Đánh giá sự hài lòng đối với công việc của cựu sinh viên khoa quản trị kinh doanh trường đại học kinh tế luật

ĐẠI HỌC QUỐC GIA THÀ NH PHỐ HỒ CHÍ MINH TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - LUẬT NGUYỄN MINH THOẠI ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LỊNG ĐỐI VỚI CƠNG VIỆC CỦA CỰU SINH VIÊN KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - LUẬT LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH, 2013 ĐẠI HỌC QUỐC GIA THÀ NH PHỐ HỒ CHÍ MINH TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - LUẬT NGUYỄN MINH THOẠI ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LỊNG ĐỐI VỚI CƠNG VIỆC CỦA CỰU SINH VIÊN KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - LUẬT Chuyênngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.05 LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS HUỲNH THANH TÚ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH, NĂM 2013 Chƣơng 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI 1.1 Lý chọn đề tài Song song với nguồn lực vốn, máy móc thiết bị, bất động sản, người lao động nguồn lực quan trọng gần định đến thành công tổ chức, doanh nghiệp Chính lý đó, việc nghiên cứu, tìm hiểu chu đáo, tỉ mỉ nhân tố tác động đến hài lịng cơng việc người lao động tổ chức vấn đề cấp thiết có tính thực tiễn cao Vì có hài lịng, suất, thái độ hành vi tích cực người lao động gia tăng, đồng thời người lao động gắn bó lâu dài phấn đấu cho mục tiêu phát triển chung tổ chức, doanh nghiệp Nhận thức điều đó, phận khơng nhỏ tổ chức, doanh nghiệp ngày đầu tư nhiều cho việc gia tăng hài lòng người lao động chế độ lương, thưởng, phụ cấp, sách đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng, kinh nghiệm, xây dựng môi trường làm việc động, nhiều thử thách Tuy vậy, cịn tồn phận khơng nhỏ người lao động cảm thấy khơng hài lịng cơng việc Theo kết khảo sát từ Careerbuilder – website việc làm hàng đầu Mỹ - người lao động có người cảm thấy chán nản việc làm mình, số người chán nản tăng với tốc độ bình quân 20%/năm thời điểm khảo sát (2008); 10 người khảo sát cho ý kiến có ý định rời bỏ cơng việc vịng năm thời điểm khảo sát (2008) Những nhân tố tác động đến hài lòng công việc người lao động? Làm để cải thiện nâng cao yếu tố có tác động tích cực hạn chế, giảm nhẹ yếu tố có tác động tiêu cực đến hài lịng cơng việc người lao động? Tổ chức, doanh nghiệp phải để tất nhân viên, người lao động từ vị trí thấp đến vị trí cao cảm thấy hài lịng, nhiệt tình gắn bó đóng góp cho phát triển, thành công chung Đây tất vấn đề mà nhà quản trị, nhà lãnh đạo tổ chức, doanh nghiệp quan tâm trăn trở Trên giới có nhiều nghiên cứu hài lịng cơng việc thực Christen, Lyer & Soberman (2006); Locke & Latham (1990); Lawler & Porter (1967)…Ở Việt Nam, có nhiều nghiên cứu vấn đề Trần Kim Dung (2005), Nguyễn Thị Kim Ánh (2010), Nguyễn Cao Anh (2011) Nhìn chung tất nghiên cứu cho thấy mối quan hệ hài lòng chung cơng việc với hài lịng từ nhân tố cấu thành nên cơng việc.Tuy nhiên, nghiên cứu thức hài lịng cơng việc tồn sinh viên sau tốt nghiệp chưa thực từ trường đại học, cao đẳng Việt Nam Xuất phát sinh viên khoa Quản trị Kinh doanh Trường Đại học Kinh tế - Luật, người viết mong muốn thực nghiên cứu thức hài lịng công việc cựu sinh viên Khoa Quản trị Kinh doanh sau tốt nghiệp Kết nghiên cứu giúp ích cho tổ chức, doanh nghiệp đã, sử dụng người lao động sinh viên khoa Quản trị Kinh doanh - Trường Đại học Kinh tế - Luật có sở khoa học tảng tư việc xây dựng thực thi sách liên quan đến nhân sự, cơng việc, môi trường làm việc Đồng thời, kết nghiên cứu giúp ích cho khoa Quản trị Kinh doanh việc định hướng chương trình, nội dung, mục tiêu giảng dạy cọ sát thực tiễn công việc nhằm nâng cao hiệu dạy học Với lý nên trên, người viết xin chọn đề tài cho nghiên cứu “Đánh giá hài lịng đối với công việc cựu sinh viên Khoa Quản trị Kinh doanh Trường Đại học Kinh tế - Luật” 1.2 Mục tiêu nghiên cứu Thứ nhất, tìm nhân tố tác động đến hài lòng công việc cựu sinh viên khoa Quản trị Kinh doanh, Trường Đại học Kinh tế - Luật Thứ hai, xác định mức độ ảnh hưởng (mạnh/yếu) nhân tố mục tiêu 1, xây dựng kiểm định mơ hình, giải thích nhân tố tác động đến hài lòng Thứ ba, đề xuất hàm ý quản trị nhằm nâng cao hài lòng công việc cựu sinh viên Khoa Quản trị Kinh Doanh Trường Đại học Kinh tế Luật 1.3 Đối tƣợng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu “Sự hài lịng cơng việc cựu sinh viên Khoa Quản trị Kinh doanh -Trường Đại học Kinh tế - Luật” “Sự hài lịng cơng việc cựu sinh viên Khoa Quản trị Kinh doanh Trường Đại học Kinh tế - Luật” chịu tác động nhiều nhân tố, phạm vi nghiên cứu giới hạn vấn đề có liên quan chặt chẽ đến công việc Đối tượng khảo sát cựu sinh viên Khoa Quản trị Kinh doanh Trường Đại học Kinh tế - Luật, thực thông qua bảng hỏi trực tuyến, ứng dụng tiện ích Google Docs Google mail Chỉ khảo sát mức độ hài lòng cựu sinh viên Khoa Quản trị Kinh doanh công việc, không khảo sát chủ doanh nghiệp, người sử dụng lao động 1.4 Phạm vi nghiên cứu Không gian nghiên cứu: tập tung Thành phố Hồ Chí Minh, nơi đa phần cựu sinh viên Khoa Quản trị Kinh doanh Trường Đại học Kinh tế - Luật chọn để làm việc, cơng tác sau tốt nghiệp, ngồi nghiên cứu tiến hành khảo sát Đồng Nai, Bình Dương, Đà Nẵng nơi mà khơng cựu sinh viên chọn làm nơi lập nghiệp Thời gian nghiên cứu: đề tài thực khoảng thời gian tháng, từ 01/04/2013 đến 31/07/2013 Thời gian khảo sát: khảo sát thực vòng 23 ngày, 13/05/2013 kết thúc ngày 06/06/2013 Thời gian ứng dụng: đề tài có tính ứng dụng sau hội đồng thẩm định luận văn thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Trường Đại học Kinh tế Luật thông qua 1.5 Phƣơng pháp nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu sử dụng đề tài phương pháp phân tích định lượng kết hợp với phương pháp phân tích kết Phương pháp phân tích định lượng: + Nghiên cứu định tính: chọn đề tài, xây dựng giả thuyết, thăm dò xác định nhân tố tác động đến hài lịng cơng việc dựa việc tham khảo nghiên cứu trước tác giả nước nước Từ đó, tiến đến xây dựng mơ hình nghiên cứu, thiết lập giả thuyết nghiên cứu và biện luận phù hợp nhân tố chọn Đồng thời, nghiên cứu định tính cịn sử dụng khâu vấn thực tế với người am hiểu (cựu sinh viên Khoa Quản trị Kinh doanh Trường Đại học Kinh tế - Luật) yếu tố cơng việc mà họ cho có tác động đến hài lịng (khơng bao gồm yếu tố mơ hình nghiên cứu chọn) Đồng thời, thơng qua vấn sâu người viết xây dựng thang đo cho nhân tố Trên sở đó, người viết điều chỉnh mơ hình nghiên cứu giả thuyết nghiên cứu tương ứng + Nghiên cứu định lượng: đánh giá (hay lượng hóa) tác động nhân tố; đồng thời kiểm định giả thuyết xây dựng Thêm vào đó, nghiên cứu định lượng sử dụng khâu thu thập phân tích liệu sơ cấp thơng qua điều tra phát bảng hỏi cựu sinh viên Khoa Quản trị Kinh doanh trường Đại học Kinh tế - Luật, với thang đo Likert mức độ, sử dụng để đo lường giá trị biến số Đồng thời, công việc đánh giá thang đo (Cronbach’s Alpha) phân tích nhân tố (EFA) sử dụng để hổ trợ cho việc điều chỉnh mơ hình nghiên cứu Cơng việc thống kê, xử lý phân tích số liệu thực phần mềm Excel, SPSS Phương pháp phân tích kết quả: phân tích thực trạng nhân tố tác động đến hài lịng cơng việc cựu sinh viên Khoa Quản trị Kinh doanh Trường Đại học Kinh tế - Luật gắn liền với kết phân tích định lượng Đồng thời, thực đánh giá chung ưu điểm nhược điểm nhân tố để từ đề hàm ý quản trị có liên quan với tính ứng dụng thực tế cao 1.6 Ý nghĩa thực tiễn nghiên cứu Thứ nhất, nghiên cứu tìm đánh giá ảnh hưởng nhân tố tác động đến hài lịng cơng việc cựu sinh viên Khoa Quản trị Kinh doanh Trường Đại học Kinh tế - Luật Từ giúp cho tổ chức, doanh nghiệp sử dụng lao động cựu sinh viên Khoa Quản trị Kinh doanh Trường Đại học Kinh tế - Luật hình thành thang đo đánh giá hài lòng người lao động Thứ hai, phạm vi rộng nghiên cứu cung cấp nhìn tổng quát nhân tố tác động đến hài lịng cơng việc người lao động Thứ ba, nghiên cứu giúp nhà quản trị, lãnh đạo tổ chức, doanh nghiệp sử dụng lao động cựu sinh viên Khoa Quản trị Kinh doanh Trường Đại học Kinh tế - Luật tìm ngun nhân gây hài lịng, hài lịng khơng hài lịng cơng việc nhân viên để từ làm sở khoa học cho việc đưa số đề xuất nhằm nâng cao mức độ hài lịng cơng việc cựu sinh viên Khoa Quản trị Kinh doanh, Trường Đại học Kinh tế Luật 1.7 Cấu trúc nghiên cứu Nghiên cứu bao gồm: Chƣơng 1: tổng quan đề tài nghiên cứu, trình bày tóm lược lý do, mục tiêu, phạm vi, ý nghĩa cấu trúc nghiên cứu Chƣơng 2: trình bày sở lý luận hài lịng cơng việc người lao động Chƣơng 3: trình bày phương pháp phân tích định lượng luận văn, nội dung gồm thiết kế nghiên cứu, thiết kế phiếu khảo sát, diễn đạt mã hóa thang đo, kiểm định thang đo mơ hình nghiên cứu, mô tả kết định lượng mức độ hài lịng cơng việc cựu sinh viên Khoa Quản trị Kinh doanh Trường Đại học Kinh tế - Luật phân tích kết ghi nhận Chƣơng 4: trình bày phương pháp phân tích kết luận văn, nội dung bao gồm phân tích thực trạng nhân tố tác động đến hài lịng cơng việc cựu sinh viên Khoa Quản trị Kinh doanh Trường Đại học Kinh tế - Luật gắn liền với kết phân tích định lượng từ chương 3, đồng thời thực đánh giá chung ưu điểm nhược điểm nhân tố Chƣơng 5: trình bày hàm ý quản trị nhằm nâng cao hài lịng cơng việc cựu sinh viên Khoa Quản trị Kinh doanh – Trường Đại học Kinh tế - Luật gắn liền với phân tích thực trạng chương 4, tập trung phát huy ưu điểm khắc phục nhược điểm nhân tố Phần kết luận: tóm lược kết ý nghĩa số hạn chế nghiên cứu Chƣơng 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC Chương giới thiệu khái quát khái niệm lý thuyết làm sở xây dựng mơ hình nghiên cứu, trình bày số định nghĩa hài lịng cơng việc xác định nhân tố tác động đến hài lịng cơng việc, số lý thuyết Động viên – Thuyết phục, khái niệm trường đại học, sinh viên, sinh viên Khoa Quản trị Kinh doanh nói chung Trường Đại học Kinh tế Luật nói riêng Trên sở số nghiên cứu trước tác giả ngồi nước, luận văn tiến hành xây dựng mơ hình nghiên cứu, giả thuyết nghiên cứu biện luận phù hợp nhân tố mô hình chọn 2.1 Một số vấn đề lý luận nhân tố tác động đến hài lòng ngƣời lao động công việc 2.1.1 Lý thuyết hài lịng đới với cơng việc 2.1.1.1Định nghĩa hài lịng cơng việc Có nhiều định nghĩa hài lịng cơng việc (Job Satisfaction), nhiên chia định nghĩa thành nhóm: định nghĩa hài lịng chung công việc định nghĩa hài lịng theo nhân tố cơng việc Sự hài lịngchung cơng việc TheoQuinn Staines (1976), hài lịng cơng việc phản ứng tích cực công việc người lao động Theo Locke (1976), hài lịng cơng việc hiểu người lao động thật cảm thấy thích thú công việc họ Theo Rue Byars (1992), hài lịng cơng việc trạng thái tinh thần người lao động công việc họ Theo Greenberg Barron (1995), hài lòng cơng việc phản ứng tích cực, có nhận thức đánh giáđược từ phía người lao động công việc họ Theo Spector (1997), hài lịng cơng việc đơn giản việc người lao động cảm nhận công việc phương diện công việc nào? Nói rộng tức người lao động cảm thấy thích (sự hài lịng) cảm thấy khơng thích (sự khơng hài lịng) cơng việc, đánh giá tổng quát nên hài lòng biến thái độ Theo Ellickson Logsdon (2002), hài lịng cơng việc mức độ mà người lao động u thích cơng việc họ, thái độ dựa nhận thức nhân viên (tích cực hay tiêu cực) cơng việc mơi trường làm việc Nói khác hơn, mơi trường làm việc đáp ứng nhu cầu, giá trị tính cách người lao động mức độ hài lòng việc cao Sự hài lòng theo nhân tố công việc Theo Smith, Kendal Hublin (1969), mức độ hài lòng với nhân tố cơng việc thái độ ghi nhận từ phía người lao động khía cạnh khác công việc (bản chất công việc, hội đào tạo thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp tiền lương) Theo Schermerhorn (1993), mức độ hài lịng cơng việc phản ứng hành động hay cảm xúc người lao động phương diện khác công việc Schermerhorn nhấn mạnh phương diện cơng việc bao gồm tình trạng cơng việc, quan hệ cấp trên, quan hệ đồng nghiệp, nội dung công việc, phần thưởng, điều kiện thăng tiến, môi trường làm việc cấu trúc tổ chức Theo Mc Namara (Dr Mc Namara’s Patient Satisfaction Surveys), hài lòng người lao động cảm giác tinh thần chất cơng việc họ Ơngcho hài lịng chịu tác động khía cạnh cơng việc mối quan hệ với cấp trên, môi trường làm việc, mức độ cơng việc Mặc dù có nhiều định nghĩa hài lịng cơng việc tất gần điều tiếp cận giác độ: hài lịng chung cơng việc hài lịng riêng lẻ với nhân tố cơng việc Vì thế, người viết chọn lựa cách tiếp cận dựa quan điểm để nghiên cứu hài lịng cơng việc người lao động 10 thức ln chuyển vị trí cơng việc khác cho nhóm nhân viên để gia tăng tính đa dạng cơng việc, từ giúp nhân viên nắm vững kỹ năng, trãi nghiệm công việc vị trí đó, góp phần đào tạo tồn diện cho nhân viên Thứ hai, công ty cần chủ động việc tạo điều kiện cho nhân viên học tập khóa học ngắn hạn, dài hạn nhằm nâng cao trình độ, kỹ kinh nghiệm.Đối với khóa học ngắn hạn, cơng ty hỗ trợ 100% học phí, chi phí lại, khóa học dài hạn, cơng ty hỗ trợ phần học phí, chi phí lại chủ động cho nhân viên xếp công việc để tham gia học tập đạt kết cao Tùy theo tính chất, yêu cầu kết khóa học, cơng ty vào phân bổ nhiệm vụ, trách nhiệm hội phát triển cho nhân viên Bên cạnh đó, cơng ty cần phát triển thêm buổi chia sẻ nội bộ, buổi seminar có chủ đề xoay quanh cơng việc thực nhân viên cơng ty Với buổi chia sẻ vậy, kỹ công việc, kinh nghiệm ứng phó với tình kinh doanh thực tế mối giao tiếp, quan hệ xã hội nhân viên gia tăng, góp phần tích cực đến hiệu làm việc nhân viên 5.2.1.2 Khắc phục nhược điểm Các công ty cần nhanh chóng xây dựng hồn thiện minh bạch cấu, quy trình hoạt động đào tạo thăng tiến Đối với hoạt động đào tạo, cơng ty cần có lịch trình cụ thể chương trình, nội dung, đối tượng tham gia đào tạo rèn luyện Với nhân viên thuộc phận, phòng ban trưc tiếp tạo doanh thu, tiếp xúc khách hàng kỹ bán hàng, giao tiếp, thuyết phục cần trọng; với nhân viên thuộc phận phịng ban hỗ trợ tác nghiệp kỷ tương tác, phân tích cơng việc, truyền tải phản hồi thông tin cần trọng Mỗi năm, cơng ty cần tiến hành lấy ý kiến từ phía nhân viên để biết họ có nắm bắt, hiểu rõ sách, quy trình đào tạo cơng ty hay khơng? Đồng thời, thơng qua khuyến khích nhân viên có đề xuất, đóng góp cho chương trình, kế hoạch đào tạo Đối với hoạt động thăng tiến, cơng ty cần có quy trình với tiêu chí rõ ràng cho vị trí đề bạt để từ tạo nên cơng bằng, minh bạch hội cho nhân viên Chính sách thăng tiến 69 cần ưu tiên cho nhân nội bộ, trường hợp khơng tìm người thích hợp sử dụng phương án tuyển ngồi 5.2.2 Đới với nhân tố “Quan hệ lãnh đạo (Ld)” 5.2.2.1 Phát huy ưu điểm Thứ nhất, công ty cần tiếp tục củng cố, xây dựng đội ngũ lãnh đạo kế thừa với phương châm “lãnh đạo dù vị trí phải hội đủ kinh nghiệm, kỹ chun mơn, tư duy, tầm nhìn khả hoạch định” Cụ thể, cần xây dựng chế sàn lọc nhân sự, cán nguồn quy hoạch cho vị trí lãnh đạo cơng ty, ưu tiên với nhân viên nội Nếu ứng viên nội khơng đáp ứng u cầu cơng ty cần tuyển ngồi với tiêu chí phải có ràng buộc, gắn bó với cơng ty hợp đồng Có thế, đảm bảo phát triển ổn định, lâu dài cho công ty Thứ hai, cần ưu tiên cất nhắc vào vị trí lãnh đạo cá nhân có tính cách thân thiện, dễ hòa đồng, sẵn sàng chia sẻ, giúp đỡ nhân viên (hiển nhiên yêu cầu chuyên môn phải đảm bảo) Vì biết bên cạnh chun mơn tính cách, mối quan hệ giao tiếp xã hội người lãnh đạo tác động lớn vào hiệu làm việc nhân viên Chính nét tính cách giúp người lãnh đạo dễ dàng tiếp cận thấu hiểu nhân viên, Mặt khác, nhân viên mạnh dạng giao tiếp, trao đổi, chia sẻ với lãnh đạo khó khăn cơng việc Thứ ba, nhà quản trị, lãnh đạo cần nêu cao tin tưởng, ghi nhận tài đóng góp nhân viên thơng qua hoạt động khen thưởng vật chất kết hợp với tinh thần Đối với phần thưởng vật chất, công ty cần thiết lập nguồn quỹ khen thưởng năm cho phận, phòng ban, giao quyền tự cho người đứng đầu phận để thực hoạt động Đối với phần thưởng bằngtinh thần, công ty nên có hình thức khen, chứng nhận, danh hiệu thi đua trao tặng cho nhân viên có đóng góp vào kết chung cơng ty Như kết quả, nhân viên có thêm niềm tin, động lực phấn đấu cho thành tích chung công ty 70 5.2.2.2 Khắc phục nhược điểm Thứ nhất, nhà quản trị, lãnh đạo cần thể quan tâm nhiều đến đời sống tinh thần nhân viên, cần sâu tìm hiều hồn cảnh sống, gia đình, bạn bè họ để từ động viên, khích lệ kịp thời, giúp họ vượt qua khó khăn sống có khó khăn bên ngồi cơng việc tác động lớn đến hiệu cơng việc Lãnh đạo sử dụng hình thức hộp thư chia sẻ để nhân viên mạnh dạng nói lên tâm tư, sống Thứ hai, nhà quản trị, lãnh đạo cần dành nhiều thời gian để trao đổi, chia sẻ với nhân viên vấn đề công việc, cần tạo điều kiện, hội để họ đóng góp ý kiến, quan điểm, suy nghĩ; có nhân viên cảm nhận sợi dây gắn kết với lãnh đạo, với cơng ty Cơng ty khuyến khích nhà quản trị, lãnh đạo đứng đầu phận, phòng ban giao quyền nhiều cho nhân viên để họ có hội thể tư duy, suy nghĩ giải pháp công việc Hằng tháng, phận, phòng ban tổ chức gặp mặt đóng góp ý kiến chung, sáng kiến, đề xuất nhằm nâng cao hiệu hoạt động thực tiễn Thứ ba, vấn đề đối xử công nhân viên với cần nhà quản trị, lãnh đạo lưu tâm; cố gắng tránh hiểu lầm từ phía nhân viên việc đối xử không công Cụ thể, nhà quản trị, lãnh đạo cần công tâm giải vấn đề công việc, minh bạch công khai định đưa ra, cần tạo hội cho nhân viên đóng góp, phản hồi ý kiến định Riêng mâu thuẩn công việc nhân viên với nhau, nhà quản trị, lãnh đạo bên thứ tham gia tìm hiểu, phán xét giải mâu thuẩn 5.2.3 Đối với nhân tố “Tiền lương (Lu)” 5.2.3.1 Phát huy ưu điểm Thứ nhất, cần tiếp tục phát huy tính rõ ràng, minh bạch sách lương công ty Cụ thể, phải đảm bảo nhân viên cơng ty hiểu nắm bắt đầy đủ cấu trúc lương mà công ty chi trả kế hoạch tương lai công ty việc điều chỉnh cấu lương, từ tạo tâm lý an tâm cho nhân viên 71 thu nhập Đối với công ty nhà nước, cấu trúc lương tương đối dễ dàng tính theo ngạch, bậc, cấp thâm niên nên nhiệm vụ nhà quản trị, lãnh đạo cần thông tin đến nhân viên rõ ràng, xác Đối với loại hình cịn lại, cấu trúc lương phụ thuộc vào cấp kinh nghiệm làm việc nhân viên nên nhà quản trị, lãnh đạo cần có khung tham chiếu cụ thể cho vị trí theo xu hướng thị trường nhằm tạo sách lương rõ ràng, minh bạch, phản ánh sức lao động nhân viên Riêng kế hoạch dự trừ cấu lương tương lai, cơng ty cần có báo cáo tài thuyết minh cụ thể quỹ lương năm dự toán nhằm tạo cho nhân viên có nhìn tồn cảnh mức lương mà họ nhận trường hợp rủi ro trường hợp thuận lợi Thứ hai, tiếp tục đẩy mạnh việc chi trả lương tương xứng với kết công việc gắn liền với lực nhân viên Về khía cạnh gắn liền với kết công việc, công ty chi trả lương gắn liền với mức tăng trưởng doanh số hàng tháng Về khía cạnh gắn liền với lực nhân viên, công ty chi trả lương dựa cấp, thâm niên, kinh nghiệm làm việc vị trí tương tự Cụ thể, cơng ty cần phân loại hình thức trả lương cho các vị trí, phận khác Với vị trí, phận trực tiếp tạo doanh thu mức lương gắn liền với doanh thu Với vị trí, phận hỗ trợ mức lương gắn liền với đánh giá hỗ trợ hàng tháng từ phía phận trực tiếp Đồng thời, công ty cần nêu rõ ngạch lương, bậc lương, phụ cấp kinh nghiệm, thâm niên vị trí dựa cấp, học vị, trình độ, kinh nghiệm 5.2.3.2 Khắc phục nhược điểm Thứ nhất, cần xây dựng mức lương tương đối cạnh tranh tất nhân viên cấp với Cụ thể, dù đảm nhận vị trí cơng ty phần lương có chênh lệch không đáng kể nhằm tránh tâm lý so bì, phân biệt lương phịng ban, phận với Để thực điều này, công ty cần tiến hành thăm dò mức lương trung bình vị trí, phận công ty lĩnh vực khác 72 lĩnh vực với quy mô vốn nhân tương tự Thơng qua kết thăm dị, cơng ty có sở tham khảo xác hợp lý việc điều chỉnh mức lương trung bình, từ tiến tới xây dựng cho mức lương chung cho tồn nhân viên khoa học, cạnh tranh có tính thúc đẩy Thứ hai, việc khắc phục thực trạng mức lương công ty không cạnh tranh cao so với công ty lĩnh vực vấn đề dài Về lâu dài, công ty cần hoạt động kinh doanh hiệu mặt lương chung nâng lên Điều công ty cần phân tích rõ ràng, khách quan cho nhân viên để họ thấy tiềm phát triển hoàn cảnh đặc thù cơng ty Bên cạnh đó, cơng ty chủ động đề xuất đóng góp ý kiến, giải pháp, kế hoạch từ phía nhân viên để nâng cao hiệu hoạt động Đồng thời, cơng ty đầu tư nhiều vào kế hoạch đào tạo, xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp để bù đắp chênh lệch lương 5.2.4 Đối với nhân tố “Phúc lợi (Pl)” 5.2.4.1 Phát huy ưu điểm Đối với chế độ phúc lợi, cần tiếp tục phát huy nâng cao tiện ích chế độ bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm tai nạn lao động Hơn thế, lâu dài cơng ty cần trích lập cho nguồn quỹ phúc lợi năm để gia tăng ưu đãi cho nhân viên khám chữa bệnh miễn phí, có chế độ bảo hiểm y tế cho người thân nhân viên cha mẹ, vợ chồng, Đồng thời, công ty nên hình thành phịng y tế, chịu trách nhiệm việc khám, cấp thuốc cho nhân viên, với nhu cầu y tế cao phòng y tế đảm nhận vai trị tư vấn Bên cạnh đó, hoạt động cơng đồn cơng ty cần ý đến đời sống vật chất tinh thần cho nhân viên thông qua chế độ thưởng vào ngày lễ, tết, sinh nhật, cưới hỏi, ngày thành lập công ty Công ty cần thông qua quy chế chi tiêu cho khoảng thưởng để nhân viên biết xác Đồng thời, ngồi ngày nghỉ thức theo luật lao động (lễ, tết) trung bình nhân viên nghỉ thêm 12 ngày hưởng 73 lương, trường hợp nhân viên không sử dụng 12 ngày nghỉ phép cuối năm truy tính lương dựa mức quy đổi 12 ngày lương 5.2.4.2 Khắc phục nhược điểm Cần đẩy mạnh hoạt động du lịch nghỉ dưỡng kết hợp với team building công ty nhằm giải tỏa áp lực công việc gắn kết nhân viên công ty với Hoạt động cần công ty thực quý cuối năm Đối với quý, công ty thực hoạt động sinh hoạt theo chủ điểm xoay quanh kỹ năng, kinh nghiệm công việc Đối với cuối năm,tồn thể nhân viên cơng ty tham gia du lịch kết hợp team building nhằm tạo điều kiện cho họ có hội gặp mặt, chia gắn kết để hỗ trợ cơng việc Nếu nhân viên khơng tham gia quy đổi thành tiền Đồng thời, vào hiệu hoạt động phòng ban phận, cơng đồn cơng ty xem xét hỗ trợ chi phí du lịch cho phận đạt thành tích xuất sắc 5.2.5 Đới với nhân tố “Môi trường làm việc (Mtlv)” 5.2.5.1 Phát huy ưu điểm Tiếp tục đầu tư vào sở vật chất phục vụ cho công việc, phải đảm bảo nơi làm việc thoáng mát, khang trang, tiện nghi Nếu nhân viên làm việc không gian lý tưởng, thể tính chun nghiệp việc góp phần gia tăng hài lòng hiệu làm việc nhân viên Hơn nữa, công ty cần nghiên cứu xây dựng không gian làm việc mang tính tương tác cao để thúc đẩy nhân viên động hơn, công ty nên xây dựng thêm phịng nghe nhìn, giải trí đa phương tiện để nhân viên thư giãn sau làm việc căng thẳng Thêm vào đó, cơng ty cần tập trung đầu tư vào trang thiết bị phục vụ cho cơng việc Ngồi hệ thống loại văn phịng phẩm thông dụng, cần đầu tư thêm thiết bị đại để gia tăng hiệu công việc như: laptop, điện thoại di động, hệ thống xe đưa đón nhân viên công ty xa trung tâm Đối với trang thiết bị đại, công ty cần xây dựng tiêu chuẩn cần thiết tương ứng để nhân viên biết có động lực phấn đấu Có nhân viên thấy cơng ty tạo điều kiện tốt để họ làm việc 74 5.2.5.2Khắc phục nhược điểm Khó khăn lớn môi trường làm việc công ty việc “đáp ứng” yêu cầu bổ sung, thay trang thiết bị phục vụ cho công việc chưa kịp thời Điều dễ hiểu trang thiết bị phục vụ cho công việc phải công ty khấu hao khoảng thời gian định, sau hoàn tất khấu hao trang thiết bị cũ cơng ty định sắm cần trích lập nguồn quỹ dự phịng tu bổ, thay trang thiết bị Đồng thời, thành lập phận chuyên trách trang thiết bị công ty, chịu trách nhiệm việc tu bổ, đề xuất thay Thêm vào đó, cơng ty nên soạn thảo quy trình cụ thể bổ sung, cấp trang thiết bị, cần phân loại xác định thời gian đáp ứng cho nhu cầu, chẳng hạn văn phịng phẩm thiết yếu cơng ty cung cấp quý lần; trang thiết bị đại phận quản trị thiết bị tu bổ, bảo trì quý lần Riêng yêu cầu thay mới, phận quản trị thiết bị có nhiệm vụ xác minh chấp nhận u cầu 5.2.6Đới với nhân tớ “Đánh giá hồn thành công việc (Dgcv)” 5.2.6.1 Phát huy ưu điểm Thứ nhất, cần tiếp tục triển khai hoạt động đánh giá hồn thành cơng việc theo tháng, q năm Đồng thời, cần xây dựng tiêu chí đánh giá, đo lường mức độ hồn thành cơng việc khác tương ứng với phận, phịng ban khác Có vậy, hoạt động đánh giá hồn thành cơng việc phát huy vai trị cầu nối cơng ty với nhân viên Thơng qua đó, cơng ty đánh giá xác kịp thời lực, trình độ, kinh nghiệm đóng góp nhân viên Đối với hoạt động đánh giá theo tháng, cần tập trung vào mục tiêu kinh doanh ngắn hạn; với hoạt động đánh giá theo quý, cần tập trung vào mục tiêu trung hạn hoạt động đánh giá theo năm, cần tập trung vào kết chung phận, phịng ban đóng góp Thứ hai, kết đánh giá hồn thành cơng việc cần công ty sử dụng làm sở cho việc xem xét tăng lương, phúc lợi đề bạt Cơng ty cần phân loại mức độ hồn thành cơng việc cấp khác để từ có sở tham chiếu 75 xác hợp lý Cần làm rõ chế xem xét tăng lương, phúc lợi đề bạt Với chế tăng lương phúc lợi, mức độ hồn thành cơng việc từ tốt đến xuất sắc nâng lương chế độ phúc lợi; từ mức hoàn thành khơng bị khiển trách, mức hồn thành xem xét giảm lương chế độ phúc lợi Với chế đề bạt, nhân viên đánh giá hoàn thành xuất sắc công việc ưu tiên tham gia lớp đào tạo lãnh đạo nguồn 5.2.6.2 Khắc phục nhược điểm Thứ nhất, cần hoàn thiện chế phản hồi kết đánh giá hồn thành cơng việc cơng ty Kết đánh giá hồn thành cơng việc tháng phải phản hồi đến nhân viên sau kết thúc ngày làm việc cuối tháng Kết đáng giá hồn thành cơng việc q phải phản hồi vào tuần làm việc cuối quý Thêm vào đó, kết đánh giá hồn thành cơng việc q, cơng ty cần nêu rõ mặt mạnh, ưu điểm mà nhân viên cần phát huy đút kết điểm hạn chế, cần sửa chữa, hoàn thiện quý Kết đánh giá hồn thành cơng việc năm cần thể tổng qt mức độ hồn thành cơng việc chung nhân viên công ty năm làm việc kết quan trọng để công ty xem xét nâng lương, phúc lợi, hội đào tạo kế hoạch đề bạt tương lai Thứ hai, để đảm bảo hiệu hoạt động đánh giá hồn thành cơng việc cơng ty cần phải xây dựng chương trình đánh giá thực tiễn, khoa học bám sát tình hình kinh doanh thực tế Đồng thời, tùy theo đặc điểm vị trí, phận mà thang đo đánh giá phải điều chỉnh cho thích hợp để tạo cơng bằng, bao qt đầy đủ khía cạnh cơng việc mà nhân viên đảm nhận.Đối với phận, phòng ban trực tiếp tạo doanh thu, thang đo đánh giá hoàn thành công việc cần tập trung vào doanh thu, thị phần, hài lòng khách hàng Đối với phận, phòng ban tham gia hỗ trợ, thang đo đánh giá hồn thành cơng việc cần tập trung vào mức hiệu quả, tính ổn định kịp thời hoạt động hỗ trợ Cơng ty tự xây dựng cho thang đánh giá; tham khảo thang đo đánh giá từ 76 công ty tương tự thị trường thuê công ty tư vấn nhân sự, chiến lược xây dựng thang đo 5.3 Những hàm ý quản trị khác 5.3.1 Cải thiện thu nhập nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động Vấn đề cải thu nhập, nâng cao đời sống vật chất người lao động vấn đề mâu thuẫn lợi ích doanh nghiệp người lao động Để phát huy hiệu nguồn lực người lao động bỏ đóng góp vào hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp người lao động hài lòng khoảng thu nhập mà họ nhận được, cần lưu ý số nội dung sau: Thứ nhất, phải đảm bảo hài hịa lợi ích doanh nghiệp người lao động; giữ vững quan hệ tối ưu phần tích lũy với phần chia cho người lao động tự tổ chức tái sản xuất sức lao động phần để tổ chức chung cảdoanh nghiệp; công minh bạch; đồng thời, sử dụng hình thức trả lương phù hợp với nhu cầu cấp thiết, ưu tiên thỏa mãn loạingười lao động Vì thu nhập người lao động ý nghĩa quan trọng việc cải thiện thỏa mãn công việc nên người sử dụng lao động phải lưu ý, giá trị thỏa mãn thu nhập mức thấp mức thỏa mãn cơng việc có vị trí khiêm tốn so với nhân tố thỏa mãn khác Thứ hai, phân phối tiền lương phải dựa sởxác định xác tỷlệ tham gia đóng góp đơn vị, người thực tham gia đóng gópvào việc đáp ứng thỏa mãn nhua cầu đối tác, khách hàng, người tiêu dùng, vào thành lao động chung Tỷ lệ tham gia đóng góp cá nhân, đơn vịđược xác định sở tổng hợp kết quảđánh giá mặt sau đây: (1) Tham gia đóng góp mặt số lượng; (2) Tham gia đóng góp mặt tuân thủ quy định chất lượng; (3) Tham gia đóng góp mặt tuân thủtiến độ; (4) Trình độchun mơn, nghiệp vụ đào tạo; (5) Thâm niên công tác công việc Thứ ba, cần có chế độ khen thưởng hợp lý Mục đích thưởng nhằm trả thu nhập cho người lao động khuyến khích họ làm việc tốt Đểcó 77 phần thưởng người lao động phải đạt thành tích định cơng việc, chẳng hạn đạt doanh thu kinh doanh hay đạt suất sản xuất Để nhân viên có thỏa mãn khoản thưởng, doanh nghiệp phải xây dựng cho chínhsách thưởng rõ ràng toàn diện từ ban đầu với mức thưởng cụ thể cho thành tích cụthể Đến lúc xét thưởng doanh nghiệp phải dựa đề mà thưởng Tuy nhiên, doanh nghiệp cần phải tránh thưởng tràn lan bình quân thường thấy doanh nghiệp nhà nước có tác dụng tạo thỏa mãn hay động viên người lao động làm việc tốt mà xem khoản lương khác khoản thưởng khơng phụ thuộc vào hiệu suất làm việc họ Thứ tư, trợ cấp nhân viên văn phòng thường chủ yếu bao gồm khoản trợ cấp cơm trưa, trợ cấp lại (chi phí lại từ nhà đến doanh nghiệp ngược lại; chi phí gửi xe; khoản trợ cấp khác) phí điện thoại Tùy thuộc vào tình hình cụ thể doanh nghiệp mà doanh nghiệp cần phải sử dụng trợ cấp cách hợp lý khoản thu nhập khơng mang lại phần thu nhập cho người lao động mà giúp họ cảm nhận quan tâm doanh nghiệp họ 5.3.2 Đào tạo nhân lực cho doanh nghiệp Nhằm trang bị kiến thức cần thiết, kỹ làm việc chuyên môn người lao động cho phù hợp xác thực trước tuyển dụng công việc cụ thể doanh nghiệp Cơ quan quản lý phối hợp thực đồng sởđào tạo doanh nghiệp việc xây dựng chương trình đào tạo, kế hoạch đào tạo tuyển dụng sở số nội dung sau đây: Một là, gắn kết mục tiêu chiến lược phát triển doanh nghiệp công tác tuyển dụng người lao động giai đoạn, cần xác định rõ công tác đào tạo chuyên môn chuẩn mực tuyển dụng người lao động, phối hợp với sở đào tạo xây dựng cải tiến chương trình đào tạo theo xu hướng ngắn hạn dài hạn, đảm bảo đào tạo người, tuyển dụng công việc cho người lao động 78 Hai là, đẩy mạnh kiểm tra chất lượng đào tạo có chọn lọc học viên cho doanh nghiệp từ giai đoạn đào tạo đến giai đoạn sau đào tạo Tuy nhiên, nhiều sởđào tạo chỉđáp ứng phần giai đoạn kết thúc đào tạo, vẫnchưa có kiểm tra đánh giá cho giai đoạn sau đào tạo Do vậy, cần có phối hợp chặt chẽ, cam kết sởđào tạo doanh nghiệp việc đánh giá kiểm tra sau đào tạo cần lưu ý số nội dung sau: (1) Những thay đổi cá nhân q trình thực cơng việc sau đào tạo; (2) Phản hồi từcác đơn vịđào tạo học viên sau kết thúc đào tạo; (3) Các chứng cho thấy mức độ tiếp nhận thu thập học viên bao gồm việc gia tăng hiểu biết kiến thức, thái độ làm việc cải thiện kết làm việc nâng cao; (4) Các tiêu chí khác mức độ chuyên nghiệp giảng viên huấn luyện, chi phí tổ chức chương trình đào tạo; (5) Phương pháp sửdụng để đánh vấn, bảng kiểm tra, câu hỏi thăm dò kết khảo sát, phòng vấn đồng nghiệp nhà quản lý trước sau đào tạo để ghi nhận tiến nhân viên tham dự; (6) Kết quảđánh giá sẽđược báo cáo cho Ban giám đốc doanh nghiệp Ba là, hỗ trợ ngân sách giáo dục sách đào tạo cho doanh nghiệp Hiện tại, số sởđào tạo ngồi cơng lập tuyển sinh đào tạo theo mục đích khác (chẳng hạn nhưđào tạo lợi nhuận, đào tạo theo quy mô tiêu chuẩn chất lượng nhằm tiết kiệm chi phí, đào tạo ngành nghề cách tự phát theo thị trường, mục đích khác) Khi tuyển dụng người lao động, Ban giám đốc thường đào tạo lại doanh nghiệp trước người lao động bắt đầu làm việc Do vậy, vấn đề cần quan tâm hơn, việc hỗ trợ ngân sách giải pháp cần thiết Tóm tắt chương 5: Chương trình bày nội dung: mục tiêu chung giải pháp, sở tham khảo cho nhà quản trị, lãnh đạo cơng ty, tổ chức ứng dụng vào thực tiễn công việc, để từ góp phần gia tăng hài lịng nhân viên công ty hệ gia tăng thành tích chung cơng ty, tổ chức 79 Cụ thể, người viết đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hài lòng công việc cựu sinh viên Khoa Quản trị Kinh doanh Trường Đại học Kinh tế - Luật thông qua việc phát huy mặt ưu điểm khắc phục nhược điểm nhân tố Đồng thời, người viết đề xuất số giải pháp khác, mang tính tổng quát chung liên quan chặt chẽ đến vấn đề “cải thiện thu nhập, nâng cao đời sống vật chất tinh thần cho người lao động” “đào tạo nguồn nhân lực cho tổ chức, doanh nghiệp” 80 PHẦN KẾT LUẬN Trong phần này, trình bày kết nghiên cứu hài lịng công việc cựu sinh viên Khoa Quản trị Kinh doanh Trường Đại học Kinh tế - Luật Đồng thời, chương trình bày số giới hạn nghiên cứu đề xuất cho nghiên cứu tương lai Kết nghiên cứu Trên sở tiếp cận sở lý thuyết nghiên cứu hài lòng người lao động trước đây, đề tài xây dựng mơ hình gồm thang đo lường 40 biến quan sát tác động đến hài lịng cơng việc cựu sinh viên Khoa Quản trị Kinh Doanh Trường Đại học Kinh tế - Luật Bằng phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA cho thấy mơ hình ban đầu điều chỉnh lại 40 biến quan sát rút gọn thành nhân tốđo lường sựhài lòng chung công việc cựu sinh viên Khoa Quản trị Kinh doanh Trường Đại học Kinh tế Luật: Nhân tố 1“Cơ hội đào tạo thăng tiến (Dttt)”; NhânNhân tố “Quan hệ lãnh đạo (Ld)”; Nhân tố “Quan hệ đồng nghiệp (Dn)”; Nhân tố 4“Tiền lương (Lu)”; Nhân tố “Phúc lợi (Pl)”; Nhân tố “Môi trường làm việc (Mtlv)”; Nhân tố “Đánh giá hồn thành cơng việc (Dgcv)” Thơng qua việc phân tích hồi quy tuyến tính tiến hành với phương pháp Enter tất biến đưa vào lúc để chọn lọc với mức ý nghĩa 5% (hay độ tin cậy 95%) để xác định mức độảnh hưởng nhân tốđến hài lòng công việc cựu sinh viên Khoa Quản trị Kinh doanh Trường Đại học Kinh tế - Luật Kết thực nghiệm có nhân tố thật có tác động đến hài lịng công việc cựu sinh viên Khoa Quản trị Kinh doanh (theo mức độ giảm dần) sau: Quan hệ lãnh đạo (Ld), Phúc lợi (Pl), Cơ hội đào tạo thăng tiến (Dttt), Môi trường làm việc (Mtlv), Đánh giá công việc (Dgcv) Tiền lương (Tl) Nhân tố “Quan hệ đồng nghiệp (Dn)” không cho thấy ý nghĩa giải thích cho mơ hình 81 Hạn chế nghiên cứu Nghiên cứu hài lòng công việc cựu sinh viên Khoa Quản trị Kinh doanh Trường Đại học Kinh tế - Luậtlà nghiên cứu mới, chưa lặp lại nghiên cứu trước Tuy nhiên giới hạn nguồn tài lực nhân lực nên nghiên cứu nhiều hạn chế: Thứ nhất, có thểđạt số lượng mẫu 202 Do đó, cần có nghiên cứu với số lượng mẫu lớn cho đề tài kích thước mẫu lớn độchính xác nghiên cứu cao Thứ hai, đề tài nghiên cứu tập trung vào đánh giá mức độ hài lịng cơng việc cựu sinh viên khái niệm xã hội với phạm vi rộng đa dạng Vì vậy, việc xây dựng mơ hình nghiên cứu thang đo người viết ứng dụng đề tài nghiên cứu xuất phát từ nghiên cứu trước nước ngoài, nghiên cứu nước thời gian gần vấn sâu cựu sinh viên Do, có khác biệt thời gian không gian nghiên cứu, đồng thời có nguồn tài liệu tham khảo vềlĩnh vực nghiên cứu tương tự cựu sinh viên người viết gặp nhiều khó khăn việc vận dụng cụthể hóa thang đo vềsự hài lịng công việc cựu sinh viên quan Khoa Quản trị Kinh doanh Trường Đại học Kinh tế - Luật Thứ ba, nghiên cứu không đưa vào nhân tố liên quan đến chất lượng đào tạo Khoa Quản trị Kinh doanh mà cựu sinh viên trãi nghiệm Vì vậy, người viết chưa tác động chương trình đào tạo đến hài lịng cơng việc cựu sinh viên Thứ tư, đối tượng nghiên cứu đề tài cựu sinh viên Khoa Quản trị Kinh doanh tương đối hẹp, khả ứng dụng vào thực tiễn hoạt động nhân tổ chức, doanh nghiệp chưa cao Hƣớng nghiên cứu Để mơ hình đo lường hài lịng cơng việc cựu sinh viên Khoa Quản trị Kinh doanh Trường Đại học Kinh tế - Luật hiệu hơn, nghiên cứu cần tiến hành bổ sung them số yếu tố sau đây: 82 Thứ nhất, cần mở rộng đối tượng nghiên cứu Nếu có thể, người viết thực hiên nghiên cứu hài lòng cựu sinh viên Trường Đại học Kinh tế - Luật Qua góp phần nâng cao tính thực tiễn cho đề tài tổ chức, doanh nghiệp có ý định tuyển dụng sinh viên Trường Đại học Kinh tế - Luật Thứ hai, đưa yếu tố chất lượng đào tạo vào mơ hình đo lường hài lịng cơng việc để từ xác định mức độ trang bị kiến thức, hành trang cho sinh viên bước vào thực tế công việc Khoa Quản trị Kinh doanh Đồng thời, làm sở so sánh tác động yếu tố cựu sinh viên ngành khác Trường Đại học Kinh tế - Luật Thứ ba, nghiên cứu cần bổ sung thêm số yếu tố khác (văn hóa, gia đình, xã hội) vào mơ hình để xác định mối tương quan yếu tố đến hài lịng cơng việc cựu sinh viên Khoa Quản trị Kinh doanh Trường Đại học Kinh tế - Luật 83 ... hài lịng cơng việc cựu sinh viên Khoa Quản trị Kinh doanh -Trường Đại học Kinh tế - Luật? ?? ? ?Sự hài lịng cơng việc cựu sinh viên Khoa Quản trị Kinh doanh Trường Đại học Kinh tế - Luật? ?? chịu tác...TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - LUẬT NGUYỄN MINH THOẠI ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LỊNG ĐỐI VỚI CƠNG VIỆC CỦA CỰU SINH VIÊN KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - LUẬT Chuyênngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH. .. 2.1.3.4 Sinh viên Khoa Quản trị Kinh doanh Trường Đại học Kinh tế - Luật Sinh viên Khoa Quản trị Kinh doanh Trường Đại học Kinh tế - Luật cung cấp kiến thức quản trị hoạt động sản xuất kinh doanh