Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư và thương mại tổng hợp Việt Nam

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư và thương mại tổng hợp Việt NamĐề tài trình bày các nội dung sau: những lý luận chung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, thực trạng Đề tài trình bày các nội dung sau: những lý luận chung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, thực trạng Đề tài trình bày các nội dung sau: những lý luận chung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, thực trạng

1 Mục lục Trang Lời mở đầu Chương 1: Những lý luận chung Đào tạo phát triển Nguồn ………………5 …………….6 nhân lực (NNL) 1.1 Các khái niệm liên quan đến vấn đề Đào tạo phát triển …………… NNL 1.2 Nội dung vấn đề Đào tạo phát triển NNL 1.2.1 Xác định nhu cầu Đào tạo 1.2.2 Xác định mục tiêu Đào tạo ……………….6 ………… ……………7 1.2.3 Xác định đối tượng Đào tạo ……………7 1.2.4 Xây dựng chương trình lựa chọn phương pháp Đào tạo …………….7 1.2.5 Dự tính Chi phí đào tạo …………….7 1.2.6 Lựa chọn Đào tạo người dạy …………….8 1.2.7 Đánh giá chương trình đào tạo ………… 1.3 Sự cần thiết việc Đào tạo phát triển NNl …………….8 phát triển Công ty Chương 2: Thực trạng công tác Đào tạo phát triển NNL ……………10 Cơng ty 2.1 Sự hình thành, phát triển đặc điểm Công ty ảnh ……………10 hưởng đến Vấn đề đào tạo phát triển NNl 2.1.1 Đặc điểm lao động ………… 10 2.1.2 Đặc điểm sản phẩm ……………13 2.1.3 Đặc điểm quy trình cơng nghệ …………….13 2.1.4 Đặc điểm máy móc, thiết bị ……………15 2.2 Thực trạng Công tác Đào tạo phát triển NNL …………… 15 2.2.1 Thực trạng đào tạo nâng cao trình độ chun mơn NNL 2.2.1.1 Lập kế hoạch đào tạo 18 2.2.1.2 Thực công tác Đào tạo nâng cao chất lượng NNL …………….25 Công ty 2.2.2 Đánh giá công tác Đào tạo phát triển NNL Công ty 2.2.2.1 Đánh giá chung 2.2.2.2 Chỉ tiêu đánh giá hiệu công tác Đào tạo phát triển ……………26 …………… 26 ………… 29 NNL 2.3 Các nhân tố tác động tới việc Đao tạo phát triển NNL ……………30 Công ty 2.3.1 Mục tiêu, chiến lược Công ty …………….30 2.3.2 Sản phẩm xu sản phẩm ……………31 2.3.3 Nhân tố nguồn lực …………… 32 2.3.4 Cơ sở vật chất công nghệ thiết bị ……………33 2.3.5 Nguồn lực tài 2.3.6 Bộ máy làm cơng tác Đào tạo phát triển NNl 2.4 Những tồn nguyên nhân công tác Đào tạo phát ………….33 …………….34 …………….35 triển NNL Công ty 2.4.1 Tồn nguyên nhân bên .…………35 2.4.1.1 Phân tích cơng việc ………… 35 2.4.1.2 Đánh giá thực công việc ……………35 2.4.1.3 Tổ chức sử dụng lao động sau đào tạo …………….36 2.4.1.4 Mục tiêu, chiến lược Công ty …………….36 2.4.1.5 Cơ sở vật chất …………… 37 2.4.2 Những nhân tố bên ……………37 Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu Đào tạo ……………38 phát triển NNL 3.1 Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu đào tạo phát …………… 38 triển NNL 3.1.1 Khuyến khích tạo điều kiện để người lao động nâng cao trình …………….38 độ lành nghề qua đào tạo đào tạo lại 3.1.2 Tổ chức tốt công tác Bảo hộ lao động ……………40 3.1.2.1 An toàn - vệ sinh lao động ……………40 3.1.2.2 Vệ sinh phòng bệnh …………… 41 3.1.2.3 Đảm bảo thực có hiệu sách phúc lợi xã hội ……………41 3.2 Một số kiến nghị để nâng cao hiệu đào tạo phát triển …………….42 NNL 3.2.1 Đối với Nhà nước …………… 42 3.2.2 Đối với Công ty …………… 43 3.2.3 Đối với người lao động …………….47 Kết luận …………….48 Tài liệu tham khảo .49 LỜI MỞ ĐẦU Con người yếu tố đầu vào quan trọng trình sản xuất, trình độ phát triển Nguồn nhân lực lợi phát triển doanh nghiệp Trong lĩnh vực người đứng vị trí trung tâm Quan tâm đến phát triển người góp phần đảm bảo cho phát triển đất nước trình phát triển nguồn nhân lực thước đo đánh giá phát triển kinh tế, xã hội quốc gia Trong xu hội nhập toàn cầu, doanh nghiệp mở nhiều hội phát triển Sự phát triển Doanh nghiệp thúc đẩy phát triển quốc gia Tuy nhiên thách thức doanh nghiệp, để tồn phát triển doanh nghiệp phải cạnh tranh, điều có nghĩa doanh nghiệp phải phát huy lợi Chất lượng Nguồn nhân lực lợi hàng đầu người tài ngun vơ giá Vì vậy, Đào tạo phát triển Nguồn nhân lực nhiệm vụ quan trọng khơng doanh nghiệp mà cịn nhiệm vụ đất nước Đào tạo phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi tốn thời gian chi phí Nhưng thực tốt công tác mang lại vị cạnh tranh cho doanh nghiệp đảm bảo cho doanh nghiệp phát triển bền vững Nhận rõ tầm quan trọng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Doanh nghiệp nói chung Cơng ty CP Đầu tư& Thương mại Tổng hợp Việt Nam nói riêng, em chọn đề tài: “Đào tạo phát triển Nguồn nhân lực Công ty CP Đầu tư Thương mại Tổng hợp Việt Nam” Đề tài em gồm chương: Chương 1: Những lý luận chung đào tạo phát triển nguồn nhân lực(NNL) Chương 2: Thực trạng việc đào tạo phát triển NNL Công ty Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu đào tạo phát triển NNL CHƯƠNG 1: NHỮNG LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Các khái niệm liên quan đến đào tạo phát triển Nguồn nhân lực - Đào tạo: Là hoạt động học tập nhằm giúp người lao động thực có hiệu chức năng, nhiệm vụ giáo dục để hiểu hoạt động học tập để chuẩn bị cho người bước vào nghề chuyển sang nghề thích hợp tương lai - Phát triển: Là trình tiếp thu kiến thức nhằm mở cho cá nhân công việc dựa sở định hướng tương lai tổ chức - Nguồn nhân lực hiểu nguồn lực người, nguồn lực quan trọng phát triển kinh tế xã hội - Đào tạo Nguồn nhân lực trình trang bị kiến thức định chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động, để họ đảm nhận cơng việc định - Phát triển nguồn nhân lực: Là hoạt động học tập vượt khả công việc trước mắt người lao động, mở cho họ công việc sở định hướng tương lai Tổ chức, nâng cao thích ứng Tổ chức với thay đổi môi trường 1.2 Nội dung vấn đề đào tạo phát triển Nguồn nhân lực Đào tạo phát triền Nguồn nhân lực bao gồm nhiều nội dung: từ xác định nhu cầu đào tạo đến đánh giá chương trình đào tạo Cụ thể sau: 1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo dựa vào thay đổi thị trường, thay đổi quy trình cơng nghệ….Cần phải phân tích cụ thể 03 giác độ: - Phân tích tổ chức: Để xác định phận cần phải đào tạo - Phân tích tác nghiệp: Phân tích phận cần kỹ nào, sốlượng người bao nhiêu…dựa vào Bản mô tả công việc yêu cầucủa công việc người thực - Phân tích điểm mạnh, điểm yếu Nguồn nhân lực mối quan hệ tương quan với yêu cầu công việc 1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo - Phải xác định kết dự tính đạt tiến hành chươngtrìnhđào tạo – phát triển - Mục tiêu đào tạo phải xây dựng sở nhu cầu, phải lượng hoá được,phải cụ thể rõ ràng 1.2.3.Xác định đối tượng đào tạo Dựa vào yêu cầu công việc, yêu cầu phận 1.2.4 Xây dựng chương trình lựa chọn phương pháp đào tạo Dựa vào mục tiêu đào tạo khả tài Doanh nghiệp để dự tínhchi phí cho chương trình đào tạo 1.2.5 Dự tính chi phí đào tạo Chi phí đào tạo gồm: - Chi phí hội:Xác định thời điểm đầu tư cho đào tạo hợp lý - Chi phí thực chi cho chương trình: Bao gồm Chi phí cho người học, chi phí cho người dạy, chi phí cho phương tiện dạy học, chi phí cho người quản lý chương trình đào tạo 1.2.6 Lựa chọn đào tạo người dạy Người đào tạo người Doanh nghiệp mời từ Doanh nghiệpkhác, từ sở đào tạo… 1.2.7 Đánh giá chương trình đào tạo Thơng qua đánh giá chương trình đào tạo để xác định kết thu sauđào tạo 1.3 Sự cần thiết việc Đào tạo phát triển Nguồn nhân lực phát triển Công ty Trong trình phát triển xã hội hội nhập kinh tế yêu cầu phải đổi mới, nâng cao chất lượng sản phẩm để cạnh tranh mở rộng thị trường tiêu thụ sản phẩm ngồi nước vấn đề Doanh nghiệp phải quan tâm vấn đề chất lượng Nguồn nhân lực Để tồn phát triển sản xuất cần có đội ngũ lao động có trình độ chun mơn kỹ thuật cao để giúp Doanh nghiệp phát triển Cũng Doanh nghiệp khác Cơng ty ln quan tâm đến vấn đề Đào tạo phát triển Nguồn nhân lực lực lượng lao động Cơng ty có trình độ cao khơng nhiều Do đó, Đào tạo phát triển Nguồn nhân lực vấn đề cấp bách hết - Nguồn nhân lực lực lượng nịng cốt Cơng ty Việc thực phát triển lực lượng vấn đề sống Doanh nghiệp để đảm bảo cho tồn phát triển - Phát triển Nguồn nhân lực thông qua việc thực tốt công tác Bảo hộ lao động, tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động Doanh nghiệp có đủ sức khoẻ phát huy hết khả làm việc lợi ích chung Cơng ty - Số chất lượng Nguồn nhân lực tăng hợp lý tạo sức mạnh vững để Doanh nghiệp cạnh tranh lành mạnh lĩnh vực - Đào tạo phát triển điều kiện định để số tổ chức tồn phát triển kinh tế thị trường - Làm tăng suất lao động, thúc đẩy sản xuất phát triển, Cơng ty ngày làm ăn có lãi ngày giảm bớt tai nạn lao động trình đào tạo người lao động nắm hiểu biết nghề nghiệp hơn, có thái độ lao động tốt - Nâng cao tính ổn định động tổ chức - Phát triển Nguồn nhân lực làm cho người lao động tự tin, tạo cho họ cảm giác yên tâm làm việc, gắn bó với Cơng ty, đem hết khả phục vụ cho Công ty Coi phát triển lên Cơng ty phát triển thân  Ý nghĩa công tác Đào tạo phát triển Nguồn nhân lực Công tác Đào tạo phát triển có ý nghĩa to lớn Doanh nghiệp nói chung Cơng ty nói riêngVì: - Qua qua q trình đào tạo người lao động khơng ngừng nắm vững lý thuyết mà tiếp thu kỹ nghề - Qua trình đào tạo phát triển người lao động học hiểu biết nội quy làm việc, an toàn vệ sinh lao động ý thức kỷ luật tăng lên - Người lao động tiếp thu làm quen với công nghệ sản xuất kinh doanh quản lý Điều tạo điều kiện cho Doanh nghiệp áp dụng tiến kỹ thuật vào trình sản xuất Cơng ty - Cơng ty có khả thích ứng với thay đổi chế thị trường cạnh tranh với Doanh nghiệp khác để tồn phát triển Tóm lại, thấy vai trò, ý nghĩa vấn đề đào tạo phát triển Nguồn nhân lực, kinh tế thị trường với cạnh tranh Doanh nghệp ngành Đây yếu tố định đến 10 thành công Cơng ty đường Cơng nghiệp hóa - đại hố đất nước CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CỦA CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY 2.1 Sự hình thành, phát triển đặc điểm Công ty ảnh hưởng đến vấn đề Đào tạo & phát triển Nguồn nhân lực 2.1.1 Đặc điểm lao động - Hiện nay, Cơng ty có 605 lao động có 46 người lao động gián tiếp, 559 người lao động trực tiếp Nhưng trình độ chun mơn cán bộ, trình độ lành nghề cơng nhân Cơng ty nhìn chung cịn thấp Do đó, để Cơng ty ngày phát triển, quy mơ nhà máy mở rộng địi hỏi Cán phải nâng cao nghiệp vụ mình, Cơng nhân địi hỏi trình độ kỹ thuật ngày cao có đảm bảo cho phát triển Doanh nghiệp Chính đào tạo phát triển Nguồn nhân lực có vai trị quan trọng phát triển vững mạnh Công ty Biểu 2.1: Sơ đồ cấu lao động - 2007 Năm 2007 TT Chỉ tiêu Tổng số(Người) Tỷ lệ (%) Tổng số lao động Trong đó: 605 - Lao động nữ 193 31,9% - Lao động nam 412 68,1% Phân cơng lao động theo trình độ đào tạo 112 63 Giá trị sản Trđ 18.000 lượng Quỹ lương Trđ Số lượng lao Người động Năng suất lao Trđ/người động bình quân Tiền lương 25.670 7,97 42,61 20,89 22,27 40,8 30,36 11,83 30,1 16,35 5,49 9,61 9,61 10,71 24,28 12,26 1.050,7 năm 21.235 Trđ/người bình quân 651 806 465 520 605 38,709 40,836 42,429 68 54 75 1,4 1,55 1,74 (Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính) Qua bảng số liệu ta thấy tình hình thực số tiêu Công ty năm là: * Sản xuất ổn định: Giá trị sản lượng tăng qua năm Cụ thể là: - Năm 2006 so với năm 2005 tăng: 7,97%) - Năm 2007 so với năm 2005 tăng: 42,61% - Năm 2007 so với năm 2006 tăng: 20,89% * Quỹ lương thực tăng Cụ thể: - Năm 2006 so với năm 2005 tăng: 22,27% - Năm 2007 so với năm 2005 tăng: 40,8% 64 - Năm 2007 so với năm 2006 tăng: 30,36% Bên cạnh đó, số lượng lao động tăng qua năm: Năm 2005 tổng số lao động Công ty 465 người, đến năm 2007 tăng lên 605 người( tăng 30,1%) Biểu 8: Sản lượng tiêu thụ gạch Tỉ lệ TT Tên sản phẩm A1/A Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 Gạch rỗng lỗ 90% 26.378.24 29.156.83 33.033.95 A1 0 Gạch rỗng lỗ 10% 1.388.333 3.532.124 5.012.113 1.999.200 2.368.200 4.105.612 222.133 312.493 444.816 5.997.600 601.454 7111.022 666.400 852.114 996.111 1.999.200 2.584.602 2.987.564 225.333 321.113 502.270 A2 Gạch rỗng lỗ 90% A1 Gạch rỗng lỗ 10% A2 Gạch men 200 90% A1 Gạch men 200 10% A2 Gạch men 300 90% A1 Gạch men 300 10% A2 (Nguồn: Phịng kinh doanh) 65 CƠNG TÁC QUẢN LÝ LAO ĐỘNG CỦA CÔNG TY 3.1.Tuyển chọn, tuyển dụng lao động Với Cơng ty cơng tác tuyển chọn, tuyển dụng lao động thiếu Việc tuyển chọn, tuyển dụng không để chọn người có trình độ, phù hợp với tay nghề, mà cịn chọn người có nhiệt huyết, có khả đảm đương cơng việc giao Chính vậy, quan điểm tuyển chọn, tuyển dụng Công ty là: Phù hợp với công việc, chuyên môn…Tuỳ đối tượng lao động mà Cơng ty có hình thức tuyển chọn, tuyển dụng phù hợp: 3.1.1 Đối với đội ngũ cán - Qua tình hình thực tế cơng tác quản lý gián tiếp, nhận thấy cần bổ sung thêm lao động Doanh nghiệp tổ chức đăng tin lên phương tiện thông tin đại chúng như: đài phát địa phương, qua báo… - Sau nhận hồ sơ, Công ty tổ chức thực việc xét tuyển theo chuyên môn nghiệp vụ cụ thể để giao cho cán nhân có chuyên môn nghiệp vụ kiểm tra, vấn đánh giá đối tượng tham gia dự tuyển - Sau trúng tuyển, người lao động Công ty ký hợp đồng thử việc vòng tháng để đánh giá khả làm việc họ Sau tiến hành ký hợp đồng lao động thức 3.1.2 Đối với công nhân tham gia sản xuất trực tiếp Công ty giao cho Phịng Tổ chức – Hành tìm hiểu nhu cầu lao dộng cho cán sản xuất, sau thực phương án tuyển dụng với hình thức: 66 - Gửi thơng báo cần tuyển dụng lao động qua phương tiện thông tin đại chúng, đặc biệt ưu tiên lao động địa phương - Khi công tác tuyển dụng xong, Công ty tổ chức hướng dẫn làm việc thời gian tháng, sau ký hợp đồng thức - Cơng nhân sản xuất Công ty chủ yếu lao động phổ thơng có trình độ học vấn thấp Do đó, vấn đề đào tạo Cơng ty vấn đề cần ban lãnh đạo quan tâm 3.2.Phân công hiệp tác lao động 3.2.1 Phân công lao động Cơng ty có sư phân cơng lao động theo mơ hình trực tuyến chức từ phát huy ưu điểm mơ hình này, phận có trách nhiệm quyền hạn định có quan hệ phụ thuộc lẫn nhau, thực chức năng, nhiệm vụ chung Công ty Ngoài ra, đặc thù sản xuất kinh doanh Cơng ty nên có phân công lao động theo nghề phân công lao động theo bậc Từ phát huy hết khả chuyên môn người lao động 3.2.2.Hiệp tác lao động - Trong Cơng ty phịng ban, phận có chức năng, nhiệm vụ khác Để việc liên kết, phối hợp phịng ban phòng trang bị máy điện thoại, máy Fax, máy vi tính, máy in… - Hiện nay, thời gian làm việc phận khác nhau: + Đối với cơng nhân sản xuất làm việc theo ca, kíp Mỗi ngày có ca: Ca 1: Từ 7h – 15h 67 Ca 2: Từ 15h – 23h Ca 3: Từ 23h – 7h ngày hôm sau Cứ sau ngày tổ lại tiến hành đổi ca lần + Đối với cán làm ngày/ tuần, ngày làm 8giờ, nghỉ chủ nhật 3.3.Quản lý chất lượng lao động Nhân tố người nhân tố có ý nghĩa định đến chất lượng sản phẩm Do vậy, Công ty phải quản lý chất lượng nguồn nhân lực tốt nguồn lực sống cịn Cơng ty Biểu 9: Quản lý chất lượng lao động TT Chỉ tiêu Năm 2007 Tổng số(Người) Tổng số lao động Trong đó: 605 - Lao động nữ 193 - Lao động nam 412 Phân cơng lao động theo trình 112 độ đào tạo tạo Trong đó:  Cao đẳng, ĐH 100 493 - Số lao động qua đào tạo - Số lao động chưa qua đào Tỷ lệ (%) 18,51% 25 81,49% 51 32 22,3% 68  Trung cấp: 45,5%  Công nhân kỹ thuật 28,6% 3,6%  Ngành nghề khác Phân loại theo cấu lao động  Quản lý sản xuất 46 7,6%  Khối sản xuất 559 92,4% (Nguồn: Phòng TC – HC) Từ bảng số liệu cho thấy, bên cạnh lao động có trình độ chun mơn kỹ thuật cao số lao động chưa qua đào tạo Công ty chiếm tỷ lệ cao (81,49%) Từ đó, thấy việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty vấn đề cần quan tâm, trọng 3.4 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Với thực trạng chất lượng lao động nay, Cơng ty tiến hành đào tạo nâng cao tay nghề, trình độ chun mơn, kỹ thuật cho lao động Công ty tổ chức cho số công nhân học trường dạy nghề, học hỏi đơn vị bạn tiến hành đào tạo cho lao động vào làm việc Tuy nhiên, với nhiều lý như: kinh phí, thời gian đào tạo… nên vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực Cơng ty cịn nhiều vấn đề bất cập 3.5.Tạo động lực lao động 69 Nhận thức tầm quan trọng việc tạo động lực lao động, Công ty thực tương đối tốt công tác vật chất lẫn tinh thần Điều khuyến khích người lao động làm việc hăng say, đạt kết cao công việc - Tạo động lực vật chất: Công ty thực tốt vấn đề tăng lương, thưởng… theo định kỳ cho lao động suất xắc… - Tạo động lực tinh thần: Cơng ty thực đóng BHXH, BHYT cho lao động sau ký hợp đồng lao động thức, có phong trào thi đua sản xuất, sáng tạo sản xuất; bình chọn lao động giỏi, tiên tiến… 3.6 Định mức lao động Phương pháp định mức lao động mà Công ty sử dụng là: Phương pháp định mức lao động tổng hợp thống kê kinh nghiệm Phương pháp xây dựng mức Công ty sử dụng đạt tiêu chuẩn, chất lượng xây dựng mức cao Công ty tổ chức áp dụng thử, sau đánh giá nghiệm thu kết phù hợp đưa vào sử dụng đại trà Đến lúc mức khơng cịn phù hợp Cơng ty xem xét điều chỉnh cho hợp lý 3.7.Tổ chức trả lương quản lý quỹ lương 3.7.1 Nguồn để trả lương - Quỹ lương Cơng ty hình thành từ hiệu SXKD chung Công ty 70 - Trả lương cho khối gián tiếp cán trực tiếp dựa sở hiệu SXKD chung Công ty - Căn vào mơ hình tổ chức tính chất cơng việc, Cơng ty xây dựng thang bảng lương cho vị trí người lao động Biểu 10: Thang bảng lương cho CBCNV T Chức danh T Hệ số Phó Giám đốc 4.5 5.5 Trưởng phịng, quản đốc 3.5 4.5 Phó trưởng phòng 2.5 2.7 3.5 4.5 Chuyên viên nghiệp vụ 1.5 1.8 2.2 2.5 2.8 3.1 3.5 Tổ trưởng, tổ phó sản xuất 2.7 3.0 3.3 1.5 1.7 1.9 2.1 2.3 2.5 2.7 2.7 3.0 3.5 4.0 2.5 2.7 Nhân viên giao nhận hang, thủ kho Chuyên viên kỹ thuật, thợ bậc 7/7 Công nhân sửa chữa 1.7 1.9 2.1 2.3 Công nhân bốc xếp kho 1.3 1.5 1.7 1.9 10 Nhân viên nghiệp vụ, hành 1.0 1.3 1.5 1.7 1.9 2.1 2.3 11 Nhân viên bảo vệ, tạp vụ 0.8 1.0 1.3 12 Công nhân lái xe tải 1.7 1.9 2.1 2.3 2.5 2.7 3.0 1.5 1.7 1.9 2.1 2.3 2.5 13 Công nhân lái xe tải tấn, xe con, xe nâng (Nguồn: Phịng TC – HC) 71 * Cơng ty xác định hiệu SXKD theo công thức: Hiệu = Doanh thu – ( Giá vốn + Chi phí thực hiện) * Từ hiệu kinh doanh, Cơng ty trích 46 – 50% dùng làm quỹ lương cho tồn `Cơng ty * Quỹ lương kế hoạch đơn vị: Qk = ∑ Hki* Lk Trong đó: Qk: Quỹ lương kế hoạch đơn vị H ki: Hệ số lương kế hoạch lao động thứ i Lk: Đơn giá hệ số lương kế hoạch xác định Công ty 3.7.2 Chế độ trả lương Hiện tại, Công ty áp dụng hình thức trả lương: - Trả lương theo thời gian - Trả lương theo sản phẩm công đoạn Tiền lương tháng trả làm 02 lần Vào ngày 05 20 hàng tháng * Trả lương theo thời gian - Ngày nghỉ lễ, phép, việc riêng theo chế độ, ngày họp, học tập theo yêu cầu Cơng ty hưởng ngun lương 72 Lương cấp bậc + Phụ cấp(nếu có) Lương cơng = 26 ngày * Trả lương theo sản phẩm: Là hình thức trả lương vào số lượng, chất lượng thực công việc - Các phận áp dụng mức khốn chi phí tiền lương gồm: + Phân xưởng sản xuất gạch + Bộ phận tiêu thụ sản phẩm - Căn vào kết SXKD phận thuộc Phân xưởng sản xuất gạch để đoán chi phí tiền lương với Cơng ty + Bộ phận thực đạt định mức hưởng theo mức khốn quy định + Bộ phận thực tiết kiệm vật tư, giảm định mức hưởng 150% giá trị làm lợi cộng vào đơn giá tiền lương để chia lương cho người lao động + Bộ phận thực vượt định mức vật tư phải trừ 100% giá trị làm thiệt hại trừ vào quỹ tiền lương phận 3.7.3 Phương án chia lương * Lương thời gian Phương pháp tính lương cho cơng: Lương cấp bậc + Phụ cấp(nếu có) 73 = Lương cơng 26 * Chia lương theo khốn sản phẩm Công thức: Vt * mi * Ki Ti = (1) M Trong đó: Ti : Tiền lương nhận người thứ i Vt : Quỹ tiền lương khoán tập thể xác định theo kết thực nhiệm vụ tập thể kỳ tính lương M: Tổng sản lượng tổ thực Mi : Sản lượng đóng góp người thứ i Ki : Hệ số hồn thành cơng việc: - Loại A: 1.00 - Loại B: 0.95 - Loại C: 0.90 - Không loại: 0.85 Dựa vào kết thực công việc ngày công lao động thực tháng, kết hợp với ý thức người lao động: 74 - Ngày công: Loại A >= 26 công Loại B >= 23 công Loại C > = 20 công Không xét < 20 công - ý thức: Vi phạm kỷ luật lần 1: Loại B Vi phạm kỷ luật lần 2: Loại C Vi phạm kỷ luật lần 3: Không xét * Chia lương cho phận Trên sở quỹ lương CBCNV(theo sản phẩm) chia công đoạn có: Đơn giá riêng * sản phẩm = Quỹ lương cơng đoạn Sau áp dụng tính lương cho thành viên theo công thức (1) Hiện Công ty áp dụng hình thức trả lương cho phận bao gồm: - Bộ phận Tổ chức – Hành - Bộ phận điện chế biến tạo hình - Bộ phận xếp đốt phân loại sản phẩm Đối với phận Tổ chức – Hành chính: Chịu trách nhiệm tính chi trả lương cho phận Công ty * Phụ cấp trách nhiệm: 75 Ở Cơng ty có phụ cấp trách nhiệm cho tổ trưởng, tổ phó tuỳ thuộc vào tính chất cơng việc mà mức phụ cấp khác Ví dụ: Phụ cấp cho tổ trưởng sản xuất là: 150.000đ/ tháng Tổ phó là: 100.000đ/ tháng Ngồi họ cịn hưởng hệ số hồn thành cơng việc tổ trích theo tỷ lệ quỹ lương - Tổ khí: Phụ cấp tổ trưởng 1.000.000đ/ tháng Tổ phó là: 500.000đ/ tháng - Tổ bảo vệ: Phụ cấp tổ trưởng 200.000đ/tháng Tổ phó là: 100.000đ/ tháng 3.8 Quản lý Nhà nước tiền lương Năm 2006 vừa qua quy chế trả lương Cơng ty có thay đổi theo mức lương tối thiểu Nhà nước( Từ 350.000đ lên 450.000đ) Điều đảm bảo mức sống tối thiểu cho người lao động Tuy nhiên vấn đề trả lương Cơng ty cịn bất cập, thời gian tới Cơng ty cần phải hoàn thiện vần đề trả lương cho phận Công ty PHƯƠNG HƯỚNG CỦA CƠNG TY TRONG THỜI GIAN TỚI Có thể nói, thời gian qua Công ty đạt thành tựu to lớn đáng khích lệ SXKD Muốn giữ vững phát huy thành tích Cơng ty cần phải tiếp tục nghiên cứu thị trường, đổi công nghệ sản xuất nâng cao chất lượng sản phẩm để tăng sức cạnh tranh thị trường Đồng thời mở rộng quy mơ sản xuất, tìm giải pháp để nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực Công ty…Đổi quy chế trả 76 lương để đảm bảo công bằng, đảm bảo sống cho người lao động Từ khuyến khích họ đóng góp tích cực vào phát triển chung Công ty 77 ... Bộ máy làm công tác Đào tạo phát triển Nguồn nhân lực Bộ phận Đào tạo phát triển Nguồn nhân lực Cơng ty có cấu sau: 34 Biểu2.7: Cơ cấu máy làm công tác Đào tạo phát triển Nguồn nhân lực Ban Giám... QUẢ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 3.1 Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu Đào tạo phát triển Nguồn nhân lực Qua trình nghiên cứu thực trạng vấn đề Đào tạo phát triển Nguồn nhân lực Công ty. .. 2: THỰC TRẠNG CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY 2.1 Sự hình thành, phát triển đặc điểm Công ty ảnh hưởng đến vấn đề Đào tạo & phát triển Nguồn nhân lực 2.1.1 Đặc điểm