QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY DỆT VẢI CÔNG NGHIỆP HÀ NỘI

QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY DỆT VẢI CÔNG NGHIỆP HÀ NỘI Con người là một trong các nguồn lực sản xuất, con người vừa là động lực vừa là mục tiêu của sự phát triển kinh tế xã hội. Sự thành công hay thất bại trong kinh doanh có liên quan mật thiết đến những vấn đề lợi ích, nghệ thuật quản lý, sự nghiệp đào tạo và lao động sáng tạo, năng lực tiềm tàng trong mỗi con người. Ngày nay, tuy khoa học công nghệ ngày càng có vai trò quan trọng trong sản xuất kinh doanh, song việc áp dụng các thành tựu khoa học công nghệ mới là điều kiện tiên quyết, để nâng cao hiệu quả sản xuất và để thực hiện nhiệm vụ đó không thể không kể đến vai trò quan trọng của con người. Máy móc thiết bị dù co hiện đại đến đâu thì cũng đều do con người sáng tạo ra, đồng thời những máy móc thiết bị đó phải phù hợp với trình độ kỹ thuật , trình độ tổ chức, trình độ sử dụng của con người thì mới mang lại hiệu quả. Bằng lao động sáng tao của mình, con người đã tạo ra những công nghệ tiên tiến, những thiết bị máy móc hiện đại, những nguyên vật liệu mới có hiệu quả tốt hơn. Con người trực tiếp sử dụng máy móc thiết bị để tạo ra những kết quả cho công ty, hiệu quả của quá trình này thể hiện ở việc tận dụngtối đa công xuất của máy móc thiết bị, tận dụng nguyên vật liệu nhằm tăng năng xuất lao động. Chính vì vậy, việc chăm lo đào tạo, bồi dưỡng và nâng cao trình độ chuyên môn của đội ngũ lao động được coi là nhiệm vụ hàng đầu của các Công ty hiện nay. Sử dụng tốt nguần lao động biểu hiện trên các mặt số lượng và thời gian lao động, tận dụng hết trình độ chuyên môn kỹ thuật, tay nghề của người lao động, ý thức, kỷ luật lao động là một yếu tố rất quan trọng làm tăng khối lượng sản phẩm, giảm chi phí sản xuất, hạ giá thành sản phẩm, tăng lợi nhuận cho Công ty. I. Khái quát về quản trị nhân lực: 1. Khái niệm về quản trị nhân lực: Với sự phát triển của nền sản xuất mới, vai trò của con người là hết sức quan trọng. Sự thành công trong chiến lược con người của các công ty Nhật Bản là một kinh nghiệm quý báu về chính sách sử dụng đối nhân xử thế khéo léo của các doanh nghiệp. Sử dụng con người đúng khả năng của họ, đúng nơi cần họ đồng thời không ngừng bồi dưỡng nguồn vốn con người tạo điều kiện cho họ, phát huy tài năng, trí sáng tạo phục vụ công ty, phục vụ chính bản thân họ, tạo cơ hội cho họ thành đạt, tất cả những nội dung đó chính là các bí quyết về quản trị nhân lực. Quản trị nhân lực là một môn khoa học về quản lý con người, nó bao gồm tất cả các công việc, thủ tục mà các nhà quản trị áp dụng thực hiện để quản lý lao động của mình nhằm khai thác tối đa khả năng của họ. Quản trị nhân lực còn là một nghệ thuật chọn lựa những nhân viên mới và sử dụng những nhân viên cũ sao cho năng suất lao động và chất lượng công việc của mỗi người đều đật tới mức tối đa có thể được. 2. Chức năng của quản trị nhân lực: Quản trị nhân lực bao gồm các chức năng sau: - Hoạch định nguồn nhân sự để xác định đúng nhu cầu nhân sự trước mắt cũng như lâu dài. Hoạch định tài nguyên nhân sự như vậy có nghĩa là quá trình biến đổi những mục tiêu của doanh nghiệp thành những dữ kiện về nhân công nhằm đáp ứng sự hoàn thành những mục tiêu ấy. - Tuyển dụng nguồn nhân lực: Trên cơ sở hoạch định tài nguyên nhân sự một cách cụ thể ta tiến hành tuyển dụng nguồn lực hợp lý. - Đào tạo và huấn luyện nhân lực: Muốn có những lao động lành nghề có chất lượng cao, tiến hành công việc một cách chính xác, tinh vi, khéo léo và tạo ra giá trị lao động thì các nhà quản trị phải quan tâm chú trọng đào tạo và huấn luyện nhân lực. - Tổ chức lao động khoa học: Trong bât kỳ hoạt động nào để nâng cao hiệu quả của nó cũng cần phải quan tâm tới công tác sắp xếp, bố trí cả về con người, cả về môi trường làm việc để sao cho con người có một điều kiện làm việc hợp lý nhất có như vậy mới nâng cao được năng xuất lao động. Đó chính là các nội dung của công tác tổ chức lao động khoa học. - Thuyên chuyển và đề bạt lao động. - Kích thích vật chất và tinh thần đối với người lao động: Muốn cho người lao động tập chung toàn tâm toàn ý với công việc vì doanh nghiệp, thì các nhà quản trị phải nắm bắt kịp thời tâm tư nguyện vọng của người lao động để đáp ứng nhu cầu của họ. 3. Vai trò, ý nghĩa của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp: Quản trị nhân sự giữ vai trò đặc biệt quan trọng và ngày càng được các nhà quản trị quan tâm nghiên cứu và phân tích, xem đây là một chức năng cốt lõi và quan trọng nhất của quá trình quản trị. Việc nghiên cứu quản trị nhân sự là hết sức cần thiết bởi: Nền kinh tế nước ta hiện nay là nền kinh tế thị trường có sự điều tiết của nhà nước, do đó đặc trưng nổi bật là tính cạnh tranh. Các tổ chức quản trị nói chung va tổ chức kinh doanh nói riêng buộc phải cải thiện tổ chức, trong đó yếu tố con người là quyết định. Việc tìm đúng người phù hợp để giao đúng việc, hay đúng cương vị đang là vấn đề đáng quan tâm đối với mọi hình thức tổ chức hiện nay. Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật hiện đại cùng với sự phát triển của nền kinh tế mở buộc các nhà quản trị phải biết cách thích ứng, do đó việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo điều động nhân sự trong bộ máy tổ chức như thế nào nhằm đạt được hiệu quả tốt nhất đang được mọi giới quan tâm. Nghiên cứu quản trị nhân sự giúp cho các nhà quản trị học được cách giao dịch với người khác, biết cách đặt câu hỏi, biết cách lắng nghe biết tìm ra ngôn ngữ chung với nhân viên, biết cách đánh giá nhân vien mốt cách tốt nhất, biết cách lôi kéo nhân viên say mê với công việc và tránh đưowcs các sai lầm trong công việc tuyển chọn và sử dụng lao động, nâng cao chất lượng công việc, nâng cao chất lượng tổ chức. II. Phân tích công việc-Định mức lao động và năng xuất lao động: 1. Lý luận chung: a. Phân tích công việc: Phân tích công việc là một tiến trình xác định một cách có hệ thống các nghiệp vụ và các kỹ năng cần thiết để thực hiện các chức năng trong tổ chức. Phân tich công việc là những công việc thủ tục xác định quyền hạn và trách nhiệm, kỹ năng theo yêu cầu của công việc và xác định nên tuyển những người như thế nào để thực hiện công viêc tốt nhất. Phân tích công việc cung cấp các thông tin về yêu cầu, đặc điểm của công việc, là tài liệu cơ sở cho việc xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc. Trong đó bản mô tả công việc phải bao gồm những nội dung như sau: Nhận diện công việc; Tóm tắt công việc; Mối quan hệ trong công việc; hức năng ,trách nhiệm trong công việc; Quyền hành của người thực hiện công việc; Tiêu chuẩn mẫu của người thực hiện công việc; Điều kiện làm việc. Bản tiêu chuẩn công việc sẽ liệt kê tất cả các yêu cầu chủ yếu đối với nhân viên thực hiện công việc như: Trình độ văn hoá, chuyên môn vàcác khoá đào tạo đã qua; Các môn học chủ yếu của các khoá học đã được đào tạo, kết quả kết quả thi của các môn học chủ yếu và tốt nghiệp; Trình độ ngoại ngữ: Cần biết ngoại ngữ gì và yêu cầu mức độ về đọc, nghe và viết; Thâm niên công tác trong nghềvà các thành tích kỷ lục đã đạt được; Tuổi đời; Sức khoẻ; Năng khiếu; Ngoại hình; Tham vọng; . Tên cơ sở như vậy doanh nghiệp sẽ lựa chọn được ứng viên phù hợp. b. Định mức lao động: Sau khi có bản phân tích công việc doanh nghiệp sẽ xây dựng được định mức lao động khoa học và thực tế. Định mức lao động là một đại lượng lao động sống quy định cho người lao động để họ hoàn thành một khối lượng công việc nhất định. Định mức lao động gồm 3 loại: • Định mức lao động theo thời gian: Là số lượng thời gian cần thiết quy định cho một hoặc một nhóm công nhân có trình độ nhất định để họ hoàn thành một khối lượng công việc hay tọ ra một đơn vị sản phẩm dạt tiêu chuẩn chất lượng nhất định trong điều kiện tổ chức kỹ thuật nhất định • Định mức sản lượng: Là số lượng sản phẩm hay khối lượng nhất định quy định cho một hoặc một nhóm công nhân hoàn thành trong một thời gian nhất định trong điều kiện tổ chức kỹ thuật nhất định • Định mức phục vụ: Là số lượng máy móc thiết bị quy định cho một hoặc một nhóm công nhân phải phục vụ hay nói khác đi là số lượng công nhân cần thiết phải phục vụ một đơn vị máy móc thiết bị. Nói chung các định mức lao động đều thể hiện được các đặc trưng sau: - Định mức lao động bao gồm cả sản lượng lãn chất lượng của lao động. - Định mức lao động có thể giao cho một hoặc một nhóm công nhân , tuỳ thuộc vào yêu cầu của phân công lao động. - Mức lao động phải là mức trung bình- tiên tiến. - Mức lao động phải được xây dựng trên cơ sở ngày làm việc 8 giờ - Mức lao động được xây dựng trong những điều kiện của tổ chức kỹ thuật nhất định. Định mức lao động luôn thể hiện tính khoa học bởi nó được xây dựng trên cơ sở những căn cứ khoa học .Do đó định mức phải đảm bảo nâng cao năng xuất lao động hạ giá thành sản phẩm, đồng thời đảm bảo khả năng làm việc lâu dài và giữ gìn sức khoẻ cho người lao động tức là có chế độ làm việc và nghỉ ngơi hợp lý. Định mức lao động có vai trò hết sức quan trọng đối với vấn đề quản trị nhân sự vì phải trên cơ sở thực tiễn mới xây dựng định mức lao động hợp lý cho lao động và dựa trên cơ sở hoàn thành định mức của mỗi lao động mà ta đánh giá lao động để đưa ra sự điều chỉnh, hay mức thưởng phạt hợp lý. c. Năng xuất lao động: Năng xuất lao động là chỉ tiêu phản ánh mối quan hệ giữa sản lượn đầu ra và yếu tố lao động cần thiết để tạo ra số lượng đầu ra đố. Công thức sau sẽ phản ánh rõ nét: Năng suất lao động = Tổng sản lượng hàng hoá và dịch vụ Tổng lao động được huy động vào sản xuất Hay: Năng suất lao động = Tổng giá trị hàng hoá và dịch vụ Tổng lao động dược huy động vào sản xuất Năng suất lao động = Tổng sản lượng thời gian sản xuất Tổng thời gian huy động v o sà ản xuất Hoặc: Một trong các mục tiêu mong muốn của mọi doanh nghiệp sản xuất là không ngừng tìm ra các biện pháp nhằm tăng năng suất lao động từ đó có thể nâng cao hiệu quả của công tác hiệu quả của hoạt động sản xuất kinh doanh. Vậy để nâng cao năng xuất lao động người ta phải tiến hành từng biện pháp cụ thể được xác định như sau: - Thay đổi kết cấu mặt hàng sản xuất. - Thay đổi tỷ trọng sản phẩm. - Sử dụng hợp lý thời gian làm việc. - Cải tiến bộ máy quản lý. - Tinh giảm lao động gián tiếp. - hiện đại hoá thiết bị công nghệ. - Nâng cao cường độ công việc. - Cải tiến công tác tổ chức cung ứng các yếu tố sản xuất. - Có các biện pháp kích thích vật chất và tinh thần cho người lao động. - Xây dựng cơ chế hợp tác giữa các cá nhân và bộ phận. Tuy nhiên trong quá trình vận dụng cần có sự phân biệt để xác định những biện pháp nào có thể và cần thiết thực hiện ngay trên cơ sở đó doanh nghiệp mới tính các biện pháp thực hiện lâu dài. 2. Thực trạng công ty Dệt vải công nghiệp Hà Nội: a. Công tác phân tích công việc trong công ty: Công ty Dệt vải công nghiệp Hà Nội bao gồm bốn xí nghiệp thành viên, cho nên công tác phân tích công việc trong công ty là tổng hợp các bản phân tích công việc của các xí nghiệp. Mỗi công việc có sự phức tạp khác nhau đòi hỏi trình độ thực hiện công việc khác nhau. Ban quản lý các xí nghiệp chịu trách nhiệm thực hiện công việc mô tả công việc và đưa ra bản tiêu chuẩn công việc, trên cơ sở đó kết hợp cùng lãnh đạo công ty đưa ra quyết định cuối cùng trong việc tuyển chọn lao động phù hợp cũng như đưa ra các quyết định khác để thực hiện hoạt động sản xuất kinh doanh của mình. Thông thường bản mô tả công việc trong công ty cũng có một số nội dung sau: - Nhận diện công việc. - Tóm tắt công việc. - Mối quan hệ trong công việc. - Chức năng, trách nhiệm trong công việc. - Quyền hành của người thực hiện công việc. - Tiêu chuẩn mẫu để đánh giá người thực hiện công việc. - Điều kiện làm việc. Bản mô tả này thường được thay đổi tuỳ thuộc vào tính chất công việc, trình độ phát triển của công nghệ sản xuất sản phẩm, có như vậy nó mới đáp ứng được yêu cầu thực tế của công việc. Ví dụ bản mô tả công việc trong phân xưởng dệt mành: • Tên công việc: Xe sợi, dệt vải mành • Tóm tắt công việc: Trong phân xưởng dệt mành có hai quy trình công nghệ sản xuất khác nhau: - Quy trình thứ nhất là dây chuyền sản xuất cũ của Trung Quốc được mô tả như sau: Sợi PA được đưa vào xe lần 1, sợi xe xong lần một đưa sang máy xe lần 2, tiếp tục các quả sợi này xe xong sẽ được chuyển sang máy dệt để thực hiện công đoạn dệt vải mành. - Quy trình thứ hai là dây chuyền mới đầu tư năm 2002 gồm hai máy xe Allma của Bỉ và một máy dệt Picanol của Đức: Quy trình này khá hiện đại và tự động hoá cao đòi hỏi công nhân đứng máy phải có trình độ kỹ thuật nhất định. Máy xe này thực hiện đồng thời xe hai lần và bao gồm nhiều quả sợi cùng lúc, sợi xe xong được chuyển sang máy dệt Picanol để dệt mành. • Mối quan hệ trong công việc: Khi thực hiện các công việc này các công nhân trực tiếp chịu trách nhiệm sản xuất trong ca có sự cố gì về máy móc phải liên hệ với bộ phận kỹ thuật, thắc mắc gì về quyền và nghĩa vụ thì liên hệ phòng nhân sự để được giải đáp thoả đáng. Mỗi công nhân còn có cả những mối quan hệ bên ngoài như học hỏi kinh nghiệm nghề nghiệp để có những đóng góp tích cực vào cải tiến hoàn thiện cách thực hiện công việc của công ty. • Chức năng nhiệm vụ và trách nhiệm trong công việc: Đối với công nhân đứng máy đòi hỏi sự cẩn thận, tỷ mỷ và sự tập trung cao độ bởi phải theo dõi nếu sợi đứt hoặc hết sợi phải nối sợi hoặc thay quả sợi mới. Đối với tổ trưởng quản đốc có trách nhiệm giám sát nhắc nhở công nhân thực hiện tốt công việc giảm thiểu các sự cố đáng tiếc sảy ra. • Tiêu chuẩn mẫu để đánh giá công nhân thực hiện công việc: - Đến và về đúng giờ. - Chấp hành tốt những nội quy khác của công ty. - Sản phẩm hoàn thành đạt loại A - . • Điều kiện thực hiện công việc: - Máy hoạt động ba ca/ ngày; Công nhân sản xuất làm 1 ca/ngày và làm 3 ngày một ca liên tiếp sau đó được nghỉ một ngày chuyển ca. Công nhân làm ca sáng, chiều được một bữa ăn giữa ca trị giá 3000đ/bữa, công nhân làm ca đêm ngoài bữa ăn đêm còn được phụ cấp 7000đ/người. - Công nhân phải làm việc trong môi trường tiếng ồn lớn. - Bản phân tích công việc trong công ty được thực hiện như sau: Nội dung chủ yếu là liệt kê những yêu cầu chủ yếu đối với nhân viên thực hiện công việc, bao gồm: - Trình độ văn hóa, chuyên môn của công nhân( tay nghề, khả năng, .) - Thâm niên công tác trong nghề, thành tích đạt được là gì ? - Tuổi đời ? - Sức khoẻ? - Giới tính? - Công nhân có năng khiếu gì? - Có tham vọng, nguyện vọng gì khi vào công ty? Bản tiêu chuẩn công việc ở xí nghiệp may như sau: • Trình độ văn hoá của công nhân may công nghiệp chỉ đòi hỏi trình độ văn hoá hết bậc trung học cơ sở. • Chuyên môn: Biết nghề may hoặc chưa biết nghề. • Tuổi đời trên 18 tuổi và dưới 30 tuổi. • Sức khoẻ tốt, không bị những bệnh xã hội, bệnh lây nhiễm. • Giới tính: ưu tiên là nữ giới. • Để đảm bảo cho hoạt động kinh doanh đạt hiệu quả cao thì đội ngũ cán bộ công nhân viên phải có chất lượng thực sự, công ty chỉ có thể tìm được đúng người đúng việc khi làm tốt công tác phân tích công việc. Thực tế cho thấy trong những năm gần đây để thích ứng hơn với cơ chế thị trường công ty đã thực hiện (nghiêm túc trong công tác quản lý lao động ) không ngừng cải tiến bộ máy tổ chức quản lý, tinh giảm biên chế, loại những lao động yếu, kém hiệu quả ra khỏi dây chuyền sản xuất, tuyển chọn lại nhữngc lao động có trình độ, kỹ năng tốt có như vậy mới tạo ra được những sản phẩm có chất lượng tốt. b. Định mức lao động: Định mức lao động đóng vai trò rất quan trọng trong công tác quản lý lao động. Nó là cơ sở trong việc hình thành nên đơn giá tiền lương của từng công đoạn sản xuất của công nhân. Chỉ có một mức lao động phù hợp mới mang lại hiệu quả như mong muốn. Một định mức lao động hợp lý là mức lao động phù hợp với khả năng làm việc thực tế của người lao động trong điều kiện làm việc cụ thể của công ty và tính chất của công việc. Công ty xây dựng định mức bằng hai phương pháp là phương pháp theo dõi thông kê kinh nghiệm và phương pháp bấm giờ. Công việc này do phòng Kỹ thuật đầu tư thực hiện. Tuy nhiên do đặc thù của công ty gồm bốn xí nghiệp sản xuất bốn loại sản phẩm khác nhau trong những điều kiện làm việc khác nhau với tính chất phức tạp và trình độ khác nhau mà trong mỗi xí [...]... ngày càng cao thì phải tiến hành theo một trình tự chặt chẽ trong đó chủ yếu là phải công khai và dân chủ B Thực trạng công tác quản lý lao động trong công ty Dệt vải công nghiệp Hà Nội trong năm năm vừa qua: Với đặc thù là một công ty thuộc ngành dệt may nên lao động của công ty chủ yếu là lao động nữ, chiếm khoảng 72% tổng lao động trong công ty. Tổng lao động trong công ty khoảng trên dưới 800 người,... động cho công nhân sau thời gian làm việc mệt mỏi và căng thẳng Vì lao động của công ty tương đối trẻ nên công tác đoàn ở công ty hoạt động khá sôi nổi- đây cũng là những điều kiện tốt cho những lao động trẻ phát huy khả năng của mình III Một số kiến nghị và giải pháp về công tác quản trị nhân sự tại công ty Dệt vải công nghiệp Hà Nội: Trong những năm gần đây công ty đã rất cố gắng trong công tác tổ... cư mới lạc nghiệp Công ty có nhà trông trẻ cho cán bộ công nhân viên có con nhỏ yên tâm công tác, có phần thưởng xứng đáng cho con em cán bộ công nhân viên đạt thành tích cao trong học tập Hàng năm công ty tổ chức hàng trăm lượt người đi thăm quan nghỉ mát, tổ chức các buổi giao lưu trong công ty vừa tạo thêm sự đoàn kết, học hỏi, sự gần gũi tạo thêm lòng tin của người lao động với công ty vừa hồi... việc công nhân sẽ được học những nội quy của công ty, trong này sẽ nêu rõ quyền và nghĩa vụ của công nhân đối với công ty Tại thời điểm này công tác tuyển dụng coi như đã hoàn thành Như đã nói ở trên công tác đào tạo, lao động cũng gắn liền với công tác tuyển dụng Công ty cũng tiến hành đào tạo, đào tạo lại lao động cho phù hợp với yêu cầu thực tế của công ty Các khoá đào tạo này thường kéo dài trong. .. tiến bộ của khoa học kỹ thuật Thực tế cho thấy thì từ năm 2002 mặc dù công ty có thêm xí nghiệp Vải không dệt thì tổng số cán bộ công nhân viên trong công ty cũng không tăng lên Công tác tuyển dụng, thuyên chuyển và đề bạt lao động trong công ty được thực hiện như sau: 1 Công tác tuyển dụng lao động trong công ty: Lao động là một trong những yếu tố đầu vào của quá trình sản xuất, nó cũng bị hao mòn... dân chủ và công khai cho toàn cán bộ công nhân viên trong công ty Những cán bộ công nhân viên nào đạt được những chỉ tiêu nêu ra trong bản quy định sẽ đủ điều kiện thăng tiến Để hoàn thiện công tác tổ chức quản lý công ty cũng thực hiện công tác thuyên chuyển và đề bạt lao động bởi công tác này có thể để khắc phục những sai xót trong quá trình phân công lao động, để tận dụng triệt để năng lực làm việc... nhất là đối với công nhân may, điều này làm cho cán bộ quản lý hồ sơ nhân sự rất vất vả Chính vì vậy nếu công ty áp dụng những phần mềm đó thì sẽ khắc phục được phẩn nào, 2 Về vấn đề lương, thưởng, phụ cấp ở công ty: Hầu hết các xí nghiệp sản xuất ở công ty công nhân phải làm việc trong môi trường có tiếng ồn lớn (nhất là ở các thiết bị mới ) và hàm lượng bụi từ vải và sợi nên công ty cần xây dựng... của công ty Công ty thực hiện thuyên chuyển số lao động này sang các xí nghiệp may và xí nghiệp mành tuỳ vào trình độ của mỗi người Các lao động khi được thuyên chuyển sẽ được học nghề, làm quen với nghề mọi chi phí học việc sẽ do công ty chi trả Việc thuyên chuyển này chỉ thực hiện khi công nhân đồng ý Để tạo điều kiện cho cán bộ công nhân viên trong công ty phát huy hết khả năng của mình, công ty. .. cũng tuỳ thuộc vào đòi hỏi của từng xí nghiệp mà công ty mời các giảng viên khác nhau, có thể là các giảng viên trong trung tâm đào tạo của ngành hoặc các giáo sư hiện là giảng viên trong trường ĐH Bách Khoa Hà Nội 2 Công tác thuyên chuyển và đề bạt lao động trong công ty: Công tác thuyên chuyển lao động đang được công ty thực hiện để giải quyết đối với công nhân xí nghiệp Bạt, bởi sản phẩm này đang được... chức quản lý, những công việc cụ thể mà công ty thực hiện đã được nêu ở trên, tuy nhiên vẫn còn một số vấn đề bất cập sau: 1 Để phù hợp với sự phát triển của nền kinh tế hiện đại Công ty nên áp dụng những phần mềm tin học về quản lý nhân sự vào công tác quản lý nhân sự tại công ty bởi với số công nhân trên dưới 800 người tuy không phải là lớn nhưng số người tuy không phải là lớn nhưng số công nhân . QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY DỆT VẢI CÔNG NGHIỆP HÀ NỘI Con người là một trong các nguồn lực sản xuất, con người vừa là động lực vừa là mục. doanh nghiệp mới tính các biện pháp thực hiện lâu dài. 2. Thực trạng công ty Dệt vải công nghiệp Hà Nội: a. Công tác phân tích công việc trong công ty: Công