Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại các Cục Hải quan thuộc địa bàn Tây Nguyên

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGUYỄN TRƢƠNG THU DUNG NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÁC CỤC HẢI QUAN THUỘC ĐỊA BÀN TÂY NGUYÊN TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 8.34.01.01 Đà Nẵng – Năm 2020 Cơng trình đƣợc hồn thành TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS PHẠM THỊ LAN HƢƠNG Phản biện 1: TS Trần Trung Vinh Phản biện 2: PGS.TS Bùi Dũng Thể Luận văn đƣợc bảo vệ trƣớc Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp Trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 17 tháng 10 năm 202 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thơng tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thƣ viện trƣờng Đại học Kinh tế, ĐHĐN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Với kế hoạch cải cách, phát triển đại hóa Hải quan đến năm 2020, nhằm mục tiêu Xây dựng Hải quan Việt Nam đại, đạt trình độ tƣơng đƣơng với nƣớc tiên tiến khu vực Đông Nam Á Xây dựng lực lƣợng Hải quan đạt trình độ chuyên nghiệp, hoạt động có hiệu góp phần tạo thuận lợi cho hoạt động thƣơng mại hợp pháp, phát triển du lịch, thu hút đầu tƣ nƣớc ngoài, đảm bảo an ninh quốc gia, an toàn xã hội, bảo vệ lợi ích nhà nƣớc, quyền nghĩa vụ hợp pháp tổ chức, cá nhân Tuy nhiên, Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum Cục Hải quan Đăk Lăk đơn vị hành nghiệp, chế độ đơn vị thuộc trực thuộc đƣợc thực theo quy định Chính phủ, Bộ Tài Tổng cục Hải quan Vì vậy, việc thực quy định sách nhân ln cứng nhắc khơng tạo đƣợc nhiều động lực phấn đấu cho nhân viên làm việc nên nhân viên khơng có nhiều hứng thú nhiệt tình để giải cơng việc đƣợc giao dẫn đến hiệu công việc chƣa cao Vậy, việc xây dựng sách nhằm tạo động lực làm việc Cục Hải quan tỉnh Tây Nguyên việc làm thiết yếu Do đó, tác giả chọn đề tài nghiên cứu “Nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên Cục Hải quan thuộc địa bàn Tây Nguyên” nhằm mục đích tham mƣu cho Lãnh đạo Cục đƣa chiến lƣợc nhằm thúc đẩy động lực làm việc cho nhân viên Mục tiêu nghiên cứu đề tài Nghiên cứu đƣợc thực nhằm mục đích tìm yếu tố tác động đến động lực làm việc nhân viên từ nhà quản lý biết cách nâng cao động lực làm việc nhân viên Cục Hải quan thuộc địa bàn Tây Nguyên Câu hỏi nghiên cứu - Các nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc nhân viên? - Các nhân tố có mức độ ảnh hƣởng nhƣ đến động lực làm việc nhân viên Cục Hải quan tỉnh Tây Nguyên? - Có giải pháp nhằm tăng động lực làm việc nhân viên? Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu - Đối tƣợng nghiên cứu: Các nhân tố tác động đến động lực làm việc nhân viên - Phạm vi nghiên cứu: Thực Cục Hải quan thuộc địa bàn Tây Nguyên - Đối tƣợng khảo sát: Thực số phận công chức thuộc Cục Hải quan thuộc địa bàn Tây Nguyên - Thời gian nghiên cứu: Từ tháng 5/2020 đến tháng 6/2020 Phƣơng pháp nghiên cứu Quá trình nghiên cứu đƣợc chia làm hai trình: Phƣơng pháp nghiên cứu định tính: Phƣơng pháp thảo luận nhóm đƣợc sử dụng nhằm khám phá thành phần thang đo, điều chỉnh lại thang đo thành phần mơ hình nghiên cứu đề xuất Phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng: Thực khảo sát bảng câu hỏi Sử dụng phần mềm SPSS để kiểm tra tính phù hợp mơ hình.Từ đƣa kết mơ hình nghiên cứu đồng thời đề xuất giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc nhân viên Cục Hải quan tỉnh Tây Nguyên Ý nghĩa khoa học thực tiễn đề tài Nghiên cứu nhằm đánh giá nhân tố ảnh hƣởng trực tiếp đến động lực làm việc nhân viên Cục Hải quan tỉnh Tây Nguyên, từ giúp Lãnh đạo đơn vị có nhìn đắn mối quan tâm ngƣời lao động đƣa giải pháp phù hợp nhằm nâng cao động lực làm việc nhân viên Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo phụ lục nội dung đề tài bao gồm chƣơng: Chƣơng 1: Cơ sở lý luận động lực làm việc Chƣơng 2: Thiết kế nghiên cứu Chƣơng 3: Kết nghiên cứu Chƣơng 4: Kết luận Kiến nghị Tổng quan tài liệu nghiên cứu CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 1.1 CÁC KHÁI NIỆM 1.1.1 Khái niệm động lực làm việc 1.1.2 Công chức 1.1.3 Một số học thuyết, mơ hình nghiên cứu động lực làm việc a Học thuyết thứ bậc nhu cầu Maslow (1943) b Học thuyết tăng cường tích cực B F Skinner (1953) c Học thuyết công Adam (1963) d Thuyết kỳ vọng (mong đợi) Vroom (1964) e Học thuyết ERG (Existance, Relatedness, Growth) (1969) f Học thuyết nhân tố Herzberg (1959) g Học thuyết 10 yếu tố động viên Kovach (1987) h Tổng hợp số thuyết động lực làm việc 1.2 TỔNG QUAN CÁC NGHIÊN CỨU TRƢỚC ĐÂY VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN 1.2.1 Nghiên cứu Boeve (2007) 1.2.2 Nghiên cứu của ShaemiBarzoki cộng sự, M.A (2012) 1.2.3 Nghiên cứu Teck-Hong Waheed (2011) 1.2.4 Nghiên cứu Tony L.Simon & Cathy A.Enz (1995) 1.2.5 Nghiên cứu Nguyễn Ngọc Lan Vy (2010) 1.2.6 Nghiên cứu Bùi Thị Minh Thu Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) 1.2.7 Nghiên cứu Lê Thị Thùy Uyên (2007) 1.2.8 Tổng hợp số nghiên cứu động lực làm việc 1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC Stt Thang đo động lực Bảng tổng Bảng tổng hợp hợp học nghiên cứu thuyết (07 trƣớc (08 học thuyết) nghiên cứu) 01 Lƣơng 7/7 8/8 02 Đƣợc công nhận 6/7 4/8 03 Lãnh đạo 6/7 8/8 5/7 6/8 4/7 3/8 4/7 6/8 4/7 5/8 04 05 06 Đặc điểm/bản chất công việc Thƣởng Cơ hội đào tạo, thăng tiến phát triển 07 Điều kiện làm việc 08 Đồng nghiệp 6/8 09 Chính sách cơng ty/phúc lợi 4/8 CHƢƠNG THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 2.1 QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU Lý chọn đề tài Thang đo thức Cronbach Alpha Phân tích nhân tố (EFA) Cơ sở lý thuyết Điều chỉnh thang đo Thang đo nháp Nghiên cứu định tính a Loại biến có hệ số tƣơng quan biếntổng nhỏ0.6 - Phân tích EFA với tiêu chuẩn - KMO ≥ 0.5, Factor loading≥ 0.5, igenvalue >1 Thang đo hoàn chỉnh Hồi quy bội - Phân tích tƣơng quan - Phân tích hồi quy - Kiểm định mơ hình nghiên cứu giả thuyết thống kê Kết luận kiến nghị 2.2 CƠ SỞ HÌNH THÀNH VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT Trên sở thuyết 10 yếu tố động viên Kovach (1987) với tình hình thực tế Cục Hải quan thuộc địa bàn Tây Nguyên nhƣ nay, tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu áp dụng cho luận văn với biến phụ thuộc động lực làm việc nhân viên biến độc lập gồm: lãnh đạo (1); lƣơng, phúc lợi (2); điều kiện làm việc (3); công việc thú vị, thách thức (4); hội đào tạo thăng tiến (5); khen thƣởng, công nhận (6) đƣợc tự chủ cơng việc (7) Mơ hình nghiên cứu đề xuất nhƣ sau: H1+ PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO LƢƠNG, PHÚC LỢI H2+ ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC H3+ CÔNG VIỆC THÚ VỊ, THÁCH THỨC ĐƢỢC TỰ CHỦ TRONG CƠNG VIỆC H4+ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC H5+ H6+ CHÍNH SÁCH KHEN THƢỞNG, CÔNG NHẬN CƠ HỘI ĐÀO TẠO, THĂNG TIẾN H7+ 2.3 CÁC GIẢ THUYẾT NGHIÊN CÚU Giả thuyết H1: Phong cách lãnh đạo có ảnh hƣởng tích cực đến động lực làm việc nhân viên Giả thuyết H2: Lƣơng, phúc lợi ảnh hƣởng tích cực đến động lực làm việc nhân viên Giả thuyết H3: Điều kiện làm việc ảnh hƣởng tích cực đến động lực làm việc nhân viên Giả thuyết H4: Cơng việc thách thức ảnh hƣởng tích cực đến động lực làm việc nhân viên Giả thuyết H5: Đƣợc tự chủ cơng việc ảnh hƣởng tích cực đến động lực làm việc nhân viên Giả thuyết H6: Chính sách khen thƣởng, cơng nhận ảnh hƣởng tích cực đến động lực làm việc nhân viên Giả thuyết H7: Cơ hội đào tạo, thăng tiến ảnh hƣởng tích cực đến động lực làm việc nhân viên 2.4 XÂY DỰNG THANG ĐO CÁC BIẾN NGHIÊN CỨU Stt Thang đo Thang đo gốc Mã hóa Phong cách lãnh đạo: gồm biến quan sát Lãnh đạo đánh giá thành tích nhân viên cơng có ghi nhận Lãnh đạo có giúp đỡ hỗ trợ nhân viên hoàn Janet lian Cheng Chew (2004) [13] Charles Marshall thành tốt công việc đƣợc giao Lãnh đạo có cung cấp thơng tin phản hồi giúp nhân viên cải thiện hiệu suất công việc PCLD1 PCLD PCLD Lãnh đạo bảo vệ quyền lợi cho nhân viên PCLD Lãnh đạo tin tƣởng khả nhân viên PCLD Lãnh đạo khéo léo tế nhị phê bình PCLD & Lƣơng, phúc lợi: gồm biến quan sát Mức lƣơng phù hợp với [14]; lực đóng góp tơi vào cơng ty Simons & Tôi đƣợc thƣởng tƣơng xứng với thành tích Enz (1995) đóng góp (1992) [25]; Lê Thị Cơng ty có sách phúc lợi đa dạng, Thùy Uyên phong phú LVPL1 LVPL2 LVPL3 Stt Thang đo Thang đo gốc Mã hóa Các sách phúc lợi thể quan tâm (2007) [6]; LVPL4 tổ chức đến cán nhân viên Tôi hài lịng với chế độ phúc lợi Cơng ty LVPL5 Điều kiện làm việc: gồm biến quan sát Cơng ty có trang bị đầy đủ cơng cụ dụng cụ, Bùi Thị Minh bảo hộ lao động nơi làm việc Thu Lê Điều kiện làm việc an tồn vệ sinh khơng độc hại Nguyễn Đồn Khơi (2014) [4] Điều kiện làm việc sống cơng trƣờng có đầy đủ tiện nghi Điều kiện làm việc có đảm bảo sức khỏe cho nhân viên DKLV1 DKLV DKLV DKLV Công việc thú vị, thách thức: gồm biến quan sát Công việc thú vị Tôi đƣợc giao quyền hạn phù hợp tƣơng ứng Simons Enz & với trách nhiệm công việc (1995) Tơi đƣợc khuyến khích để phát triển công [25] việc theo hƣớng chuyên nghiệp CVTVTT1 CVTVTT2 CVTVTT3 Cơng việc phù hợp với tính cách, lực tơi CVTVTT4 Cơng việc tơi có nhiều thách thức CVTVTT5 Sự phân chia công việc công ty hợp lý CVTVTT6 Đƣợc tự chủ công việc: gồm biến quan sát Simons Enz [25] & (1995) Tôi hiểu đƣợc công việc tơi đóng góp vào mục tiêu chiến lƣợc phát triển công ty TCTCV1 nhƣ Tôi nhận đƣợc thơng tin tình trạng cơng ty TCTCV2 Tôi đƣợc tham gia vào định ảnh TCTCV3 10 nhóm với 06 ngƣời gồm 03 cơng chức giữ chức vụ lãnh đạo 03 công chức thừa hành trực tiếp làm công tác nghiệp vụ Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum 2.5.2 Kết nghiên cứu định tính Sau thảo luận đề xuất ý kiến, ngƣời nhóm thống với biến quan sát cụ thể nhƣ sau: Các biến quan sát Stt I Mã hóa PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO Lãnh đạo đánh giá thành tích làm việc công PCLD1 Lãnh đạo quan tâm giúp đỡ hỗ trợ tơi hồn thành PCLD tốt công việc đƣợc giao Lãnh đạo phản hồi cơng việc mang tính xây dựng PCLD giúp tơi cải thiện hiệu suất công việc Lãnh đạo bảo vệ quyền lợi đáng tơi PCLD Lãnh đạo tin tƣởng khả PCLD Cấp quản lý trực tiếp tôn trọng lắng nghe ý kiến PCLD 6 II 10 11 LƢƠNG, PHÚC LỢI Công ty trả lƣơng tƣơng xứng với vị trí cơng việc Công ty trả lƣơng tƣơng xứng với kết công việc Công ty trả lƣơng tƣơng xứng với kiến thức, kỹ Mức lƣơng đảm bảo đƣợc sống gia đình Cơng ty có sách phúc lợi lƣơng đa dạng, phong phú ( Bảo hiểm, y tế, tham quan….) LVPL1 LVPL2 LVPL3 LVPL4 LVPL5 11 Các biến quan sát Stt 12 Các sách phúc lợi thể quan tâm công ty đến cán nhân viên 13 Tơi hài lịng với chế độ phúc lợi Công ty III ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC 14 15 16 Cơng ty có trang bị đầy đủ dụng cụ bảo hộ lao động nơi làm việc Điều kiện làm việc an tồn vệ sinh khơng độc hại Điều kiện làm việc công ty đầy đủ phƣơng tiện dụng cụ hỗ trợ công việc Mã hóa LVPL6 LVPL7 DKLV1 DKLV DKLV 17 Nơi làm việc tơi cơng ty thống mát, DKLV 18 Điều kiện làm việc đảm bảo sức khỏe cho nhân viên DKLV IV CÔNG VIỆC THÚ VỊ, THÁCH THỨC 19 Công việc thú vị 20 21 22 23 24 V 25 26 27 Tôi hiểu tầm quan trọng công việc đóng góp vào mục tiêu chiến lƣợc phát triển cơng ty Tơi đƣợc khuyến khích phát triển nghề nghiệp theo hƣớng công việc Công việc phù hợp với tính cách, lực tơi Cơng việc tơi thách thức thúc đẩy tơi cần hồn thành Cơng việc tơi có nhiệm vụ đa dạng, không đơn điệu CVTVTT1 CVTVTT2 CVTVTT3 CVTVTT4 CVTVTT5 CVTVTT6 ĐƢỢC TỰ CHỦ TRONG CƠNG VIỆC Tơi đƣợc tự chủ động thực công việc Tôi đƣợc quyền định số công việc chịu trách nhiệm với cơng việc Tơi đƣợc tham gia vào định có ảnh hƣởng đến cơng việc TCTCV1 TCTCV2 TCTCV3 12 Các biến quan sát Stt 28 29 VI 30 31 32 33 34 35 36 VII 37 38 39 40 41 Tôi đƣợc giao quyền hạn phù hợp tƣơng ứng với trách nhiệm công việc Tôi đƣợc quyền tự cách thức thực cơng việc tơi Mã hóa TCTCV4 TCTCV5 CHÍNH SÁCH KHEN THƢỞNG, CƠNG NHẬN Cơng ty khen thƣởng xƣng đáng tơi hồn thành tốt cơng việc Chính sách khen thƣởng công ty công công khai Cơng ty khen thƣởng kịp thời tơi hồn thành tốt công việc Lãnh đạo đánh giá lực Cấp đồng nghiệp ghi nhận đóng góp tơi vào phát triển Công ty Công ty quán thực thi sách khen thƣởng cơng nhận Tơi đƣợc nhận đƣợc tiền thƣởng tƣơng xứng với thành tích đóng góp KTVCN1 KTVCN2 KTVCN3 KTVCN4 KTVCN5 KTVCN6 KTVCN7 CƠ HỘI ĐÀO TẠO, THĂNG TIẾN Công ty thƣờng xuyên đào tạo cho anh/chị kỹ cần thiết cho công việc Công ty ln khuyến khích nhân viên học tập nâng cao kiến thức chun mơn Chính sách thăng tiến công ty công Công ty tạo hội thăng tiến cho ngƣời có lực Anh/chị biết rõ tiêu chuẩn, quy trình để đƣợc thăng tiến CHDTTT1 CHDTTT2 CHDTTT3 CHDTTT4 CHDTTT5 VIII ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 42 Tơi nỗ lực để hồn thành tốt cơng việc DLLV1 13 Các biến quan sát Stt Mã hóa tơi 43 44 45 46 47 Tơi có động lực thực tốt công việc Tôi thƣờng làm việc với tâm trạng tốt thực công việc Tôi tự nguyện nâng cao kỹ để làm việc tốt Tôi sẵn sàng hy sinh quyền lợi cá nhân để hồn thành tốt cơng việc Tơi làm việc với hứng thú say mê DLLV2 DLLV3 DLLV4 DLLV5 DLLV6 2.6 NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƢỢNG 2.6.1 Thiết kế nghiên cứu: Phƣơng pháp thu thập thông tin vấn theo bảng câu hỏi đƣợc soạn sẵn, gửi bảng khảo trực tiếp đến nhân viên Cục Hải quan tỉnh Tây Nguyên Từ thông tin, liệu thu thập đƣợc, thông qua bƣớc xác định độ tin cậy thang đo (Cronbach’s Alpha), phân tích nhân tố (EFA), kiểm định giá trị trung bình, phân tích tƣơng quan phần mềm SPSS 22.0 Kết phân tích đo lƣờng mối liên quan yếu tố tác động đến động lực làm việc nhân viên Cục Hải quan tỉnh Tây Nguyên 2.6.2 Phƣơng pháp chọn mẫu Đối tƣợng lấy mẫu khảo sát phận cán công chức làm việc Cục Hải quan Tây Nguyên (không bao gồm hợp đồng lao động: lao động định suất lao động theo Nghị định số 68/2000) vào thời điểm tháng 6/2020 Tác giả gửi 250 bảng câu hỏi khảo sát nghiên cứu cho các công chức Cục Hải quan địa bàn Tây Nguyên sử dụng phƣơng pháp chọn mẫu thuận tiện để thu thập liệu Phƣơng pháp phân tích liệu 14 a Thống kê mơ tả liệu b Đánh giá thang đo b.1 Đánh giá hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha b.2 Phân tích nhân tố (EFA) c Kiểm định phù hợp mơ hình 2.6.4 Mơ hình nghiên cứu thang đo hiệu chỉnh CHƢƠNG KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 3.1 PHÂN TÍCH MẪU NGHIÊN CỨU Từ 250 phiếu khảo sát đƣợc phát ra, tác giả thu 250 phiếu Sau loại 03 phiếu không đạt yêu cầu (do thông tin trả lời khơng đầy đủ) cịn lại 247 phiếu khảo sát hợp lệ, đạt tỷ lệ 98,8% so với số phiếu ban đầu phát Phân loại 247 ngƣời tham gia trả lời theo thành phần giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, nghề nghiệp, thu nhập bảng dƣới đây: Chỉ tiêu Nam Số lƣợng % tỉ lệ 157 63.6 Nữ 90 36.4 Dƣới 30 tuổi 20 8.1 Từ 31 đến 40 tuổi 113 45.7 Từ 41 đến 50 tuổi 86 34.8 Trên 50 tuổi 28 11.3 Cao đẳng 10 4.0 221 89.5 Sau đại học 16 6.5 Phịng nghiệp vụ 70 28.3 Giới tính Độ tuổi Trình độ học vấn Đơn vị cơng tác Đại học 15 Tình trạng nhân Văn phịng 31 12.6 Các chi cục 77 31.2 Khác 69 27.9 Độc thân 26 10.5 219 88.7 0.8 52 21.1 Đã kết hôn Khác Dƣới 10 triệu Thu nhập hàng Từ 11 đến 20 triệu 126 51.0 tháng Từ 21 đến 50 triệu 68 27.5 Trên 50 triệu 0.4 Dƣới năm 41 16.6 Từ đến 10 năm 84 34.0 122 49.4 Thâm niên công tác Trên 10 năm 3.2 ĐÁNH GIÁ ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO Thang đo Phong cách lãnh đạo; Lƣơng, phúc lợi; Điều kiện làm việc; Công việc thú vị, thách thức; Đƣợc tự chủ công việc; Khen thƣởng, công nhận; Cơ hội đào tạo, thăng tiến có hệ số Cronbach’s Alpha lần lƣợt 0,874; 0,832; 0,811; 0,835; 0,917; 0,926; 0,862 > 0,6 khoảng chấp nhận đƣợc, biến có hệ số tƣơng quan biến-tổng lớn 0.3 nên khơng có biến bị loại khỏi thang đo Các thang đo đạt độ tin cậy cho phân tích Thang đo động lực làm việc ngƣời lao động có hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha thang đo 0,859 > 0,6, nằm mức đo lƣờng tốt Các hệ số tƣơng quan biến-tổng lớn 0.3 Do thang đo đạt yêu cầu mặt thống kê độ tin cậy cho phân tích 16 3.3 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA 3.3.1 Phân tích nhân tố khám phá thang đo yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc Kiểm định KMO Bartlett’s cho thấy giá trị sig = 0.000; Hệ số KMO 0.862 (khoảng 0.5 1) Kết rằng, biến quan sát tổng thể có mối tƣơng quan với phân tích nhân tố (EFA) phù hợp, phƣơng sai trích tích lũy đƣợc 69.324% (đạt yêu cầu (>50%), trị số Eigenvalue = 1.434 > Kết phân tích EFA cho thấy, có 04 biến bị loại sau phân tích PCLD6, CHDTTT1, CVTVTT2 LVPL5, nhân tố đƣợc trích từ 36 biến lại đƣợc xác định lại tên nhƣ sau: - Nhân tố Phong cách lãnh đạo tập hợp biến quan sát: PCLD1, PCLD2, PCLD3, PCLD4, PCLD5 - Nhân tố Lƣơng, phúc lợi tập hợp biến quan sát: LVPL1, LVPL2, LVPL3, LVPL4, LVPL6, LVPL7 - Nhân tố Điều kiện làm việc tập hợp biến quan sát: DKLV1, DKLV2, DKLV3, DKLV4 - Nhân tố Công việc thú vị, thách thức tập hợp biến quan sát: CVTVTT1, CVTVTT3, CVTVTT4, CVTVTT5, CVTVTT6 - Nhân tố Đƣợc tự chủ công việc tập hợp biến quan sát: TCTCV1, TCTCV2, TCTCV3, TCTCV4, TCTCV5 - Nhân tố Khen thƣởng, công nhận tập hợp biến quan sát: KTVCN1, KTVCN2, KTVCN3, KTVCN4, KTVCN5, KTVCN6, KTVCN7 - Nhân tố Cơ hội đào tạo, thăng tiến tập hợp biến quan sát: CHDTTT2, CHDTTT3, CHDTTT4, CHDTTT5 3.3.2 Phân tích nhân tố thang đo động lực làm việc nhân viên 17 Kiểm định KMO Bartlett’s có kết sig = 0,000 hệ số KMO = 0,867> 0,5; Qua đó, kết biến quan sát tổng thể có mối tƣơng quan với phân tích nhân tố khám phá (EFA) thích hợp sử dụng nghiên cứu này; phƣơng sai trích tích lũy đƣợc 58.901% (>50%) => đạt yêu cầu 3.4 PHÂN TÍCH TƢƠNG QUAN BẰNG MA TRẬN PEARSON Kết phân tích tƣơng quan ma trận Pearson cho thấy tƣơng quan mạnh cặp nhân tố Tự chủ công việc Động lực làm việc nhân viên có giá trị 0,654; Tƣơng quan yếu cặp nhân tố Phong cách lãnh đạo với Cơ hội đào tạo thăng tiến có giá trị 0,161 Kết phân tích tƣơng quan biến độc lập biến phụ thuộc thể tƣơng quan với hệ số tƣơng quan cao mức ý nghĩa đảm bảo Điều cho thấy biến độc lập có tƣơng quan tốt với biến phụ thuộc, điều kiện cần thiết để sử dụng biến độc lập biến phụ thuộc việc phân tích hồi quy 3.5 PHÂN TÍCH HỒI QUY TUYẾN TÍNH 3.5.1 Kết hồi quy tuyến tính Từ kết thống kê phân tích hệ số hồi quy cho thấy 06 biến độc lập PCLD, LVPL, DKLV, CVTVTT, TCTCV, KTVCN có ảnh hƣởng tích cực với biến phụ thuộc DLLV hệ số hồi quy chuẩn hóa (β) biến dƣơng (>0) có ý nghĩa thống kê (Sig < 0.05) Riêng biến độc lập CHDTTT (Cơ hội đào tạo thăng tiến) bị loại có hệ số hồi quy chuẩn hóa (β) dƣơng (0.046 >0) nhƣng lại có giá trị Sig = 0.182 (> 0.05) nghĩa biến độc lập CHDTTT khơng có ảnh hƣởng tích cực đến biến phụ thuộc nên khơng có ý nghĩa thống kê Nhƣ vậy, giả thuyết H1, H2, H3, H4, H5, H6 đƣợc chấp nhận độ tin cậy 95%, giả thuyết H7 bị bác 18 bỏ Điều cho thấy 06 biến độc lập mơ hình bao gồm: phong cách lãnh đạo; lƣơng, phúc lợi; điều kiện làm việc; công việc thú vị, thách thức; tự chủ công việc; khen thƣởng, công nhận ảnh hƣởng đến Động lực làm việc nhân viên Phƣơng trình hồi quy chuẩn hóa có dạng: Y= 0.121 X1 + 0.161 X2 + 0.146 X3 + 0.153 X4 + 0.180 X5 + 0.133 X6 + 0.302, Trong đó: X1: Phong cách lãnh đạo (PCLD); X2: Lƣơng, phúc lợi (LVPL); X3: Điều kiện làm việc (DKLV); X4: Công việc thú vị, thách thức (CVTVTT); X5: Tự chủ công việc (TCTCV); X6: Khen thƣởng, công nhận (KTVCN); Y: Động lực làm việc nhân viên (DLLV) - biến phụ thuộc Kết kiểm định giả thuyết đƣợc tổng hợp nhƣ sau: Giả thuyết H1: Phong cách lãnh đạo ảnh hƣởng tích cực đến động lực làm việc nhân viên H2: Lƣơng, phúc lợi ảnh hƣởng tích cực đến động lực làm việc nhân viên H3: Điều kiện làm việc ảnh hƣởng tích cực đến động lực làm việc nhân viên H4: Cơng việc thú vị, thách thức ảnh hƣởng tích cực đến động lực làm việc nhân viên H5: Tự chủ cơng việc ảnh hƣởng tích cực đến động lực làm việc nhân viên H6: Khen thƣởng, cơng nhận ảnh hƣởng tích cực đến động lực làm việc nhân viên H7: Cơ hội đào tạo, thăng tiến ảnh hƣởng tích cực đến động lực làm việc nhân viên Kết Sig Kết luận 000 Chấp nhận 000 Chấp nhận 000 Chấp nhận 000 Chấp nhận 000 Chấp nhận 000 Chấp nhận 182 Bác bỏ 19 3.5.2.1 Kiểm định phù hợp mơ hình Kết phân tích hồi quy cho thấy mơ hình hồi quy có hệ số R2 hiệu chỉnh 0.769 có nghĩa 76.9% biến thiên DLLV (Động lực làm việc nhân viên) đƣợc giải thích biến thiên 06 biến độc lập PCLD, LVPL, DKLV, CVTVTT, TCTCV KTVCN Trong phân tích ANOVA cho thấy mơ hình hồi quy có kiểm định F = 118,282; Giá trị Sig = 0,000 < 0,05 nhƣ việc phân tích ANOVA đảm bảo đƣợc mức ý nghĩa thống kê, từ cho thấy mơ hình hồi quy phù hợp mặt tổng thể Nếu kết luận biến độc lập ảnh hƣởng đến động lực làm việc nhân viên đảm bảo đƣợc độ tin cậy 95% 3.5.2.2 Kiểm định phân phối chuẩn Phân phối chuẩn phần dƣ xấp xỉ chuẩn Mean = 4.42E-15 (giá trị trung bình gần 0) độ lệch chuẩn Std Dev = 0.986 (độ lệch chuẩn gần 1) Do kết luận giả thuyết phân phối chuẩn phần dƣ không bị sai phạm 3.5.2.3 Kiểm định độc lập phần dƣ 3.5.2.4 Kiểm định đa cộng tuyến Hệ số phóng đại phƣơng sai (VIF – variance inflation factor) đạt giá trị lớn 1.635 nhỏ 10 (cụ thể PCLD: 1,325; LVPL: 1,494; DKLV:1,61; CVTVTT: 1,407; TCTCV: 1,514; KTVCN: 1,635) Kết cho thấy biến độc lập quan hệ chặt chẽ với nên khơng có tƣợng đa cộng tuyến xảy Với liệu thống kê ta có đƣợc d = 1.954, đáp ứng yêu cầu 0