1. Tính cấp thiết của đề tài Quản trị nguồn nhân lực là một trong các yếu tố quan trọng hàng đầu, quyết định hiệu quả hoạt động của mọi tổ chức. Câu hỏi là làm thế nào để đánh giá đúng năng lực, điểm mạnh của từng cá nhân trong toàn bộ nguồn tài nguyên là một bài toán khó, việc này đòi hỏi những người quản lý cấp cao phải có kinh nghiệm và đánh giá con người cực kì chuẩn xác. Chỉ khi nhân viên hay người lao động được đánh giá đúng năng lực, được giao việc đúng chuyên môn và được tạo điều kiện tối đa để hoàn thành công việc, từng cá nhân mới có thể phát huy hết khả năng và làm việc một cách hiệu quả. Trong một tổ chức quản trị nhân lực thuộc chức năng chính của nhà quản trị, giúp nhà quản trị đạt được mục đích thông qua nỗ lực của người khác. Các nhà quản trị có vai trò đề ra các chính sách, đường lối, chủ trương có tính chất định hướng cho sự phát triển của tổ chức do đó nhà quản trị phải là người biết nhìn xa trông rộng, có trình độ chuyên môn cao. Người thực hiện các đường lối chính sách mà nhà quản trị đề ra là các nhân viên thừa hành, kết quả công việc hoàn thành tốt hay không phụ thuộc rất nhiều vào năng lực của nhân viên, vì vậy quản trị nhân lực đóng một vai trò quan trọng trong mọi tổ chức. UBND huyện Mường Ảng, tỉnh Điện Biên là một cơ quan hành chính Nhà nước. Với đặc điểm là cơ quan thực thi pháp luật tại cấp huyện, cộng với thực tế địa bàn là một huyện miền núi với địa hình khá phức tạp, công tác đánh giá nhân sự tại UBND huyện có những đặc thù riêng. Phần lớn các công việc của các cán bộ công chức tại UBND huyện rất khó định lượng kết quả. Việc xác định các tiêu chí đánh giá kết quả làm việc của người lao động phụ thuộc vào chức năng, nhiệm vụ mang tính chất hành chính của các phòng ban và thực tế phát sinh tại các bộ phận. Việc áp dụng các phương pháp đánh giá và hiệu quả của các phương pháp này phụ thuộc vào nhận thức, kỹ năng của các cán bộ đánh giá, trong đó một bộ phận chưa được đào tạo bài bản về các kỹ năng đánh giá này. Chính vì vậy, công tác đánh giá nhân sự tại UBND huyện Mường Ảng hiện nay còn tồn tại khá nhiều bất cập, gây ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của UBND và chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại UBND huyện.
ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH TRẦN QUỐC HOÀN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND HUYỆN MƯỜNG ẢNG, TỈNH ĐIỆN BIÊN LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ THÁI NGUYÊN - 2020 ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH TRẦN QUỐC HOÀN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND HUYỆN MƯỜNG ẢNG, TỈNH ĐIỆN BIÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ Mã số: 8.34.04.10 LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG Người hướng dẫn khoa học: TS NGUYỄN THÀNH VŨ THÁI NGUYÊN - 2020 i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sĩ theo định hướng ứng dụng “quản lý nguồn nhân lực UBND huyện Mường Ảng, tỉnh Điện Biên” q trình nghiên cứu nghiêm túc tơi giúp đỡ tận tình giảng viên hướng dẫn TS Nguyễn Thành Vũ Số liệu kết nghiên cứu trung thực chưa sử dụng luận văn, luận án Tôi xin cam đoan thơng tin trích dẫn luận văn rõ nguồn gốc Thái Nguyên, tháng năm 2020 Tác giả Trần Quốc Hoàn ii LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành luận văn này, trước tiên xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu Trường Đại học Kinh tế Quản trị Kinh doanh - Đại học Thái Nguyên, Bộ phận Qủa lý đào tạo sau Đại học, thầy cô giáo trường Đại học KT & QTKD Đại học Thái Nguyên người trang bị cho kiến thức định hướng đắn học tập tu dưỡng đạo đức, tạo tiền đề tốt để học tập nghiên cứu Đặc biệt, xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới TS Nguyễn Thành Vũ - Người dành nhiều thời gian tâm huyết, tận tình hướng dẫn bảo cho tơi suốt q trình nghiên cứu thực đề tài Tơi xin chân thành cảm ơn Phòng, Khoa, Trung tâm trường Đại học KT QTKD - Đại học Thái Nguyên cung cấp thông tin cần thiết giúp đỡ tơi q trình nghiên cứu thực đề tài Cuối cùng, xin chân thành cảm ơn gia đình, người thân bạn bè quan tâm giúp đỡ, động viên tạo điều kiện cho học tập, tiến hành nghiên cứu hoàn thành đề tài Xin chân thành cảm ơn! Thái Nguyên, tháng năm 2020 Học viên thực Trần Quốc Hoàn iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC iii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT vi DANH MỤC CÁC BẢNG, SƠ ĐỒ vii MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Mục tiêu nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu Đóng góp luận văn Kết cấu luận văn Chương CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Lý luận quản lý nguồn nhân lực 1.1.1 Một số khái niệm 1.1.2 Mục tiêu, vai trò quản lý nguồn nhân lực 10 1.1.3 Nội dung công tác quản lý nguồn nhân lực 12 1.1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực 18 1.2 Một số kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực học kinh nghiệm cho UBND huyện Mường Ảng, tỉnh Điện Biên 20 1.2.1 Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực UBND huyện Mường Nhé 21 1.2.2 Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực UBND huyện Điện Biên 22 1.2.3 Bài học kinh nghiệm cho UBND huyện Mường Ảng quản lý nguồn nhân lực 22 Chương PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 24 2.1 Câu hỏi nghiên cứu 24 2.2 Các phương pháp nghiên cứu 24 2.2.1 Phương pháp thu thập thông tin 24 iv 2.2.2 Phương pháp tổng hợp thông tin 26 2.2.3 Phương pháp xử lý phân tích thơng tin 27 2.3 Hệ thống tiêu nghiên cứu 28 2.3.1 Chỉ tiêu cấu nhân lực 28 2.3.2 Chỉ tiêu trình độ nhân lực 28 2.3.3 Tiêu chí đánh giá cơng tác quản lý nguồn nhân lực 29 Chương THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN MƯỜNG ẢNG 31 3.1 Tổng quan huyện Mường Ảng, tỉnh Điện Biên 31 3.1.1 Điều kiện tự nhiên huyện Mường Ảng, tỉnh Điện Biên 31 3.1.2 Điều kiện kinh tế - xã hội huyện Mường Ảng, tỉnh Điện Biên 32 3.1.3 Chức năng, nhiệm vụ UBND huyện Mường Ảng, tỉnh Điện Biên 36 3.2 Thực trạng nguồn nhân lực UBND huyện Mường Ảng, tỉnh Điện Biên 38 3.2.1 Cơ cấu nguồn nhân lực UBND huyện Mường Ảng 38 3.2.2 Thực trạng tổng số lao động phân chia theo đơn vị UBND huyện Mường Ảng 41 3.2.3 Thực trạng cấu cán UBND huyện Mường Ảng theo giới tính 43 3.2.4 Thực trạng cấu cán UBND huyện Mường Ảng theo độ tuổi 45 3.2.5 Cơ cấu theo thời gian công tác 46 3.2.6 Cơ cấu theo trình độ đào tạo 47 3.3 Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực UBND huyện Mường Ảng 49 3.3.1 Công tác quy hoạch cán UBND huyện Mường Ảng 49 3.3.2 Công tác tuyển dụng UBND huyện Mường Ảng 53 3.3.3 Công tác bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực 56 3.3.4 Thực trạng công tác điều động luân chuyển cán UBND huyện Mường Ảng 58 3.3.5 Thực trạng kết thực công việc cán UBND huyện Mường Ảng 59 3.3.6 Thực trạng thu nhập cán UBND huyện Mường Ảng 62 3.3.7 Đánh giá cán UBND huyện Mường Ảng công tác quản lý nguồn v nhân lực 63 3.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực UBND huyện Mường Ảng, tỉnh Điện Biên 68 3.4.1 Các nhân tố khách quan 68 3.4.2 Các nhân tố chủ quan 69 3.5 Đánh giá chung công tác quản lý nguồn nhân lực UBND huyện Mường Ảng 71 3.5.1 Thành công công tác quản lý NNL UBND huyện Mường Ảng 71 3.5.2 Hạn chế nguyên nhân hạn chế công tác quản lý NNL UBND huyện Mường Ảng 73 Chương MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND HUYỆN MƯỜNG ẢNG, TỈNH ĐIỆN BIÊN 76 4.1 Quan điểm, phương hướng mục tiêu quản lý nguồn nhân lực UBND huyện Mường Ảng, tỉnh Điện Biên 76 4.1.1 Quản điểm quản lý nguồn nhân lực UBND huyện Mường Ảng 76 4.1.2 Phương hướng nguồn nhân lực UBND huyện Mường Ảng 77 4.1.3 Mục tiêu quản lý nguồn nhân lực UBND huyện Mường Ảng 79 4.2 Giải pháp quản lý nguồn nhân lực UBND huyện Mường Ảng, 80 4.2.1 Xây dựng thực tốt quy hoạch cán bộ, công chức 80 4.2.2 Hồn thiện cơng tác tuyển dụng, tiếp nhận cán bộ, công chức 83 4.2.3 Đổi cơng tác bố trí, sử dụng, đề bạt, bổ nhiệm cán 84 4.2.4 Nâng cao hiệu công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức 88 4.2.5 Đổi chế sách đãi ngộ tạo môi trường làm việc 90 4.3 Kiến nghị 94 KẾT LUẬN 97 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 99 PHIẾU ĐIỀU TRA 101 vi DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT UBND : Ủy ban nhân dân NNL : Nguồn nhân lực CBCVC : Cán công viên chức NN&PTNT : Nông nghiệp & phát triển nông thôn CB, CC : CCVC : Cán viên chức HĐND & UBND : Hội đồng nhân dân & Ủy ban nhân dân TB & XH : Thương binh & xã hội GD - ĐT : Giáo dục - Đào tạo QLNN : Quản lý nhà nước CBCC : Cán công chức ANQP : An ninh quốc phịng CNH-HĐH : Cơng nghiệp hóa - Hiện đại hóa CQH : Cơ quan hành vii DANH MỤC CÁC BẢNG, SƠ ĐỒ Bảng Bảng 3.1 Thu chi ngân sách địa bàn huyện Mường Ảng 33 Bảng 3.2: Cơ cấu lao động phòng ban UBND huyện Mường Ảng 42 Bảng 3.3 Cơ cấu nhân lực UBND huyện Mường Ảng theo giới tính (2017 - 2019) 44 Bảng 3.4 Thực trạng cấu cán UBND huyện Mường Ảng theo độ tuổi 45 Bảng 3.5 Thâm niên CBCVC UBND huyện Mường Ảng tính đến thời điểm 31/12/2019 46 Bảng 3.6: Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn cán công chức UBND huyện Mường Ảng 48 Bảng 3.7 Kết thực công tác quy hoạch CBCVC UBND huyện Mường Ảng giai đoạn 2017-2019 51 Bảng 3.8: Thực trạng công tác tuyển dụng UBND huyện Mường Ảng 54 Bảng 3.9: Thực trạng công tác đào tạo bồi dưỡng cán UBND huyện Mường Ảng 57 Bảng 3.10: Thực trạng công tác luân chuyển cán UBND huyện Mường Ảng58 Bảng 3.11: Kết thực công việc hàng năm cán UBND huyện Mường Ảng 61 Bảng 3.12: Thu nhập bình quân cán công chức UBND huyện Mường Ảng 62 Bảng 3.13: Ý kiến đánh giá công tác quy hoạch tuyển dụng cán UBND huyện Mường Ảng 64 Bảng 3.14: Đánh giá công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực UBND huyện Mường Ảng 66 Sơ đồ Sơ đồ 3.1 Cơ cấu máy tổ chức UBND huyện Mường Ảng 38 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Quản trị nguồn nhân lực yếu tố quan trọng hàng đầu, định hiệu hoạt động tổ chức Câu hỏi làm để đánh giá lực, điểm mạnh cá nhân tồn nguồn tài ngun tốn khó, việc đòi hỏi người quản lý cấp cao phải có kinh nghiệm đánh giá người chuẩn xác Chỉ nhân viên hay người lao động đánh giá lực, giao việc chuyên môn tạo điều kiện tối đa để hồn thành cơng việc, cá nhân phát huy hết khả làm việc cách hiệu Trong tổ chức quản trị nhân lực thuộc chức nhà quản trị, giúp nhà quản trị đạt mục đích thơng qua nỗ lực người khác Các nhà quản trị có vai trị đề sách, đường lối, chủ trương có tính chất định hướng cho phát triển tổ chức nhà quản trị phải người biết nhìn xa trơng rộng, có trình độ chun mơn cao Người thực đường lối sách mà nhà quản trị đề nhân viên thừa hành, kết cơng việc hồn thành tốt hay khơng phụ thuộc nhiều vào lực nhân viên, quản trị nhân lực đóng vai trị quan trọng tổ chức UBND huyện Mường Ảng, tỉnh Điện Biên quan hành Nhà nước Với đặc điểm quan thực thi pháp luật cấp huyện, cộng với thực tế địa bàn huyện miền núi với địa hình phức tạp, công tác đánh giá nhân UBND huyện có đặc thù riêng Phần lớn cơng việc cán công chức UBND huyện khó định lượng kết Việc xác định tiêu chí đánh giá kết làm việc người lao động phụ thuộc vào chức năng, nhiệm vụ mang tính chất hành phịng ban thực tế phát sinh phận Việc áp dụng phương pháp đánh giá hiệu phương pháp phụ thuộc vào nhận thức, kỹ cán đánh giá, phận chưa đào tạo kỹ đánh giá Chính vậy, cơng tác đánh giá nhân UBND huyện Mường Ảng tồn nhiều bất cập, gây ảnh hưởng đến hiệu hoạt động UBND chiến lược phát triển nguồn nhân lực UBND huyện Xuất phát từ thực tế trên, tác giả lựa chọn đề tài: “Quản trị 91 Từng bước hồn thiện chế độ, sách tiền lương, có quy định cụ thể nhằm đảm bảo cho CBCC làm việc nghỉ hưu có sống ổn định, có mức lương tương xứng với mặt chung, có sách nhà ở, chế độ thăm hỏi có CBCC yên tâm công tác, hạn chế phát sinh tiêu cực thực hành công vụ Trong năm qua Nhà nước nhiều lần thực điều chỉnh chế độ tiền lương mức sống CBCC chưa đảm bảo, chưa đủ khuyến khích cán dành tồn thời gian cống hiến cho cơng việc phụ trách Với quan điểm làm việc hưởng lương tương ứng với chất lượng số lượng cơng việc đó, khắc phục tình trạng bình qn chủ nghĩa Phải vào lực thực tế, hiệu cơng việc mà xác định trình độ chun mơn giá trị xã hội cán bộ, để khuyến khích họ tìm tịi sáng tạo cơng tác Từng bước xố bỏ dần khoản ngồi lương, cơng khai hoá khoản thu nhập Xây dựng chế độ tiền thưởng CBCC, phân định rõ biên chế máy hành với biên chế đơn vị nghiệp, kinh tế, dịch vụ công, thực khốn biên chế chi phí hành ổn định Cán bộ, cơng chức làm thêm cơng việc ngồi chức trách quy định hưởng phụ cấp Khuyến khích việc giảm biên chế cách tăng thu nhập cho người cịn lại, phải kiêm nhiệm thêm cơng việc Có hình thức biểu dương tinh thần thưởng vật chất người có sáng kiến có giá trị, đóng góp xuất sắc Những người có cống hiến lớn, tỏ lực công tác giỏi đề bạt lên cương vị cao Có sách khuyến khích cán học tập, nâng cao trình độ Với phương châm đảm bảo cho CBCC yên tâm sống nghề nghiệp mình, giải pháp sách đãi ngộ phải giúp cho CBCC chuyên tâm đầu tư thời gian trí tuệ để tập trung nghiên cứu, hoạch định sách,đề biện pháp lãnh đạo, quản lý xây dựng phát triển đất nước; tăng cường thời gian bám sát, nắm sở, tham gia tích cực vào phong trào cách mạng quần chúng Và điều không phần quan trọng sách đãi ngộ phải góp phần tạo sức “đề kháng” chống lại thủ đoạn lôi kéo, mua chuộc lợi ích kinh tế, khắc phục tình trạng tham nhũng, tham ô diễn gay gắt 92 Để thực tốt chế sách đãi ngộ cán UBND huyện Mường Ảng cần tập trung thực số điểm sau: - Thứ nhất, đổi chế độ sách với cán bộ, thu hút người có lực Việc đào tạo, tuyển dụng giữ chân CBCC có lực cao yếu tố then chốt để đảm bảo quản lý nhà nước cách hiệu Đây thách thức Mường Ảng năm tới Do đó, huyện cần hồn thiện hệ thống chế, sách cán phải tiến hành tồn diện mục tiêu xây dựng phát triển kinh tế, trọng tâm giải tốt sách đãi ngộ sách phát hiện, đào tạo bồi dưỡng thu hút nhân tài Đổi sách phải gắn liền với sách phát hiện, lựa chọn, đào tạo thu hút nhân tài Muốn thu hút khuyến khích tài phải quan tâm đến lợi ích đáng cán Vì vậy, cần có chế độ đãi ngộ, khen thưởng thỏa đáng hoạt động sáng tạo tùy theo cơng trình giá trị thực tế để thu hút, khuyến khích nhân tài, cần có nhiều hình thức sử dụng đề bạt, bổ nhiệm phù hợp với xu kinh tế tri thức, như: tổ chức thi vào chức vụ, cộng tác, công việc, phần cơng việc - Thứ hai, để có sở trả lương cho cán bộ, cần nghiên cứu, đẩy mạnh chuyển dần sang hành dịch vụ công, nhằm giảm bớt quỹ tiền lương cán từ ngân sách Tiến hành việc khoán biên chế khốn chi hành năm để khuyến khích đơn vị hành huyện giảm biên chế tiết kiệm chi thường xun Ngồi ra, huyện tiến hành thực chế độ thuê, khoán hợp đồng số công việc thay cho việc tuyển người vào biên chế, từ có điều kiện trả lương tương xứng với giá trị sức lao động - Thứ ba, từ việc khoán biên chế, quỹ lương, cần phải rà sốt xác định rõ vị trí việc làm cụ thể, hạn mức biên chế cán bộ; xếp lại đội ngũ cán cho phù hợp với thực tế yêu cầu nhiệm vụ đặt Việc tinh giản biên chế máy phải coi khâu đột phá quan trọng, nhiên việc làm khó khăn, phức tạp Tinh giản biên chế số lượng phải đồng thời trọng đến việc nâng cao chất lượng cán (vừa cắt giảm, vừa thay thế, vừa phải bồi dưỡng thường xuyên tuyển dụng cán có đủ chất lượng xứng đáng vào làm việc máy) 93 4.2.5.2 Tạo môi trường làm việc cho cán bộ, công chức Tạo mơi trường cơng tác hiệu mơi trường làm việc yếu tố bên ngồi có tác động lớn đến tâm lý, động cơ, hành vi người lao động nói chung cán CQHC nói riêng Mơi trường tốt giúp cho họ có tâm lý tốt từ làm việc có hiệu Tạo môi trường làm việc tốt có nghĩa người cán trang bị phương tiện làm việc tốt nhất, khơng khí làm việc cởi mở, dân chủ, tôn trọng mực, bố trí phù hợp với trình độ, khả CBCC Chọn CBCC tốt mà không ý đến xây dựng sách để trì phát triển NNL CBCC chắn chất lượng NNL ngày xuống Có cán giỏi, cần giao cho họ trách nhiệm quyền lợi phù hợp Giao việc tin dùng họ, tạo môi trường tin cậy tạo cán giỏi: khơng tin giao việc cho họ dù người có phẩm chất cá nhân, lực tốt đến đâu khó có hiệu công việc phải chờ xin ý kiến đạo cấp Và mảnh đất tốt tạo CBCC động, sáng tạo, giỏi trông chờ ỷ lại, trốn tránh trách nhiệm, không tỏ lanh lợi, sắc sảo mà cố tỏ nhu mì, biết nghe lời, “ngoan ngỗn” Trong thời gian qua, huyện UBND huyện Mường Ảng có nhiều cố gắng việc đổi lề lối làm việc, chăm lo đến môi trường, điều kiện làm việc cho cán đơn vị Ủy ban, có đủ phương tiện làm việc làm việc có trách nhiệm Tuy nhiên, để đáp ứng yêu cầu phát triển tiếp tục cải thiện môi trường làm việc cần thực số nội dung sau: - Thứ nhất, cần quán triệt nhận thức tư tưởng cho cán Ủy ban thấy rõ ý nghĩa, tầm quan trọng chương, dự án kinh tế quan trọng địa phương, tiềm những khó khăn, thách thức huyện, từ phát huy ý thức trách nhiệm cho cán việc điều hành, tham mưu, triển khai thực tốt kế hoạch phát triển KT-XH huyện - Thứ hai, trọng, quan tâm đến điều kiện làm việc, cải thiện mức sống cho CBCC yên tâm, tập trung làm tốt nhiệm vụ tham mưu, phục vụ nhân dân Quy định rõ chế độ thưởng cho cán chế độ thưởng có ảnh hưởng lớn đến tinh thần, thái độ làm việc cán Tuy nhiên, cán có lực, cần quan 94 tâm đánh giá, nhìn nhận, động viên đúng, tạo hội bổ nhiệm, đề bạt, ghi nhận, sử dụng tương xứng với lực họ Tạo mơi trường làm việc tốt cịn việc thực đồng khâu công tác cán đảm bảo dân chủ, khách quan, xác để tạo niềm tin cho cán bộ, tránh xảy tiêu cực, cán cần tơn trọng bố trí cơng việc phù hợp với lực, sở trường họ 4.3 Kiến nghị Về phía Nhà nước Trong điều kiện nay, trình độ phát triển nguồn nhân lực tương thích với cấu nhân lực yếu tố then chốt bảo đảm thúc đẩy phát triển KT-XH, để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đơn vị hành UBND huyện Mường Ảng Đảng, Nhà nước quan Trung ương cần: - Rà sốt, hồn thiện hệ thống văn Đảng, Nhà nước CBCC văn có liên quan đến cán cơng chức (Luật CBCC, Luật bầu cử HĐND, UBND, Luật tổ chức HĐND, UBND…) thể khoa học, dân chủ, minh bạch tuyển dụng, sử dụng, xây dựng tiêu chuẩn, đánh giá, ĐTBD, bổ nhiệm cán - Đảng Nhà nước cần đổi sách giáo dục đào tạo ĐTBD cán đáp ứng yêu cầu hội nhập, góp phần thiết thực vào cơng đổi Chính sách cần xem xét tổng thể phương diện sách xã hội, sách giáo dục, y tế, sách xây dựng kết cấu hạ tầng; đầu tư nâng cao chất lượng NNL nâng cao chất lượng CBCC hạng mục ưu tiên… - Rà sốt tồn hệ thống tổ chức máy quan Đảng, Chính quyền, Đoàn thể từ Trung ương tới sở; hoàn thiện quy định chức năng, nhiệm vụ quan, đơn vị từ Trung ương đến địa phương; hồn thiện văn cán cơng chức Đổi công tác quản lý, sử dụng biên chế, tăng cường phân cấp cho địa phương Cùng với hoàn thiện hệ thống tổ chức máy phải tinh giản biên chế, xây dựng công vụ chuyên nghiệp, đại; quy định nhóm ngành chuyển sang xã hội hóa dịch vụ cơng thống tồn quốc - Ban hành quy định chế độ thi tuyển cạnh tranh cán lãnh đạo, quản lý cấp thống toàn quốc, gắn với chế tập lãnh đạo, quản lý để mở rộng nguồn cán bộ, hạn chế tiêu cực, phát huy sáng tạo, trí tuệ 95 - Hoàn thiện hệ thống chế, sách tiền lương sách phát hiện, đào tạo bồi dưỡng thu hút nhân tài Đây vấn đề cấp bách, ảnh hưởng trực tiếp đến phát triển đất nước cần khẩn trương cải cách chế độ tiền lương cho CBCC, coi sách tiền lương sách đầu tư cho người, cho phát triển KT-XH giải pháp hạn chế tiêu cực, tham nhũng, lãng phí Với tỉnh Điện Biên Ngồi thực tốt nhóm giải pháp nêu trên, tác giả mạnh dạn đề xuất số kiến nghị tỉnh Điện Biên : - Khảo sát, đánh giá toàn chất lượng cán công chức, viên chức tỉnh, Đổi mạnh mẽ xây dựng nguồn nhân lực cán bộ, kế hoạch, chế, sách cụ thể nhằm tăng cường đào tạo bồi dưỡng có hiệu quả, chất lượng hơn, trích kinh phí hỗ trợ cho CBCC chọn học sinh giỏi, xuất sắc cử du học nước ngành tỉnh cần - Rà sốt, sửa đổi, bổ sung, hồn thiện hệ thống văn quản lý tổ chức cán bộ, tuyển dụng, lựa chọn (cả thi tuyển lãnh đạo), bổ nhiệm, luân chuyển, đánh giá CBCC; quy định chức năng, nhiệm vụ tổ chức máy quan chuyên môn, giúp việc cấp ủy, quyền tổ chức trị - xã hội cấp tỉnh, cấp huyện; tạo bước đột phá mơ hình tổ chức máy cơng tác cán bộ, thí điểm thực số mơ hình thể hóa quan chun mơn có chức năng, nhiệm vụ; tách, thành lập quan theo yêu cầu nhiệm vụ, đặc thù tỉnh - Sắp xếp, kiện toàn, đổi tổ chức máy theo hướng chuyên nghiệp, chuyên sâu, tinh gọn, hiệu quả, bảo đảm đạo, điều hành tập trung, thống nhất, thơng suốt có hiệu lực từ tỉnh đến sở Thành lập trung tâm dịch vụ hành công (trên sở tách hoạt động cung ứng dịch vụ công với chức quản lý nhà nước) - Chỉ đạo thành lập Câu lạc cán trẻ, nhằm đào tạo bồi dưỡng nguồn cán trẻ, có lực, phẩm chất đồng thời NNL góp sức hiến kế cho tỉnh Bên cạnh xây dựng quỹ phát triển tài từ nguồn ngân sách trích qua hệ thống ngân hàng hỗ trợ cho đối tượng cử đào tạo chế cho vay trừ dần hiệu đóng góp sau đào tạo với địa phương 96 - Tiếp tục thực hình thức thi tuyển cán lãnh đạo, quản lý, nhiên cần hoàn thiện, đổi theo hướng: cụ thể hóa tiêu chuẩn, mở rộng cho nhiều ứng viên tham gia; cần mời chuyên gia công tác tổ chức cán bộ; mời chuyên gia tuyển dụng, chuyên gia tâm lý công cụ trắc nghiệm tâm lý để xác định lực lãnh đạo ứng viên - Đẩy mạnh tin học hóa công tác tổ chức cán bộ, nghiên cứu ứng dụng phần mềm công tác tổ chức cán Trước mắt tỉnh bố trí ngân sách để đặt hàng đơn vị, tổ chức có lực viết phần mềm quản lý tổ chức, máy, biên chế, công tác cán bộ, đảng viên sử dụng chung kho liệu sở đồng với phần mềm quản lý sở liệu Trung ương trang bị, đảm bảo tính bảo mật theo đạo Trung ương 97 KẾT LUẬN Hiện Đảng nhà nước ta tiến hành đẩy mạnh cải cách hành chính, tiếp tục xây dựng hồn thiện Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa; xây dựng hành dân chủ, sạch, vững mạnh; đội ngũ cán bộ, cơng chức có đủ phẩm chất lực; đáp ứng yêu cầu phát triển nhanh bền vững đất nước Chính vậy, việc khơng ngừng hồn thiện cơng tác quản lý nguồn nhân lực yêu cầu cấp thiết quan ban ngành Điện Biên nói chung UBND huyện Mường Ảng nói riêng Từ kết phân tích thực trạng tác giả có số kết luận công tác quản lý NNL UBND huyện Mường Ảng sau: 1) Luận văn góp phần củng cố sở lý luận quản trị nguồn nhân lực nói chung quản lý nguồn nhân lực khối quan hành nghiệp nói riêng 2) Luận văn đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực UBND huyện Mường Ảng 3) Chỉ kết đạt tồn tại, nguyên nhân tồn công tác quản trị nguồn nhân lực UBND huyện Mường Ảng năm gần 4) Từ đánh giá thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực UBND huyện Mường Ảng, luận văn đề xuất nhóm giải pháp để hồn thiện cơng tác quản lý nguồn nhân lực, giải pháp làm tiền đề xây dựng sách phát triển chất lượng NNL UBND huyện Mường Ảng thời gian tới Thực tế trình thực luận văn tác giả thấy cán UBND huyện có đánh giá khách quan chân thật công tác quản lý nguồn nhân lực đơn vị Tuy nhiên đánh giá cán quản lý nhân viên chưa hồn tồn thống Có khác biệt nhóm đối tượng quản lý, chuyên viên khối phòng ban nhân viên văn phịng Chính vậy, thời gian tới đây, để nâng cao cơng tác quản lý nguồn nhân lực UBND huyện Mường Ảng, Ban thường vụ Huyện Ủy Mường Ảng cần trọng công tác quy hoạch, tuyển dụng, thu hút nguồn nhân lực; để đáp ứng yêu cầu công việc tổ chức thời gian tới cần xây dựng tiểu chuẩn cụ thể cho chức danh công việc việc tuyển dụng cần vào chức danh Trong cơng tác đào tạo, cần quan tâm đến nhu cầu, chất 98 lượng đào tạo; cần thực đánh giá nhu cầu đào tạo cụ thể để xây dựng khóa đào tạo cụ thể UBND huyện cần nghiêm túc, thẳng thắn việc đánh giá hiệu công việc CBCVC vận dụng tốt quy định khen thưởng để động viên khuyến khích kịp thời người lao động 99 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Báo cáo tình hình phát triển kinh tế xã hội huyện Mường Ảng, tỉnh Điện Biên giai đoạn 2010 – 2015, kế hoạch nhiệm vụ 2020 tầm nhìn 2030 Báo cáo tổng kết UBND huyện Mường Ảng tình hình phát triển kinh tế xã hội năm 2017 Báo cáo tổng kết UBND huyện Mường Ảng tình hình phát triển kinh tế xã năm 2018 Báo cáo tổng kết UBND huyện Mường Ảng tình hình phát triển kinh tế xã năm 2019 Báo cáo hàng năm (2017, 2018, 2019) cơng tác cán Phịng Nội vụ huyện Mường Ảng Đỗ Minh Cương (2002), Một số vấn đề phát triển nguồn nhân lực nước ta nay, NXB Giáo dục Hà Quang Ngọc, 2000 “Góp phần xây dựng phát triển đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước nay” - NXB Chính trị Quốc gia Lê Minh Thơng - Nguyễn Như Phát (2008), Lý luận thực tiễn quyền địa phương Việt Nam nay, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội Mai Văn Bưu, Đỗ Hồng Tồn (2008), Giáo trình Quản lý nhà nước kinh tế, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội 10 Nghị định 101/2018/NĐ-CP đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức 11 Nguyễn Minh Đường - Phan Văn Kha (2006), Đào tạo nhân lực đáp ứng u cầu cơng nghiệp hóa, đại hóa điều kiện kinh tế thị trường tồn cầu hóa hội nhập quốc tế, Nxb Đại học Quốc gia Hà Nội 12 Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2013), Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân 13 Phạm Văn Đức (2011), vai trò nguồn nhân lực q trình cơng nghiệp hóa-hiện đại hóa Việt Nam nay, Tạp chí Khoa học xã hội Việt Nam - 4/2011 14 Quyết định số 18/2015/QĐ-UBND ngày 21/10/2015 UBND tỉnh Điện Biên Ban hành Quy chế quản lý đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức thuộc tỉnh Điện Biên 100 15 Quyết định số 163/QĐ-TTg ngày 25/01/2017 Thủ tướng Chính phủ phê duyệt đề án đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức giai đoạn 2017 - 2025 16 Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Đại học quốc gia thành phố Hồ Chí Minh 17 Trần Thị Hạnh, Đặng Thành Hưng, Đặng Mạnh Hổ (1995), Quản lý nguồn nhân lực, NXB Chính trị quốc gia 18 Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân 19 Tạ Ngọc Hải (2008), “Một số nội dung nguồn nhân lực phương pháp đánh giá nguồn nhân lực”, Tạp chí Tổ chức nhà nước 20 Võ Kim Sơn - Tổ chức nhân hành nhà nước - NXB Đại học Quốc gia, Hà Nội 2002 101 PHIẾU ĐIỀU TRA Xin chào Ơng/Bà, Tên tơi Trần Quốc Hồn- học viên cao học chuyên ngành Quản lý kinh tế, Đại học kinh tế & QTKD Thái Nguyên Hiện thực đề tài nghiên cứu: Quản lý nguồn nhân lực UBND huyện Mường Ảng, tỉnh Điện Biên Với mong muốn đề tài đóng góp phần nhỏ nhằm hồn thiện cơng tác quản lý nguồn nhân lực UBND huyện Mường Ảng thời gian tới Tôi mong ông/bà bớt chút thời gian cung cấp cho số liệu thông tin liên quan đến nội dung đề tài để giúp cho đề tài tơi có nhiều ý nghĩa thực tiễn Tơi xin bảo mật thơng tin cung cấp Ơng/Bà! Xin trân trọng cảm ơn! Câu 1: Anh (chị) vui lịng cho biết số thơng tin cá nhân - Công việc đảm nhiệm: ……………………………………… - Đơn vị công tác: ………………………………………………… - Chức vụ: - Giới tính: Nữ Nam - Tình trạng nhân: Đã có gia đình Cịn độc thân - Trình độ học vấn: Trung cấp Cao đẳng Đại học Trên đại học - Thâm niên công tác: Dưới năm Từ < 15 năm Trên 16 - 24 năm Trên 25 năm Câu 2: Ông/Bà vui lịng cho biết cơng việc có phù hợp với Ơng/Bà Rất khơng phù Khơng hợp phù Bình thường Phù hợp Rất phù hợp hợp Vấn đề 1: Đánh giá Ơng/Bà cơng tác quản lý nguồn nhân lực theo nội dung công tác quy hoạch 102 Đối với cơng tác quy hoạch, theo Ơng/Bà, UBND huyện thực nghiêm túc, minh bạch, phù hợp với thực tế Rất khơng phù Khơng hợp phù Bình thường Phù hợp Rất phù hợp hợp Theo Ông/Bà, đối tượng quy hoạch nguồn hợp lý Rất không phù Khơng hợp phù Bình thường Phù hợp Rất phù hợp hợp Vấn đề 2: Đánh giá Ơng/Bà cơng tác tuyển dụng, thu hút nguồn nhân lực Công tác tuyển dụng công khai, tuyên truyền rộng rãi nên thu hút ứng cử viên có trình độ Rất khơng phù Khơng hợp phù Bình thường Phù hợp Rất phù hợp hợp Công tác tuyển dụng đơn vị diễn trung thực, khách quan, kịp thời Rất không phù Khơng hợp phù Bình thường Phù hợp Rất phù hợp hợp Cán tuyển dụng đảm bảo vị trí tiêu chuẩn cơng việc cần tuyển dụng Rất khơng phù Khơng hợp phù Bình thường Phù hợp Rất phù hợp hợp Vấn đề 3: Đánh giá Ơng/Bà cơng tác quy hoạch, đào tạo - bồi dưỡng nguồn nhân lực Bộ phận, đơn vị Ông/Bà có văn quy định quy hoạch, đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực chặt chẽ, minh bạch 103 Rất khơng phù Khơng phù hợp hợp Bình thường Phù hợp Rất phù hợp Công tác tập huấn, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ tổ chức hàng năm Rất khơng phù Khơng phù hợp hợp Bình thường Phù hợp Rất phù hợp Thực nghiêm túc công tác quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng CBCVC theo quy hoạch kế hoạch đặt Rất không phù Không phù hợp hợp Bình thường Phù hợp Rất phù hợp Theo Ơng/Bà, chất lượng, trình độ nghiệp vụ CBCVC sau đào tạo nâng cao Rất không phù Không phù hợp hợp Bình thường Phù hợp Rất phù hợp Ông/Bà hỗ trợ kinh phí, thời gian tham gia đào tạo, bồi dưỡng Rất không phù Không phù hợp hợp Bình thường Phù hợp Rất phù hợp Vấn đề 4: Đánh giá Ơng/Bà cơng tác bố trí, xếp, bổ nhiệm nguồn nhân lực Theo Ơng/Bà, cơng tác bố trí xếp CBCVC phù hợp với khả trình độ chun mơn Rất khơng phù Khơng phù hợp hợp Bình thường Phù hợp Rất phù hợp Vấn đề 5: Đánh giá Ơng/Bà cơng tác đánh giá hiệu cơng việc Theo Ơng/Bà, cơng tác đánh giá hiệu cơng việc cơng bằng, xác 104 Rất khơng phù Khơng phù hợp hợp Bình thường Phù hợp Rất phù hợp Chính sách khen thưởng - kỷ luật thực nghiêm túc dựa kết đánh giá công việc Rất không phù Không phù hợp hợp Bình thường Phù hợp Rất phù hợp Vấn đề 6: Đánh giá Ơng/Bà cơng tác tiền lương Theo Ơng/Bà, sách nâng lương đơn vị thực nghiêm túc, quy định Rất không phù Khơng phù hợp hợp Bình thường Phù hợp Rất phù hợp Với mức lương nay, Ông/Bà đảm bảo sống tương đối ổn định Rất không phù Không phù hợp hợp Bình thường Phù hợp Rất phù hợp Câu hỏi dành cho lãnh đạo huyện, cán quản lý ( Trưởng phịng): Câu 1: Cán bộ, cơng viên chức gốc rễ việc Tuy nhiên nay, số phận cán công chức chưa làm tốt cơng việc Vậy theo Ơng/Bà, xảy trạng nguyên nhân công tác quản lý nguồn nhân lực? Câu hỏi 2: Ơng/bà cho biết UBND huyện Mường Ảng gặp khó khăn công tác quản lý nguồn nhân lực, đặc biệt cơng tác thu hút nguồn nhân lực có chất lượng cao? 105 Câu hỏi 3: Xin Ơng/Bà cho biết ý kiến Ơng/Bà giai đoạn đến 2020, UBND huyện cần làm để hồn thiện cơng tác quản lý nguồn nhân lực? Xin chân thành cảm ơn giúp đỡ Ông/Bà! ... THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN MƯỜNG ẢNG 3.1 Tổng quan huyện Mường Ảng, tỉnh Điện Biên 3.1.1 Điều kiện tự nhiên huyện Mường Ảng, tỉnh Điện Biên Huyện Mường Ảng thành... quản lý nguồn nhân lực UBND huyện Mường Ảng, tỉnh Điện Biên 4 Chương CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Cơ sở lý luận nhân lực nguồn nhân lực 1.1.1 Một số khái niệm Nhân. .. NHÂN LỰC TẠI UBND HUYỆN MƯỜNG ẢNG, TỈNH ĐIỆN BIÊN 76 4.1 Quan điểm, phương hướng mục tiêu quản lý nguồn nhân lực UBND huyện Mường Ảng, tỉnh Điện Biên 76 4.1.1 Quản điểm quản lý nguồn nhân