Biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư xây lắp điện Hải Phòng

- Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực : hiệu quả sản xuất kinh doanh nói chung và hiệu quả quản trị nhân lực nói riêng là một phạm trù kinh tế, gắn liền với cơ chế thị trường, có quan hệ [r]

Lời mở đầu

Trong trình cơng nghiệp hố, đại hố đất nước chế quản lý sử dụng có hiệu nguồn nhân lực biện pháp nhằm nâng cao suất lao động, cải thiện đời sống vật chất cho người lao động

Trong phạm vi doanh nghiệp, sử dụng lao động coi vấn đề quan trọng hàng đầu lao động ba yếu tố đầu vào trình sản xuất Nhưng sử dụng lao động có hiệu cao lại vấn đề riêng biệt đặt cho Doanh nghiệp Việc Doanh nghiệp sử dụng biện pháp gì, hình thức để phát huy khả người lao động nhằm nâng cao suất lao động hiệu sản xuất kinh doanh điều quan trọng, có ý nghĩa đến thất bại hay thành cơng Doanh nghiệp Mặt khác biết đặc điểm lao động doanh nghiệp giúp cho Doanh nghiệp tiết kiệm chi phí, thời gian cơng sức mà thực mục tiêu Doanh nghiệp dễ dàng

Công ty cổ phần đầu tư xây lắp điện Hải Phòng, tiền thân Cơng ty điện lực Hải Phịng Là Doanh nghiệp xây lắp có trang thiết bị đầy đủ, công nghệ thay đổi đáp ứng cầu khách hàng Các mặt quản lý năm gần có nhiều tiến hiệu cịn hạn chế Vấn đề nâng cao hiệu sử dụng lao động Công ty vấn đề quan tâm hàng đầu cần nâng cao Vậy lý sao? Giải pháp hữu hiệu nhất?

Vì vậy, em chọn đề tài khoá luận em: “ Biện pháp nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực Công ty cổ phần đầu tư xây lắp điện Hải Phòng” Đề tài có phần:

- Phần 1: Cơ sở lý luận nguồn nhân lực hiệu sử dụng nguồn nhân lực Công ty

- Phần 2: Thực trạng công tác quản trị nhân lực Công ty

- Phần 3: Một số biện pháp nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực Công ty cổ phần đầu tư xây lắp điện Hải Phịng

Do trình độ hiểu biết kinh nghiệm thân em phạm vi đề tài cịn hạn chế nên khố luận tốt nghiệp em khơng tránh khỏi thiếu sót

Em xin cám ơn ban lãnh đạo Công ty cổ phần đầu tư xây lắp điện Hải Phòng tạo điều kiện thuận lợi thời gian thực tập Công ty

Em xin cám ơn Thạc sỹ, cô Đỗ Thị Bảo Ngọc tận tình giúp đỡ em hồn thành khoá luận

Sinh viên

Phần 1:

Cơ sở lý luận nguồn nhân lực

và hiệu sử dụng nguồn nhân lực Công ty

1.1 Các khái niệm nhân lực quản lý sử dụng nhân lực 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Hiện nguồn nhân lực nguồn nhân lực quan trọng định tồn phát triển quốc gia Doanh nghiệp Đứng góc độ khác nhau, nghiên cứu nguồn nhân lực, học giả đưa khái niệm khác nguồn nhân lực cho phù hợp với mục đích nghiên cứu

- Nguồn nhân lực nguồn lực người gồm lực trí lực Nguồn nhân lực, nguồn lao động hay nhân chung doanh nghiệp bao gồm tất người lao động làm việc doanh nghiệp

- Nguồn nhân lực tổ chức hình thành sở cá nhân với vai trò khác liên kết với theo mục tiêu định Nguồn nhân lực khác với nguồn lực chất người ( Trần Kim Dung – 2005)

1.1.2 Khái niệm quản lý nguồn nhân lực

- Theo Nguyễn Hữu Thân (2005), quản lý nguồn nhân lực phối hợp cách tổng thể hoạt động hoạch định, tuyển mộ, trì, phát triển, động viên tạo điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân lực thông qua tổ chức, nhằm đạt mục tiêu định hướng viễn cảnh tổ chức

Quản lý nguồn nhân lực nghiên cứu vấn đề quản lý người tổ chức tầm vi mô có hai mục tiêu bản:

+ Sử dụng hiệu nguồn nhân lực nhằm tăng cường suất lao động nâng cao tính hiệu tổ chức

+ Phân biệt quản trị nguồn nhân lực quản trị nhân sự:

Thuật ngữ quản trị nguồn nhân lực dần thay cho quản trị nhân với quan điểm chủ đạo: Con người khơng cịn đơn yếu tố trình sản xuất kinh doanh mà nguồn tài sản quý báu tổ chức, doanh nghiệp Các doanh nghiệp chuyển từ tình trạng tiết kiệm chi phí lao động để giảm giá thành đầu tư vào nguồn nhân lực để có lợi kinh doanh cao hơn, có lợi nhuận cao hơn, hiệu cao

1.2 Chức vai trò quản lý nhân lực 1.2.1 Chức quản lý nhân lực

Các hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất vấn đề thuộc quyền lợi, nghĩa vụ trách nhiệm nhân viên nhằm đạt hiệu cao cho tổ chức lẫn nhân viên Trong thực tế hoạt động đa dạng thay đổi doanh nghiệp khác nhau, tuỳ theo đặc điểm, tính chất đặc thù doanh nghiệp Tuy nhiên, hoạt động chủ yếu nguồn nhân lực phân chia thành ba nhóm chức chủ yếu sau:

 Nhóm chức thu hút nguồn nhân lực

Nhóm chức trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với phẩm chất, trình độ lực phù hợp cho công việc doanh nghiệp Để tuyển người việc, trước hết doanh nghiệp phải vào chiến lược, kế hoạch sản xuất, kinh doanh thực trạng sử dụng nhân viên doanh nghiệp, nhằm xác định công việc cần tuyển thêm người Thực phân tích cơng việc cho doanh nghiệp biết phải tuyển thêm người yêu cầu, tiêu chuẩn đặt ứng cử viên Việc áp dụng kỹ tuyển dụng trắc nghiệm vấn giúp doanh nghiệp chọn ứng cử viên tốt cho cơng việc Do đó, nhóm chức tuyển dụng thường có hoạt động: dự báo hoạch định nguồn nhân lực, phân tích cơng việc, vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ xử lý thông tin nguồn nhân lực doanh nghiệp

Nhóm chức trọng việc nâng cao lực nhân viên, đảm bảo cho nhân viên doanh nghiệp có kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc giao tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tối đa lực cá nhân Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp đào tạo nhân viên nhằm xác định lực thực tế nhân viên giúp nhân viên làm quen với công việc doanh nghiệp Đồng thời, doanh nghiệp thường lập kế hoạch đào tạo, huấn luyện đào tạo lại nhân viên có thay đổi nhu cầu sản xuất kinh doanh quy trình cơng nghệ, kĩ thuật Nhóm chức đào tạo, phát triển thường thực hoạt động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ thực hành cho cơng nhân, bồi dưỡng trình độ lành nghề cập nhạp kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán quản lý cán chun mơn nghiệp vụ

 Nhóm chức trì nguồn lực

Nhóm chức trọng đến việc trì sử dụng hiệu nguồn nhân lực doanh nghiệp Nhóm chức gồm chức năng:

- Kích thích, động viên

- Duy trì phát triển mối quan hệ tốt đẹp doanh nghiệp

thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá lực thực công việc nhân viên hoạt động quan trọng chức kích thích, động viên

Chức quan hệ lao động liên quan đến hoạt động nhằm hồn thiện mơi trường làm việc mối quan hệ công việc như: ký kết hợp đồng lao động, giải khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm an toàn lao động Giải tốt chức quan hệ lao động giúp cho doanh nghiệp tạo bầu khơng khí tâm lý tập thể giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên thoả mãn với công việc doanh nghiệp

1.2.2 Vai trò quản trị nhân lực

Quản trị nhân lực giữ vai trò đặc biệt quan trọng ngày quản trị gia quan tâm nghiên cứu phân tích, xem chức cốt lõi quan trọng tiến trình quản trị Việc nghiên cứu quản trị nhân lực nhằm đạt mục tiêu hàng đầu:

- Nhằm nâng cao suất lao động

- Nhằm cải thiện chất lượng cách làm việc - Nhằm đảm bảo tính hợp pháp

Do đó, quản trị nhân lực có vai trị phận khơng thể thiếu công tác quản lý sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Nó tìm kiếm phát triển hình thức, phương pháp tốt để thành viên đóng góp nhiều cho mục tiêu doanh nghiệp, đồng thời tạo điều kiện để thân người lao động phát triển không ngừng

1.3 Các nguyên tắc quản lý nguồn nhân lực

Quản lý nguồn nhân lực tổ chức cần tuân theo nguyên tắc sau: - Nhân viên cần đầu tư thoả đáng để phát triển lực riêng nhằm thoả mãn nhu cầu cá nhân, đồng thời tạo suất lao động hiệu cao đóng góp tốt cho tổ chức

- Các sách chương trình thực quản lý cần thiết lập thực cho thoả mãn nhu cầu vật chất lẫn tinh thần nhân viên

- Các kĩ nhân cần thực phối hợp phận quan trọng chiến lược kinh doanh tổ chức

Cách tiếp cận quản lý nguồn nhân lực đòi hỏi cán quản lý phải hiểu biết tốt tâm lý xã hội, nghiên cứu hành vi tổ chức, pháp luật nguyên tắc kinh doanh

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực

1.4.1 Các nhân tố bên quản trị nhân lực, bao gồm: a. Khung cảnh kinh tế

Chu kì kinh tế chu kì kinh doanh ảnh hưởng lớn đến quản trị nhân lực Trong giai đoạn kinh tế suy thoái kinh tế bất ổn định, Cơng ty mặt phải trì lực lượng lao động có tay nghề, mặt phải giảm chi phí lao động Cơng ty phải định giảm làm việc, cho nhân viên nghỉ làm tạm thời, cho nghỉ việc giảm phúc lợi…Ngược lại, kinh tế phát triển có chiều hướng ổn định, Cơng ty lại có nhu cầu phát triển lao động để mở rộng sản xuất, tăng cường đào tạo huấn luyện nhân viên Việc mở rộng sản xuất địi hỏi cơng ty phải tuyển thêm người có trình độ, đòi hỏi phải tăng lương để thu hút nhân tài, tăng phúc lợi cải thiện điều kiện làm việc

b. Luật lệ Nhà nước

Các doanh nghiệp bình đẳng với khía cạnh pháp luật, phép kinh doanh ngành nghề mà Nhà nước cho phép, bảo trợ kinh doanh Nhà nước kinh tế quốc dân

c. Văn hoá – Xã hội

Văn hoá xã hội nước ảnh hưởng đến quản trị nhân lực Trong kinh tế xã hội có nhiều đẳng cấp, nấc thang giá trị xã hội không theo kịp đà phát triển thời đại, rõ ràng kìm hãm, khơng cung cấp nhân tài cho tổ chức

d. Đối thủ cạnh tranh

Trong kinh tế thị trường, nhà quản trị không cạnh tranh thị trường, cạnh tranh sản phẩm mà cạnh tranh nguồn tài nguyên nhân Nhân cốt lõi quản trị, tài nguyên quý giá nhất, cơng ty phải lo giữ trì phát triển Để làm điều này, cơng ty phải có sách nhân hợp lý, phải biết lãnh đạo, động viên, khen thưởng phù hợp phải tạo bầu khơng khí gắn kết nhân viên mình…Ngược lại, công ty dễ nhân tài Sự nhân viên không đơn vấn đề lương bổng mà tổng hợp nhiều yếu tố Do để trì phát triển nhân viên, nhà quản trị nhân lực phải biết cách quản trị cách có hiệu

e. Khoa học kỹ thuật

Khi khoa học thay đổi, số cơng việc số kỹ khơng cịn cần thiết Do đó, cơng ty cần phải đào tạo lại lực lượng lao động Sự thay đổi khoa học đồng nghĩa với kiện cần người mà sản xuất số lượng sản phẩm tương tự, có chất lượng Điều có nghĩa nhà quản trị nhân phải xếp lực lượng lao động dư thừa f. Khách hàng

Khách hàng mục tiêu doanh nghiệp Khách hàng mua sản phẩm dịch vụ doanh nghiệp phần mơi trường bên ngồi Doanh số yếu tố sống cịn doanh nghiệp Do đó, nhà quản trị phải đảm bảo nhân viên sản xuất mặt hàng phù hợp với nhu cầu thị hiếu người tiêu dùng Chất lượng hàng hoá dịch vụ quan trọng khách hàng Vì thế, nhà quản trị phải làm cho nhân viên hiểu khơng có khách hàng khơng có doanh nghiệp, họ khơng có hội làm việc

Mỗi doanh nghiệp có sứ mạng mục đích riêng Mỗi cấp quản trị phải hiểu rõ sứ mạng doanh nghiệp Mục đích hay sứ mạng doanh nghiệp yếu tố thuộc môi trường bên ảnh hưởng đến phận chuyên môn doanh nghiệp sản xuất, kinh doanh, marketing, tài hay quản trị nhân lực…Mỗi phận chun mơn hay tác vụ phải dựa vào mục đích hay sứ mạng doanh nghiệp để đề mục tiêu cho phận

b. Chính sách hay chiến lược doanh nghiệp

Chính sách doanh nghiệp thường lĩnh vực thuộc nhân lực Các sách tuỳ thuộc vào chiến lược dùng người doanh nghiệp Các sách có ảnh hưởng quan trọng đến cách hành xử công việc cấp quản trị Một số sách ảnh hưởng đến quản trị nhân lực:

- Cung cấp cho nhân viên nơi làm việc an toàn

- Khuyến khích người làm việc hết khả

- Trả lương đãi ngộ khuyến khích nhân viên làm việc có suất cao

c. Bầu khơng khí văn hố Doanh nghiệp

Bầu khơng khí văn hố doanh nghiệp hệ thống giá trị, niềm tin thói quen chia sẻ phạm vi tổ chức, tác động tới việc tạo chuẩn mực hành vi Thường có loại bầu khơng khí doanh nghiệp: khơng khí văn hóa khép kín khơng khí văn hoá mở Chúng ta cần phải xác định bầu khơng khí văn hố doanh nghiệp ảnh hưởng đến hồn thành cơng tác khắp tổ chức hậu ảnh hưởng đến thoả mãn công nhân viên ảnh hưởng đến khả sinh lời doanh nghiệp 1.5 Nội dung quản trị nguồn nhân lực

1.5.1 Hoạch định tài nguyên nhân

Đây trình giúp cho nhà quản trị biết rõ họ có số lượng loại nhân viên vị trí lúc khơng, phải người có khả hồn thành nhiệm vụ cách hiệu quả, giúp cho doanh nghiệp đạt mục tiêu chung Như vậy, hoạch định tài nguyên nhân trình biến đổi mục tiêu doanh nghiệp thành kiện nhân công nhằm đáp ứng hoàn thành mục tiêu

Tiến trình hoạch định tài nguyên nhân gồm bước là:

- Kế hoạch kinh doanh doanh nghiệp sở cho hoạch định tài nguyên nhân

- Đánh giá tài nguyên nhân cần có tương lai

- Xây dựng chương trình nhằm đáp ứng nhu cầu nhân Doanh nghiệp

1.5.2 Phân tích thiết kê công việc

Theo nghiên cứu mô hình hiệu cá nhân chứng minh muốn cho cá nhân làm việc có hiệu thiết phải làm cho cá nhân hiểu sâu sắc cơng việc làm, phải đảm bảo người có hiểu biết, kĩ năng, lực yếu tố cần thiết để thực công việc phải tổ chức hay doanh nghiệp đảm bảo tốt điều kiện làm việc Đó lí cần thiết dẫn tới việc nhà quản trị nhân lực cần phải phân tích thiết kế cơng việc

Phân tích cơng việc khái niệm mẻ nước phát triển Việt Nam Đó q trình đánh giá tổ chức cách có hệ thống thơng tin cơng việc Khi nghiên cứu phân tích cơng việc, người quản lý nhân lực cần phải thu thập tất loại thông tin sau:

- Thông tin công việc cụ thể công việc, sản phẩm, chi tiết, độ phức tạp công việc, yêu cầu kĩ thuật…

- Thơng tin quy trình cơng nghệ để thực cơng việc vật tư, máy móc thiết bị, công nghệ, dụng cụ khác…

- Thông tin điều kiện lao động độc hại sản xuất, bảo hộ lao động, tiền lương, chế độ làm việc nghỉ ngơi

Từ thông tin trên, nhà quản trị nhân xây dựng mô tả công việc tiêu chuẩn công việc cho người lao động thực cơng việc: trình độ tay nghề, học vấn, ngoại ngữ, khả làm việc độc lập hay kĩ hợp tác…Từ xác lập tiêu chuẩn người lao động để xác định chế độ thù lao, đãi ngộ…nhằm thu hút người lao động theo yêu cầu

Một người quản lý nhân lực hiểu cơng việc vị trí người thiết kế lại chúng để khắc phục tồn tại, lạc hậu ý đến yếu tố tương lai

1.5.3 Tuyển dụng lao động

Ngày nay, người lao động định tồn phát triển doanh nghiệp, họ người nghiên cứu, thiết kế, chế tạo sản phẩm, dịch vụ với chất lượng cao họ vai trò khác lại người định lựa chọn, tiêu dùng sản phẩm, dịch vụ Chính chiến lược tuyển dụng nhân viên trở thành chiến lược quan trọng doanh nghiệp

Tuyển dụng lao động trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn định tiếp nhận cá nhân vào vị trí tổ chức Mục đích tuyển dụng nhân viên số người tham gia dự tuyển doanh nghiệp tìm chọn người phù hợp với tiêu chuẩn yêu cầu vị trí cần tuyển Trong tuyển dụng chia làm bước: tuyển mộ tuyển chọn

- Tuyển mộ trình thu hút người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội lực lượng lao động bên tổ chức Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả để thu hút số lượng chất lượng lao động nhằm đạt mục tiêu Qúa trình tuyển mộ ảnh hưởng lớn đến hiệu trình tuyển chọn

tuyển mộ Cơ sở để tuyển chọn yêu cầu công việc đề mô tả công việc tiêu chuẩn công việc

Hiện nay, số quy trình tuyển dụng nhân viên sử dụng nhiều giới hệ thống doanh nghiệp ngồi Việt Nam q trình tuyển dụng nhân viên kiểu Âu Mỹ Đây trình đánh giá lơgic khoa học, mô tả theo sơ đồ sau:

Sơ đồ 1: Quy trình tuyển dụng nhân viên kiểu Âu Mỹ

Nhìn chung quy trình tuyển dụng khắt khe, tỷ mỉ cơng việc tuyển chọn nhân viên có hiệu nhiêu

1.5.4 Phân công lao động

Phân công lao động phân chia công việc người tham gia sản xuất cho phù hợp với khả họ chức năng, nghề nghiệp trình độ chun mơn, sức khoẻ, giới tính sở trường… Nó hình thức định mối quan hệ người với người trình lao động

Thực chất phân cơng lao động chun mơn hố hoạt động sản xuất khác nhằm nâng cao suất lao động

- Phân công lao động hợp lý có tác dụng to lớn việc nâng cao hiệu sản xuất, tăng suất hiệu lao động

- Phân công lao động hợp lý tạo điều kiện chun mơn hố lao động, chun mơn hố cơng cụ lao động, sử dụng cơng cụ có suất, lao động cao, người lao động thực thuận lợi cơng đoạn trình lao động giao

- Phân cơng lao động theo hướng chun mơn hố tạo cho người lao động nhanh chóng quen với cơng việc, tạo điều kiện nâng cao trình độ nghề nghiệp, chun mơn, người lao động có kỹ năng, kỹ xảo thực cơng việc

 Các hình thức phân công lao động - Phân công lao động theo chức - Phân công lao động theo công nghệ

- Phân công lao động theo mức độ phức tạp công việc 1.5.5 Đào tạo phát triển nhân lực

Đào tạo phát triển nhân nội dụng vấn đề nâng cao trình độ tinh thơng nghề nghiệp cho nhân Ngồi cịn bao gồm nội dung giáo dục nhân cho doanh nghiệp Phải đào tạo phát triển nhân thời đại khoa học kĩ thuật phát triển vũ bão, công nghệ kĩ thuật đổi không ngừng, muốn bắt kịp thời đại người cần phải trang bị kiến thức kĩ định nghề nghiệp, vùa nhu cầu vừa nhiệm vụ

Bảng 1: So sánh đào tạo phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo Phát triển

1 Tập trung Công việc Công việc tương lai

2 Phạm vi Cá nhân Cá nhân tổ chức

3 Thời gian Ngắn hạn Dài hạn

4 Mục đích Khắc phục thiếu hụt kiến thức kỹ

Mục tiêu chung đào tạo phát triển nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực có nâng cao tính hiệu tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ công việc, nắm vững nghề nghiệp thực chức năng, nhiệm vụ cách tự giác hơn, với thái độ tốt nâng cao khả thích ứng họ với cơng việc tương lại

Có nhiều lí nói cơng tác đào tạo phát triển quan trọng cần quan tâm mức tổ chức Trong có lý chủ yếu là:

- Để đáp ứng yêu cầu công việc tổ chức

- Để đáp ứng nhu cầu học tập phát triển lao động

- Đào tạo phát triển giải pháp có tính chiến lược tạo lợi cạnh tranh cho doanh nghiệp

Sơ đồ 2: Tiến trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực

Một chương trình đào tạo với phương pháp đào tạo hợp lý có hiệu có tác dụng giảm bớt chi phí cho việc giám sát Cũng học tập nên lao động có hiểu biết nghề nghiệp có ý thức tự giác cao, có khả làm chủ q trình sản xuất tai nạn rủi ro lao động hạn chế mức thấp Ngoài ra, đào tạo phát triển nguồn nhân lực làm tăng tính ổn định tổ chức, làm cho hoạt động kinh doanh doanh nghiệp không ngừng trệ hay xáo trộn vị trí lãnh đạo chủ chốt bị trống vắng nguồn đào tạo dự trù thay kịp thời giải tình bất ngờ xảy

1.5.6 Đánh giá lực nhân viên

Đánh giá lực thực công việc nhân viên hoạt động quan trọng quản trị nhân Nó giúp cơng ty có sở để hoạch định, tuyển chọn, đào tạo phát triển nhân Đánh giá lực nhân viên định phần không nhỏ thành công Doanh nghiệp

Để đánh giá lực thực công việc nhân viên, nhà quản trị phải nắm vững tiến trình đánh giá, phải hiểu mục tiêu, phương pháp đánh giá lực thực công việc Đồng thời phải thận trọng tiến hành đánh giá nhân viên

a. Nội dung trình tự thực Xác

định nhu cầu

đào tạo

Nội dung chương

trình

Phương pháp đào tạo

Thực chương trình đào tạo phát

triển

Hiểu biết kĩ mong muốn nhân viên

Bước Xác định yêu cầu cần đánh giá

Các nhà lãnh đạo cần xác định lĩnh vực kỹ năng, kết cần đánh giá yếu tố liên hệ với việc thực mục tiêu doanh nghiệp

Bước Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp

Trong thực tế có nhiều phương pháp đánh giá thực cơng việc nhân viên khơng có phương pháp cho tốt cho tổ chức Ngay nội doanh nghiệp sử dụng phương pháp khác phận đơn vị với đối tượng nhân viên khác

Bước Huấn luyện nhà lãnh đạo người làm công tác đánh giá kỹ năng đánh giá thực công việc nhân viên

Việc sử dụng phương pháp đánh giá khơng thích hợp xác định ngun tắc, tiêu chuẩn đánh giá khơng xác dẫn đến tình trạng khơng cơng bằng, lãng phí làm cho định trả lương, khen thưởng khơng xác

Bước 4.Thảo luận với nhân viên nội dung, phạm vi đánh giá

Thông thường, nhà quản trị phải thông báo cho nhân viên biết nhân viên nhận công việc tiêu chuẩn, phạm vị đánh giá Tuy nhiên, trước thực đánh giá, nhà quản trị cần phải thông báo lại cho nhân viên nội dung, phạm vi đánh giá, rõ lĩnh vực cần đánh giá, đánh nào, chu tầm quan trọng kết đánh giá doanh nghiệp lẫn nhân viên

Bước Thực đánh giá theo tiêu chuẩn mẫu thực công việc

Thực so sánh, phân tích kết thực tế thực nhân viên với tiêu chuẩn mẫu, tránh tình cảm, ấn tượng lãnh đạo để ảnh hưởng tới kết đánh giá

Bước 6.Thảo luận với nhân viên kết đánh giá

Nhà lãnh đạo nên thoả luận với nhân viên kết đánh giá, tìm hiểu điều trí điều chưa trí, điểm tốt điểm cần khắc phục sửa chữa việc thực công việc vủa nhân viên

Điều quan trọng đánh giá thực công việc cần vạch phương hướng, cách thức cải tiến thực công việc, đề tiêu cho nhân viên Để đảm bảo tiêu khả thi, lãnh đạo cần quan tâm tìm hiểu xem nhân viên cần có hỗ trợ từ phía cơng ty nhân viên có chương trình hành động cụ thể khoảng thời gian định

b.Một số phương pháp đánh giá kết thực công việc - Phương pháp mức thang điểm

- Phương pháp so sánh - Phương pháp hành vi 1.5.7 Trả cơng lao động

Ngồi nội dung nêu trên, để đạt hiệu cao công tác quản trị nhân lực, cần thiết phải nghiên cứu lĩnh vực trả công cho người lao động doanh nghiệp

Hệ thống nhu cầu người chia làm hai loại, nhu cầu vật chất nhu cầu tinh thần Mức độ thoả mãn nhu cầu hàng ngày cao động lực tạo lớn Tương ứng với hai loại nhu cầu có hai loại kích thích tạo động lực lao động kích thích vật chất kích thích tinh thần Cho nên công việc nhà quản trị lôi kéo người mà ngược lại phải nhận thấy thúc đẩy người

Thưởng phạt động lực mạnh mẽ, sức mạnh thúc đẩy người Ngày nay, thường dạng tiền lương tiền thưởng a. Tiền lương

Theo nghị định 25, 26 CP ban hành ngày 23/5/1993 thì: “ Tiền lương giá sức lao động hình thành sở thoả thuận người lao động người sử dụng lao động phù hợp với quan hệ cung cầu lao động kinh tế thị trường”

- Đối với doanh nghiệp: Tiền lương yếu tố đầu vào trình sản xuất, cấu thành nên giá thành sản phẩm Thơng qua sách tiền lương đánh giá hiệu kinh tế việc sử dụng lao động

- Đối với người lao động: Tiền lương nguồn thu nhập chủ yếu, phương tiện trì tồn phát triển họ gia đình mức độ đó, chứng thể giá trị, uy tín, địa vị người lao động

 Các hình thức tiền lương 1. Lương thời gian

Hình thức thường áp dụng chủ yếu phận gián tiếp, quản lý với công nhân phận sản xuất định mức lao động cách xác

Công thức: Ltg = Ttt * L

Trong đó: Ltg : Lương thời gian

Ttt : Số ngày công, công thực tế làm kỳ L : Mức lương ngày , với L ngày = L tháng / 22 L = L ngày / 2. Lương sản phẩm

Hình thức quán triệt nguyên tắc phân phối theo lao động, gắn việc trả lương với kết cá nhân Thực chất trả lương theo sản phẩm hay số cơng việc hồn thành đảm bảo chất lượng

Công thức: Lsp = Ntt * Đg Trong đó: Lsp : Lương sản phẩm

Ntt : Số sản phẩm thực tế đạt chất lượng hoàn thành Đg : Đơn giá lương sản phẩm, xác định b Tiền thưởng

Tiền thưởng khoản tiền bổ sung cho tiền lương Cùng với tiền lương, tiền thưởng góp phần thoả mãn nhu cầu vật chất người lao động chừng mực tiền thưởng biện pháp khuyến khích có hiệu người lao động mặt vật chất tinh thần

- Người lao động phải tin nỗ lực họ thưởng tương xứng

- Phần thưởng phải thoả mãn nhu cầu cá nhân người lao động Không phải tất người giống người cần thứ khác vào thời điểm khác

- Phần thưởng phải công bằng: Người lao động tổ chức muốn đối xử bình đẳng, họ có xu hướng so sánh đóng góp phần thưởng với người khác

- Phần thưởng phải gắn liền với kết thực công việc người lao động Một cách lý tưởng phần thưởng phải gắn liền với kết thực nhiệm vụ người lao động

Ngoài tiền lương tiền thưởng cịn có khoản phụ cấp yếu tố góp phần kích thích người lao động thực tốt cơng việc Nó bổ sung cho lương bản, bù đắp thêm cho người lao động họ làm việc điều kiện khó khăn, phức tạp bình thường Phần lớn tiền phụ cấp thường tính sở đánh giá ảnh hưởng mơi trường làm việc không thuận lợi đến sức khoẻ, thoải mái người lao động nơi làm việc

- Phúc lợi khoản đãi ngộ gián tiếp nhằm kích thích, động viên người lao động làm việc thu hút người tài giỏi làm việc doanh nghiệp Phúc lợi phần thu nhập người lao động hưởng chế độ tiền lương tiền thưởng BHYT, BHXH, hỗ trợ tiền mua nhà ở, phương tiện lại, hoạt động thể thao…giúp người lao động cải tiến đời sống, gắn bó với doanh nghiệp sẵn sàng cống hiến sức lao động, sáng tạo suất cao cho doanh nghiệp 1.5.8 Tạo điều kiện làm việc thuận lợi cho người lao động

quả với Mục đích đảm bảo an tồn lao động phịng ngừa hạn chế tối đa tai nạn trình thực công việc Đảm bảo yêu cầu điều kiện làm việc an toàn cho người lao động đem lại sảng khoái cho người Quản trị nhân lực việc xây dựng danh hiệu thi đua, hình thức tuyên dương, khen thưởng nhằm cơng nhận thành tích người lao động đạt được, tạo cho họ bầu khơng khí tin u muốn gắn bó với tập thể lâu dài

1.6 Các tiêu phản ánh hiệu sử dụng nguồn nhân lực 1.6.1 Các khái niệm

- Hiệu quả: Là tiêu kinh tế xã hội tổng hợp dùng để lựa chọn phương án quy định trình hoạt động thực tiễn người lĩnh vực, thời điểm Chỉ tiêu hiệu tỷ lệ kết đạt hoạt động đề để so sánh với chi phí bỏ để đạt kết

- Hiệu kinh doanh doanh nghiệp: Là phạm trù kinh tế phản ánh trình độ sử dụng yếu tố đầu vào ( nguồn lực như: nhân lực vật lực) doanh nghiệp để đạt kết cao q trình kinh doanh với tổng chi phí thấp nhất, thể cơng thức:

Hiệu sản xuất kinh doanh = Kết đầu vào / Nguồn lực đầu vào Trong đó: Kết đầu vào đo tiêu: giá trị tổng sản lượng, tổng doanh thu, lợi nhuận…và nguồn lực đầu vào gồm: lao động, tư liệu lao động, vốn…

- Hiệu sử dụng nguồn nhân lực: hiệu sản xuất kinh doanh nói chung hiệu quản trị nhân lực nói riêng phạm trù kinh tế, gắn liền với chế thị trường, có quan hệ với tất yếu tố trình sản xuất kinh doanh lao động, vốn, máy móc thiết bị,…doanh nghiệp đạt hiệu cao việc sử dụng quản lý yếu tố q trình kinh doanh có hiệu cao đề cậo đến hiệu quản trị nhân lực

nhân lực chỗ dựa để đánh giá việc thực mục tiêu kinh tế doanh nghiệp

Căn vào nguồn nhân lực bỏ để thu kết chỉ tiêu hiệu quả tương đối( H) xác định công thức: H = K / L

K: Kết đầu ra, đo tiêu: giá trị tổng sản lượng, tổng doanh thu, tổng lợi nhuận…

L: Nguồn lực đầu vào, là: tổng số lao động, chi phí tiền lương, lao động trực tiếp…

1.6.2 Một số tiêu phán ánh hiệu sử dụng nguồn nhân lực - Hiệu suất sử dụng lao động (Hlđ)

Hiệu suất sử dụng lao động = Tổng doanh thu

Tổng số lao động bình quân

Chỉ tiêu cho nhà quản trị biết lao động tạo đồng doanh thu, thực tế sản xuất kinh doanh tiêu cao tốt, cho thấy doanh nghiệp sử dụng quản lý nguồn nhân lực hiệu hay không

- Hiệu sử dụng lao động Được tính cơng thức:

- Hiệu sử dụng lao động ( Hlđ)

Hiệu sử dụng lao động ( Hlđ) = Tổng lợi nhuận

Tổng số lao động bình quân

Chỉ tiêu cho biết lao động tạo đồng lợi nhuận cho doanh nghiệp thời kỳ nghiên cứu (năm, quý , tháng…)

- Năng suất lao động bình quân:

Trong đó:

Tổng số lao động bình quân = Lao động đầu năm + Lao động cuối năm

Chỉ tiêu cho nhà quản trị biết người lao động tạo sản phẩm

- Mức đảm nhiệm lao động:

Chỉ tiêu cho nhà quản trị biết đồng doanh thu cần lao động Mức đảm nhiệm lao động = Tổng số lao động bình quân

Phần 2:

Thực trạng công tác quản trị nhân lực

tại Công ty cổ phần đầu tư xây lắp điện Hải Phịng 2.1 Tổng quan Cơng ty Cổ phần Đầu tư Xây lắp điện Hải Phòng

2.1.1 Q trình hình thành phát triển Cơng ty cổ phần Đầu tư Xây lắp điện Hải Phòng

Công ty Cổ phần Đầu tư xây lắp điện Hải Phịng tiền thân Cơng ty điện lực Hải Phòng thành lập theo định số 1449/QĐ-TCCQ2 ngày 31/07/1976 thành lập theo định số 144/QĐ-TCCQ ngày 20/01/1993 mang tên Công ty Xây lắp điện Hải Phòng.Ngày 30/12/2004 chuyển đổi tư Doanh nghiệp Nhà nước sang Công ty Cổ phần theo định số 3629/QĐ-UB Chủ tịch UBND thành phố Hải Phòng

- Tên giao dịch tiếng Anh: HAI PHONG ELECTRIC CONTRUCTION AND INVESTTMENT JOIN STOCK COMPANY

- Tên giao dịch quốc tế: HECICO

- Trụ sở : Số Trần Tất Văn, Q.Kiến An, Hải Phòng - Đăng kí kinh doanh số: 0203001207 ngày 04/01/2005

- Mã số thuế: 0200171429

- Vốn điều lệ Công ty cổ phần Đầu tư xây lắp điện Hải Phịng là: 9000.000.000(Chín tỷ đồng chẵn)

Trong đó:

- Vốn cổ đông Nhà nước: 2.250.000.000 đồng, chiếm 25% vốn điều lệ - Vốn cổ đông doanh nghiệp: 6.255.000.000 đồng, chiếm 69.5%

vốn điều lệ

- Vốn cổ đơng ngồi doanh nghiệp: 495.000.000 đồng, chiếm 5.5% vốn điều lệ

phương tiện đặc chủng, đại chuyên phục vụ cho cơng tác thi cơng xây dựng cơng trình điện, uy tín chất lượng phong cách phục vụ

- Thi công hàng trăm Km điện đường đến vùng sâu vùng xa có địa hình phức tạp, lắp đặt trạm biến áp lớn, nhỏ phục vụ sản xuất kinh doanh sinh hoạt…

- Xây dựng khu trung tâm Giáo dục lao động xã hội Hải Phòng năm 2004-2005

- Xây dựng khu nhà Điều hành Dự án Điện sức gió đảo Bạch Long Vĩ năm 2003-2004

- Hệ thống chiếu sáng thủ đô Viên Chăn-Lào năm 2001 - Hệ thống chiếu sáng vành đai III Hà Nội

- Hệ thống chiếu sáng đường 353 Cầu Rào-Đồ Sơn-Hải Phòng năm 2003…

Được uỷ nhiệm Kế Hoạch ngồi nước Cơng ty thực nhiều hoạt động kinh tế xây lắp cơng trình điện có quy mô lớn hầu hết tỉnh thành miền Bắc nước CHND Lào…Công ty tặng nhiều huân chương lao động hạng nhất, nhì, ba nhiều cờ thưởng thi đua Chính Phủ, Bộ Giao thơng vận tải, Bộ xây dựng, Tổng Liên Đoàn Lao động Việt Nam thành phố Hải Phòng

2.1.2 Chức nhiệm vụ Công ty:

- Tư vấn đầu tư, khảo sát thiết kế công trình điện áp 350 KV

- Thi cơng xây lắp cơng trình cấp nước, cơng trình bưu viễn thơng, cơng trình đường dây trạm biến áp đến cấp điện áp 220KV phần đường dây 500KV, lắp đặt hệ thống điện động lực, điện chiếu sáng cơng cộng, điện tự động hố, tín hiệu, điều khiển, báo cháy, phòng chống cháy nổ …

- Thí nghiệm thiết bị điện, thí nghiệm đo điện trở đất, lắp ráp, sửa chữa thiết bị điện công nghiệp, điện dân dụng

- Xây dựng công nghiệp, dân dụng, giao thông, thuỷ lợi, xây dựng sở hạ tầng, san lấp mặt

- Quản lý kinh doanh bán điện nước, vận hành trạm phát điện quản lý vận hành lưới điện phân phối có điện áp đến 350KV

- Kinh doanh xuất nhập vật tư, thiết bị điện, điện tử, điện lạnh, thiết bị lượng vật tư thiết bị ngành xây dựng, dịch vụ bến bãi, vận tải hàng hoá, vận tải hành khách, lữ hành

- Đóng sửa chữa phương tiện thuỷ trọng tải 500 - Đào tạo Kỹ thuật điện lạnh điện tử tin học

2.1.3 Sơ đồ cấu tổ chức: Sơ đồ 3: Sơ đồ tổ chức

Nguồn: Phòng Tổ Chức Hành Chính

Cơ cấu tổ chức gồm khối: - Khối quản lý, gồm:

+ Tổng giám đốc: Là người đứng đầu Công ty chịu trách nhiệm trước hoạt động Công ty Giúp việc cho Tổng giám đốc Phó tổng Giám đốc:

+ Phụ trách kinh doanh + Phụ trách khai thác

ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ ĐÔNG

HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ BAN KIỂM SOÁT

BAN TỔNG GIÁM ĐỐC

Phòng Ban Chức Năng

Các Đơn Vị Chi Nhánh Công

Ty

Các Công Ty Con - Phịng Tổ Chức

Hành Chính - Phịng Kế Hoạch Thị Trường - Phịng Kĩ Thuật Cơng Nghệ - Phịng Kế Tốn Tài Chính

- Ban Dự án - Ban Thư Kí ISO

- Xí Nghiệp Xây Lắp Điện - Xí Nghiệp Xây Lắp Điện - Xí Nghiệp Xây Lắp Điện - Xí Nghiệp Xây Lắp

- Xí Nghiệp Xây Lắp

- Xí Nghiệp Xây Lắp

- Xí Nghiệp Điện Nông thôn - Đội Cao Thế - Đội Điện Tàu

- Xí Nghiệp Cơ Điện

- Xí Nghiệp Tư Vấn Thiết Kế - Trung Tâm ứng dụng Tự Động Hoá

+ Phụ trách Kỹ thuật

Mỗi phó giám đốc phụ trách phận để tránh tình trạng chồng chéo chức nhiệm vụ Tất phòng chịu đạo Tổng giám đốc

1 Phịng tổ chức hành chính: Quản lý hồ sơ lưu trữ tài liệu thường

xuyên, nghiên cứu tổ chức máy cho phù hợp với Công ty thời kì, tham mưu cho Tổng giám đốc vấn đề tuyển dụng hay đề bạt cán bộ, tính tốn tiền lương xử lý chế dộ sách lao động tồn Cơng ty

2 Phòng kế hoạch thị trường: Triển khai hoạt động tiêu thụ sản phẩm, quản lý khu vực thị trường, tập hợp khách hàng, sản phẩm, giá cả, doanh số, phân phối, dịch vụ khách hàng…nhằm quản lý hệ thống phân phối, quản lý trữ hoàn thiện sản phẩm, quản lý lực lượng bán hàng, tổ chức bán hàng cung cấp dịch vụ

3 Phịng Kỹ thuật cơng nghệ: Có chức tham mưu Giám đốc Công ty lĩnh vực quản lý kỹ thuật, chất lượng cơng trình, an tồn lao động hoạt động Kỹ thuật, có trương trình đổi tiếp nhận tiến khoa học công nghệ, nghiên cứu , triển khai thử nghiệm, sản xuất thay cải tiến máy móc thiết bị phương tiện vật chất khác

4 Phòng Kế tốn Tài chính: Lập báo cáo tài chính, xử lý số liệu thu chi Công ty, phản ánh ghi chép nghiệp vụ kinh tế tài phát sinh trình hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty cách đầy đủ, kịp thời, xác

- Thu thập, phân loại, xử lý, tổng hợp số liệu thông tin hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty nhằm cung cấp thông tin cần thiết cho đối tượng sử dụng thông tin khác

- Tổng hợp số liệu lập báo cáo kế hoạch theo định kì

5 Ban dự án: Có chức tham mưu giúp Giám đốc Công ty công tác tiếp thị đấu thầu cơng trình, dự án phát triển kinh tế xã hội nhà nước địa phương

6 Ban thư kí ISO: Chịu trách nhiệm sách chất lượng tồn Cơng ty, kiểm tra giám sát chất lượng sản phẩm hoàn thành

- Khối sản xuất, gồm:

1 Các xí nghiệp xây lắp: Xây lắp cơng trình điện phục vụ sản xuất cơng nghiệp, nơng nghiệp, quốc phịng, giao thơng vận tải, du lịch, điện chiếu sáng công cộng, điện dân dụng…

2 Xí nghiệp bê tơng xây dựng: Sản xuất loại cột bê tông cốt thép, sản xuất ống nước bê tơng theo TCCS, kinh doanh vật liệu xây dựng, xây dựng công nghiệp dân dụng, giao thông thuỷ lợi, nhận dịch vụ vận chuyển sản phẩm đến chân cơng trình

3 Xí nghiệp điện: Có chức mua bán, vận hành, sửa chữa máy móc thiết bị để phục vụ hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty

4 Ban kinh doanh dịch vụ: Chuyên kinh doanh vật tư thiết bị công nghiệp dân dụng, nhà phân phối sản phẩm cửa nhựa có lõi thép cơng nghệ Đức, cửa nhựa Đài Loan…

5 Xí nghiệp tư vấn thiết kế: Nhận liên doanh liên kết với thành phần kinh tế nước, tư vấn đầu tư, giám sát cơng trình

2.1.4 Kết hoạt động kinh doanh Công ty

Bảng 1: Một số tiêu phản ánh hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty

Đơn vị: Nghìn đồng

Chỉ tiêu Năm 2007 Năm 2008 Chênh lệch

(+/-) ( %) Doanh thu 76,648,529 95,476,013 18,827,484 24.56 Lợi nhuận sau thuế 887,649 1,441,108 553,458 62.35 Tổng tài sản 90,411,461 97,985,939 7,574,477 8.38

4 Tổng số lao động 253 276 23 9.09

5 Thu nhập bình quân 1,850 2,200 350,000 18.92

6 Thu nộp ngân sách 985 1,435 450 45.69

Nguồn: Phịng kế tốn- tài

Qua bảng ta nhận thấy:

- Doanh thu lợi nhuận năm 2008 tăng lên so với năm 2007, cụ thể: doanh thu năm 2008 tăng lên so với năm 2007 18.827.484.637đ, lợi nhuận tăng lên 553.458.428đ so với năm 2007 Điều cho thấy kết hoạt động kinh doanh cơng ty năm qua có hiệu Để có kết Công ty có nhiều sách hợp lý cho đầu tư sản xuất, đầu tư mua sắm trang thiết bị máy móc, đẩy mạnh cơng tác khai thác tìm kiếm thị trường tỉnh thành

- Năm 2008 so với năm 2007 tổng tài sản Công ty tăng cụ thể Năm 2007 tổng tài sản 90.411.461.734đ, năm 2008 tổng tài sản 97.985.939.436đ Tức so với năm 2007 tổng tài sản tăng lên 7.574.477.702đ Nguyên nhân khoản tài sản ngắn hạn đầu tư tài cơng ty năm vừa qua tăng lên Đồng thời năm 2008 Công ty đầu tư mua sắm máy móc thiết bị nhằm phục vụ sản xuất kinh doanh điều làm cho tổng tài sản tăng lên

mức tương đối Do Công ty nên trọng công tác sử dụng quản lý quỹ lương cho hợp lý

2.2 Thực trạng công tác quản trị nhân Công ty 2.2.1 Đặc điểm lao động Công ty

Lực lượng lao động Công ty nhân tố quan trọng, định trình sản xuất kinh doanh Nhận thức rõ điều từ thành lập, công ty trọng vấn đề tổ chức, xếp lao động cách hợp lý khoa học

Lực lượng lao động Công ty chia làm hai khối: khối lao động gián tiếp khối lao động trực tiếp

a Khối lao động gián tiếp:

Khối lao động bao gồm nhân viên làm việc phòng ban: Tài chính, kế hoạch sản xuất, tổ chức lao động, hành chính, bảo vệ

b Khối lao động trực tiếp:

Bảng cấu lao động Công ty năm 2007-2008

Phân công lao động

Năm 2007 Năm 2008 Chênh lệch

Số

lượng(người Tỷ lệ(%) Số

lượng(người Tỷ lệ(%) Số

lượng(người) Tỷ lệ(%) Theo

giơí tính - Nam - Nữ

230 91 244 88 14 -3

23 32 12

2 Theo tính chất lao động - Cơng nhân

- Cán CNV

202 80 210 76 -4

51 20 66 24 15

3.Theo trình độ học vấn - Trên ĐH+ĐH - Cao đẳng - Trung cấp, sơ cấp

82 32 92 33 10

33 13 29 11 -4 -2

138 55 155 56 17

4.Theo độ tuổi

- 18-30 - 31-40 - 41-50 - 51-60

46 18 58 21 12

104 41 125 45 21

82 33 69 25 -11 -8

21 24

5.Tổng số

lao động 253 276

Nguồn: Phòng tổ chức hành

Nhận xét:

- Theo tính chất lao động:

Tổng năm 2007-2008, tổng số công nhân, lực lượng lao động trực tiếp xí nghiệp, cơng trình chiếm ưu Năm 2007, số lượng công nhân 202 người(tương ứng 80%) năm 2008 tăng lên 210 người Đội ngũ cán bộ, nhân viên hành - lực lượng lao động gián tiếp Công ty năm 2007 51 người tương ứng với 20%, sang năm 2008 66 người tương ứng với 24% Số lượng lao động tăng lên 15 người Điều chứng tỏ Công ty ý đến máy hành chính, gia tăng lao động để hồn thành công việc tốt khối lượng công việc ngày nhiều

- Trình độ học vấn:

Nhìn chung, cấu lao động theo trình độ học vấn Công ty cổ phần đầu tư xây lắp điện Hải Phịng chủ yếu trình độ trung cấp sơ cấp Lực lượng lao động chiếm 55% năm 2007, năm 2008 tăng 1% Tuy nhiên số lượng cao đẳng năm 2008 giảm 2% so với năm 2007 Cụ thể, năm 2007 số lượng cao đẳng 33 người, năm 2008 lực lượng giảm người 29 người Điều đáng quan tâm sang năm 2008 số lượng lao động trình độ đại học tăng lên rõ rệt Năm 2007 82 người, năm 2008 tăng lên 10 người 92 người Đây dấu hiệu cho thấy Công ty cố gắng công đào tạo phát triển nhân lực, không ngừng nâng cao chất lượng lao động để mang lại hiệu sản xuất kinh doanh trì đà tăng trưởng Cơng ty

Cơ cấu trình độ học vấn năm 2008

33%

11% 56%

Trên ĐH + ĐH Cao đẳng Trung cấp, sơ cấp

- Theo độ tuổi:

Cơ cấu trình độ học vấn năm 2007

32% 13% 55%

Ta nhận thấy số lao động trẻ có độ tuổi 30 Cơng ty chiếm 18% năm 2007 21% năm 2008 Như năm 2008 số lượng lao động trẻ tăng lên 3% Đây đội ngũ lao động trẻ nhiệt huyết, có tinh thần hăng say với cơng việc kinh nghiệm cơng tác cịn hạn chế Vì Cơng ty cần phải ý tạo điều kiện cho họ có hội phát huy lực Chiếm tỷ trọng lớn độ tuổi từ 31-40, năm 2007 chiếm 41%, năm 2008 tăng lên 45% Đây đội ngũ có tinh thần trách nhiệm cao làm việc có hiệu cao Độ tuổi 41-50 chiếm tỷ trọng tương đối năm 2007 33% , năm 2008 giảm xuống 25% Cũng hiểu giảm tỷ trọng tỷ trọng độ tuổi 30 từ 31-40 ngày tăng Người lao động độ tuổi thường giữ chức vụ cao Cơng ty Do Cơng ty nên có sách khuyến khích động viên họ phát huy cơng hiến cho cơng việc Độ tuổi 51-60 Công ty chiếm tỷ trọng thấp Năm 2007 chiếm 8%, năm 2008 9%

- Trình độ bậc nghề

Bảng 3: Bảng tổng hợp trình độ bậc thợ qua năm:

Phân loại lao động theo cấp bậc thợ

Năm 2007 Năm 2008

Số

lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ Thợ điện bậc 3/7 -:- 5/7 115 56.93 119 56.67

Thợ điện bậc cao 39 19.31 49 23.33

Thợ khác 48 23.76 42 20

Tổng 202 210

Nguồn: Phòng tổ chức hành

lên Năm 2008 thợ bậc cao tăng lên 10 người so với năm 2007 Điều cho thấy công tác đào tạo Công ty hiệu Những đối tượng cịn có tiềm lớn việc dẫn dắt lớp thợ sau, giúp đỡ củng cố kinh nghiệm, sản xuất phục vụ tốt cho Công ty Thợ bậc khác nhóm thợ thợ hàn, thợ khí, thợ vận hành máy xây dựng Cơng ty cần nâng cao công tác đào tạo để có thêm nhiều cơng nhân thợ bậc cao nhằm phục vụ tốt công tác sản xuất kinh doanh Cơng ty

2.2.2 Phân tích thực trạng cơng tác quản trị nhân lực Công ty a Công tác hoach định nguồn nhân lực

- Khi cịn hoạt động hình thức Doanh nghiệp Nhà nước, công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực chưa lãnh đạo Công ty quan tâm Việc tuyển dụng nhân viên chưa có cứ, kế hoạch cụ thể mà dựa vào ước tính kinh nghiệm cán phòng tổ chức nhân Từ chuyển đổi hình thức hoạt động theo hình thức Cơng ty Cổ phần, vào hoạt động hình thức cơng tác lập kế hoạch nguồn nhân lực chưa thực cách hợp lý cụ thể

- Việc tuyển dụng nhân viên mang tính thời vụ, theo nhu cầu tiến độ hồn thành cơng trình nên nhà quản trị nhân ước tính xem khối lượng công việc cần người lao động để định tuyển dụng

- Những người làm công tác tuyển dụng dựa vào kinh nghiệm dự đốn phịng tổ chức nhân chưa thực chức lập kế hoạch nguồn nhân lực

ít trở ngại việc thu hút nguồn lao động tốt từ bên Đây vấn đề cần thiết phải cán phụ trách nhân lực Công ty lưu ý

b. Công tác tuyển dụng lao động

Công ty áp dụng theo hướng tuyển tuyển nội tuyển từ bên

- Tuyển nội bộ: Cũng Công ty khác, Công ty cổ phần đầu tư xây lắp điện Hải Phịng có phần ưu tiên đến đối tượng em cán công nhân viên Cơng ty, lựa chọn trình độ phù hợp với chun môn, ngành nghề công việc (qua thi tuyển) Đây hình thức quan tâm đến lợi ích cán công nhân viên Công ty

Bảng 4: Tình hình tuyển dụng Cơng ty

Đơn vị: Người

Chỉ tiêu Năm 2007 Năm 2008

Tổng số lao động 253 276

Tổng số lao động tuyển dụng 22 27 - Cán nghiệp vụ

- Công nhân kỹ thuật

7 15

10 17

Tổng số lao động sa thải

- Cán nghiệp vụ - Công nhân kỹ thuật

0

1

Nguồn: Phịng tổ chức hành

Qua năm, Công ty tuyển dụng 27 cán công nhân viên vào công việc khác nhau, từ địa phương khác sa thải người Do u cầu cơng việc địi hỏi ngày cao nên việc tuyển dụng ngày khắt khe Công nhân kĩ thuật phải có trình độ bậc trở lên Trong năm vừa qua số lượng lao động tuyển vào với mức trình độ học vấn sau:

- Kĩ sư : người - Cử nhân : người - Trung cấp : người

- Cơng nhân có tay nghề bậc trở lên: 17 người

Bảng 5: Bảng đánh giá hiệu tuyển dụng

Chỉ tiêu Số lượng Chênh lệch

Năm 2007 Năm 2008 (+/-) (%)

1 Ứng viên dự tuyển 27 35 29.6

2 Ứng viên trúng tuyển 22 27 22.7

3 Ứng viên trúng tuyển

bỏ việc sau năm 20

4 Ứng viên hoàn thành

tốt cơng việc 14 18 28.6

Nguồn: Phịng tổ chức hành

2007 Tuy nhiên ta nhận thấy tỷ lệ đánh giá hiệu thông qua bảng chưa thực cao năm

So sánh số lượng ứng viên trúng tuyển với số ứng viên tham gia dự tuyển, cụ thể: Năm 2007 có 27 ứng viên tham gia dự tuyển có đến 22 ứng viên trúng tuyển, năm 2008 có 35 ứng viên tham gia có 27 ứng viên trúng tuyển Ta nhận thấy rõ ràng Công ty cần nhân công tác tuyển mộ không thực tốt nên qua năm số lượng tham gia dự tuyển không nhiều

Do yêu cầu để đáp ứng công việc nên phải tuyển cho đủ số lượng ứng viên cần thiết nên công tác tuyển dụng thực cách bị động, mang tính qua loa dẫn đến số lượng ứng viên bỏ việc sau năm cao Cụ thể, năm 2007 ứng viên, 2008 ứng viên năm 2008, lao động bỏ việc có người vừa cử đào tạo nâng cao nghiệp vụ người lại trình độ việc chưa hiệu bị sa thải hết hợp đồng lao động ngắn hạn Đồng thời số ứng viên hồn thành tốt cơng việc chưa đạt đến 100% Cụ thể năm 2007 14/22 người, năm 2008 18/27 người Nguyên nhân trình vấn bước thực chưa thực tốt như: bước vấn ứng viên, chun viên vấn khơng phải người có kinh nghiệm việc tuyển dụng hay trình thi tay nghề bỏ qua không cho cấp tham gia trực tiếp vào trình Vì cấp quản lý người có kinh nghiệm lâu năm nghề, họ đánh giá lực thực ứng viên Do đó, Cơng ty cần phải đưa biện pháp nâng cao hiệu tuyển dụng cho công tác nhân

 Quy trình tuyển dụng

Quy trình tuyển dụng nhân viên

Trong năm qua, Cơng ty có trọng cho công tác tuyển dụng hiệu đem lại chưa cao Số lượng bỏ việc nhiều, tỷ lệ làm việc hiệu chưa cao Nguyên nhân xuất phát từ việc thực bước quy trình tuyển dụng chưa tốt Ngay từ khâu xác định nhu cầu tuyển dụng, cán nhân chưa xác định cụ thể phòng ban thiếu nhân lực dài hạn hay ngắn hạn hay lập kế hoạch bổ sung lao động hợp lý

Với khâu thông báo tuyển dụng, cán tuyển dụng thông báo cách dán niêm yết, dán thông báo công ty quảng cáo báo chưa thông báo đến hết nguồn lao động, đặc biệt nguồn có khả tìm kiếm thuận lợi, dễ dàng xác

Mấy năm qua, việc tuyển dụng Cơng ty cịn q cứng nhắc việc xem xét hồ sơ nên bỏ qua nhiều ứng viên tốt trọng hồ sơ em cán công ty Một nhược điểm công tác tuyển dụng Công ty khâu thi tay nghề nghiệp vụ Trong

Xác định nhu cầu thông báo tuyển dụng

Thành lập hội đồng tuyển dụng Tuyển chọn qua hồ sơ Phỏng vấn ứng viên

Thi tay nghề nghiệp vụ Cho thử việc

trình thực thường có cán nhân tham gia chấm điểm Điều không đánh giá lực thực ứng viên Công ty nên cử trực tiếp cán cấp có kinh nghiệm lâu năm làm giám khảo họ người có chun mơn giỏi đánh giá nhìn nhận ứng viên có khả hay khơng

Sau tuyển thức, Cơng ty thường bỏ qua khâu hồ nhập người Do ứng viên vào bỡ ngỡ với cơng việc cần có người hướng dẫn đạo để thích nghi với cơng việc cho tốt

Nói chung, Cơng ty cần đưa biện pháp để nâng cao hiệu cho công tác nhân nhằm cải thiện thực trạng giúp Công ty có đội ngũ lao động làm việc tốt

 Công ty ký hợp đồng lao động

Hàng năm, vào kế hoạch SXKD nhu cầu lao động Tổng giám đốc Công ty xét ký hợp đồng lao động có xác định thời hạn với lao động theo đề nghị Trưởng đơn vị/Trưởng phịng TCHC theo tiêu chí sau:

- Người lao động qua thời gian thử việc, học việc đơn vị sở

- Đảm nhận hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ thời gian thử việc trưởng đơn vị ký xác nhận

- Chấp hành tốt nội quy, quy định, quy chế Công ty, đơn vị - Không vi phạm pháp luật, kỷ luật lao động an toàn lao động - Tự nguyện, an tâm công tác, lao động Công ty

Bảng 6: Số hợp đồng lao động ký năm

Chỉ tiêu Năm 2007 Năm 2008 lệch (+/-) Chênh

Số lao động tuyển dụng 22 27

Số hợp đồng ký năm

Nhận thức tầm quan trọng việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực, Công ty xây dựng sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực có hiệu

- Đào tạo chỗ: Là hình thức đào tạo kĩ thuật lành nghề, nâng cấp nâng bậc cho công nhân sản xuất, công nhân lao động ngồi cơng trường kĩ sư đạo cán quản lý

- Cử đào tạo: Thông qua lớp huấn luyện nâng cao nghiệp vụ, tay nghề mà việc đào tạo chỗ không đáp ứng được, Công ty tạo điều kiện thuận lợi để cán công nhân viên tham gia Cơng ty đặc biệt ưu tiên đội ngũ cán trẻ, động họ người có khả nhạy bén dễ dàng tiếp thu kiến thức

Công ty khuyến khích, động viên CBCNV khơng ngừng học tập để nâng cao trình độ chun mơn, tay nghề, ngoại ngữ, tin học lý luận chinh trị cá hình thức:

Tự tìm hiểu học tập

Tham gia lớp bồi dưỡng theo chuyên đề trường, trung tâm đào tạo mở

Tham gia học chức chuyên ngành kĩ thuật, kinh tế…

Công ty mở lớp bồi dưỡng, bổ túc nâng cao tay nghề mời giảng viên trường đào tạo nghề giảng dạy

- Kinh phí đào tạo:

Các CBCNV Công ty cử học lớp đài thọ kinh phí chi phí đào tạo

Cán tự nguyện xin học để nâng cao trình độ Công ty, đơn vị tạo điều kiện thời gian, kinh phí học tập người hoc tự túc

Sau hồn thành khố học Cơng ty tạo điều kiện( khả có thể) bố trí xếp nhiệm vụ phù hợp với lực, ngành nghề, trình độ chun mơn CBCNV học

Stt Loại lao động đào tạo Năm 2007

Năm 2008

Chênh lệch (+/-)

1 Thợ kĩ thuật

2 Thợ bậc cao

3 Kĩ sư chuyên ngành 12

4 Cán kinh doanh

5 Cán quản lý

Nguồn: Phịng tổ chức hành

Năm 2008, số lượng cán công nhân viên Công ty cho đào tạo nhiều đáng kể so với năm 2007, cụ thể thợ kĩ thuật bậc cao tăng thêm người, kĩ sư chuyên ngành tăng thêm người cán quản lý, kinh doanh tăng thêm người Đây nỗ lực lớn chi phí đào tạo khơng phải số nhỏ.( Năm 2008 chi phí đào tạo tính bình qn triệu đồng/người) Tuy nhiên kết thu sau đào tạo khả quan Trình độ cơng nhân sản xuất trực tiếp nâng cao số số lượng thợ bậc – đào tạo nâng cao người cán quản lý sau khố bồi dưỡng hồn thành tốt cơng việc giao số có người cất nhắc lên làm tổ trưởng xưởng khí xưởng hàn Đối với lao động gián tiếp, cán quản lý cất nhắc lên làm phó phịng hành tổng hợp phịng kế tốn tài

- Những người tham gia vào khoá đào tạo người tuyển chọn từ phịng ban, xí nghiệp có thành tích tốt, có cố gắng nhiệt tình lao động số hạn chế nên chưa thể cống hiến hết khả thực cho Công ty Trong q trình đào tạo khố đào tạo dài như: đào tạo đại học chức cơng ty có hỗ trợ phần kinh phí cho tồn khố học Đối với lớp bồi dưỡng ngắn hạn kinh phí đào tạo cho Cơng ty chịu tồn phần Đây sách khuyến khích người lao động nâng cao trình độ tay nghề

Tổ chức đào tạo cho CBCNV, công ty phải bỏ khoản chi phí lớn: - Chi phí trực tiếp trả cho q trình đào tạo: Tổng chi phí mà Công ty chi

(trung bình tháng chưa tính đến tiền lương), tăng lên gần 15.000.000 đồng so với năm 2007, Do năm 2007 có 21 người cử đào tạo Năm 2008 số người đào tạo tăng lên 38 người Dẫn đến kinh phí đào tạo tăng lên nhiều

- Chi phí tiền lương sau đào tạo: trả tuỳ vào cấp bậc chức vụ mà người lao động tham gia đạt sau đào tạo

Ví dụ: Trường hợp anh Nguyễn Ngọc Trường sau tham gia đào tạo cán quản lý cất nhắc lên vị trí phó phịng tổ chức hành chính, đến hạn trả lương, hệ số lương trả cho anh thay đổi từ 4.2 lên 4.53 (Hệ số lương nâng thêm bậc 0.33)

Bảng 8: Tình hình lao động sau đào tạo

Đơn vị: Người

Stt Chỉ tiêu Năm 2008

1 Số người hoàn thành đào tạo thời hạn 36/38 Số người nâng lương sau đào tạo 21/38 Số người bỏ việc sau đào tạo 2/ 38

Nguồn: Phòng tổ chức hành

Vấn đề phát triển lao động Cơng ty quan tâm khơng Trong q trình làm việc nhiều cá nhân có biểu tốt, có đóng góp vào việc nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh Công ty sau thời gian theo dõi, cấp nhận thấy đề bạt vào vị trí thích hợp

Ví dụ: Năm 2008, có nhân viên đề bạt vào vị trí phó phịng phịng ban hành chính, kế tốn kế hoạch thị trường

Việc thăng tiến công việc giúp cho Cơng ty có đội ngũ người lao động làm việc hết mình, tạo điều kiện cho họ phát huy khả năng, lực vốn có họ từ nâng cao nguồn nhân lực Cơng ty e Cơng tác đánh giá nhân viên

Có thể nói cơng tác tương đối khó địi hỏi xác cơng Qua việc đánh giá biết rõ lực thành tích người, việc đánh giá thực mức cải thiện bầu khơng khí cơng ty Vì thực tốt cơng tác quan trọng

Nhìn chung cơng tác công ty thực tương đối tốt Việc đánh giá thực xác cơng có tham gia ban lãnh đạo

f Công tác trả công người lao động

 Công tác tiền lương

a Lao động gián tiếp: Đối với lao động gián tiếp, Công ty áp dụng chế độ tiền lương theo chức vụ chức danh trả lương theo hình thức lương thời gian

Bảng 9: Bảng lương cán công nhân viên xí nghiệp tháng 8/2008

Họ tên

Hệ số chức danh

Ngày Công (Ntt)

Lương

Lương thực lĩnh

Phụ cấp Tổng

cộng Ăn trưa T/nhiệm

Nguyễn Dũng Tiến 5.98 28 3,229,200 5,342,858 308,000 180,000 5,830,858 Phan Quang Hùng 4.99 28 2,694,600 4,458,338 308,000 162,000 4,928,338 Nguyễn Mạnh Hùng 4.51 27 2,435,400 3,885,570 297,000 54,000 4,236,570 Phạm Thị Diền 3.58 25.5 1,933,200 2,912,981 280,500 108,000 3,301,481 Nguyễn Quỳnh Trang 2.34 21 1,263,600 1,568,013 231,000 54,000 1,853,013

Nguồn: Phịng tổ chức hành

+ Cách tính lương:

Ltl = 1.3 * Lcb * Ntt + Pc 22

Trong

- Ltl: lương thực lĩnh

- 1,3 hệ số lương Công ty quy định - Lcb: lương bản, với:

Lcb = Ltt * Hs

- Ltt: Lương tối thiểu nhà nước quy định ( 540.000đ) - Hs: Hệ số lương (quy định Nhà nước)

- Ntt: Số ngày công thực tế - 22 : số ngày công theo chế độ

- Pc: Phụ cấp, bao gồm phụ cấp ăn ca phụ cấp trách nhiệm Trong đó: - Phụ cấp ăn ca = 11.000*ngày công

- Phụ cấp trách nhiệm: tuỳ theo quy định Cơng ty Ví dụ: Tính lương cho cán Nguyễn Dũng Tiến

Ltl = 1.3 * Lcb * Ntt + Pc 22

Lcb = 5.98 * 540.000 = 3.229.200đ

Pc = 28*11.000 + 180.000 = 488.000đ ( đó: Phụ cấp trách nhiệm 180.000đ Cơng ty quy định)

Ltl = 1.3 * 3.299.200 * 26 + 488.000 = 5.830.858đ 22

b Lao động trực tiếp:

Công ty áp dụng trả lương cho cơng nhân theo hình thức thời gian lương khốn tuỳ theo tình hình sản xuất kinh doanh Cơng ty

Lương khốn thường áp dụng cho cơng việc mà xét giao chi tiết khơng lợi mặt kinh tế công việc khẩn cấp cần phải hoàn thành sớm như: sửa chữa thiết bị trường hợp hư hỏng bất thường, bốc dỡ số hàng hố, vật tư để giải phóng mặt hay phương tiện vận tải kho hàng…

Bảng 10: Bảng lương cơng nhân xí nghiệp tháng 8/2008

Họ tên Ngày công

Hệ số cấp

bậc 1.3*Lương

Phụ cấp

Tổng cộng Ăn trưa T/nhiệm

Phạm Văn Hào 26 2.1 1,742,236 286,000 100,000 2,128,236 Ngô Thị Hà 22 1.55 1,088,100 242,000 1,330,100 Vũ Thị Xuân 25 1.85 1,475,795 275,000 1,750,795 Lê Thị Hải 26 1.81 1,501,642 286,000 1,787,642 Nguyễn Thị

Nhuần 26 1.62 1,344,011 286,000 1,630,011

Nguồn: Phịng kế tốn tài

Cách tính:

Trong đó:

Ltl : Lương thực lĩnh Lcb: Lương bản, với: - Lcb = Ltt * Hs

Ltt: Lương tối thiểu Nhà nước quy định ( 540.000đ) Hs: Hệ số lương cấp bậc

Ntt : Số ngày làm việc thực tế 22: Số ngày làm việc theo quy định 1,3 : Hệ số lương Công ty quy định

PC: Phụ cấp, gồm phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp ăn ca…

PC tương tự cách tính lương cho lao động gián tiếp, phụ cấp trách nhiệm tuỳ theo Cơng ty quy định

Ví dụ: tính lương cho cơng nhân Phạm Văn Hào: Lcb = 540.000 * 2.1 = 1.134.000đ

PC = Pac + Ptn

Pac = 11000*26 = 286.000đ

Ptn = 100.000đ (tuy theo quy định Công ty)

Ltl = 1.3 * 1.134.000 * 26 + 386.000 = 2.128.236đ 22

Tạm tứng lương: Thông thường tháng người lao động tạm ứng 1000.000đ, lại hồn trả vào cuối tháng

 Cơng tác tiền thưởng

Tiền thưởng khoản bổ sung cho tiền lương nhằm quán triệt nguyên tắc phân phối theo lao động Tiền thưởng hình thức kích thích sản xuất kinh doanh đạt hiệu Nguồn tiền thưởng nằm quỹ tiền lương quỹ tiền thưởng Cơng ty Quỹ trích từ lợi nhuận sau thuế Cơng ty

Các hình thức thưởng Công ty:

- Thưởng mục tiêu hàng năm cho đơn vị cơng tác an tồn BHXH - Thưởng mực tiêu thi đua hoàn thành kế hoạch máy điều hành Công ty cổ phần đầu tư xây lắp điện Hải Phòng

- Thưởng cho cháu học sinh giỏi, học sinh tiên tiến cháu đạt giải thành phố, quốc gia

- Thưởng lễ tết như: 30/4, 1/5, 2/9, tết Nguyên Đán…Thưởng cho ngày 30/4 1/5 thường tuỳ vào năm Cơng ty thưởng nhiều thường từ 100.000 đến 150.000đ Riêng Tết Nguyên Đán tuỳ theo hiệu kinh doanh Công ty thưởng cho CBCNV, thường triệu đồng

Ví dụ: Tổ trưởng Phạm Văn Hào tháng 8, hồn thành tốt cơng việc giao cơng trình xâp lắp hệ thống điện 500KV- Hải Dương, tiền lương hưởng anh nhận thêm tiền thưởng = 15% số tiền lương Số tiền anh nhận = Ltl + 15%Ltl = 2.128.236 + 0.15 * 2.128.236 = 2.447.471đ

Phúc lợi dịch vụ cho người lao động

Theo quy định Nhà nước, Công ty cổ phần đầu tư xây lắp điện Hải Phòng, người lao động tham gia loại bảo hiểm: Bảo hiểm xã hội (BHXH), bảo hiểm y tế (BHYT), bảo hiểm tai nạn (BHTN)

- BHYT: theo chế độ BHYT hàng tháng phải đóng 3% mức lương theo NĐ 26/CP Trong Cơng ty đóng 2% người lao động đóng 1% nộp vào kỳ hàng tháng

- BHXH: Người sử dụng lao động đóng góp 17% so với tổng quỹ tiền lương người tham gia bảo hiểm xã hội đơn vị Người lao động đóng 3% lương hàng tháng

- BH tai nạn: Không bắt buộc CBCNV làm văn phòng Mức BH tai nạn bình quân cho người 30.000/năm Trong Cơng ty đóng 50% lấy từ quỹ phúc lợi, 50% người lao động đóng

Cơng ty trích quỹ phúc lợi khi:

- CBCNV bị chết ốm đau, chết tai nạn rủi ro ngồi Cơng ty gia đình họ trợ cấp triệu đồng

- Những thân nhân gia đình ( cha, mẹ, vợ, chồng ) người lao động bị chết Công ty tổ chức viếng thăm với mức 100.000đ/người

Ngoài hàng năm Cơng ty cịn tổ chức cho CBCNV tham quan, nghỉ mát Ai khơng có điều kiện tham gia thưởng 500.000đ

d. Tạo điều kiện làm việc thuận lợi cho người lao động

Điều kiện làm việc tổng hợp nhân tố mơi trường Doanh nghiệp có tác động đến người lao động Tạo điều kiện làm việc tốt hay xấu có ảnh hưởng khơng nhỏ đến khả làm việc hiệu sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Do đó, cơng tác Cơng ty cổ phần đầu tư xây lắp điện Hải Phòng trọng Cơng ty ln tìm cách cải thiện điều kiện làm việc cho CBCNV

- Hệ thống sở hạ tầng tương đối rộng rãi khang trang, với nhiều chậu hoa, cảnh thường xuyên chăm sóc ln đem lại mơi trường làm việc lành thống mát cho người lao động

- Do tiện dụng máy tính cơng tác quản trị thu nhập thông tin giao dịch với khách hàng, Cơng ty hồn thiện nâng cấp hệ thống máy tính kết nối Internet Hiện trung bình người / máy tính Nhờ vào nâng cấp mà Cơng ty tăng khả xử lý thông tin kinh tế, tăng khả làm việc nhân viên ký hợp đồng với đối tác mà không cần gặp trực tiếp

Về chế độ làm việc nghỉ ngơi

Để đảm bảo sức khoẻ cho người lao động, người lao động cần phải có chế độ làm việc nghỉ ngơi hợp lý để tái sản xuất sức lao động Ngày nay, kinh tế ngày phát triển, nhu cầu người dần nâng cao Người lao động ngày trọng đến nhu cầu an dưỡng, nghỉ ngơi sau ngày làm việc mệt mỏi

Là Cơng ty Nhà nước cổ phần hố, Cơng ty cổ phần đầu tư xây lắp điện Hải Phòng giữ chế độ làm việc Nhà nước tuần làm việc buổi, nghỉ ngày thứ chủ nhật Ngày làm cơng việc nhiều cần giải nhân viên làm thêm ngày làm thêm hưởng lương thêm gấp đơi ngày thường

Ví dụ: Lương bình quân/ lao động 12.500đồng Nhưng nhân viên làm thêm làm thêm nhân viên tính gấp đôi lương ngày thường 25.000đồng/giờ

Hàng tháng Công ty đảm bảo cho người lao động nghỉ bình quân ngày

- Ngày nghỉ lễ: năm có ngày nghỉ lễ Nhà nước ban hành nghỉ thêm ngày giỗ tổ Hùng Vương Vào ngày lễ tết trùng vào ngày nghỉ hàng tuần người lao động nghỉ bù vào ngày tiếp theo( theo quy định điều 73 Bộ Luật LĐ)

- Nghỉ hàng năm: CBCNV có 12 tháng làm việc nghỉ phép hàng năm 15 ngày hưởng nguyên lương

Bảng 11: Tình hình sử dụng thời gian lao động Công ty

Stt Danh mục

Năm 2007 Năm 2008 Chênh lệch Bình

quân Tỷ lệ

Bình

quân Tỷ lệ

Bình

quân Tỷ lệ

Số lao động bình qn 253 276

1 Số ngày cơng theo lịch 365 125 365 125 0

2

Số ngày công nghỉ theo chế

độ 73 25 73 25 0

Nghỉ chủ nhật lễ Tết 61 20.89 61 20.89 0

Nghỉ phép 12 4.11 12 4.11

3

Số ngày nghỉ thực tế 24.91 8.53 22.49 7.7 -2.42 -0.83

Nghỉ ốm 9.09 3.11 8.19 2.8 -0.9 -0.31

Nghỉ họp 1.37 1.03 -1 -0.34

Nghỉ thai sản 2.07 0.71 2.3 0.79 0.23 0.08

Không lý 9.75 3.34 3.08 -0.75 -0.26

4 Ngày công theo chế độ 292 100 292 100 0 Ngày công làm thêm 10.52 3.6 12.74 4.36 2.22 0.76 Ngày làm việc thực tế 277.61 95.07 282.25 96.66 4.54 1.59 Hiệu suất sử dụng lao

động(6/4) 95.07 96.66 1.59

Nguồn: Phịng tổ chức hành

Nhận xét: Qua bảng ta thấy

- Số ngày làm việc theo lịch 365 ngày, số ngày cơng nghỉ theo chế độ 73 ngày, đó: số ngày nghỉ chủ nhật lễ tết 61 ngày, số ngày nghỉ phép 12 ngày Như vậy, số ngày công nghỉ theo chế độ qua năm khơng có thay đổi Và số ngày cơng làm việc theo chế độ 292 ngày - Số ngày nghỉ thực tế bình quân năm 2007 24,91 ngày ( tương ứng với

ứng 3.11%), năm 2008 giảm xuống 8.19 ngày (tương ứng 2.8%) Số ngày nghỉ họp năm 2007 ngày (1.37%), năm 2008 giảm 0.34% ngày; số ngày nghỉ thai sản năm 2007 2.07 ngày (0.71%) năm 2008 số ngày nghỉ tăng lên 0.08% thành 2.3 ngày (0.79%) Số ngày nghỉ khơng lí năm 2007 9.75 ngày (3.34%) năm 2008 số ngày giảm 0.26% 3.08 ngày Như vậy, số ngày nghỉ thực tế bình quân năm 2008 giảm 2.42 ngày so với năm 2007 Con số chưa lớn Cơng ty cần phải có biện pháp nhằm giảm thiểu số ngày nghỉ

- Số ngày công làm thêm năm 2007 10.52 ngày (tương ứng với 3.6% số ngày công theo chế độ, năm 2008 12.74 ngày ( 4.36%) Như vậy, năm 2008 số ngày làm thêm Công ty tăng lên 2.22 ngày

- Số ngày làm việc thực tế (được tính cách lấy ngày cơng theo chế độ - số ngày nghỉ thực tế bình quân + số ngày cơng làm thêm) năm 2007 bình qn 227.61 ngày (tương ứng với 95.07% số ngày công theo chế độ), năm 2008 282.25 ngày (tương ứng 96.66%) Như vậy, năm 2008 số ngày làm việc thực tế tăng lên 4.64 ngày so với năm 2007 (tương ứng 1.59%) Số ngày làm việc thực tế tăng số ngày làm việc thực tế bình quân giảm 2.42 ngày số ngày công làm thêm tăng lên 2.22 ngày - Hiệu suất sử dụng thời gian lao động năm 2007 95.07%, năm

2.3 Phân tích hiệu quản trị nhân lực Công ty thông qua tiêu hiệu

Bảng 12: Bảng đánh giá hiệu sử dụng nguồn nhân lực

Stt Chỉ tiêu Đơn vị Năm

2007

Năm 2008

Chênh lệch

Chênh lệch (+/-) (%) Giá trị sản lượng Triệu 83232 100719 17487 21.01

2 Doanh thu Triệu 76648 95476 18828 24.56

3 Lợi nhuận Triệu 887 1441 554 62.46

4 Số lượng lao động Người 253 276 23 9.09

5 NSLĐ bình quân (1/4) Triệu/người 328.98 364.92 35.94 10.92 Hiệu suất sử dụng lao động (2/4) Triệu/người 302.95 345.93 42.98 14.19 Hiệu sử dụng lao động (3/4) Triệu/người 3.506 5.221 1.715 48.92 Mức đảm nhiệm lao động (4/2) Người/triệu 0.0033 0.0029 0.00041 12.42 Lương bình quân/ tháng Triệu 1.85 2.2 0.35 18.92

Qua bảng ta nhận thấy:

- Do Cơng ty có đường lối sách phát triển hợp lý làm cho doanh thu lợi nhuận tăng Đó việc chủ động mở rộng khơng ngừng tìm kiếm thị trường, mở rộng hợp tác, máy móc trang thiết bị trang bị đầy đủ thường xun bảo trì bảo dưỡng Bên cạnh có thay đổi tích cực đội ngũ nhân Cơng ty Do đó, doanh thu năm 2008 tăng lên 17.487triệu đồng, tương ứng với 21.01%, lợi nhuận năm 2008 tăng lên so với năm 2007 18.828 triệu đồng, tương ứng với 24.56% Đây nỗ lực lớn ban giám đốc Công ty cổ phần đầu tư xây lắp điện Hải Phòng

- Hiệu suất sử dụng năm 2008 tăng lên so với năm 2007 42.98 triệu/người tương ứng với 14.19% Điều cho thấy công tác quản lý sử dụng nguồn nhân lực công ty nâng cao, nhân lực sử dụng triệt để hơn, giảm bớt dư thừa lãng phí lực lao động Cơng ty Hiệu sử dụng lao động tăng lên 48.92% , kết việc sử dụng người việc

- Mức đảm nhiệm lao động cho thấy để tạo đồng doanh thu cần lao động tham gia Năm 2008 0,0029.10-6, số tương đối nhỏ cho thấy hiệu sử dụng lao động Công ty tốt

- Thu nhập bình quân năm 2008 tăng lên 350.000đồng so với năm 2007 Cụ thể năm 2007 mức lương bình quân người lao động 1.850.000đồng, năm 2008 2.200.000đồng Với tình hình kinh tế biến động mạnh, mức giá ngày leo thang mức lương 2.200.000đ/tháng đảm bảo cho người lao động mức sống tương đối bình thường Chính Cơng ty cần quan tâm đến việc quản lý sử dụng quỹ lương cho hợp lý để đảm bảo lợi ích người lao động lợi ích Cơng ty

2.4 Đánh giá công tác sử dụng nguồn nhân lực Công ty

Ưu điểm:

- Công tác quản lý sử dụng nguồn nhân lực nâng cao, hiệu suất sử dụng lao động năm 2008 tăng 14.19%, hiệu sử dụng lao động tăng 48.92%

- Tạo suất lao động ngày cao, năm 2008 suất lao động bình quân tăng 10.92% so với năm 2007

- Dần cải thiện chất lượng lao động đội ngũ cán thường động sáng tạo, nhiệt tình cơng việc

- Làm thay đổi phong cách nhận thức phong cách làm việc nhân viên, nhằm phục vụ tốt nhu cầu khách hàng với công ty

- Nâng dần cạnh tranh, phấn đấu công việc người lao động

- Nắm bắt tầm quan trọng vai trò người sản xuất kinh doanh Công ty xác định, lựa chọn cán trẻ ưu tú, có lực để đào tạo thêm từ lớp quy, có kinh nghiệm tạo mạnh cho Cơng ty

- Người lao động có hội thể mình, bộc lộ hết tài trí tuệ thực mình, trình độ người nâng cao

- Đánh vào cầu mặt vật chất tinh thần cán cơng nhân viên, cơng ty có nhiều chế độ khen thưởng hợp lý cho người lao động kích thích họ làm việc

Nhược điểm: Bên cạnh ưu điểm công tác quản trị nhân nhược điểm mà Công ty cổ phần đầu tư xây lắp điện cố gắng khắc phục:

- Kế hoạch hoạch định nhân mang tính tự phát, bị động không xuất từ kế hoạch sản xuất kinh doanh

- Cơng ty cịn sách ưu tiên em cán công nhân viên công ty nên chất lượng lao động chưa thật tốt

vào không đạt chất lượng cao, ảnh hưởng lớn đến hiệu sử dụng lao động Công ty

- Công tác đào tạo Công ty chưa thực hiệu mặt chất lượng, mà mang tính số lượng số người cử học để đối phó Ảnh hưởng lớn đến hoạt động sản xuất kinh doanh Cơng ty

- Cơng ty chưa có chế độ đãi ngộ thích hợp lao động cử đào tao nâng cao để tạo ràng buộc với Cơng ty, năm vừa qua có nhân viên sau khố đào tạo bỏ công ty đến làm việc cho Doanh nghiệp khác

Con người nhân tố quan trọng trình hoạt động sản xuất kinh doanh Do tổ chức lao động để đạt hiệu sử dụng cao việc quan trọng địi hỏi Cơng ty cần thật quan tâm để khắc phục nhược điểm đẩy mạnh phát triển Công ty thị trường xây lắp điện

Phần 3:

Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quản trị nhân lực

Công ty cổ phần đầu tư xây lắp điện Hải Phòng

3.1 Mục tiêu phương hướng chiến lược quản trị nguồn nhân lực Công ty

a Mục tiêu hướng tới năm 2009 Tư tưởng đạo:

Đa dạng hoá sản phẩm lĩnh vực liên quan kĩ thuật điện nhằm mở rộng thị trường, ưu tiên cho xây lắp điện, đẩy mạnh tiếp thị vào cơng trình điện cao Duy trì có hiệu lực hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO 9001:2000

2 Doanh thu SXKD đạt 95 tỷ đồng

- Tỷ lệ thực thu năm 2009 đạt 95% doanh thu thực - Lợi nhuận đạt 1.68 tỷ đồng trở lên

- Cổ tức đảm bảo 11%/năm

- Doanh thu bán điện: 38 tỷ đồng, tổn thất điện nhỏ 8% với 16 xã giai đoạn giai đoạn 2, tiến tới 8% với giai đoạn

3 Thu nhập bình quân 2.500.000 đồng/người/tháng Trích nộp BHXH, BHYT theo luật BHXH, mua BHTN người cho 100% CBCNV ký hợp đồng lao động cấp Công ty đơn vị

4 Làm tốt, có hiệu cơng tác kỹ thuật an tồn lao động - Thực kiểm tốn độc lập tồn Cơng ty

5 Đầu tư

- Tiếp tục tìm nguồn vay cho Dự án điện nơng thơn, thực hồn thành 15 xã giai đoạn quý II/2009 vốn tự có sẵn sang tiếp nhận quản lý xã giao: Từ đến xã

- Xúc tiến hợp tác hội nhập Quốc tế hoá, lĩnh vực: Đại lý thương mại, Liên danh đấu thầu xây lắp, Liên danh liên kết sản xuất công nghiệp - Tiếp tục hình thành, phát triển tổ hợp HECICO

b Phương hướng chiến lược

Trong năm gần đây, trước phát triển lớn mạnh không ngừng ngành xây lắp điện đội ngũ nhân viên công tác ngành Căn vào chiến lược phát triển kinh doanh Công ty từ năm 2005 đến năm 2020 kết hợp với thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty xây dựng kế hoạch dài trung hạn với tinh thần sau:

1 Bộ máy quản trị nhân gọn nhẹ, hợp lý, hiệu quả, xoá bỏ quan liêu, cửa quyền

2 Thu hút tuyển chọn máy tổ chức có đủ số lượng chất lượng Đủ người có lực, trình độ chun mơn cần thiết để hồn thành tốt công tác giao

3 Sử dụng hiệu nguồn nhân lực nhằm tăng suất lao động nâng cao hiệu Công ty

4 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực có trình độ kỹ chun mơn hố cao, đáp ứng kịp thời với tiến trình đại hóa – cơng nghiệp hóa sở hạ tầng theo chủ trương nhà nước

5 Người lao động kích thích động viên nhiều nơi làm việc yên tâm, trung thành, nhiệt tình tâm huyết với công ty

6 Tạo điều kiện môi trường thuận lợi cho tất người lao động phát huy hết khả phát triển tối đa lực cá nhân họ

7 Đáp ứng nhu cầu ngày cao người lao động gắn với quyền lợi người lao động với hiệu kinh doanh quyền lợi Công ty

3.2 Một số biện pháp nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực Công ty cổ phần đầu tư xây lắp điện Hải Phòng

Qua phân tích ta thấy cơng tác tuyển dụng Cơng ty chưa tốt q trình tuyển mộ Công ty không thông báo rộng rãi phương tiện thông tin đại chúng, điều khiến cho nguồn tuyển dụng hạn chế, không thu hút nhiều nhân tài đến tham gia tuyển dụng Những người đến tuyển dụng người thân quen, ông cháu cha lao động phổ thông

Bảng 13: Bảng đánh giá hiệu tuyển dụng

Chỉ tiêu Số lượng Chênh lệch

Năm 2007 Năm 2008 (+/-) (%)

1 Ứng viên dự tuyển 27 32 18.52

2 Ứng viên trúng tuyển 22 27 22.7 Ứng viên trúng tuyển

bỏ việc sau năm 20

4 Ứng viên hồn thành

tốt cơng việc 14 18 28.6

Nguồn: Phịng tổ chức hành

Qua bảng trên, ta nhận thấy hiệu tuyển dụng chưa thực cao năm Số ứng viên tham gia dự tuyển không nhiều Năm 2007 số lượng nhân viên cần tuyển 22 người mà có 27 người đến tham gia dự tuyển Năm 2008 có 32 người dự tuyển có đến 27 người trúng tuyển Như công tác tuyển mộ chưa tốt Số người bỏ việc năm cao Nguyên nhân trình tuyển dụng bước vấn thi tay nghề chưa thực tốt dẫn đến chất lượng ứng viên không cao Điều cho thấy năm qua công tác tuyển dụng Cơng ty thực chưa có hiệu Cơng ty cần có giải pháp để khắc phục tình trạng

b Biện pháp khắc phục

- Để có cơng tác tuyển mộ, tuyển chọn có hiệu quả, có nhu cầu nhân lực, Cơng ty cần phải xem xét thiếu nhân lực dài hạn hay ngắn hạn để có kế hoạch bổ sung hợp lý, tránh dư thừa gây lãng phí

* Với nguồn tuyển bên trong: Công ty ý đến người lao động cán công nhân viên Công ty giới thiệu Trước hết, cơng ty tiếp nhận tồn hồ sơ xin việc em, người thân, quen cán bộ, công nhân lao động công ty mà hồ sơ đáp ứng đầy đủ yêu cầu đề Một mặt để động viên, khuyến khích người làm

việc cho cơng ty có tinh thần trách nhiệm, có tự tin, hăng say với cơng việc mong muốn họ xin cho người thân công việc công ty tiếp nhận để xem xét Mặt khác, hồ sơ đó, có hồ sơ trúng tuyển sau q trình tuyển dụng thân người có nhiều thuận lợi hết người giới thiệu giúp đỡ, đạo tận tình cho người thân hay bạn bè việc hịa nhập với mơi trường làm việc Hơn thân công ty có nhiều lợi khơng phải tốn cho trình hội nhập, đào tạo người lao động mà họ nhanh chóng bắt tay vào làm cơng việc Cho dù có nhiều lợi trình tuyển dụng sau phải đảm bảo độ nghiêm minh xác lao động nhân tố định thành bại doanh nghiệp

* Với nguồn tuyển bên ngoài: Nguồn tuyển dụng bên mà Cơng ty cần quan tâm đội ngũ sinh viên trường Đại học Để có lao động từ nguồn cách đắn xác, Cơng ty nên phối hợp với Đại học, Cao đẳng để chọn sinh viên xuất sắc tham gia tuyển dụng Các sinh viên cịn ngồi ghế nhà trường hay chuẩn bị trường Công ty nên tạo điều kiện cho sinh viên có hội kết hợp thực hành, thực tiễn với giảng lớp

Những sinh viên có điều kiện khoa, trường giới thiệu đến thực tế thường xuyên công ty, thực hành khả công ty tuyển chọn cao Tuy nhiên, yêu cầu sinh viên phía cơng ty khơng tạo điều kiện cho sinh viên thực tế, thực tập hứa hẹn khả tuyển dụng cao đủ mà công ty cần phải cụ thể hóa dự định với đội ngũ sinh viên tiên tiến Vì học giỏi họ có nhiều hội tìm kiếm việc làm cơng ty khác có điều kiện hấp dẫn Do cơng ty nên đưa vị trí tuyển dụng hợp lý với mức lương ưu đãi khác mang tính hấp dẫn Thường năm cơng ty cần phải tuyển mới, tuyển thêm lao động giai đoạn tới

Công ty thông báo kế hoạch tuyển dụng vào đầu năm cho sinh viên để họ có động lực học tập tâm đạt điều kiện mà cơng ty đưa ra, điều cho họ hội việc làm trường Với cách tìm kiếm lao động từ nguồn này, công ty khoản chi phí lớn, xong lại thu hút nhân tài, bớt bước (bước thu thập nghiên cứu hồ sơ, bước vấn sơ bộ) trình tuyển dụng , việc hội nhập vào môi trường làm việc người nhanh đơn giản Chất lượng người lao động tuyển từ nguồn nói cao Vì cơng ty nên quan tâm, ý tới đội ngũ mà công ty có mục tiêu nâng cao cạnh tranh, đưa sản phẩm trở thành thơng dụng nước vươn thị trường xuất

Ngoài cơng ty thơng qua Cơng ty cung cấp nguồn nhân lực có uy tín để tuyển ký sư, cử nhân giỏi cho Công ty Đồng thời phải đưa mức lương hấp dẫn để lôi kéo họ Tuy nhiện sử dụng phương pháp Cơng ty nên tính tốn ký khoản chi phí thực cơng tác kiểm tra trình độ hay trọng cơng tác xét tuyển

thật có hiệu Đánh giá lực thật ứng viên Tiếp đến vòng vấn sâu Trên sở lần tuyển dụng trước, nhận thấy chuyên viên vấn chưa làm tốt công tác Cơng ty lựa chọn chun viên khác có uy tín sử dụng cán quản lý giỏi Công ty tham gia vào việc vấn ứng viên Vừa tiết kiệm chi phí lại có hiệu cao

- Việc thông báo mức lương cho ứng viên vấn đề quan trọng Vì ứng viên tham gia vao dự tuyển họ mức lương Công ty Khi thức vào làm, họ biết mức lương khơng họ mong muốn điều dễ làm cho nhân viên nản chí, làm việc khơng hiệu Do đưa thơng báo tuyển dụng cho vị trí Cơng ty cần đưa mức lương cụ thể cho ứng viên biết

- Một vấn đề mà Doanh nghiệp Công ty cổ phần đầu tư xây lắp điện Hải Phòng thường xuyên mắc phải sau tuyển dụng nhân viên Đó cơng tác hồ nhập người Nhân viên vào hoàn toàn lạ với mơi trường mới, họ tự hồ nhập khó khăn cơng việc Vì cơng việc thường có liên quan đến Trưởng phận nên bố trí nhân viên có kinh nghiệm tổ đội cử cơng nhân có bậc thợ cao hướng dẫn, bảo nhân viên không công việc mà mối quan hệ đồng nghiệp bầu khơng khí Cơng ty ơn hồ Nhân viên đủ tự tin thích nghi dần với cơng việc

Khi lập kế hoạch tuyển dụng nên tính đến chi phí phải bỏ cho cơng tác Có thể hạch tốn cụ thể : chi phí liên quan đến tuyển dụng 1000.000đ/ Đợt tuyển dụng Đó chi phí cho quảng cáo internet, ti vi, báo chí, giấy dán niêm yết thông báo đến nguồn tuyển dụng…

c Hiệu dự kiến

- Hạn chế tình trạng ơng cháu cha khơng đủ trình độ lực, khả chiếu cố cân nhắc vào vị trí quan trọng, chủ chốt gây ảnh hưởng đến tinh thần làm việc chung tồn cơng ty ảnh hưởng tới hiệu sản xuất kinh doanh

- Tiết kiệm chi phí đào tạo thơng qua tuyển dụng Cơng ty tìm thấy người có đủ trình độ, đáp ứng yêu cầu công việc

Bảng 14: Bảng dự kiến tuyển dụng năm 2009

Chỉ tiêu Năm 2009

Tổng số lao động 296

Tổng số lao động cần tuyển dụng 20 - Cán nghiệp vụ

- Công nhân kỹ thuật

6 14

3.2.2 Biện pháp nâng cao hiệu đào tạo nguồn nhân lực Công ty a Lý đưa biện pháp

Trong giai đoạn nay, vấn đề nâng cao trình độ chun mơn người lao động quan trọng cần thiết Công ty cần phải tiến hành đào tạo phát triển nhân lực lý do:

- Công tác đào tạo Công ty chưa thực hiệu mặt chất lượng, mà mang tính số lượng số người cử học để đối phó Ảnh hưởng lớn đến hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty

- Đối với công nhân, lực lượng lao động trực tiếp, trình độ tay nghề họ định chất lượng sản phẩm doanh nghiệp, trực tiếp tạo doanh thu lợi nhuận doanh nghiệp, cơng tác đào tạo phải thực thường xuyên liên tục

b Biện pháp khắc phục

* Xác định nhu cầu đào tạo

Trước hết, muốn đưa giải pháp hiệu cho công tác đào tạo ta cần phải xuất phát từ nhu cầu đào tạo Căn vào mức độ cơng việc ngày phức tạp, máy móc cải tiến thường xuyên tiến khoa học kỹ thuật Do để đáp ứng cơng việc sử dụng công nghệ cán công nhân viên cần phải có lớp đào tạo nâng cao đổi nhận thức Cần xác định thực trạng công việc lực công nhân viên Xem xét phận có nhân viên, công nhân cần thiết phải cử đào tạo Bộ phận vừa sắm thêm thiết bị ứng dụng cơng nghệ mà với trình độ công nhân viên chưa thể sử dụng máy móc

Một vấn đề quan trọng hầu hết Doanh nghiệp mắc phải Công ty cổ phần đầu tư xây lắp điện Hải Phịng khơng tránh khỏi tuyển dụng lực lượng lao động trẻ sinh viên vừa trường Chất lượng lao động trẻ chưa đáp ứng đòi hỏi Doanh nghiệp Sinh viên tốt nghiệp vào cơng tác xí nghiệp, cơng ty thường gặp khó khăn tiếp cận với thiết bị khoa học kỹ thuật ngày đại Không nghiệp vụ mà khâu viết lách diễn đạt nhiều sinh viên yếu Tuy nhiên hội học hỏi phát triển thân nghiệp mong muốn đặc biệt cháy bỏng sinh viên trường Doanh nghiệp nên tạo hội học tập phát triển cho nhân viên thu hút người trẻ đầu quân cho họ

* Hoạch định chương trình đào tạo

Công tác đào tạo chưa hiệu nguyên nhân cịn khơng lãnh đạo thực quan tâm Để đeo đuổi hoạt động tạm thời, lãnh đạo Công ty cắt giảm hoạt động huấn luyện nhân viên Một số cấp khơng xem cơng việc qn nhiệm vụ phải guồng quay hối công việc Công ty tổ chức khố huấn luyện nghiệp vụ cho cơng nhân viên chưa hiệu chưa áp dụng chuẩn quốc tế, nội dung, chương trình phương pháp đào tạo Mặt khác, Cơng ty chưa tìm chuyên gia đào tạo có đủ lực kỹ sư phạm

Căn vào nhu cầu đào tạo Cơng ty nên đưa hình thức đào tạo cụ thể:

- Tổ chức chuyến cơng tác tập huấn nước ngồi cho đội ngũ cán để họ học hỏi trau dồi kiến thức kinh nghiệm kinh doanh Phương pháp Công ty chưa áp dụng lần Đây phương pháp gây tốn cho Công ty ưu điểm mang lại lớn cán tiếp cận với cách quản lý làm việc đại khoa học, điều đóng góp lớn cho Công ty

- Tiếp tục cử cán chưa qua Đại học theo học lớp Đại học chức Đồng thời Công ty nên cấp cho họ phần kinh phí giúp họ vừa làm vừa học vừa đảm bảo sống Do vậy, Cơng ty nên trích khoản tiền định từ quỹ khen thưởng phúc lợi quỹ phát triển để đầu tư cho việc đào tạo, nâng cao trình độ cho nhân viên hàng năm

- Đối với lao động trực tiếp Cơng ty có bậc thợ từ bậc đến bậc Hàng năm, Công ty nên thường xuyên tổ chức thi tay nghề nâng bậc cho họ, vừa để nâng bậc thợ đồng thời sở để nâng lương cho cơng nhân tích cực có lực

viên vào nghề Vừa tiết kiệm chi phí lại vừa tạo quan hệ thầy trò trình tập huấn

- Một thuận lợi cho trình đào tạo xung quanh địa bàn hoạt động Cơng ty có nhiều trường Cao đẳng, Trung cấp dạy nghề như: Trường Cao đẳng Nghề, Cao đẳng đóng tàu, Trung cấp Cộng Đồng… Cơng ty liên hệ trực tiếp với trường cho công nhân học thêm kiến thức bản, đồng thời bổ túc thêm kiến thức máy móc, quy trình cơng nghệ sản xuất

Tuy nhiên bên cạnh việc đào tạo, Công ty nên giám sát chặt chẽ việc cử nhân viên học, theo dõi thái độ học tập họ có nghiêm túc hay khơng Nếu khơng giám sát việc đào tạo bồi dưỡng trở thành vơ ích với người khơng có thái độ học tập nghiêm túc

Giải pháp đào tạo gây tốn cho Công ty khoản chi phí khơng nhỏ Cơng ty khơng thể khơng thực liên quan đến phát triển bền vững Công ty sau Tuy nhiên Cơng ty nên hạch tốn mức chi phí cụ thể cho công tác đào tạo

Bảng 15: Bảng dự kiến công tác đào tạo năm 2009 Đơn vị: Người

Stt Loại lao động đào tạo Năm 2009

1 Thợ khác

2 Thợ điện bậc cao

3 Kỹ sư chuyên ngành

4 Cán kinh doanh

5 Cán quản lý

Ta xác định chi phí đào tạo sau: Tiền lương bình quân năm 2009 2.500.000đ

Tuỳ theo học phí lớp học nâng cao nghiệp vụ thị trường, Cơng ty dự tính chi phí khố học tháng cho cán cơng nhân viên 2000.000đ/người Như chi phí đào tạo cho 30 cán công nhân viên là: 2000.000 * 30 = 60.000.000đ

Như năm 2009, chi phí mà Cơng ty phải bỏ nhằm nâng cao trình độ nghiệp vụ cho cán công nhân viên là:

Cđ = 75.000.000 + 60.000.000 = 135.000.000đ

* Cơng tác bố trí lao động sau đào tạo

Sau kết thúc khoá đào tạo Đánh giá chất lượng thực công việc đối tượng đào tạo Cơng ty nên có đề bạt lên vị trí thích hợp để đáp ứng nhu cầu cơng việc đồng thời khuyến khích nhân viên hay tăng bậc lương với mức độ hợp lý

c Hiệu dự kiến

Tuy phải bỏ khoản chi phí khơng nhỏ để thực cơng tác đào tạo Cơng ty lại có đội ngũ cán cơng nhân viên trình độ cao, giỏi chuyên môn, làm việc hiệu Điều vừa đem lại lợi ích cho người lao động lại vừa mang lại lợi ích lâu dài, góp phần nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh cho Công ty

3.2.3 Biện pháp hồn thiện cơng tác trả lương a Lý đưa biện pháp

Công ty cổ phần đầu tư xây lắp điện Hải Phịng áp dụng hình thức lương thời gian cho hai khối lao động gián tiếp trực tiếp Cách tính lương theo thời gian làm việc có nhược điểm cán công nhân viên quan tâm đến thời gian làm việc mà không quan tâm đến chất lượng công việc Để hạn chế mặt tiêu cực Cơng ty nên thực trả thêm lương hiệu lương trách nhiệm cho hai khối lao động

b Biện pháp khắc phục

Nếu nhân viên hay công nhân làm việc hiệu quả, khơng hồn thành nhiệm vụ ảnh hưởng xấu đến hoạt động Cơng ty bị giám đốc trừ phần lương hiệu lương trách nhiệm Hơn nữa, họ không ngừng phấn đầu làm việc để đánh giá lam việc có hiệu cao cuối năm tuỳ vào số điểm đánh giá họ nhận khoảng tiền thưởng phù hợp

 Lương hiệu

Là hiệu hoạt động kỳ Doanh nghiệp (Qua tham khảo cách tính lương hiệu Cơng ty khí An Giang, nhận thấy biện pháp hiệu việc kích thích người lao động Cơng ty áp dụng theo) Cán cơng nhân viên hưởng mức sau:

- Mức Hiệu trung bình : 150.000đ/người/tháng - Mức Hiệu khá: 250.000đ/người/tháng

- Mức Hiệu cao: 400.000đ/người/tháng

Tuỳ vào hiệu kinh doanh quý, Công ty vào tỷ lệ tăng doanh thu để tính lương hiệu cho người lao động Theo đánh giá Công ty hoạt động với mức hiệu

 Lương trách nhiệm (hay Phụ cấp trách nhiệm)

Trước tính phụ cấp trách nhiệm cho cán cơng nhân viên, Công ty thường dựa vào mức độ công việc đưa khoản phụ cấp trách nhiệm chưa thật thoả đáng không rõ ràng cách xác định phần phụ cấp Qua tham khảo phương thức trả lương Cơng ty khí An Giang Công ty bạn áp dụng biện pháp lương trách nhiệm kích thích người lao động có hiệu Cơng ty nên tham khảo áp dụng phương pháp nhằm đưa giải pháp tiền lương cho người lao động Cụ thể:

- Hoàn thành công việc giao theo kế hoạch (chất lượng, số lượng, thời gian…)

- Không để xảy cố gây hậu ảnh hưởng tới công việc sản xuất kinh doanh Công ty kế hoạch sản xuất

- Không để xảy thất thoát hư hỏng

Căn vào trách nhiệm giao, tuỳ theo hoạt động Doanh nghiệp: Bảng 14: Bảng quy định mức phụ cấp trách nhiệm

Stt Chức vụ Mức Mức Mức

1 Giám đốc 900.000 1000.000 1.100.000

2 Phó giám đốc 450.000 500.000 550.000

3 Trưởng phịng quản đốc 350.000 400.000 450.000 Phó phịng phó quản đốc 200.000 250.000 300.000 Tổ trưởng sản xuất 50.000 75.000 100.000

6 Thủ quỹ 100.000 100.000 100.000

Theo đánh giá Công ty hoạt động mức c Hiệu dự kiến

Thực biện pháp này, người lao động phải cố gắng làm việc cho tốt để không bị trừ khoản lương hiệu lương trách nhiệm Khi người lao động phấn đấu hồn thành tốt cơng việc, hiệu sản xuất kinh doanh tăng Công ty vừa có lợi nhuận cao mà người lao động lại hưởng lương sở tăng lên doanh thu Như vậy, vừa đem lại lợi ích cho Cơng ty vừa kích thích người lao động

 Tổng kết

Từ biện pháp ta hoạch định chi phí mà cơng ty phải bỏ ra:

- Chi phí cho cơng tác tuyển dụng 1000.000đ/1 đợt tuyển - Chi phí cho công tác đào tạo 60.000.000đ/30 người/3tháng

Ltl = 296 * (2.500.000 + 250.000) = 814.000.000đ Bảng 15: Bảng xác định chi phí

Chỉ tiêu Trước biện pháp Sau biện pháp Chi phí cho tuyển dụng 1000.000 1000.000 Chi phí cho đào tạo 57.000.000 60.000.000 Chi phí cho tiền lương 607.200.000 814.000.000

Tổng 665.200.000 875.000.000

Qua bảng ta nhận thấy sau thực biện pháp Công ty số không nhỏ Tuy nhiên phải nhìn vào mặt tích cực thấy khoản đầu tư có lợi ích lâu dài

Sau thực biện pháp trên, dự kiến doanh thu tăng lên 7%, giá vốn tăng 7% Chi phí quản lý doanh nghiệp tăng 5%, chi phí đào tạo tăng 5% Các tiêu cịn lại khơng đổi làm cho lợi nhuận tăng theo Ta có bảng sau:

Bảng 16: Đánh giá hiệu sử dụng lao động sau thực biện pháp

Stt Chỉ tiêu Đơn vị Năm 2008 Năm 2009 Chênh

lệch (%)

1 Doanh thu Triệu 95476 102159

2 Lợi nhuận Triệu 1441 1569 8.88

3 Số lao động Người 276 296 7.25

4 Hiệu suất sử dụng lao động Triệu/người 345.93 345.13 - 0.233 Hiệu sử dụng lao động Triệu/người 5.221 5.301 1.53

Kết luận

Trong giai đoạn hội nhập kinh tế quốc doanh nay, vai trò nhân lực trở lên quan trọng hết Nhân lực trở thành tài sản quý giá nhất, yếu tố định thành cơng Cơng ty Nó coi tài sản vơ hình giữ vị trí đặc biệt cấu tổ chức Vì vậy, quản trị nhân lực cho có hiệu vấn đề cấp thiết hầu hết Công ty Sự biến đổi mạnh mẽ thưởng xun mơi trường, tính chất cạnh tranh hội nhập yêu cầu phải đáp ứng loại công việc phức tạp ngày cao Cán công nhân viên Công ty tạo sức ép lớn, địi hỏi nhà quản lý phải có nhiều sách giải pháp phù hợp nhằm quản lý nhân lực cách hiệu Điều định tồn phát triển Công ty

Trong thời gian thực tập công ty, em vận dụng nhiều kiến thức học nhà trường để nghiên cứu công tác quản trị nhân lực Cơng ty làm sở cho đề tài khố luận

Qua đó, em mạnh dạn đề số giải pháp chủ yếu với mục đích nâng cao hiệu quản lý sử dụng nguồn nhân lực với mong muốn công tác quản lý sử dụng nguồn nhân lực Công ty cải thiện tốt

Một lần em xin cám ơn ban lãnh đạo Công ty cổ phần đầu tư xây lắp điện Hải Phòng Thạc sỹ Đỗ Thị Bảo Ngọc giúp đỡ em hồn thành khố luận

Em xin chân thành cảm ơn!

Hải Phòng, ngày 10 tháng năm 2008

Sinh viên

Tài liệu tham khảo

1 Thạc sỹ Nguyễn Hữu Thân – 1996 – Giáo trình quản trị nhân - Nhà xuất thống kê

2 Tiến Sỹ Trần Thanh Hội – 2000 – Giáo trình quản trị nhân - Nhà xuất Thống Kê

3 Thạc sỹ Trần Kim Dung – 2001 – Giáo trình quản trị nguồn nhân lực - Nhà xuất Giáo dục

4 Nguyễn Tấn Thịnh – 2001 – Giáo trình quản lý nhân lực Doanh nghiệp - Khoa kinh tế quản lý - Trường đại học Bách Khoa Hà Nội

5 Tài liệu Năng lực tài – Phịng Kế Hoạch Thị Trường, Cơng ty cổ phần đầu tư xây lắp điện Hải Phòng