(Luận văn thạc sĩ) quản lý nhân lực tại tổng cục môi trường bộ tài nguyên môi trường

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ o0o PHẠM THỊ MAY QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TỔNG CỤC MÔI TRƢỜNG - BỘ TÀI NGUYÊN MÔI TRƢỜNG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG Hà Nội - 2019 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ o0o PHẠM THỊ MAY QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TỔNG CỤC MÔI TRƢỜNG - BỘ TÀI NGUYÊN MÔI TRƢỜNG Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60 34 04 10 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS NGUYỄN ANH TUẤN Hà Nội - 2019 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan số liệu kết nghiên cứu luận văn trung thực chƣa đƣợc sử dụng để bảo vệ học vị Mọi giúp đỡ cho việc thực luận văn đƣợc cảm ơn thơng tin trích dẫn luận văn đƣợc rõ nguồn gốc rõ ràng đƣợc phép công bố MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU CHƢƠNG TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIẾN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC CÔNG 1.1 Tổng quan cơng trình nghiên cứu 1.2 Cơ sở lý luận quản lý nguồn nhân lực tổ chức công 1.2.1 Các khái niệm chung 1.2.2 Quản lý nhân lực tổ chức công 13 1.2.3 Nội dung quản lý nhân lực tổ chức 15 1.2.4 Tiêu chí đánh giá hoạt động quản lý nhân lực 25 1.3 Kinh nghiệm quản lý nhân lực số quan hành tƣơng ứng học 27 1.3.1 Kinh nghiệm số tổ chức 27 1.3.2 Bài học rút 33 CHƢƠNG PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 36 2.1 Phƣơng pháp nghiên cứu 36 2.1.1 Phương pháp luận 36 2.1.2 Một số phương pháp nghiên cứu cụ thể áp dụng nghiên cứu đề tài luận văn 37 2.2 Thiết kế luận văn 39 2.2.1 Khung phân tích vấn đề cần nghiên cứu 39 2.2.2 Tiêu chí đánh giá hoạt động quản lý nhân lực quan Tổng cục Môi trường 40 CHƢƠNG THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG CƠ QUAN TỔNG CỤC MÔI TRƢỜNG 41 3.1 Tổng quan Tổng cục Môi trƣờng 41 3.1.1 Quá trình hình thành phát triển Tổng cục Môi trường 41 3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ Tổng cục Môi trường 42 3.1.3 Cơ cấu tổ chức Tổng cục Môi trường 53 3.1.4 Thực trạng nhân lực quan Tổng cục Môi trường 53 3.2 Hoạt động quản lý nhân lực quan Tổng cục Môi trƣờng 60 3.2.1 Cơng tác kế hoạch hóa nhân lực Tổng cục Môi trường 60 3.2.2 Hoạt động tuyển dụng nhân lực Tổng cục Môi trường 62 3.2.3 Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng CCVC Tổng cục Môi trường 65 3.2.4 Hoạt động đánh giá đội ngũ CCVC hàng năm Tổng cục Môi trường 68 3.2.5 Hoạt động khen thưởng, kỷ luật 70 3.3 Hạn chế nguyên nhân hoạt động quản lý nhân lực Tổng cục Môi trƣờng 71 3.3.1 Những hạn chế 71 3.3.2 Nguyên nhân 73 CHƢƠNG QUAN ĐIỂM, MỤC TIÊU VÀ GIẢI PHÁP TĂNG CƢỜNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC CỦA TỔNG CỤC MÔI TRƢỜNG 76 4.1 Quan điểm 76 4.2 Mục tiêu 77 4.3 Giải pháp tăng cƣờng quản lý nhân lực Tổng cục Môi trƣờng 78 4.3.1 Xây dựng kế hoạch hóa nhân lực phù hợp 78 4.3.2 Đổi tuyển dụng, nâng ngạch sử dụng công chức 80 4.3.3 Hồn thiện cơng tác đào tạo, bồi dưỡng 80 4.3.4 Hồn thiện cơng tác đánh giá công chức, viên chức 81 4.3.4 Thực tốt công tác khen thưởng, kỷ luật 81 4.2.5 Nâng cao lực quản lý cho đội ngũ lãnh đạo 82 KẾT LUẬN 87 TÀI LIỆU THAM KHẢO 89 DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Ký hiệu STT Nguyên nghĩa CBCC Cán bộ, công chức CC Công chức CCCC Cơ cấu công chức CCHC Cải cách hành CCVC Cơng chức, viên chức CS Cán CS & TĐ Cán tƣơng đƣơng CV Chuyên viên CV & TĐ Chuyên viên tƣơng đƣơng 10 CVC Chuyên viên 11 CVC & TĐ Chuyên viên tƣơng đƣơng 12 CVCC Chuyên viên cao cấp 13 CVCC & TĐ Chuyên viên cao cấp tƣơng đƣơng 14 NL Nhân lực 15 NNL Nguồn nhân lực 16 NV Nhân viên 17 NV & TĐ Nhân viên tƣơng đƣơng 18 VTVL Vị trí việc làm i DANH MỤC BẢNG BIỂU Tên bảng TT Bảng 3.1: Đánh giá hoạt động kế hoạch hóa nhân lực theo Đề án Vị TRÍ VIệC LÀM Tổng cục Mơi trƣờng Trang 54 Bảng 3.2: Tuyển dụng bố trí sử dụng công chức Tổng cục Môi trƣờng 56 Bảng 3.3: Đánh giá công tác đào tạo, bồi dƣỡng 59 Bảng 3.4: Đánh giá đổi công tác quản lý công chức Bảng 3.5: Đánh giá chất lƣợng công chức ii 61 63 DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ TT Tên hình vẽ Hình 1.1: Quản lý trình tuyển dụng Hình 1.2: Tác động môi trƣờng đến hoạt động Trang 18 đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, nhân viên tổ chức 20 Hình 3.1: Cơ cấu tổ chức Tổng cục Mơi trƣờng 53 Hình 3.2: Cơ cấu công chức theo ngạch Tổng cục Mơi trƣờng 64 Hình 3.3: Tổng hợp trình độ chuyên môn, nghiệp vụ CCVC thuộc Tổng cục Môi trƣờng 66 Hình 3.4: Chỉ số xây dựng phát triển đội ngũ CCVC Tổng cục Môi trƣờng từ năm 2015-2017 67 Hình 3.5: Điểm đánh giá chất lƣợng đội ngũ CCVC Tổng cục Môi trƣờng thông qua điều tra xã hội học từ năm 2015-2017 68 iii PHẦN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Nguồn lực ngƣời đóng vai trị quan trọng hoạt động doanh nghiệp, tổ chức cơng tƣ Do đó, việc khai thác tốt nguồn lực để phục vụ phát triển tổ chức xã hội vấn đề quan trọng hoạt động quản lý tổ chức doanh nghiệp Tổng cục Môi trƣờng tổ chức trực thuộc Bộ Tài nguyên Môi trƣờng, thực chức tham mƣu, giúp Bộ trƣởng Bộ Tài nguyên Môi trƣờng quản lý nhà nƣớc tổ chức thực thi pháp luật bảo vệ môi trƣờng đa dạng sinh học phạm vi nƣớc; quản lý tổ chức thực hoạt động dịch vụ công thuộc phạm vi quản lý nhà nƣớc Tổng cục theo quy định pháp luật Tổng cục Môi trƣờng đƣợc thành lập dựa đầu mối: Vụ Môi trƣờng, Vụ Thẩm định Đánh giá tác động môi trƣờng, Cục Bảo vệ môi trƣờng Bộ Tài nguyên Môi trƣờng Tổng cục Môi trƣờng đƣợc giao 18 nhiệm vụ quyền hạn, có nhiệm vụ chun mơn đặc thù nhƣ: Kiểm sốt nhiễm; quản lý chất thải cải thiện môi trƣờng; bảo tồn đa dạng sinh học; bảo vệ môi trƣờng lƣu vực sông, vùng ven biển; thẩm định đánh giá tác động môi trƣờng; quan trắc thông tin môi trƣờng Về cấu tổ chức, Tổng cục Mơi trƣờng có 12 đơn vị hành giúp Tổng cục trƣởng thực chức quản lý nhà nƣớc có đơn vị nghiệp trực thuộc (Trung tâm quan trắc môi trƣờng, Viện Khoa học quản lý môi trƣờng, Trung tâm Đào tạo Truyền thông môi trƣờng, Trung tâm Thông tin Tƣ liệu môi trƣờng, Trung tâm Tƣ vấn Cơng nghệ mơi trƣờng, Tạp chí Mơi trƣờng) Có thể nói lĩnh vực hoạt động, quản lý nhà nƣớc Tổng cục môi trƣờng vô quan trọng yêu cầu đội ngũ cán công chức ngày yêu cầu cao yêu cầu quản lý ngày đƣợc coi trọng Luật Cán bộ, cơng chức năm 2008 có ngun tắc kết hợp tiêu chuẩn chức danh, vị trí việc làm tiêu biên chế quản lý cán bộ, công chức Nguyên tắc tạo sở khoa học, CHƢƠNG QUAN ĐIỂM, MỤC TIÊU VÀ GIẢI PHÁP TĂNG CƢỜNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC CỦA TỔNG CỤC MÔI TRƢỜNG 4.1 Quan điểm Tổng cục Môi trƣờng tổ chức trực thuộc Bộ Tài nguyên Môi trƣờng, thực chức tham mƣu, giúp Bộ trƣởng Bộ Tài nguyên Môi trƣờng quản lý nhà nƣớc tổ chức thực thi pháp luật bảo vệ môi trƣờng đa dạng sinh học phạm vi nƣớc; quản lý tổ chức thực hoạt động dịch vụ công thuộc phạm vi quản lý nhà nƣớc Tổng cục theo quy định pháp luật Hoàn thiện quy định quản lý nhân lực quan Tổng cục Môi trƣờng để đảm bảo tuyển dụng, giữ chân đƣợc ngƣời tài; đánh giá đƣợc hiệu làm việc ngƣời lao động; bố trí sử dụng CCVC đáp ứng yêu cầu công việc công việc quan trọng, cần quan tâm Lãnh đạo Tổng cục Môi trƣờng Để xây dựng phát triển chất lƣợng đội ngũ CCVC Tổng cục Môi trƣờng, Tổng cục Môi trƣờng phải tập trung ƣu tiên phát triển đội ngũ công chức lãnh đạo, quản lý; công chức tham mƣu xây dựng thể chế, sách cơng chức làm công tác quản lý tài nguyên môi trƣờng Việc xây dựng phát triển đội ngũ CCVC phải đảm bảo tính kế thừa, có chuyển giao hệ Bên cạnh việc đề cao đến chất lƣợng đội ngũ CCVC, cần quan tâm đến phẩm chất đạo đức, phẩm chất trị đội ngũ CCVC Xây dựng đội ngũ CBCC với hoàn thiện chức năng, nhiệm vụ quản lý nhà nƣớc quan quản lý nhà nƣớc bảo vệ môi trƣờng trung ƣơng địa phƣơng theo hƣớng quản lý tập trung, thống đầu mối, có phân cơng, phân cấp hợp lý, cụ thể rõ ràng Kiện toàn tổ chức máy quản lý nhà nƣớc bảo vệ môi trƣờng từ trung ƣơng đến địa phƣơng phù hợp với 76 chức năng, nhiệm vụ mới, theo hƣớng tinh gọn, hiệu quả, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ đƣợc giao Đảm bảo đội ngũ cán bộ, công chức quan quản lý nhà nƣớc bảo vệ mơi trƣờng có cấu hợp lý; xếp, bố trí lại số biên chế có bổ sung kịp thời đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ cụ thể, đặc thù quan bảo vệ môi trƣờng trung ƣơng địa phƣơng Đội ngũ cán quản lý môi trƣờng từ trung ƣơng đến địa phƣơng, đặc biệt cấp huyện, xã đƣợc đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ môi trƣờng, quản lý nhà nƣớc, ngoại ngữ, tin học yêu cầu khác đáp ứng yêu cầu công tác quản lý nhà nƣớc bảo vệ môi trƣờng đ) Điều kiện, sở vật chất, trang thiết bị phục vụ công tác quản lý quan quản lý nhà nƣớc bảo vệ môi trƣờng từ trung ƣơng đến địa phƣơng đƣợc bổ sung, tăng cƣờng nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ bảo vệ mơi trƣờng tình hình 4.2 Mục tiêu Mục tiêu 1: Hoàn thiện thể chế quản lý nhân lực Tổng cục Môi trƣờng - Hồn thiện pháp luật đánh giá cơng chức - Xây dựng, ban hành quy định tuyển chọn để bổ nhiệm vào vị trí lãnh đạo, quản lý thi nâng ngạch theo nguyên tắc cạnh tranh - Xây dựng, ban hành tiêu chuẩn nghiệp vụ kiến thức pháp luật bắt buộc công chức Mục tiêu 2: Xây dựng, phát triển đội ngũ công chức có số lƣợng, cấu hợp lý - Thực nghiêm túc Đề án kiện toàn tổ chức máy tăng cƣờng lực đội ngũ cán quản lý môi trƣờng từ trung ƣơng đến địa phƣơng giai đoạn 2017 - 2020, tầm nhìn đến năm 2030 77 - Tiến hành đồng với sách tinh giản biên chế; sách đào tạo, bồi dƣỡng; sách tiền lƣơng sách khác để nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức Mục tiêu 3: Đào tạo, bồi dƣỡng theo nhu cầu công việc vị trí việc làm - Xây dựng chƣơng trình, tài liệu bồi dƣỡng theo vị trí việc làm phù hợp với Đề án kiện toàn tổ chức máy tăng cƣờng lực đội ngũ cán quản lý môi trƣờng từ trung ƣơng đến địa phƣơng giai đoạn 2017 - 2020, tầm nhìn đến năm 2030 Đề án tinh giản biên chế giai đoạn 2015 - 2021 Bộ Tài nguyên Môi trƣờng; - Đẩy mạnh đào tạo, bồi dƣỡng theo nhu cầu công việc vị trí việc làm; đảm bảo cơng chức làm việc có đủ lực, kiến thức, kỹ làm tốt cơng việc đó; - Thực đánh giá sau đào tạo, bồi dƣỡng 4.3 Giải pháp tăng cƣờng quản lý nhân lực Tổng cục Môi trƣờng 4.3.1 Xây dựng kế hoạch hóa nhân lực phù hợp Cần xây dựng kế hoạch xây dựng phát triển nhân lực hàng năm Kế hoạch phải bám sát Đề án xác định vị trí việc làm cấu công chức theo ngạch Tổng cục Môi trƣờng Đề án “với Đề án kiện toàn tổ chức máy tăng cƣờng lực đội ngũ cán quản lý môi trƣờng từ trung ƣơng đến địa phƣơng giai đoạn 2017 - 2020, tầm nhìn đến năm 2030 Đề án tinh giản biên chế giai đoạn 2015 - 2021 Bộ Tài nguyên Môi trƣờng đƣợc Chính phủ Bộ trƣởng Bộ Tài Nguyên Mơi trƣờng phê dyệt nhƣng cịn số vấn đề chƣa thực phù hợp với thực tiễn nhƣ chƣa có mơ tả vị trí việc làm khung lực cho vị trí việc làm để từ làm sở cho việc tuyển dụng, sử dụng đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ công chức, viên chức Do vậy, năm 78 2014 Tổng cục Môi trƣờng thực việc sửa đổi, bồ sung Đề án “Xác định vị trí việc làm cấu công chức, viên chức theo ngạch Tổng cục Môi trƣờng” Trong Đề án “Xác định vị trí việc làm cấu cơng chức, viên chức theo ngạch Tổng cục Môi trƣờng” trƣớc có bảng: i) thống kê cơng việc cá nhân; ii) thống kê công việc theo chức năng, nhiệm vụ; iii) phân nhóm cơng việc; iv) yếu tố ảnh hƣởng; v) danh mục vị trí việc làm; vi) mô tả công việc; viii) khung lực vị trí việc làm Đề án vị trí việc làm đƣợc hình thành dựa sở đánh giá, phân tích chức năng, nhiệm vụ đơn vị; kê khai công việc cá nhân, cấp lãnh đạo đƣợc điều chỉnh, bổ sung theo hàng năm theo nhiệm kỳ phủ để phù hợp với thực tế khách quan chức năng, nhiệm vụ Tổng cục Môi trƣờng theo thời kỳ Nhƣ vậy, xây dựng kế hoạch xây dựng phát triển nguồn nhân lực hàng năm Tổng cục Môi trƣờng cần phải bám sát vào Đề án vị trí việc làm Vụ Tổ chức cán nên vào Đề án vị trí việc làm, nhiệm vụ đƣợc giao, lấy ý kiến đơn vị để xây dựng đƣợc kế hoạch phát triển nguồn nhân lực Căn vào bảng thống kê công việc cá nhân; thống kê công việc theo chức năng, nhiệm vụ; phân nhóm cơng việc; yếu tố ảnh hƣởng; danh mục vị trí việc làm; mơ tả cơng việc; khung lực vị trí việc làm Kế hoạch nhân lực hàng năm Tổng cục Môi trƣờng cần quy định rõ tiêu biên chế, tiêu thi nâng ngạch, tuyển dụng, bố trí sử dụng, quy hoạch, đào tạo, bồi dƣỡng đánh giá công chức, viên chức hàng năm quan đơn vị Việc bám sát Đề án vị trí việc làm giúp có Kế hoạch xây dựng phát triển nguồn nhân lực khoa học, phù hợp với chức nhiệm vụ Bộ tránh tình trạng cấu ngạch cơng chức hình thành mang tính tự phát, chƣa có quản lý gắn với chức năng, nhiệm vụ nhu cầu đơn vị, tổ chức nhƣ 79 4.3.2 Đổi tuyển dụng, nâng ngạch sử dụng công chức - Cần đổi phƣơng thức tuyển dụng Tổng cục Môi trƣờng cần xây dựng ban hành kế hoạch tuyển dụng hàng năm Trong đó, cần có mơ tả vị trí việc làm cần tuyển dung; có quy định khung lực vị trí việc làm Xây dựng ngân hàng câu hỏi Việc thực thi tuyển cạnh tranh, áp dụng công nghệ thông tin thi tuyển đƣợc thực nhƣng cần có nội dung tƣơng tác, đánh giá ngƣời sử dụng lao động với ứng viên nhƣ có hình thức vấn, thi vấn đáp Để thực tốt việc này, cần xây dựng quy chế tuyển dụng rõ ràng, minh bạch dựa kế hoạch tuyển dụng đƣợc phê duyệt - Việc bố trí sử dụng cơng chức cần linh hoạt để đảm bảo đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ đƣợc giao Hiện nay, việc luân chuyển CCVC đơn vị Tổng cục Môi trƣờng đƣợc thực thƣờng xuyên nhƣng cần có chế để đảm bảo việc luân chuyển mục đích cơng việc Để thực tốt việc luân chuyển nay, Tổng cục Môi trƣờng cần ban hành kế hoạch xây dựng phát triển nguồn nhân lực hàng năm Tổng cục Môi trƣờng để xếp, bố trí ngƣời, việc, tránh tình trạng có phận khơng đủ ngƣời để làm việc có phận cơng chức khơng có việc để làm khơng phát huy đƣợc lực, sở trƣờng cơng chức, viên chức 4.3.3 Hồn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng Cần xây dựng ban hành số đánh giá chất lƣợng đào tạo, bồi dƣỡng công chức Tổng cục Môi trƣờng cần giao cho đơn vị phụ trách quản lý công tác đào tạo cơng chức làm đơn vị chủ trì phối hợp với đơn vị thực đào tạo, bồi dƣỡng công chức để nghiên cứu xây dựng số đánh giá chất lƣợng đào tạo bồi dƣỡng cơng chức 80 Sau cần thể chế hóa áp dụng rộng rãi để đánh giá đƣợc chất lƣợng đào tạo, bồi dƣỡng công chức Tránh việc đánh giá chung chung, khơng có tiêu chí định lƣợng rõ ràng nhƣ 4.3.4 Hoàn thiện công tác đánh giá công chức, viên chức Hoạt động đánh giá công chức, viên chức nên thực theo bƣớc sau: - Xây dựng, ban hành văn quy định cụ thể nhiệm vụ, quyền hạn công chức lãnh đạo, quản lý công chức thừa hành phù hợp với Đề án vị trí việc làm - Xây dựng, ban hành Quy chế đánh giá công chức theo hƣớng lấy kết thực chức trách, nhiệm vụ đƣợc giao, khối lƣợng, chất lƣợng, tiến độ hiệu công việc, ý thức trách nhiệm công việc làm đánh giá, xếp loại công chức - Phân loại công việc xây dựng tiêu chí đánh giá kết cơng việc, phối hợp thực công việc, lực làm việc, hiệu tính theo thời gian chi phí để đánh giá hiệu công việc công chức - Quy định chế độ trách nhiệm đánh giá công chức ngƣời đứng đầu quan tổ chức nhân theo hƣớng đối thoại dân chủ với công chức - Thực công khai, minh bạch trách nhiệm giải trình ngƣời đứng đầu đánh giá cơng chức - Có hình thức khen thƣởng ngƣời hồn thành tốt cơng tác đánh giá xử lý kỷ luật ngƣời không trung thực, làm sai lệch kết đánh giá 4.3.4 Thực tốt công tác khen thưởng, kỷ luật Công tác khen thƣởng, kỷ luật đƣợc thực tốt công tác đánh giá đội ngũ CCVC đƣợc thực tốt Tuy nhiên, bên cạnh quy định khen thƣởng, kỷ luật nhƣ có Luật Thi đua, khen thƣởng; Tổng cục Mơi trƣờng cần hệ thống hóa ban 81 hành quy chế riêng khen thƣởng kỷ luật dựa quy định pháp luật Hiện nay, việc khen thƣởng thực theo quy định pháp luật Tuy nhiên, để khuyến khích công chức, viên chức thực xuất sắc nhiệm vụ đƣợc giao nhƣ hoàn thành nhiệm vụ trƣớc thời hạn, có sáng kiến xuất sắc… chƣa có quy định đƣợc đƣa Ngoài ra, trƣờng hợp cơng chức vi phạm kỷ luật bên cạnh việc áp dụng theo quy định nên giao quyền cho ngƣời đứng đầu đơn vị xử lý Việc khen thƣởng kỷ luật đƣợc thực hơn, thích hợp hợp lý thủ trƣởng đơn vị đƣợc giao quyền Sửa đổi, bổ sung quy định hình thức khen thƣởng mức thƣởng kèm theo đảm bảo tƣơng xứng khen thƣởng, với kết hồn thành nhiệm vụ, thành tích cống hiến công chức Xây dựng, ban hành quy định danh hiệu vinh dự nghề nghiệp cơng chức có thành tích cống hiến, có cơng trạng; quy định “Ngày công chức Việt Nam” để tôn vinh công chức vào ngày 28/8 hàng năm 4.2.5 Nâng cao lực quản lý cho đội ngũ lãnh đạo Để hoàn thiện khả quản lý điều kiện kinh tế thị trƣờng nay, nhà quản lý Tổng cục Mội trƣờng cần trau dồi số kỹ sau nhằm đạt hiệu cao hoạt động quản trị nguồn nhân lực - Cập nhật kiến thức quản lý nhân Quản lý nhân lĩnh vực phức tạp khó khăn Cơng việc quản lý khơng dễ dàng khiến cho vai trò nhà quản lý trở nên quan trọng hết Một nhà quản lý giỏi cần biết phân tích nắm vững yếu tố mơi trƣờng có ảnh hƣởng trực tiếp hay gián tiếp đến công tác quản lý nhân Muốn lãnh đạo nhân viên thành công, muốn nhân viên an tâm nhiệt tình cơng tác, nhà quản lý phải có bí riêng Nghệ thuật quản lý nhân 82 dựa ba bí đơn giản nhƣng hiệu nhằm tăng suất làm việc nhân viên, tăng lợi nhuận thoả mãn khách hàng Nhân viên làm việc suất nhƣ họ biết bạn muốn họ làm gì, họ đƣợc khen ngợi làm bị khiển trách rõ ràng làm việc không tốt, nhƣng nhân cách họ phải đƣợc tôn trọng Những nhà quản trị nhân áp dụng bí bị căng thẳng dễ đạt đƣợc thành công - Xác định mục tiêu người lao động Đây bƣớclà tảng cho thứ khác Nếu mục tiêu không rõ ràng, khơng thể đánh giá đƣợc thành cơng việc nhân viên Trong hầu hết quan nhà nƣớc, CBCC lãnh đạo có hai mục tiêu khác biệt Nếu nhƣ ban lãnh đạo CBCC khơng thơng tin cho để tìm số mục tiêu chung mà hai bên trí, chẳng có bên thoả mãn, chí lại gây phiền tối cho Để tránh cho CCVC có thái độ tiêu cực, nhà quản trị phải xác định đƣợc mục tiêu rõ ràng Các nhà quản trị nhân khôn khéo nên cho nhân viên biết từ đầu họ phải làm khơng qn thƣờng xuyên nhắc lại mục tiêu chung Khen ngợi hợp lý, lúc Nhà quản trị nhân khôn khéo áp dụng kỹ thuật khen ngợi gồm ba phần bản:  Khen - luôn khen nhân viên lúc họ làm tốt Đừng để dành lời khen  Khen cụ thể - muốn đƣợc đối xử tốt nhƣng ngƣời ta cảm thấy thích đƣợc nói xác làm tốt  Chia sẻ tình cảm - phát biểu cảm nhận – khơng phải bạn nghĩ mà bạn cảm thấy Tình cảm yếu tố thân mật ý nghĩ mối quan hệ ngƣời Quan trọng nhớ khen ngợi nhân viên lúc đầu, mà họ bắt đầu hiểu thực đƣợc gần công việc Đừng chờ đến nhân viên làm thật khen Những việc làm gần tạo nên việc làm thật Ngoài ra, đừng khiển trách phạt nhân viên họ 83 tìm tịi, học hỏi cách làm tốt công việc Khiển trách họ vào lúc làm cho họ chán nản muốn trả đũa chí làm họ muốn lui - Khiển trách hợp lý, lúc: Nhà quản lý nhân lực giỏi sửa chữa điều sai trái nhân viên để tạo nên kết tích cực Có bốn quy tắc để khiển trách hiệu quả:  Khiển trách ngay: khiển trách nhân viên làm sai Đừng gom lời khiển trách lại “làm lƣợt” Nếu khơng khiển trách nhân viên bạn khùng  Khiển trách cụ thể: đừng nói chung chung “Anh làm tơi muốn khùng lên…” ngƣời bị khiển trách hỏi nhà quản trị nhân giỏi ln nói rõ nguyên nhân để họ sửa đổi  Chia sẻ tình cảm: bạn giải thích ngƣời ta làm sai giải thích bạn cảm thấy điều - giận, khó chịu, thất vọng hay cảm giác khác  Nói cho ngƣời ta biết họ tốt nào: giai đoạn cuối có lẽ quan trọng Hãy chấm dứt lời khiển trách cách nói với nhân viên thái độ mà bạn phê phán thái độ mà bạn thƣờng thấy họ lại thái độ mà bạn mong muốn tƣơng lai Hành vi sai trái tƣợng thời Về chất, họ nhân viên tốt Có nhƣ thế, bạn hƣớng ý ngƣời bị khiển trách vào điều họ làm sai, không ý vào cách bạn đối xử với ngƣời nhƣ Trong q trình cơng tác, hẳn khơng có cấp quản trị lại thuận buồm xuôi gió chèo lái nhân viên sóng biển yên lặng Mâu thuẫn nhân viên với nhau, mâu thuẫn nhân viên với cấp quản trị, mâu thuẫn nhân viên với sách cơng ty, thƣờng xuyên xuất 84 Nhà quản trị phải khôn ngoan, khéo léo giải vấn đề cách khoa học nhƣng nên uyển chuyển, tránh để xảy xơ xát, đình cơng hay bãi công Và tốt nhà quản trị biết giao tế nhân giỏi, biết thu phục biết động viên nhân viên để họ làm việc cách hăng hái, đƣa Công ty đến đỉnh thành công - Có kỹ thuyết phục: Thuyết phục có sức mạnh lớn nhiều mệnh lệnh Điều giống nhƣ ngòi bút mạnh lƣỡi gƣơm Ngƣời quản lý có nhiều hội thành cơng biết cách thuyết phục nhân viên luận điểm hợp lẽ mệnh lệnh cứng nhắc Mặc dù tính kỷ luật điều cần thiết song thuyết phục tạo tinh thần phấn khích, động lực làm việc chủ động sáng tạo Trong đó, mệnh lệnh nhanh chóng tiêu diệt chất lƣợng công việc Một bị thuyết phục, ngƣời lao động tự có động lực tốt để thực công việc Ngƣời quản lý đạt đƣợc mục tiêu cách yên lặng, nhẹ nhàng tốn sức - Quản lý theo định hƣớng ngƣời minh bạch: Quản lý theo định hƣớng ngƣời giúp cho nhân viên tối ƣu hóa đƣợc khả nhà quản lý biết tạo chế độ tƣởng thƣởng cho sáng tạo dám chấp nhận rủi ro (có tính tốn) Kiểu quản lý trọng đến tâm lý nhân viên, thông cảm với nhu cầu họ, cân nhắc việc xây dựng phát triển đội ngũ nhân viên cho nhu cầu họ thống với nhu cầu doanh nghiệp Quản lý cách minh bạch có nghĩa ngƣời lãnh đạo chia sẻ với nhân viên thơng tin hƣớng phát triển, tình hình thực tế nhƣ thách thức hội mà doanh nghiệp phải đối mặt Bằng cách truyền đạt công khai, định doanh nghiệp đƣợc đồng tình ủng hộ nhân viên Nhân viên cần hiểu trách nhiệm, quyền lợi nhƣ biết rõ mục tiêu mà phải đạt đƣợc với doanh nghiệp Doanh nghiệp phải xây dựng công bố tiêu chuẩn đánh giá công việc cách rõ ràng để ngƣời yên tâm phát huy sáng tạo mà không sợ bị tranh công hay trù dập Phát huy 85 đƣợc sáng tạo nhân viên giúp cho doanh nghiệp nâng cao đƣợc khả cạnh tranh 86 KẾT LUẬN Quản lý nhân lực hoạt động quan trọng tổ chức Con ngƣời yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức định thành bại tổ chức Nhân lực nguồn lực thiếu đƣợc tổ chức nên quản lý nhân lực lĩnh vực quan trọng quản lý tổ chức Hoạt động quản lý nhân lực dựa việc xác định khung lực tƣơng ứng với vị trí việc làm đƣợc xác định phƣơng pháp quản lý nhân lực đại Khung lực phải phù hợp với vị trí việc làm Hay nói cách khác lực nhân lực phải đáp ứng đƣợc yêu cầu vị trí việc làm Việc xác định đƣợc khung lực hợp lý giúp tổ chức lựa chọn, tuyển dụng, đào tạo, phát triển nhân lực phù hợp với mục tiêu, tầm nhìn chiến lƣợc tổ chức Việc nghiên cứu mơ hình quản lý nhân lực Tổng cục Môi trƣờng bối cảnh chuyển từ quản lý nhân lực dựa tiêu biên chế sang quản lý nhân lực theo vị trí việc làm giúp tìm đƣợc tồn hoạt động quản lý nhân lực nhƣ: - Cơ quan Tổng cục Mơi trƣờng chƣa có phƣơng pháp thống, khoa học xác định biên chế đảm bảo thực gắn việc quản lý công chức với nhu cầu thực tiễn - Vẫn có tƣợng tuyển nhân lực không yêu cầu công việc cách thức thi tuyển; - Chƣa áp dụng việc thi tuyển lãnh đạo để lựa chọn đƣợc ngƣời thực tài; - Cách thức đánh giá công chức hàng năm mang tính hình thức, cịn định tính; - Hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng công chức theo nhu cầu cơng việc vị trí việc làm chƣa đƣợc thực liệt Việc xây dựng chƣơng trình, giáo 87 trình cho vị trí việc làm địi hỏi nhiều thời gian công sức Do vậy, cần nỗ lực lớn ngƣời làm công tác tổ chức đào tạo, bồi dƣỡng; - Chính sách tiền lƣơng không phù hợp thấp so với mặt chung thị trƣờng lao động không khuyến khích giữ chân đƣợc ngƣời tài Giải pháp tồn đƣợc đƣa nhƣ: - Xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ công chức hàng năm dựa Đề án vị trí việc làm - Đổi phƣơng thức tuyển dụng công chức nhƣ trao quyền cho ngƣời lãnh đạo đơn vị (thông qua vấn ứng viên) để giúp tìm ngƣời việc; - Xây dựng quy định thí điểm tuyển chọn, bổ nhiệm vào vị trí lãnh đạo, quản lý theo nguyên tắc cạnh tranh; - Xây dựng tiêu chí đánh giá kết cơng việc, phối hợp thực công việc, lực làm việc, hiệu tính theo thời gian chi phí để đánh giá hiệu công việc công chức; - Xây dựng chƣơng trình, tài liệu đào tạo, bồi dƣỡng theo vị trí việc làm đƣợc xác định Những giải pháp giúp hoạt động quản lý nhân lực quan Tổng cục Môi trƣờng đạt hiệu Mặc dù Luận văn có nhiều cố gắng, bám sát mục tiêu, câu hỏi nghiên cứu nhƣng thấy quản lý nhân lực quan Tổng cục Môi trƣờng hoạt động phức tạp, nhạy cảm Đề tài nghiên cứu phải trở thành đề tài nghiên cứu cấp Bộ, quan Tổng cục Môi trƣờng thực để huy động đƣợc nhiều nguồn lực nhằm nghiên cứu sâu Mặt khác, nhiều lý khách quan, chủ quan nên việc thực khó tránh khỏi hạn chế, sai sót Do đó, ngƣời viết mong nhận đƣợc đóng góp chuyên gia, nhà khoa học, thầy cô giáo bạn quan tâm./ 88 TÀI LIỆU THAM KHẢO Triệu Tuệ Anh Lâm Trạch Viên, 2010 Thiết kế Tổ chức Quản lý Chiến lược Nguồn nhân lực Hà Nội: Nhà xuất Lao động – Xã hội Tổng cục Môi trƣờng, 2015-2017 Chỉ số cải cách hành bộ, quan ngang bộ, ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương 2015-2017 Hà Nội Tổng cục Môi trƣờng, 2011 Tài liệu phổ biến pháp luật: Giới thiệu quy định pháp luật dành cho cán bộ, công chức Hà Nội: Nhà xuất Tƣ Pháp Trần Xuân Cầu Mai Quốc Chánh, 2008, Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực Hà Nội: Nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc dân Trần Kim Dung, 2000 Quản trị nguồn nhân lực Hồ Chí Minh: Nhà xuất Đại học Quốc Gia Thành phố Hồ Chí Minh Tô Tử Hạ (chủ biên), 2002 Cẩm nang cán làm công tác tổ chức nhà nước Hà Nội: NXB Lao động xã hội Học viện Hành quốc gia, 2004, Giáo trình tổ chức nhân hành Hà Nội Hà Quang Ngọc (chủ nhiệm), 2011 Đổi phương pháp đánh giá công chức quan hành nhà nước Đề tài khoa học cấp Bộ: Tổng cục Môi trƣờng Thang Văn Phúc Nguyễn Minh Phƣơng (đồng chủ biên), 2005 Xây dựng đội ngũ cán bộ, cơng chức đáp ứng địi hỏi nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa dân, dân, dân Hà Nội: NXB Chính trị quốc gia 10 Nguyễn Ngọc Quân Nguyễn Vâm Điềm, 2006 Giáo trình Quản trị Nhân lực Hà Nội: Nhà xuất Lao động – Xã hội 11.Lê Minh Thông Nguyễn Danh Châu, 2009 Kinh nghiệm công tác nhân số nước Hà Nội: NXB Chính trị Quốc gia 89 12.Bùi Anh Tuấn (Chủ biên), 2003 Giáo trình hành vi tổ chức Hà Nội: Nhà xuất Thống kê 13.Trần Anh Tuấn, Luận án tiến sĩ, 2007 Hồn thiện thể chế quản lý cơng chức Việt Nam điều kiện phát triển hội nhập quốc tế 14.Vũ Thanh Xuân, 2012 Cơ sở khoa học việc đào tạo, bồi dưỡng theo vị trí việc làm công chức ngành môi trường Đề tài khoa học cấp Bộ: Tổng cục Môi trƣờng 15.Nguyễn Hồng Tín cộng sự, 2014 Đánh giá thực trạng lực cán bộ, công chức thành phố Cần Thơ, Tạp chí Khoa học Trƣờng Đại học Cần Thơ, Số 38 16.Nguyễn Chính Luận, 2011, Đổi phương thức quản lý biên chế quản lý công chức để cải cách chế độ công chức công vụ Ủy ban Chứng khoán Nhà nước giai đoạn 2011-2015, Đề tài NCKH UBCKNN 17.Trần Thị Vân, 2016, Quản lý đội ngũ cán công chức Bộ Nông nghiệp Phát triển nông thôn Luận văn thạc sỹ Trƣờng Đại học Kinh tế-ĐHQGHN, 18.Nguyễn Thế Chung, 2018, Công tác quản lý cán bộ: Thực trạng giải pháp, Tạp chí cộng sản điện tử 19 Phạm Chí Thinh, 2018, Thực sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, cơng chức từ thực tiễn huyện Thống Nhất, tỉnh Đồng Nai, Luận văn thạc sỹ Học viện trị quốc gia Hồ Chí Minh 90 ... nhiệm vụ Tổng cục Môi trường 42 3.1.3 Cơ cấu tổ chức Tổng cục Môi trường 53 3.1.4 Thực trạng nhân lực quan Tổng cục Môi trường 53 3.2 Hoạt động quản lý nhân lực quan Tổng cục Môi trƣờng... dịch vụ tổ chức 1.2.2 Quản lý nhân lực tổ chức công 1.2.2.1 Khái niệm quản lý nhân lực quản lý nhân lực tổ chức công Quản lý nhân lực có nội hàm rộng khái quát quản lý nhân Nhân tổ chức bao gồm... tính cấp thiết thực tiễn trên, lựa chọn đề tài ? ?Quản lý nhân lực quan Tổng cục Môi trường - Bộ Tài nguyên Môi trường? ??, làm đề tài luận văn thạc sỹ Quản lý kinh tế trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học