Đào tạo nguồn nhân lực tại flamingo đại lải resort

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ o0o - LÊ ĐỨC MẠNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI FLAMINGO ĐẠI LẢI RESORT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG Hà Nội – 2018 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ o0o - LÊ ĐỨC MẠNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI FLAMINGO ĐẠI LẢI RESORT Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:TS.TRƢƠNG MINH ĐỨC XÁC NHẬN CỦA XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CÁN BỘ HƢỚNG DẪN CHẤM LUẬN VĂN Hà Nội - 2018 LỜI CAM ĐOAN Tơi xin cam đoan khóa luận tốt nghiệp thạc sĩ với đề tài: “Đào tạo nguồn nhân lực Flamingo Đại Lải Resort” cơng trình nghiên cứu thực dƣới hƣớng dẫn trực tiếp TS.Trƣơng Minh Đức Mọi nguồn tham khảo luận văn tơi đƣợc trích dẫn tên cơng trình, tác giả, thời gian địa điểm công bố cách rõ ràng Tơi xin chịu trách nhiệm tính trung thực cơng trình nghiên cứu Học viên Lê Đức Mạnh LỜI CẢM ƠN Với hƣớng dẫn TS.Trƣơng Minh Đức, tiến hành nghiên cứu thực đề tài: “Đào tạo nguồn nhân lực Flamingo Đại Lải Resort” Để hoàn thành luận văn này, tơi xin tỏ lịng biết ơn sâu sắc tới TS.Trƣơng Minh Đức, ngƣời tận tình hƣớng dẫn, giúp đỡ tơi suốt q trình học tập, nghiên cứu hồn thành luận văn Ngồi ra, tơi xin chân thành cảm ơn quý thầy cô khoa Quản trị kinh doanh, Trƣờng Đại học Kinh tế, ĐHQGHN nhiệt tình giảng dạy truyền đạt kiến thức suốt thời gian tơi theo học, giúp tơi có đƣợc tảng kiến thức định cho việc nghiên cứu khóa luận Trong q trình thực khóa luận, cố gắng để hoàn thành đề tài cách hoàn chỉnh, đầy đủ nhất, nhiên, hạn chế mặt kiến thức nhƣ kinh nghiệm làm việc thực tế nên tránh khỏi sai sót luận mà thân chƣa nhìn nhận Vì tơi mong nhận đƣợc góp ý q thầy cơ, bạn bè đồng nghiệp để luận tơi hồn chỉnh Tơi xin chân thành cảm ơn! MỤC LỤC DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT .i DANH MỤC CÁC BẢNG ii DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ iii PHẦN MỞ ĐẦU .1 CHƢƠNG TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu 1.1.1 Tình hình nghiên cứu quốc tế .4 1.1.2 Tình hình nghiên cứu nước .6 1.2 Nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực 1.2.1 Các khái niệm 1.2.2 Nội dung đào tạo nguồn nhân lực 11 1.3 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp 14 1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo 14 1.3.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo 18 1.3.3 Triển khai kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực 28 1.3.4 Đánh giá trình đào tạo nguồn nhân lực 29 1.4 Các yếu tố ảnh hƣởng đến đào tạo nguồn nhân lực .32 1.4.1 Các yếu tố bên doanh nghiệp 32 1.4.2 Các yếu tố bên doanh nghiệp 34 CHƢƠNG PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 37 2.1 Quy trình nghiên cứu 37 2.2 Phƣơng pháp nghiên cứu .37 2.2.1 Phương pháp thu thập liệu thứ cấp 38 2.2.2 Phương pháp thu thập liệu sơ cấp 38 2.3 Phƣơng pháp xử lý liệu 40 2.3.1 Phương pháp thống kê so sánh 40 2.3.2 Phương pháp phân tích tổng hợp 41 CHƢƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI FLAMINGO ĐẠI LẢI RESORT 42 3.1 Tổng quan Flamingo Đại Lải Resort 42 3.1.1 Sự hình thành phát triển 42 3.1.2 Cơ cấu tổ chức quản lý 42 3.2 Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực Flamingo Đại Lải Resort 45 3.2.1 Thực trạng nguồn nhân lực 45 3.2.2 Thực trạng công tác hoạt động đào tạo nguồn nhân lực 50 3.3 Đánh giá chung 64 3.3.1 Ưu điểm nguyên nhân 64 3.3.2 Nhược điểm nguyên nhân 65 CHƢƠNG ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI FLAMINGO ĐẠI LẢI RESORT 66 4.1 Định hƣớng, tầm nhìn Flamingo Đại Lải Resort 66 4.1.1 Hướng phát triển Flamingo Đại Lải Resort giai đoạn từ 2015 đến 2020 66 4.1.2 Phương hướng, mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực 66 4.2 Một số giải pháp đề xuất nhằm hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực Flamingo Đại Lải Resort .70 4.2.1 Giải pháp xác định nhu cầu đào tạo nhân lực 70 4.2.2 Giải pháp xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực 73 4.2.3 Giải pháp triển khai thực đào tạo nhân lực 77 4.2.4 Giải pháp đánh giá kết đào tạo điều chỉnh 79 KẾT LUẬN 82 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 83 PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT Stt i DANH MỤC CÁC BẢNG Stt Bản Bảng Bảng Bảng Bảng Bảng Bảng Bảng Bảng Bảng 10 Bảng 11 Bảng ii DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Stt H H H H iii PHẦN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài nghiên cứu Để đứng vững thị trƣờng, doanh nghiệp cần phải phát triển đồng nhiều yếu tố, ví dụ nhƣ: tài chính, sở vật chất, lực cạnh tranh, nguồn nhân lực, tầm nhìn, định hƣớng phát triển, chất lƣợng sản phẩm, Trong kinh tế thị trƣờng nay, nguồn nhân lực thứ quý giá nhất, đƣờng dẫn đến thành công tổ chức, doanh nghiệp Để mang lại hiệu nhanh chóng, tăng trƣởng nóng cho doanh nghiệp, cần đầu tƣ vào công nghệ kỹ thuật, sản phẩm Nhƣng để đƣa doanh nghiệp phát triển vững vàng, lâu dài, cần đầu tƣ phát triển vào nguồn nhân lực Làm để có đội ngũ lao động giỏi, đáp ứng yêu cầu cơng việc, tận tâm với doanh nghiệp, thích ứng đuợc với thay đổi vấn đề đƣợc đặt với doanh nghiệp? Muốn vậy, công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cần phải đuợc trọng Mục tiêu chung việc đào tạo nguồn nhân lƣc nhằm sử dụng tối đa nhân lực có nâng cao tình hiệu doanh nghiệp, thông qua việc giúp ngƣời lao động hiểu rõ công việc nắm vững nghề nghiệp mình, thực chức năng, nhiệm vụ tự giác hơn, động làm việc tốt hơn, nhƣ khả thích ứng họ tƣơng lai Trong xu chuyển dịch cấu kinh tế nay, ngành dịch vụ du lịch ngành đƣơc trọng đầu tƣ Vĩnh Phúc Điển hình khu du lịch năm chuẩn quốc tế Flamingo Đại Lải Resort Thực tế cho thấy, nguồn nhân lực phục vụ cho ngành du lịch tỉnh thiếu số lƣợng yếu chất lƣợng, chƣa có đồng trình độ đào tạo, quản lý, cấu độ tuổi-giới tính,… Các nội dung đề xuất đào tạo cho nhân viên nhƣ sau: Bảng 4.1 Một số ví dụ nội dung đào tạo cho nhân viên ST Đối tƣợng đào tạo T Nhân viên Phịng Tài – Kế tốn Nhân viên Phịng Kinh doanh dịch vụ, Phòng Kinh doanh bất động sản Nhân viên Phịng Chăm sóc khách hàng (Nguồn: Tác giả đề xuất) -Dần đổimới phƣơng pháphọc tập có trọng tới đặc điểm học tập ngƣời đào tạo đểtăng dần tính chủđộng, thực tế Trƣớc tiến hành đổi phƣơng pháp cần xây dựng đồng bộcác tiền đề, hiệu quảcủa phƣơng pháp phụthuộc nhiều vào ngƣời dạy, học viên, cách thức đào tạo Tiếp tục trì phƣơng pháp đào tạo truyền thống vốn đem lại hiệu quảnhất định cho đào tạo Việc kết hợp phƣơng pháp đào tạo đòi hỏi yêu cầu vềsựphối hợp giáo viên ngƣời học; ngƣời học với ngƣời học -Tăng cƣờng sựhợp tác vềnội dung phƣơng pháp với tham gia nƣớc ngồi Các chƣơng trình đào tạo giúp nhân viên nhanh chóng tiếp cận với kiến thức vềNhân lựcmới thếgiới Nội dung chủyếu 76 chƣơng trình có tham gia nƣớc tập trung vào kỹnăng chun mơn nghiệp vụ -Sử dụng có hiệu nguồn kinh phí phục vụ cho cơng tác đào tạo nhân lực: Kinh phí cho cơng tác đào tạo nhân lực FĐLR chủ yếu đƣợc trích từ lợi nhuận doanh nghiệp Do vậy, cơng ty phân tích kỹ lƣỡng cho cơng tác đào tạo, tránh tình trạng lãng phí, khơng hiệu Đây vấn đề mà doanh nghiệp cần phải quan tâm đƣa giải pháp khắc phục dù có tiết kiệm nhƣng nguồn kinh phí hạn hẹp làm cho cơng tác đào tạo khơng đạt hiệu cao Vì trƣớc đào tạo Bộ phận tổ chức nhân cần phải hoạch định thực công tác đào tạo cách cụ thể, khoa học, rõ ràng Từ doanh nghiệp xin kinh phí đào tạo Có nhƣ vậy, cơng tác đào tạo diễn cách dễ dàng hơn; giúp cho ngƣời lao động nhanh chóng có kiến thức, kỹ đáp ứng nhu cầu doanh nghiệp, tránh gián đoạn trình đào tạo Một nội dung đầy đủ, hợp lý, sâu sắc toàn diện kết hợp với phƣơng pháp đào tạo hợp lý sẽgiúp việc dạy học có chất lƣợng cao Những thay đổi cần có ởtrên nội dung, phƣơng pháp đào tạo nhằm giúp đào tạo có đƣợc kết quảthực tốt 4.2.3 Giải pháp triển khai thực đào tạo nhân lực  Cần tập trung đào tạo theo hướng khác với loại lao động khác nhau: + Đối với lao động quản lý: Vấn đề phát triển đội ngũ quản lý mang tính chất quan trọng so với hoạt động đào tạo khác Đối với loại hình hoạt động kinh doanh dịch vụ FĐLR nên trọng trang bị kiến thức quản trị kinh doanh du lịch, khóa học chƣơng trình giúp việc bổ sung kiến thức quản lý, điều phối, giao tiếp, để giúp họ điều hành tốt 77 Hình thức đào tạo khóa học ngắn ngày, tổ chức đơn vị sở đào tạo phù hợp với điều kiện làm việc thực tế họ + Đối với lao động quản lý cấp trung, phòng ban: Thƣờng lao động trẻ nhận thức nhanh, có trình độ ngoại ngữ, tin học, cho theo học khóa đào tạo ngắn hạn 2-4 tháng để nâng cao trình độ, cấp, làm nguồn cho cơng tác tổ chức nhân sau + Đối với lao động nghiệp vụ chuyên môn: Thƣờng xuyên gửi đào tạo tập huấn lớp bồi dƣỡng nghiệp vụ chuyên mơn tài chính, bán hàng, phục vụ, giao tiếp  Xây dựng công cụ để quản trị trình đào tạo:Để nâng cao trình độchun mơn, tay nghềcho ngƣời lao động giúp họcó khảnăng đáp ứng đƣợc với công việc doanh nghiệp Ngƣời quản lý cần phải đƣa quy định, quy chếnghiêm ngặt cho công tác nhằm đem lại sựổn định, hiệu quảcho công tác đào tạo nhƣ: + Quy định vềsốlƣợng ngƣời đƣợc cửđi học sốngƣời quản lý học viên + Quy định vềviệc ban hành giáo trình, tài liệu phục vụcho công tác đào tạo + Quy định vềnhững trang thiết bịmáy móc, sởvật chất, phƣơng tiện phục vụcho công tác đào tạo + Quy định vềnhững tiêu chuẩn, đánh giá cho ngƣời lao động trƣớc sau đào tạo +Những quy định chế độ, quyền lợi, sách mà học viên đƣợc hƣởng tham gia khóa học đào tạo, nhằm tạo sựhăng hái, nhiệt tình trình làm việc học tập công ty  Tạo điều kiện thực tế trình đào tạo: Đào tạo lý thuyết phải đôi với thực hành Việc tạo cho nhân viên có hội áp dụng thực tế giúp họ thông qua thực tế để nắm bắt nội dung khóa học tốt Nếu học viên khơng có hội tham gia vào hoạt động chun mơn cụ thể sau 78 tiếp nhận cơng việc họ khó thích nghi nhanh làm việc hiệu ln Chính tạo điều kiện thực tế trình đào tạo giúp ngắn thời gian thich nghi với công việc sau đƣợc đào tạo.Tạo điều kiện thực tế trình đào tạo giúp nhân viên sửa chữa vấn đề chƣa đạt yêu cầu, nhằm hoàn thiện kỹ xử lý tình thục công việc 4.2.4 Giải pháp đánh giá kết đào tạo điều chỉnh Đối với phận quản lý việc đánh giá hiệu đào tạo khó lƣợng hố đƣợc nên ta sử dung số tiêu đánh giá: -Kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ: Ngƣời quản lý hiểu sâu sắc kiến thức lý luận, thực tiễn lĩnh vực chun mơn chƣa -Trình độ giao tiếp: Những giaotiếp thơng thƣờng nƣớc ngồi nƣớc gồm sựhiểu biết vềtâm lý xã hội ngƣời lao động ởdoanh nghiệp mình, yếu tốtâm lý quản lý có vai trị quan trọng kinh doanh -Trình độnăng lực lãnh đạo tổchức quản lý: Biết tổchức bộmáy quản lý phù hợp với chếquản lý, biết sửdụng, phát ngƣời cónăng lực, có trình độ Biết khen thƣởng mức ngƣời lao động, giúp nhân viên làm việc hiệu quả, suất cao Biết giải cơng việc có hiệu quả, nhanh nhạy bén có khảnăng tựra định phù hợp mục tiêu, kinh doanh doanh nghiệp Biết phân tích tình kinh doanh thực tếphát sinh doanh nghiệp đƣa biện phát hiệu Đánh giá hiệu quảđào tạo phát triển nhân lựcthơng qua việc so sánh lợi ích thu đƣợc chi phí bỏra.Hoạt động kinh doanh doanh nghiệp hàng ngày hàng giờln gắn với chi phí Lƣợng chi phí nhiều hay phụthuộc vào quy mơ, khối lƣợng cơng việc Một chi phí chi phí cho cơng tác đào tạo phát triển cán bộnhân viên doanh nghiệp 79 Doanhnghiêp xác địnhchi phí đàotạoquabảngtổngkếtchiphícósẵn.Trên sởđó doanh nghiệp đem so sánh với lợi ích mà doanh nghiệp thu đƣợc sau trình kinh doanh qúa trình đào tạo phát triển nhân lực Lợi ích ởđây bao gồmcác yếu tố:  Những lợi ích thu đƣợc từphía nhân ngƣời đƣợc đào tạo nhƣ: Kỹnăng thực công việc tốt hơn, tăng sựthoảmãn hài lịng cơng việc tạo động lực làm việc, trình độquản lý bộphận quản lý đạt hiệu quảrõ rệt thông qua việc định kinh doanh đắn đặt đƣợc mục tiêu kinh doanh doanh nghiệp, phát triển thái độhợp tác sản xuất kinh doanh Mặt khác tác động ngƣời lao động doanh nghiệp lấy lại lịng tin sựtiến bộtrong thực cơng việc  Doanh nghiệp đạt đƣợc mục tiêu kinh doanh mà họđã đềra thểhiện qua nhiều tiêu, hai tiêu quan trọng là: chỉtiêu lợi nhuận tiêu doanh thu Sau khóa đào tạo, học viên đƣợc kiểm tra thu hoạch kiến thức sau đào tạo Tuy nhiên việc kiểm tra cịn hình thức, chƣa nghiêm túc nên việc đánh giá thƣờng khơng xác,dẫn đến việc rút học kinh nghiệm bị hạn chế Trong đào tạo nhân lực, phải coi trọng chất lƣợng số lƣợng Tạo thói quen có trách nhiệm việc dạy học giảng viên học viên Cần đánh giá hiệu đào tạo theo mức: Đánh giá phản ứng học viên khóa học, xem nhận xét học viên nội dung, phương pháp công tác tổ chức lớp học Đánh giá mứcđộ học tập học viên, tổ chức trước sau khóa học, so sánh với Đánh giá thay đổi hành vi học viên công việc làm hàng ngày, thường thực sau khóa học vài tháng Đánh giá ảnh hưởng khóa học tới kết hoạt động phận 80 Tất đối tƣợng đƣợc cử đào tạo, sau kết thúc khóa học, phải có văn báo cáo kết học tập khả vận dụng thực tế; Sau thực nhiệm vụ thời gian định (3thánghoặc tháng), phải có báo cáo kết vận dụng lý thuyết vào thực tế cơng việc, có ý kiến xác nhận Trƣởng phòng phụ trách trực tiếp ý kiến Trƣởng phịng Tổ chức - Hành Nếu xét thấy đào tạo không đạt yêu cầu cho cơng việc Phịng Tổ chức - Hành kết hợp với Trƣởng phịng ngƣời đƣợc đào tạo tìm nguyên nhân: Do nơi đào tạo không đạt yêu cầu chất lƣợng, ngƣời đƣợc đào tạo tiếp thu không tốt trình tham gia đào tạo hay dobố trí cơng việc khơng phù hợp với khả kiến thức đƣợc đào tạo, Qua làm sở cho việc xác định lại nhu cầu đào tạo Ngồi đánh giá hiệu quảđào tạo nhân lực thông qua công cụ KPI tháng nhân lực kinh doanh kênh tiêu chí sau:  Đánh giá số lƣợng công việc  Đánh giá chất lƣợng công việc  Đánh giá tiến độ công việc  Đánh giá tác phong làm việc  Đánh giá thực kỷ luật 81 KẾT LUẬN Nguồn nhân lực ln có vai trị quan trọng tăng trƣởng phát triển kinh tế -xã hội nói chung tổ chức kinh tế nói riêng Giáo dục, đào tạo phát triển lực ngƣời lao động có ảnh hƣởng vơ to lớn đến sựphát triển kinh tế, xã hội quốc gia khả cạnh tranh doanh nghiệp Nhu cầu đào tạo nhân viên tổ chức tăng nhanh với phát triển hợp tác, cạnh tranh, công nghệ tiên tiến áp lực kinh tế xã hội Dự sở lý luận công tác đào tạo nhân lực doanh nghiệp, xuất phát từ việc phân tích thực trạng cơng tác đào tạo nhân lực thời gian qua yêu cầu đòi hỏi từ thực tiễn kinh doanh đến năm 2020 Flamingo Đại Lải Resort; luận văn hoàn thành mục tiêu nghiên cứu đƣa số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nhân lực định hƣớng đến năm 2020 Mặc dù có nhiều cố gắng nhƣng thời gian kiến thức hạn chế, luận văn khó tránh khỏi cịn nhiều thiếu sót Tác giả kính mong nhận đƣợc ý kiến đóng góp q báu thầy bạn đồng nghiệp để tác giả hồn chỉnh đƣợc kiến thức Tác giả xin chân thành cảm ơn hƣớng dẫn tận tình Thầy giáo hƣớng dẫn, Tiến sĩ Trƣơng Minh Đức, thầy cô giáo Trƣờng Đại học Kinh tếĐại học Quốc gia Hà Nội toàn thể anh chị làm việc Flamingo Đại Lải Resort tạo điều kiện, giúp đỡ tác giả hoàn thành luận văn Trân trọng 82 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Bộ Văn hóa, Thể thao Du lịch, 2012.Dự thảo Thông tư quy định Tiêu chuẩn kỹ nghề quốc gia lĩnh vực du lịch Hà Nội Lê Anh Cƣờng Nguyễn Thị Lệ Huyền Nguyễn Thị Mai, 2004 Phương pháp kỹ quản lý nhân Hà Nội: NXB Lao động xã hội Trần Kim Dung, 2005 Quản trị nguồn nhân lực Hà Nội: NXB Giáo dục Vũ Kim Dung Đồng Xuân Ninh, 2005 Giáo trình quản trị doanh nghiệp vừa nhỏ Hà Nội: NXB Lao động- Xã hội Cảnh Chí Dũng, 2008 Phát triển nguồn nhân lực Hà Nội: Trƣờng Đại học Kinh tế – ĐHQGHN Hoàng Văn Hải, 2010 Quản trị chiến lược Hà Nội: NXB Đại học Quốc gia Hà Nội Hoàng Văn Hải, 2012 Tinh thần Doanh nghiệp Việt Nam hội nhập Hà Nội: NXB ĐH Quốc gia Hà Nội Học viện Hành Chính Quốc Gia, 2002 Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực xã hội.Hà Nội: NXB ĐH Quốc Gia Nguyễn Thanh Hội, 2007 Quản trị nhân Hà Nội: NXB Thống kê 10 Đinh Trung Kiên, 2006 Một số vấn đề du lịch Việt Nam Hà Nội: Nhà xuất Đại học Quốc gia Hà Nội 11 Phạm Thành Nghị, 2006 Nâng cao hiệu quản lý nguồn nhân lực q trình cơng nghiệp hóa- đại hóa đất nước Viện Khoa học xã hội Việt Nam Hà Nội: NXB Khoa học- xã hội 12 Đồng Thị Thanh Phƣơng Nguyễn Thị Ngọc An, 2008 Quản trị nguồn nhân lực Hà Nội: NXB Thống kê 83 13 Nguyễn Ngọc Quân Nguyễn Vân Điềm, 2012 Quản trị nhân lực Hà Nội: NXB Đại học Kinh tế quốc dân 14 Nguyễn Ngọc Quân Nguyễn Văn Điềm, 2014 Giáo trình Quản trịnhân lực Hà Nội: Đại học Kinh tếquốc dân 15 Sở Xây dựng tỉnh Vĩnh Phúc 2016 Báo cáo Ban thường vụ Tỉnh ủy 03 đồ án Quy hoạch chung phát triển du lịch dịch vụ Vĩnh Phúc 16 Nguyễn Hữu Thân, 2001 Quản trị nhân lực Hà Nội: NXB Thống kê 17 Ủy ban nhân dân tỉnh Vĩnh Phúc 2011 Quyết địnhvề việc phê duyệt Quy hoạch tổng thể phát triển du lịchtỉnh Vĩnh Phúc đến năm 2020, tầm nhìn 2030 Số: 1335/QĐ-UBND, ngày 06 tháng 06 năm 2011 Vĩnh Phúc 84 PHỤ LỤC PHỤ LỤC 01 PHIẾU ĐIỀU TRA Mọi thông tin cung cấp dƣới nhằm đánh giá mức độ hài lòng nhân viên Flamingo Đại Lải Resort công tác đào tạo nguồn nhân lực Họ tên: Năm sinh: Đơn vị công tác: Thời gian vào công ty: CÂU HỎI KHẢO SÁT Câu Anh/chị làm việc Công ty đƣợc bao lâu? a Trên năm c 1-3 năm b 4-7 năm d < năm Câu Anh/chị đƣợc cử đào tạo bồi dƣỡng nghiệp vụ chƣa? a Có b Chƣa Câu Anh/Chị có thƣờng xun nhận đƣợc thơng tin liên quan đến việc đào tạo nhân lực công ty không? a Rất thƣờng xun b.Bình thƣờng c.Ít Câu Theo anh/chị đối tƣợng đƣợc lựa chọn đào tạo có phù hợp cơng khơng? a Ln cơng bằng, phù hợp b Một số đối tƣợng chƣa phù hợp c Không công bằng, không phù hợp Câu Các hình thức đào tạo Anh/Chị trải qua là: a Đào tạo dài hạn (trên năm) b Bồi dƣỡng ngắn hạn (dƣới năm) c Tham dự hội nghị, hội thảo d Trao đổi, toạ đàm khoa học 85 Câu Mức độ phù hợp hình thức đào tạo, bồi dƣỡng nói trên: a.Rất phù hợp b.Phù hợp c.Ít phù hợp Câu Theo Anh/Chị kỹ năng, chun mơn mà nhân viên cần có là: a Đào tạo chuyên môn b c Ngoại ngữ Câu Anh/Chị bỏ lỡ khóa đào tạo chƣa? Có Nếu có, xin cho biết lý do: a Thời gian tổ chức không phù hợp b Nội dung giảng dạy không phù hợp c Giảng viên, phong cách học tập không phù hợp d Ý kiến khác:…………………………………………………… Câu Cơng ty có hỗ trợ tích cực cho nhân viên khóa học trùng làm việc khơng? Có Không Câu 10 Nhờ kiến thức, kỹ đƣợc tổ chức đào tạo, nên Anh/Chị (có thể chọn nhiều phƣơng án): a.Tăng cƣờng khả chuyên môn b.Mở rộng lĩnh vực chuyên môn đảm nhiệm c.Chuyển sang làm việc lĩnh vực chuyên mơn khác d.Có đủ điều kiện chuyển lên chức danh cao e.Có đủ điều kiện để thăng tiến f.Có thêm hội hợp tác với đơn vị quan Câu 11 Anh/chị đánh giá mức độ phù hợp yếu tố sau chƣơng trình đào tạo nhân viên Công ty (Mức độ phù hợp nhân tố đƣợc đánh giá theo thang điểm từ1 đến 5, với đạt mức phù hợp cao Hãy khoanh tròn lựa chọn đó) 86 Đánh giá Tiêu chí Cách thức, loại hình đào tạo Kinh phí đào tạo Tính cụ thể chƣơng trình đào tạo Đối tƣợng đào tạo Thời gian đào tạo Cơ sở vật chất Địa điểm đào tạo Nội dung đào tạo Phƣơng pháp đào tạo Câu 12 Anh/chị đánh giá mức độ hài lịng yếu tố sau? (Mức độ hài lòng nhân tố đƣợc đánh giá theo thang điểm từ đến 5, với đạt mức hài lịng cao Hãy khoanh trịn lựa chọn đó) Đánh giá Tiêu chí Chất lƣơng giảng viên Cách thơng báo chƣơng trình đào tạo Tài liệu đào tạo Mức độ tƣơng tác học viên với giảng viên Tiếp nhận phản hồi phản hồi lại 87 giảng viên Câu 13 Công tác đào tạo nhân lực công ty ảnh hƣởng nhiều nhân tố bên bên Mỗi nhân tố ảnh hƣởng với mức độ khác đƣợc đo lƣờng từ cấp độ đến 5, với cấp độ mạnh Anh/ chị đánh giá theo thang điểm cho nội dung dƣới Hãy khoanh trịn lựa chọn giá Tiêu chí Nhân tố bên Chiến lƣợc phát triển kinh doanh Chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực Nguồn kinh phí dành cho đào tạo u cầu cơng việc Địi hỏi nhân viên Nhân tố bên ngồi Mơi trƣờng kinh tế, trị Mơi trƣờng pháp luật, văn hố xã hội Mơi trƣờng ngành (đối thủ cạnh tranh) 88 Câu 14 Sau chƣơng trình đào tạo nhân viên đơn vị, anh chị đánh giá yếu tố sau mức độ nhƣ nào? (Mức độ nhân tố đƣợc đánh giá theo thang điểm từ đến 5, với đạt mức cao Hãy khoanh tròn lựa chọn đó) Đánh giá Tiêu chí Mức độ vận dụng vào công việc Mức độ sai phạm công việc so với trƣớc đào tạo Nhiệt huyết công việc sau đào tạo Mức độ chia sẻ công việc với đồng nghiệp sau đào tạo Câu 15: Anh/Chị có muốn tham gia đào tạo cơng ty tổ chức, tài trơ kinh phí, với điều kiện sau tham gia phải ký cam kết làm việc lâu năm cho cơng ty bồi thƣờng chi phí đào tạo khơng? Có 89 ... tác đào tạo nguồn nhân lực - Phân tích đƣợc thực trạng cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Flamingo Đại Lải Resort - Đƣa giải pháp thực hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực cho Flamingo Đại Lải Resort. .. Chƣơng 3:Thực trạng công tác đào tạonguồn nhân lực Flamingo Đại Lải Resort Chƣơng 4: Một số đề xuất giải pháp nâng cao công tác đào tạonguồn nhân lực Flamingo Đại Lải Resort CHƢƠNG TỔNG QUAN TÌNH... 42 3.2 Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực Flamingo Đại Lải Resort 45 3.2.1 Thực trạng nguồn nhân lực 45 3.2.2 Thực trạng công tác hoạt động đào tạo nguồn nhân lực 50 3.3 Đánh giá chung