Quản lý nhân lực tại công ty TNHH công nghệ thông tin và truyền thông gtel

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - NGÔ MINH THỎA QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH CÔNG NGHỆ THÔNG TIN VÀ TRUYỀN THÔNG GTEL LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG Hà Nội – 2018 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGÔ MINH THỎA QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH CÔNG NGHỆ THÔNG TIN VÀ TRUYỀN THÔNG GTEL Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60 34 04 10 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS PHẠM THỊ HỒNG ĐIỆP XÁC NHẬN CỦA CÁN BỘ HƢỚNG DẪN XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CHẤM LUẬN VĂN PGS.TS Phạm Thị Hồng Điệp PGS.TS Nguyễn Trúc Lê Hà Nội - 2018 LỜI CAM ĐOAN Luận văn đƣợc hồn thành khoa Kinh tế trị Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội Tôi xin cam đoan luận văn với đề tài nghiên cứu “Quản lý nhân lực Công ty TNHH Công nghệ thơng tin truyền thơng Gtel” hồn tồn cơng trình nghiên cứu riêng cá nhân tơi Mọi số liệu, tài liệu kết trình bày luận văn khách quan, trung thực Các nội dung chƣa đƣợc khác công bố cơng trình khác Tơi nghiêm túc thực đạo đức nghiên cứu suốt trình nghiên cứu Các số liệu, tài liệu đƣợc dùng để tham khảo luận văn đƣợc trích dẫn cách minh bạch, quy định Tôi xin cam đoan hoàn toàn chịu trách nhiệm cá nhân tính trung thực tài liệu, số liệu nội dung khác nêu luận văn Hà Nội, ngày tháng 11 năm 2018 Tác giả luận văn Ngơ Minh Thỏa LỜI CẢM ƠN Trong q trình học tập thực luận văn thạc sỹ với đề tài “Quản lý nhân lực Công ty TNHH Công nghệ thông tin truyền thông Gtel”, nhận đƣợc giúp đỡ nhiệt tình tập thể Giáo sƣ, phó giáo sƣ, tiến sỹ, giảng viên toàn thể cán khoa sau đại học khoa Kinh tế trị Đặc biệt dƣới hƣớng dẫn trực tiếp cô giáo PGS.TS Phạm Thị Hồng Điệp ủng hộ Công ty TNHH Công nghệ thông tin truyền thông Gtel Tôi mong luận văn đƣợc ghi nhận nhƣ kết trình nghiên cứu khoa học nghiêm túc Nhân xin chân thành cám ơn chúc sức khỏe tới cô giáo PGS.TS Phạm Thị Hồng Điệp thầy cô giáo Trƣờng Đại học Kinh tế Đại học Quốc gia Hà Nội truyền đạt cho Tôi kiến thức vô quý báu q trình học tập giúp tơi nắm vững tiếp cận kiến thức làm tảng cho trình nghiên cứu khóa luận Tơi xin trân trọng cám ơn Ban giám đốc cán bộ, nhân viên Công ty TNHH Công nghệ thông tin truyền thông Gtel, gia đình, đồng nghiệp hỗ trợ, động viên tạo điều kiện giúp đỡ Tơi suốt q trình thực luận văn Trân trọng cám ơn! Hà nội, ngày tháng 11 năm 2018 MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT i DANH MỤC BẢNG ii DANH MỤC HÌNH iii PHẦN MỞ ĐẦU CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu 1.1.1 Cơng trình nghiên cứu quản lý nhân lực công bố 1.1.2 Nhận xét chung cơng trình khoảng trống cần nghiên cứu6 1.2 Cơ sở lý luận quản lý nhân lực doanh nghiệp 1.2.1 Một số khái niệm mục tiêu quản lý nhân lực 1.2.2 Nội dung quản lý nhân lực doanh nghiệp 10 1.2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực doanh nghiệp 22 1.2.4 Tiêu chí đánh giá quản lý nhân lực 26 1.3 Cơ sở thực tiễn quản lý nhân lực doanh nghiệp 27 1.3.1 Kinh nghiệm quản lý nhân lực Công ty TNHH MTV BCA Thăng Long 27 1.3.2 Kinh nghiệm quản lý nhân lực Công ty Cổ phần Cơ khí tơ 3-2 29 1.3.3 Bài học kinh nghiệm quản lý nhân lực cho Gtel ICT 31 CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 33 2.1 Phƣơng pháp thu thập thông tin 33 2.2 Phƣơng pháp xử lý thông tin 33 2.2.1 Phương pháp thốngkê mô tả 33 2.2.2 Phương pháp phân tích tổng hợp 34 2.3 Phƣơng pháp nghiên cứu so sánh 35 CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH CÔNG NGHỆ THÔNG TIN VÀ TRUYỀN THÔNG GTEL 36 3.1 Khái quát Công ty TNHH Công nghệ thông tin truyền thông Gtel yếu tố ảnh hƣởng đến quản lý nhân lực công ty 36 3.1.1 Khái quát Gtel ICT 36 3.1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực Gtel ICT 38 3.2 Phân tích cơng tác quản lý nhân lực Gtel ICT 41 3.2.1 Hoạch định nhân lực 41 3.2.2 Tuyển dụng sử dụng nhân lực 48 3.2.3 Đào tạo phát triển nhân lực 52 3.2.4 Đãi ngộ tạo động lực làm việc 53 3.2.5 Đánh giá thực công việc 57 3.3 Đánh giá quản lý nhân lực Gtel ICT 58 3.3.1 Kết đạt 58 3.3.2 Hạn chế 60 3.3.3 Những nguyên nhân hạn chế 61 CHƢƠNG 4: ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH CÔNG NGHỆ THÔNG TIN VÀ TRUYỀN THÔNG GTEL 63 4.1 Bối cảnh định hƣớng phát triển Công ty TNHH công nghệ thông tin truyền thông Gtel 63 4.2 Giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực Công ty TNHH công nghệ thông tin truyền thông Gtel 65 4.2.1 Hồn thiện cơng tác hoạch định chiến lược phát triển nhân lực 65 4.2.2 Linh hoạt hóa phương thức tuyển dụng nhân lực 65 4.2.3 Chú trọng công tác đào tạo phát triển nhân lực 67 4.2.4 Đa dạng hóa hình thức đãi ngộ người lao động 68 4.2.5 Đổi công tác đánh giá nhân lực 71 KẾT LUẬN 73 TÀI LIỆU THAM KHẢO 74 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Stt Từ viết tắt Nguyên nghĩa BHXH-BHYT Bảo hiểm xã hội - Bảo hiểm y tế CA Công an CAND Công an nhân dân CBNV Cán nhân viên CNTT Công nghệ thông tin DNAN Doanh nghiệp an ninh DN Gtel ICT MTV-BCA Doanh nghiệp Công ty TNHH Công nghệ thông tin truyền thông Gtel Một thành viên - Bộ công an 10 NL Nhân lực 11 NNL Nguồn nhân lực 12 QLNL Quản lý nhân lực 13 TNHH Trách nhiệm hữu hạn i DANH MỤC BẢNG Bảng Nội dung Bảng 3.1 Bảng kết sản xuất kinh doanh 39 Bảng 3.2 Cơ cấu lao động theo độ tuổi 42 Bảng 3.3 Cơ cấu lao động theo giới tính 44 Bảng 3.4 Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn 45 Bảng 3.5 Nội dung tiêu chí đánh giá kết thử việc Gtel ICT 50 Bảng 3.6 Công tác tuyển dụng nhân lực Gtel ICT 51 Bảng 3.7 Bố trí lao động Gtel ICT 52 Bảng 3.8 Công tác đào tạo phát triển nhân lực Gtel ICT 52 Bảng 3.9 Bảng lƣơng ngƣời quản lý 54 10 Bảng 3.10 Bảng lƣơng chuyên môn, nghiệp vụ 11 Bảng 3.11 12 Bảng 3.12 Tỷ lệ trích đóng BHXH có hiệu lực từ 1/7/2017 13 Bảng 3.13 Stt Trang Bảng lƣơng nhân viên nghiệp vụ, thừa hành phục vụ Bảng tổng hợp kết đánh giá công việc từ năm 2015-2017 ii 55 55 56 57 DANH MỤC HÌNH Stt Hình Nội dung Trang Hình 1.1 Quá trình hoạch định nhân lực 11 Hình 3.1 Cơ cấu tổ chức quản lý cơng ty 37 Hình 3.2 Cơ cấu lao động theo độ tuổi 43 Hình 3.3 Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn 45 Hình 3.4 Số lao động đƣợc tuyển năm 2016-2017 47 Hình 3.5 Các tiêu đƣợc đào tạo năm 2017 59 iii kỹ thuật, cán chuyên môn có đủ khả đáp ứng với yêu cầu kinh tế thị trƣờng yêu cầu ngành Công an nói riêng - Quy định tuyển dụng vào biên chế cơng an nhân dân cịn nhiều ràng buộc dẫn đến thiếu tính chủ động cho đơn vị sử dụng NL việc tuyển dụng để lấy thẳng cán có lực chun mơn từ ngồi vào để bổ nhiệm nhằm thu hút lực lƣợng lao động có lực chun mơn cao, đáp ứng đƣợc u cầu thực chiến lƣợc sản xuất - Việc quy hoạch, bổ nhiệm số cán có lực, trình độ, gắn bó lâu dài với cơng ty để bổ sung vào vị trí lãnh đạo đơn vị cịn gặp nhiều khó khăn vƣớng mắc chế sách - Chƣa có sách tiền lƣơng thực phân biệt nhân viên có trình độ chun mơn khác (Đại học, thạc sỹ) mà chủ yếu trả lƣơng theo ngạch bậc, vị trí, thâm niên cơng tác nên khơng tạo đƣợc động lực cho CBNV tích cực học tập nâng cao trình độ chun mơn - Đối với cơng tác đánh giá CBNV, nhìn chung cịn chung chung, chƣa sát với thực tiễn, chƣa thực phản ánh mức kết cơng tác CBNV, chƣa có tính phân loại, chƣa khuyến khích đƣợc nhân viên giỏi tạo sức ép với nhân viên trung bình nhƣ mục tiêu đánh giá đặt Tƣ tƣởng nể đánh giá làm cho kết đánh giá sai lệch so với thực tiễn Mặt khác kết đánh giá NL làm ảnh hƣởng trực tiếp đến kết thi đua toàn đơn vị dẫn tới việc đánh giá thƣờng khơng khách quan Qua phân tích thực trạng hoạt động QLNL Gtel ICT, học viên số tồn nguyên nhân tồn tại, sở đánh giá yếu tố ảnh hƣởng đến quản lý Khi phân tích kỹ hai yếu tố quan trọng chế sách ngƣời (CBVN) tác động nhiều đến tồn QLNL 62 CHƢƠNG ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH CÔNG NGHỆ THÔNG TIN VÀ TRUYỀN THÔNG GTEL 4.1 Bối cảnh định hƣớng phát triển Công ty TNHH công nghệ thông tin truyền thông Gtel Trong năm từ 2014 đến đƣợc đánh giá năm đầy biến động thách thức DN Việt Nam Tình hình sản xuất kinh doanh chịu áp lực không nhỏ từ bất ổn kinh tế trị giới Những khó khăn từ năm trƣớc chƣa đƣợc giải triệt để nhƣ: áp lực khả hấp thụ vốn thấp kinh tế; sức ép nợ xấu nặng nề; hoạt động sản xuất kinh doanh DN cịn khó khăn, lực quản lý cạnh tranh DN thấp, hàng hóa tồn kho cao…Hàng loạt DN phải thu hẹp quy mô sản xuất, cắt giảm NL, chí ngừng hoạt động khiến kinh tế bị tác động không nhỏ, ngân sách thất thu, xã hội bất ổn Riêng năm 2014, nƣớc có 67.823 DN gặp khó khăn buộc phải giải thể đăng ký tạm dừng hoạt động Thị trƣờng viễn thông Việt Nam cạnh tranh ngày gay gắt, nguồn tài nguyên viễn thông quốc gia đƣợc phân bổ không đồng đều, tập trung chủ yếu vài DN lớn, gây khó khăn hạn chế không nhỏ cho DN vừa nhỏ Công ty TNHH công nghệ thông tin truyền thông Gtel khơng nằm ngồi ảnh hƣởng Để tồn phát triển vững thị trƣờng công ty cần có kế hoạch chiến lƣợc cụ thể lâu dài nhƣ: Thứ nhất, tập trung phát huy ƣu DNAN l nh vực điện tử viễn thông; trọng sản phẩm, phần mềm chuyên dụng l nh vực công 63 nghệ, điện tử viễn thơng, cơng nghệ số, an ninh an tồn phục vụ nhu cầu ngồi ngành, Cơng ty phấn đấu tới năm 2020 đạt đƣợc: - Cung cấp cho Ngành toàn dịch vụ hạ tầng truyền dẫn phục sở liệu lớn quốc gia gắn với cải cách hành tới CA Xã phƣờng, thị trấn; - Quản lý cổng truy cập cung cấp dịch vụ truy cập, chia sẻ thông tin đƣợc phép sở liệu quốc gia Bộ Công an quản lý; Thứ hai, Tích cực đầu tƣ cho đổi công nghệ triển khai nghiên cứu ứng dụng mới, đổi nâng cao giá trị sản phẩm dịch vụ, đáp ứng tiêu chuẩn môi trƣờng; thiết bị, công nghệ tiêu hao nhiều lƣợng, nguyên vật liệu s đƣợc thay dần thiết bị tối ƣu hơn, sản phẩm không thân thiện với môi trƣờng bƣớc loại bỏ để tăng cƣờng hiệu sản xuất kinh doanh phát triển bền vững Thứ ba là, Cải tiến công tác quản lý, giảm bớt NL gián tiếp Tiết kiệm chi phí sản xuất kinh doanh để đem lại hiệu cao Trong sản xuất kinh doanh cơng ty ln nêu cao tính tự chủ, tự chịu trách nhiệm; mở rộng quy mô đôi với nâng cao hiệu quả, sức cạnh tranh hƣớng tới phát triển bền vững Áp dụng nguyên tắc quản trị DN theo thơng lệ quản trị DN quốc tế; hồn thiện chế kiểm soát, kiểm toán nội bộ, trọng kiểm sốt rủi ro tài để kịp thời có biện pháp phịng ngừa, hạn chế, khắc phục điều chỉnh kế hoạch sản xuất kinh doanh phù hợp Kiện tồn máy QLNL, tăng cƣờng cơng tác đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao trình độ lực cho cán quản lý đáp ứng yêu cầu quản trị tình hình Thứ tư là, tiếp tục đổi chế quản lý tiền lƣơng, tiền thƣởng để thu hút lao động có trình độ cao vào làm việc Thực chủ động trả lƣơng, thƣởng cho ngƣời lao động gắn với suất, hiệu sản xuất kinh doanh, đảm bảo hài hòa lợi ích DN ngƣời lao động 64 Thứ năm là, đầu tƣ quản lý tài chính, mua sắm hay phân phối thu nhập công tác cán phải thực công khai minh bạch 4.2 Giải pháp hồn thiện quản lý nhân lực Cơng ty TNHH công nghệ thông tin truyền thông Gtel 4.2.1 Hồn thiện cơng tác hoạch định chiến lược phát triển nhân lực Để hồn thiện cơng tác hoạch định chiến lƣợc phát triển NL Ban giám đốc Công ty TNHH công nghệ thông tin truyền thông Gtel cần chủ động hơn, có chƣơng trình hoạch định NL dài hạn mục tiêu lâu dài Cơng ty Để làm đƣợc điều này, Ban lãnh đạo phòng ban cơng ty cần có tầm nhìn xa, đề mục tiêu phát triển lâu dài để từ phân tích sâu sắc kế hoạch NL có cơng tác hoạch định NL xác Để đảm bảo mục tiêu "đúng ngƣời, việc, lúc" Gtel ICT cần xem xét cách có hệ thống nhu cầu NL để từ vạch kế hoạch cần làm Nếu thực đƣợc công tác hoạch định s giúp cho DN xác định rõ nhu cầu NL đơn vị khoảng cách với định hƣớng tƣơng lai để DN chủ động thấy trƣớc đƣợc khó khăn qua tìm biện pháp nhằm đáp ứng nhu cầu NL Cũng từ cơng tác hoạch định NL giúp cho DN thấy rõ tồn hội nguồn tài sản NL mà DN có Công tác Hoạch định chiến lƣợc phát triển NL cơng ty phải đƣợc: - Phân tích đánh giá NL có xác định nhu cầu NL cho kế hoạch dài hạn Cơng ty - Tiêu chuẩn hóa đội ngũ cán bộ, nhân viên công ty từ đƣa chiến lƣợc cụ thể để xác định nhu cầu NL - Xây dựng quy hoạch đội ngũ cán bộ, nhân viên tổng thể, hoàn chỉnh đồng 4.2.2 Linh hoạt hóa phương thức tuyển dụng nhân lực Công tác tuyển dụng tập chung nhiều vào xây dựng hình ảnh mức độ hấp dẫn Công ty để tạo chế tự động thu hút cá nhân xuất sắc 65 - Thực tuyển dụng liên tục, linh hoạt năm, không cố định nhƣ trƣớc Việc tuyển dụng dựa cách đánh giá tổng thể phẩm chất lực Để đánh giá tổng thể, ngồi số thơng minh (IQ) nên sử dụng cơng cụ đánh giá trí tuệ cảm xúc (EQ - Bài kiểm tra EQ thƣờng chiếm khoảng 20% tổng điểm), đánh giá lực (qua hồ sơ lực, khung lực), kiểm tra tƣ nhận thức (cognitive test), đặc biệt xử lý tình giải vấn đề Đánh giá tổng thể giúp phát triển tồn diện, khơng phát triển lực chun mơn mà cịn nắm bắt đƣợc ý thức, thái độ công việc: ý chí, nguyện vọng, động lực phấn đấu ngƣời nhân viên - Trong q trình xây dựng kiểm tra, vấn hay xử lý tình phải gắn với ngành nghề, vai trị ngƣời dự kiến đảm nhiệm Phải đánh giá lực tƣơng lai để ứng viên dự báo chiều hƣớng đảm nhiệm vị trí cao khâu tuyển dụng: Họ có làm đƣợc khơng (hiện tại); Họ có tiềm làm đƣợc không (tƣơng lai) – sử dụng khung lực để đánh giá công khai, công Do đó, phải nắm bắt nguyện vọng ứng viên từ ngày đầu để có hƣớng phát triển phù hợp Đối với tập tình huống, ứng viên đƣợc chuẩn bị tiếng, sau đó, trình bày trƣớc Hội đồng phƣơng án giải vấn đề (thường chiếm 50% tổng điểm) Qua ứng viên thể đƣợc khả thuyết phục Đặc biệt, tuyển dụng nhân viên, khung lực có tiêu chí để đánh giá chiều hƣớng phát triển thành lãnh đạo hay chuyên gia đầu ngành khơng - Cần có chế sách đặc thù thu hút NL chất lƣợng cao nhƣ xét tuyển vào biên chế Công an nhân dân nhân viên đủ tiêu chuẩn theo quy định với lƣơng, cấp bậc hàm tƣơng đƣơng với vị trí cơng việc - Cần xây dựng thang bảng lƣơng đảm bảo đãi ngộ xứng đáng cho ngƣời lao động dựa tiêu chí hiệu công việc, kết sản xuất kinh doanh Thực chế độ khoán tiêu, tránh cào 66 - Mở rộng địa bàn tuyển dụng để thu hút đƣợc nhân tài Công ty nên đến nhà trƣờng để tìm kiếm tài năng, đầu tƣ, tuyển chọn, hƣớng nghiệp, đặt hàng đào tạo để ngƣời đƣợc tuyển dụng làm việc sau trƣờng, có đƣợc kỹ mà đơn vị mong muốn 4.2.3 Chú trọng công tác đào tạo phát triển nhân lực Trong tổ chức, vấn đề liên quan đến đào tạo phát triển phải phù hợp với phát triển tổ chức, đồng thời trình đào tạo phát triển NL phải đƣợc lồng ghép q trình phát triển NL tổ chức - Tạo môi trƣờng học tập suốt đời công ty đặt yêu cầu cá nhân phải tự học để đáp ứng nhu cầu tƣơng lai - Xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển NL, rà soát, đánh giá chƣơng trình đào tạo từ xây dựng phƣơng án điều chỉnh, bổ xung nhằm đáp ứng yêu cầu công tác đào tạo phát triển NL Mời chuyên gia nƣớc giảng dạy, xây dựng hệ thống chƣơng trình nội dung đào tạo bồi dƣỡng nhân tài NL thiết yếu cho công ty - Củng cố hệ thống huấn luyện nhằm nâng cao trình độ tay nghề cho ngƣời lao động; Ƣu tiên lựa chọn, bố trí nhân tài tham gia khóa đào tạo, huấn luyện, hội nghị, hội thảo khoa học… - Bổ xung kinh phí sử dụng có hiệu cho cơng tác đào tạo - Công tác đào tạo phát triển cần thiết nhƣng đào tạo để mang lại hiệu chi phí thấp ngƣời đƣợc đào tạo phải đáp ứng yêu cầu sau: + Ngƣời đƣợc đào tạo phải có lực, trình độ chun mơn, có nhận thức cao, có khả nắm bắt xử lý thơng tin nhanh chóng kịp thời + Phải có kinh nghiệm, có thái độ nghiêm túc, giữ gìn phẩm chất trị q trình cơng tác + Có đạo đức, có sức khoẻ, có lịng nhiệt tình sáng tạo + Trung thành với cơng ty, sau đƣợc đào tạo s làm việc theo phân cơng bố trí cơng ty 67 Những ngƣời quản lý có trình độ chun mơn cao muốn học để nâng cao kiến thức tiếp thu thành tựu khoa học giới công ty s tạo điều kiện tốt để họ yên tâm công tác học hành Để giám sát đƣợc tình hình kết học tập ngƣời đƣợc đào tạo DN cần có mối liên hệ chặt ch với nhà trƣờng sở đào tạo Nhằm đáp ứng nhu cầu trƣớc mắt nên áp dụng hình thức đào tạo công ty mời đối tác kinh doanh hay giảng viên nƣớc ngồi giảng dạy 4.2.4 Đa dạng hóa hình thức đãi ngộ người lao động Để nâng cao hiệu sử dụng NL Công ty, Ban giám đốc Công ty Gtel ICT cần linh hoạt, sáng tạo cơng tác đãi ngộ tài Bên cạnh khoản tiền lƣơng bản, tiền thƣởng, trợ cấp, phúc lợi bắt buộc theo quy định Nhà Nƣớc, công ty nên dành nhiều khoản lƣơng thƣởng, phụ cấp lƣơng, trợ cấp, phúc lợi tự nguyện cho cán nhân viên công ty Không ngừng nâng cao mức tiền lƣơng, tiền thƣởng; mức phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi Phát triển quỹ phúc lợi, khen thƣởng, áp dụng sách trợ cấp linh hoạt, tạo điều kiện cho ngƣời lao động tăng thu nhập, nâng cao chất lƣợng sống, có điều kiện nghỉ ngơi, tái sản xuất sức lao động giải pháp hữu hiệu động viên kích thích tinh thần làm việc hăng say ngƣời lao động Để thực đƣợc điều Ban giám đốc Công ty cần thực nguyên tắc sau: - Về chế độ sách cho ngƣời lao động: Công ty đề nghị Lãnh đạo cấp xem xét nghiên cứu, giải cho ngƣời lao động phục vụ lâu dài ngành Công an đƣợc hƣởng số chế độ sách nhƣ cán chiến sỹ biên chế Công an Công nhân viên công an để thu hút nhân tài tăng cƣờng trình độ NL Cơng ty, đáp ứng u cầu ngày cao phục vụ nhiệm vụ trị, an ninh Ngành Công an 68 - Việc phân phối lƣơng kinh doanh phòng ban phải đảm bảo nguyên tắc khoán, gắn tiền lƣơng ngƣời với kết quả, hiệu công việc đồng thời đảm bảo tinh thần đồn kết, hỗ trợ cơng việc - Các phịng ban phải lập kế hoạch, phân cơng nhiệm vụ, phân bổ khách hàng cụ thể cho cá nhân công bằng, hợp lý đôn đốc, hỗ trợ thƣờng xuyên để họ hoàn thành kế hoạch đƣợc giao Đảm bảo mức cân đối hài hoà thu nhập cá nhân phòng; đơn vị phát huy đƣợc lực, sở trƣờng khai thác ngƣời l nh vực, đƣa lƣơng khoán thực trở thành địn bẩy kích thích ngƣời lao động - Kết hợp chặt ch sử dụng đãi ngộ nhân tài: Ƣu tiên bố trí ngƣời có trình độ lực vào vị trí then chốt sản xuất, kinh doanh đồng thời có chế hợp lý đãi ngộ cho vị trí Tạo môi trƣờng thu hút nhân tài nhƣ: Trang bị sở vật chất, môi trƣờng làm việc tốt; điều kiện thơng tin nhanh, kịp thời, đầy đủ xác; Ban giám đốc cần quan tâm xây dựng tập thể đồn kết, khơng khí làm việc cởi mở Xây dựng sách cụ thể tạo điều kiện cho nhân tài có sống ổn định, n tâm cơng tác cống hiến cho DN - Về sách thu hút giữ chân nhân tài: Trƣớc hết, công ty phải phát triển NL chỗ, sau đó, thu hút NL bên ngồi, đặc biệt vị trí liên quan đến kỹ lãnh đạo hay chuyên môn sâu Sau cần tạo chế ni dƣỡng, trọng dụng, giữ chân tài năng, xây dựng lòng trung thành với công ty Cần khai thác yếu tố tâm lý, tạo lợi ích mơi trƣờng làm việc, chế đặc thù ngƣời có tài để họ làm chủ đƣợc cơng việc qua phát huy khả sáng tạo, đổi phát triển lãnh đạo quản lý lãnh đạo chuyên mơn Có thể phát tài thơng qua: Xem họ có động lực làm việc cho cơng ty khơng? Xem giá trị họ có trùng với cơng ty khơng? Năng lực phát triển lên vị trí cao 69 không? Đối với ngƣời này, cần tạo mơi trƣờng để họ thấy cơng ty họ - Ban giám đốc phải có chiến lƣợc giữ chân tài năng; xác định đƣợc vị trí quan trọng cơng ty, xác định ngƣời đảm đƣơng đƣợc Muốn giữ ngƣời tài, tiền lƣơng chƣa phải tất mà cần có vai trị lãnh đạo, đặc biệt lãnh đạo có EQ cao để thấu hiểu nhân viên, có kỹ giao tiếp tốt, biết truyền đạt chuẩn xác, thông suốt, phải công khai minh bạch sách có khả dự báo, lên kế hoạch xử lý rủi ro tinh giản biên chế - Phải thƣờng xuyên gần gũi, trao đổi nắm bắt để hiểu đƣợc vấn đề dƣới góc nhìn nhân viên Khi trao đổi, cần cho nhân viên thấy rõ định hƣớng, chiến lƣợc đơn vị lợi ích lại với cơng ty Ngồi việc chi trả khoản tiền lƣơng bản, tiền thƣởng, trợ cấp, phúc lợi bắt buộc theo quy định Nhà Nƣớc Công ty cần quan tâm sâu sắc đến đời sống CBNV thông qua số việc sau: - Tổ chức khám sức khỏe định kỳ thƣờng xuyên tháng/lần: công ty chƣa có cơng tác tổ chức khám sức khoẻ định kỳ hàng năm cho CBNV mà Công ty tiến hành mua 100% bảo hiểm y tế bảo hiểm ngƣời cho CBNV công ty không mở rộng mua cho ngƣời nhà CBNV Ngƣời nhà CBCNV muốn mua bảo hiểm ngƣời tự nguyện cơng ty phải đóng tiền - Hàng năm cơng ty nên trích khoản quỹ phúc lợi cao để tổ chức nghỉ mát, nghỉ dƣỡng, du lịch hè, du xuân đầu năm cho CBNV công ty, tạo điều kiện để ngƣời lao động nâng cao đời sống vật chất tinh thần, có điều kiện giải trí, nghỉ ngơi, thƣ giãn, tạo tinh thần thoải mái, an nhàn ngày Lễ, Tết, để ngày thực ngày nghỉ vui vẻ đầy ý ngh a Hiệu quỹ phúc lợi giúp cho CBNV gần hơn, hiểu biết qua tạo đƣợc mối quan hệ chan hoà vui vẻ thân 70 thiết Cũng dịp để Ban giám đốc CBNV có dịp tiếp xúc, gần gũi, dịp để nhân viên mới, trẻ cơng ty hồ nhập với tập thể Chính từ cơng tác giúp tạo dựng nên văn hố cơng ty hình ảnh cơng ty cách hiệu quả, không nhiều thời gian mà giúp ngƣời cơng ty có mối quan hệ gần gũi, hồ đồng - Để ngƣời lao động gắn bó với mình, cơng ty khơng cần quan tâm đến họ mà cịn cần quan tâm đến gia đình họ Việc quan tâm thể nhiều hình thức, ngồi việc động viên thăm hỏi kịp thời gia đình gặp hồn cảnh khó khăn, đau ốm, cơng ty cần lập quỹ khuyến học cho em CBNV, trực tiếp đến thăm hỏi, trích phần quỹ trợ cấp khó khăn cho CBNV để hỗ trợ phần kinh phí 4.2.5 Đổi công tác đánh giá nhân lực Công ty đơn vị nghiệp vừa trực tiếp phục vụ có hiệu cơng tác cơng an, vừa tham gia phục vụ an sinh xã hội Để đảm bảo tính cụ thể, sát hợp với vị trí cơng việc tiến hành nhận xét đánh giá cán nhân viên Công ty phải xây dựng nội dung nhận xét đánh giá cụ thể; xây dựng tiêu chí kết thực công việc l nh vực kinh doanh để làm đánh giá, xếp loại Để thực đƣợc điều Ban giám đốc Công ty cần: - Việc nhận xét đánh giá cán sỹ quan, hạ sỹ quan, công nhân, viên chức CAND làm việc công ty áp dụng theo thông tƣ 06/2011/TT-BCA, ngày 14/02/2011 Bộ trƣởng Bộ Công an quy định nhận xét, đánh giá sỹ quan, hạ sỹ quan, công nhân, viên chức CAND - Việc nhận xét đánh giá nhân viên, lao động hợp đồng nhận xét hàng năm phẩm chất trị, đạo đức, lối sống, ý thức tổ chức kỷ luật nhận xét đánh giá theo khối lƣợng công việc: 71 + Công việc hồn thành: Số lƣợng cơng việc hồn thành; chất lƣợng, hiệu việc đảm bảo tiến độ cơng việc hồn thành + Cơng việc chƣa hồn thành: Số lƣợng cơng việc chƣa hồn thành ngun nhân chủ quan nhân viên (năng lực, trình độ, tinh thần, ý thức, thái độ…); số lƣợng công việc chƣa hoàn thành nguyên nhân khách quan + Nhận xét đánh giá theo tiêu công việc đƣợc giao: Cơng việc hồn thành tiêu, vƣợt tiêu đƣợc giao (nêu rõ số % vƣợt); công việc chƣa hoàn thành tiêu đƣợc giao (nêu rõ hoàn thành % tiêu), nguyên nhân khách quan, chủ quan việc chƣa hoàn thành 72 KẾT LUẬN Vai trị cơng tác quản lý nhân lực phát triển KT-XH quan trọng Tuy thế, l nh vực phức tạp liên quan trực tiếp đến ngƣời mà trình quản lý địi hỏi pha trộn khoa học nghệ thuật Thêm DNAN có đặc thù riêng có nhiệm vụ nhằm mang tính ổn định định đảm bảo bí mật nhà nƣớc Quá trình nghiên cứu để tìm hạn chế nguyên nhân hạn chế, tồn từ đề xuất giải pháp cho vấn đề khó khăn Qua nội dung nghiên cứu đề tài “Quản lý nhân lực Công ty TNHH Công nghệ thông tin truyền thông Gtel” tác giả tập trung giải số nội dung sau đây: Khái quát đƣợc sở lý luận QLNL DN, làm rõ khái niệm QLNL nội dung QLNL DN, phân tích yếu tố ảnh hƣởng đến QLNL DN, nêu lên đƣợc tiêu chí đánh giá học kinh nghiệm QLNL Thông qua tài liệu, kết nghiên cứu để làm rõ vấn đề cần nghiên cứu Trên sở lý luận QLNL phân tích thực trạng cơng tác QLNL Gtel ICT từ thấy đƣợc tồn tại, hạn chế công tác hoạch định, tuyển dụng sử dụng NL, đào tạo phát triển NL, đãi ngộ tạo động lực làm việc, đánh giá thực công việc để đƣa số giải pháp nhằm góp phần hồn thiện công tác QLNL Gtel ICT, giải pháp chủ yếu tập trung vào vấn đề liên quan đến q trình QLNL bao gồm: 1- Hồn thiện cơng tác hoạch định chiến lƣợc phát triển NL 2- Linh hoạt hóa phƣơng thức tuyển dụng NL 3- Chú trọng cơng tác đào tạo phát triển NL 4- Đa dạng hóa hình thức đãi ngộ ngƣời lao động 5- Đổi công tác đánh giá NL 73 TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt Phan Thế Công cộng sự, 2017 Thực hành nghiên cứu khoa học Hà Nội: Nhà xuất Lao động – Xã hội Trần Xuân Dung cộng sự, 2016 Công tác tổ chức, cán chế độ sách cơng an nhân dân Hà nội: Xuất Học viện trị Cơng an nhân dân Phan Huy Đƣờng, 2014 Quản lý công Hà Nội: Nhà xuất Đại học Quốc gia Hà Nội Phan Huy Đƣờng, 2016 Lãnh đạo khu vực công Hà Nội: Nhà xuất Đại học Quốc gia Hà Nội Phan Huy Đƣờng, 2015 Quản lý nhà nước kinh tế Hà Nội: Nhà xuất Đại Học Quốc Gia Hà Nội Lê Gia Hải, 2017 Quản trị NNL quỹ tín dụng nhân dân sở địa bàn huyện Triệu Sơn, Tỉnh Thanh Hóa Luận văn Thạc sỹ, Đại học Công nghệ quản lý Hữu Nghị Tăng Thị Thanh Hòa, 2015 QLNL Tổng cục Thống kê Luận văn thạc sỹ, Đại học Kinh tế - Đại Học Quốc Gia Hà Nội Phƣơng Thị Mai, 2013 Hồn thiện cơng tác QLNL Cơng ty TNHH Một thành viên Hóa chất 21 Luận văn thạc sỹ, Đại học Bách khoa Hà Nội Lại Thị Minh Nhâm, 2015 Quản lý NNL Sở Nội vụ tỉnh Hà Giang Luận văn thạc sỹ, Đại học Kinh tế - Đại Học Quốc Gia Hà Nội 10 Nguyễn Ngọc Quân Nguyễn Vân Điềm, 2015 Giáo trình quản trị NL Tái lần thứ Hà Nội: Nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc dân 11 Huỳnh Thị Thu Sƣơng, 2017 Quản trị NNL -Nguyên tắc vận dụng thực tiễn Hồ Chí Minh Nhà xuất Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh 74 12 Lê Thị Thanh, 2014 Quản lý NNL Tổng công ty Điện lực thành phố Hà Nội Luận văn thạc s Hà Nội: Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội 13 Nguyễn Trần Thành, 2015 Công tác quản lý nhân công ty cổ phần tư vấn công nghệ, thiết bị kiểm định xây dựng – Coninco Luận văn Thạc s , Đại Học Kinh Tế – Đại Học Quốc Gia Hà Nội 14 Nguyễn Chiến Thắng, 2017 QLNL Kho bạc Mhà nước Hưng Yên Luận văn thạc sỹ, Đại Học Kinh Tế – Đại Học Quốc Gia Hà Nội 15 Trịnh Quang Thắng, 2017 QLNL Trung tâm Trọng tài thương mại Đông Dương Luận văn thạc sỹ, Đại Học Kinh Tế – Đại Học Quốc Gia Hà Nội 16 Nguyễn Tấn Thịnh, 2008 Giáo trình QLNL DN Hà Nội: Nhà xuất Khoa học kỹ thuật 17 Trần Thị Thu Vũ Hoàng Ngân, 2011 Quản lý NNL tổ chức công Hà Nội: Nhà xuất Đại học kinh tế quốc dân 18 Trần Xuân Tuấn, 2015 Quản lý NNL Công ty TNHH Một thành viên Thí nghiệm điện miền Bắc Luận văn thạc s Hà Nội: Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội Website 19 Kiều Văn Dũng, 2017 Quản lý NNL DN giai đoạn < http://tapchimattran.vn/kinh-te/quan-ly-nguon-nhan-luc-doi-voi-doanhnghiep-trong-giai-doan-hien-nay-7101.html,> [Ngày truy cập: 27 tháng 01 năm 2018] 20 Lữ Ý Nhi, 2017 lưu ý phát triển NNL kỷ nguyên 4.0 [Ngày truy cập: 27 tháng 01 năm 2018] 75 21 Ngô Minh Tuấn, 2015 Đổi quản lý nhà nước NL việt nam thực trạng giải pháp [Ngày truy cập: 27 tháng 01 năm 2018] 22 Nguyễn Duy Tuấn Dƣơng Thùy Linh, 2014 Một số kinh nghiệm thu hút NNL khu vực công < http://tcnn.vn/Plus.aspx/vi/News/125/0/1010070/0/5314/Mot_so_kinh_ng hiem_ve_thu_hut_nguon_nhan_luc_trong_khu_vuc_cong> cập: 27 tháng 01 năm 2018] 76 [Ngày truy ... TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH CÔNG NGHỆ THÔNG TIN VÀ TRUYỀN THÔNG GTEL 3.1 Khái quát Công ty TNHH Công nghệ thông tin truyền thông Gtel yếu tố ảnh hƣởng đến quản lý nhân lực công ty 3.1.1... QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH CÔNG NGHỆ THÔNG TIN VÀ TRUYỀN THƠNG GTEL 36 3.1 Khái qt Cơng ty TNHH Công nghệ thông tin truyền thông Gtel yếu tố ảnh hƣởng đến quản lý nhân lực công ty 36 3.1.1... định hƣớng phát triển Công ty TNHH công nghệ thông tin truyền thông Gtel 63 4.2 Giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực Công ty TNHH công nghệ thông tin truyền thông Gtel 65 4.2.1