Một số giải pháp quản lý nguồn nhân lực theo tiêu chuẩn ISO 90012000 tại Công ty CP bê tông

Một số giải pháp quản lý nguồn nhân lực theo tiêu chuẩn ISO 90012000 tại Công ty CP bê tông. I. Một số giải pháp quản lý nguồn nhân lực theo tiêu chuẩn ISO 9001:2000 tại Công ty CP bê tông 1. Cam kết của lãnh đạo công ty trong việc duy trì, cải tiến, hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực theo tiêu chuẩn ISO. Cam kết của ban lãnh đạo Công ty trong việc duy trì, cải tiến, hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực theo tiêu chuẩn ISO 9001:2000 là hết sức cần thiết, bởi lẽ khi ban lãnh đạo Công ty cam kết sử dụng ISO vào quản lý nguồn nhân lực, điều đó cũng đồng nghĩa với việc cam kết về chất lượng của sản phẩm của Công ty. Nguồn nhân lực là chỉ tiêu cơ bản của mọi nguồn lực, làm tốt công tác quản lý nguồn nhân lực cũng có nghĩa là sẽ làm tốt các khâu khác. Để thực hiện tốt được điều này, ban lãnh đạo Công ty thực hiện tốt các điều sau: - Nắm vững các nguyên tắc, nội dung của ISO 9001:2000, cũng như các bước thực hiện để có thể áp dụng cho toàn Công ty. - Xem xét lại hệ thống quản lý, đảm bảo các nguồn lực để quản lý nguồn nhân lực của Công ty. 2.Tăng cường công tác lập kế hoạch tuyển dụng nguồn nhân lực trong Công ty. Công tác lập kế hoạch là một trong những khâu quan trọng, nhất là trong giai đoạn hiện nay khi mà Việt Nam vừa mới gia nhập WTO, nền kinh tế theo hướng mở cửa và có sự biến động sâu sắc. Môi trường kinh doanh biến đổi thường xuyên vì vậy yêu cầu đặt ra là để thích ứng, tồn tại và phát triển Công ty phải có sự đổi mới hoàn thiện mình cho phù hợp với môi trường. Trong môi trường biến động đó đòi hỏi mọi kế hoạch sản xuất kinh doanh cũng phải biến động theo, từ đó kéo theo những thay đổi về nguồn nhân lực cũng phải phù hợp với điều kiện mới. Khi đó để có một nguồn nhân lực tốt đáp ứng các yêu cầu công việc trong Công ty đòi hỏi Công ty phải có một kế hoạch tuyển dụng nguồn nhân lực linh hoạt và thường xuyên hơn với tư cách là một biện pháp quan trọng để tạo ra đội ngũ lao động hợp lý cả về số lượng lẫn chất lượng. Để làm tốt công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực, trong thời gian tới Công ty cần sớm đưa ra một quy trình quản lý nhân lực trong đó quy định rõ trách nhiệm, quyền hạn của từng bộ phận, từng phòng ban. Công ty có thể xây dựng dựa theo bản mô phỏng sau: - Giám đốc: Ký hợp đồng lao động, quyết định chấm dứt hợp đồng lao động, quyết định kỷ luật cán bộ công nhân viên và quyết định điều chuyển lao động trong Công ty. Phê duyệt kế hoạch lao động, tuyển dụng, tiêu chuẩn cán bộ công nhân viên, tiêu chuẩn bậc thợ. - Phòng TC – HC Quản lý hồ sơ cán bộ công nhân viên, lập kế hoạch sử dụng lao động, kế hoạch tuyển dụng lao động của Công ty. Thực hiện các thủ tục tiếp nhận, điều chuyển lao động, ký hợp đồng lao động, chấm dứt hợp đồng lao động, nâng bậc lương, thi hành kỷ luật lao động và quy chế của Công ty. Giải quyết các chế độ chính sách cho cán bộ công nhân viên trong Công ty, theo dõi sự biến động về số lượng, chất lượng cũng như tình hình thực hiện các định mức lao động của các đơn vị nhằm đưa ra các kiến nghị tham mưu giúp giám đốc đưa ra các quyết định liên quan đến công tác lao động. - Phòng kỹ thuật Xây dựng tiêu chuẩn bậc thợ, kiểm tra, sát hạch bậc thợ. - Các phân xưởng Quản lý sắp xếp, bố trí nhân lực của phân xưởng mình. Lập kế hoạch sử dụng và tuyển thêm lao động năm trong phân xưởng rồi gửi phòng tổ chức hành chính. Lập thống kê lao động thực tế hàng tháng gửi phòng tổ chức hành chính Lập định mức lao động của phân xưởng. Khái quát lại ta có qui trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực trong Công ty như sau: - Công ty lập kế hoạch sản xuất năm đưa xuống từng phòng, các phòng căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh, vào định mức lao động, định mức năng suất thiết bị máy móc của đơn vị mình, tiến hành lập kế hoạch về lao động của đơn vị mình một cách tiết kiệm và hợp lý nhất. - Bản kế hoạch lao động năm của các phòng sẽ được gửi tới phòng tổ chức hành chính. Phòng tổ chức hành chính có nhiệm vụ tổng hợp lại, đưa ra kế hoạch lao động cho toàn Công ty, sau đó trình lên giám đốc phê duyệt. - Giám đốc căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty cũng như qui định chung của Công ty về quản lý lao động để xem xét, phê duyệt kế hoạch về lao động, gửi lại phòng tổ chức hành chính để đưa xuống các phòng, phân xưởng thực hiện. Trên đây là một vài ý kiến về công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực, trong thời gian tới Công ty cần đẩy mạnh công tác này, coi đây là một trong những nhiệm vụ hàng đầu quyết định tới hoạt động của toàn Công ty. 3.Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 3.1 Đào tạo cán bộ quản lý Như chúng ta đã biết, thực chất của quá trình quản lý là thông qua con người tác động lên con người và các yếu tố của quá trình sản xuất, biến đổi chúng theo ý muốn chủ quan của chủ thể quản lý. Cán bộ quản lý trong doanh nghiệp sẽ là những người tác động trực tiếp tới đội ngũ lao động, định hướng, biến đổi họ theo cách riêng có của mình. Từ đó có thể thấy vai trò của cán bộ quản lý trong doanh nghiệp là hết sức quan trọng. Một doanh nghiệp vững mạnh trước tiên phải có một đội ngũ quản lý giỏi, nhạy bén, hết mình vì doanh nghiệp. Tại Công ty CP bê tông, đội ngũ cán bộ quản lý chiếm một tỷ lệ đông đảo khoảng 34.88% số lao động toàn Công ty. Số lao động này hầu hết là lao động mới được tuyển chọn, họ có năng lực, trình độ và phong cách làm việc khoa học. Họ đang là niềm tin, sự tự hào của Công ty. Tuy nhiên, trong một vài năm tới rất có thể trong số họ, nhiều người sẽ không còn đạt được những phẩm chất vốn có khi xưa, nguyên nhân của vấn đề này có thể do tuồi tác hoặc do những nguyên nhân khách quan khác như: sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật, môi trường làm việc . Khi đó vấn đề đặt ra cho công ty là phải đào tạo lại đội ngũ lao động này nhằm đáp ứng những yêu cầu mới của công việc đặt ra. Để làm được điều này Công ty cần thực hiện tốt các giải pháp sau: - Thực hiện tốt công tác tổ chức đào tạo, xây dựng hệ thống đào tạo rộng lớn, quy mô. Đào tạo một cách căng thẳng về thời gian theo một cơ cấu kiến thức và cách thức thích hợp (nếu là đào tạo tại chỗ), Công ty cần lựa chọn kỹ trung tâm đào tạo (nếu là đào tạo bên ngoài), tốt nhất nên cử cán bộ được đào tạo đến những trung tâm chuyên đào tạo về quản lý chất lượng cao như các trường Đại học danh tiếng trong nước, các Vụ, Viện nghiên cứu . - Phải có chương trình, cơ cấu, kiến thức đào tạo cho từng loại cán bộ quản lý. Theo kinh nghiệm của các tập đoàn kinh tế lớn và các Công ty lớn trên thế giới thì đào tạo, bồi dưỡng cán bộ cấp cao thì tỷ lệ kiến thức về kinh tế, quản lý càng cao nhưng kiến thức kỹ thuật thì vừa phải, cụ thể đối với tổng giám đốc tỷ lệ đó là 4 – 5 – 1, giám đốc là 4.5 – 4 – 1.5, với quản đốc là 4 – 3 – 3, và tổ trưởng là 3 – 2.5 – 4.5. Với tỷ lệ kiến thức như vậy thì nhà quản lý ở từng cấp mới phát huy tốt năng lực của mình, tổ chức và vận hành công việc mới trôi chảy và đạt hiệu quả cao. - Cán bộ quản lý trong Công ty là những người có tiếng nói và tầm ảnh hưởng trực tiếp đối với nhân viên của mình. Vì vậy khi tuyển chọn cán bộ quản lý đi đào tạo cần tuyển chọn những người có đầy đủ năng lực về t_bduy, trí tuệ, có khả năng dẫn dụ, điều khiển người khác. Ngày nay, quản lý đã không còn là một công việc đơn thuần mà nó đã trở thành một nghề, thậm chí có người ví nó như một môn nghệ thuật, “nghệ thuật quản lý”, do đó nó đòi hỏi những ai muốn trở thành nhà quản lý thì cần phải hội đủ những phẩm chất bắt buộc. 3.2 Đào tạo cán bộ kỹ thuật Cán bộ kỹ thuật là những người trực tiếp làm việc tại các phân xưởng, công trường. Họ là những người hiểu rõ nhất những khó khăn, tồn tại của Công ty trong quá trình sản xuất, việc đào tạo họ chủ yếu là về mặt kỹ thuật, chuyên môn và khả năng tiếp nhận các tác động quản lý nhằm giúp họ có cái nhìn sâu sắc hơn về công việc cũng như khả năng tiếp thu, phân tích những mệnh lệnh của cấp trên giao cho. Để có đội ngũ cán bộ, công nhân có chất lượng, Công ty thực hiện tốt những công việc sau: - Kết hợp với các trường công nhân kỹ thuật, các trường Cao đẳng, trung học chuyên nghiệp, Công ty tổ chức cho cán bộ công nhân viên đi học nhằm đào tạo cho họ những kiến thức cơ bản, chuyên sâu về chuyên môn nghiệp vụ và các kỹ năng sản xuất. - Đẩy mạnh hoạt động hợp tác và phát triển với các Công ty liên doanh, các Công ty nước ngoài nhằm tiếp thu trình độ công nghệ hiện đại và kinh nghiệm quản lý tiên tiến, để từ đó đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ công nhân viên theo hướng chuyên nghiệp, hiện đại. - Bên cạnh việc đào tạo tốt nghề chính, Công ty cần đào tào cho công nhân nghề thứ hai để họ có thể thực hiện kiêm nghề, kiêm chức. Lao động theo phương pháp tiên tiến, thúc đẩy họ tích cực tham gia cải tiến, sáng kiến kỹ thuật nhằm nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất. - Kiến thức đào tạo cho công nhân kỹ thuật phải theo một cơ cấu hợp lý, cụ thể là kiến thức kinh tế và quản lý thấp còn kiến thức kỹ thuật phải cao. - Tiến hành nhiều hình thức đào tạo khác nhau với các khóa học khác nhau như: + Khóa học nâng cao kiến thức tay nghề đã có + Khóa học nghề mới, nghề thứ hai + Khóa huấn luyện vận hành mới, sử dụng vật liệu mới. + Khóa bồi dưỡng kinh nghiệm tiên tiến, đi tham quan kiến tập + Khóa luyện tay nghề, thi thợ giỏi + Khóa bồi dưỡng kiến thức về quản lý kinh tế Đánh giá hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực. Mục đích: - Mục đích của đánh giá hiệu quả đào tạo là xem xét lại toàn bộ công tác đào tạo trong công ty nhằm đa ra những hớng giải pháp thích hợp cho công tác đào tạo lần sau. - Đề ra các mục tiêu cụ thể cho từng cán bộ đợc đào tạo, khuyến khích động viên tinh thần học tập nghiên cứu, phê bình những trờng hợp không thực hiện tốt nội dung của khóa đào tạo. Yêu cầu: - Việc đánh giá hoạt động đào tạo phải là việc làm thờng xuyên của mỗi thành viên trong toàn Công ty. - Quá trình đánh giá phải đảm bảo chính xác, công bằng, công khai và dân chủ. Nội dung: - Đánh giá hiệu quả đào tạo là đánh giá kiến thức, kỹ năng mà nhân lực đó đạt đợc sau khóa đào tạo, về các mặt: - Ý thức chấp hành nội quy trong quá trình đào tạo - Kiến thức tiếp thu đợc, khả năng vận dụng lý thuyết và thực tế. - Tác phong làm việc sau khóa đào tạo - Đánh giá thông qua điểm rèn luyện Quy trình: - Khuyến khích từng cán bộ đợc đào tạo tự đánh giá về khóa đào tạo của mình thông qua biểu mẫu tự đánh giá của công ty. - Thành lập hội đồng đánh giá kết quả đào tạo. Thành phần hội đồng đánh giá bao gồm: + Chủ tịch hội đồng: Giám đốc hoặc phó giám đốc phụ trách nhân sự được giám đốc ủy quyền. + Các ủy viên: Trưởng phòng TC – HC, Trưởng phòng Kỹ thuật, cán bộ kỹ thuật. Nhiệm vụ của hội đồng này là căn cứ vào các quy định hiện hành, trên cơ sở đề nghị của các trưởng phòng, cán bộ kỹ thuật tiến hành xem xét, đánh giá kết quả học tập của từng cán bộ được đào tạo. - Kết quả đánh giá được trình lên Chủ tịch hội đồng xem xét và công nhận kết quả đánh giá. - Kết quả đánh giá được phân loại và được công bố công khai trong toàn Công ty. Sử dụng kết quả rèn luyện: - Kết quả đánh giá của từng người được lưu trong hồ sơ quản lý nhân sự của Công ty. - Cán bộ có kết quả đào tạo xuất sắc được Công ty biểu dương, khích lệ. Cán bộ có thành tích không tốt hoặc không chấp hành nội dung đào tạo sẽ bị nhắc nhở, trường hợp nghiêm trọng sẽ bị cảnh cáo toàn Công ty. Để công tác đào tạo mang lại hiệu quả hơn, trong thời gian tới Công ty cần thực hiện tốt các vấn đề sau: Thứ nhất, Cần đánh giá lại nhu cầu đào tạo: Để đào tạo có hiệu quả trước tiên phải xác định được lợi ích đào tạo xuất phát từ nhu cầu của đối tượng đ- ược đào tạo, bởi phần lớn những đối tượng được đào tạo là những người đã trưởng thành và chỉ tiếp thu những kiến thức mới mẻ, phù hợp với công việc và gắn liền với tương lai của họ. Họ gắn liền mục đích đào tạo của mình với lợi ích cá nhân sau đó mới đến lợi ích Công ty. Do đó khi xây dựng kế hoạch đào tạo Công ty cần phải đưa ra các tình huống để đối tượng dự kiến được đào tạo, bày tỏ mong muốn đào tạo. Họ cho rằng: Đào tạo chỉ là giải pháp cho nguyên nhân thiếu kiến thức và kỹ năng mà thôi. Chính vì vậy nhu cầu đào tạo chỉ tồn tại khi nhân viên thực sự thiếu kiến thức và kỹ năng làm việc, nhu cầu đào tạo không có thật khi nhân viên đã thành thạo công việc và công việc đó không đòi hỏi sự nâng cao kỹ năng nghề nghiệp. Hoàn toàn không nên đào tạo cái mà nhân viên thực sự không cần. Việc đánh giá lại nhu cầu đào tạo không những giúp cho công tác đào tạo của doanh nghiệp hạn chế chi phí mà còn có cái nhìn rộng hơn về việc đánh giá công việc nhân viên. Đánh giá đào tạo chính là quá trình thu thập thông tin. Thứ hai, lên kế hoạch chuẩn bị và lựa chọn hình thức đào tạo: Khi xem xét đánh giá nhu cầu đào tạo là có thật, công việc tiếp theo là xác định mục tiêu đào tạo, lựa chọn hình thức đào tạo. Lựa chọn hình thức đào tạo vô cùng quan trọng, căn cứ nhu cầu đào tạo có thể chọn các hình thức đào tạo dài hạn (đào tạo chiến lược), ngắn hạn (đào tạo kỹ năng), đào tạo linh hoạt bằng các hình thức luân chuyển công việc, tổ chức buổi chia sẻ kinh nghiệm, yêu cầu cán bộ tự học, tự cập nhật .và đào tạo tại chỗ. Thứ ba, đánh giá hiệu quả đào tạo: Hiệu quả của công tác đào tạo không phải chỉ là điểm số, chứng chỉ cuối khóa, kết quả quan trọng nhất của công tác đào tạo phải là kết quả thực hiện công việc. Kết quả này chỉ có thể đạt được khi người được đào tạo áp dụng kỹ thuật đào tạo vào thực tiễn. Kết quả thu được phải là: - Có hay không những thay đổi của nhân viên trong công việc của họ? - Những tồn tại trước khi đào tạo có được giải quyết? - Chi phí đào tạo bỏ ra có xứng đáng với kết quả đào tạo? - Hiệu quả cuối cùng của đào tạo là gì? II. Một số kiến nghị với Nhà nước Ngày nay nguồn nhân lực ngày càng chứng minh rõ vai trò của mình trong nền kinh tế quốc dân. Vì vậy để có một nguồn nhân lực chất lượng đáp ứng được các yêu cầu tuyển dụng của các doanh nghiệp, tổ chức trong thời gian tới Nhà nước cần làm tốt các vấn đề sau: Thứ nhất, về vấn đề trí lực của nguồn nhân lực: Nhà nước cần chú tâm hơn nữa tới việc cải cách hệ thống giáo dục - đào tạo, nhất là đào tạo nghề nghiệp, kỹ năng cho người lao động. Công tác này nhằm đảm bảo cho người lao động có những kiến thức cơ bản, làm chủ được mình, quan tâm đến hiệu quả thiết thực, nhạy cảm với cái mới, có ý thức vươn lên tự khẳng định mình. Ngoài ra để nâng cao sức cạnh tranh của đội ngũ lao động Việt Nam khi bước vào nền kinh tế hội nhập, chúng ta cần thu hẹp khoảng cách hiện tại giữa các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nghề nghiệp cho người lao động và nhu cầu thực tế của thị trường lao động. Thứ hai, về vấn đề thể lực của nguồn nhân lực: Trong thời gian tới Nhà nước cần làm tốt các công tác vĩ mô sau: - Xây dựng và nâng cấp mạng lưới y tế một cách sâu rộng - Tăng cường công tác truyền thông về dinh dưỡng và vệ sinh an toàn thực phẩm tới mọi người dân. - Tăng mức chi ngân sách cho lĩnh vực y tế - Tăng cường công tác giáo dục thể lực cho người lao động ngay từ khi còn ngồi trên ghế nhà trường. Thứ ba, phát triển và nâng cao năng lực cho đội ngũ lao động chất xám bằng cách: Khuyến khích cả về vật chất lẫn tinh thần, trang bị kỹ thuật hiện đại và đồng bộ nơi làm việc, nghiên cứu của đội ngũ lao động này . [...]... Công ty: phát triển nguồn nhân lực luôn là mục tiêu song hành với phát triển Công ty Từ khi các văn bản về quản lý nguồn nhân lực theo tiêu chuẩn ISO 9001:2000 được tiến hành, Công ty đã đạt được những kết quả đáng khích lệ như: Nguồn nhân lực tăng cả về số lượng lẫn chất lượng; các công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực được tiến hành thường xuyên, đồng bộ theo một quy trình chuẩn, ... LUẬN Quản lý và phát triển nguồn nhân lực theo tiêu chuẩn ISO 9001:2000 đã và đang là sự lựa chọn của hầu hết các doanh nghiệp trong nền kinh tế quốc dân hiện nay, các doanh nghiệp này đang ngày càng nhận thức rõ được tầm quan trọng của vấn đề trên vì vậy đây có thể được coi như một giải pháp hữu hiệu nhất trong vấn đề quản lý nguồn nhân lực Đối với Công ty CP bê tông cũng vậy, theo phương châm của Công. .. hoàn thành tốt chuyên đề thực tập của mình Đề tài “ Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực theo tiêu chuẩn ISO 9001:2000 tại Công ty CP bê tông được thực hiện với sự giúp đỡ chỉ bảo tận tình của PGS.TS Mai Văn Bưu, cùng ban giám đốc, các anh chị đang công tác và làm việc tại Công ty CP bê tông đã giúp em hoàn thành bản chuyên đề thực tập của mình Em xin chân thành cảm ơn!!! ... chính nguồn nhân lực có chất lượng Trong thời gian thực tập tại Công ty, em đã tìm hiểu và đưa ra quyết định chọn vấn đề quản lý nguồn nhân lực theo tiêu chuẩn ISO 9001:2000 là đề tài cho chuyên đề thực tập của mình Tuy đã có nhiều cố gắng song sẽ không tránh khỏi những sai sót, em rất mong các thày cô chỉ bảo để em hoàn thành tốt chuyên đề thực tập của mình Đề tài “ Một số giải pháp hoàn thiện công . Một số giải pháp quản lý nguồn nhân lực theo tiêu chuẩn ISO 90012000 tại Công ty CP bê tông. I. Một số giải pháp quản lý nguồn nhân lực theo tiêu chuẩn. tập của mình. Đề tài “ Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực theo tiêu chuẩn ISO 9001:2000 tại Công ty CP bê tông được thực hiện với