Quản lý nhân lực tại hội liên hiệp phụ nữ thành phố hà nội

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - HOÀNG THỊ LAN QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI HỘI LIÊN HIỆP PHỤ NỮ THÀNH PHỐ HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG Hà Nội – 2020 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - HOÀNG THỊ LAN QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI HỘI LIÊN HIỆP PHỤ NỮ THÀNH PHỐ HÀ NỘI Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60 34 04 10 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS LƢU QUỐC ĐẠT Hà Nội – 2020 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan, cơng trình nghiên cứu riêng tơi Cơng trình thực hướng dẫn TS Lƣu Quốc Đạt - Trường Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội Các số liệu nêu luận văn trung thực, có nguồn gốc rõ ràng Những kết luận luận văn chưa cơng bố cơng trình khoa học nào./ Hà Nội, ngày tháng năm 2020 Tác giả luận văn Hoàng Thị Lan LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành luận văn này, xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Ban Giám hiệu trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội, Khoa Kinh tế trị; cảm ơn Thầy, Thầy giáo truyền đạt cho kiến thức quý báu suốt trình học tập nghiên cứu Nhân dịp này, xin gửi lời cảm ơn trân trọng tới TS Lƣu Quốc Đạt - người dành nhiều thời gian, tạo điều kiện thuận lợi, hướng dẫn phương pháp khoa học cách thức thực nội dung đề tài Tôi xin chân thành cảm ơn lãnh đạo Hội LHPN Thành phố Hà Nội; Ban thuộc Hội LHPN Thành phố Hà Nội; cán quan Hội LHPN Thành phố Hà Nội, người tiếp nhận nhiệt tình giúp đỡ, cung cấp thông tin, số liệu cần thiết phục vụ cho q trình nghiên cứu hồn thiện đề tài Trong q trình nghiên cứu, có nhiều cố gắng để hoàn thành luận văn, tham khảo nhiều tài liệu trao đổi, tiếp thu ý kiến thầy cô bạn bè Song, điều kiện thời gian trình độ nghiên cứu thân cịn nhiều hạn chế nên khó tránh khỏi thiếu sót Vì vậy, tơi mong nhận quan tâm đóng góp ý kiến thầy bạn để luận văn hoàn thiện Một lần xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, ngày tháng năm 2020 Tác giả luận văn Hoàng Thị Lan MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT i DANH MỤC HÌNH VẼ iii PHẦN MỞ ĐẦU CHƢƠNG TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TỔ CHỨC CÔNG 1.1.Tổng quan tình hình nghiên cứu quản lý nhân lực tổ chức công 1.1.1 Các cơng trình nghiên cứu quản lý nhân lực 1.1.2 Đánh giá chung tình hình nghiên cứu vấn đề đặt cho đề tài luận văn 1.2.1 Một số khái niệm 1.2.2 Nội dung quản lý nhân lực 12 1.2.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới quản lý nhân lực tổ chức cơng 24 1.2.4 Các tiêu chí đánh giá hiệu quản lý nhân lực Hội Liên hiệp Phụ nữ Thành phố Hà Nội 26 1.3 Kinh nghiệm thực tiễn quản lý nhân lực số đơn vị học kinh nghiệm quản lý nhân lực 26 1.3.1 Kinh nghiệm quản lý nhân lực Hội LHPN tỉnh Hà Nam 26 1.3.2 Kinh nghiệm quản lý nhân lực Hội LHPN tỉnh Yên Bái .28 1.3.3 Kinh nghiệm quản lý nhân lực Hội LHPN tỉnh Phú Thọ 29 1.3.4 Bài học kinh nghiệm rút quản lý nhân lực 29 CHƯƠNG NGUỒN TÀI LIỆU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .31 2.1 Phương pháp thu thập tài liệu 31 2.2 Phương pháp xử lý thông tin 34 2.2.1 Phương pháp thống kê - so sánh 34 2.2.2 Phương pháp phân tích - tổng hợp 36 CHƢƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI HỘI LIÊN HIỆP PHỤ NỮ THÀNH PHỐ HÀ NỘI 39 3.1 Tổng quan Hội Liên hiệp Phụ nữ Thành phố Hà Nội 39 3.1.1.Văn phòng 41 3.1.2 Ban Tổ chức – kiểm tra 41 3.1.3 Ban Tuyên giáo 42 3.1.4 Ban Gia đình – xã hội 43 3.1.5 Ban Hỗ trợ phụ nữ phát triển kinh tế 44 3.1.6 Ban Chính sách – luật pháp 45 3.1.7 Quy định chức năng, nhiệm vụ, tổ chức máy mối quan hệ công tác Báo Phụ nữ Thủ đô 47 3.1.8 Quy định chức năng, nhiệm vụ, tổ chức máy mối quan hệ công tác Trung tâm Hỗ trợ phát triển phụ nữ Hà Nội 49 3.2 Phân tích thực trạng quản lý nhân lực Hội Liên hiệp Phụ nữ Thành phố Hà Nội 51 3.2.1 Cơng tác phân tích cơng việc, lập kế hoạch nhân lực 51 3.2.2 Tuyển dụng nhân lực 52 3.2.3 Cơng tác bố trí sử dụng nhân lực 59 3.2.4 Công tác đào tạo phát triển 62 3.2.5 Công tác đánh giá đãi ngộ nhân lực 64 3.3 Đánh giá chung công tác quản lý nhân lực Hội Liên hiệp Phụ nữ Thành phố Hà Nội 70 3.3.1 Những kết đạt 70 3.3.2 Những tồn hạn chế 71 3.3.3 Nguyên nhân tồn , hạn chế 72 CHƢƠNG PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI HỘI LHPN THÀNH PHỐ HÀ NỘI 74 4.1 Định hướng hoàn thiện quản lý nhân lực Hội Liên hiệp Phụ nữ Thành phố Hà Nội 74 4.2 Các giải pháp nhằm góp phần hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực Hội Liên hiệp Phụ nữ Thành phố Hà Nội 74 KẾT LUẬN 78 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 80 DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT TT Ký hiệu Nguyên nghĩa CBCC Cán công chức CBCNVC Cán công nhân viên chức LHPN Liên hiệp phụ nữ TD Tuyển dụng i DANH MỤC BẢNG TT Bảng Bảng 3.1 Bảng 3.2 Bảng 3.3 Bảng 3.4 Nội dung Đánh giá công tác đánh giá cán Hội LHPN Thành phố Hà Nội Kết tuyển dụng 03 năm 2016 - 2018 Kênh tuyển dụng Hội LHPN tỉnh Phú Thọ Đánh giá CBCNVC công tác tuyển dụng ii Trang 38 DANH MỤC HÌNH VẼ TT Hình Nội dung Hình 3.1 Sơ đồ tổ chức Hội LHPN Thành phố Hà Nội Hình 3.2 Tổng hợp ý kiến đánh giá công tác tuyển dụng iii Trang 50 việc sáng tạo tổ chức hoạt động thu hút hội viên, phụ nữ cán hội chưa hội viên đánh giá cao Khi so với cán cấp Phường, tiêu chí lựa chọn cán cấp chi đơn giản nhiều, chủ yếu tiêu chí “mềm” nhiệt tình, có điều kiện tham gia, tự nguyện; chưa kể cán cấp chi đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ so với cán cấp phường Lãnh đạo địa phương mặt ghi nhận cán hội cấp phường có nhiều cố gắng hoàn thành nhiệm vụ, mặt khác cho cán hội cấp phường thiếu số kỹ năng, kinh nghiệm để triển khai tốt công việc: Theo Chủ tịch Hội LHPN quận Hoàn Kiếm cho biết: “Chủ tịch Hội phụ nữ sở phát huy vai trò người đứng đầu tổ chức phụ nữ, đào tạo nhiều kỹ Phó chủ tịch cịn hạn chế trình độ, lực, chủ yếu có kinh nghiệm lâu năm, cịn lại thiếu nhiều kỹ cần thiết Chi hội trưởng thiếu nhiều kỹ năng, kiến thức, chủ yếu có lịng nhiệt tình” (Lãnh đạo Đảng ủy Phường Hàng Đào, 53 tuổi); “Các chi hội trưởng đáp ứng khoảng 70% việc thực nhiệm vụ công tác” (Lãnh đạo Đảng ủy phường Tràng Tiền, 41 tuổi) Lãnh đạo địa phương chưa đánh giá cao sáng tạo cán hội cho cần có đổi mạnh mẽ nội dung, hình thức cách tiếp cận phong trào Hội để hoạt động đáp ứng nhu cầu phụ nữ, nâng cao chất lượng sống cho phụ nữ, góp phần thực nhiệm vụ trịxã hội địa phương Đây điểm cần quan tâm để đưa giải pháp thúc đẩy cán hội phát huy trí tuệ, lực thân, sáng tạo tổ chức hoạt động phù hợp sở Kỹ cán hội phụ nữ sở Lý thuyết vốn người đề cao kỹ yếu tố quan trọng tạo nên thành công người Đối với đội ngũ cán Hội, 67 Comment [F24]: cầ n sửa lạ i chỗ nà y – khái quát hóa kỹ năng, đặc biệt kỹ mềm ngày đánh giá cao Theo ý kiến hội viên, kỹ tổ chức hoạt động kỹ điều hành hội nghị, họp cán hội sở đánh giá mức tốt so với kỹ khác, cho thấy cán hội sở địa bàn khảo sát hội viên ghi nhận định khả tổ chức, điều hành hoạt động Tiếp theo kỹ lắng nghe khuyến khích, động viên, vận động, thuyết phục Kỹ định chưa đánh giá cao nhóm kỹ tổ chức, điều hành Việc định để lựa chọn giải pháp tốt nhất, hợp lý cho vấn đề phức tạp việc làm không dễ dàng cán hội sở, mà theo chia sẻ hội viên Phường Hàng Gai “ra định để đồng thuận chị em, chị em ủng hộ mà đảm bảo với quy định địa phương” đòi hỏi người cán hội phải tích lũy nhiều kinh nghiệm q trình làm việc Đối với kỹ viết cán Hội sở, hội viên chủ yếu tiếp cận thông qua văn bản, báo cáo Hội Tuy nhiên, hệ thống văn không nhiều, hội viên sở chủ yếu tiếp cận với cán hội thông qua buổi sinh hoạt, thăm hỏi - trao đổi trực tiếp chính, đó, theo chúng tơi, đánh giá hội viên kỹ cán Hội chưa thật có nhiều sở kỹ khác Mặc dù vậy, thông qua không nhiều văn mà hội viên tiếp cận, họ đánh giá kỹ viết cán Hội mức trung bình Kỹ nói, thuyết trình cán Hội chưa đánh giá cao (có giá trị trung bình gần thấp kỹ năng) Trong tất kỹ cán Hội sở nêu để đánh giá, kỹ sử dụng máy vi tính, cơng nghệ thơng tin cán hội nhận đánh giá (với giá trị trung bình thấp hẳn) Lãnh đạo Đảng ủy phường Đồng Xuân nhận xét: “Chủ tịch Hội Phụ nữ phường thực tốt nhiệm vụ giao Tuy nhiên, việc hoàn thành nhiệm vụ cần thêm số kỹ năng, kỹ tuyên truyền, truyền đạt” 68 Đối với nhóm cán Hội, kết cho thấy, hầu hết họ tự đánh giá kỹ cơng tác mức tương đối tốt - tích cực so với hội viên đánh giá Từ giá trị trung bình chung cho thấy, kỹ cán Hội sở, kỹ tổ chức hoạt động đánh giá tốt nhất, tiếp kỹ lắng nghe; kỹ khuyến khích, động viên; kỹ vận động, thuyết phục Kỹ sử dụng máy vi tính, sử dụng cơng nghệ thơng tin nhóm cán Hội thừa nhận mức nhất, chí thấp mức đánh giá hội viên Những kết phân tích khơng cho thêm chứng để khẳng định điểm mạnh, điểm yếu thực hành kỹ cán Hội sở mà cịn cho thấy có khác biệt đánh giá hội viên - người thụ hưởng trực tiếp kết hoạt động với cán hội sở - người tổ chức hoạt động Từ kết nghiên cứu, khảo sát phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực cán hội phụ nữ sở số địa bàn thuộc Thành phố Hà Nội trên, đến nhận xét sau: Thứ nhất, đội ngũ cán hội phụ nữ sở trình nâng dần mặt chung trình độ học vấn, chun mơn, lý luận, nghiệp vụ để đáp ứng yêu cầu công tác Hội Thứ hai, phần lớn hội viên địa bàn khảo sát tích cực tham gia sinh hoạt hội cho thấy sức hấp dẫn từ hoạt động Hội, đồng thời đánh giá cao lợi ích mang lại tham gia hoạt động Ngoài chương trình lợi ích từ tổ chức đem lại, cịn có vai trị lực cán Hội sở Hội viên có trình độ học vấn cao xu hướng đánh giá số lợi ích từ tham gia hoạt động Hội giảm, qua cho thấy họ có mong đợi nhiều hoạt động tổ chức Hội lực cán Thứ ba, thông qua đánh giá khách quan từ phía hội viên, thấy, xã hội ln có đánh giá, nhận xét vai trò cá nhân, cụ thể 69 cán hội sở, có đánh giá, ghi nhận cán Hội phụ nữ sở làm tốt kỳ vọng họ nói làm vai trị xã hội mong đợi chức danh “cán hội phụ nữ sở” 3.3 Đánh giá chung công tác quản lý nhân lực Hội Liên hiệp Phụ nữ Thành phố Hà Nội 3.3.1 Những kết đạt - Cán có lĩnh trị vững vàng, tâm thực nhiệm vụ trị theo đường lối Đảng, Nhà nước Cán giữ phẩm chất đạo đức cách mạng, có lối sống lành mạnh, ý thức xây dựng khối đồn kết nội bộ, có tinh thần rèn luyện, học tập vươn lên, có ý thức kỷ luật, hoàn thành nhiệm vụ giao - Cơ cấu tổ chức máy Hội LHPN thành phố Hà Nội bước hoàn thiện theo hướng gọn nhẹ hợp lý, đạt hiệu công tác cao; tăng cường cán quản lý có trình độ chuyên môn nghiệp vụ để đạt hiệu công tác cao - Ban lãnh đạo có chủ trương, đường lối điều quan cách hợp lý, thúc đẩy cán cống hiến hết khả Cán Hội LHPN thành phố Hà Nội lịng phát triển tổ chức Mối quan hệ cán cán chặt chẽ, phòng ban phối hợp đồng Cán trẻ sức khỏe dồi dào, xông xáo sở, bám ruộng, lội đồng, thức trắng đêm chống lụt, chống bão, không nề hà trước khó khăn, thách thức; ham học hỏi, giàu nhiệt huyết, nhiều khát vọng, hồi bão chí tiến thủ… cán trẻ dễ bộc lộ non nớt khiếm khuyết, cán “bị chín ép” Một số địa phương có tượng ưu ái, vun vén “nâng đỡ không sáng” Ủy ban Kiểm tra Trung ương kiểm tra, kết luận thi hành kỷ luật cán có liên quan; chí có cán trẻ “chín ép” nên gây tai tiếng, làm cho phận cán bộ, đảng 70 Comment [F25]: cầ n đ ánh giá nộ i dung củ a n lý nhân lực phầ n sử dụ ng tiêu chí đ ể đ ánh giá (chứ ko phả i nhân lực) viên quần chúng suy giảm niềm tin vào chủ trương “trẻ hóa” cán lãnh đạo, quản lý - Cơng tác đào tạo phát triển: Hội LHPN thành phố Hà Nội trọng mức tầm quan trọng công tác đào tạo, năm qua tạo điều kiện cho cán tham gia nhiều khóa đào tạo nghiệp vụ, đào tạo kỹ giao tiếp, khóa đào tạo pháp luật, kỹ quản lý cho cán đương nhiệm nhằm nâng cao trình độ quản lý điều hành, đơn vị, phận - Công tác động viên nhân viên: Cơ quan tạo môi trường làm việc thân thiện sở vật chất tiện nghi, thoải mái Tạo điều kiện cán học tập nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ 3.3.2 Những tồn hạn chế - Kết đầu vào đội ngũ cán chưa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ đặt ra: chất lượng, trình độ chuyên mơn nghiệp vụ nhìn chung cịn thấp so với mặt chung đội ngũ cán bộ, công chức cấp Số cán bộ, cơng chức cấp có trình độ chuyên môn nghiệp vụ tốt nghiệp trung cấp chiếm tỷ lệ lớn (cán cấp phường chiếm tỷ lệ 38,30%; công chức cấp phường chiếm tỷ lệ 51,6%) Trong thực tế cịn khơng cán bộ, cơng chức cấp phường dừng lại trình độ “cầm tay việc” Nhiều cán bộ, công chức chuyên môn nghiệp vụ không chuyên ngành nên chưa am hiểu nhiều lĩnh vực chun mơn, khó tham mưu cho phát sở Hội - Thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức chưa bố trí đủ so với biên chế; cịn tình trạng vừa thừa, vừa thiếu cán bộ, công chức, viên chức, chưa thể đáp ứng yêu cầu vị trí việc làm quan, đơn vị Thực chủ trương trẻ hóa cán bộ, tạo điều kiện để cán trẻ tiếp cận với thực tiễn sống, làm quen dần với kỹ lãnh đạo, quản lý: cán trẻ sức khỏe dồi dào, xơng xáo khơng nề hà trước khó khăn, thách thức; 71 ham học hỏi, giàu nhiệt huyết, nhiều khát vọng, hồi bão chí tiến thủ… cán trẻ dễ bộc lộ non nớt khiếm khuyết tuổi đời tuổi nghề cịn trẻ, lực thực tiễn, kinh nghiệm quản lý nhà nước hạn chế Một số cán tác phong làm việc chưa có tính chun nghiệp, cịn thụ động, thiếu khả độc lập, chưa chấp hành nội quy, quy định quan giấc làm việc, thái độ chưa nhiệt tình, xử lý cơng việc cịn chậm trễ Trình độ, lực đội ngũ cán nâng lên so với trước nhiều hạn chế, khả tham mưu, đề xuất, xử lý tình huống, giải cơng việc cụ thể tình hình mới; Một số cán cịn có tư tưởng tự lịng với trình độ có thân, khơng nỗ lực tham gia học tập nâng cao trình độ, thiếu tính chịu khó nghiên cứu văn pháp luật, chưa cập nhật kịp thời thông tin liên quan đến lĩnh vực giao quản lý, xử lý cơng việc còn lúng túng, Comment [F26]: đ ây nguyên nhân củ a hạ n chế đ úng hơ n hạ n chế sai sót 3.3.3 Nguyên nhân tồn , hạn chế - Hình thức tuyển chọn CBCC chưa khoa học làm ảnh hưởng lớn đến chất lượng đầu vào Tuyển chọn CBCC chủ yếu dựa vào cấp, quan tâm đến trình độ, lực thực tế cá nhân Khơng CBCC nhận vào làm việc cử học để có đủ cấp tương ứng với ngạch bậc họ giữ Trong đó, nhiều sinh viên tốt nghiệp đại học hệ quy lại khơng tìm việc làm - Các chức vụ lãnh đạo, quản lý chủ yếu bổ nhiệm mà khơng áp dụng chế độ thi tuyển Hình thức tiến cử chưa quy định rõ ràng Đây khó khăn việc lựa chọn người vào vị trí lãnh đạo, quản lý Bên cạnh đó, sách sử dụng CBCC chưa phù hợp Khi 72 tươ ng tự: cầ n đ ánh giá hạ n chế củ a nộ i dung n lý nhân lực (trong phân tích cơng việ c, tuyể n dụ ng, bố trí sử dụ ng, đ o tạ o….) Comment [F27]: cầ n khớ p vớ i nhân tố ả nh hưở ng bên bên ngồ i trình bà y Chươ ng (sau đ ã nh sửa) nhận vào làm việc xem bảo đảm việc làm suốt đời, CBCC bị sa thải cho dù lực có yếu Vì vậy, họ khơng có nhiều động lực học tập, rèn luyện để nâng cao trình độ, lực - Chưa xây dựng chiến lược chương trình tổng thể đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nhân khu vực cơng - Thiếu sách tạo động lực làm việc cho cán bộ: vấn đề tạo động lực làm việc cịn nhiều yếu kém, chưa khuyến khích cán phát huy hết lực, cụ thể là: + Việc phân cơng, bố trí cơng việc chưa khoa học, chưa người, việc Nhiều người phải làm trái ngành, trái nghề, không phù hợp với chuyên môn đào tạo sở trường + Cơ chế "sống lâu lên lão làng" phổ biến Thước đo để nâng lương, xét bổ nhiệm chủ yếu vào thời gian làm việc tổ chức… - Một phận cán coi nhẹ việc học tập, rèn luyện nâng cao kiến thức; thiếu ý thức vươn lên nâng cao trình độ, lực chun mơn, nghiệp vụ để hoàn thành tốt chức trách, nhiệm vụ - Một phận cán cịn thiếu tính chun nghiệp, thiếu khả độc lập, đoán giải xử lý cơng việc Một số chưa có khả dự báo để chủ động xây dựng chương trình kế hoạch công tác, thực thi nhiệm vụ chuyên môn giao, thiếu khả tổng hợp thiếu phối hợp công việc, nên hiệu công tác chưa cao; khả sử dụng ngoại ngữ hạn chế 73 CHƢƠNG PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI HỘI LHPN THÀNH PHỐ HÀ NỘI 4.1 Định hƣớng hoàn thiện quản lý nhân lực Hội Liên hiệp Phụ nữ Thành phố Hà Nội *Về công tác quản lý, điều hành - Kiên quyết, nghiêm minh, trì kỷ cương cơng tác điều hành Ban hành đầy đủ kịp thời quy chế, quy định - Tăng cường giám sát việc thực thi theo quy định pháp luật: phân công cụ thể thành viên quản lý, kiểm tra giám sát khối công việc * Công tác nhân - đào tạo - Đầu tư vào người, phát triển lực nhân viên, khuyến khích cống hiến xuất sắc, quan tâm quy hoạch, bổ nhiệm vào vị trí xứng đáng với thành tích tạo điều kiện cho họ có hội phát triển tồn diện - Nâng cao trình độ kỹ nhân sự: phát triển lực cán bộ, đào tạo chuyên sâu theo yêu cầu công việc Tăng cường huấn luyện đào tạo chỗ, khuyến khích cán tự học để nâng cao trình độ Comment [F28]: cầ n dà i hơ n cầ n rõ đ c đ ị nh hướ ng tới nă m nà o 4.2 Các giải pháp nhằm góp phần hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực Hội Liên hiệp Phụ nữ Thành phố Hà Nội Comment [F29]: cầ n chi tiế t hơ n nữa, hiệ n giả i pháp ngắ n; * Giải pháp hồn thiện cơng tác quy hoạch nhân viên - Lãnh đạo Hội cần rà sốt lãnh đạo tồn diện, trực tiếp tuyệt đối công tác cán Từng bước đổi công cán bộ; phải Ban hành quy định phân công công tác cán để triển khai thực có hiệu - Ngồi việc quy hoạch cán lãnh đạo, quản lý phải hướng đến việc quy hoạch để đào tạo, bồi dưỡng cán có chun mơn giỏi, chun gia đầu ngành, chun mơn hóa 74 Phầ n nà y cầ n bám sát nguyên nhân củ a hạ n chế (sau đ ã hoà n thiệ n Chươ ng 3) - Việc lựa chọn cán đưa vào quy hoạch phải thận trọng, kỹ lưỡng, dân chủ, công khai, minh bạch theo nguyên tắc động mở, không khép kín phạm vi quan - Quy hoạch phải vào trình độ đào tạo, lực thực công việc triển vọng phát triển cán Thường xuyên nhận xét, đánh giá cán quy hoạch để kịp thời điều chỉnh, bổ sung quy hoạch cho phù hợp; mạnh dạn đưa khỏi quy hoạch cán không bảo đảm theo tiêu chuẩn, khắc phục tình trạng nể nang, ngại va chạm - Định kỳ rà soát, bổ sung, điều chỉnh quy hoạch theo phát triển cán * Giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng - Xây dựng hồn chỉnh hệ thống danh mục vị trí việc làm - Tuyển dụng cán phải công khai, minh bạch, khách quan pháp luật, đảm bảo tính cạnh tranh Tổ chức đăng tải thông tin tuyển dụng phương tiện thông tin đại chúng nhằm thu hút nhiều ứng cử viên tham gia tạo điều kiện thuận lợi để quan Hội tuyển dụng ứng viên phù hợp với yêu cầu * Giải pháp hồn thiện cơng tác bố trí, sử dụng cán - Bố trí, sử dụng cán phải người, phù hợp với trình độ chun mơn đào tạo nhằm phát huy tốt lực, sở trường, trình độ đào tạo cán - Đề bạt, bổ nhiệm phải vào thành tích cơng tác lực thực công việc cán gắn với yêu cầu nhiệm vụ cán Đảm bảo cán có tài năng, có nhiều thành tích xuất sắc công tác phải trọng dụng tạo hội thăng tiến, phát triển * Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá cán - Các quy chế đánh giá, phân loại cán hàng năm nhằm đánh giá, 75 phân loại, xếp loại cán tùy theo mức độ hoàn thành nhiệm vụ, đạo đức, lối sống thực văn hóa ứng xử cán năm - Đổi nội dung, phương pháp quy trình đánh giá cán bộ, nhằm đảm bảo tính cơng bằng, khách quan, tin cậy Bộ tiêu chí đánh giá cán tập trung vào vấn đề: Chấp hành đường lối, chủ trương, sách Đảng pháp luật Nhà nước; Phẩm chất trị, đạo đức, lối sống, tác phong lề lối làm việc; Năng lực lãnh đạo, điều hành, tổ chức thực nhiệm vụ; Tinh thần trách nhiệm công tác; Kết thực nhiệm vụ giao - Quy trình đánh giá đảm bảo cơng khai, dân chủ, thực chất, tránh hình thức; Phát huy vai trị, trách nhiệm người đứng đầu, cấp trực tiếp, kênh quan trọng đánh giá cán Đảm bảo việc đánh giá vừa khách quan, toàn diện, minh bạch * Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo bồi dưỡng - Xây dựng Kế hoạch đào tạo cán với nội dung cụ thể như: + Xác định rõ mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng khóa nhằm trang bị cho đội ngũ cán có tầm nhìn, có lực làm việc thực tế đáp ứng u cầu vị trí cơng tác, bảo đảm tính chuyên nghiệp + Căn vào cấu, số lượng, chất lượng cán tiến hành xây dựng hệ thống danh mục kỹ năng, chuyên môn cần thiết chức danh, vị trí làm sở cho việc đào tạo dựa lực làm việc cán + Xây dựng chương trình tập huấn, bồi dưỡng cập nhật kiến thức mới, nâng cao nghiệp vụ cho chức danh, vị trí cơng tác + Các chương trình đào tạo, bồi dưỡng cần xây dựng theo hướng mở để kịp thời cập nhật kiến thức - Lấy kết đánh giá hiệu công việc làm sở để cử cán tham gia khóa học Hạn chế tối đa việc đào tạo tràn lan, hình thức khơng hiệu 76 * Tăng cường lãnh đạo, kiểm tra, giám sát - Thực công khai, dân chủ công tác kiểm tra, giám sát theo quy định nhà nước nội Hội LHPN thành phố Hà Nội Kiểm tra, giám sát phải kết hợp chặt chẽ xây chống, lấy xây - Tiến hành kiểm tra, giám sát phải bảo đảm chủ động, chiến đấu, giáo dục, hiệu quả; bảo đảm nguyên tắc, nguyên tắc tập trung dân chủ - Tăng cường công tác kiểm tra, giám sát cán việc thực chức trách, nhiệm vụ giao việc chấp hành kỷ luật, , công việc giao, văn hóa ứng xử ; có hình thức khen thưởng kịp thời cá nhân có thành tích cơng tác; phát hiện, chấn xử lý kịp thời, nghiêm minh trường hợp vi phạm theo quy định pháp luật nhằm tăng cường hiệu lực, hiệu phát triển Hội LHPN thành phố Hà Nội 77 KẾT LUẬN Hiện nay, bối cảnh hội nhập quốc tế ngày sâu rộng mặt đời sống xã hội nên đòi hỏi đội ngũ cán bộ, công chức phải nhạy bén, sáng tạo tạo nên ý thức cầu tiến để không ngừng nâng cao lực, trình độ cơng tác Đội ngũ cán bộ, công chức yếu tố cấu thành hành nhà nước Đó người vận hành toàn hoạt động máy quản lý hành nhà nước, nhờ mà hiệu lực thể chế đảm bảo hệ thống tổ chức máy hành hoạt động Nếu hành nhà nước thiếu đội ngũ cán bộ, công chức giỏi lực chun mơn tồn hệ thống thể chế xây dựng vào sống tất lĩnh vực hoạt động đời sống xã hội khơng có sở để hoạt động Việc quản lý đội ngũ cán bộ, công chức nhằm nâng cao chất lượng nhân lực vấn đề xúc Đảng, Nhà nước xã hội quan tâm Đây trách nhiệm chung tất cấp, ngành, có Hội LHPN Thành phố Hà Nội Trong năm qua, đội ngũ công chức, viên chức có Hội LHPN Thành phố Hà Nội có tăng lên kể, có nhiều bước tiến, nhiêm số lượng cán có bổ sung hàng năm bị thiếu hụt (cả số lượng chất lượng) so với nhu cầu nghiệp vụ công việc Quản lý tốt đội ngũ cơng chức quan có Hội LHPN Thành phố Hà Nội đòi hỏi phải giải cách đồng nhiều giải pháp khác nhau, từ giải pháp mang tính định hướng giải pháp cụ thể Để lựa chọn giải pháp quản lý nhân lực Hội LHPN Thành phố Hà Nội cần phải có q trình tổng hợp, nghiên cứu, phân tích đánh giá thực trạng nguyên nhân hạn chế đội ngũ công chức Hội LHPN Thành phố Hà Nội Qua q trình nghiên cứu lý thuyết phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ, cán công chức quan Hội LHPN Thành phố Hà Nội, Luận văn đạt nội dung sau: Luận văn phân tích, đánh giá thực trạng đội ngũ CBCC Hội LHPN Thành phố Hà Nội giai đoạn 2015-2018, với chuỗi thời gian đó, rõ kết đạt được, hạn chế nguyên nhân hạn chế quản lý đội ngũ CBCC Hội LHPN Thành phố Hà Nội thời gian qua Qua nghiên cứu lý thuyết kết hợp tổng hợp báo cáo thực tiễn trình phát triển đội ngũ, CBCC Hội LHPN Thành phố Hà Nội, Luận văn đạt nội dung sau: - Làm sáng tỏ vấn đề lý luận quản lý đội ngũ CBCC Hội LHPN Thành phố Hà Nội - Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý đội ngũ 78 CBCC Hội LHPN Thành phố Hà Nội Luận văn hoàn thành nhờ giúp đỡ, hướng dẫn tận tình TS.Lưu Quốc Đạt đồng nghiệp Tuy nhiên, trình độ lý luận kiến thức hạn chế nên đề tài cịn hạn chế định, mong nhận thêm nhiều ý kiến đóng góp quý báu thầy cô, đồng nghiệp nhà nghiên cứu để nội dung nghiên cứu hoàn thiện Xin trân trọng cảm ơn! 79 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Nguyễn Duy Bắc, 2015 Đề tài khoa học cấp Bộ Đặc điểm người Việt Nam với việc quản lý nguồn nhân lực nước ta Hà Nội: Học viện Chính trị - Hành quốc gia Trần Xuân Cầu Mai Quốc, 2008.Giáo trình quản lý nguồn nhân lực Hà Nội: NXB Đại học Kinh tế Quốc dân Chính phủ việc phê duyệt kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng Chương trình tổng thể cải cách hành nhà nước giai đoạn 2011 - 2020 Trần Kim Dung, 2003 Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê Nguyễn Hữu Dũng, 2003 Những vấn đề gay cấn quản lý nguồn nhân lực nước ta nay, Kỷ yếu hội thảo Quản lý nguồn nhân lực Việt Nam, Tp Hồ Chí Minh Nguyễn Hữu Dũng, 2003 Những vấn đề gay cấn quản lý nguồn nhân lực nước ta nay, Kỷ yếu hội thảo Quản lý nguồn nhân lực Việt Nam, Tp Hồ Chí Minh Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân, 2007 Giáo trình Quản trị nhân lực Hà Nội: NXB Đại học Kinh tế quốc dân Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân, 2016 Giáo trình Quản trị nhân lực.NXB Đại học Kinh tế Quốc dân 10 Điều lệ Hội Liên hiệp Phụ nữ Việt Nam Khóa XII, nhiệm kỳ 2017- 2022 11 Nguyễn Văn Khánh, 2010 Xây dựng phát huy nguồn lực trí tuệ Việt Nam phục vụ nghiệp chấn hưng đất nước Hà Nội: NXB Chính trị quốc gia 12 Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05 tháng năm 2010 Chính phủ đào tạo, bồi dưỡng công chức.2011 củaThủ tướng 13 Ngô Quý Nhâm, Khung lực ứng dụng hoạt động quản trị nhân OCD_HRDay_CompetencyFramework_ApplicationInHR_ NhamNQ.pdf 80 14 Nghị số 30c/NQ-CP, ngày 08/11/2011 Chính phủ: Ban hành 15 Trần Xuân Cầu Mai Quốc Chánh,2008 Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực Hà Nội: NXB Đại học Kinh tế quốc dân 16 Quốc hội nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam, 2010 Luật tuyển dung nhân số 58/2010/QH12 ngày 15 tháng 11 năm 2010 Hà Nội 17 Quốc hội nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam, 2012 Luật lao động số 10/2012/QH13 ngày 18 tháng năm 2012 Hà Nội 18 Trần Thị Thu Vũ Hoàng Ngân, 2011 Quản lý nhân lực tổ chức công, Hà Nội: NXB Đại học Kinh tế Quốc dân 19 Nguyễn Tiệp, 2005, Giáo trình quản lý nguồn nhân lực Hà Nội: NXB Đại học Kinh tế quốc dân 20 Nguyễn Ngọc Vân, 2011 Đào tạo nguồn nhân lực dễ hay khó 21 Đàm Công Vinh, 2007 Nghiên cứu so sánh chế độ công chức 81 ... QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI HỘI LIÊN HIỆP PHỤ NỮ THÀNH PHỐ HÀ NỘI 3.1 Tổng quan Hội Liên hiệp Phụ nữ Thành phố Hà Nội Hội Liên hiệp phụ nữ Hà Nội tổ chức trị – xã hội tập hợp rộng rãi tầng lớp phụ nữ. .. giá thực trạng công tác quản lý nhân lực Hội Liên hiệp Phụ nữ Thành phố Hà Nội; kết đạt được, điểm hạn chế, tồn công tác quản lý nhân lực Hội Liên hiệp Phụ nữ Thành phố Hà Nội; - Đề xuất số giải... VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI HỘI LHPN THÀNH PHỐ HÀ NỘI 74 4.1 Định hướng hoàn thiện quản lý nhân lực Hội Liên hiệp Phụ nữ Thành phố Hà Nội 74 4.2 Các giải