức đánh giá cơng ty lữ hành thực đánh giá theo số hiệu công việc (Key Performance Indicator) - KPI, trước hết triển khai phận kinh doanh toàn phân khác cơng ty Với chế độ khốn tiêu kinh doanh cho phòng nghiệp vụ, việc đánh giá kiểm tra mức độ hồn thành cơng việc người lao động gắn với mức độ hoàn thành tiêu kết kinh doanh giao 3.2.2.6 Tiền lương, thù lao tạo động lực cho người lao động Người lao động sau thời gian thử việc đáp ứng yêu cầu công ty ký kết hợp đồng lao động thức xếp lương phù hợp theo vị trí cơng việc quy định theo chế độ tiền lương công ty Hiện cơng ty áp dụng hình thức trả lương theo chế độ Nhà nước nghị định 205/2004/NĐ-CP Chính Phủ áp dụng cho doanh nghiệp Nhà nước Tiền lương vào hệ số lương cán nhân viên, đơn giá tiền lương tối thiểu Nhà nước quy định thời kỳ, số ngày công thực tế làm việc số ngày công quy định theo chế độ Công ty Đây khoản tiền lương làm sở để tính chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, trợ cấp việc, nghỉ chế độ có hưởng lương chế độ khác có liên quan đến người lao động Lương kinh doanh cho cán nhân viên công ty thực vào hệ số lương kinh doanh, hệ số phụ cấp trách nhiệm( cấp quản lý), đơn giá tiền lương kinh doanh Tổng công ty du lịch Hà nội quy định chung sở thực tế kết kinh doanh công ty, số ngày công thực tế số ngày công theo chế độ quy định Cơng ty Như hình thức trả lương cho cán nhân viên cơng ty áp dụng theo hai hình thức lương lương kinh doanh Cùng với 58 khoản thu nhập lương phụ cấp, trợ cấp khác tổng thu nhập người lao động Các khoản thưởng phụ cấp công ty đảm bảo theo quy định luật lao động quy chế Tổng công ty du lịch hà nội Hàng năm, hàng tháng cơng ty trích quỹ thưởng cho cán nhân viên dịp lễ, tết, ngày kỷ niệm Các chế độ, sách xã hội, bảo hiểm, chế độ thai sản, ốm đau Đặc biệt đặc thù lao động làm việc lĩnh vực dịch vụ lữ hành, người lao động công ty cung cấp đồng phục, văn phòng phẩm cần thiết đảm bảo thực tốt công việc 3.2.3 Công tác kiểm tra, giám sát việc thực kế hoạch Hoạt động kiểm tra giám sát trình quản lý nhân lực công ty lữ hành Hanoitourist thực sở chủ động báo cáo từ phận chức tình hình thực nội dung công tác quản lý nhân lực trực thuộc phận, tổng hợp báo cáo tới Ban giám đốc Trên sở báo cáo Ban giám đốc công ty đánh giá hiệu sử dụng nhân lực phận phòng đề xuất điều chỉnh phương pháp quản lý đơn vị Tại công ty chưa có phận đảm nhiệm cơng tác kiểm tra, giám sát hoạt động công tác quản lý nhân lực, phịng hành nhân phụ trách phối hợp với phận xây dựng tổ chức thực hiện, tổng hợp báo cáo kết đến Ban giám đốc Những hạn chế công tác quản lý nhân lực phần nguyên nhân từ công tác kiểm tra giám sát hoạt động trình quản lý chưa thực hiệu 3.3 Đánh giá công tác quản lý nhân lực công ty lữ hành Hanoitourist 3.3.1 Kết đạt Thứ lập kế hoạch nhân lực Kế hoạch nhân lực Công ty dự kiến theo chiến lược phát triển kế hoạch kinh doanh hàng năm Tổng công ty du lịch Hà nội Các phịng ban, phận Cơng ty vào kế hoạch kinh doanh giao để đề xuất nhân lực cần thiết Như công tác lập kế hoạch nhân lực, công ty bám sát vào kế hoạch kinh doanh Tổng công ty mẹ đề nhân lực có cơng ty đề xây dựng kế hoạch nhân lực phù hợp Kết phân tích cho thấy 59 nhân lực phận khối kinh doanh tăng so với mức tăng nhân lực khối chức để phù hợp với chiến lược ngày mở rộng triển hoạt động kinh doanh công ty Kết khảo sát lấy ý kiến người lao động công ty công tác hoạch định nhân lực bảng 3.14 cho thấy, việc hoạch định nhân lực Công ty phù hợp với mục tiêu chiến lược tổng công ty 35/60 phiếu điều tra đồng ý đồng ý phù hợp kế hoạch nhân lực với mục tiêu chiến lược phát triển công ty Bảng 3.14 : Kết khảo sát công tác hoạch định công ty Chỉ tiêu Mức độ đánh giá Rất Không Trung Đồng ý không đồng lập đồng ý ý Hoàn toàn đồng ý Tổng 60 Hoạch đinh có đáp ứng số 25 5 10 15 lượng chất lượng nhân lực công ty Phù hợp với mục tiêu chiến 12 10 30 lược cơng ty Tham gia phịng ban 30 10 10 Nguồn: Tác giả tổng hợp kết khảo sát Thứ hai tổ chức thực kế hoạch nhân lực Cơng tác phân tích cơng việc Cơng ty có mơ tả cơng việc chi tiết chức danh vị trị công việc phận, phịng ban cơng ty, tạo điều kiện cho người lao động hồn thành cơng việc sở để đánh giá mức độ hồn thành cơng việc họ Kết khảo sát cho thấy người lao động nhận thấy thông tin mô tả công việc tương đối đầy đủ, rõ ràng với 50/60 phiếu đánh giá mức độ đồng ý hồn tồn đồng ý Bên cạnh đó, có đến 44/60 phiếu đánh giá mức độ đồng ý hoàn toàn đồng ý phù hợp tiêu chuẩn công việc 60 Bảng3.15 : Kết khảo sát cơng tác phân tích cơng việc công ty Chỉ tiêu Rất không đồng ý Mức độ đánh giá Khơng Trung Đồng Hồn tồn đồng lập ý đồng ý ý Tổng 60 Bản mô tả công việc cụ thể rõ 10 40 ràng Các thơng tin quy trình làm 20 23 12 việc mối quan hệ công việc cụ thể, rõ ràng Các tiêu chuẩn công việc phù 23 21 hợp Nguồn: Tác giả tổng hợp kết khảo sát Công tác tuyển dụng Công tác tuyển dụng tuân thủ theo quy trình chặt chẽ Tổng công ty từ giai đoạn tuyển mộ tới giai đoạn vấn tuyển chọn Kế hoạch tuyển dụng xây dựng cụ thể sở tiêu kinh doanh tổng công ty giao tình hình nhân thực tế đơn vị Các phận, phịng ban vào tình hình hoạt động cụ thể nhu cầu tuyển dụng nhân chủ động xây dựng kế hoạch trình Ban giám đốc tuyển dụng nhân phù hợp với yêu cầu vị trí cơng việc phận Bố trí, sử dụng nhân lực Nhân lực công ty xếp theo hai khối nhân lực khối kinh doanh bao gồm phòng nghiệp vụ nhân lực khối chức Nhân lực khối kinh doanh chiếm số lượng nhiều có thay đổi, bổ sung thường xuyên theo nhu cầu hoạt động kinh doanh tác động thị trường du lịch biến đổi Bố trí sử dụng nhân lực phận cơng ty nhìn chung thực theo kế hoạch nhân lực, phù hợp với mục tiêu phát triển công ty định hướng đào tạo phát triển nhân lực đáp ứng nhu cầu cho hoạt động sản xuất kinh doanh phòng thị trường khối kinh doanh công ty Đào tạo phát triển nhân lực Công ty triển khai thường xuyên khóa đào tạo nghiệp vụ cho nhân viên mới, nội dung sản phẩm mới, thông tin thị trường, thông tin doanh 61 nghiệp cập nhật nội dung buổi huấn luyện cho nhân viên phịng ban Bên cạnh nội dung khác có liên quan đến chế độ, quyền lợi, sách cơng ty lồng ghép vào buổi đào tạo chun mơn Nhìn chung công tác đào tạo công ty đáp ứng yêu cầu việc trang bị kiến thức cần thiết, hình thức cụ thể giúp nhân viên nắm bắt cơng việc cách nhanh chóng Các kỹ chuyên môn bổ sung kịp thời để nhân viên thực nhiệm vụ, trách nhiệm cách hiệu Bên cạnh cơng tác phát triển nhân lực lãnh đạo nguồn cho phận công ty trọng việc xây dựng kế hoạch huấn luyện đào tạo cho đội ngũ lãnh đạo nguồn trình tổng Cơng ty du lịch Hà Nội- công ty mẹ xem xét triển khai Đánh giá thực công việc nhân lực Đánh giá kết thực công việc người lao động công ty thực cách đầy đủ chặt chẽ quy trình đánh giá, xếp loại nhân viên Tổng công ty ban hành theo quy chế riêng cơng ty với tiêu chí xếp loại cụ thể Công tác xếp loại đánh giá đảm bảo tính khách quan, cơng giúp người lao động thấy yên tâm tạo động làm việc cho người lao động Trả lương,thù lao tạo động lực cho người lao động Mức lương thực theo quy chế, sách cơng ty phổ biến cho người lao động công khai minh bạch Lương kinh doanh tạo chế mở gia tăng thu nhập cho người lao động Chế độ lương thù lao tạo động lực to lớn cho người lao động hoàn thành tốt công việc phân công phụ trách Thứ ba kiểm tra, giám sát việc thực kế hoạch nhân lực Các phận sử dụng nhân lực chủ động phối hợp với phận chức chuyên trách báo cáo tình hình sử dụng nhân lực phận, đánh giá hiệu lao động nhân lực đề xuất biện pháp sử dụng hiệu nhân lực phận tới Ban giám đốc để có điều chỉnh kịp thời nhân lực 3.3.2 Những hạn chế nguyên nhân Thứ lập kế hoach nhân lực Việc lập kế hoạch nhân lực mang tính chủ quan phụ thuộc vào kế hoạch chiến lược Tổng công ty mẹ, chủ động định nhân lực chủ chốt, nhân 62 lực chiến lược nhiều hạn chế vướng chế quy định doanh nghiệp nhà nước số lượng nhân lực Kết khảo sát tác giả công tác hoạch định nhân lực bảng 3.14 cho thấy, có 40/60 ý kiến khảo sát thể mức độ không đồng ý không đồng ý mức độ tham gia phịng ban cơng tác hoạch định nhân lực Điều thể tham gia phịng nghiệp vụ vào cơng tác hoạch định cịn nhiều hạn chế Ngồi kết cơng tác chưa đạt hiệu chưa đáp ứng số lượng chất lượng nhân lực công ty Nguyên nhân Công ty lữ hành Hanoitourist công ty tổng công ty Du lịch Hà nội nên công tác hoạch định phụ thuộc nhiều vào kế hoạch nhân lực tổng công ty cho đơn vị thành viên Ngồi ra, phịng phát triển thị trường với nhiệm vụ xây dựng phát triển thị trường theo chiến lược công ty với phịng hành nhân chun trách cơng tác nhân phận tham gia vào công tác xây dựng kế hoạch nhân lực cơng ty Lập kế hoạch nhân lực cịn hạn chế cơng tác nghiên cứu đánh giá cách tồn diện yếu tố khách quan tác động lên công tác hoạch định yếu tố đối thủ cạnh tranh, yếu tố nguồn cung nhân lực thị trường đặc điểm lao động lĩnh vực du lịch nên khó tuyển lao động chất lượng cao Thứ hai công tác tổ chức thực kế hoạch nhân lực * Phân tích cơng việc Tổng hợp kết khảo sát bảng 3.14 cho thấy điểm hạn chế cơng tác phân tích cơng việc cơng ty thơng tin quy trình làm việc mối quan hệ công việc đơi cịn chồng chéo, nhân viên thực cịn khó khăn việc phối hợp phận 43/60 ý kiến tham gia khảo sát đánh giá thông tin quy trình làm việc mối quan hệ công việc chưa cụ thể rõ ràng Nguyên nhân vấn đề Công ty chưa xây dựng quy chế làm việc riêng cho công ty mà chủ yếu vào quy chế chung tổng ty ban hành 63 cho công ty thành viên thực Phân tích cơng việc xây dựng nhìn nhận ý kiến chủ quan người phân tích, chưa có tham gia người lao động việc xây dựng mô tả cơng việc để đạt hiệu cao thực công việc * Công tác tuyển dụng Bảng 3.16 : Công tác tuyển dụng công ty Chỉ tiêu Mức độ đánh giá Rất Không Trung Đồng khơng đồng lập ý đồng ý ý Tổng 60 Có kế hoạch tuyến dụng hợp lý 10 Có sách thu hút người tài 37 Có văn quy định quy trình 30 12 tuyển dụng lao động rõ ràng Công tác tuyển dụng thực quy định Công tác tuyển dụng đảm bảo 20 12 tính cơng khai minh bạch Nguồn: Tác giả tơng hợp từ kết khảo sát Hồn tồn đồng ý 15 10 28 10 36 15 Công tác tuyển dụng cơng ty đánh giá nhìn chung hiệu quả, chưa thu hút nhân lực chất lượng cao làm việc Bảng 3.16 cho thấy, 40/60 ý kiến khảo sát đánh giá sách thu hút người tài công ty chưa thực hấp dẫn Công tác tuyển dụng công ty thực theo quy định, công ty lại thiếu văn hướng dẫn cụ thể cách thức tuyển dụng, có 42/60 ý kiến khảo sát đánh giá văn chưa thực rõ ràng minh bạch Điều dẫn tới công tác tuyển dụng cơng ty chưa đảm bảo tính cơng khai, cơng ứng viên Kết khảo sát cho thấy, có 32/60 ý kiến đánh giá việc đảm bảo tính cơng khai, minh bạch cịn nhiều hạn chế Thực tế số nhân qua mối quan hệ có ưu tiên q trình tuyển dụng Nguyên nhân vấn đề việc chi trả tiền lương theo chế công ty mẹ, công ty khơng định sách tiền lương riêng mà phải phụ thuộc vào chế chung Tổng công ty, việc thu hút ứng viên tham 64 gia ứng tuyển chất lượng nhân khó đạt mong đợi Cơng tác tuyển dụng chưa đảm bảo tính cơng khai minh bạch tác động mối quan hệ công ty, hội đồng tuyển dụng chủ yếu người nội công ty không mời chuyên gia nhân tham gia vào q trình tuyển dụng Cơng ty chưa tận dụng nguồn tuyển mộ bên doanh nghiệp để bổ sung vào lực lượng lao động thức từ lao động thời vụ Áp lực mà người lao động vượt qua sách khốn kinh doanh công ty nguyên nhân dẫn đến kết tuyển dụng chưa đem lại hiệu quả, gây lãng phí thời gian chi phí cho cơng tác tuyển dụng *Về bố trí, sử dụng nhân lực Bố trí sử dụng nhân lực phụ thuộc vào hiệu công tác tuyển dụng, công tác tuyển dụng công ty phân tích hiệu cịn chưa cao nên ảnh hưởng tới công tác bố trí, sử dụng nhân lực phận Cơng ty Bảng 3.17 : Cơng tác bố trí, xếp nhân lực công ty Chỉ tiêu Mức độ đánh giá Rất Không Trung Đồng không đồng lập ý đồng ý ý Tổng 60 Nhân lực bố trí cơng việc 28 phù hợp với lực, sở trường Nhân lực bố trí với 37 chuyên ngành đào tạo Tham khảo ý kiến nguyện vọng 40 người lao động trước bố trí cơng việc Bố trí nhân lực theo ngun nhân vị trí cơng việc cịn trống Nguồn: Tác giả tổng hợp từ kết khảo sát Hoàn toàn đồng ý 10 20 10 5 10 15 30 Kết khảo sát công tác cơng ty lữ hành Hanoitourist cho thấy bố trí xếp nhân lực chủ yếu nguyên nhân vị trí cơng việc cịn trống, chưa có nhân lực đảm nhiệm 45/60 ý kiến khảo sát đồng ý hoàn toàn đồng ý với nhận định Một số tiêu chí quan trọng để đánh giá hiệu sử dụng nhân lực 65 cơng ty tiêu chí phù hợp với lực, sở trường nhân lực, phù hợp với chuyên ngành đào tạo nguyện vọng người lao động vị trí cơng việc họ đảm nhiệm chưa ý tới 38/60 ý kiến khảo sát đánh giá việc bố trí cơng việc cho nhân lực chưa thực phù hợp với lực, sở trường họ, 40/60 ý kiến khảo sát cho cơng việc họ đảm nhiệm không với chuyên ngành đào tạo Tham khảo nguyện vọng người lao động trước bố trí xếp cơng việc cho họ công việc quan trọng, mang ý nghĩa tinh thần lớn cho họ nhận thấy tôn trọng người sử dụng lao động, giúp người lao động có động lực làm việc hiệu công việc cao hơn, nhiên tiêu chí kết khảo sát cho thấy tỷ lệ thấp người lao động hỏi cho cơng ty có tham khảo ý kiến nguyện vọng trước bố trí, xếp cơng việc 11/60 ý kiến đồng ý 45/60 ý kiến khơng cho cơng ty có tham khảo ý kiến, nguyện vọng người lao động *Công tác đào tạo phát triển Công ty chưa xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực dài hạn, tập trung chương trình đào tạo ngắn hạn đơn vị Quy chế đào tạo chỗ gắn với trách nhiệm trưởng phận chưa xây dựng cụ thể Kinh phí đào tạo nội dung nằm chi phí chung phúc lợi cho nhân viên không xây dựng quỹ đào tạo riêng để xây dựng triển khai chương trình đào tạo Bảng 3.18 : Công tác đào tạo phát triển công ty Rất không đồng ý Mức độ đánh giá Khơng Trung Đồng Hồn tồn đồng lập ý đồng ý ý 13 10 23 13 22 23 14 16 27 Chỉ tiêu Tổng Có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nguời lao động phù hợp với nhu cầu công việc Công tác lựa chọn người đào tạo rõ ràng, quy định Công tác tập huấn chuyên môn 60 66 nghiệp vụ tổ chức năm Công tác đào tạo thực kế hoạch Hiệu đào tạo tổ chức đánh giá định kỳ 24 18 30 20 Nguồn: Tác giả tổng hợp từ kết khảo sát Công tác đào tạo thực đột xuất không thực theo kế hoạch 42/60 ý kiến khảo sát cho thấy công ty không đảm báo kế hoạch đào tạo thực theo kế hoạch Công tác đào tạo chủ yếu xây dựng phòng phát triển thị trường, việc báo cáo kết đánh hiệu chương trình đào tạo chưa thực quan tâm Công tác báo cáo kết đào tạo chương trình tổ chức khơng có đánh giá 50/60 ý kiến đánh giá hiệu đào tạo chưa đánh giá định kỳ Nguyên nhân Kế hoạch đào tạo thường đột xuất có thay đổi theo kế hoạch kinh doanh công ty Công ty chưa xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực dài hạn, tập trung chương trình đào tạo ngắn hạn đơn vị Quy chế đào tạo chỗ gắn với trách nhiệm trưởng phận chưa xây dựng cụ thể Kinh phí đào tạo nội dung nằm chi phí chung phúc lợi cho nhân viên không xây dựng quỹ đào tạo riêng để xây dựng triển khai chương trình đào tạo Chưa đánh giá hiệu công tác tuyển dụng nhân lực để xây dựng kế hoạch nhân lực phù hợp 50/60 ý kiến khảo sát cho biết công ty khơng chưa có hoạt động đánh giá hiệu đào tạo theo định kỳ *Đánh giá thực công việc nhân lực Việc đánh giá thực công việc nhân lực Cơng ty cịn chung chung, chưa nghiên cứu định lượng tiêu chí đánh giá cho vị trí cơng việc cụ thể Tiêu chuẩn đánh giá Tổng công ty đề cho nhân viên đơn vị thành viên, việc tham gia xây dựng tiêu chuẩn đánh giá nhân viên hạn chế Đánh giá cịn thiếu tính xác khó lượng hóa kết thực cơng việc nhân viên mang nặng tính chủ quan người đánh giá 67 Bảng 3.19: Công tác kiểm tra đánh giá nhân viên công ty Chỉ tiêu Tổng 60 Đánh giá hiệu thường xuyên Có phương pháp đánh giá khoa học Đánh giá khách quan công Kết đánh giá sử dụng để xét lương, thưởng, đề bạt Đánh giá thể giúp cải thiện nâng cao suất lao động Mức độ đánh giá Rất Không Trung Đồng không đồng lập ý đồng ý ý Hoàn toàn đồng ý 10 17 29 20 26 27 16 10 0 0 15 35 10 30 Nguồn: Tác giả tổng hợp kết khảo sát Công tác đánh giá hiệu làm việc nhân viên theo xếp loại A, B, C theo khảo sát cơng tác chưa có tính khoa học, chưa đảm bảo tính khách quan cơng có đến 43/60 ý kiến hỏi trả lời mức không đồng ý không đồng ý tiêu chí Có tới 46/60 ý kiến cho phương pháp áp dụng khơng có tính khoa học, Chỉ có 5/60 người đồng ý với việc xếp loại đánh giá nhân viên theo phương pháp Và có 50% (35/60) số người hỏi thấy kết đánh giá sử dụng để làm xét lương, thưởng, đề bạt Nguyên nhân Việc đánh giá xếp loại nhân lực có tiêu chí, chủ yếu dựa vào ý kiến chủ quan quan người đánh giá đơi để trì mối quan hệ tổ chức mà yếu tố quan hệ cá nhân bị ảnh hưởng trình đánh giá xếp loạ.i * Công tác trả lương, thù lao tạo động lực cho người lao động Chế độ trả lương thu lao cho người lao động chưa thay đổi kịp với biến động sách lương thu nhập thị trường bất cấp chế 68 doanh nghiệp có vốn Nhà nước Mức lương cho người lao động chưa thực hấp dẫn người lao động, không thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao Mặc dù có nhiều sách phúc lợi tốt cho người lao động môi trường làm việc công ty áp lực thực chế khoán, áp doanh số cho phận nhân viên Do người lao động thường khó thích ứng sức ép từ công ty dẫn đến ổn định nhân lực công ty Bảng 3.20 : Công tác tiền lương tạo động lực cho người lao động Chỉ tiêu Tổng Tiền lương nhận tương xứng với vị trí cơng việc kết đóng góp Chế độ tiền lương ln đảm bảo xác, kỳ hạn Thực tốt chế độ nâng lương cho người lao động Chính sách phúc lợi hợp lý Lãnh đạo ln ghi nhận đóng góp nhân viên Luôn nhận quan tâm, động viên cấp đồng nghiệp Đồng nghiệp hỗ trợ công việc Chế độ tiền lương tạo động lực nỗ lực làm việc Môi trường làm việc tạo động lực nâng cao trách nhiệm công việc Mức độ đánh giá Rất Khơng Trung Đồng Hồn tồn khơng đồng lập ý đồng ý đồng ý ý 60 25 15 13 0 30 25 35 15 20 15 5 20 13 30 17 15 18 16 10 17 15 25 30 14 11 31 11 Nguồn: Tác giả tổng hợp kết khảo sát Qua khảo sát cho thấy tiền lương ln đảm bảo tốn kỳ hạn chế độ nâng lương cho người lao động thực theo quy định công ty Tuy vậy, người lao động chưa thấy mức lương xứng đáng với vị trí cơng việc họ 40/60 ý kiến khảo sát đánh giá chưa tương xứng 69 tiền lương hưởng với vị trí cơng việc đảm nhiệm có 15/60 ý kiến đánh giá mức lương công ty chi trả xứng đáng với vị trị công việc đảm nhiệm Sự ghi nhận lãnh đạo đóng góp nhân viên cịn mức khiêm tốn 35/60 ý kiến khảo sát cho lãnh đạo công ty chưa thực tốt công tác đánh giá có ghi nhận này.Mức độ quan tâm cấp đồng nghiệp đạt mức 26/60 phiếu có 10 phiếu đánh giá hoàn toàn đồng ý quan tâm lãnh đạo tới nhân viên Công tác tạo động lực qua chế độ tiền lương công ty chưa thực hiệu 44/60 ý kiến người lao động cho chế độ tiền lương chưa tạo đông lực làm việc cho họ Môi trường làm việc cơng ty ln có hỗ trợ đồng nghiệp phận liên quan, nhiên môi trường làm việc người lao động đánh giá chưa tạo động lực khiến họ thực nâng cao trách nhiệm công việc Kết khảo sát cho thấy 37/60 ý kiến cho môi trường làm việc chưa tạo động lực làm việc cho họ Nguyên nhân Do đặc thù công ty trực thuộc công ty mẹ doanh nghiệp Nhà nước nên số vị trí quản lý hệ số lương theo quy định Nhà nước, vị trí nhân viên kinh doanh, nhân viên hợp đồng Công ty trực tiếp thảo luận với người lao động ký kết hợp đồng; Tuy ảnh hưởng đặc thù doanh nghiệp Nhà nước nên hình thức lương vào hệ số lương Nhà nước Cơ chế lương theo thâm niên cơng tác, khơng có phương pháp đánh giá xếp loại nhân viên khoa học nhằm đảm bảo quyền lợi chế độ cho nhân viên Hình thức khốn doanh thu, tiêu kinh doanh cho nhân viên mặt tạo cạnh tranh, thúc đẩy công việc tiến triển mặt khác tạo sức ép cho nhân viên số trường hợp có cạnh tranh khơng lành mạnh phịng nhân viên với Một số vị trí cơng việc chưa có chế xây dựng mức lương thu lao hợp lý nên người lao động khơng gắn bó, gây xáo trộn nhân phận công ty Thứ ba công tác kiểm tra, giám sát việc thực kế hoạch nhân lực Công ty chưa có phận chuyên trách làm nhiệm vụ kiểm tra, giám sát công 70 tác tổ chức thực hoạt động quản lý nhân lực phận, phòng ban theo kế hoạch đề Các sách nhân lực chủ yếu vào kế hoạch chung tổng công ty Mặc dù phận, đặc biệt phận kinh doanh chủ động xây dựng kế hoạch nhân lực phù hợp với thực tế nhu cầu cần thiết cho hoạt động kinh doanh phận mình, nhiên việc thực chưa đem lại nhiều kết Nguyên nhân Do đặc thù công ty trực thuộc doanh nghiệp Nhà nước nên sách nhân lực phụ thuộc nhiều vào sách chung công ty mẹ 71 CHƢƠNG 4: ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY LỮ HÀNH HANOITOURIST 4.1 Bối cảnh ảnh hƣởng đến công tác quản lý nhân lực Cơng ty lữ hành Hanoitourist Trong bối cảnh tồn cầu hóa xu hội nhập kinh tế giới diễn mạnh mẽ, ngành kinh tế du lịch Việt nam ngày trở thành ngành kinh tế quan trọng kinh tế quốc dân Nghị số 08-NQ/TW Bộ Chính trị phát triển du lịch trở thành ngành kinh tế mũi nhọn đất nước khẳng định ý nghĩa tầm quan trọng lĩnh vực du lịch phát triển kinh tế đất nước Xác định du lịch ngành mũi nhọn, Chính phủ Việt Nam ban hành chế đặc thù phát triển nguồn nhân lực, định hướng xây dựng lực lượng lao động đủ số lượng đáp ứng yêu cầu chất lượng Mục tiêu cho phát triển nguồn nhân lực du lịch Việt nam nêu rõ nghị là: Nhà nước có sách thu hút đầu tư cho đào tạo nguồn nhân lực du lịch; tăng cường lực cho sở đào tạo du lịch sở vật chất kỹ thuật, nội dung, chương trình đội ngũ giáo viên Đẩy mạnh xã hội hoá hợp tác quốc tế, thu hút nguồn lực phát triển nguồn nhân lực du lịch Đa dạng hố hình thức đào tạo du lịch Đẩy mạnh ứng dụng khoa học-công nghệ tiên tiến đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nguồn nhân lực du lịch Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý nhà nước, quản trị doanh nghiệp lao động nghề du lịch Chú trọng nâng cao kỹ nghề, ngoại ngữ đạo đức nghề nghiệp cho lực lượng lao động ngành Du lịch Hoàn thiện tiêu chuẩn nghề quốc gia du lịch tương thích với tiêu chuẩn ASEAN; thành lập Hội đồng nghề du lịch quốc gia Hội đồng cấp chứng nghề du lịch Cách mạng công nghệ diễn mạnh mẽ có tác động lên lĩnh vực đời sống kinh tế xã hội ngành du lịch chịu tác động to lớn Ứng dụng khoa học công nghệ vào lĩnh vực du lịch ngày trở nên phổ biến địi hỏi thích ứng cơng tác quản lý điều hành Trong công tác 72 quản lý nhân lực doanh nghiệp du lịch, lữ hành cần có phương pháp quản lý phù hợp để thích ứng với cách mạng 4.0 Nhà quản lý cần “ cơng nghệ hóa” cơng tác quản lý nhân đảm bảo hiệu Bởi để công tác quản lý nhân lực hiệu cần tích cực ứng dụng phần mềm vào quản lý nhân lực quản lý hồ sơ nhân viên, hợp đồng lao động, q trình đào tạo, q trình cơng tác, q trình tính lương, đánh giá lực chun môn, khen thưởng kỷ luật, hệ thống báo cáo tình hình biến động nhân lực tổng hợp báo cáo tình hình nhân lực, quản lý theo dõi tình hình hoạt động cán nhân viên Ngày nay, theo đánh giá chuyên gia ngành du lịch báo cáo Viện nghiên cứu phát triển du lịch nhân lực ngành du lịch Việt nam chưa đáp ứng đủ nhu cầu thực tế ngành Ước tính nhu cầu nhân lực làm việc trực tiếp ngành vào năm 2020 cần 870.000 lao động lượng sinh viên chuyên ngành trường hàng năm khoảng 15.000 người Hơn khơng phải tồn số lượng sinh viên tốt nghiệp làm việc mà số lượng lớn cần thời gian đào tạo lại đáp ứng yêu cầu công việc Hơn Việt nam tích cực tham gia hiệp định thừa nhận số nghề ngành du lịch lẫn nước thành viên khối Asean ( Hiệp hội quốc gia đông nam á), điều vừa cô hội thách thức lớn trước dịch chuyển nguồn lực lao động nước tạo cạnh tranh lớn thị trường lao động Như đánh giá nguồn cung nhân lực ngành Du lịch chưa đáp ứng đủ nhu cầu thực tế, doanh nghiệp lữ hành việt nam chịu áp lực thu hút nguồn nhân lực từ doanh nghiệp liên doanh hay doanh nghiệp nước đặc biệt thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho doanh nghiệp Trước cạnh tranh nhân lực doanh nghiệp ngành địi hỏi cơng tác quản lý Công ty cần phải nghiên cứu kỹ tình hình thực tế để xây dựng sách phù hợp cho công tác nội dung quản lý nhân lực Xu hướng khách hàng sử dụng sản phẩm dịch vụ du lịch ngày đa dạng, phong phú chất lượng ngày cao.Để đáp ứng nhu cầu khách hàng 73 công ty lữ hành, nhà cung cấp dịch vụ cần phải không ngừng nâng cao chất lượng sản phẩm dịch vụ Sản phẩm lữ hành chủ yếu sản phẩm dịch vụ chất lượng sản phẩm định phần lớn người, nhân lực cơng ty Như nhu cầu ngày cao chất lượng sản phẩm dịch vụ lữ hành địi hỏi cơng tác quản lý nhân lực cơng ty cần phải hoàn thiện để phát huy tốt khả người lao động 4.2 Định hƣớng hoàn thiện công tác quản lý nhân lực Công ty lữ hành Hanoitourist 4.2.1 Định hướng phát triển Tổng công ty du lịch Hà Nội Mục tiêu năm tới - Khẳng định vị trí Tổng Cơng ty Du lịch hàng đầu Việt Nam, thương hiệu tiếng khu vực lĩnh vực: lưu trú – lữ hành – vui chơi giải trí, thương mại góp phần tích cực đưa du lịch trở thành ngành kinh tế mũi nhọn Thành phố Hà Nội nước theo chiến lược phát triển chung ngành du lịch Việt Nam Phát triển theo xu hướng hội nhập, bền vững, hiệu doanh nghiệp gắn với lợi ích cộng đồng Một số định hướng phát triển - Tiếp tục đẩy mạnh nghiên cứu thị trường tập trung xây dựng sản phẩm đặc thù, chất lượng cao, gắn với xây dựng thương hiệu du lịch Thủ - Tích cực đầu tư sở vật chất: Hanoitourist hoàn thành cải tạo, nâng cấp số hạng mục khách sạn Thăng Long Espana; tiếp tục tiến hành thủ tục đầu tư xây dựng Dự án: Khách sạn Pullman Quảng Bình; Tổ hợp vui chơi giải trí đa – Trường đua ngựa; Tòa nhà hỗn hợp khách sạn văn phòng dịch vụ số Bà Triệu; Khu công viên làng nghề kết hợp du lịch sinh thái Long Biên, Hà Nội - Tăng cường quảng bá, xúc tiến du lịch thị trường nước quốc tế; đa dạng hóa phát triển sản phẩm du lịch mới, hấp dẫn; cung cấp sản phẩm, dịch vụ chất lượng; phối hợp với sở du lịch, đơn vị liên quan tham mưu, đề xuất chế, sách phát triển du lịch; liên kết hỗ trợ doanh nghiệp ngành phát triển; ứng dụng công nghệ thông tin quản lý điều hành doanh nghiệp đẩy mạnh bán hàng online marketing online,… 74 - Tiếp tục đổi phong cách lãnh đạo, điều hành quản lý từ công ty mẹ đến đơn vị sở theo hướng chủ động, sáng tạo, trách nhiệm, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm công việc Đồng thời, hoàn thiện ban hành Quy định phân cấp quản lý đơn vị thành viên; xây dựng phương án nhân để chuẩn bị cho công tác cổ phần hóa cơng ty mẹ Hanoitourist đẩy mạnh công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu, đặc biệt ứng dụng công nghệ thông tin phục vụ công tác điều hành, quản lý, kinh doanh - Đẩy mạnh công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu, đặc biệt ứng dụng công nghệ thông tin phục vụ công tác điều hành, quản lý, kinh doanh Đồng thời, triển khai hiệu chiến lược phát triển thương hiệu; tiến hành thủ tục thành lập Văn phòng đại diện Hanoitourist Liên Bang Nga 4.2.2 Định hướng kinh doanh Công ty lữ hành Hanoitourist Là công ty thuộc Tổng công ty du lịch Hà Nội, thời gian tới công ty đẩy mạnh triển khai bán tour liên minh, liên kết, tham gia giới thiệu sản phẩm hội chợ nhiều thị trường khác để đa dạng hóa sản phẩm thúc đẩy doanh số bán hàng Công ty tập trung xây dựng sản phẩm qua nghiên cứu xu thị hiếu khách hàng, mở sản phẩm du lịch mang tính riêng biệt có ý nghĩa chiến lược Tập trung xây dựng sản phẩm mang thương hiệu “Hanoitourist” Việc xúc tiến mở rộng hệ thống đại lý bán hàng Hanoitourist Quận thuộc TP Hà Nội tỉnh thành lân cận Công ty trọng Đồng thời, năm tới Cơng ty đa dạng hóa sản phẩm dịch vụ, mở rộng dịch vụ kinh doanh: dịch vụ vé, visa, dịch vụ liên quan đến lại khám chữa bệnh nước ngoài, Xây dựng chương trình, giá cho sản phẩm khởi hành theo lịch cố định (series booking) nhằm thúc đẩy doanh thu mở rộng đối tượng khách hàng 4.2.3 Mục tiêu định hướng hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực Công ty lữ hành Hanoitourist Nhân lực yếu tố quan trọng định thành công hoạt động tổ chức, doanh nghiệp Mục tiêu phát triển nhân lực công ty đáp ứng nhu 75 cầu nhân lực cho công ty số lượng chất lượng nhân lực tập trung đào tạo phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho công ty, đảm bảo nhân lực cho hoạt động kinh doanh yêu cầu phát triển công ty Trong thời gian tới, công tác quản lý nhân lực Công ty lữ hành Hanoitourist cần thực để nâng cao hiệu nhóm chức năng: Chức thu nguồn nhân lực, chức đào tạo phát triển nhân lực chức trì nguồn nhân lực Chính vậy, cơng tác quản lý nhân lực Cơng ty cần phải hồn thiện theo hướng sau: + Thứ nhất, phải đảm bảo thu hút nhân lực có chất lượng Ban giám đốc xây dựng thực công tác hoạch định nguồn nhân lực theo quy trình đưa nhiều biện pháp thực có hiệu Cơng tác phân tích cơng việc cần trọng mơ tả phân công chi tiết nhiệm vụ cụ thể vị trí cơng việc, tạo sở cho cơng tác cịn lại thực tốt Cơng tác tuyển dụng thực theo quy trình trình tự thủ tục đảm bảo tính cơng khai, khắc phục tình trạng tuyển dụng nể nang từ mối quan hệ cá nhân Bổ sung nguồn tuyển dụng nguồn nhân lực có chất lượng, đảm bảo phù hợp với cơng việc Tiến hành bố trí xếp lại lao động phù hợp với tiêu chí người việc, khả làm việc đảm bảo trì tính ổn định tâm lý môi trường làm việc khơng q áp lực, khắc phục tình trạng bố trí lao động theo cảm tính, theo áp lực từ cấp hay bổ sung tình trạng vị trí cơng việc bị thiếu người làm Thứ hai, phải đảm bảo yêu cầu đào tạo phát triển nhân lực Công tác đào tạo phát triển xẽ giúp cho nhân viên không bị tụt hậu với phát triển xã hội Công ty lữ hành Hanoitourist cần tiến hành đào tạo đào tạo lại lao động có lực hạn chế Trên sở đánh giá tình hình nhân lực cơng ty để xây dựng chương trình đào tạo, hình thức đào tạo phù hợp có hiệu Thứ ba, phải đảm bảo trì hiệu nhân lực Cơng ty Cần hồn thiện cơng tác đánh giá kết thực công việc Đánh giá cần 76 thực cơng bằng, khách quan cơng khai Khơng khí làm việc thân thiện, mơi trường làm việc có trách nhiệm, tạo cho nhân viên phát huy hết khả sáng tạo Xây dựng hệ thống lương phù hợp với quy định chung Nhà nước cần linh hoạt phù hợp với biến đổi thị trường lao động Thực sách lương sách đãi ngộ phải đầy đủ, công tạo điều kiện cho người lao động yên tâm làm việc, giúp cơng ty trì nguồn nhân lực ổn định chất lượng hoạt động tốt 4.3 Các giải pháp hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực cơng ty lữ hành Hanoitourist 4.3.1 Hồn thiện cơng tác lập kế hoạch nhân lực Công tác lập kế hoạch nhân lực liên quan đến xu hướng biến thiên trường kỳ xu hướng biến thiên chu kỳ, xu hướng biến thiên theo mùa xu hướng biến thiên ngẫu nhiên Việc lập kế hoạch nhân lực trung dài hạn doanh nghiệp phụ thuộc vào kế hoạch sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Công ty lữ hành Hanoitourist công ty hoạt động sản xuất kinh doanh lĩnh vực du lịch, dịch vụ với đặc thù mang tính thời vụ cao, việc bố trí sử dụng nguồn nhân lực không hiệu làm thời Công ty hoạt động sản xuất kinh doanh Việc lập kế hoạch nhân lực cần phân tích mơi trường ảnh hưởng, phân tích trạng nhân lực, trạng công tác quản lý nhân lực cơng ty cách có hệ thống để làm dự báo nhu cầu nguồn nhân lực cho Công ty Để công tác lập kế hoạch nhân lực thực cách hiệu quả, Ban giám đốc cơng ty cần phối hợp với Phịng, Ban đặc biệt phối hợp chặt chẽ với phịng hành nhân để đảm bảo công tác thực theo quy trình Dư báo nhu cầu nhân lực Dự báo nhu cầu nhân lực Công ty cần thực sở phân tích nhu cầu nhân lực tổng hợp từ phận, nhóm chức danh Dự báo nhân lực Cơng ty số lượng, cấu nhân lực, khả phát triển nhân lực cần vào đặc thù sản phẩm, thị trường mục tiêu, khả áp dụng khoa học cơng 77 nghệ nguồn tài Cơng ty, khả sẵn có nguồn nhân lực đặc biệt lĩnh vực kinh doanh lữ hành công tác dự báo nhu cầu nhân lực cần nghiên cứu tác động tính thời vụ du lịch Phân tích thực trạng nguồn nhân lực Phân tích ưu nhược điểm nguồn nhân lực sẵn có doanh nghiệp.Việc phân tích thực trạng cần thực hai đối tượng nhân viên công ty thực trạng trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm, thái độ làm việc nhân viên sách quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp bao gồm công tác tuyển dụng, đào tạo, đánh giá kiểm tra, khen thưởng kỷ luật Đưa sách kế hoạch Căn vào tiêu chuẩn công việc đưa sách, quy trình xử lý trường hợp thừ thiếu nhân lực Xem xét yếu tố chuyên mơn hóa, tính chất cơng việc liên quan chức danh công ty để xử lý vấn đề thừa thiếu lao động, có chế khuyến khích phù hợp Thực sách kế hoạch Đề phương án xử lý thừa, thiếu nhân lực công ty dựa khả luân phiên thay hay xem kẽ nhân lực Một số vị trí cơng việc xen kẽ thay phiên lĩnh vực kinh doanh lữ hành nhân viên quản lý chất lượng hiểu sản phẩm thay nhân viên phát triển sản phẩm, tư vấn bán hàng… Hướng dẫn viên hiểu sản phẩm trở thành nhân viên tư vấn bán sản phẩm Xen kẽ nhân viên có kinh nghiệm với nhân viên mới, nhân viên có khả nói ngoại ngữ khác Trong mùa thấp điểm kinh doanh du lịch dịch vụ, cơng ty thường gặp tình trạng khó khăn việc xử lý nhân lực dư thừa Bên cạnh số giải pháp tinh giảm biên chế, loại bỏ vị trí khơng cần thiết, sa thải lao động Cơng ty giải số phương pháp khác như; thuyên chuyển đến phận thiếu nhân lực, giảm làm, chia sẻ công việc biện pháp vừa giúp công ty giảm chi phí vừa đảm bảo nguồn nhân lực cho công ty vào mùa cao điểm cần sử dụng nhiều lao động 78 4.3.2 Hồn thiện cơng tác phân tích cơng việc Phân tích cơng việc cơng cụ bản, sở cho công tác hoạch định nguồn nhân lực, tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo phát triển, đánh giá hồn thành cơng việc, xây dựng chế độ lương, thù lao phúc lợi cho người lao động Hiện cơng ty lữ hành Hanoitourist có thực đánh giá cơng tác phân tích cơng việc chưa đem lại hiệu cao Đây cơng tác tương đối phức tạp địi hỏi trình độ chun mơn am hiểu tính chất đặc thù loại cơng việc Do Ban giám đốc, trưởng phó phịng quản lý sở phải người đảm nhiệm phụ trách Ban lãnh đạo cần dựa kinh nghiệm khả quản lý để đưa chi tiết nhiệm vụ, chức quyền hạn cho công việc vị trí chức danh cụ thể Cơng ty Cần xây dựng đào tạo cán chuyên trách cho công tác giúp cho cơng tác phân tích cơng việc đạt hiệu hơn, tránh tình trạng nghiên cứu dựa vào ý kiến chủ quan người phân tích Tổng hợp kết khảo sát cho thấy điểm hạn chế cơng tác phân tích cơng việc cơng ty thơng tin quy trình làm việc mối quan hệ công việc cịn chồng chéo, nhân viên thực cịn khó khăn việc phối hợp phận Do Cơng ty cần hồn thiện mơ tả cơng việc tiêu chuẩn công việc để người lao động thực cơng việc hiệu Bản mô tả công việc cần cập nhật đầy đủ thông tin thay đổi nhiệm vụ chức công việc Để xây dựng mô tả công việc rõ ràng đạt hiệu quả, người quản lý cần phải thu thập đầy đủ thông tin như; thông tin yếu tố điều kiện làm việc, thông tin hoạt động thực tế nhân viên, thông tin phẩm chất mà nhân viên thực cần phải có, cấp quản lý, người phụ trách trực tiếp Bản tiêu chuẩn công việc xây dựng sở đính kèm theo mơ tả công việc Trong tiêu chuẩn công việc cần nêu lên yếu tố chất công việc, điều khoản đào tạo huấn luyện, hội thăng tiến tiêu chuẩn nhân viên trình độ văn hóa, kỹ chun mơn, kinh nghiệm, độ tuổi, đặc điểm cá nhân Yêu cầu quan trọng việc xây dựng tiêu chuẩn công việc phải tách rời công việc khỏi cá nhân người làm cơng việc 79 Trình tự thực cơng tác phân tích cơng việc cần đảm bảo theo bước: Xác định mục đích phân tích cơng việc, thu thập thông tin bản, lựa chọn cơng việc đặc trưng để phân tích, thu thập thơng tin chun sâu, kiểm tra tính xác thơng tin bước sau xây dựng mô tả công việc tiêu chuẩn công việc Phương pháp thu thập thơng tin phân tích cơng việc nên sử dụng vấn bảng câu hỏi vấn trực tiếp để có thơng tin đầy đủ xác cơng việc Trong bối cảnh khoa học cơng nghệ phát triển cách nhanh chóng địi hỏi cơng tác phân tích cơng việc ln phải bổ sung có đổi công việc.Sự điều chỉnh lại mô tả, tiêu chuẩn cơng việc góp phần bố trí, đào tạo nhân lực thực cơng việc hiệu 4.3.3 Hồn thiện cơng tác tuyển dụng Qua tổng hợp kết khảo sát công tác tuyển dụng công ty Hanoitourist chưa thực hiệu quả, kết đợt tuyển dụng không đạt tiêu số lượng nhân lực tuyển dụng Do hồn thiện nâng cao cơng tác quản lý tuyển dụng yêu cầu bách Công ty cần thực nội dung sau - Nguồn tuyển dụng nhân viên Đánh giá lại nguồn tuyển dụng cách linh hoạt, bổ sung nguồn tuyển dụng từ nội công ty bên cạnh nguồn tuyển dụng bên ngồi nguồn tuyển dụng chủ yếu cơng ty Đối với nguồn tuyển dụng bên cạnh số lợi ích như: Giúp nhân viên có hội thăng tiến, thay đổi công việc, lựa chọn công việc với khả sở trường nhân viên Nhân viên nội có khả thích nghi nhanh tính ổn định với cơng việc cao so với nhân viên mới, cơng ty tiết kiệm chi phí tuyển dụng Khi tuyển dụng nhân viên từ hình thức tuyển dụng cần lưu ý đảm bảo công công tác đề bạt thuyên chuyển cho nhân phù với khả năng, trinh độ chuyên môn, sở trường họ cho vị trí cơng việc đảm nhiệm Sự thuyên chuyển công tác từ nội khuyến khích, động viên nhân viên làm việc cách tốt mặt khác gây tác 80 động tiêu cực ảnh hưởng đến Công ty tâm lý bất mãn, không phục tùng cấp trên, làm việc rập khn thiếu tính sáng tạo Cần nâng cao chất lượng nguồn tuyển dụng bên công ty Tuyển chọn lao động phải dựa vào công tác tích cơng việc, sở mơ tả công việc tiêu chuẩn công việc để tuyển chọn cho vị trí cụ thể Tuyển chọn lao động cần tập trung vào nguồn trọng tâm đảm bảo yêu cầu đặc điểm lao động, đặc điểm sản phẩm kinh doanh lữ hành Các yêu cầu nhân lực tuyển dụng đào tạo chuyên ngành, say mê nghề nghiệp, khả giao tiếp tốt, có kinh nghiệm thực tế, khả thiết lập mối quan hệ cam kết trung thành với công ty Tuyển dụng theo nguồn cơng ty cần có chế thích hợp để ràng buộc trách nhiệm người tuyển dụng với công ty Triển khai tốt vấn sơ chuyên sâu, tạo mơ hình tình mơ để kiểm tra khả thực công việc ứng viên khả giao tiếp, khả phân tích, khả xử lý tình huống… 4.3.4 Hồn thiện cơng tác bố trí sử dụng nhân lực Theo kết phân tích bảng 3.16 đánh giá tính hình bố trí sử dụng nhân lực cơng ty cho thấy phần lớn nhân xếp vào vị trí cịn trống, thiếu phận Để cơng tác bố trí sử dụng nhân lực đạt hiệu cần ý tới số nội dung - Cần bố trí, sử dụng nhân lực vào vị trí cơng việc theo chun ngành đào tạo, phù hợp với lực chuyên môn phẩm chất cá nhân người lao động - Cơng tác tham vấn nguyện vọng tìm hiểu tâm tư, điều kiện đặc thù người lao động nhà quản lý cần phải quan tâm nhiều trước bố trí xếp cơng việc cho người lao động - Xây dựng tiêu khối lượng công việc phù hợp với lực, trình độ cá nhân sở nghiên cứu điều kiện đặc thù loại cơng việc 4.2.5 Hồn thiện công tác đào tạo phát triển nhân lực Đối với công tác đào tạo nhân lực Công ty cần chủ động xây dựng kế hoạch đào tạo dài hạn đảm bảo triển khai theo kế hoạch Cần khảo sát đánh giá nhu cầu đào tạo nhân viên để 81 xây dựng kế hoạch đáp ứng nhu cầu phù hợp với đối tượng cần đào tạo Phịng phát triển thị trường Cơng ty đóng vai trị đầu mối tập hợp u cầu đào tạo từ phận, phòng ban Chương trình đào tạo cần xây dựng theo hướng chủ động bám sát với yêu cầu phòng nghiệp vụ, gắn trách nhiệm người phụ trách phận với nội dung đào tạo hiệu đào tạo nhân viên phận Đánh giá kết chương trình đào tạo sau kết thúc đợt đào tạo nội dung quan trọng cần thiết để hồn thiện cho chương trình đào tạo Nội dung, tiêu chí đánh giá chương trình đào tạo cần xây dựng cụ thể rõ ràng Kết khảo sát cho thấy số điểm cịn hạn chế cơng tác đào tạo phát triển nhân lực công ty xây dựng kế hoạch đào tạo đảm bảo thực kế hoạch đào tạo cịn thiếu tính chủ động khơng đảm bảo kế hoạch đào tạo mang tính dài hạn Ngồi cơng tác đánh giá hiệu chương trình đào tạo chưa trọng, cần hồn thiện có giải pháp thực kế hoạch đào tạo cách hiệu Công ty cần phân loại đối tượng để xây dựng chương trình đào tạo phù hợp - Đối với cấp quản lý: chương trình đào tạo cần tập trung vào tầm nhìn chiến lược, kỹ quản lý, tổ chức kỹ lãnh đạo Sử dụng đào tạo viên chuyên gia, nhà lãnh đạo nhiều kinh nghiệm lĩnh vực tham gia đào tạo - Đối với cán phụ trách phận chức cần tập trung đào tạo khả phân tích, tổng hợp, kiến thức nghiệp vụ chuyên môn phương pháp tự đào tạo đào tạo từ bên ngồi, tham gia khóa học thuộc vào chuyên môn nghiệp vụ yêu cầu công việc họ - Đối với nhân viên thuộc khối sản xuất kinh doanh phòng thị trường cần đào tạo kỹ bán hàng, kiến thức xây dựng phát triển sản phẩm, kiến thức thị trường, kỹ điều hành, hướng dẫn ,,các kỹ mềm Cần áp dụng phương pháp đào tạo phù hợp với đặc thù kinh doanh lữ hành kèm cặp, hướng 82 dẫn chỗ, luân phiên thay đổi công việc, nhập vai nghiên cứu tình huống, phương pháp huấn luyên theo mơ hình mẫu điểm du lịch, băng hình phòng huấn luyện nghiệp vụ Sau kết thúc khóa đào tạo cần phải thực đánh giá kết đào tạo Đây việc quan trọng cần thiết q trình đào tạo, tác đánh giá giúp công ty nắm bắt chất lượng nguồn nhân lực sau đào tạo để sở đo bổ sung rút kinh nghiệm cho kế hoạch đào tạo Song song với q trình đánh giá cần có có quy định thưởng phạt nhằm khuyến khích gắn trách nhiệm cho đối tượng đào tạo hồn thành chương trình đào tạo Bên cạnh cần bố trí cho đối tượng đào tạo có điều kiện cơng tác thích hợp đề họ vận dụng kiến thức học vào công việc thực tế Đối với công tác phát triển nhân lực Công ty cần đẩy mạnh phát triển nghề nghiệp để phát khả nghề nghiệp cán bộ, nhân viên từ đưa định xếp cơng việc đắn, đào tạo xác tiết kiệm Đề bạt bồi dưỡng cán có tài năng, có chế độ thưởng, phạt rõ ràng cơng để kích thích cống hiến họ cơng ty, đặc biệt nhóm lao động có chuyên mơn cao Bên cạnh Cơng ty cần xây dựng chương trình phát triển nguồn nhân lực cách có hệ thống hơn, hỗ trợ công tác đào tạo, bố trí nhân viên ngày phù hợp với trình độ chuyên môn khả Căn vào tiêu chuẩn cơng việc, phịng tổ chức nhân cần xúc tiến lập “Biểu đồ thăng tiến nhân viên”, chuẩn bị nhân lực cần thiết cho phát triển công ty tương lai Đặt yêu cầu, tiêu chuẩn cao tạo cho nhân viên làm việc độc lập, sáng tạo đồng thời quan tâm, ủng hộ nhân việc công việc Thực công tác giáo dục tư tưởng, đạo đức để người lao động có trách nhiệm tinh thần phấn đấu công việc 4.2.6 Hồn thiện cơng tác đánh giá thực cơng việc Công tác đánh giá thực dựa đánh giá cá nhân người quản lý trực tiếp, phụ thuộc nhiều vào mối quan hệ tình cảm nên cơng tác đánh giá thiếu tính khách quan Vì ngun tắc đánh giá thực cơng việc 83 phải đảm bảo tính khách quan, xác tránh sai lầm đánh xây dựng tiêu chuẩn đánh giá khơng rõ ràng, có xu hướng bình qn chủ nghĩa … Để hồn thiện cơng tác công ty cần trọng tới số nội dung sau Trước hết, phận nhân cần phối hợp với phận chuyên môn xây dựng hệ thống đánh giá: Câp đánh giá cấp dưới, đánh giá chéo phận, nhân viên với Các tiêu chí đánh giá cần rõ ràng, thống sở việc phân tích cơng việc mô tả công việc cụ thể cho vị trí, chức danh đồng thời phải đảm bảo dễ thực đánh giá theo tiêu chí đề Tăng cường phân cấp quản lý quy định rõ ràng quyền hạn trách nhiệm cấp hệ thống quản lý đảm bảo tính hệ thống, tính phân quyền tính khoa học quản lý Khi đánh giá kết thực công việc cần xác định mục tiêu kết cho đối tượng đánh giá Một số phương pháp áp dụng Phương pháp bảng điểm: Phương pháp đánh giá thực công việc nhân viên thông qua yêu cầu, tiêu chuẩn công việc vụ thể khối lượng, chất lượng công việc, tác phong, hành vi theo phương pháp cần xây dựng phiếu đánh giá nhân viên Phương pháp quan sát hành vi: phương pháp đánh giá thông qua việc quan sát thực công việc nhân viên bước thực hiên công việc Phương pháp lưu giữ: Phương pháp ghi chép lại thành tích bật sai sót cơng việc nhân viên Những thông tin sở nhân tố quan trọng việc đánh giá thực công việc nhân viên 4.2.7 Hồn thiện cơng tác trả tiền lương tạo động lực cho người lao động Kết khảo sát công tác tiền lương, trả thủ lao cơng ty lữ hành Hanoitourist cịn nhiều bất cập, cần hồn thiện cơng tác Trước hết Ban lãnh đạo công ty cần nhận thức sâu sắc chế độ tiền lương yếu tố quan tác động đến chất lượng nguồn nhân lực Đây yếu tố đảm bảo lợi ích người lao động từ tạo tinh thần, động lực thái độ người lao 84 động, từ nâng cao hiệu suất lao động Đặc biệt lĩnh vực kinh doanh du lịch, chất lương dịch vụ cơng ty, hài lịng du khách phụ thuộc lớn vào thái độ, tinh thần làm việc nhân viên yếu tố lương, thù lao yếu tố định tới tinh thần thái độ làm việc họ Cần xây dựng chế độ tiền lương dựa nguyên tắc sau Tiền lương trả dựa thỏa thuận người lao động với người sử dụng lao động Tiền lương trả cho người lao động phải dựa sở đảm bảo tái sản xuất mở rộng lao động nguồn thu nhập người lao động Tiền lương trả dựa vào hiệu hoạt động sản xuất kinh doanh người lao động công ty Hoàn thiện chế độ tiền lương cần tập trung vào số nội dung sau - Hoàn thiện mức chi trả tiền lương việc thực phân tích cơng việc để xác định nhu cầu phát sinh vấn đề liên quan đến kết công việc xác định mức chi trả cho nhân viên cần thực dựa mục tiêu, nhiệm vụ phòng ban, tính chất cơng việc mức độ quan trọng cơng việc Sau tiến hành phân tích công việc, mô tả công việc xây dựng cho biết nhiệm vụ nhân viên cần thực mức lương trả tương ứng với nhiệm vụ - Hồn thiện cấu tiền lương: Cần chuyển dịch cấu tiến lương theo hướng tăng tỷ trọng tiền thưởng phúc lợi Cơng ty tăng thêm loại phụ cấp để khuyến khích người lao động phụ cấp thu hút phụ cấp lực Phụ cấp thu hút áp dụng cán nhân viên đảm nhận chức vụ yêu cầu kỹ bị thu hút thị trường lao động chức vụ mà cơng ty gặp khó khăn cơng tác tuyển dụng Phụ cấp lực áp dụng cho nhân viên có lực vượt trội mức yêu cầu chức danh công việc mà công ty chưa thể thăng chức, đề bạt Tuy vậy, có kế hoạch triển khai tương lai gần Công tác tạo động lực cho người lao động công ty qua khảo sát cho thấy chưa thực đạt hiệu Do hồn thiện cơng tác cần ý đến nội dung sau 85 - Xây dựng phát huy tốt sách phúc lợi, bảo hiểm, yếu tố vật chất khác cho người lao động đặc biệt bổ sung số nội dung khen thưởng thưởng hoàn thành kế hoạch, thưởng tay nghề giỏi, thưởng tiết kiệm, thưởng đột xuất Thưởng hoàn thành kế hoạch áp dụng cho tất nhân viên công ty, dựa vào kế hoạch sản xuất xác định theo tháng, quý, năm, công ty tổ chức khen thưởng cho cá nhân, tập thể hoàn thành xuất sắc kế hoạch phân công Thưởng tay nghề giỏi áp dụng cho người lao động nghiệp vụ trực tiếp nghiệp vụ điều hành, nghiệp vụ hướng dẫn … Thưởng tiết kiệm áp dụng cho tất cán nhân viên công ty thực phong trào thi đua thực hành tiết kiệm chống lãng phí Người tiết kiệm chi phí sản xuất giỏi tặng thưởng, nhờ sách thưởng cho phong trào thi đua khiến người lao động làm việc với ý thức giữ gìn, tiết kiệm bảo vệ tài sản cho cơng ty nhiều Hình thức thưởng đột xuất cần thực thường xuyên để ghi nhận nỗ lực vượt bậc cá nhân, tập thể, phịng ban cho Cơng ty Đối với tiêu chuẩn thưởng, công ty cần công khai, minh bạch tiêu chuẩn thưởng để người lao động có hướng phấn đấu thu thập thơng tin xác để đảm bảo thưởng đối tượng - Giáo dục người lao động truyền thống, văn hóa cơng ty xây dựng bầu khơng khí làm việc tích cực: Không ngừng bồi dưỡng cho người lao động tinh thần làm việc chăm chỉ, sáng tạo, ham học hỏi, bồi dưỡng tinh thần trách nhiệm cho người lao động Xây dựng lòng yêu nghề, tinh thần phấn đấu phát triển bền vững công ty Muốn công ty cần thường xuyên tổ chức buổi sinh hoạt để cán nhân viên có điều kiện tiếp xúc, giao lưu, học hỏi kinh nghiệm, tăng cường tình đoàn kết lẫn - Nâng cao, củng cố mối quan hệ lãnh đạo với nhân viên cấp Ban lãnh đạo cần xây dựng mối quan hệ với nhân viên cách tích cực cơng việc lẫn sống Cần minh bạch, công khai đánh giá thành tích nhân viên phận đảm bảo tính dân chủ, nâng cao tính cơng tạo đoàn kết cho nhân viên phận cơng ty Quan tâm tạo điều kiện cho người lao động phản hồi ý kiến lắng nghe ý kiến họ Khi nhận thấy ý kiến nhân viên khơng phù hợp phải giải thích cho 86 họ hiểu nhận thức vấn đề cách đắn Ngược lại ý kiến nhân viên tốt cần ghi nhận, xem xét triển khai thực hiện, đồng thời tuyên dương sáng tạo người lao động Lãnh đạo công ty cần mềm dẻo việc phê bình, kỷ luật nhân viên, giúp họ nhận thức điều sai sửa chữa tích cực Người lãnh đạo cần tạo bầu khơng khí cởi mở để nhân viên dễ dàng nhận sai tạo điều kiện cho nhân viên thực nhiệm vụ, công việc khen thưởng họ hoàn thành tốt nhiệm vụ thử thách 4.2.8 Hồn thiện cơng tác kiểm tra, giám sát việc thực kế hoạch nhân lực Kiểm tra, giám sát việc thực kế hoạch nhân lực việc làm cần thiết nhằm đảm bảo thực cách hiệu nội dung hoạt động kế hoạch đề Trong lĩnh vực kính doanh du lịch, sản phẩm chủ yếu sản phẩm dịch vụ, yếu tố nhân lực yếu tố quan trọng định chất lượng sản phẩm dịch vụ du lịch cần trú trọng tới cơng tác Công ty cần phát huy vai trị tổ cơng đồn phận, phòng ban để giám sát thực chế độ, sách, quyền lợi cho nhân viên Cần thành lập tổ chuyên trách có đại diện thành viên phận công ty để giám sát việc thực hoạt động việc tổ chức thực kế hoạch nhân lực Công ty cần xây dựng quy chế kiểm tra, giám sát cho nội dung công tác quản lý nhân lực Kiểm tra theo quy trình theo giai đoạn gắn với đặc điểm lao động, kết đạt số lượng, cấu, chất lượng nhân lực có đạt mục tiêu đề hay khơng Ví dụ: hiệu đạt giảm số lượng hướng dẫn viên hữu, tăng cộng tác viên vào mùa thấp điểm hay bổ sung nhân viên hữu từ nhân viên hợp đồng nhân viên cộng tác 87 KẾT LUẬN Đối với doanh nghiệp, quản lý nhân lực có vai trò ý nghĩa quan trọng hoạt động sản xuất kinh doanh Quản lý nhân lực giúp doanh nghiệp đảm bảo nhân lực sử dụng đối tượng với kỹ trình độ phù hợp, nhân lực sử dụng vào công việc thời điểm, phát huy suất lao động nhân lực cao để thực mục tiêu doanh nghiệp Đặc thù doanh nghiệp kinh doanh lữ hành kinh doanh dịch vụ tổng hợp, sản phẩm chủ yếu sản phẩm dịch vụ, yếu tố người yếu tố định chất lượng sản phẩm dịch vụ Do vậy, quản lý nhân lực hiệu có ý nghĩa vai trò quan trọng phát triển doanh nghiệp lữ hành Quản lý nhân lực doanh nghiệp lữ hành mang nét đặc thù riêng có khó khăn định Điều địi hỏi cần có sở lý luận đúc kết sáng tạo sở thực tiễn làm sở cho công tác quản lý nhân lực Công tác quản lý nhân lực Công ty lữ hành Hanoitourist thời gian vừa qua đạt kết định công tác hoạch định nhân lực phù hợp với mục tiêu chiến lược Công ty; công tác tuyển dụng thực theo quy trình chặt chẽ quy định Tổng cơng ty mẹ; cơng tác bố trí xếp nhân lực, đào tạo phát triển nhân lực giúp nhân lực làm việc hiệu Một số công tác khác đánh giá kiểm tra mức độ hồn thành cơng việc, cơng tác tiền lương, thù lao tạo động lực làm việc cho nhân lực thực theo quy định sách Tổng công ty quy chế Công ty Bên cạnh kết đạt được, công tác quản lý nhân lực Cơng ty lữ hành Hanoitourist cịn nhiều hạn chế cần khắc phục hoàn thiện Đối với cơng tác hoạch định nhân lực cịn mang tính chủ quan chưa nghiên cứu đánh giá đầy đủ yếu tố ảnh hưởng, công tác tuyển dụng nhân lực hiệu chưa có sách thu hút nhân lực hấp dẫn, cơng tác bố trí sử dụng nhân lực chưa hiệu quả, chưa phát huy lực, trình độ chun mơn nhân lực Cơng tác đào tạo phát triển nhân lực thiếu hoạt động giám sát kiểm tra dẫn đến chương trình đào tạo chưa phát huy 88 nhiều tính hiệu Đánh giá mức độ hồn thành cơng việc nhân lực cịn thiếu tính khách quan cịn hạn chế dẫn đến công tác tiền lương, thù lao tạo động lực làm việc cho nhân lực nhiều bất cập, chưa thực đem lại hài lòng cho người lao động Vì vậy, để hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực Công ty lữ hành Hanoitourist, Lãnh đạo cơng ty cần phải hồn thiện cơng tác hoạch định phải dựa dự báo nhu cầu nhân lực, phân tích thực trạng nguồn nhân lực để đưa sách kế hoạch cho phù hợp Cơng tác phân tích cơng việc phải tập trung vào làm rõ phương pháp, quy trình, nội dung mô tả công việc tiêu chuẩn công việc Công tác tuyển dụng cần phải bổ sung nguồn tuyển dụng để nâng cao chất lượng Đối với công tác đào tạo phát triển cần trọng tới công tác xây dựng kế hoạch đánh giá kết chương trình đào tạo, phân loại đối tượng đào tạo với nội dung đào tạo phù hợp Phát triển nhân lực công ty cần lập “ Biểu đồ thăng tiến nhân viên”, chuẩn bị nhân lực cần thiết cho phát triển công ty Bên cạnh đó, cơng tác đánh giá thực cơng việc cần tập trung xây dựng hệ thống đánh giá, phân cấp quản lý đánh giá, xác định mục tiêu kết cho đối tượng đánh giá Chế độ tiền lương, trả thù lao tạo động lực làm việc cho nhân viên cần hoàn thiện Việc xây dựng phát huy tốt sách phúc lợi, bảo hiểm, yếu tố vật chất khác cho người lao động hay củng cố mối quan hệ lãnh đạo với nhân viên cấp giải pháp mà lãnh đạo công ty cần thực thời gian tới Đồng thời, để hoàn thiện hoạt động kiểm tra, giám sát việc thực kế hoạch nhân lực, công ty cần phải.thành lập tổ chuyên trách bao gồm đại diện phòng ban nhằm đảm bảo việc thực công tác quản lý cách hiệu quả, công ty cần xây dựng quy chế kiểm tra, giám sát cho nội dung công tác quản lý nhân lực công ty 89 TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu tham khảo tiếng Việt Trần Xuân Cầu, (2012) Giáo trình Kinh tế Nguồn nhân lực Hà Nội: Nxb Đại học kinh tế Quốcdân Phan Thị Kim Chi (2011) Phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phân du lịch Đà Năng Danatour, Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh, Đại Học Đà nẵng Phạm Hồng Chương ( 2003), Khai thác mở rộng thị trường Du lịch quốc tế doanh nghiệp lữ hành địa bàn Hà Nội, Luận án tiến sĩ kinh tế Nguyễn Thùy Dương (2019) Tạo động lực cho người lao động Công ty TNHH Một thành viên Du lịch Cơng đồn Việt Nam Luận văn thạc sỹ, Đại học Quốc gia Hà Nội, Việt Nam Dự án EU thực (2013), Báo cáo tóm tắt Phân tích Nhu cầu Nguồn nhân lực Đào tạo ngành Du lịch Việt Nam Trần Kim Dung, (2006) Quản trị Nguồn nhân lực Hà Nội: Nxb Thốngkê Nguyễn Văn Điềm, (2006) Giáo trình Quản trị nhân lực Hà Nội: Nxb Lao động – xã hội Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân, 2013 Quản trị Nhân lực Hà Nội: Nxb Đại học Kinh tế quốc dân Nguyễn Trọng Điều, (2003) Quản trị Nguồn nhân lực,.Hà Nội: Nxb Chính trị quốc gia 10 Phan Huy Đường, (2011) Giáo trình Quản lý Nhà nước Hà Nội: Nxb Đại học Quốc gia 11 Hồng Văn Hải (2010), Đổi sách đãi ngộ nhân doanh nghiệp Việt nam thời kỳ sau gia nhập WTO, Đề tài cáp Đại học Quốc gia Hà Nội, Hà Nội 12 Trần Thị Liên Hoa (2016) “Hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực cho chi nhánh Công ty TNHH thành viên dịch vụ du lịch Saigontourist Hà Nội”, Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh 13 Hoàng Văn Hoan (2010), Hoàn thiện quản lý nhà nước lao động kinh 90 doanh du lịch Việt Nam., Luận án tiến sĩ quản lý kinh tế, Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nơi 14 Nguyễn Thúy Hằng (2016) Hồn thiện công tác đào tạo hướng dẫn viên công ty lữ hành Hanoitourist, luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh, Đại học kinh tế- ĐHQG HN 15 Hà Văn Hội(2007), Quản trị nhân lực doanh nghiệp, NXB Bưu Điện, Hà Nội 16 Đỗ thị thu Hường (2014) Quản trị nguồn nhân lực công ty cổ phần du lịch Việt Nam Hà Nội, Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh, Đại học kinh tế ĐHQGHN 17 Trần Thị Lành (2016) “Hồn thiện cơng tác quản lý nguồn nhân lực công ty cổ phần du lịch xanh Huế- VNECO”, Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế 18 Nguyễn Vĩnh Long (2015) “Giải pháp marketing nhằm thu hút khách du lịch nước ngồi cơng ty lữ hành Hanoitourist”, Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh 19 Nguyễn Văn Lưu (2015), Phát triển nguồn nhân lực yếu tố định phát triển ngành du lịch Việt nam, NXB Thông Tấn, Hà Nội 20 Vũ Đức Minh (2004) “ Một số giải pháp nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực doanh nghiệp du lịch nhà nước địa bàn thành phố Hà Nội tiến trình hội nhập khu vực giới” Luận án tiến sĩ kinh tế, Đại học kinh tế Quốc dân 21 Nguyễn Văn Mạnh(2002), Những giải pháp nhằm phát triển kinh doanh lữ hành địa bàn Hà Nội, Luận án tiến sĩ kinh tế 22 Vũ Văn Viện (2017), Phát triển nhân lực doanh nghiệp lữ hành vùng duyên hải Bắc Bộ, Luận án tiến sĩ kinh tế, Đại học Thương mại, Hà Nội 23 Thủ tướng Chính phủ (2013), Quyết định 201/QĐ-TTg ngày 22 tháng 01 năm 2013 việc phê duyệt “Quy hoạch tổng thể phát triển du lịch Việt Nam đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030” 91 24 Thủ tướng Chính phủ (2011), Quyết định số 2473/QĐ-TTg ngày 30 tháng 12 năm 2011 phê duyệt ,Chiến lược phát triển du lịch Việt Nam đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030 25 Công ty lữ hành Hanoitourist, Báo cáo tài hợp năm2016,2017,2018,2019 Tài liệu tiếng nƣớc 26 Baum Tom, 1995, Managing Human Resources in European Tourism and Hospitality Industry, A Strategic Approach, Chapman and Hall, London 27 Ramona GRUESCU, Roxana NANU, Gheorhe PIRVU, 2008 Human resource management in tourism industry , Faculty of Economics and business Administration, University of Craiova , Romania 28 Baum, T, Szivas, 2007, Human Resourse Development in tourism: A role for government , Tourism management , Elsevier 29 Liu a…, G Wall, 2006, Planning tourism employment; A developing country perspective Tourism Management, 27, 159-170 30 Szivas E, M Riley , 1999, Tourism employment during economic transition Website 31 www.vietnamtourism.gov.vn 32 www.hanoitourist.vn 92 PHỤ LỤC PHIẾU ĐIỀU TRA Ý KIẾN NGƢỜI LAO ĐỘNG Kính thưa q Anh/Chị! Tơi Phùng Đức Thiện, học viên chuyên ngành Quản lý Kinh tế, Trường ĐH Kinh tế, Đại học Quốc Gia Hà Nội Hiện nghiên cứu đề tài: “ Quản lý nhân lực công ty lữ hành Hanoitourist” Bảng câu hỏi thiết kế để thu thập thông tin cho nghiên cứu Rất mong quý Anh/Chị vui lòng điền vào phiếu điều tra Tất câu trả lời quý Anh/Chị có giá trị ý kiến quý Anh/Chị giữ bí mật tuyệt đối I Một số thông tin cá nhân Giới tính B Nữ A Nam Tuổi đời anh (chị) thuộc nhóm nào? A Dưới 20 B Từ 21-30 C Từ 31-40 D Trên 40 Trình độ học vấn, chuyên môn? A Lao động PT B Trung cấp C Cao đẳng D Đại học trở lên Anh (chị) làm việc vị trí nào? A Cán quản lý B Nhân viên khối chức C Nhân viên làm khối kinh doanh Mức thu nhập Anh (Chị) bao nhiêu? A Dưới triệu B Từ đến triệu C Trên triệu II Hƣớng dẫn trả lời Anh chị vui lòng đánh dấu X vào mà lựa chọn Các giá trị từ đến câu hỏi tương ứng với mức độ đồng ý mức độ hài lòng tăng dần Ý nghĩa giá trị lựa chọn sau: Rất không đồng ý Không đồng ý Trung lập Đồng ý Hoàn toàn đồng ý I Bảng khảo sát Thang đo STT Có kế hoạch tuyển dụng hợp lý Có sách thu hút người tài Có văn quy định tuyển dụng lao động rõ ràng, Tuyển chặt chẽ dụng Công tác tuyển dụng thực quy đinh Cơng tác tuyển dụng dảm bảo tính cơng khai, minh bạch Được đánh giá hiệu làm việc thường xuyên Có phương pháp đánh giá khoa học Đánh giá Có phương pháp đánh khách quan, công Kết đánh giá sử dụng để xét lương thực thưởng, đề bạt công việc Đánh giá giúp cải thiện nâng cao suất lao động Đào tạo bồi dƣỡng Thù lao lao động Có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nguời lao động phù hợp với nhu cầu công việc Công tác lựa chọn người đào tạo rõ ràng, quy định Công tác tập huấn chuyên môn nghiệp vụ tổ chức năm Công tác đào tạo thực kế hoạch Hiệu đào tạo tổ chức đánh giá định kỳ Tiền lương nhận tương xứng với vị trí cơng việc Chế độ tiền lương ln đảm bảo xác, kỳ hạn Thực tốt chế độ nâng lương cho người lao động Chính sách phúc lợi hợp lý Tiền thưởng xứng đáng với kết đóng góp Lãnh đạo ln ghi nhận đóng góp nhân viên Ln nhận quan tâm, động viên cấp đồng nghiệp Mức độ đánh giá Đồng nghiệp hỗ trợ công việc Chế độ tiền lương tạo động lực nổ lực làm việc lực quan Môi trường làm việc tạo động lực nâng cao trách hệ lao động nhiệm công việc Mức độ đáp ứng số lượng chất lượng Hoạch định nhân công ty lực Mức độ phù hợp với mục tiêu chiến lược công ty Tạo động Đối tượng hoạch đinh có tiêu chuẩn rõ ràng Các phịng ban, phận tham gia cơng tác hoạch định nhân lực công ty Bảng mô tả công việc rõ ràng cụ thể Phân tích cơng việc Các thơng tin quy trình làm việc, mối quan hệ công việc rõ ràng Các tiêu chuẩn cơng việc phù hợp Bố trí sử dụng nhân lực Nhân lực bố trí công việc phù hợp với lực, sở trường Nhân lực bố trí với chuyên ngành đào tạo Tham khảo ý kiến nguyện vọng người lao động trước bố trí cơng việc Bố trí nhân lực theo ngun nhân vị trí cơng việc cịn trống Trân trọng cảm ơn ý kiến đóng góp chân thành anh chị! TỔNG CÔNG TY DU LỊCH HÀ NỘI CÔNG TY LỮ HÀNH HANOITOURIST Địa chỉ: 18 Lý Thường Kiệt, quận Hoàn Mãsố: ………… Lầnduyệt: ……… Kiếm, Hà Nội Điện thoại: (04) 62606789 Ngày: ………… Fax: (04) 62606777 MÔ TẢ CÔNG VIỆCNHÂN VIÊN KINH DOANH THÔNG TIN CHUNG Chức danh công việc: Chức danh quản lý trực tiếp: Nhân viên kinh doanh Trưởng phịng Kinh doanh Tổ/nhóm: Đơn vị: Phịng Kinh doanh TĨM TẮT CƠNG VIỆC Nghiên cứu xây dựng chương trình tour, kế hoạch bán tour phịng Tìm kiếm phát triển nguồn khách Giới thiệu bán tour cho khách hàng Phối hợp thực theo dõi tour, chăm sóc khách hàng hoàn tất thủ tục kết thúc tour du lịch TRÁCH NHIỆM CƠNG VIỆC CHÍNH Nghiên cứu xây dựng chƣơng trình tour, kế hoạch kinh doanh tour du lịch phịng: a Tham gia xây dựng chương trình tính giá cho tour du lịch nước ngồi, kết hợp hoạt động khác xây dựng đội ngũ (team building), hoạt náo, gala dinner … b Nghiên cứu khảo sát thị trường, phát triển tour mới, tìm kiếm sản phẩm mới, dịch vụ cao cấp nâng cao chất lượng phục vụ khách c Nghiên cứu, đề xuất chiến lược PR - Marketing nhằm khai thác tốt nguồn khách, quảng bá tour du lịch nước ngồi, phát triển thương hiệu Cơng ty Tìm kiếm phát triển khách hàng: a Tìm kiếm khai thác khách hàng qua kênh thông tin Cập nhật thông tin khách hàng vào hồ sơ liệu khách hàng b Tiếp cận khách hàng, xác định nhu cầu, thu thập thơng tin, tư vấn chương trình, thương lượng ký hợp đồng du lịch nước c Thực sách tặng quà, thăm hỏi khách hàng cũ, thân quen sách ưu đãi với khách hàng lần đầu, khách hàng tiềm nhằm trì phát triển nguồn khách a b Thực giới thiệu, bán tour du lịch cho khách hàng: Liên hệ giới thiệu chào bán sản phẩm du lịch tới khách hàng tiềm Thực giao dịch, ký hợp đồng bán tour với khách hàng, tiến hành thủ tục đặt cọc, toán theo quy trình tài c Giao chương trình, biên lai mua cho khách Lập hồ sơ bán hàng cập nhật vào hệ thống d Chuyển giao thông tin hợp đồng tới phòng điều hành, hướng dẫn viên phòng liên quan thực triển khai thực tour Phối hợp với cá nhân, phận khác theo dõi tour thực thủ tục kết thúc tour du lịch: a Phối hợp nhân viên điều hành tour tổ chức đoàn: Gửi yêu cầu đặt tour, cung cấp thông tin chi tiết khách, thông tin yêu cầu khác Tham gia đặt dịch vụ nhỏ lẻ cho tour: vé máy bay, khách sạn,… b Phối hợp với phận điều hành để hoàn tất thủ tục cho khách tour c Phối hợp nhân viên điều hành tour, hướng dẫn viên tiếp nhận xử lý vấn đề phát sinh, thông tin thay đổi từ khách hàng, đối tác, nhà cung cấp dịch vụ, d Phối hợp nhân viên điều hành, phịng Kế tốn hồn tất hợp đồng, toán thủ tục toán hợp đồng sau kết thúc tour Thực cơng việc khác: a Chăm sóc khách hàng bán Tour qua kênh thông tin b Thực photo chương trình, tài liệu phục vụ cơng việc, c Thực chế độ lập kế hoạch báo cáo công việc theo quy định d Thực công việc khác theo đạo, yêu cầu Trưởng phòng YÊU CẦU ĐỐI VỚI NGƢỜI THỰC HIỆN Trình độ: Đại học tương đương Chuyên ngành: Quản lý lữ hành/ Du lịch/ Ngoại ngữ chuyên ngành liên quan Chứng chỉ: Không yêu cầu Kinh nghiệm: Tối thiểu 01 năm kinh nghiệm Kiến thức: Nắm vững kiến thức, quy trình kinh doanh tour du lịch Nắm rõ thủ tục xuất nhập cảnh Việt Nam nước có khách – đến Nắm rõ kiến thức tuyến điểm du lịch, thị trường, dịch vụ, sản phẩm du lịch nước Nắm vững kiến thức quy định thuế, hóa đơn giá trị gia tăng,… Nắm quy định, luật lệ hành lĩnh vực kinh doanh du lịchlữ hành Nắm rõ chiến lược, mục tiêu sách kinh doanh Cơng ty Kỹ năng/Khả năng: Thành thạo việc thiết kế xây dựng chương trình du lịch, quảng cáo, xúc tiến bán sản phẩm Kỹ giao tiếp đàm phán, thuyết phục tốt Khả phát xử lý vấn đề Sử dụng thành thạo 01 ngoại ngữ Sử dụng thành thạo tin học văn phòng, phần mềm hỗ trợ công việc, tra cứu Internet Nhân nhẹn, nhiệt tình, có khả làm việc nhóm độc lập chịu áp lực cao công việc MỐI QUAN HỆ/GIAO TIẾP CÔNG VIỆC Đối tượng Mục đích giao tiếp Bên trong: Trưởng/ Phó phịngNhận nhiệm vụ báo cáo, giải trình cơng việc Kinh doanh CBCNV phòng Nhận yêu cầu đặt tour, phối hợp, hỗ trợ nhân viên trình thực tour Nhân viên phịng KếPhối hợp thực tốn chi phí liên quan đến tour tốn Nhân viên phịng áo dịch vụ cần thiết cho đồn mũ, nước, khăn lạnh, Hành nhân thẻ hành lý… Tiếp nhận hóa đơn, hợp đồng đối tác chuyển lại Bên : Cơ quan quản lý NhàLiên hệ, trao đổi thực thủ tục, loại giấy phép nước phục vụ hoạt động tour du lịch (khi có yêu cầu) Đối tác (hãng xe, máyTrao đổi, thương lượng, đặt dịch vụ, thực thủ tục bay, khách sạn, ) cho tour Khách hàng Tư vấn làm thủ tục bán tour cho khách hàng Thanh toán chi phia liên quan đến tour Cung cấp thông tin, giải đáp thắc mắc, yêu cầu (nếu có) Cơng ty du lịch khác Phối hợp nhận, gửi chương trình du lịch, báo giá ghép khách TRÁCH NHIỆM QUẢN LÝ, GIÁM SÁT Quản lý trực tiếp: Quản lý chức năng: Khơng Có Khơng Có Quản lý gián tiếp: Có Khơng ĐIỀU KIỆN/MƠI TRƢỜNG LÀM VIỆC Tần suất Điều kiện/Mơi trƣờng Điều kiện văn phịng tiêu chuẩn (Thỉnh thoảng, thường xuyên, liên tục) Thường x uyên Trong mơi trường bất lợi (nóng, ẩm, tiếng ồn, bụi, bẩn, ) Di chuyển Thỉnh tho ảng Khác: CHỮ KÝ Tên người phê duyệt: Chữ ký: Ngày: Tên người quản lý trực tiếp: Chữ ký: Ngày: Tên người nhận việc: Chữ ký: Ngày: Hình 1: Đội ngũ nhân lực phịng du lịch nước ngồi Hình 2: Đội ngũ nhân lực cơng ty lữ hành hanoitourist Hình 3: Nhân lực chi nhánh bađinh ... nhân lực doanh nghiệp lữ hành - Phân tích đánh giá thực trạng quản lý nhân lực Công ty lữ hành Hanoitourist - Đề xuất số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực công ty lữ hành Hanoitourist. .. nội dung quản lý nhân lực doanh nghiệp lữ hành, mô tả kinh nghiệm quản lý nhân lực số doanh nghiệp lữ hành giúp cho cơng ty lữ hành Hanoitourist có học kinh nghiệm công tác quản lý nhân lực Qua... tới nội dung quản lý nhân lực Công ty lữ hành Hanoitourist Nội dung nghiên cứu quản lý nhân lực công ty lữ hành Hanoitourist chưa nghiên cứu đầy đủ Ngồi nội dung cơng tác đào tạo nhân lực, hoạt