Tieu luan lop CV (ban chnh)

MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC Khái niệm nguồn nhân lực Khái niệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực Mục đích vai trị, ý nghĩa đào tạo phát triển nguồn 3.1 3.2 4.1 4.2 7.1 7.2 nhân lực Mục đích Vai trị, ý nghĩa Các phương pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực Các phương pháp đào tạo công việc Các phương pháp đào tạo ngồi cơng việc Tiến trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực Các nhân tố ảnh hưởng đến đãi ngộ người lao động Nội dung thực chế độ đại ngộ nhân Nhóm cơng cụ tài Nhóm cơng cụ phi tài CHƯƠNG II: 4.3.2 Nguồn nhân lực UBND thành phố Nguồn nhân lực UBND phường, xã Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức Nhận xét, đánh giá Đánh giá mức độ quan trọng công tác phát triển nguồn nhân lực CHƯƠNG III: 2.1 2.2 3.1 3.2 THỰC TRẠNG ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP Quan điểm phát triển nguồn nhân lực lĩnh vực quản lý đất đai Một số giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo phát triển nguồn nhân lực Thành phố Thanh Hoá Giải pháp nâng cao công tác đào tạo nguồn nhân lực Giải pháp nâng cao công tác phát triển nguồn nhân lực Giải pháp nâng cao chế độ đãi ngộ nhân lĩnh vực quản lý đất đai Giải pháp nâng cao chế độ đãi ngộ tài Giải pháp nâng cao chế độ đãi ngộ phi tài Các giải pháp khác KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ TÀI LIỆU THAM KHẢO -Page 1- PHẦN MỞ ĐẦU Đất đai tài nguyên thiên nhiên, tài sản quốc gia vô quý giá, tư liệu sản xuất đặc biệt, thành phần quan trọng hàng đầu môi trường sống, địa bàn phân bố khu dân cư, xây dựng sở kinh tế, văn hóa, xã hội, an ninh, quốc phòng Đối với Việt Nam quốc gia đất chật người đông, dân số tăng nhanh, q trình phát triển mạnh mẽ theo hướng cơng nghiệp hóa, đại hóa; cảnh báo quốc gia chịu ảnh hưởng nặng nề biến đổi khí hậu việc quản lý chặt chẽ, sử dụng hợp lý hiệu tài nguyên đất nhiệm vụ vô quan trọng Trong q trình đổi mới, cơng tác quản lý đất đai đạt thành tựu quan trọng, góp phần thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội, củng cố quốc phòng an ninh, hội nhập quốc tế Thành phố Thanh Hóa Tuy nhiên, -Page 2- tài nguyên đất đai chưa quản lý, khai thác hợp lý; sử dụng cịn lãng phí hiệu quả; nhiều nơi đất đai bị suy thoái, ô nhiễm, phá hoại đến mức báo động; tranh chấp, khiếu nại đất đai vấn đề nóng xã hội; đóng góp cho kinh tế quốc dân chưa tương xứng với tiềm tài nguyên đất hoạt động quản lý đất đai Một nguyên nhân chủ yếu tồn yếu cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực lĩnh vực quản lý đất đai Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề quan trọng hoạt động quản lý đất đai địa bàn Thành phố Thanh Hóa Nhận thức tầm quan trọng yếu tố nguồn nhân lực, tất cá nhân, tổ chức cần phải quan tâm mạnh mẽ tới công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực - công tác định để quốc gia, tổ chức, địa phương tồn lên cạnh tranh, thời kì hội nhập Xuất phát từ lý luận trên, mạnh dạn chọn đề tài: “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực làm công tác quản lý đất đai Thành phố Thanh Hoá” làm đề tài tiểu luận Đề tài tập trung nghiên cứu vào số nội dung sau: - Thực trạng cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực làm công tác quản lý đất đai địa bàn Thành phố Thanh Hoá - Đánh giá mức độ quan trọng yếu tố tác động đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực làm công tác quản lý đất đai địa bàn Thành phố Thanh Hóa - Đánh giá mức độ quan trọng chế độ đãi ngộ nguồn nhân lực làm công tác quản lý đất đai địa bàn Thành phố Thanh Hóa Phạm vi nghiên cứu: - Các yếu tố tác động đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực làm công tác quản lý đất đai địa bàn Thành phố Thanh Hóa - Mức độ quan trọng chế độ đãi ngộ nguồn nhân lực làm công tác quản lý đất đai địa bàn Thành phố Thanh Hóa Nghiên cứu đề tài đánh giá mức độ quan trọng yếu tố tác động đến công tác đào tạo, phát triển chế độ đãi ngộ nguồn nhân lực làm công tác quản lý đất đai địa bàn Thành phố Thanh Hóa Đối với chế độ đãi ngộ tài nguồn nhân lực làm công tác quản lý đất đai địa bàn thành phố Thanh Hóa cần phải làm tốt vấn đề sau: Tiền lương tương xứng với kết làm việc, nhân làm lĩnh vực tác quản lý đất đai phải có mức khen thưởng chế độ phụ cấp thoả đáng Ngoài cần phải có Các chế phúc lợi cho lao động đầy đủ Đối với nguồn nhân lực làm công tác quản lý đất đai địa bàn thành phố Thanh Hóa cần phải làm tốt vấn đề sau: Hạn chế áp lực công việc -Page 3- lên người lao động, tạo điều kiện công ăn việc làm cho người lao động để đảm bảo nhân làm lĩnh vực tác quản lý đất đai yên tâm công tác, cống hiến Từ kết tác giải đưa giải pháp nhằm đào tạo phát triển nguồn nhân lực lĩnh vực quản lý đất đai Thành phố Thanh Hóa sau: Giải pháp nâng cao cơng tác đào tạo nguồn nhân lực: - Khuyến khích cán tự học tập nâng cao nghiệp vụ - Các phương thức đào tạo linh hoạt - Phát triển hệ thống đào tạo - Kiến thức đào tạo chuyên môn nghiệp vụ phù hợp Giải pháp nâng cao công tác phát triển nguồn nhân lực: - Hoàn thiện pháp luật cán công chức - Chất lượng cán phải đáp ứng yêu cầu - Chính sách bố trí cán phù hợp sau đào tạo - Cơ sở vật chất phục vụ cho công tác chuyên môn tốt Giải pháp nâng cao chế độ đãi ngộ tài chính: - Tiền lương tương xứng với kết làm việc - Tiền lương, thu nhập trả công - Mức khen thưởng thoả đáng - Chế độ phụ cấp thoả đáng Giải pháp nâng cao chế độ đãi ngộ phi tài chính: - Tạo cho người lao động lĩnh vực quản lý đất đai lo lắng việc làm - Tạo môi trường làm việc thoải mái dễ chịu - Tạo nhiều hội thăng tiến Các giải pháp khác - Thu hút nhân tài - Phân cơng, bố trí công việc hợp lý - Truyền thông hiệu -Page 4- CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC Khái niệm nguồn nhân lực Nhân lực hiểu nguồn nhân lực người, bao gồm trí lực thể lực Trí lực thể suy nghĩ, hiểu biết người giới xung quanh, thể lực sức khoẻ, khả làm việc bắp, chân tay Nguồn lực phản ánh khả lao động người điều kiện cần thiết trình lao động sản xuất xã hội Nguồn nhân lực tổ chức tập hợp người lao động làm việc tổ chức Nó hình thành sở cá nhân có vai trò khác liên kết với theo mục tiêu định Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác doanh nghiệp chất người, giá trị sức lao động người tạo Để nâng cao vai trò người, nguồn nhân lực tổ chức việc quan -Page 5- tâm đến cơng tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực yếu tố cần thiết quan trọng hoạt động sản xuất kinh doanh Khái niệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đào tạo phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng hiểu hệ thống biện pháp sử dụng nhằm tác động lên trình học tập giúp người tiếp thu kiến thức, kỹ mới, thay đổi quan điểm hay hành vi nâng cao khả thực cơng việc cá nhân Đó tổng thể hoạt động có tổ chức thực thời gian định nhằm đem đến thay đổi cho người lao động công việc họ theo chiều hướng tốt Theo chiều hướng này, phát triển phản ánh qua hoạt động: Đào tạo, giáo dục phát triển: Đào tạo: Được hiểu hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động thực có hiệu chức năng, nhiệm vụ Giáo dục: Được hiểu hoạt động học tập để chuẩn bị cho người bước vào nghề nghiệp mới, thích hợp tương lai Phát triển: Là hoạt động học tập vươn khỏi phạm vi công việc trước mắt người lao động, nhằm mở cho họ công việc dựa sở định hướng tương lai tổ chức Đào tạo, giáo dục phát triển đếu có điểm tương đồng dùng để trình tương tự Đó q trình cho phép người tiếp thu kiến thức, kỹ mới, thay dổi quan điểm hay hành vi nâng cao khả thực công việc cá nhân Đào tạo, giáo dục phát triển sử dụng phương pháp tương tự nhằm tác động lên trình học tập để nâng cao kiến thức kỹ thực hành Tuy nhiên, đào tạo phát triển phân biệt vào mục đích hoạt động Bảng Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tập trung Phạm vi Thời gian Mục đích Đào tạo Cơng việc Cá nhân Ngắn hạn Khắc phục thiếu hụt kiến thức kỹ Phát triển Công việc tương lai Cá nhân tổ chức Dài hạn Chuẩn bị cho tương lai Mục đích, vai trị, ý nghĩa đào tạo phát triển nguồn nhân lực 3.1 Mục đích: Để đáp ứng u cầu cơng việc tổ chức, chuẩn bị bù đắp chỗ bị thiếu, bị bỏ trống giúp tổ chức hoạt động trôi chảy -Page 6- Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển người lao động Nghiên cứu nhu cầu người ta thấy nhu cầu tự hoàn thiện nhu cầu cao người, theo đó, người ln muốn học tập để tiến bộ, để đạt tiềm lực tự tiến hành công việc Đào tạo phát triển nguồn nhân lực đầu tư vào nguồn lực người, hoạt động sinh lời đáng kể Bởi người yếu tố quan trọng sản xuất, tác động đến tất yếu tố trình sản xuất Suy cho người yếu tố định đến thành hay bại doanh nghiệp Giúp tổ chức, địa phương sử dụng có hiệu nguồn nhân lực có Giúp tổ chức, địa phương chủ động đáp ứng nhu cầu nhân lực cho chiến lược phát triển dài hạn sở yêu cầu tổ chức, địa phương Nâng cao tính hiệu tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ công việc, nắm vững vè nghề nghiệp Nâng cao khả thích ứng nhân viên với công việc tương lai Nâng cao khả thích ứng tổ chứcvới thay đổi môi trường Chuẩn bị đội ngũ quản lý, chuyên môn kế cận Đào tạo phát triển giúp cho nhân viên có kỹ cần thiết cho hội thăng tiến thay cho cán quản lý, chuyên môn cần thiết Thoả mãn nhu cầu phát triển nhân viên 3.2 Vai trò, ý nghĩa: Hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực có vai trị, ý nghĩa to lớn kinh tế xã hội nói chung doanh nghiệp, tổ chức người lao động nói riêng: Đối với tổ chức, địa phương: Đào tạo xem yếu tố nhằm đáp ứng mục tiêu, chiến lược tổ chức Chất lượng nguồn nhân lực trở thành lợi cạnh tranh quan trọng tổ chức, địa phương Nó giúp tổ chức, địa phương giải vấn đề tổ chức, chuẩn bị đội ngũ cán quản lý, chuyên môn kế cận, giúp cho tổ chức, địa phương thích ứng kịp thời với thay đổi xã hội Quá trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực thành cơng mang lại lợi ích sau: Cải tiến suất, chất lượng hiệu cơng việc Giảm bớt giám sát, người lao động đào tạo, trang bị đầy đủ kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cần thiết họ tự giám sát Tạo thái độ tán thành hợp tác lao động Đạt yêu cầu cơng tác kế hoạch hố nguồn nhân lực Giảm bớt tai nạn lao động -Page 7- Sự ổn định động tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo giữ vững hiệu hoạt động tổ chức, địa phương thiếu người chủ chốt có nguồn đào tạo dự trữ để thay Đối với người lao động: Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực không đem lại nhiều lợi ích cho tổ chức mà cịn giúp chop người lao động cập nhật kiến thức, kỹ mới, áp dụng thành công thay đổi cơng nghệ, kỹ thuật Nhờ có đào tạo phát triển mà người lao động tránh đào tahỉ trình phát triển tổ chức, xã hội Và cịn góp phần làm thoả mãn nhu cầu phát triển cho người lao động Đối với kinh tế xã hội: Giáo dục, đào tạo phát triển lực người lao động có ảnh hưởng vô to lớn đến phát triển kinh tế xã hội quốc gia Đào tạo sở mạnh, nguồn gốc thành công nước phát triển mạnh giới Anh, Pháp, Nhật…Sự phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp yếu tố tích cực thúc đẩy kinh tế phát triển Các phương pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực 4.1 Các phương pháp đào tạo công việc Đào tạo công việc phương pháp đào tạo trực tiếp nơi làm việc, người học học kiến thức, kỹ cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực công việc thường hướng dẫn người lao động lành nghề Đào tạo công việc bao gồm phương pháp sau: - Đào tạo theo kiểu dẫn công việc - Đào tạo theo kiểu học nghề - Kèm cặp bảo - Luân chuyển thuyên chuyển cơng việc 4.2 Các phương pháp đào tạo ngồi cơng việc Đào tạo ngồi cơng việc phương pháp đào tạo người học tách khỏi thực công việc thực tế Đào tạo ngồi cơng việc bao gồm phương pháp sau: - Tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp - Cử học trường quy - Các giảng, hội nghị hội thảo - Đào tạo theo kiểu chương trình hố, với trợ giúp máy tính - Đào tạo theo phương thức từ xa - Đào tạo kỹ xử lý công văn, giấy tờ Tiến trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực Trình tự xây dựng chương trình Đào tạo - Phát triển: - Xác định nhu cầu đào tạo: -Page 8- Xác định nhu cầu đào tạo q trình thu thập phân tích thơng tin nhằm làm rõ nhu cầu cần cải thiện kết thực cơng việc xác định đào tạo có phải giải pháp nâng cao hiệu làm việc, khả phát triển với cán bộ, nhân viên cụ thể - Xác định mục tiêu đào tạo: Công tác đào tạo huấn luyện phải giúp ích cho việc thực mục tiêu tổ chức, hay nói cách khác khơng có khác biệt mục tiêu tổ chức với mục tiêu việc đào tạo nhân viên Chính nhu cầu đào tạo nhân viên xem xét nhu cầu thân tổ chức - Lựa chọn đối tượng đào tạo: Nhu cầu đào tạo nhân viên có điểm khác biệt kiến thúc bản, tiềm hoài bão phát triển họ không giống Do hoạt động đào tạo phải hướng tới việc thiết kế chương trình cho đáp ứng yêu cầu đối tượng Nhu cầu đào tạo định phương pháp đào tạo Khơng có chương trình hay phương thức phù hợp với nhu cầu Các chương trình đào tạo chọn lựa sở dung hoà mong muốn cá nhân với mục tiêu tổ chức, hiệu kinh doanh đưa làm tiêu chí ảnh hưởng có tính định Nhiều thất bại công tác phát triển nhân nhiều tổ chức chưa trọng đến hiệu đào tạo, không đánh giá tác động việc đào tạo tới trình thực nhiệm vụ nhân viên Các nhân tố ảnh hưởng đến đãi ngộ người lao động Để chương trình đãi ngộ nhân ln mang tính khách quan tránh thiên lệch nhà quản lý cần phải nghiên cứu kỹ lưỡng yếu tố xác định ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân Chính sách lương bổng, đãi Mơi trường tổ chức - Chính ngộ nhân tổ chức chịusách ảnh hưởng nhiều yếu tố, hệ thống Bầu khơng khí văn yếu tố ảnh hưởng thể tổng qthốqua sơ đồ phân tích - Cơ cấu tổ chức cụ thể sau: - Khả chi trả Bản thân công việc Đánh giá công việc Quan hệ nơi cơng sở - Mức hồn thành cơng việc - Kinh nghiệm - Thành viên trung thành - Tiềm nhân viên Lương bổng đãi ngộ cho cá nhân Mơi trường bên ngồi - Lương bổng thị trường - Chi phí sinh hoạt - Xã hội -Page 9- Nền kinh tế Nội dung thực chế độ đại ngộ nhân Nội dung chế độ đãi ngộ lao động việc nhà quản lý phân tích lựa chọn sử dụng hiệu công cụ đãi ngộ lao động Trong tổ chức nhóm yếu tố (công cụ) đãi ngộ chia làm hai nhóm là: nhóm yếu tố tài nhóm yếu tố phi tài Các nhóm yếu tố nằm tác động nhóm yếu tố ngoại vi (mơt trường bên bên ngồi tổ chức) 7.1 Nhóm cơng cụ tài Các cơng cụ đãi ngộ tài hay nói cách khác thù lao vật chất bao gồm tiền lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi yếu tố thể nhu cầu thiết yếu người lao động Tiền lương Đối với người lao động, tiền lương phần thu nhập, giúp họ gia đình trang trải chi tiêu sinh hoạt dịch vụ cần thiết nhằm trì sống tái sản xuất sức lao động Khơng thế, tiền lương cịn ảnh hưởng đến địa vị người lao động gia đình, tương quan với bạn đồng nghiệp giá trị tương đối họ với tổ chức xã hội Hơn nữa, khả kiếm tiền lương cao tạo động lực thúc đẩy người lao động sức học tập để nâng cao giá trị họ tổ chức thông qua nâng cao trình độ đóng góp cho tổ chức Tiền thưởng Tiền thưởng dạng khuyến khích tài chi trả lần (thường vào cuối quý cuối năm) để thù lao cho thực công việc người lao động Tiền thưởng chi trả đột xuất để ghi nhận thành tích xuất sắc hồn thành dự án trước thời hạn, tiết kiệm ngân sách hay cho sáng kiến cải tiến có giá trị cao Khen thưởng cách đắn có tổ chức củng cố nỗ lực dẫn tới thành công tổ chức Việc khen thưởng không thoả đáng gây bực cho người mong chờ khen thưởng họ cảm thấy thất vọng, không nâng cao động lực cho người lao động mà làm lòng tin hăng hái công việc họ -Page 10- Phụ cấp Phụ cấp khoản tiền mà tổ chức dùng để chi trả thêm cho người lao động mà họ đảm nhận thêm trách nhiệm phải làm việc môi trường lao động đặc biệt, tổn hại sức lực hay bệnh nghề nghiệp…Phụ cấp nằm tổng thu nhập, có tác dụng bổ sung thêm phần lương bản, bù đắp phần hao tổn, chi phí cho người lao động đồng thời tạo công người lao động để họ yên tâm làm việc Có nhiều loại phụ cấp mà tổ chức áp dụng như: phụ cấp trách nhiệm công việc, phụ cấp độc hại, phụ cấp khu vực… Phúc lợi Phúc lợi phần thù lao gián tiếp tổ chức chi trả dạng hỗ trợ mặt sống cho người lao động Có hai loại phúc lợi dịch vụ cho người lao động phúc lợi bắt buộc phúc lợi tự nguyện 7.2 Nhóm cơng cụ phi tài Bản thân cơng việc Cơng việc bao gồm tất hoạt động mà tổ chức giao cho người lao động họ phải có trách nhiệm nghĩa vụ hồn thành Cơng việc mà người lao động làm gắn liền với mục đích động họ Mơi trường làm việc Chúng ta thường biết người có khả thực thường có sức sáng tạo cao Nhà quản lý nhân lực tốt phải biết tạo cho họ vui vẻ, say mê làm việc để họ không ngừng suy nghĩ, sáng tạo công việc Nếu không tạo môi trường làm việc tốt không nâng đỡ ủng hộ cần thiết, nhân viên bạn động lực làm việc dần đánh lực tiềm tàng thân họ Doanh nghiệp xây dựng kiểu văn hoá đặc trưng, phù hợp với lĩnh vực kinh doanh mong muốn nhân viên CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC LÀM CÔNG TÁC QUẢN LÝ ĐẤT ĐAI TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ THANH HÓA Thành phố Thanh Hóa trung tâm kinh tế, văn hóa, trị tỉnh Thanh Hóa thị phát triển khu vực Bắc Trung Bộ đồng thời có sức lan tỏa tới khu vực Nam Bắc Bộ, thành phố Thanh Hóa nằm hai bên bờ sơng Mã, phía bắc đơng bắc giáp huyện Hoằng Hóa, phía nam đơng nam giáp huyện Quảng Xương, phía tây giáp huyện Đơng Sơn, phía tây bắc giáp với huyện Thiệu Hóa Thị xã Thanh Hóa trở thành thành phố Thanh Hóa năm 1994 Thành phố Thanh Hóa có diện tích tự nhiên 146,77 km² với 20 phường 17 xã, dân số gần vạn người thành phố trở thành đô thị lớn khu vực phía bắc dân số -Page 11- Cán làm công tác quản lý đất đai địa bàn thành phố Thanh Hóa gồm có cán cơng chức phịng Tài ngun Mơi trường, Văn phòng Đăng ký quyền sử dụng đất thành phố cán bộ, cơng chức địa phường, xã Cụ thể: Nguồn nhân lực UBND thành phố: Hiện tại, tổng số cán công chức, lao động hợp đồng phịng Tài ngun & Mơi trường 64 người, đó: * Phịng TN & MT: Tổng số 12 người Gồm có 03 lãnh đạo (01 Trưởng phịng; 02 Phó trưởng phịng), cơng chức lĩnh vực đất đai 01 công chức mảng môi trường Về trình độ chun mơn: Có 02 người có trình độ Thạc sỹ; 10 người có trình độ đại học * Văn phòng đăng ký Quyền sử dụng đất: Tổng số 52 cán Trong đó: Cán quản lý: 02 người (01 Giám đốc; 02 Phó Giám đốc); Lao động hợp đồng: 49 người (28 Hợp đồng không thời hạn; 21 hợp đồng ngắn hạn năm) Về trình độ: Có 04 người có trình độ Thạc sỹ, 47 người có trình độ đại học 01 người trình độ trung cấp Nguồn nhân lực phường, xã: Cán phường, xã: 86 người, đó: Cơng chức: 74 người; hợp đồng: 12 người Về trình độ: Có 01 người có trình độ Thạc sỹ, 60 người có trình độ đại học 25 người có trình độ trung cấp Cơng tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức: Trong năm qua, nhằm chuẩn hóa đội ngũ cán cơng chức, UBND thành phố quan tâm đến công tác đào tạo, bồi dưỡng cán nhằm trang bị, nâng cao kiến thức, lực quản lý, điều hành thực thi công vụ cho đội ngũ cơng chức hành cán bộ, công chức cấp Phường nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, cơng chức chun nghiệp, có phẩm chất tốt đủ lực thi hành công vụ, tận tụy phục vụ đất nước nhân dân Công tác đào tạo, bồi dưỡng góp phần quan trọng việc nâng cao mặt chung trình độ lực đội ngũ cán công chức, bước tiêu chuẩn hóa ngạch, bậc theo quy định Nhà nước, đảm bảo cho công tác quy hoạch gắn liền với nhu cầu sử dụng, đáp ứng yêu cầu nghiệp đổi Tiếp tục đào tạo, bồi dưỡng cán tạo nguồn để hình thành đội ngũ quản lý Nhà nước, có trình độ chun mơn lực tham mưu đề xuất chủ trương, sách lớn, chiến lược kinh tế - xã hội ngành, đề án tổng hợp kinh tế - xã hội địa phương đơn vị -Page 12- Đối với cán bộ, công chức phường, xã: Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng trang bị kiến thức quy định theo tiêu chuẩn cho cán chuyên trách cơng chức bao gồm: Trình độ lý luận trị, Trình độ học vấn, trình độ chun mơn nghiệp vụ Nhận xét, đánh giá: 4.1 Về lực cán cơng chức, viên chức: - Một số cán công chức, viên chức, người lao động ý thức trách nhiệm cơng việc cịn hạn chế, thiếu khoa học, chưa tập trung, ảnh hưởng đến tiến độ cơng việc - Tính chủ động lực tham mưu cơng việc số cán cịn hạn chế, chưa sâu sát với sở; số cán bộ, viên chức, người lao động chưa tận tâm, thạo việc chất lượng tham mưu hạn chế, nề nếp, tác phong làm việc chưa khoa học, chất lượng tiến độ công việc chưa đáp ứng yêu cầu Phối hợp giải cơng việc với phịng, ban sở có việc, có lúc chưa chặt chẽ, bám sát, trách nhiệm chưa cao - Ý thức chấp hành pháp luật, chấp hành nội quy, quy chế quan số phận cán công chức, viên chức, người lao động chưa cao, để có ý kiến gây phiền hà giải cơng việc cho tổ chức cơng dân, có lúc, có nơi cịn chưa tốt, ứng xử, giao tiếp cịn hạn chế, bị ý kiến phản ảnh sở công dân - Ý thức, trách nhiệm cá nhân số cán bộ, công chức, viên chức người lao động thực nhiệm vụ giao chưa cao, đơi cịn trơng chờ, ỷ lại Bên cạnh đó, lực cơng tác số đảng viên, cơng chức người lao động cịn hạn chế, thiếu chủ động công tác tham mưu tổ chức thực nhiệm vụ phân cơng 4.2 Về lập trường trị phẩm chất đạo đức cách mạng: Hầu hết đội ngũ cán công chức làm công tác quản lý đất đai địa bàn thành phố phần lớn vững vàng trị, nỗ lực phấn đấu học tập, rèn luyện trưởng thành từ sở; số đào tạo trình độ chun mơn lý luận trị Về lực lãnh đạo, quản lý cơng tác khơng ngừng nâng lên, góp phần thực hồn thành mục tiêu, nhiệm vụ trị địa phương, sở 4.3 Về công tác bổ nhiệm, tuyển dụng: - Nhìn chung việc tuyển dụng, sử dụng quản lý cơng chức, viên chức phịng nói riêng địa bàn thành phố năm qua triển khai quy trình; Thí sinh trúng tuyển bố trí nhận cơng tác đơn vị hầu hết thể tinh thần trách nhiệm cao, đáp ứng yêu cầu chuyên môn, nghiệp vụ - Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng bước nâng cao trình độ, lực thực nhiệm vụ đội ngũ cán bộ, cơng chức, viên chức góp phần tăng cường hiệu lực, hiệu hoạt động hệ thống trị -Page 13- - Cơng tác bổ nhiệm cán bộ, công chức, viên chức thực quy trình, thủ tục theo quy định CHƯƠNG III ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP Quan điểm phát triển nguồn nhân lực lĩnh vực quản lý đất đai Từ thực tiễn đòi hỏi phát triển nguồn nhân lực vào đặc điểm tình hình nguồn nhân lực làm công tác quản lý đất đai địa bàn Thành phố Thanh Hóa yêu cầu thời gian tới, phát triển nguồn nhân lực làm công tác quản lý đất đai địa bàn Thành phố Thanh Hóa theo quan điểm sau: -Page 14- - Là lĩnh vực đặc thù xã hội nên việc phát triển nguồn nhân lực làm công tác quản lý đất đai khơng nằm ngồi quan điểm phát triển nguồn nhân lực đất nước thông qua hoạt động giáo dục, đào tạo, y tế, an sinh xã hội v.v… nhằm phát triển thể lực, tri thức, khả nhận thức tiếp thu kiến thức tay nghề Phát triển nguồn nhân lực cần hướng tới phát triển bền vững - Phát triển nguồn nhân lực phải xuất phát từ nhu cầu thực tiễn sở địi hỏi cơng tác quản lý đất đai địa bàn Thành phố Thanh Hóa, phải phù hợp với đặc điểm tình hình địi hỏi nhiệm vụ - Các giải pháp phải mang tính hệ thống, liên quan tới khâu từ đầu vào, q trình đầu Giải pháp mang tính đồng mặt phát huy vai trò tăng cường tính chủ động sáng tạo lực lượng lao động - Phát triển nguồn nhân lực phải theo nguyên tắc chế thị trường Phát triển nguồn nhân lực phải tạo cạnh tranh công động lực khách quan nâng cao hiệu chất lượng lao động Một số giải pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực Thành phố Thanh Hoá Nếu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực lĩnh vực quản lý đất đai Thành phố Thanh Hóa khơng giải tốn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đứng trước khủng hoảng chất lượng nhân lực trầm trọng Để giải vần đề cần thực số giải pháp sau: 2.1 Giải pháp nâng cao công tác đào tạo nguồn nhân lực - Khuyến khích cán tự học tập nâng cao nghiệp vụ: Tăng cường giáo dục động cơ, bồi dưỡng kỹ năng, xây dựng tinh thần tự giác học tập, tu dưỡng, rèn luyện cho đội ngũ người lao động lĩnh vực quản lý đất đai địa bàn Thành phố Thanh Hóa nhằm đáp ứng tốt yêu cầu, đòi hỏi xã hội chức trách, nhiệm vụ, lĩnh vực, sát với công việc thực tế, thiết thực lao động Để xây dựng thái độ, động tự học tập, tu dưỡng, rèn luyện đắn cho đội ngũ người lao động, trước hết cấp uỷ Đảng, thủ trưởng quan, ban, ngành, địa phương đơn vị cần phải tăng cường công tác giáo dục thường xuyên cho đội ngũ người lao động nâng cao nhận thức vị trí, vai trị việc tự học, tự tu dưỡng rèn luyện thân họ, thấy rõ yêu cầu, đòi hỏi khách quan tiêu chuẩn công việc - Các phương thức đào tạo linh hoạt: Đào tạo nâng cao trình độ lành nghề cho cán công nhân viên yếu tố quan trọng ban đầu, điều kiện cần chưa đủ để máy hoạt động có hiệu Nhân viên có lực, điều chưa có nghĩa họ làm việc tốt Vậy làm để phát huy khả tiềm tàng nhân viên, -Page 15- làm để nhân viên trung thành với cơng ty, làm việc tận tụy ln có gắng tìm tịi sáng tạo để đạt suất, chất lượng hiệu cao hơn? Đó khoa học nghệ thuật lãnh đạo quản trị gia Để làm điều này, cần phải tạo động lực để kích thích người lao động Mỗi phương pháp đào tạo phát triển có điểm mạnh yếu riêng nên áp dụng cách linh hoạt phương pháp khác để đào tạo phát triển, không nên áp dụng cứng nhắc vài phương pháp định - Kiến thức đào tạo chuyên môn nghiệp vụ phù hợp: Trong trình đào tạo đào tạo lại nguồn nhân lực lĩnh vực quản lý đất đai địa bàn thành phố Thanh Hóa cần phải hiểu rõ lĩnh vực quản lý đất đai cần chun mơn để tiến hành đào tạo đào tạo lại cho phù hợp với đặc điểm công việc Như mở thêm lớp bồi dưỡng về: Bồi dưỡng sách pháp luật đất đai Bồi dưỡng nghiệp vụ công tác Quy hoạch sử dụng đất Bồi dưỡng nghiệp vụ công tác định giá đất xây dựng bảng giá đất Bồi dưỡng nghiệp vụ công tác đấu giá quyền sử dụng đất Đăng ký đất đai lập hồ sơ địa Xây dựng sở liệu hệ thống thông tin đất đai - Nâng cao chất lượng đào tạo: Đào tạo nguồn nhân lực việc nặng nề rộng lớn Mặt khác, không người đào tạo hưởng thành họ làm mà đơn vị sử dụng hưởng thụ lợi ích này, cần có sách khuyến khích đầu tư vào đào tạo nhân lực Để việc đào tạo đáp ứng nhu cầu xã hội, phải có phối hợp “3 nhà”, phải gắn đào tạo với đòi hỏi thực tế xã hội, thị trường lao động.: Nhà nước, sở đào tạo đơn vị sử dụng lao động Hàng năm nên thực khảo sát nhu cầu đào tạo Mục đích đánh giá hoạt động đào tạo triển khai Xác định nhu cầu đào tạo theo khối chuyên môn nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển lĩnh vực quản lý đất đai Việc khảo sát nhu cầu đào tạo giúp xây dựng chương trình đào tạo sát với nhu cầu đào tạo thực tế 2.2 Giải pháp nâng cao công tác phát triển nguồn nhân lực - Hồn thiện pháp luật cán cơng chức: Thực trạng chung việc tuyển dụng, biên chế, điều động, đề bạt, bố trí cán nhiều không trọng tới tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ, yêu cầu công việc không qua thi tuyển mà chủ yếu lấy lý lịch, q trình cơng tác làm Điều cản trở việc hình thành đội ngũ công chức chuyên môn lĩnh vực quản lý đất đai nói chung, gây khó khăn nhiều mặt, quản lý yếu hoạt động quản lý đất đai -Page 16- Tuy nhiên, điều kiện đẩy mạnh cải cách hành nhà nước xây dựng nhà nước pháp quyền đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế thị trường hội nhập quốc tế, hệ thống thể chế quản lý cán bộ, công chức cần phải phân định rõ cán bộ, công chức; tuyển dụng, sử dụng, quản lý cán bộ, công chức; nghĩa vụ, quyền cán bộ, công chức điều kiện bảo đảm thi hành công vụ Cụ thể, công tác tuyển dụng, đào tạo, bổ nhiệm, trả lương, khen thưởng kỷ luật đối tượng cán bộ, công chức viên chức cần phải rõ ràng, minh bạch xác Tạo điều kiện để tiếp tục đổi chế quản lýtăng tính tự chủ, tự chịu trách nhiệm, tự hạch toán thu chi cho đơn vị nghiệp công đơn vị nghiệp công chủ động việc tuyển dụng trả lương Cần phải hoàn thiện hệ thống quy định trách nhiệm quyền lợi cán bộ, công chức Quy định cụ thể vấn đề liên quan đến đào tạo, bồi dưỡng, bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, điều động, luân chuyển, từ chức, miễn nhiệm đồng thời xác định rõ chế độ phân loại đánh giá xử lý trường hợp khơng hồn thành nhiệm vụ mức độ khác Qua đó, nhằm nâng cao chất lượng hoạt động đội ngũ - Chất lượng cán phải đáp ứng yêu cầu mới: Đổi công tác quản lý, phát triển nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Đây nội dung công cải cách hành chính, thời gian qua kết cịn khiêm tốn, chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức chưa đáp ứng yêu cầu quản lý nhà nước thời kỳ Việc xây dựng nhà nước pháp quyền với xu hướng chuyển đổi vai trò hành sang phục vụ chủ yếu, việc đổi quản lý, phát triển đội ngũ công chức u cầu có tính khách quan, vừa cấp thiết vừa lâu dài, nội dung tổng thể kế hoạch chiến lược lớn Nhà nước Một giải pháp quản lý nguồn nhân lực để nâng cao chất lượng đội ngũ công chức là: Đổi quy trình, chế độ tuyển dụng cơng chức Đây khâu chu trình quản trị nhân sự, có ý nghĩa đặc biệt quan trọng, có tính chất định đến chất lượng cơng chức sau Tuyển dụng công chức thời gian tới phải thực xuất phát từ yêu cầu công việc, từ địi hỏi cơng tác quản lý, phát triển nguồn nhân lực, sở phân tích đánh giá, dự báo nguồn nhân lực tương lai quan, đơn vị Cải cách công tác đánh giá công chức: Việc sử dụng cán bộ, công chức, lý thuyết phải biết đánh giá người để sử dụng vào việc cho phát huy tốt khả họ Đánh giá thực thi nhiệm vụ khâu quan trọng quản lý, góp phần để cơng chức bộc lộ tiềm năng, phát huy tối đa khả làm việc Kết đánh giá cung cấp thông tin cho việc lập -Page 17- kế hoạch, quy hoạch phát triển nguồn nhân lực đơn vị, đầu vào quan trọng cho cơng tác quản trị nhân sự, giúp bố trí cán bộ, công chức chỗ, lực sở trường - Chính sách bố trí cán phù hợp sau đào tạo: Việc sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo quan trọng phức tạp Nếu sử dụng hợp lý nguồn lực tạo tác dụng to lớn việc thúc đẩy hoạt động đơn vị Nguồn nhân lực sau đào tạo có chất lượng cao hơn, khơng thực tốt cơng việc mà cịn đảm nhiệm cơng việc vị trí cao hơn, tạo giá trị nhiều Nếu không sử dụng tốt, gây lãng phí nguồn lực Nhưng thực tế việc sử dụng, bố trí nguồn lực phức tạp sau đào tạo, trình độ người lao động tăng lên làm việc vị trí cao khơng có vị trí cao trống họ phải làm việc vị trí cũ - Cơ sở vật chất phục vụ cho công tác chuyên môn tốt: Cần quan tâm đầu tư sở vật chất phục vụ cho việc quản lý đất đai địa bàn Thành phố Thanh Hóa như: Đầu tư xây dựng trụ sở làm việc, đầu tư trang thiết bị làm việc cho đội ngũ cán bộ, công chức Giải pháp nâng cao chế độ đại ngộ nhân lĩnh vực quản lý đất đai 3.1 Giải pháp nâng cao chế độ đãi ngộ tài - Tiền lương tương xứng với kết làm việc: Tiền lương phải xem giá sức lao động, lao động sản xuất hàng hố phải có giá trị, lượng lao động chứa đựng hàng hoá phải tính tính đủ tiền lương phải trả sở giá trị sức lao động, đảm bảo cho người hưởng lương hoà nhập vào thị trường xã hội Để khuyến khích người có tài năng, người làm việc thật có suất chất lượng hiệu cần thực việc trả lương theo công việc chức theo người thực Việc cải cách chế độ tiền lương phải thực đồng với vấn đề khác bảo hiểm, y tế, giáo dục - Tiền lương, thu nhập trả cơng bằng: Chính sách tiền lương nguồn nhân lực làm công tác quản lý đất đai địa bàn Thành phố Thanh Hóa phải bảo đảm tiền lương thu nhập mức sống cán bộ, cơng chức mức trung bình xã hội để họ gắn bó với cơng tác quản lý đất đai làm trịn trách nhiệm cơng vụ mình, góp phần chống tiêu cực, tham nhũng Cụ thể là: Tách sách tiền lương khu vực hành nhà nước thành hệ thống tiền lương riêng có nguồn từ ngân sách nhà nước, bước thực trả lương theo vị trí, chức danh, cơng việc hệ thống hành nhà nước -Page 18- hiệu cơng tác Tiếp tục thực tiền tệ hố khoản chi cơng vụ đưa vào lương (đất ở, nhà ở, phương tiện lại, xăng xe…) để xố bao cấp, tiết kiệm chi tiêu cơng - Mức khen thưởng thoả đáng: Khen thưởng cách đắn có tổ chức củng cố nỗ lực dẫn tới thành công đơn vị Việc khen thưởng khơng thỏa đáng gây bực cho người mong chờ khen thưởng họ cảm thấy thất vọng Vấn đề quan trọng lên kế hoạch thực khen thưởng nào? Để việc khen thưởng đem lại kết mong muốn, gắn chúng vào mục tiêu rõ ràng - Chế độ phụ cấp thoả đáng: Tăng cường chế độ phúc lợi cho người lao động làm việc lĩnh vực quản lý đất đai địa bàn Thành phố Thanh Hóa với sách như: Phụ cấp làm thêm giờ, xe tô phục vụ chuyến công tác xa, chế độ phúc lợi: Sinh nhật, tang ma, cưới hỏi, đau bệnh, phụ cấp tàu xe đường thăm quê… Quà khuyến học cho cháu thiếu nhi vào cuối năm học, vào dịp Quốc tế thiếu nhi, Rằm Trung Thu; Chế độ sách xét theo thâm niên Công tác… 3.2 Giải pháp nâng cao chế độ đãi ngộ phi tài Nguồn nhân lực làm việc lĩnh vực quản lý đất đai địa bàn Thành phố Thanh Hóa chịu thách thức cơng việc, phải thường xuyên giảm áp lực công việc cho người lao động - Giảm áp lực công việc: Cần xây dựng môi trường làm việc an tồn, chun nghiệp, có tảng quy trình, quy định cụ thể thống nhất; đảm bảo thân thiện, hợp tác tin tưởng lẫn nhau, tạo thử thách công việc, tránh nhàm chán - Tạo cho người lao động lĩnh vực quản lý đất đai lo lắng việc làm - Tạo môi trường làm việc thoải mái dễ chịu: Áp dụng việc đánh giá thành tích cho cá nhân phải thực theo định kỳ vào kết thực mục tiêu định Việc đánh giá thành tích tiến hành cơng khai, minh bạch thể công nhằm giúp cho người bị đánh giá ngày hoàn thiện hơn, hoàn thành tốt nhiệm vụ giao hưởng mức lương phần thưởng, điều kiện khác xứng đáng với kết mà họ đạt - Tạo nhiều hội thăng tiến: Phải khẳng định xu phát triển không ngừng nguồn nhân lực nói chung nguồn nhân lực chất lượng cao nói riêng -Page 19- vấn đề quan tâm hàng đầu nhà hoạch định sách khẳng định nguồn nhân lực chất lượng cao tài sản quý doanh nghiệp, quan, tổ chức Quốc gia, cần phải tôn trọng thông qua lắng nghe, không xúc phạm, động viên tán thưởng kịp thời, phải tạo điều kiện để họ học hỏi, làm giàu công việc, phát triển nghề nghiệp thăng tiến cách công Nếu làm điều tạo động lực cho họ phát triển, họ thấy yêu công việc, thấy tôn trọng đặc biệt đường tương lai rộng mở phía trước chờ đón họ thực làm cho lữa người bừng cháy sang hơn, mạnh hơn, nguồn nhân lực huy động cách tối đa Các giải pháp khác - Thu hút nhân tài: Đầu tiên cần phải phát hiện, thu hút nguồn nhân lực có sách phù hợp, bồi dưỡng, giữ gìn nâng cấp chất lượng nhằm tránh làm thất thoát chất xám; thu hút từ địa phương khác, làm việc theo phương châm “dùng mồi phù hợp với loại cá để câu”, đừng bắt cá phải trả tiền ăn mồi tạo cản trở cho cá muốn ăn mồi Ngoài việc thu hút phải đảm bảo tính cơng bằng, khách quan, khơng “con ơng cháu cha” - Phân cơng, bố trí cơng việc hợp lý: Tuỳ theo trình độ, khả người mà phân cơng, bố trí cơng việc cho người, việc, đảm bảo có dẫn dắt, kèm cặp hỗ trợ, đặc biệt lúc ban đầu Đây công việc quan trọng định thành cơng, mức độ gắn bó nhân tài quan, tổ chức mà họ vào làm việc; việc phân công hợp lý tạo động lực cho họ làm việc hiệu hơn, chất lượng công việc tốt họ phát huy mạnh, niềm đam mê cá nhân họ - Truyền thơng hiệu quả: Đây công cụ quan trọng để giúp Cán bộ, nhân viên thấu hiểu mục tiêu, chủ trương, sách Tổ chức, đặc biệt Đảng Nhà nước ta, từ có thống tư tưởng hành động cách đắn, mang lai hiệu cao Truyền thông hiệu giúp Cán bộ, nhân viên tránh mơ hồ thông tin, hiểu sai lệch thông tin, tạo hội cho việc “đơi mách” làm đồn kết nội bộ, phá vỡ mơi trường làm việc, đồn kết thống tập thể, tạo nên tường vững bảo vệ tổ chức, bảo vệ chế độ trước phần tử xấu phá hoại Truyền thông hiệu việc chia thông tin cho nhân viên làm cho họ cảm thấy tôn trọng hơn, quan trọng tổ chức, từ thúc -Page 20- đẩy tinh thần làm việc, tâm công việc làm cho lữa người bùng cháy mạnh KẾT LUẬN, KIẾN NGHỊ Để làm tốt công tác đào tạo, bồi dưỡng tạo nguồn cán làm công tác quản lý đất đai địa bàn thành phố thời gian tới đề nghị cấp quyền cần quan tâm đến số nội dung: - Cần xây dựng, ban hành tiêu chí quy định tiêu chuẩn, chức danh cán bộ, công chức ngành tài nguyên môi trường; - Tiếp tục xây dựng kế hoạch, thực cơng tác ln chuyển, bố trí cán lãnh đạo, quản lý; đẩy mạnh việc chuyển đổi vị trí việc làm phịng Tài ngun & Mơi trường; - Đối với cơng chức hành cán công chức phường, xã cần tăng số lượng học viên tham gia học lớp Quản lý Nhà nước nhằm -Page 21- đảm bảo trang bị đủ kiến thức theo tiêu chuẩn cho ngạch công chức Chuẩn hóa cơng chức địa cấp sở phòng ban - Tạo điều kiện thuận lợi cho cán bộ, cơng chức có nhu cầu tham gia khóa học nâng chuẩn nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ đáp ứng với phát triển thành phố - Kiến nghị tăng cường mở lớp đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ văn hóa – xã hội, tư pháp, địa - xây dựng, thị, chương trình đào tạo gắn liền với hoạt động công tác thường xuyên nhằm tiếp cận nâng cao trình độ nghiệp vụ đội ngũ công chức phường, xã Đổi mục tiêu, phương pháp, hình thức đào tạo, bồi dưỡng cán địa địa phương, sở - Xây dựng Đề án tăng cường lực đội ngũ công chức, viên chức ngành tài nguyên môi trường đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030, báo cáo Lãnh đạo Thành ủy, UBND thành phó xem xét quý I năm 2018 - Cần tăng cường lực công tác tra lĩnh vực tài nguyên môi trường địa bàn thành phố Trong giai đoạn phát triển kinh tế nhanh mạnh nguồn nhân lực yếu tố quan trọng định thành bại doanh nghiệp, tổ chức, điều thực tế chứng minh Vậy phải làm để bảo vệ, phát huy ngồn lực quý giá trở thành vấn đề thu hút quan tâm hầu hết nhà quản trị nhân lực Trước xu hội nhập mở cửa kinh tế vấn đề giữ chân người lao động, nhân tài lại quan trọng cần thiết hết Việc quan tâm đến tâm lý tạo động lực cho người lao động quan, đơn vị trọng, song mức độ có khác biệt Tuy nhiên, đơn vị quan tâm nhiều hơn, chủ động khai thác nguồn nhân lực, tự tạo cho hàng rào bảo vệ thông qua chế độ đãi ngộ lao động như: chế độ lương bổng, tạo điều kiện tốt cho cán phát triển nghề nghiệp, quan tâm đến đời sống khích lệ tinh thần để nhân viên ngày gắn bó với đơn vị Tác giả mạnh dạn lựa chọn đề tài nghiên cứu để phần đánh giá vận dụng lý thuyết vào thực tiễn, đưa giải pháp giúp doanh nghiệp nâng cao hiệu thực chế độ đãi ngộ lao động Do khả nghiên cứu trình độ cịn hạn chế, đề tài nghiên cứu không tránh thiếu sót nhật định Tác giả xin chân thành tiếp thu cảm ơn đóng góp ý kiến Thầy, Cô giáo Hội đồng bạn lớp -Page 22- TÀI LIỆU THAM KHẢO TS Nguyễn Thanh Hội, TS Phan Thăng (2006), Quản trị học, Nhà xuất thống kê; Trần Kim Dung (2005), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất thống kê; Minh Giang, Nguyệt Ánh (2006), Nghệ thuật lãnh đạo doanh nghiệp, Nhà xuất thống kê; PGS.TS Đỗ Văn Phức (2005), Quản lý nhân lực doanh nghiệp Nhà xuất khoa học kỹ thuật Hà Nội; -Page 23- Phạm Minh Hạc (1996), Phát triển giáo dục phát triển người phục vụ phát triển kinh tế - xã hội, Nhà xuất Khoa học – Xã hội Trần Đình Hoan, Lê Mạnh Khoa (1991), Sử dụng nguồn lao động giải việc làm Việt Nam, Nhà xuất thật Hà Nội Nguyễn Thanh (2005), Phát triển nguồn nhân lực phục vụ cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước, NXB trị quốc gia Hà Nội Hoàng Trọng, Chu nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích liệu nghiên cứu với SPSS, Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh, Nhà xuất Hồng Đức PGS TS Nguyễn Bá Vệ, Ths Nguyễn Huy Tài (2005), Phương pháp nghiên cứu khoa học, Trường Đại học Cần Thơ -Page 24- ... nghề nghiệp Nâng cao khả thích ứng nhân viên với công việc tương lai Nâng cao khả thích ứng tổ ch? ?cv? ??i thay đổi môi trường Chuẩn bị đội ngũ quản lý, chuyên môn kế cận Đào tạo phát triển giúp cho