Bài viết phân tích một số nội dung trong Dự thảo lần 2 Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật Lao động năm 2012 (Dự thảo), luận bàn về vấn đề cho thuê lại lao động, về chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động đủ điều kiện hưởng lương hưu và về tuổi nghỉ hưu.
BÂN VÏÌ DÛÅ ẤN LÅT LUẬN BÀN VÀI VẤN ĐỀ TRONG DỰ THẢO LUẬT SỬA ĐỔI, BỔ SUNG MỘT SỐ ĐIỀU CỦA BỘ LUẬT LAO ĐỘNG NĂM 2017 Nguyễn Thị Hồng Nhung* * TS, Khoa Luật, Trường Đại học Kinh tế - Luật, Đại học Quốc gia TP Hồ Chí Minh Thơng tin viết: Từ khóa: cho th lại lao động, chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động đủ điều kiện hưởng lương hưu, tuổi nghỉ hưu Tóm tắt: Bài viết phân tích số nội dung Dự thảo lần Luật sửa đổi, bổ sung số điều Bộ luật Lao động năm 2012 (Dự thảo), luận bàn vấn đề cho thuê lại lao động, chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động đủ điều kiện hưởng lương hưu tuổi nghỉ hưu Lịch sử viết: Nhận bài: 23/08/2017 Biên tập: 25/08/2017 Duyệt bài: 28/08/2017 Article Infomation: Keywords: labour lease; termination of labor contract with employees eligible for retirement, retirement age Abstract: This article provides discussions on the a number of provisions of the second Bill on Labor Code, particularly on the provisions on labour lease; on termination of labor contract, on termination of labor contract with employees eligible for retirement, and on retirement age Article History: Received: 23 Aug 2017 Edited: 25 Aug 2017 Appproved: 28 Aug 2017 Cho thuê lại lao động Theo chúng tôi, sau năm năm vào thực tiễn đời sống, vấn đề cho thuê lại lao động Bộ luật Lao động năm 2012 (BLLĐ 2012), nhiều vướng mắc cần thay đổi để phù hợp với tình hình thị trường lao động kinh tế Tuy nhiên, Dự thảo, quy định 30 Số 17(345) T9/2017 cho thuê lại lao động nhìn chung lại chưa có khác biệt trội so với BLLĐ hành Nói cách khác, quy định cho thuê lại lao động BLLĐ 2012 Dự thảo giữ lại mà khơng có bổ sung, thay đổi quan trọng nhằm bảo vệ chặt chẽ quyền lợi người lao động (NLĐ), phân định rõ quyền hạn trách nhiệm doanh nghiệp BÂN VÏÌ DÛÅ ẤN LÅT cho thuê lại doanh nghiệp thuê lại việc xử lý trách nhiệm NLĐ… Điểm khác biệt rõ mà thấy so với BLLĐ 2012 (Điều 53 BLLĐ 2012), Dự thảo bổ sung thêm trường hợp cho thuê lại lao động xem bất hợp pháp hoạt động cung ứng lao động có chất cho thuê lại lao động tổ chức, cá nhân khơng có Giấy phép hoạt động cho th lại lao động thực (Khoản Điều 51 Dự thảo) Và để thống với bổ sung này, Dự thảo có thêm quy định Khoản Điều 55 doanh nghiệp khơng có Giấy phép hoạt động cho th lại lao động, nói bên thuê lại lao động “không chuyển NLĐ thuê lại cho người sử dụng lao động (NSDLĐ) khác; không sử dụng NLĐ thuê lại cung cấp doanh nghiệp Giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động” Nói tóm lại, ngồi hai bổ sung trên, vấn đề khác chế định cho thuê lại lao động Dự thảo giữ nguyên BLLĐ 2012 Theo chúng tôi, việc giữ nguyên quy định cho thuê lại lao động pháp luật hành chưa phù hợp để giải dứt điểm bất cập tồn luật, chưa đáp ứng yêu cầu sửa đổi, bổ sung BLLĐ nhằm bảo vệ tốt quyền lợi ích NLĐ, cân lợi ích bên liên quan hoạt động cho thuê lại lao động Những băn khoăn thể cụ thể vấn đề sau: Thứ nhất, khó đảm bảo quyền giao kết hợp đồng lao động (HĐLĐ) không xác định thời hạn cho NLĐ BLLĐ 2012 Dự thảo có quy định việc chuyển hố HĐLĐ từ hợp đồng có thời hạn sang hợp đồng không xác định thời hạn cho NLĐ NLĐ hai lần ký kết HĐLĐ có thời hạn với NSDLĐ sau tiếp tục làm việc cho NSDLĐ (Khoản Điều 22 BLLĐ 2012 Khoản Điều 20 Dự thảo) Cụ thể là, HĐLĐ có thời hạn lần thứ hết hạn hai bên tiến hành giao kết HĐLĐ chấm dứt HĐLĐ cũ Trường hợp hai bên ký kết HĐLĐ HĐLĐ xác định thời hạn HĐLĐ theo mùa vụ ký thêm 01 lần, sau NLĐ tiếp tục làm việc phải ký kết HĐLĐ không xác định thời hạn Nếu hai bên không giao kết HĐLĐ NLĐ tiếp tục làm việc HĐLĐ cũ trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn Quy định nhân văn tồn từ lâu pháp luật lao động Việt Nam, nhằm bảo vệ quyền lợi ích đáng NLĐ Tuy nhiên, xét bối cảnh cho thuê lại lao động, quyền lợi NLĐ lại khó đảm bảo Trên thực tế, doanh nghiệp A cần thuê lại lao động, họ thông qua doanh nghiệp cho thuê lại (doanh nghiệp B) để doanh nghiệp B ký HĐLĐ với NLĐ Nói cách khác, sau doanh nghiệp B ký HĐLĐ với NLĐ doanh nghiệp B cho doanh nghiệp A thuê lại lao động Theo quy định Điều 26 Nghị định số 55/2013/NĐ-CP quy định chi tiết Khoản Điều 54 BLLĐ việc cấp phép hoạt động cho thuê lại lao động, việc ký quỹ danh mục công việc cho thuê lại lao động (Nghị định 55), thời hạn cho thuê lại lao động tối đa không 12 tháng Và hết thời hạn này, doanh nghiệp cho thuê không tiếp tục cho thuê lại NLĐ với bên thuê lại Như vậy, để tiết kiệm chi phí thuê lao động, doanh nghiệp cho thuê lại lao động (doanh nghiệp B) cần ký HĐLĐ có xác định thời hạn, tối đa khơng q 12 tháng với NLĐ, để sau cho doanh nghiệp A thuê lại Khi kết thúc HĐLĐ, muốn tiếp tục sử dụng lao động (do nhu cầu sử dụng ổn định lao động thuê lại, để tiết kiệm chi phí thời gian đào tạo lại lao động), doanh nghiệp A thông qua doanh nghiệp cho thuê lại lao động khác (doanh nghiệp C) để doanh nghiệp C tiếp tục ký kết HĐLĐ có thời hạn Số 17(345) T9/2017 31 BÂN VÏÌ DÛÅ ẤN LÅT với NLĐ Với cách thức này, doanh nghiệp A lẫn doanh nghiệp B C né tránh trách nhiệm ký HĐLĐ không xác định thời hạn với NLĐ, loại hợp đồng mang tính ràng buộc trách nhiệm cao doanh nghiệp Như vậy, luật lao động đưa giải pháp để mang đến quyền lợi tốt cho NLĐ thông qua quy định chuyển hoá HĐLĐ, NLĐ quan hệ cho thuê lại lao động lại bị bỏ quên Do đó, để giải vấn đề này, giải pháp mà chúng tơi đưa Dự thảo cần theo hướng sau hết lần HĐLĐ có xác định thời hạn (ký NLĐ doanh nghiệp cho thuê lại lao động bất kỳ) mà NSDLĐ trực tiếp (doanh nghiệp thuê lại lao động) tiếp tục sử dụng lại lao động NSDLĐ trực tiếp (doanh nghiệp thuê lại lao động) phải ký hợp đồng trực tiếp với NLĐ (hợp đồng có xác định thời hạn khơng xác định thời hạn) Về mặt lý luận, đề xuất đáp ứng hai vấn đề sau: Thứ nhất, việc muốn tiếp tục sử dụng lại NLĐ cho công việc cho thấy cơng việc mà doanh nghiệp th lại lao động cần khơng cịn mang tính chất tạm thời (do khơng cịn thoả mãn tiêu chí doanh nghiệp thuê lại lao động Khoản Điều mục đích việc cho thuê lại lao động Điều 23 Nghị định 55), cho thấy NLĐ đáp ứng yêu cầu tuyển dụng doanh nghiệp thuê lại Thứ hai, trực tiếp ký HĐLĐ với NLĐ, doanh nghiệp thuê lại lao động sử dụng quyền việc xác định thời hạn hợp đồng NLĐ, hợp đồng có thời hạn từ năm đến năm hay không xác định thời hạn, tuỳ theo nhu cầu thực tế doanh nghiệp Trong trường hợp doanh nghiệp ký HĐLĐ có xác định thời hạn với NLĐ ký khơng q lần, sau phải ký HĐLĐ khơng xác định thời hạn muốn tiếp tục sử dụng lao động Giải pháp này, theo chúng tơi, giúp 32 Số 17(345) T9/2017 giải triệt để tượng chuyển việc nhiều (do thay đổi doanh nghiệp cho thuê lại lao động) thực chất làm việc cho NSDLĐ mà quyền lợi lao động NLĐ không đảm bảo Thứ hai, mặt lý luận, khó xử lý kỷ luật NLĐ vi phạm kỷ luật lao động Như biết, quan hệ cho thuê lại lao động, NLĐ ký HĐLĐ với bên cho thuê lại lao động lại trực tiếp làm việc cho bên thuê lại lao động Do vậy, Khoản Điều 58 BLLĐ 2012 Khoản Điều 56 Dự thảo có quy định rằng, NLĐ thuê lại phải chấp hành nội quy lao động, kỷ luật lao động, điều hành hợp pháp tuân thủ thoả ước lao động tập thể bên thuê lại lao động Nói cách khác, q trình làm việc, NLĐ có nghĩa vụ phải tuân thủ nội quy lao động doanh nghiệp trực tiếp sử dụng lao động Tuy nhiên, NLĐ vi phạm kỷ luật lao động, bên thuê lại lao động lại khơng có quyền trực tiếp xử lý kỷ luật lao động mà trả lại doanh nghiệp cho thuê lại lao động NLĐ vi phạm kỷ luật cung cấp cho doanh nghiệp cho thuê lại lao động chứng hành vi vi phạm kỷ luật lao động NLĐ để doanh nghiệp cho thuê lại xem xét xử lý kỷ luật lao động (Khoản 6, Điều 57 BLLĐ 2012 Khoản 6, Điều 55 Dự thảo) Như vậy, BLLĐ 2012 Dự thảo giao quyền xử lý kỷ luật lao động người vi phạm cho doanh nghiệp cho thuê lại lao động Điều hoàn toàn phù hợp HĐLĐ ký kết NLĐ với bên cho thuê lại lao động, thể ràng buộc quyền nghĩa vụ lẫn hai bên Tuy nhiên, xét mặt lý luận, NLĐ vi phạm nội quy lao động nơi trực tiếp làm việc (doanh nghiệp thuê lại lao động), không vi phạm nội quy lao động doanh nghiệp cho thuê lại (rất nhiều khả nội quy lao động hai doanh nghiệp khác nhau), nên thiếu sở pháp lý cho việc xử lý kỷ luật có đầy đủ chứng BÂN VÏÌ DÛÅ ẤN LÅT Do vậy, HĐLĐ NLĐ với bên cho thuê lại lao động hay nội quy lao động doanh nghiệp cho thuê lại lao động không ràng buộc cụ thể nghĩa vụ NLĐ tuân thủ nội quy lao động nơi làm việc trực tiếp (doanh nghiệp thuê lại), mà vào quy định có BLLĐ 2012 hay Dự thảo việc xử lý kỷ luật NLĐ doanh nghiệp cho thuê lại điều chưa hợp lý Chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động đủ điều kiện hưởng lương hưu BLLĐ 2012 Dự thảo quy định HĐLĐ chấm dứt NLĐ đủ điều kiện thời gian đóng bảo hiểm xã hội (BHXH) tuổi hưởng lương hưu (Khoản Điều 36 BLLĐ 2012 Khoản Điều 34 Dự thảo) Điều có nghĩa NLĐ thoả mãn hai điều kiện BHXH tuổi hưu HĐLĐ chấm dứt Quy định rõ ràng hướng đến việc bảo vệ quyền lợi cho NLĐ, tạo điều kiện cho NLĐ hưởng đầy đủ chế độ BHXH khơng cịn điều kiện lao động Tuy nhiên, theo Tờ trình Chính phủ dự án Luật sửa đổi, bổ sung số điều BLLĐ, thực tế thời gian vừa qua, quy định lại gây khơng khó khăn cho doanh nghiệp doanh nghiệp khơng quyền chấm dứt HĐLĐ với NLĐ đủ tuổi nghỉ hưu không đủ thời gian tham gia BHXH, làm cho doanh nghiệp khó bố trí sản xuất (vì NLĐ cao tuổi rút ngắn thời làm việc theo luật) dẫn tới vi phạm pháp luật (vì luật lao động cấm sử dụng lao động cao tuổi ngành nghề nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm) Do vậy, để giải vấn đề trên, nhà soạn thảo theo hướng giữ nguyên quy định Khoản Điều 34 Dự thảo, đồng thời bổ sung thêm trường hợp NSDLĐ quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ NLĐ đủ tuổi nghỉ hưu điểm đ Khoản Điều 36 Dự thảo Theo chúng tôi, việc tồn song song quy định Dự thảo tạo mâu thuẫn nội thân quy định pháp luật, gây khó khăn việc thi hành áp dụng Cụ thể, NLĐ đến tuổi nghỉ hưu chưa đủ điều kiện thời gian tham gia BHXH NSDLĐ viện dẫn điểm đ Khoản Điều 36 Dự thảo để thực quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ Tuy nhiên, NLĐ không đồng ý với định liệu họ có quyền viện dẫn Khoản Điều 34 Dự thảo để yêu cầu NSDLĐ không chấm dứt HĐLĐ với hay khơng (do phải thoả mãn hai điều kiện tuổi hưu thời gian tham gia BHXH)? Trên sở đó, cho rằng, cho NSDLĐ quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ NLĐ đủ tuổi hưu nên bỏ hẳn quy định Khoản Điều 34 Dự thảo Việc NSDLĐ hoàn toàn vào tuổi nghỉ hưu để định đơn phương chấm dứt HĐLĐ điều hồn tồn hợp lý mà khơng cần xét đến điều kiện tham gia BHXH, lẽ phù hợp với pháp luật lao động nói chung (tuổi nghỉ hưu pháp luật lao động xác định để kết thúc quan hệ lao động, tạo thời gian nghỉ ngơi cho NLĐ, tạo hội cho doanh nghiệp tìm kiếm lao động khác thay phù hợp hơn); công (khi NLĐ tham gia quan hệ lao động trễ thời gian tham gia BHXH bị ảnh hưởng theo) Hơn nữa, quy định dựa vào tuổi hưu để chấm dứt quan hệ lao động giúp tạo nhiều hội việc làm cho lao động trẻ, thúc đẩy lao động trẻ tham gia kịp thời vào quan hệ lao động, phục vụ phát triển kinh tế Trong trường hợp NLĐ đủ tuổi hưu khả để tiếp tục tham gia vào thị trường lao động ký kết HĐLĐ với NSDLĐ khác để tiếp tục tham gia BHXH Nói tóm lại, việc bỏ hẳn quy định Khoản Điều 34 giúp cho quy định pháp luật không bị chồng lấn mâu thuẫn mặt nội dung, giúp cho việc thi hành áp dụng pháp luật có hiệu thực tế Số 17(345) T9/2017 33 BÂN VÏÌ DÛÅ AÁN LUÊÅT Tuổi nghỉ hưu Điều 187 BLLĐ 2012 quy định tuổi nghỉ hưu NLĐ điều kiện bình thường 60 nam 55 nữ Được biết, việc tăng tuổi nghỉ hưu nội dung lớn đặt nhiều lần trình soạn thảo luật chưa Quốc hội thơng qua Luật Bình đẳng giới năm 2007, BLLĐ năm 2012 Luật BHXH năm 20141 Trong Dự thảo, tuổi nghỉ hưu đưa hai phương án (Điều 148 Dự thảo) Phương án giữ nguyên quy định hành Phương án thiết kế theo lộ trình tăng dần tuổi nghỉ hưu sau: tuổi nghỉ hưu NLĐ bình thường làm việc điều kiện lao động bình thường nam đủ 60 tuổi, nữ đủ 55 tuổi Từ 01/01/2021, năm tăng thêm 06 tháng nam đủ 62 tuổi, nữ đủ 60 tuổi Những lý đưa để lý giải cho phương án này, tuổi thọ bình qn người Việt Nam tăng nhiều so với giai đoạn trước đây2 khoảng cách tuổi thọ bình quân với tuổi nghỉ hưu bình quân dài3 nên thực tiễn nhiều người nghỉ hưu tiếp tục tham gia lao động; dân số nước ta chuyển từ thời kỳ dân số vàng sang giai đoạn già hóa dân số, tương lai lực lượng lao động trẻ thiếu hụt; giữ tuổi nghỉ hưu quỹ hưu trí, tử tuất khơng đảm bảo dài hạn; bảo đảm không phân biệt đối xử tuổi nghỉ hưu lao động nam lao động nữ để phù hợp với tiêu chuẩn quốc tế Công ước Cedaw, Công ước ILO…; tận dụng nguồn nhân lực động có trình độ, kỹ thuật cao có kinh nghiệm; kinh nghiệm nhiều nước giới điều chỉnh tăng tuổi hưu, có nước lên tới 67 tuổi… Theo chúng tôi, việc tăng tuổi nghỉ 34 hưu phương án đưa chưa thật hợp lý chưa thoả mãn lý bảo đảm không phân biệt đối xử tuổi nghỉ hưu lao động nam lao động nữ theo cơng ước quốc tế Bởi lẽ cịn tồn phân biệt đối xử độ tuổi lao động nam nữ gốc rễ phân biệt đối xử chưa xoá bỏ, môi trường lao động môi trường thể rõ phân biệt đối xử Do vậy, để đảm bảo không phân biệt đối xử nam nữ thị trường lao động, đồng thời đảm bảo việc bảo vệ sức khoẻ cho lao động nữ (bị ảnh hưởng nhiều lần sinh nở) nâng tuổi nghỉ hưu lao động nữ lên với tuổi nghỉ hưu lao động nam 60 tuổi (ở quốc gia phát triển khác Anh, Úc, Pháp…, tuổi nghỉ hưu nam nữ giống nhau) Bên cạnh đó, để khuyến khích lao động sau tuổi nghỉ hưu tiếp tục làm việc, áp dụng lúc nhiều sách khác giảm thuế thu nhập cá nhân cho NLĐ sau tuổi nghỉ hưu, giảm thuế thu nhập doanh nghiệp cho doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động sau tuổi nghỉ hưu… Việc sử dụng nhiều biện pháp khuyến khích lao động sau tuổi nghỉ hưu tiếp tục làm việc thay cho việc luật hoá nâng cao tuổi nghỉ hưu (trên 60 tuổi) có tác dụng khơng tạo áp lực lớn lên NLĐ (khi có phận không nhỏ NLĐ muốn hưu sớm), giúp giảm gánh nặng y tế (việc trì lao động sau tuổi nghỉ hưu giúp NLĐ giảm stress, bớt bệnh tật), giúp trì lực lượng lao động có tay nghề cao nhiều kinh nghiệm, đồng thời giúp đáp ứng yêu cầu ban đầu, chủ yếu quan trọng Chính phủ việc đề xuất nâng tuổi hưu giảm áp lực quỹ lương hưu Theo Tờ trình Chính phủ Dự án Luật sửa đổi, bổ sung số điều BLLĐ, tr Những năm 1960 là: nam 60, nữ 55 Đến là: nam 73, nữ 75 Tuổi nghỉ hưu bình quân năm 2012 54,17 Số 17(345) T9/2017 ... lý kỷ luật lao động (Khoản 6, Điều 57 BLLĐ 2012 Khoản 6, Điều 55 Dự thảo) Như vậy, BLLĐ 2012 Dự thảo giao quyền xử lý kỷ luật lao động người vi phạm cho doanh nghiệp cho thuê lại lao động Điều. .. lại lao động Do vậy, Khoản Điều 58 BLLĐ 2012 Khoản Điều 56 Dự thảo có quy định rằng, NLĐ thuê lại phải chấp hành nội quy lao động, kỷ luật lao động, điều hành hợp pháp tuân thủ thoả ước lao động. .. lại lao động thực (Khoản Điều 51 Dự thảo) Và để thống với bổ sung này, Dự thảo có thêm quy định Khoản Điều 55 doanh nghiệp khơng có Giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động, nói bên thuê lại lao