Nghiên cứu này là một nỗ lực để tìm ra những tác động của công bằng tổ chức lên sự chia sẻ tri thức của nhân viên trong các công ty công nghệ thông tin tại Thành phố Hồ Chí Minh. Đặc biệt nghiên cứu này quan tâm đến các dạng công bằng tổ chức bao gồm: Công bằng phân phối, Công bằng thủ tục, Công bằng đối xử, Công bằng thời gian và Công bằng không gian. Chia sẻ tri thức được xét theo nghĩa là hiến tặng các tri thức và nỗ lực để có được tri thức. Sau khi nghiên cứu định tính có được thang đo, bảng câu hỏi hoàn chỉnh cho luận văn, tác giả tiến hành thực hiện khảo sát với số mẫu 308 quan sát nghiên cứu được đưa vào phân tích định lượng chính thức, kết hợp các kỹ thuật phân tích thích hợp như kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, cuối cùng phân tích tương quan và hồi quy tuyến tính bội, kết quả cho thấy 5 giả thuyết nghiên cứu được chấp nhận, và 2 trong 28 biến quan sát của thang đo bị loại bỏ để khẳng định thang đo phù hợp với tình hình nghiên cứu, các kết quả nghiên cứu làm cơ sở để đề xuất các hàm ý, chính sách thích hợp cho các đối tượng quan tâm nhằm cải thiện những chính sách, quy trình, thủ tục khi xem xét đánh giá kết quả làm việc của nhân viên để từ đó tạo ra một môi trường công bằng, thân thiện thoải mái, đem lại sự tin tưởng và sẻ chia giữa các thành viên trong tổ chức.
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH TRẦN THỊ THUẬN ẢNH HƯỞNG CỦA CÔNG BẰNG TỔ CHỨC ĐẾN SỰ CHIA SẺ TRI THỨC CỦA NHÂN VIÊN: TRƯỜNG HỢP CÁC CÔNG TY CÔNG NGHỆ THƠNG TIN TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP Hồ Chí Minh – Năm 2020 VIẾT THUÊ LUẬN VĂN THẠC SĨ – LUẬN ÁN TIẾN SĨ Website: https://luanvanaz.com | Mail: luanvanaz@gmail.com | Phone: 092.4477.999 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH TRẦN THỊ THUẬN ẢNH HƯỞNG CỦA CÔNG BẰNG TỔ CHỨC ĐẾN SỰ CHIA SẺ TRI THỨC CỦA NHÂN VIÊN: TRƯỜNG HỢP CÁC CÔNG TY CƠNG NGHỆ THƠNG TIN TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng nghiên cứu) Mã số: 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Phạm Xuân Lan TP Hồ Chí Minh – Năm 2020 VIẾT THUÊ LUẬN VĂN THẠC SĨ – LUẬN ÁN TIẾN SĨ Website: https://luanvanaz.com | Mail: luanvanaz@gmail.com | Phone: 092.4477.999 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn “Ảnh hưởng công tổ chức đến chia sẻ tri thức nhân viên: Trường hợp công ty công nghệ thông tin Thành phố Hồ Chí Minh” PGS TS Phạm Xuân Lan hướng dẫn, cơng trình nghiên cứu khoa học độc lập riêng Các số liệu, kết nghiên cứu trung thực, có nguồn gốc rõ ràng Tác giả Trần Thị Thuận VIẾT THUÊ LUẬN VĂN THẠC SĨ – LUẬN ÁN TIẾN SĨ Website: https://luanvanaz.com | Mail: luanvanaz@gmail.com | Phone: 092.4477.999 MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC HÌNH VẼ TĨM TẮT ABSTRACT PHỤ LỤC CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 1.1 1.2 1.3 1.4 1.5 1.6 Lý chọn đề tài nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Ý nghĩa khoa học thực tiễn nghiên cứu Bố cục đề tài nghiên cứu CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 2.2 Cơng gì? Công tổ chức 2.2.1 Công phân phối 2.2.2 Công thủ tục 11 2.2.3 Công đối xử 12 2.2.4 Công thời gian 14 2.2.5 Công không gian 15 2.3 2.4 2.5 Chia sẻ tri thức 18 Mối quan hệ công tổ chức chia sẻ tri thức 20 Các nghiên cứu phổ biến trước 23 2.5.1 Nghiên cứu John C Windsor cộng (2012) 23 VIẾT THUÊ LUẬN VĂN THẠC SĨ – LUẬN ÁN TIẾN SĨ Website: https://luanvanaz.com | Mail: luanvanaz@gmail.com | Phone: 092.4477.999 2.5.2 Nghiên cứu Samad Ranjbar Ardakani (2012) 24 2.5.3 Nghiên cứu Salih Selcuk Dereli (2013) 25 2.5.4 Nghiên cứu Tayyaba Akram cộng (2016) 26 2.5.5 Nghiên cứu Vandana Tamta* and M.K Rao (2017) 27 2.6 Mơ hình đề xuất 29 2.6.1 Công phân phối chia sẻ tri thức 30 2.6.2 Công thủ tục chia sẻ tri thức 31 2.6.3 Công đối xử chia sẻ tri thức 32 2.6.4 Công thời gian không gian ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức 32 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 35 3.1 3.2 3.3 3.4 Phương pháp thiết kế nghiên cứu 35 Nghiên cứu định tính 37 Nghiên cứu định lượng 41 Công cụ nghiên cứu 43 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 44 4.1 4.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo 44 Phân tích nhân tố khám phá 50 4.2.1 Phân tích EFA cho biến độc lập 50 4.2.2 Phân tích EFA cho biến phụ thuộc 54 4.3 4.4 Kết kiểm định giả thuyết mơ hình nghiên cứu 56 Xem xét mối quan hệ biến nhân học chia sẻ tri thức 64 4.4.1 Xem xét mối quan hệ giới tính chia sẻ tri thức 64 4.4.2 Xem xét mối quan hệ trình độ chia sẻ tri thức 65 4.4.3 Xem xét mối quan hệ biến tuổi chia sẻ tri thức 67 4.4.4 Xem xét mối quan hệ thu nhập chia sẻ tri thức 67 4.4.5 Xem xét mối quan hệ thâm niên làm việc chia sẻ tri thức 68 CHƯƠNG - KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ 70 5.1 Kết luận 70 5.1.1 Kết luận mơ hình nghiên cứu kiểm định 70 5.1.2 Kết luận thang đo sử dụng 71 VIẾT THUÊ LUẬN VĂN THẠC SĨ – LUẬN ÁN TIẾN SĨ Website: https://luanvanaz.com | Mail: luanvanaz@gmail.com | Phone: 092.4477.999 5.1.3 5.2 So sánh với nghiên cứu trước 72 Hàm ý quản trị 72 5.2.1 Hàm ý yếu tố công bằng đối xử 72 5.2.2 Hàm ý yếu tố công thủ tục 74 5.2.3 Hàm ý cho yếu tố công thời gian 76 5.2.4 Hàm ý cho yếu tố công không gian 78 5.2.5 Công phân phối 80 5.3 Hạn chế đề tài hướng nghiên cứu 81 PHỤ LỤC 01 DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT PHỤ LỤC 03 CRONBACH ALPHA 15 PHỤ LỤC 04 PHÂN TÍCH EFA 22 EFA lần cho biến độc lập 27 PHỤ LỤC 05 PHÂN TÍCH HỒI QUY 33 PHỤ LỤC 06 THỐNG KÊ MÔ TẢ 37 Tóm tắt mẫu 37 PHỤ LỤC 07 KIỂM ĐỊNH 39 KIỂM ĐỊNH 39 VIẾT THUÊ LUẬN VĂN THẠC SĨ – LUẬN ÁN TIẾN SĨ Website: https://luanvanaz.com | Mail: luanvanaz@gmail.com | Phone: 092.4477.999 DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Nghĩa tiếng Anh Cụm từ viết tắt Nghĩa tiếng Việt CFA Confirmatory Factor Analysis Phân tích nhân tố khẳng định EFA Exploratory Factor Analysis Phân tích yếu tố khám phá Trước công nguyên TCN KMO SPSS TP HCM Kaiser - Meyer - Olkin Hệ số kiểm định phù hợp mơ hình Statistical Package for the Social Phần mềm thống kê cho khoa học Sciences xã hội Thành phố Hồ Chí Minh VIẾT THUÊ LUẬN VĂN THẠC SĨ – LUẬN ÁN TIẾN SĨ Website: https://luanvanaz.com | Mail: luanvanaz@gmail.com | Phone: 092.4477.999 DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1: Tổng hợp nghiên cứu liên quan đến nhân tố tác động đến chia sẻ tri thức từ yếu tố Công tổ chức 29 Bảng 2: Chia sẻ tri thức 37 Bảng 3: Công phân phối 38 Bảng 4: Công thủ tục 39 Bảng 5: Công đối xử 39 Bảng 6: Công Thời gian 40 Bảng 7: Công Không gian 41 Bảng 8: Tóm tắt thơng tin mẫu nghiên cứu 44 Bảng 9: Tóm tắt thơng tin kiểm định độ tin cậy thang đo 46 Bảng 10: Tóm tắt thống số phân tích nhân tố khám phá EFA 51 Bảng 11: Ma trận xoay nhân tố phân tích EFA lần 52 Bảng 12: Ma trận xoay nhân tố phân tích EFA lần cuối 53 Bảng 13: Hệ số tải nhân tố 55 Bảng 14: Ma trận tương quan biến nghiên cứu mơ hình nghiên cứu 56 Bảng 15: ANOVA 58 Bảng 16: Hệ số ước lượng hồi quy mô hình 58 Bảng 17: Tóm tắt kết giả thuyết kiểm định 63 Bảng 18: Tóm tắt giả thuyết nghiên cứu kết kiểm định 64 Bảng 19: Kiểm định phương sai nhóm 65 Bảng 20: Kết kiểm định ANOVA 65 Bảng 21: Phân tích sâu ANOVA cho nhóm trình độ học vấn 66 Bảng 22: Kiểm định phương sai nhóm 67 Bảng 23: Kiểm định ANOVA cho nhóm tuổi 67 Bảng 24: Kiểm định phương sai nhóm 68 Bảng 25: Kết kiểm định ANOVA 68 Bảng 26: Kiểm định phương sai nhóm thâm niên 68 Bảng 27: Kết phân tích ANOVA cho nhóm thâm niên 69 Bảng 28: Thực trạng đánh giá biến quan sát thuộc yếu tố công đối xử 73 Bảng 29: Thực trạng đánh giá biến quan sát thuộc yếu tố công thủ tục 75 Bảng 30: Thực trạng đánh giá biến quan sát thuộc yếu tố công thời gian 76 Bảng 31: Thực trạng đánh giá biến quan sát thuộc yếu tố công không gian 79 ` VIẾT THUÊ LUẬN VĂN THẠC SĨ – LUẬN ÁN TIẾN SĨ Website: https://luanvanaz.com | Mail: luanvanaz@gmail.com | Phone: 092.4477.999 DANH MỤC HÌNH VẼ Hình 1: Mơ hình nghiên cứu John C Windsor cộng 2012 24 Hình 2: Mơ hình nghiên cứu Samad Ranjbar Ardakani (2012) 25 Hình 3: Mơ hình nghiên cứu Salih Selcuk Dereli (2013) 26 Hình 4: Mơ hình nghiên cứu Tayyaba Akram cộng (2016) 27 Hình 5: Mơ hình nghiên cứu Vandana Tamta* and M.K Rao (2017) 28 Hình 6: Mơ hình nghiên cứu yếu tố thuộc công tổ chức tác động đến chia sẻ tri thức 33 Hình 7: Quy trình thực nghiên cứu 36 Hình 8: Sơ đồ phân phối chuẩn hóa 61 VIẾT THUÊ LUẬN VĂN THẠC SĨ – LUẬN ÁN TIẾN SĨ Website: https://luanvanaz.com | Mail: luanvanaz@gmail.com | Phone: 092.4477.999 TÓM TẮT LUẬN VĂN Ảnh hưởng công tổ chức đến chia sẻ tri thức nhân viên: Trường hợp công ty cơng nghệ thơng tin Thành phố Hồ Chí Minh Nghiên cứu nỗ lực để tìm tác động công tổ chức lên chia sẻ tri thức nhân viên công ty công nghệ thông tin Thành phố Hồ Chí Minh Đặc biệt nghiên cứu quan tâm đến dạng công tổ chức bao gồm: Công phân phối, Công thủ tục, Công đối xử, Công thời gian Công không gian Chia sẻ tri thức xét theo nghĩa hiến tặng tri thức nỗ lực để có tri thức Sau nghiên cứu định tính có thang đo, bảng câu hỏi hoàn chỉnh cho luận văn, tác giả tiến hành thực khảo sát với số mẫu 308 quan sát nghiên cứu đưa vào phân tích định lượng thức, kết hợp kỹ thuật phân tích thích hợp kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, cuối phân tích tương quan hồi quy tuyến tính bội , kết cho thấy giả thuyết nghiên cứu chấp nhận, 28 biến quan sát thang đo bị loại bỏ để khẳng định thang đo phù hợp với tình hình nghiên cứu, kết nghiên cứu làm sở để đề xuất hàm ý, sách thích hợp cho đối tượng quan tâm nhằm cải thiện sách, quy trình, thủ tục xem xét đánh giá kết làm việc nhân viên để từ tạo môi trường công bằng, thân thiện thoải mái, đem lại tin tưởng sẻ chia thành viên tổ chức Từ khóa: Chia sẻ tri thức, Trao đổi tri thức, Quản trị tri thức, Những cảm nhận công bằng, Công phân phối, Công thủ tục, Công đối xử, Công thời gian, Công không gian VIẾT THUÊ LUẬN VĂN THẠC SĨ – LUẬN ÁN TIẾN SĨ Website: https://luanvanaz.com | Mail: luanvanaz@gmail.com | Phone: 092.4477.999 ABSTRACT The effects of organizational justice on employee’s knowledge sharing: An empirical evidence from the Ho Chi Minh City Information Technology sector This study is an attempt to find out the impact of organizational justice on the knowledge sharing among the employees of the Information Technology sector of Ho Chi Minh City Particular attention is given to five forms of organizational justice namely distributive, procedural, interactional, temporal and spatial justice whereas; knowledge sharing is referred as knowledge donating and knowledge collecting A self-administered questionnaire was distributed to elicitresponses from 308 employees After qualitative research has obtained a completed scale and questionnaire for the thesis, the author conducted a survey to collect data for quantitative research The results show that research hypotheses are accepted, and of the 18 observed variables of the scale are removed to affirm the scale is appropriate for the research situation Observations were included in the official quantitative analysis, incorporating appropriate analytical techniques such as Cronbach’s Alpha and EFA Second step correlation gradient and Multiple regression were applied to test the path confidents and significance of proposed hypotheses Results of the study suggested that if employees have positive perceptions about distributive, procedural, interactional and temporal justice, they are intrinsically encouraged to share their knowledge with their co-workers This research also is one of the bases for referrence by many companies and making decision in their management strategy as well as culture to obtain higher performance from their employees Key words: Organizational justice, Distributive justice, Procedural justice, Interactional justice, Temporal justice, Spatial justice, Knowledge sharing, Knowledge management VIẾT THUÊ LUẬN VĂN THẠC SĨ – LUẬN ÁN TIẾN SĨ Website: https://luanvanaz.com | Mail: luanvanaz@gmail.com | Phone: 092.4477.999 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU Chương trình bày khái quát nghiên cứu, phác thảo phần thực nghiên cứu, sở trình bày tính cần thiết để thực nghiên cứu, đưa nghiên cứu liên quan ngồi nước từ tìm khoảg trống nghiên cứu để đưa đến lý thực luận văn thuyết phục hơn, bên cạnh chương trình bày rõ mục tiêu nghiên cứu, đối tượng phạm vi nghiên cứu 1.1 Lý chọn đề tài nghiên cứu Trong thời đại ngày nay, tri thức tài sản quý giá tảng lợi cạnh tranh tổ chức (Bock & etg 2005) Vì làm để người sẵn sàng đón nhận thách thức chia sẻ vốn tri thức mà họ có được, tích lũy được, khuyến khích họ chia sẻ tri thức vào hoạt động ứng dụng tri thức như: sản xuất, phân phối…là có ý nghĩa đặc biệt quan trọng (Bùi Thị Thanh 2014) Tuy nhiên, không giống nguồn tài nguyên khác (đất đai, lao động vốn,…) nguồn tài nguyên “tri thức” phân phối chia sẻ mức độ định trở thành hàng hóa cơng cộng Bởi chia sẻ tri thức vốn không phù hợp với chất người họ cho sức mạnh tri thức họ tổ chức chia sẻ với người khác (Davenport 1997) Hệ quản lý tri thức, chia sẻ tri thức xem hoạt động khó khăn (Ruggles 1998) Câu hỏi đặt làm cách tổ chức khuyến khích chia sẻ tri thức nhân viên để biến nguồn tri thức cá nhân thành nguồn tri thức tổ chức? Tiếp theo nữa, gia tăng nhận thức quyền quy định phủ người lao động, tổ chức ngày phải quan tâm đến việc đối xử công với người lao động so với trước (Singh 2013) Sự cơng yêu cầu mức VIẾT THUÊ LUẬN VĂN THẠC SĨ – LUẬN ÁN TIẾN SĨ Website: https://luanvanaz.com | Mail: luanvanaz@gmail.com | Phone: 092.4477.999 độ cao tổ chức kinh doanh ngày kinh tế dựa tri thức đổi Các doanh nghiệp tồn dựa vào cạnh tranh tri thức thị trường hướng vào công nghệ nên cần cho doanh nghiệp xác định nhân tố kìm hãm thúc đẩy việc chia sẻ tri thức tổ chức (Llopis & Foss, 2016; Yesil & Dereli, 2013) Bên cạnh nhân tố khác đó, cảm nhận cơng tổ chức có tác động đến hành vi hầu hết nhân viên Nó đặc biệt công ty mà công việc hướng vào dịch vụ cơng nghệ cao Nơi mà địi hỏi nhân viên họ cho nhận lại nguồn tri thức chất lượng cao để thực công việc mang tính cập nhật hàng ngày họ (Afsheen, Rabia, Hina, & Sehar, 2015; Kaewchur, Anussornnitisarn, & Pastuszak, 2013; Safa& Solms, 2016) Hầu hết nghiên cứu hành vi tổ chức nhấn mạnh vào việc làm cách khuyến khích nhân viên chia sẻ tri thức họ với người khác Tuy nhiên, lại nghiên cứu tập trung vào khía cạnh cơng tổ chức Điều mà thực ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức nhân viên (Tea Moon, 2015) Thêm vào nhiều nghiên cứu tìm thấy tác động công tổ chức lên hàng loạt kết hoạt động tổ chức cá nhân (Fadel & Durcikova, 2014) Tuy nhiên, có mối quan tâm dành cho tương tác công tổ chức chia sẻ tri thức (Wang & Noe, 2010; Yesil & Dereli, 2013) Thêm vào đó, tài liệu nghiên cứu hành vi tổ chức chia sẻ tri thức giả định hành vi có đạo đức nên khuyến khích (Lin 2007) Vì chia sẻ tri thức xem nhân tố quan trọng phát triển lợi cạnh tranh tổ chức nên không chia sẻ tri thức gây cản trở phát triển tồn vong tổ chức (Lin 2007) Chính điều nên quan trọng để tổ chức tìm nhân tố làm gia tăng hay cản trợ việc chia sẻ tri thức nhân viên Cũng quan trọng để lưu ý quản trị tri thức xem vấn đề quan trọng tổ chức ngày đặt hoạt động khác tổ chức Theo tác giả Tea Moon 2015 nhân tố quan trọng đảm bảo cho việc quản trị tri thức VIẾT THUÊ LUẬN VĂN THẠC SĨ – LUẬN ÁN TIẾN SĨ Website: https://luanvanaz.com | Mail: luanvanaz@gmail.com | Phone: 092.4477.999 thành cơng chia sẻ tri thức nhân viên tổ chức Nhiều nghiên cứu trước đã xác định chia sẻ tri thức theo nhiều cách khác nhìn chung xem chuyển giao tri thức Đặc biệt, công nghệ thông tin lĩnh vực dịch vụ đòi hỏi mức độ chia sẻ tri thức cao nhân viên Nhân viên cần có yêu cầu khác biệt tri thức, cập nhật liên tục, tính làm việc nhóm chặt chẽ so với ngành nghề khác để phối hợp đem lại hiệu trình hoạt động họ Điều đặc biệt hầu hết nhân viên mà họ cảm thấy có đối xử cơng từ tổ chức họ Họ thúc đẩy sẵn sàng việc chia sẻ tri thức họ với người khác tổ chức Tuy nhiên cơng khơng phải đến từ phía Nó bao gồm nhiều khía cạnh khác theo quan điểm nhân viên Vì thế, nghiên cứu nỗ lực để khám phá tác động năm khía cạnh công tổ chức việc chia sẻ tri thức (sự cho nhận) nhân viên làm việc lĩnh vực công nghệ thông tin thành phố Hồ Chí Minh Lý đằng sau lựa chọn lĩnh vực công nghệ thông tin Việt Nam lĩnh vực phát triển Việt Nam Sự bền vững tương lai khả đạt doanh thu cao, có giá trị xuất lớn đóng góp quan trọng vào tổng thu nhập quốc dân (TS Trương Minh Tuấn 2017) Hơn hầu hết nghiên cứu quản trị tri thức nghiên cứu công tổ chức tập trung nước phương Tây nước phương Đông nói chung Việt Nam nói riêng có nghiên cứu điều Trên sở đó, nghiên cứu nhằm mở rộng gia tăng cho nghiên cứu trước cơng tổ chức chia sẻ tri thức theo số cách khác Trước tiên, nỗ lực nghiên cứu để tìm tác động năm dạng công tổ chức lên chia sẻ tri thức nhân viên Các nghiên cứu trước tập trung vào công phân phối, công thủ tục công đối xử dạng khác công tổ chức bị lờ Nghiên cứu nhằm phân tích VIẾT THUÊ LUẬN VĂN THẠC SĨ – LUẬN ÁN TIẾN SĨ Website: https://luanvanaz.com | Mail: luanvanaz@gmail.com | Phone: 092.4477.999 tác động công thời gian công không gian với công phân phối, công thủ tục công đối xử việc chia sẻ tri thức nhân viên lĩnh vực công nghệ thông tin Việt Nam Điều thứ hai hầu hết nghiên cứu trước xem chia sẻ tri thức chuyển giao tri thức ý định chia sẻ tri thức Ngược lại việc nỗ lực chia sẻ tri thức nỗ lực có tri trước không xem xét cách đầy đủ Thứ ba, hầu hết nghiên cứu trước nghiên cứu lặp lại thực nước phương Tây Tập trung nghiên cứu nhắm vào hầu hết lĩnh vực dịch vụ phát triển Việt Nam Điều mà nhiều tiềm khám phá Từ lý với mong muốn đóng góp ý nghĩa lý luận thực tiễn liên quan đến công tổ chức cho nhà quản lý Tôi định thực đề tài: “Ảnh hưởng công tổ chức đến chia sẻ tri thức nhân viên: trường hợp công ty công nghệ thông tin Thành phố Hồ Chí Minh” 1.2 Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu tổng quát Với mục đích tiếp cận khung lý thuyết khái niệm công tổ chức chia sẻ tri thức, nghiên cứu kế thừa sở lý thuyết liên quan, để từ có khung lý thuyết hồn chỉnh mơ hình nghiên cứu, thang đo nghiên cứu phù hợp với bối cảnh , qua dựa vào phương pháp, cơng cụ phân tích phù hợp để tiến hành kiểm định giả thuyết nghiên cứu, mối quan thành phần thuộc khái niệm Mục tiêu cụ thể (1) Xác định yếu tố cơng tổ chức có tác động đến chia sẻ tri thức nhân viên tổ chức VIẾT THUÊ LUẬN VĂN THẠC SĨ – LUẬN ÁN TIẾN SĨ Website: https://luanvanaz.com | Mail: luanvanaz@gmail.com | Phone: 092.4477.999 (2) Đo lường mức độ ảnh hưởng yếu tố cơng tổ chức có ảnh hưởng đến sẵn sàng chia sẻ tri thức nhân viên lĩnh vực công nghệ thông tin Thành phố Hồ Chí Minh (3) Từ kết nghiên cứu, đề xuất số hàm ý quan trọng cho tổ chức cấp quản lý chiến lược phát triển nguồn nhân lực phát triển tổ chức 1.3 Đối tượng phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố công tổ chức tác động đến việc chia sẻ tri thức nhân viên tổ chức Phạm vi nghiên cứu: Các doanh nghiệp cơng nghệ thơng tin Thành phố Hồ Chí Minh Đối tượng khảo sát nghiên cứu nhân viên làm việc doanh nghiệp công nghệ thơng tin Thành phố Hồ Chí Minh 1.4 Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu vận dụng phương pháp hỗn hợp, gồm nghiên cứu định tính nghiên cứu định lượng Nghiên cứu định tính thực thơng qua kỹ thuật thảo luận nhóm tập trung Đối tượng tham gia thảo luận chia làm 02 nhóm nhỏ: Nhóm (1) gồm 09 nhân viên làm việc doanh nghiệp công nghệ thông tin Công ty trách nhiệm hữu hạn thành viên Tường Minh; Nhóm (2) gồm 08 nhân viên làm việc công ty công nghệ thông tin khu công nghệ cao phần mềm Quang Trung Mục tiêu thảo luận nhóm nhằm điều chỉnh, bổ sung thang đo Sau đó, tiến hành vấn thử để điều chỉnh từ ngữ thành phần thang đo cho phù hợp với nội dung nghiên cứu phù hợp với văn hóa Việt Nam Nghiên cứu định lượng thực thông qua khảo sát bảng câu hỏi gửi trực tiếp đến đối tượng khảo sát Dữ liệu thu thập xử lý phần mềm VIẾT THUÊ LUẬN VĂN THẠC SĨ – LUẬN ÁN TIẾN SĨ Website: https://luanvanaz.com | Mail: luanvanaz@gmail.com | Phone: 092.4477.999 SPSS 20.0 nhằm: Kiểm định thang đo hệ số tin cậy Cronbach's alpha; Phân tích nhân tố khám phá (EFA); Phân tích tương quan hồi quy 1.5 Ý nghĩa khoa học thực tiễn nghiên cứu Ý nghĩa khoa học: Nghiên cứu đóng góp thêm hiểu biết cơng tổ chức mối quan hệ công tổ chức việc sẵn sàng chia sẻ tri thức nhân viên Qua nghiên cứu, người đọc có sở khoa học khái niệm đề tài, mối quan hệ chúng nguồn tài liệu tham khảo thang đo cho nghiên cứu tương lai Ý nghĩa thực tiễn: kết nghiên cứu giúp cho tổ chức, doanh nghiệp dịch vụ nói chung doanh nghiệp phát triển công nghệ thông tin Việt Nam nói riêng tri thức cơng tổ chức mối quan hệ việc sẵn sàng chia sẻ tri thức nhân viên tổ chức 1.6 Bố cục đề tài nghiên cứu Đề tài nghiên cứu có bố cục gồm chương: Chương 1: Tổng quan nghiên cứu Chương 2: Cơ sở lý thuyết mơ hình nghiên cứu Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Chương 4: Kết nghiên cứu Chương 5: Kết luận hàm ý quản trị VIẾT THUÊ LUẬN VĂN THẠC SĨ – LUẬN ÁN TIẾN SĨ Website: https://luanvanaz.com | Mail: luanvanaz@gmail.com | Phone: 092.4477.999 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU Chương cung cấp sở lý thuyết mơ hình nghiên cứu, giới thiệu cho người đọc khái niệm công bằng, công tổ chức chia sẻ tri thức; cách đo lường chúng, cung cấp sở cho việc lập luận mô hình nghiên cứu mối quan hệ 2.1 Cơng gì? Đối với nhà tư tưởng dân chủ Pericles (495 – 429 TCN), Solon (638 – 559 TCN) , Tocqueville (1805 – 1859) … dân chủ hình thức cơng bằng, nguyên tắc bình đẳng nguyên tắc tối cao Bình đẳng đạo đức (Ethos) dân chủ Trước câu hỏi, cơng gì, thơng thường trả lời rằng: Hạt nhân công bình đẳng Từ thấy bình đẳng tất công Tuy nhiên,thời kỳ sau Immanuel Kant (1724 – 1804), đặc biệt (Positivism), người ta thường định nghĩa ngắn gọn cơng ngun tắc bình đẳng, bình đẳng thể công thức: Đối xử giống không không giống Arthur Kaufmann phát triển tư tưởng Radbruch lập luận rằng, cơng (theo nghĩa rộng) có ba khía cạnh: bình đẳng (cơng theo nghĩa hẹp), phù hợp với mục đích (chính cơng xã hội) bảo đảm an toàn pháp lý (hiệu lực luật) (Kaufmann, 1997, tr 153 – 154) Theo Kaufmann, quan điểm Aristote công mà hạt nhân bình đẳng (Gleichheit): đối xử đối xử khác khác nhau, xuất phát điểm nhiều học thuyết triết học pháp quyền phương Tây Aristote phân biệt hai loại cơng bằng, bình đẳng thể hai hình thức khác nhau, cơng bù trừ (iustitia commutativa) công phân chia (iustitia distributiva) Công VIẾT THUÊ LUẬN VĂN THẠC SĨ – LUẬN ÁN TIẾN SĨ Website: https://luanvanaz.com | Mail: luanvanaz@gmail.com | Phone: 092.4477.999 bù trừ công khác tự nhiên, trước pháp luật Cơng bù trừ có nghĩa bình đẳng tuyệt đối đưa nhận pháp luật xem nhau, chẳng hạn hàng hóa giá cả, thiệt hại bồi thường Cịn cơng phân chia lại bình đẳng tương quan đối xử với nhóm nguời, phân bổ quyền nghĩa vụ theo chuẩn độ xứng đáng, khả năng, nhu cầu (Kaufmann, 1997) Kết luận: Kế thừa tư tưởng công lịch sử, Kaufmann đưa khái niệm cơng mang tính bao trùm, theo cơng vừa bình đẳng, vừa cơng xã hội an toàn pháp lý 2.2 Công tổ chức Công tổ chức dựa vào lý thuyết công mà người lao động đem đến đầu vào cho tổ chức bao gồm tri thức, nỗ lực, kinh nghiệm, chia sẻ v v cho tổ chức Vì tương ứng với đầu vào đề cập người nhân viên mong đợi quản lý họ đối xử công kết tiền lương, đối xử, thăng tiến, phần thưởng đặc biệt, phản hồi trung thực đánh giá cơng xác kết thực họ (Lamber 2003) Công tổ chức xem xét vai trị cơng đặc biệt cảm nhận công nơi làm việc Nó nhân tố hình thành nên hành động nhân viên tổ chức đại ngày (Usmani & Jamal, 2013) Theo (Greenberg (1990), công tổ chức đề cập đến “phạm vi mà nhân viên thấy định tổ chức công bằng” Sự cơng tổ chức quan trọng việc đối xử cơng dẫn tới tương tác xã hội tốt tác động đến hiệu toàn tổ chức (Coetzee, 2005; Heidari & Saeedi, 2012) Điều có ảnh hưởng sâu sắc đến cách mà nhân viên thể hành vi thái độ cơng việc Cái mà có ảnh hưởng đến kết cuối theo hướng tích cực theo chiều ngược lại tiêu cực kết tổ chức (Usmani & Jamal, 2013) Với lưu ý dẫn đến hàm ý tuyệt vời VIẾT THUÊ LUẬN VĂN THẠC SĨ – LUẬN ÁN TIẾN SĨ Website: https://luanvanaz.com | Mail: luanvanaz@gmail.com | Phone: 092.4477.999 quan trọng cá nhân tổ chức nói chung (Yesil & Dereli, 2013) Mặc dù cơng tổ chức khái niệm đa chiều công tổ chức định nghĩa “cảm nhận cá nhân” công tổ chức mà họ làm việc cho (Coetzee,2005; Cropanzano Greenberg, 1997; Yesil Dereli, 2013) Do tầm quan trọng tính thực tế lý thuyết nên khái niệm cơng tổ chức từ lâu nghiên cứu nhiều nhà nghiên cứu (Cropanzano, Bowen, Gilliland, 2007; Fadel Durcikova, 2014) Theo Greenberg 1990, Sweeney McFailin 1997 công tổ chức bào gồm hai thành phần: công thủ tục công phân phối Theo Whisenant & Smucker 2009 công tổ chức bao gồm ba thành phần là: cơng thủ tục, công phân phối công ứng xử nhà quản lý nhân viên Theo Colquitt 2001, Al-Zu’bi 2010 Iqbal 2013, công tổ chức bao gồm bốn thành phần: công phân phối, công thủ tục, công ứng xử người quản lý nhân viên công thơng tin Cịn Tayyaba Akram Shen Lei, Muhammad Jamal Haider, Syed Talib Hussain Lilian Consuelo Mustelier Puig (2017) cơng tổ chức gồm có năm thành phần bào gồm: công phân phối, công thủ tục, công đối xử nhà quản lý với nhân viên, công thời gian cơng khơng gian Tóm lại: Cơng tổ chức thuật ngữ đề cập đến cảm nhận đội ngũ nhân viên mà họ cảm thấy môi trường làm việc gồm thủ tục, đối xử tổ chức/người quản lý với nhân viên, phân chia công việc kết mà họ nhận công 2.2.1 Công phân phối Công phân phối đề cập đến cảm nhận công kết mà cá nhân nhận từ tổ chức Các kết phân chia dựa tên công bằng, cần thiết đóng góp cá nhân Họ đánh giá công phân phối thông qua so sánh với người khác (Alsalem and Alhaiani, 2007) Công phân VIẾT THUÊ LUẬN VĂN THẠC SĨ – LUẬN ÁN TIẾN SĨ Website: https://luanvanaz.com | Mail: luanvanaz@gmail.com | Phone: 092.4477.999 10 phối từ lâu xem lý thuyết bắt nguồn từ lý thuyết công từ năm 1950 1960 Công phân phối lý thuyết mơ tả cơng có liên quan đến phân chia nguồn lực, kết định Các nguồn lực kết hữu hình vơ hình (Adam, 1965) Lý thuyết công khẳng định nhân viên so sánh đầu vào với kết mà họ nhận so với người khác tương ứng với họ Đầu vào mà họ đầu tư cho công việc họ kết mà họ nhận từ tổ chức trả lại (McFarlin, & Sweeney, 1992) Nghiên cứu lý thuyết công kiểm tra lại nhiều lần Hầu hết nghiên cứu tìm thấy thái độ nhân viên việc đáp lại tổ chức Ví dụ nhân viên cảm thấy họ trả lương thấp chất lượng số lượng công việc họ người khác thấy họ trả cao so với mức công việc mà họ thực (Mowday, 1987) Khi nhân viên cảm thấy có khơng cơng phân phối tổ chức phần thưởng, kết liên quan đến đầu vào mà họ cống hiến dẫn đến căng thẳng cá nhân cá nhân buộc phải giải căng thẳng (Adams, 1963) Ibragimova (2007) khám phá cơng phân phối tổ chức đóng vai trò quan trọng việc chia sẻ tri thức tổ chức Khi nhân viên cảm thấy có phân phối cơng tổ chức họ có xu nỗ lực thu thập tri thức đồng thời ln sẵn lịng chia sẻ nguồn tri thức mà họ có Theo tác giả Cropanzano, 2007 cho công phân phối tổ chức đem lại nhiều lợi ích ví dụ tin tưởng, cam kết, hợp tác hành vi công dân tổ chức tốt Những thuận lợi khuyến khích gia tăng chia sẻ tri thức tổ chức Có số nghiên cứu thực tế ví tác giả Demirel Seckin, 2011 cho thấy tác động thuận chiều công phân phối lên sẵn sàng chia sẻ tri thức Của tác giả Farn and Fu (2004) cho thấy công phân phối có tác động thuận chiều trực tiếp đến việc chia sẻ tri thức Trong nghiên cứu Qianqian cộng VIẾT THUÊ LUẬN VĂN THẠC SĨ – LUẬN ÁN TIẾN SĨ Website: https://luanvanaz.com | Mail: luanvanaz@gmail.com | Phone: 092.4477.999 11 sự, 2011 có mối tương quan thuận chiều công phân phối chia sẻ tri thức Tác giả Lin, 2007 chứng minh công phân phối tổ chức có tác động gián tiếp đến việc chia sẻ tri thức nhân viên thông qua hai nhân tố trung gian cam kết tổ chức tin tưởng trình hợp tác Như vậy, dựa vào nghiên cứu rõ ràng công phân phối tổ chức nhân tố quan trọng có ảnh hưởng thuận chiều đến việc chia sẻ tri thức nhân viên 2.2.2 Công thủ tục Sau mười năm nghiên cứu Adams từ năm (1965), tác giả Thibaut Walker (1975) khám phá khía cạnh công tổ chức đặt tên công thủ tục Nhận thức công thủ tục ngày nhận biết phổ biến ngày Thibaut and Walker (1975) xem người tiên phong nghiên cứu công thủ tục việc chia sẻ tri thức Các tác giả lý giải nhân viên mà cảm thấy họ trao hội để tham gia vào quy trình áp dụng để đạt kết họ cảm thấy kết cơng Xinyan Xin, 2011 định nghĩa “sự công trình định kết quả, bao gồm thủ tục định, quy trình kiểm sốt, chế giải bất hịa có cơng bằng, có mở, qn hợp tình hợp lý hay khơng? Liệu nhân viên có cung cấp đầy đủ thứ liên quan để tham gia vào q trình định hay khơng” Tác giả Folger Konovsky xác định có khác biệt lớn công môi trường làm việc tổ chức Tác giả lý giải “công phân phối đề cập đến công nhận thức kết mà nhân viên đạt thông qua bù đắp tổ chức cịn cơng thủ tục đề cập đến phương tiện sử dụng để xác định kết đấy” Cabrera Cabrera (2005) nghiên cứu công thủ tục yếu tố quan trọng có ảnh hưởng đến việc chia sẻ tri thức Điều VIẾT THUÊ LUẬN VĂN THẠC SĨ – LUẬN ÁN TIẾN SĨ Website: https://luanvanaz.com | Mail: luanvanaz@gmail.com | Phone: 092.4477.999 12 thể nghiên cứu Demirl Seckin (2011); nghiên cứu Qianqian cộng (2011) Các ơng tìm thấy có tương quan thuận chiều công thủ tục chia sẻ tri thức nhân viên tổ chức Một kết luận nghiên cứu năm 2006 tác giả Vernon Alain “sự công thủ tục cao tổ chức việc chia sẻ tri thức thường xuyên diễn ra” Tác giả Kim and Mauborgne (1998) nghiên cứu công thủ tục tác động lên cảm nhận công chúng mà đưa định chiến lược lĩnh vực pháp chế hành cơng Tác giả cho thấy được đưa xem cơng nhân viên thể mức độ cao hợp tác, cam kết tin cậy Ngược lại họ phản kháng lại họ cảm thấy không công q trình định cách khơng thi hành từ chối hợp tác Trong nghiên cứu Farn Fu, 2004); Lin (2007) khẳng định cơng thủ tục có tác động ngầm gián tiếp đến việc chia sẻ tri thức nhân viên thông qua hai nhân tố trung gian cam kết tôt chức tin cậy trình hợp tác Như từ nhiều nghiên cứu trước đó, tác giả công thủ tục tổ chức quan trọng có tác động lớn đến tâm lý nhân viên Kết đánh giá nhân viên công dựa yếu tố công thủ tục đánh giá có tác động tích cực đến tâm lý, hiệu suất cộng việc sẵn sàng chia sẻ vốn tri thức mà có với cá nhân khác tổ chức 2.2.3 Công đối xử Theo Bies (1986) có nhánh khác nghiên cứu công tổ chức đặt tên Cơng đối xử Nó tập trung vào việc cảm nhận nhân viên hành vi cá nhân với sử dụng trình định tiến hành thủ tục Công đối xử có liên quan đến nhiều hành động nhạy cảm mặt xã hội chẳng hạn cách nhà quản lý trả lời nhân viên với thái độ đàng hồng có VIẾT TH LUẬN VĂN THẠC SĨ – LUẬN ÁN TIẾN SĨ Website: https://luanvanaz.com | Mail: luanvanaz@gmail.com | Phone: 092.4477.999 13 tôn trọng (ví dụ đưa giải thích đầy đủ định, quan tâm đến lo lắng nhân viên thơng cảm cho khó khăn mà họ gặp phải (Skarlicki & Folger, 1997) Ông Mikula, Petrik, Tanzer (1990) nhiều cảm nhận bất công liên quan đến việc đối xử người quản lý với nhân vien thay vấn đề phân phối vấn đề thủ tục Nhiều nhân viên nói kiểu họ bị đối xử trình tương tác cá nhân với quản lý họ Tại tác giả thêm có cơng cá nhân công việc truyền thông tin Công cá nhân định nghĩa “những cảm nhận công đối xử với cá nhân ví dụ chân giá trị tôn trọng mà cá nhân nhận được” Ngược lại, cơng thơng tin liên quan đến công cảm nhận thông tin chuyển giao tổ chức (Brockner & Greenberg, 1990; Colquitt cộng sự., 2005) Cảm nhận tôn trọng, đối xử lịch đối xử với môt người tạo định mơt phần cơng đối xử Nhìn chung cơng tương tác công cá nhân công thơng tin hình thành nên cơng đối xử Vì thế, cơng đối xử đề cập đến cảm nhận nhân viên công việc đối xử với cá nhân nhận tổ chức Nghiên cứu xem xét công tương tác tổng xem xét theo hai nhánh phân loại công tương tác Công đối xử biện luận yếu tố cần thiết cơng tổ chức Đã có nhiều nghiên cứu trước tổ chức cơng tạo tin tưởng, thỏa mãn, cam kết mà có tác động thuận chiều đến hành vi chia sẻ tri thức nhân viên (nghiên cứu Ridings cộng sự, 2002; Moffett cộng sự, 2003); Qianqian cộng sự, 2011) Trong nghiên cứu thực tế Demicrel Seckin, 2011 khẳng định công đối xử có tác động thuận chiều đến chia sẻ tri thức nhân viên Trong nghiên cứu Ibragimova, 2007 cho thấy “sự công đối xử xem yếu tố để hướng đến chia sẻ tri thức nhân viên Bởi nhân viên cảm thấy có cơng q trình đối xử nhân viên với VIẾT THUÊ LUẬN VĂN THẠC SĨ – LUẬN ÁN TIẾN SĨ Website: https://luanvanaz.com | Mail: luanvanaz@gmail.com | Phone: 092.4477.999 14 nhau, nhân viên với quản lý Điều giúp tạo môi trường thân thiện, thoải mái, tin tưởng lẫn nhau, họ dễ dàng tương tác với nhau, cam kết gia tăng, họ dễ dàng chia sẻ tri thức với Nói tóm lại việc đối xử công tổ chức nhân tố dẫn đến việc nhân viên sẵn sàng chia sẻ nguồn tri thức với tổ chức 2.2.4 Công thời gian Trong nghiên cứu công xã hội Goodin (2010) giới thiệu khái niệm công phân phối thời gian Đó quyền tồn quyền định thời gian Theo Goodin (2010) “quyền tự trị thời gian vấn đề tùy ý kiểm soát thời gian mình” Mỗi người ngày có 24 giờ, số người sử dụng thời gian họ tốt nên có thỏa mãn lớn làm cách người sử dụng thời gian hiệu lại khơng có liên quan đến quyền sử dụng thời gian họ Một khía cạnh công tổ chức bắt nguồn từ khái niệm công phân phối lại đặt ngữ cảnh khác Đó cơng thời gian Trong tổ chức “sự cơng phân phối thời gian” làm tồn quyền kiểm sốt thời gian để hoàn thành nhiệm vụ ngày Thời gian nguồn tài nguyên xem phần mở rộng cơng phân phối phải phân biệt kết tỷ lệ so sánh đầu vào với so với kết xác định học thuyết công Đây cơng việc tồn quyền kiểm sốt thời gian nhân viên Các tổ chức phải phân phối thời gian làm việc cơng tồn nhân viên Bất kể họ độc thân hay kết hôn, sinh viên làm việc bán thời gian nhân viên làm việc tồn thời gian, có thành viên gia đình người phụ thuộc hay khơng có Bởi người có quyền việc tồn quyền sử dụng thời gian giảm căng thẳng, trở nên thỏa mãn với cơng việc gia tăng hiệu suất Có phạm vi định mà người ta phải làm cơng việc định Ví dụ thời VIẾT THUÊ LUẬN VĂN THẠC SĨ – LUẬN ÁN TIẾN SĨ Website: https://luanvanaz.com | Mail: luanvanaz@gmail.com | Phone: 092.4477.999 15 gian để ăn uống, ngủ, chăm sóc thân.Thời gian cho nhu cầu cần thiết gọi thời gian toàn quyền định cá nhân Trong thực tế nhân viên dành nhiều thời gian cần thiết để làm việc sau họ dành thời gian cho khía cạnh gia đình, cho thân Điều cơng ty u cầu nhân viên ngồi lại trễ làm thêm Theo (Goodin, 2010) hầu hết khía cạnh cơng thời gian sách thực tế tác động khác đến quyền tự chủ khác thời gian người Nếu nhân viên phải làm việc trễ giảm thời gian cá nhân họ, thời gian cho gia đình, thời gian cho học tập…và gia tăng căng thẳng giảm hiệu công việc Công thời gian giống “sự công vô hình” mà nhân viên thấy đề cập thời gian tổ chức Nhận thức tích cực thời gian nhu cầu tâm lý gia tăng hiệu làm việc nhân viên Vì thế, công thời gian cần thiết tổ chức xem khía cạnh công tổ chức Sự tồn quyền định thời gian Cơng thời gian định nghĩa người có tồn quyền tự để làm muốn tồn quyền kiểm sốt thời gian họ Hay nói cách khác công phân phối thời gian tổ chức để nhân viên họ tự hồn thành cơng việc mà tổ chức giao (Usmani & Jamal, 2013) Khi nhân viên đối xử công việc tồn quyền kiểm sốt thời gian giới hạn tổ chức họ cảm thấy làm việc thoải mái, có tin tưởng tổ chức dẫn đến việc họ sẵn sàng chia sẻ tri thức mà có (Tayyaba Akram cộng sự, 2016) 2.2.5 Công không gian Công không gian nhấn mạnh tập trung vào khía cạnh công phân phối không gian, phạm vi địa lý tổ chức (Usmani & Jamal, 2013) Nó nhằm giải thích rõ việc phân phối không gian thuộc nguồn “giá trị xã hội” hội để sử dụng nguồn lực Cụm từ “thuộc khơng gian” nghĩa dựa khơng gian, khu vực, vị trí (Glick, Hyde & Sheikh, 2012) VIẾT THUÊ LUẬN VĂN THẠC SĨ – LUẬN ÁN TIẾN SĨ Website: https://luanvanaz.com | Mail: luanvanaz@gmail.com | Phone: 092.4477.999 16 “có thể làm với với khơng gian” (Hawker, 2006) Nói chung cơng không gian đề cập nhấn mạnh đến thoải mái phạm vi địa lý mà nhân viên sử dụng Nó liên quan đến phân phối cơng không gian thuộc nguồn lực giá trị xã hội hội để sử dụng chúng Sự phát triển không đồng phát triển mặt địa lý làm cho người ta cảm thấy bất công Sự phân biệt phạm vi không gian bị tác động mạnh tổ chức tính vùng miền Việc phân chia theo phạm vi địa lý/ vùng không gian khác với nguồn lực khác vấn đề thường xuyên tổ chức Vì vậy, cần nghiên cứu phạm vi công không gian nhằm hạn chế tác động tiêu cực (Soja, 2008) Sự cơng khơng gian có tác động đến phân phối nguồn lực khắp vùng miền trình định (Henri Lefebvre, 1968, 1972) Vì quan trọng để phải có sách cơng không gian đảm bảo thỏa mãn đảm bảo cam kết nhân viên tổ chức Một số ví dụ minh chứng hỗ trợ cho lý thuyết công bất công khơng gian tổ chức có tác động đến kết tổ chức Ví dụ bất công không gian: Trang thiết bị dịch vụ cần thiết khơng có sẵn đầy đủ chỗ họ so với có sẵn chi nhánh, phòng ban khác khu vực khác Cơ sở vật chất cần thiết để hỗ trợ chức khác cho nhân viên tổ chức xa từ khu vực họ làm việc (như máy in, máy phô tô, máy scan) Sự phân phối nguồn lực ngân sách cho máy móc, máy in, thiết bị văn phịng…khơng cơng Một số khu vực xa xôi bị bất lợi so với khu vực khác ví dụ chi nhánh ngân hàng đặt vùng nông thôn vùng phát triển so với vùng thành thị (Glick, Hyde & Sheikh, 2012) Sự bất công phạm vi địa lý gây nhiều phản kháng nhân viên tổ chức họ cảm thấy khơng có cơng Điều dẫn đến tức giận, khơng muốn gắn bó với tổ chức dẫn đến thiếu cam kết, tin tưởng Cái mà có tác động nhiều đến việc sẵn sàng chia sẻ tri thức nhân viên Sự công không gian công thời gian lý luận đáng đưa vào kiểm VIẾT THUÊ LUẬN VĂN THẠC SĨ – LUẬN ÁN TIẾN SĨ Website: https://luanvanaz.com | Mail: luanvanaz@gmail.com | Phone: 092.4477.999 17 định tác động sẵn sàng chia sẻ tri thức nhân viên tổ chức Các thành phần công tổ chức nghiên cứu (Cropanzo, Bowen, & Gilliland, 2007) gồm: Công phân phối: Sự phù hợp kết Tính hợp lý: Thưởng cho nhân viên dựa đóng góp họ Tính bình đẳng: Cung cấp cho nhân viên mức thù lao Tính cần thiết: Cung cấp chế độ phúc lợi dựa yêu cầu cá nhân Công thủ tục: Sự phù hợp q trình phân bổ Tính thống nhất: Tất nhân viên đối xử công Tính khơng thiên vị: Khơng có thiên vị cá nhân Tính xác: Những định dựa thơng tin xác Tính đại diện bên liên quan: Các đối tượng hữu quan liên quan có tham gia vào định.Tính đắn: Có quy trình khiếu nại chế để sửa chữa lỗi lầm Tính đạo đức: Những chuẩn mực đạo đức nghề nghiệp không bị xâm phạm Cơng đối xử: Tính công việc đối xử với người từ cấp quản lý Sự công đối xử: Đối xử với nhân viên phải thái độ chững chạc, lịch nhã nhặn phải tôn trọng Công thông tin: Chia sẻ thông tin liên quan với nhân viên, tổ chức Thành phần VIẾT THUÊ LUẬN VĂN THẠC SĨ – LUẬN ÁN TIẾN SĨ Website: https://luanvanaz.com | Mail: luanvanaz@gmail.com | Phone: 092.4477.999 18 Công thời gian: Sự phù hợp phân phối thời gian Thời gian cho hôn nhân: Thời gian cho vợ chồng Thời gian cho cá nhân: Thơi gian dành cho bạn bè, tập thể thao, cho sở thích khác, thời gian để ngủ thời gian với cơng việc Cơng khơng gian: Tính phù hợp khoảng cách Khoảng cách nguồn lực: Khoảng cách không gian nguồn lực công ty Khơng có phân biệt ngân sách: Ngân sách khu vực việc phân phối nguồn lực công ty chi nhánh khác tổ chức mặt khoảng cách Bài nghiên cứu xem xét khía cạnh cơng phân phối, công thủ tục, công đối xử, công thời gian công không gian biến độc lập Trong đó, việc chia sẻ tri thức gồm nỗ lực chia sẻ tri thức nỗ lực có tri thức lại biến phụ thuộc Điều phân tích kỹ sau 2.3 Chia sẻ tri thức Trong thời đại kinh doanh dựa tri thức ngày nay, tri thức xem lợi cạnh tranh then chốt cho công ty cho quốc gia (Farn Fu, 2004; Lin, 2007; Xinyan and Xin, 2006).Tri thức ví dụ kỹ kinh nghiệm sử dụng môi trường kinh doanh hàng ngày tổ chức đóng vai trị lợi cạnh tranh (Afsheen cộng sự, 2015; Hu, Horng, & Sun, 2009; Yesil & Dereli, 2013) Nó địi hỏi công ty không chia sẻ tri thức mà cịn phải tích hợp vào quy trình tổ chức hàng ngày mức quy mô lớn (Llopis & Foss, 2016) Các tổ chức ngày hướng nhiều đến hoạt động nhóm nhằm kết hợp nhiều người, nhiều nhóm chức khác Mục đích để thu thập chia sẻ vốn tri thức mà họ có để biến vốn tri thức cá nhân tri thức tổ chức (Ibragimova, Ryan, Windsor, & Prybutok, 2012) Thêm vào đó, trình thu thập chia sẻ tri thức khuyến VIẾT THUÊ LUẬN VĂN THẠC SĨ – LUẬN ÁN TIẾN SĨ Website: https://luanvanaz.com | Mail: luanvanaz@gmail.com | Phone: 092.4477.999 19 khích người tạo thêm nhiều thơng tin, cách thức khác điều giúp tạo tri thức (Xinyan & Xin, 2006) Vì vậy, u cầu doanh nghiệp khơng chia sẻ tri thức mà cịn phải tích hợp vào quy trình hoạt động hàng ngày tổ chức quy mô lớn (Llopis Foss, 2016) Các tổ chức ngày cố gắng tích hợp vốn tri thức tổ chức với nhóm nhiều cá nhân khác để thu thập hiến tặng vốn tri thức để tạo hàng hóa dịch vụ tốt (Ibragimova, Ryan, Windsor, & Prybutok, 2012) Hơn nữa, trình thu thập hiến tặng vốn tri thức vốn tạo tri thức (Xinyan & Xin, 2006) Vì sáng kiến quản trị chia sẻ tri thức tổ chức quan trọng giá (Wang & Noe, 2010) Nó nói việc chia sẻ tri thức chế mà tri thức chuyển giao cá nhân với Kết thông qua chuyển giao họ thu thập nguồn tri thức làm giàu thêm vốn tri thức họ Như suy việc chia sẻ tri thức đóng góp nhiều giá trị cho vốn tri thức tổ chức Trong tài liệu quản trị tri thức, việc quản lý tri thức định nghĩa chiến lược bao gồm hoạt động tạo ra, mã hóa chia sẻ vốn tri thức cho người mà họ muốn có thơng tin địa điểm thời điểm” (Jean-Paul & Shih, 2011) Định nghĩa nhấn mạnh tầm quan trọng việc quản trị tri thức hoạt động hàng ngày tổ chức ngày Thêm vào tầm quan trọng chia sẻ tri thừa nhận rộng rãi tài liệu nghiên cứu tâm lý học liên quan đến công việc (Wang & Noe, 2010) Chia sẻ tri thức xem “ việc cung cấp nhiệm vụ thông tin hiểu biết để làm cách giúp đỡ người khác phối hợp với người khác để giải vấn đề, phát triển ý tưởng thi hành sách thủ tục (Cummings, 2004; Wang Noe, 2010) Chia sẻ tri thức theo cách xem hiến tặng, sẵn sàng tiếp nhận, trao đổi chuyển giao thông tin hiểu biết công việc để làm cách cộng tác giúp đỡ người khác để xử lý VIẾT THUÊ LUẬN VĂN THẠC SĨ – LUẬN ÁN TIẾN SĨ Website: https://luanvanaz.com | Mail: luanvanaz@gmail.com | Phone: 092.4477.999 20 vấn đề, phát triển ý tưởng, thi hành sách quy trình thủ tục liên quan đến hàng loạt công việc vấn đề khác (Cummings, 2004; Wang & Noe, 2010) Chia sẻ tri thức phân chia thành hai thành tố quan trọng hiến tặng tri thức thu thập tri thức (Van Den Hooff & De Ridder, 2004) Việc hiến tặng tri thức thông qua truyền đạt thông tin điều mà dựa tình nguyện mong muốn cho vốn tri thức mà có cịn việc thu thập tri thức lại nỗ lực thuyết phục người khác cho vốn tri thức họ có (Van Den Hooff & De Ridder, 2004) Cả hai khía cạnh có ý nghĩa trường hợp mà đòi hỏi xuất phát từ nội thực mong muốn từ bên cá nhân đối việc chia sẻ tri (Alhady, Hilmie, Idris, Azmi, & Zakaria, 2011) Việc chia sẻ tri thức giúp cải tiến trì mối quan hệ bên hiến tặng tri thức thu thập tri thức.Theo góc nhìn khía cạnh chia sẻ tri thức gồm hai thành phần Tuy nhiên hầu hết nghiên cứu xem xét việc chuyển giao tri thức lại đơn hướng cho không ý đến việc thu thập lại vốn tri thức (Goh & Sandhu, 2014) Sự chuyển giao tri thức trình đơn hướng ngược lại chia sẻ tri thức lại trình đa hướng liên quan đến hai khía cạnh bao gồm hiến tặng tri thức nỗ lực có tri thức Còn Block cộng sự, 2005 nhấn mạnh “hoạt động chia sẻ tri thức thân phải bao gồm đam mê, nhiệt tình sẵn sàng chia sẻ vốn tri thức có với người khác Nó phải chuyển tải cách tự nguyện bị ép buộc mà ra” 2.4 Mối quan hệ công tổ chức chia sẻ tri thức Công tổ chức chia sẻ tri thức dựa Thuyết Trao Đổi Xã Hội chuẩn mực đạo đức có qua có lại lẫn Theo cá nhân tự nguyện cho thứ có mong muốn nhận lại từ người khác (Blau, 1964) Chia sẻ tri thức tổ chức xác định trao đổi thông tin, kinh nghiệm nhận lại phản hồi (Cummings, 2004) Sự trao đổi tri thức từ lâu xem VIẾT THUÊ LUẬN VĂN THẠC SĨ – LUẬN ÁN TIẾN SĨ Website: https://luanvanaz.com | Mail: luanvanaz@gmail.com | Phone: 092.4477.999 21 đóng vai trị quan trọng thành cơng tổ chức Có nhiều nghiên cứu hiệu công việc nhân viên tổ chức chịu tác động công tổ chức Ví dụ cơng tổ chức có tác động đến cam kết, niềm tin, thỏa mãn công việc, doanh thu, hành vi gây cản trở thúc đẩy hành vi công dân tổ chức Nghiên cứu Al-Zu’bi, 2010; Bies, 2001; Colquitt, Conlon, Wesson, Porter, & Ng, 2001; Cropanzano, Byrne, Bobocel, & Rupp, 2001; Latham & Pinder, 2005; Moorman, 1991; Schilpzand, Martins, Kirkman, Lowe, & Chen, 2013 Tuy nhiên nghiên cứu cho thấy có (nếu có) mối quan tâm đặc biệt ý đến lý thuyết mối quan hệ công tổ chức với chia sẻ tri thức (Wang & Noe, 2010; Yesil & Dereli, 2013) Hầu hết nghiên cứu xem xét mơ hình có hai (Brockner & Greenberg, 1990), ba (Brockner & Greenberg, 1990); (Al-Zu’bi, 2010; Cropanzano et al., 2001; Latham & Pinder, 2005) chí bốn nhân tố (Colquitt cộng sự, 2001) công tổ chức Tuy nhiên nghiên cứu mơ hình năm yếu tố bao gồm công phân phối, công đối xử, công thủ tục, công thời gian công không gian chưa có trước Việc chia sẻ tri thức toàn hành vi cá nhân cần thúc đẩy Nếu cá nhân khơng thúc đẩy hội biến tri thức cá nhân thành tri thức tổ chức khó khăn (Ibragimova, 2007) Và ngày nay, nhiều tổ chức ý đến việc cung cấp môi trường làm việc thoải mái, sáng tạo tạo động lực làm việc cho nhân viên để làm cho họ tình nguyện chia sẻ vốn tri thức mà họ có Yesil & Dereli, 2013 Các nhà nghiên cứu cho nhân viên cảm thấy công dẫn đến nhiều lợi ích bao gồm việc nỗ lực chia sẻ tri thức nỗ lực để có tri thức (Cropanzano et al., 2007; Yesil & Dereli, 2013) Vì vậy, nghiên cứu tập trung khám phá tác động mơ hình năm nhân tố công thời gian, không gian, phân phối, thủ tục tương tác lên chia sẻ tri thức nhân viên làm việc lĩnh vực công nghệ thơng tin Thành phố Hồ Chí Minh Theo Tea Moon (2015), lý thuyết cơng tổ chức xem yếu tố then chốt tác động đến việc chia sẻ tri thức Về Thuyết Trao Đổi Xã Hội có VIẾT THUÊ LUẬN VĂN THẠC SĨ – LUẬN ÁN TIẾN SĨ Website: https://luanvanaz.com | Mail: luanvanaz@gmail.com | Phone: 092.4477.999 22 nhân viên mà nhận thấy có cảm nhận tổ chức có cơng thường có xu hướng sẵn sàng hợp tác Vì chia sẻ tri thức hình thức cố gắng chia sẻ cố gắng thu thập tri thức xem trao đổi hành vi hợp tác Những nhân viên cảm nhận có công tổ chức (phân phối, thủ tục, tương tác, thời gian khơng gian) có khả chia sẻ vốn tri thức họ nhiều nhân viên khác (Tea Moon, 2015) Những nhân viên không khuyến khích việc thu thập tri thức từ người đồng nghiệp mà cịn khuyến khích chia sẻ tri thức giá trị họ mà khơng có dự Một sở lý thuyết khác hỗ trợ cho lý thuyết nghiên cứu Thuyết động lực Thuyết cho cá nhân khuyến khích để đối xử với chuẩn mực đạo đức định mà họ tạo động lực (Ryan, Lynch, Vansteenkiste, & Deci, 2010) Đó động thúc đẩy nói lên hành động, mong muốn nhu cầu cá nhân (Safa & Solms, 2016) Việc thiếu sực thúc đẩy trở thành chướng ngại vật ngăn cản chia sẻ tri thức (Hung, Durcikova, Lai, & Lin, 2011) Cũng có nghiên cứu cho nhân viên nhận thấy họ đối xử công kết mà họ nhận Cụ thể, họ thấy quy trình thủ tục, thơng tin việc định tổ chức, việc phân bổ thời gian nguồn lực tổ chức cơng họ thúc đẩy để chia sẻ tri thức quý giá họ với người khác Họ thúc đẩy để chia sẻ tri thức với người khác Hay nói cách khác, nhân viên cảm nhận họ đối xử công phân phôi, công thủ tục, công đối xử, công thời gian công khơng gian họ có xu hướng sẵn sàng chia sẻ tri thức Nói tóm lại, cơng tổ chức có mối quan hệ thuận chiều với sẵn sàng chia sẻ tri thức nhân viên Khi nhân viên cảm thấy họ đối xử cơng tổ chức họ có xu hướng khơng dấu tri thức Họ muốn làm điều tốt đẹp cho tổ chức, muốn xây dựng tổ chức muốn chia sẻ vốn tri thức quý có với người khác Ngược lại, nhân viên cảm thấy có đối xử bất cơng tổ VIẾT THUÊ LUẬN VĂN THẠC SĨ – LUẬN ÁN TIẾN SĨ Website: https://luanvanaz.com | Mail: luanvanaz@gmail.com | Phone: 092.4477.999 23 chức cảm nhận tiêu cực họ xuất Và vậy, dẫn đến hành vi chống đối, ngược lại kỳ vọng chí phá hủy ngầm tổ chức (Jones, 2008) Và dĩ nhiên họ dấu kinh nghiệm quý họ có 2.5 Các nghiên cứu phổ biến trước 2.5.1 Nghiên cứu John C Windsor cộng (2012) Mơ hình nghiên cứu dựa mơ hình trước tác giả Ajzen and Fishbein’s (1980) Tác giả khảo sát 242 nhân viên công ty TNP (Turkish National Police ) để đánh giá mức độ tác động của cảm nhận công tổ chức đến ý định chia sẻ tri thức cá nhân tổ chức Tác giả sử dụng thang đo Liker mức độ từ đến Với hồn tồn khơng đồng ý hồn tồn đồng ý Đối với cảm nhận cơng tổ chức, câu trả lời xếp theo thang điểm từ tới Cảm nhận cơng tổ chức mơ hình nghiên cứu tác giả phân chia thành ba loại gồm công thủ tục, công đối xử công phân phối Công thủ tục cho kết 3.31 (SD =0.4) Công đối xử 3.83(SD =0.1), Công phân phối 3.22 (SD=1.02) Với quan điểm hướng tới chia sẻ tri thức câu trả lời nằm phạm vi từ 1.8-5 hệ thang đo cho số điểm ý nghĩa 3.82 (SD=0.64), kết kiểm định cronbach alpha khái niệm tốt (đều lớn 0.7), độ tin cậy 95% kết nghiên cứu thành phần cơng tổ chức có tác động chiều có ý nghĩa đến với chia sẻ tri thức, với giá trị thống kê mô tả cho khái niệm tương đối tốt VIẾT THUÊ LUẬN VĂN THẠC SĨ – LUẬN ÁN TIẾN SĨ Website: https://luanvanaz.com | Mail: luanvanaz@gmail.com | Phone: 092.4477.999 24 (Nguồn: John C Windsor cộng (2012), Tạp chí International Journal of an Emerging Transdiscipline) Hình 1: Mơ hình nghiên cứu John C Windsor cộng 2012 2.5.2 Nghiên cứu Samad Ranjbar Ardakani (2012) Trong nghiên cứu năm 2012, tác giả Ranjbar Ardakani công tổ chức có tác động đến chia sẻ tri thức nhân viên Nghiên cứu thực cho 435 nhân viên công ty (FPC) Fars Petrochemical Company Mô hình nghiên cứu tác giả gồm bốn nhân tố công tổ chức: Công phân phối, công thủ tục, công đối xử công thông tin Kết nghiên cứu bốn thành phần có tác động thuận chiều đến việc chia sẻ tri VIẾT THUÊ LUẬN VĂN THẠC SĨ – LUẬN ÁN TIẾN SĨ Website: https://luanvanaz.com | Mail: luanvanaz@gmail.com | Phone: 092.4477.999 25 thức nhân viên Cụ thể, nhân viên cảm thấy môi trường tổ chức có cơng họ có ý định chia sẻ tri thức với thành viên khác nhiều (Nguồn: Ranjbar Ardakani (2012), tạp chí Journal of American Science) Hình 2: Mơ hình nghiên cứu Samad Ranjbar Ardakani (2012) 2.5.3 Nghiên cứu Salih Selcuk Dereli (2013) Trong nghiên cứu mối quan hệ công tổ chức với việc chia sẻ tri thức nhân viên.Tác giả nhấn mạnh công tổ chức ngày đóng vai trò quan trọng việc thúc đẩy chia sẻ tri thức Và cảm nhận tổ chức cơng được hình thành vững tổ chức dẫn đến việc chia sẻ tri thức Trong nghiên cứu tác giả đề cập đến thành phần công tổ chức bao gồm: công phân phối, công thủ tục, công đối xử Nghiên cứu bổ sung thêm khoảng trống nghiên cứu tác giả Wang Noe, 2010 đề cập mối quan hệ công tổ chức VIẾT THUÊ LUẬN VĂN THẠC SĨ – LUẬN ÁN TIẾN SĨ Website: https://luanvanaz.com | Mail: luanvanaz@gmail.com | Phone: 092.4477.999 26 chia sẻ tri thức nhân viên Tác giả công thủ tục cơng đối xử có tác động thuận chiều đến việc nỗ lực chia sẻ tri thức nỗ lực có tri thức (Nguồn: Salih Selcuk Dereli (2013), Tạp chí Elsevier) Hình 3: Mơ hình nghiên cứu Salih Selcuk Dereli (2013) 2.5.4 Nghiên cứu Tayyaba Akram cộng (2016) Nghiên cứu nỗ lực để tìm ảnh hưởng công tổ chức chia sẻ tri thức nhân viên lĩnh vực truyền thông Trung Quốc Trong nghiên cứu tác giả quan tâm đặc biệt đến năm dạng công tổ chức đặt tên công phân phối, công thủ tục, công đối xử, công thời gian công không gian chia sẻ tri thức hiểu hiến tặng tri thức nỗ lực thu thập tri thức Dữ liệu phân tích thơng qua hai bước quy trình sử dụng Amos 21.Trong bước mơ hình đo lường VIẾT THUÊ LUẬN VĂN THẠC SĨ – LUẬN ÁN TIẾN SĨ Website: https://luanvanaz.com | Mail: luanvanaz@gmail.com | Phone: 092.4477.999 27 thơng qua phân tích nhân tố khám phá Bước thứ hai dùng cấu trúc mơ hình cấu trúc tuyến tính (SEM) để kiểm định độ tin cậy thang đo giả thuyết thống kê Kết nhân viên cảm thấy công ty có đối xử cơng (bao gồm cơng phân phối, công thủ tục công đối xử, công thời gian cơng khơng gian chất họ khuyến khích để chia sẻ vốn tri thức mà họ có đồng nghiệp họ Cơng phân phối +H1 Công thủ tục +H2 Công đối xử +H3 Sự chia sẻ tri thức +H4 Công thời gian +H5 Công không gian (Nguồn: Tayyaba Akram cộng (2016), Tạp chí Elsevier) Hình 4: Mơ hình nghiên cứu Tayyaba Akram cộng (2016) 2.5.5 Nghiên cứu Vandana Tamta* and M.K Rao (2017) Trong nghiên cứu năm 2017 mối quan hệ tác động công tổ chức lên chia sẻ tri thức nhân viên Tác giả nghiên cứu 294 ứng viên ty tỷ lệ trả lời câu hỏi 76,53% Kết nghiên cứu công phân phối, công thủ tục công đối xử có tác động thuận chiều đến hành vi chia sẻ tri thức Tuy nhiên nghiên cứu số hạn chế mặt không gian VIẾT THUÊ LUẬN VĂN THẠC SĨ – LUẬN ÁN TIẾN SĨ Website: https://luanvanaz.com | Mail: luanvanaz@gmail.com | Phone: 092.4477.999 28 phạm vi địa lý nghiên cứu lĩnh vực ngân hàng miền Bắc Ấn Độ Hình 5: Mơ hình nghiên cứu Vandana Tamta* and M.K Rao (2017) VIẾT THUÊ LUẬN VĂN THẠC SĨ – LUẬN ÁN TIẾN SĨ Website: https://luanvanaz.com | Mail: luanvanaz@gmail.com | Phone: 092.4477.999 29 Bảng 1: Tổng hợp nghiên cứu liên quan đến nhân tố tác động đến chia sẻ tri thức từ yếu tố Công tổ chức John C Samad Windsor Các yếu tố Ranjbar Selcuk cộng Ardakan Dereli (2012) Công Phân phối x Công Thủ tục x x Công đối xử (tương tác) Công thông tin Salih i (2012) (2013) Tayyaba Vandana Akram Tamta* and M.K cộng (2016), (2017) x x x x x x x x x x x x Công thời gian x Cơng khơng gian x 2.6 Rao Mơ hình đề xuất Theo tác giả Tea Moon (2015) công tổ chức xem yếu tố vô quan trọng việc chia sẻ tri thức Thuyết trao đổi xã hội cho nhân viên, người mà nhận đối xử công tổ chức họ thường có ý định bày tỏ hợp tác với người khác trình trao đổi Vì chia sẻ tri thức dạng trao tặng tri thức nhận lại tri thức Nó xem trao đổi hành vi hợp tác Do nhân viên mà nhận đối xử công tổ chức (phân phối, thủ tục, đối xử, công thời gian, khơng gian) họ tích cực chia sẻ vốn tri thức họ có người khác tổ chức (Tea Moon, 2015) Họ khuyến khích việc tích cực thu thập tri thức từ cộng họ VIẾT THUÊ LUẬN VĂN THẠC SĨ – LUẬN ÁN TIẾN SĨ Website: https://luanvanaz.com | Mail: luanvanaz@gmail.com | Phone: 092.4477.999 30 mà chia sẻ tri thức q họ có mà khơng ngần ngại điều Ngồi có lý thuyết khác hỗ trợ cho điều Thuyết động lực Thuyết cho có động lực thúc đẩy khuyến khích cá nhân đối xử với theo cách đặc biệt hỗ trợ lẫn (Ryan, Lynch, Vansteenkiste, & Deci, 2010) Chính động thúc đẩy lý cho nhu cầu, mong muốn hành động cá nhân (Safa & Solms, 2016).Thiếu động thúc đẩy rào cản lớn việc sẵn sàng chia sẻ tri thức (Hung, Durcikova, Lai, & Lin, 2011) Khi nhân viên đối xử cách công khía cạnh thu nhập, thủ tục (quy trình mang lại cho họ thu nhập), tương tác, tuyền thông định tổ chức, thời gian nguồn không gian phân phối tổ chức Họ tạo động lực chia sẻ vốn tri thức mà họ có với nhân viên khác tổ chức Nói cách khác nhân viên nhận đối xử cách công thủ tục, phân phối, công đối xử, công thời gian, công không gian họ có xu chia sẻ vốn tri thức mà họ có với người khác cách dễ dàng Dựa vào lý thuyết nghiên cứu trước biện luận tác giả đưa năm giả thuyết mơ sau Đây lý tác giả chọn đề tài “Ảnh hưởng công tổ chức tác động đến việc chia sẻ tri thức Nhân viên, nghiên cứu trường hợp công ty công nghệ thông tin Thành phố Hồ Chí Minh” 2.6.1 Cơng phân phối chia sẻ tri thức Trước hàng loạt nghiên cứu chứng minh công phân phối có tác động đến vấn đề liên quan cơng việc ví dụ thỏa mãn cơng việc, cam kết tổ chức, niềm tin nhân viên với tổ chức Ví nghiên cứu McFarlin and Sweeney, 1992; Schappe, 1998; Jiang, 2015; Hemdi and Nasurdin, 2007; De Coninck, 2010; Mukherjee and Bhattacharya, 2013; Rai, 2013) Những tác động khuyến khích chia sẻ tri thức nhân viên (Holste and Fields, 2010; Renzl, 2008; Lin, 2007a; Teh and Sun, 2012) Ví dụ kết nghiên cứu Fang Chiu (2010) chứng VIẾT THUÊ LUẬN VĂN THẠC SĨ – LUẬN ÁN TIẾN SĨ Website: https://luanvanaz.com | Mail: luanvanaz@gmail.com | Phone: 092.4477.999 31 minh cơng phân phối có ảnh hưởng lâu dài đến việc chia sẻ tri thức nhân viên thông qua niềm tin thành viên Cơng phân phối đóng vai trị quan trọng đóng góp vào ý định chia sẻ tri thức nhân viên Nhân viên họ cảm thấy tổ chức có cơng họ có xu hướng nỗ lực cho vốn tri thức có đồng thời nỗ lực thu thập tri thức từ người thành viên khác Trong nghiên cứu thực tế tác giả Demirel Seckin, 2011 mối tương quan thuận chiều công tổ chức sẵn sàng chia sẻ tri thức nhân viên Trong nghiên cứu khác Qianqian cộng sự, 2011 tìm mối tương quan công tổ chức chia sẻ tri thức nhân viên Năm 2007 tác giả Lin lại tìm thấy cơng phân phối có tác động gián tiếp đến việc chia sẻ tri thức nhân viên thông qua nhân tố trung gian cam kết tổ chức niềm tin thành viên tổ chức Thông qua hàng loạt chứng minh tác giả bên giả thuyết H1 đặt H1: Công phân phối có tác động thuận chiều đến chia sẻ tri thức nhân viên 2.6.2 Công thủ tục chia sẻ tri thức Cabrera Cabrera (2005) cho thấy công thủ tục nhân tố quan trọng đóng góp cho chia sẻ tri thức nhân viên Các nghiên cứu tác giả Demirel Seckin, 2011, Ho Klarisa (2009), Qianqian cộng (2011), Samad Ranjbar Ardakani (2012), Salih Selcuk Dereli (2013), John C Windsor cộng (2012), Vandana Tamta* and M.K Rao (2017) chứng minh công thủ tục tổ chức có ảnh hưởng thuận chiều đến chia sẻ tri thức nhân viên Trong nghiên cứu Vernon Alain (2006) cho thấy công tổ chức cao khuyến khích chia sẻ tri thức nhân viên lớn Trong nghiên cứu Farn Fu, 2004 cho thấy cơng thủ tục tổ chức có tác động ngầm đến sẵn sàng chia sẻ tri thức nhân viên thông qua cam kết tổ chức niềm tin thành viên tổ chức Dựa nghiên cứu VIẾT THUÊ LUẬN VĂN THẠC SĨ – LUẬN ÁN TIẾN SĨ Website: https://luanvanaz.com | Mail: luanvanaz@gmail.com | Phone: 092.4477.999 32 với nghiên cứu Samad Ranjbar Ardakani (2012) Salih Selcuk Dereli (2013) John C Windsor cộng (2012) Vandana Tamta* and M.K Rao (2017) giả thuyết H2 sau H2: Cơng thủ tục có tác động thuận chiều đến chia sẻ tri thức nhân viên 2.6.3 Công đối xử chia sẻ tri thức Công đối xử tập trung vào việc cảm nhận nhân viên hành vi cá nhân với sử dụng trình định tiến hành thủ tục Cơng đối xử có liên quan đến nhiều hành động nhạy cảm mặt xã hội chẳng hạn cách nhà quản lý trả lời nhân viên với thái độ đàng hoàng có tơn trọng (ví dụ đưa giải thích đầy đủ định, quan tâm đến lo lắng nhân viên thông cảm cho khó khăn mà họ gặp phải (Skarlicki & Folger, 1997) Nhiều ý tri cho tổ chức nên tạo mơi trường có cơng Bởi nhân viên cảm thấy nhà quản lý đối xử với họ cách cơng khuyến khích họ chia sẻ vốn tri thức mà họ có với người khác Demirel Seckin, 2011, Ibragimova, 2007) Sự công đối xử tổ chức gia tăng nhiềm tin cam kết nhân viên với tổ chức tác động đến hành vi chia sẻ tri thức nhân viên (Ridings cộng sự, 2002; Moffett cộng sự, 2003 Các nghiên cứu trước Samad Ranjbar Ardakani (2012) Salih Selcuk Dereli (2013) John C Windsor cộng (2012) Vandana Tamta* and M.K Rao (2017) cơng đối xử tổ chức có ảnh hưởng thuận chiều đến chia sẻ tri thức nhân viên Vậy nên giả thuyết H3 H3: Cơng đối xử có tác động thuận chiều đến chia sẻ tri thức nhân viên 2.6.4 Công thời gian không gian ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức Công thời gian không gian đề cập đến công liên quan đến khoảng cách địa lý việc phân bổ nguồn lực tổ chức Sự công thời gian đề cập đến công phân phối thời gian Nhân viên có quan điểm tích VIẾT THUÊ LUẬN VĂN THẠC SĨ – LUẬN ÁN TIẾN SĨ Website: https://luanvanaz.com | Mail: luanvanaz@gmail.com | Phone: 092.4477.999 33 cực hướng tới tổ chức họ đối xử công mặt Các nhà quản trị phải ý đặc biệt tới vấn đề việc phân bổ ngân sách, việc thuê nhân viên, vấn đề liên quan chúng tác động đến nhân viên khác tổ chức Colquitt, Greenberg, & Zapata-Phelan, 2005 Công thời gian không gian xem phần công xã hội Trong nghiên cứu tác giả… Đã công thời gian tổ chức có tác động thuận chiều lớn đến việc chia sẻ tri thức nhân viên (Tayyaba Akram cộng sự, 2016) Các nhân tố đáng đưa vào nghiên cứu kiểm chứng Giả thuyết H4 H5 sau: H4: Công thời gian tác động thuận chiều đến việc chia sẻ tri thức H5: Công không gian tác động thuận chiều đến việc chia sẻ tri thức Mơ hình đề xuất Hình 6: Mơ hình nghiên cứu yếu tố thuộc công tổ chức tác động đến chia sẻ tri thức VIẾT THUÊ LUẬN VĂN THẠC SĨ – LUẬN ÁN TIẾN SĨ Website: https://luanvanaz.com | Mail: luanvanaz@gmail.com | Phone: 092.4477.999 34 Các giả thuyết nghiên cứu: H1: Cơng phân phối có tác động thuận chiều đến chia sẻ tri thức nhân viên H2: Công thủ tục có tác động thuận chiều đến chia sẻ tri thức nhân viên H3: Công đối xử có tác động thuận chiều đến chia sẻ tri thức nhân viên H4: Công thời gian tác động thuận chiều đến việc chia sẻ tri thức H5: Công không gian tác động thuận chiều đến việc chia sẻ tri thức TÓM TẮT CHƯƠNG Chương trình bày sở lý thuyết, khái niệm nghiên cứu liên quan nước, sở tìm tảng lý thuyết hỗ trợ để đến phát biểu giả thuyết nghiên cứu mơ hình nghiên cứu phù hợp với mục đích nghiên cứu luận văn, xác định mối quan hệ yếu tố thuộc công tổ chức có tác động đến việc sẵn sang chia sẻ tri thức nhân viên, làm tảng cho thiết kết nghiên cứu chương để đến kết nghiên cứu chương VIẾT THUÊ LUẬN VĂN THẠC SĨ – LUẬN ÁN TIẾN SĨ Website: https://luanvanaz.com | Mail: luanvanaz@gmail.com | Phone: 092.4477.999 35 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Chương đề tài tổng kết sở lý thuyết đề xuất mơ hình nghiên cứu giả thuyết liên quan Chương tiếp tục trình bày thiết kế nghiên cứu, bao gồm quy trình nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu: định tính, định lượng sơ thức, cách thức lấy mẫu phương pháp Đồng thời chương thiết kế thang đo cuối, đánh giá thang đo để hình thành thang đo thức cho khái niệm 3.1 Phương pháp thiết kế nghiên cứu Nghiên cứu thực Thành phố Hồ Chí Minh từ thời gian tháng 7- 9/2018 nhằm khảo sát yếu tố công tổ chức tác động đến việc chia sẻ tri thức người lao động lĩnh vực công nghệ thông tin Để giải mục tiêu đề ra, sau tổng kết tất lý thuyết, nghiên cứu thực bao gồm giai đoạn: Nghiên cứu sơ nghiên cứu thức Giai đoạn sơ tác giả dự thực thơng qua thảo luận nhóm với 10 nhân viên làm lĩnh vực công nghệ thơng tin Mục đích nghiên cứu nhằm kiểm tra mức độ rõ ràng từ ngữ, mức độ hiểu phát biểu trùng lắp phát biểu thang đo để chọn phát biểu phù hợp nghiên cứu đánh giá tác động công tổ chức đến chia sẻ tri thức nhân viên từ hiệu chỉnh lại thang đo để xây dựng bảng câu hỏi vấn thức Bước tác giả thực nghiên cứu định lượng sơ để đánh giá sơ thang đo nháp lần cuối Trong bao gồm việc kiểm tra hệ số Cronbach’s Anpha độ tin cậy thang đo để sau làm tảngg cho phân tích nhân tố khám phá EFA, đánh giá giá trị phân biệt giá trị hội tụ thang đo Từ hình thành thang đo thức cho nghiên cứu VIẾT THUÊ LUẬN VĂN THẠC SĨ – LUẬN ÁN TIẾN SĨ Website: https://luanvanaz.com | Mail: luanvanaz@gmail.com | Phone: 092.4477.999 36 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU Xác định vấn đề, mục tiêu, đối tượng, phạm vi phương pháp nghiên cứu TỔNG KẾT LÝ THUYẾT Cơ sở lý thuyết, khái niệm nghiên cứu, mơ hình giả thuyết Thang đo nháp đầu NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH Phương pháp thảo luận nhóm Thang đo cuối cùng, bảng câu hỏi hồn chỉnh NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG CHÍNH THỨC Kiểm định thang đo mơ hình giả thuyết nghiên cứu Phân tích Cronbach’s Alpha, EFA, CFA VIẾT BÁO CÁO NGHIÊN CỨU (Kết luận đề xuất) (Nguồn kết nghiên cứu) Hình 7: Quy trình thực nghiên cứu VIẾT THUÊ LUẬN VĂN THẠC SĨ – LUẬN ÁN TIẾN SĨ Website: https://luanvanaz.com | Mail: luanvanaz@gmail.com | Phone: 092.4477.999 37 Cuối thực nghiên cứu định lượng thức kỹ thuật khảo sát qua bảng câu hỏi giấy gửi online qua mạng internet Mục đích đánh giá lại thang đo thức tính đơn nguyên, độ tin cậy giá trị khái niệm nghiên cứu phân tích nhân tố khẳng định CFA 3.2 Nghiên cứu định tính Như trình bày chương 2, có khái niệm nghiên cứu sử dụng nghiên cứu (1) công phân phối, (2) công thủ tục, (3) Công tương tác, (4) Công thời gian, (5) Công không gian,(06) Sự chia sẻ tri thức Các thang đo khái niệm kế thừa từ nghiên cứu trước thơng qua nghiên cứu định tính, nghiên cứu điều chỉnh cho phù hợp với đối tượng nghiên cứu nhân viên làm việc lĩnh vực công nghệ thông tin Thành phố Hồ Chí Minh (chi tiết dàn thảo luận nhóm thể phụ lục đính kèm) (1) Chia sẻ tri thức –ký hiệu AKS Thang đo Chia sẻ tri thức thiết kế dựa sở nghiên cứu Tayyaba Akram et al (2016), bao gồm biến quan sát có liên quan đến giá trị công tổ chức Bảng 2: Chia sẻ tri thức Khái niệm nghiên cứu Mã hóa AKS1 Biến quan sát Sự chia sẻ tri thức cho đồng nghiệp khác tổ chức tốt Sự chia sẻ tri thức cho Quan điểm chia sẻ tri thức AKS2 đồng nghiệp khác tổ chức có hại Sự chia sẻ tri thức tơi cho AKS3 đồng nghiệp khác tổ chức điều thú vị VIẾT THUÊ LUẬN VĂN THẠC SĨ – LUẬN ÁN TIẾN SĨ Website: https://luanvanaz.com | Mail: luanvanaz@gmail.com | Phone: 092.4477.999 38 Sự chia sẻ tri thức cho AKS4 đồng nghiệp khác tổ chức điều có giá trị tơi Sự chia sẻ tri thức cho AKS5 đồng nghiệp khác tổ chức điều khôn ngoan Nguồn: Tayyaba Akram et al (2016), Hsiu-Fen Lin (2007) (2) Công phân phối –Ký hiệu DJ Thang đo Công phân phối thiết kế dựa sở nghiên cứu Matthew S Crow, Chang-Bae Lee, Jae-Jin Joo, (2012) bao gồm biến quan sát, điều quan trọng cân nhắc xét đến yếu tố công tổ chức nhiều tác giả quan tâm Bảng 3: Công phân phối Khái niệm nghiên cứu Mã hóa DJ1 Cơng phân phối Matthew S Crow, Chang-Bae Lee, Jae-Jin Joo, (2012) DJ2 DJ3 DJ4 Biến quan sát Tôi nhận phần thưởng công việc Phần thưởng phù hợp xứng đáng với kết kinh nghiệm mà tơi có Tơi nhận phần thưởng cách cơng với mà tơi làm cho tổ chức Đánh giá kết phản ánh tránh nhiệm (Nguồn: Matthew S Crow, Chang-Bae Lee, Jae-JinJoo, 2012) VIẾT THUÊ LUẬN VĂN THẠC SĨ – LUẬN ÁN TIẾN SĨ Website: https://luanvanaz.com | Mail: luanvanaz@gmail.com | Phone: 092.4477.999 39 (3) Công thủ tục –Ký hiệu PJ Thang đo công thủ tục thiết kế dựa nghiên cứu Matthew S Crow, Chang-Bae Lee, Jae-Jin Joo, (2012) bao gồm biến quan sát phản ánh chung cơng quy trình thủ tục tổ chức Bảng 4: Công thủ tục Khái niệm nghiên cứu Mã hóa Biến quan sát Quy trình đánh giá công ty công PJ1 Công Thủ tục với nhân viên khu vực, học vấn… Quy trình đánh giá phản ánh cơng PJ2 mà nhân viên đạt Những áp lực bên ngồi khơng ảnh hưởng đến q Matthew S Crow, ChangBae Lee, Jae-Jin Joo, (2012) PJ3 trình đánh giá kết làm việc nhân viên Có tiêu chí chuẩn để đánh giá PJ4 Nhân viên quản lý tham gia suốt trình PJ5 đánh giá (Nguồn: Matthew S Crow, Chang-Bae Lee, Jae-Jin Joo, 2012) (4) Công đối xử-Ký hiệu IJ Công đối xử (tương tác) đo lường dựa thang đo Matthew S Crow, Chang-Bae Lee, Jae-Jin Joo, (2012) với biến quan sát phản ánh công đối xử, tương tác người quản lý với nhân viên tổ chức Bảng 5: Công đối xử Khái niệm nghiên cứu Mã hóa IJ1 Cơng đối Quản lý muốn lắng nghe ý kiến xử (Công tương tác) Biến quan sát IJ2 Quản lý tránh định kiến cá nhân VIẾT THUÊ LUẬN VĂN THẠC SĨ – LUẬN ÁN TIẾN SĨ Website: https://luanvanaz.com | Mail: luanvanaz@gmail.com | Phone: 092.4477.999 40 Matthew S Crow, IJ3 Chang-Bae Lee, Jae-Jin Quản lý đối xử tốt với Quản lý tôn trọng quyền Joo, (2012) IJ4 nhân viên quyền (Nguồn: Matthew S Crow, Chang-Bae Lee, Jae-Jin Joo,2012) (5) Công Thời gian-Ký hiệu TJ Công Thời gian nghiên cứu dựa thang đo tác giả Tayyaba Akram nhóm đồng tác giả (2016) Sania Usmani & Siraj Jamal (2013), phản ánh yếu tố công thời gian tác động đến cảm nhận công tổ chức Bảng 6: Công Thời gian Biến quan sát Mã hóa Biến quan sát Nhân viên có thời gian cho hoạt động xã hội TJ1 như: thời gian cho bạn bè, tập thể thao, làm điều thích tuần Cơng thời gian Tayyaba Akram et al (2016), TJ2 TJ3 Sania Usmani & Siraj Jamal (2013) TJ4 TJ5 TJ6 Nhân viên thường bị yêu cầu làm thêm tổ chức Thời gian để ngủ ngày Nhân viên dành thời gian cho gian cho Nhân viên có đủ thời gian cho chồng/vợ Tổ chức quan tâm đến lượng thời gian nhân viên (Nguồn: Tayyaba Akram (2016), Sania Usmani & Siraj Jamal 2013) (6) Công Không gian-Ký hiệu PRJ Công không gian nghiên cứu dựa thang đo Tayyaba Akram tác giả (2016) tác giả Ania Usmani Siraj Jamal (2013) Bao gồm biến quan VIẾT THUÊ LUẬN VĂN THẠC SĨ – LUẬN ÁN TIẾN SĨ Website: https://luanvanaz.com | Mail: luanvanaz@gmail.com | Phone: 092.4477.999 41 sát, phản ánh công yếu tố không gian tổ chức tác động đến chia sẻ tri thức nhân viên Bảng 7: Công Không gian Biến quan sát Mã hóa Biến quan sát Có khác biệt phân chia nguồn lực PRJ1 Các sở nhà ăn, nhà vệ sinh nơi Công không gian Tayyaba Akram et chi nhánh tổ chức al PRJ2 (2016), làm việc xếp công nhân viên công ty Sania Usmani & Siraj Jamal (2013) PRJ3 PRJ4 Các máy in, photo, scan đặt vị trí cơng nhân viên cơng ty Có bác sỹ/bệnh viện gần cơng ty (Nguồn: Tayyaba Akram (2016), Sania Usmani & Siraj Jamal 2013) 3.3 Nghiên cứu định lượng Cách chọn mẫu : nghiên cứu thực phương pháp chọn mẫu phương pháp phi xác suất, với phép chọn mẫu có phương pháp chọn mẫu thuận tiện, số phần tử mẫu xác định ban đầu phải lớn số lượng phần tử mẫu tối thiểu yêu cầu để phục vụ cho công cụ phân tích định lượng, yêu cầu mẫu để phân tích phục vụ cho kỹ thuật định lượng phải lớn 150, để khấu trừ cho sai sót khảo sát, nhằm cung cấp số mẫu nhiều để phân tích tốt hơn, nghiên cứu thực khảo sát dự kiến 350, đối tượng khảo sát tiếp cận cách thuận tiện, đối tượng khảo sát nhân viên văn phịng hoạt động lĩnh vực cơng nghệ thơng tin TP HCM, với danh sách doanh nghiệp hoạt động lĩnh vực Cơng nghệ thơng tin TP.HCM địa điểm để tiếp cận có đối tượng khảo sát cho nghiên cứu VIẾT THUÊ LUẬN VĂN THẠC SĨ – LUẬN ÁN TIẾN SĨ Website: https://luanvanaz.com | Mail: luanvanaz@gmail.com | Phone: 092.4477.999 42 Sau có mơ hình nghiên cứu hồn chỉnh bảng câu hỏi khảo sát hoàn chỉnh, nghiên cứu định lượng sử dụng với mục đích nhằm thống kê, tóm tắt mẫu nghiên cứu, sau dùng phân tích cần thiết kiểm định độ tin cậy thang đo, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích tương quan hồi quy nhằm kiểm định giả thuyết nghiên cứu lượng hóa mức độ tác động biến độc lập lên mơ hình nghiên cứu Sau thu thập liệu nghiên cứu thang đo kiểm định độ tin cậy với phần mềm SPSS (cronbach alpha), sau thang đo đáp ứng độ tin cậy tiếp tục phân tích nhân tố khám phá EFA (kiểm tra lại giá trị thang đo) lần xem biến quan sát có đo lường cho nhân tố mà hội tụ hay khơng, sau biến quan sát kiểm định đáp ứng yêu cầu tiếp tục phân tích tương quan thực phân tích hồi quy để tiến hành kiểm định giả thuyết nghiên cứu luận văn, ước lượng tác động yếu tố lên biến phụ thuộc Để thuận tiện cho việc nghiên cứu nên nghiên cứu sử dụng phương pháp lấy mẫu thuận tiện , phương pháp lấy mẫu phi xác suất , mức độ khái quát hóa lý thuyết phương pháp chọn mẫu không cao phương pháp chọn mẫu xác suất , với số lượng mẫu lớn đáp ứng số lượng mẫu tối thiểu để thực phân tích định lượng việc ước lượng tính tốn phân tích định lượng gia tăng thêm độ tin cậy Dựa vào mơ hình nghiên cứu yêu cầu số lượng mẫu để phân tích cho nghiên cứu định lượng , xác định số lượng mẫu cần thiết Theo Hair cộng số lượng mẫu tối thiểu cho phân tích EFA (phân tích nhân tố khám phá) cơng thức n = 5*p ( với p số biến quan sát mô hình nghiên cứu), số lượng mẫu để đáp ứng phân tích hồi quy n = 5*p + 80 (với p số biến độc lập mơ hình nghiên cứu, 5*5 + 80 = 125 mẫu cho hồi quy) Số lượng mẫu tối thiểu đáp ứng phân tích EFA lớn số mẫu phân tích hồi quy nên ta cần đáp ứng số lượng mẫu phân tích EFA đảm bảo cho phân VIẾT THUÊ LUẬN VĂN THẠC SĨ – LUẬN ÁN TIẾN SĨ Website: https://luanvanaz.com | Mail: luanvanaz@gmail.com | Phone: 092.4477.999 43 tích hồi quy, với số lượng biến quan sát ước lượng mô hình nghiên cứu 30 biến quan sát , số mẫu tối thiểu 30*5 = 150, để đáp ứng số lượng mẫu cho phân tích định lượng số mẫu tối thiểu > 150, dự kiến thu thập 350 mẫu nghiên cứu để phục vụ cho nghiên cứu định lượng 3.4 Công cụ nghiên cứu Công cụ nghiên cứu dựa vào nghiên cứu trước đây, cơng cụ nghiên cứu định tính dàn thảo luận nhóm (nhằm có bảng câu hỏi hoàn chỉnh cho nghiên cứu định lượng) Nghiên cứu định lượng công cụ thu thập liệu bảng câu hỏi khảo sát thiết kế với câu hỏi nhân học , câu hỏi định lượng dạng thang đo likert ( dựa vào thang đo lường từ nghiên cứu nước ngoài) Sau thu thập liệu, dùng phần mềm SPSS 20.0 mã hóa, nhập liệu xử lý số liệu, với kỹ thuật nghiên cứu định lượng kiểm tra độ tin cậy thang đo, phân tích nhân tố khám phá, phân tích tương quan, phân tích hồi quy để kiểm định giả thuyết nghiên cứu lượng hóa mức độ tác VIẾT THUÊ LUẬN VĂN THẠC SĨ – LUẬN ÁN TIẾN SĨ Website: https://luanvanaz.com | Mail: luanvanaz@gmail.com | Phone: 092.4477.999 44 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 4.1 Kiểm định độ tin cậy thang đo Kết gửi bảng khảo sát 350 mẫu, thu có 323 bảng, có 15 bảng bị lõi lại 308 mẫu đưa vào nghiên cứu thức, thơng tin mẫu tóm tắt sau Nam (48.4%), Nữ chiếm 51.6%, trình độ cao cao đẳng đại học , thu nhập phần lớn thu nhập nhóm tập trung thu nhập chủ yếu từ đến 25 triệu Bảng 8: Tóm tắt thơng tin mẫu nghiên cứu Số lượng Biến Giới tính Trình độ học vấn Thu nhập Tuổi Tỷ lệ % Nam 149 48.4 Nữ 159 51.6 Tổng 308 100.0 Trung cấp trở xuống 26 8.4 Cao đẳng 98 31.8 Đại học 171 55.5 Trên đại học 13 4.2 Tổng 308 100.0 Dưới triệu 31 10.1 Từ đến 15 triệu 73 23.7 Trên 15 đến 25 triệu 193 62.7 Trên 25 triệu 11 3.6 Tổng 308 100.0 Dưới 25 tuổi 67 21.8 Từ 25 đến 35 tuổi 68 22.1 Trên 35 đến 45 83 26.9 VIẾT THUÊ LUẬN VĂN THẠC SĨ – LUẬN ÁN TIẾN SĨ Website: https://luanvanaz.com | Mail: luanvanaz@gmail.com | Phone: 092.4477.999 45 Thâm niên 45 tuổi trở lên 90 29.2 Tổng 308 100.0 Dưới năm 72 23.4 Từ đến năm 83 26.9 Từ năm đến năm 79 25.6 Từ năm trở lên 74 24.0 Tổng 308 100.0 (Nguồn kết nghiên cứu định lượng) Thang đo có từ việt kế thừa nghiên cứu liên quan nước ngồi có điều chỉnh để phù hợp với tình hình nghiên cứu luận văn , thang đo nghiên cứu luận văn thang đo dạng Likert bậc, sau có bảng câu hỏi hồn chỉnh khảo sát, tiến hành khảo sát điều sau thống kê mơ tả tóm tắt thơng tin mẫu nghiên cứu tiến hành kiểm định độ tin cậy thang đo cho khái niệm nghiên cứu Theo Nguyễn Đình Thọ (2011) , kiểm định độ tin cậy thang đo thực cách dễ thực giá trị kiểm định độ tin cậy kiểm định độ tin cậy thông qua hệ số cronbach alpha , việc tính tốn hệ số cronbach alpha tính cho khái niệm bậc đơn hướng ( khơng tính cho khái niệm đa hướng) , kiểm định độ tin cậy thang đo việc xác định hệ số cronbach alpha quan trọng, nghiên cứu khoa học xã hội hệ số cronbach alpha thường > 0.6 số trường hợp > 0.7 thang đo có ý nghĩa ( biến quan sát đo lường tốt cho nội dung mà cần đo lường) , bên cạnh cần xem xét hệ số tương quan biến tổng ( Corrected Item-Total Correlation ) biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng > 0.3 biến quan sát đạt yêu cầu đo lường tốt cho khái niệm mà thuộc Trong nghiên cứu tổng cộng có khái niệm , ( bao gồm biến độc lập biến phụ thuộc) khái niệm khái niệm đơn hướng bậc nên việc tính VIẾT THUÊ LUẬN VĂN THẠC SĨ – LUẬN ÁN TIẾN SĨ Website: https://luanvanaz.com | Mail: luanvanaz@gmail.com | Phone: 092.4477.999 46 toán hệ số cronbach alpha cho khái niệm tính tốn cho mõi khái niệm , có 28 biến quan sát đưa vào để thực kiểm định độ tin cậy thang đo kết kiểm định trình bày tóm tắt thơng qua bảng bên dưới: Bảng 9: Tóm tắt thơng tin kiểm định độ tin cậy thang đo Trung bình thang đo Biến quan sát loại biến Phương sai thang đo loại biến Hệ Tương số quan Cronbach biến tổng Alpha loại biến Khái niệm công phân phối Cronbach alpha = 0.870 DJ1 10.86 7.877 768 814 DJ2 11.00 7.564 745 825 DJ3 10.70 7.852 827 793 DJ4 11.15 8.961 565 893 Khái niệm công thủ tục : Cronbach Alpha = 0.840 PJ1 13.43 15.712 621 815 PJ2 13.32 15.136 715 788 PJ3 12.96 15.442 776 774 PJ4 12.95 15.193 757 777 PJ5 13.39 17.808 395 875 Khái niệm công đối xử (IJ), Cronbach Alpha = 0.879 IJ1 10.09 8.613 760 837 IJ2 10.13 8.280 775 830 IJ3 10.16 8.099 800 820 IJ4 10.50 9.195 625 888 Khái niệm công thời gian (TJ),Cronbach Alpha = 0.847 TJ1 17.28 20.040 735 803 VIẾT THUÊ LUẬN VĂN THẠC SĨ – LUẬN ÁN TIẾN SĨ Website: https://luanvanaz.com | Mail: luanvanaz@gmail.com | Phone: 092.4477.999 47 TJ2 17.29 18.553 854 777 TJ3 17.22 19.104 805 788 TJ4 17.48 21.827 545 838 TJ5 17.44 22.612 561 835 TJ6 17.62 21.356 385 882 Khái niệm công không gian (PRJ), Cronbach Alpha = 0.780 PRJ1 9.71 8.441 585 727 PRJ2 9.98 7.970 633 701 PRJ3 9.75 7.367 727 647 PRJ4 9.78 10.023 409 807 Khái niệm chia sẻ tri thức (SK), Cronbach Alpha = 0.768 ASK1 13.66 9.542 521 733 ASK2 13.40 9.699 556 719 ASK3 13.50 10.114 543 724 ASK4 13.64 9.900 525 730 ASK5 13.56 9.973 549 722 (Nguồn kết nghiên cứu) Kết kiểm định độ tin cậy thang đo tóm tắt sau : luận văn có 28 biến quan sát thuộc khái niệm nghiên cứu, 28 biến quan sát đưa vào kiểm định độ tin cậy thang đo kết khơng có biến quan sát bị loại bỏ đảm bảo thơng số phân tích độ tin cậy thang đo Khái niệm công thủ tục , thang đo cho khái niệm có biến quan sát , sử dụng thang đo likert , kết hệ số cronbach alpha khái niệm 0.840 đạt yêu cầu so với hệ số tin cậy thang đo dành cho lĩnh vực nghiên cứu khoa học hành vi ( > 0.6) , điều cho thấy biến quan sát khái niệm đo lường tốt cho nội dung mà đo lường , nội dung biến quan sát thống với ngữ nghĩa đạt yêu cầu quán nội dung, hàm ý, biến quan sát PJ1, PJ2, PJ3, PJ4, PJ5 VIẾT THUÊ LUẬN VĂN THẠC SĨ – LUẬN ÁN TIẾN SĨ Website: https://luanvanaz.com | Mail: luanvanaz@gmail.com | Phone: 092.4477.999 48 có hệ số tương quan biến tổng 621, 0.715, 0.776, 0.757, 0.395 ( > 0.3) hệ số tương quan biến tổng biến quan sát đạt yêu cầu , khơng có biến quan sát bị loại bỏ thơng qua kiểm định độ tin cậy thang đo cho khái niệm công thủ tục Khái niệm công phân phối thang đo cho khái niệm bao gồm biến quan sát , kết kiểm định độ tin cậy thang đo cho thấy hệ số crobach alpha khái niệm phương tiện hữu hình 0.870 ( > 0.6), thang đo khái niệm đạt tin cậy định, biến quan sát đo lường tốt cho nội dung mà đo lường, bên cạnh biến quan sát thang đo DJ1, DJ2, DJ3, DJ4 có hệ số tương quan biến tổng DJ1, DJ2, DJ3, DJ4 ( > 0.3) biến quan sát đạt yêu cầu hệ số tương quan biến tổng, thông qua kiểm định độ tin cậy thang đo biến quan sát khơng có biến bị loại bỏ khỏi thang đo Khái niệm công thời gian kết kiểm định độ tin cậy thang đo khái niệm cho thấy thang đo đạt yêu cầu, tin cậy định thông qua hệ số cronbach alpha khái niệm 0.847 ( > 0.6), giá trị tương đối tốt điều cho thấy biến quan sát thang đo đo lường tốt cho nội dung mà cần đo lường, hệ số tương quan biến tổng khái niệm dao động khoản 0.385- 0.854 ( >0.3) với hệ số tương quan biến tổng cao biến quan sát TJ2 (0.854) hệ số tương quan biến tổng thấp biến quan sát TJ6 (0.385) đạt yêu cầu, biến quan sát thang đo kiểm định độ tin cậy biến quan sát đạt u cầu khơng có biến quan sát bị loại khỏi thang đo Khái niệm công đối xử , kết kiểm định độ tin cậy cho thang đo khái niệm tóm tắt sau hệ số cronbach alpha thang đo 0.879 ( >0.6) hệ số cronbach alpha khái niệm tương đối tốt , cho thấy biến quan sát đo lường quán tốt cho khái niệm đảm bảo này, tương tự hệ số tương quan biến tổng biến quan sát lIJ1, IJ2, IJ3, IJ4 ần lượt với hệ số tương quan biến tổng 760, 0.775, 0.800, 0.625 ( > 0.3) , hệ số tương quan biến tổng biến quan sát VIẾT THUÊ LUẬN VĂN THẠC SĨ – LUẬN ÁN TIẾN SĨ Website: https://luanvanaz.com | Mail: luanvanaz@gmail.com | Phone: 092.4477.999 49 đạt yêu cầu , hệ số cronbach alpha thang đo tương đối tốt nên không cần thiết phải loại bỏ biến quan sát để cải thiện hệ số cronbach alpha , biến quan sát giữ lại thông qua kiểm định độ tin cậy thang đo cronbach alpha Khái niệm công không gian kết kiểm định độ tin cậy thang đo cho khái niệm có hệ số cronbach alpha 0.780 hệ số tương đối tốt cho thấy biến quan sát thang đo đạt độ tin cậy quán nội hàm nội dung thang đo, hệ số tương quan biến tổng biến quan sát thuộc thang đo dao động khoản 0.409- 0.727 , cao biến quan sát PRJ3 thấp biến quan sát PRJ4 có hệ số tương quan biến tổng 0.409 , hệ số cronbach alpha khái niệm tương đối tốt không cần phải loại bỏ biến quan sát để cải thiện thang đo, có loại biến quan sát hệ số cronbach alpha thay đổi khơng đáng kể , biến quan sát thang đo cho khái niệm công không gian giữ nguyên Kết kiểm định độ tin cậy thang đo khái niệm chia sẻ tri thức có hệ số cronbach alpha 0.768 ( > 0.6) kết tương đối ổn, điều cho phép ta kết luận thang đo khái niệm chia sẻ tri thức đạt độ tin cậy định, hệ số tương quan biến tổng biến quan sát dao động khoản 0.521- 0.556 ( >0.3) , biến quan sát thang đo nhìn chung đạt u cầu, khơng có biến quan sát bị loại khỏi thang đo thông qua kiểm định độ tin cậy thang đo Kết kiểm định độ tin cậy thang đo cho khái niệm nghiên cứu ta thấy 28 biến quan sát thuộc khái niệm mơ hình nghiên cứu, 28 biến quan sát đạt u cầu khơng có biến quan sát bị loại khỏi thang đo , tất 28 biến quan sát đưa vào để phân tích nhân tố khám phá EFA VIẾT THUÊ LUẬN VĂN THẠC SĨ – LUẬN ÁN TIẾN SĨ Website: https://luanvanaz.com | Mail: luanvanaz@gmail.com | Phone: 092.4477.999 50 4.2 Phân tích nhân tố khám phá Sau biến quan sát thực kiểm định độ tin cậy đưa vào để phân tích nhân tố khám phá EFA , 32 biến quan sát đưa vào phân tích nhân tố khám phá , mục đích phân tích nhân tố khám phá lần xem kiểm định thang đo thông qua giá trị giá trị hội tụ giá trị phân biệt Bên cạnh việc phân tích nhân tố khám phá có ý nghĩa giúp kiểm tra thang đo cho khái niệm thực đo lường tốt cho khái niệm Theo Nguyễn Đình Thọ (2011) việc phân tích nhân tố khám phá (EFA) việc giúp kiểm tra xem biến quan sát thang đo có thực đo lường tốt cho khái niệm mà đo lường hay khơng , Phân tích nhân tố khám phá xem biến quan sát có hội tụ vào nhân tố tiềm ẩn mà thuộc hay khơng, phân tích nhân tố khám phá cần ý số quan sát điểm sau kiểm định KMO Barlert, thông thường hệ số KMO phải đạt từ 0.5 trở lên phân tích nhân tố khám phá phù hợp, tổng phương sai trích nhân tố thường 50% trở lên hệ số tải nhân tố biến quan sát lên nhân tố mà hội tụ phải đảm bảo 0.5 biến quan sát thực đạt u cầu phân tích nhân tố khám phá EFA, bên cạnh phân tích nhân tố khám phá thường thực phân tích EFA cho biến độc lập riêng biến phụ thuộc riêng 4.2.1 Phân tích EFA cho biến độc lập Khi phân tích EFA cho biến độc lập, sau biến thuộc biến độc lập đưa vào kiểm định độ tin cậy thang đo đưa vào để phân tích nhân tố khám phá EFA Có 23 biến quan sát thuộc khái niệm biến độc lập sau đạt yêu cầu phân tích cronbach alpha đưa vào để phân tích nhân tố khám phá VIẾT THUÊ LUẬN VĂN THẠC SĨ – LUẬN ÁN TIẾN SĨ Website: https://luanvanaz.com | Mail: luanvanaz@gmail.com | Phone: 092.4477.999 51 Bảng 10: Tóm tắt thống số phân tích nhân tố khám phá EFA Các thông số EFA lần EFA lần Chỉ số KMO 0.823 0.818 Hệ số Eigenvalues 1.467 1.446 Giá trị sig kiểm định Bartlett 0.000 0.000 Tổng phương sai trích 66.221% 70.405% Số nhân tố rút trích nhân tố nhân tố biến biến Số biến loại (Nguồn kết nghiên cứu) Kết phân tích nhân tố khám phá EFA lần cho biến độc lập , kết hệ số KMO 0.823 ( >0.5) hệ số KMO tương đối tốt điều cho thấy liệu thích hợp để phân tích nhân tố khám phá EFA , bên cạnh với giá trị kiểm định Barlert có giá trị sig = 0.00 < 0.005 nên độ tin cậy 95 % ta nói liệu thích hợp để phân tích nhân tố khám phá EFA , hệ số Eigenvalue phân tích nhân tố khám phá với giá trị 1.467 ( >1) rút trích nhân tố tương ứng với 65biến độc lập mô hinhg nghiên cứu luận văn, điều cho thấy liệu thích hợp phân tích EFA, tổng phương sai trích 66.221% ( >50%) có nghĩa khoản 66.221 % biến thiên nhân tố rút trích giải thích biến quan sát mơ hình nghiên cứu, lần phân tích nhân tố có nhân tố tương ứng với biến quan sát sau hội tụ lên nhân tố sau : Nhân tố bao gồm biến quan sát : TJ1, TJ2, TJ3, TJ4, TJ5, TJ6 Nhân tố bao gồm biến quan sát : PJ1, PJ2, PJ3, PJ4, PJ5 Nhân tố bao gồm biến quan sát : DJ1, DJ2, DJ3, DJ4 Nhân tố bao gồm biến quan sát : IJ1, IJ2, IJ3, IJ4 Nhân tố bao gồm biến quan sát : PRJ1, PRJ2, PRJ3, PRJ4 VIẾT THUÊ LUẬN VĂN THẠC SĨ – LUẬN ÁN TIẾN SĨ Website: https://luanvanaz.com | Mail: luanvanaz@gmail.com | Phone: 092.4477.999 52 Trong lần phân tích EFA biến quan sát TJ2 PJ5 có hệ số tải nhân tố lên nhân tố mà đo lường khơng đạt yêu cầu ( 0.5), hệ số tốt so với yêu cầu, bên cạnh điểm dừng có hệ số Eigenvalue = 1.446 liệu rút trích nhân tố với tổng phương sai trích 70.405% ( >50%), thơng số phân tích EFA lần cho thấy lệu phù hợp với việc phân tích EFA, lần phân tích biến quan sát có hệ số tải nhân tố lên nhân tố mà hội tụ > 0.5 (đạt yêu cầu) , nhân tố mà liệu rút trích tương ứng với khái niệm biến độc lập sau Nhân tố bao gồm biến quan sát : TJ1, TJ3, TJ4, TJ5, TJ6 Nhân tố bao gồm biến quan sát : PJ1, PJ2, PJ3, PJ4 Nhân tố bao gồm biến quan sát : DJ1, DJ2, DJ3, DJ4 Nhân tố bao gồm biến quan sát : IJ1, IJ2, IJ3, IJ4 Nhân tố bao gồm biến quan sát : PRJ1, PRJ2, PRJ3, PRJ4 Bảng 12: Ma trận xoay nhân tố phân tích EFA lần cuối Nhân tố PJ1 755 PJ2 783 PJ3 875 PJ4 890 DJ1 832 VIẾT THUÊ LUẬN VĂN THẠC SĨ – LUẬN ÁN TIẾN SĨ Website: https://luanvanaz.com | Mail: luanvanaz@gmail.com | Phone: 092.4477.999 54 DJ2 814 DJ3 881 DJ4 729 TJ1 789 TJ3 840 TJ4 705 TJ5 755 TJ6 860 IJ1 843 IJ2 842 IJ3 892 IJ4 775 PRJ1 757 PRJ2 765 PRJ3 840 PRJ4 628 (Nguồn kết nghiên cứu) Như sau phân tích EFA cho biến độc lập, 23 biến quan sát thuộc biến độc lập hội tụ lên nhân tố mà đo lường, có biến quan sát khơng đảm bảo hệ số tải nhân tố lên nhân tố mà đo lường biến quan sát TJ2, PJ5 4.2.2 Phân tích EFA cho biến phụ thuộc Tiến hành phân tích EFA cho biến phụ thuộc, thang đo biến phụ thuộc bao gồm biến quan sát sau biến thơng qua phân tích cronbach alpha tiến hành đưa vào để phân tích EFA kết phân tích EFA cho biến phụ thuộc tóm tắt sau Bảng 4.6: Các thơng số phân tích EFA cho biến phụ thuộc VIẾT THUÊ LUẬN VĂN THẠC SĨ – LUẬN ÁN TIẾN SĨ Website: https://luanvanaz.com | Mail: luanvanaz@gmail.com | Phone: 092.4477.999 55 Các thơng số Phân tích EFA cho biến phụ thuộc KMO 0.818 Giá trị Sig Bartlett’s Test 0.000 Tổng phương sai trích 52% Eigenvalues 2.6 Số nhân tố rút trích nhân tố Số biến bị loại biến (Nguồn kết nghiên cứu) Khái niệm chia sẻ tri thức khai niệm biến phụ thuộc, khái niệm có biến quan sát kết phân tích EFA cho ta số KMO 0.818 với giá trị kiểm định Sig Bartlett’s Test 0.00 cho thấy liệu thích hợp để phân tích nhân tố khám phá EFA, , điểm dừng với hệ số Eigenvalues 2.600 liệu rút trích nhân tố tương ứng với tổng phương sai trích 52% % ( >50%) điều cho thấy liệu thích hợp để phân tích nhân tố khám phá 52 % biến thiên nhân tố giải thích tốt biến quan sát thang đo,kết hợp hệ số tải nhân tố biến quan sát lên nhân tố mà hội tụ đạt yêu cầu (>0.5) , nhân tố mà phân tích EFA rút trích tương ứng với biến phụ thuộc mô hình nghiên cứu Bảng 13: Hệ số tải nhân tố Nhân tố AKS1 705 AKS2 737 AKS3 725 AKS4 707 AKS5 730 (Nguồn kết nghiên cứu) VIẾT THUÊ LUẬN VĂN THẠC SĨ – LUẬN ÁN TIẾN SĨ Website: https://luanvanaz.com | Mail: luanvanaz@gmail.com | Phone: 092.4477.999 56 Sau phân tích EFA cho biến phụ thuộc biến độc lập , kết biến quan sát thang đo cho khái niệm hội tụ lên nhân tố mà đo lường, có 28 biến quan sát đưa vào phân tích EFA kết có biến quan sát bị loại khỏi thang đo không đạt yêu cầu hệ số tải nhân tố, lại 26 biến quan sát đưa vào để phân tích tương quan hồi quy nhằm đến kết luận cuối 4.3 Kết kiểm định giả thuyết mơ hình nghiên cứu Sau biến quan sát trải qua trình kiểm định độ tin cậy phân tích EFA, biến tiếp tục đưa vào để thực phân tích tiếp theo, tiến hành ước lượng phân tích tương quan, thực kiểm định giả thuyết nghiên cứu thơng qua phương pháp hồi quy tuyến tính bội Bảng 14: Ma trận tương quan biến nghiên cứu mơ hình nghiên cứu PJ Pearson PJ Correlation Pearson Correlation IJ IJ PRJ AKS 196** 145* 424** 437** 000 001 011 000 000 308 308 308 308 308 308 201** 444** 271** 059 489** 000 000 303 000 Sig (2-tailed) 000 N 308 308 308 308 308 308 196** 444** 309** 175** 522** Sig (2-tailed) 001 000 000 002 000 N 308 308 308 308 308 308 145* 271** 309** 129* 420** Pearson TJ TJ 201** Sig (2-tailed) N DJ DJ Correlation Pearson Correlation VIẾT THUÊ LUẬN VĂN THẠC SĨ – LUẬN ÁN TIẾN SĨ Website: https://luanvanaz.com | Mail: luanvanaz@gmail.com | Phone: 092.4477.999 57 Sig (2-tailed) 011 000 000 023 000 N 308 308 308 308 308 308 424** 059 175** 129* 360** Sig (2-tailed) 000 303 002 023 N 308 308 308 308 308 308 437** 489** 522** 420** 360** Sig (2-tailed) 000 000 000 000 000 N 308 308 308 308 308 Pearson PRJ Correlation Pearson Correlation 000 SK 308 (Nguồn kết nghiên cứu) Trước thực hồi quy nhằm ước lượng tác động yếu tố lên yếu tố chia sẻ tri thức cho khách hàng, ta tiến hành kiểm định mối quan hệ biến mơ hình nghiên cứu thơng qua phân tích tương quan biến độc lập biến phụ thuộc mơ hình nghiên cứu , kết kiểm định mối tương quan biến độc lập với biến phụ thuộc (chia sẻ tri thức) mơ hình nghiên cứu , giá trị kiểm định sig kiểm định tương quan < 0.05 ( 0.00) nên ta kết luận biến độc lập mơ hình nghiên cứu có mối tương quan với biến phụ thuộc thuận lợi để thực hồi quy tuyến tính Sau kiểm định tương quan tiến hành thực phướng pháp hồi quy nhằm kiểm định giả thuyết nghiên cứu , kết phân tích hồi quy thể sau VIẾT THUÊ LUẬN VĂN THẠC SĨ – LUẬN ÁN TIẾN SĨ Website: https://luanvanaz.com | Mail: luanvanaz@gmail.com | Phone: 092.4477.999 58 Bảng 4.9: Model summary Mơ hình Hệ số R Hệ số R 719a Hệ số R2 hiệu Độ lệch chuẩn Đại ước lượng chỉnh 517 509 lượng Durbin-Watson 53462 1.937 (Nguồn kết nghiên cứu) Bảng 15: ANOVA Tổng phương Mô hình sai Phương df sai trung bình Hồi quy 92.236 18.447 Phần dư 86.317 302 286 178.553 307 Tổng Giá trị F Giá trị Sig 64.542 000b (Nguồn kết nghiên cứu) Bảng 16: Hệ số ước lượng hồi quy mơ hình Hệ số chưa chuẩn hóa Mơ hình B Hệ chuẩn số Trị t Trị Sig hóa Std Beta Collinearity Statistics Tolerance VIF Error Hằng số 248 180 1.376 170 PJ 166 033 229 5.081 000 786 1.273 DJ 211 038 256 5.611 000 766 1.305 TJ 221 038 268 5.778 000 747 1.339 IJ 169 034 212 4.949 000 874 1.144 PRJ 141 036 173 3.884 000 803 1.245 (Nguồn kết nghiên cứu) VIẾT THUÊ LUẬN VĂN THẠC SĨ – LUẬN ÁN TIẾN SĨ Website: https://luanvanaz.com | Mail: luanvanaz@gmail.com | Phone: 092.4477.999 59 Dựa vào kết phân tích hồi quy trước tiên ta xem bảng Model summary, ta thấy hệ số R2 hiệu chỉnh 0.509 (>0.4) hệ số cho thấy mơ hình phù hợp với liệu nghiên cứu mức tốt , hệ số có ý nghĩa 50.9 % biến thiên chia sẻ tri thức giải thích tốt biến độc lập mơ hình nghiên cứu, phần cịn lại biến ngồi mơ hình nghiên cứu giải thích Bên cạnh bảng ANOVA có giá trị kiểm định sig = 0.00 < 0.05 nên độ tin cậy 95% ta kết luận có hệ số Beta khác khơng , có tác động tối thiểu yếu tố lên chất lượng dịch vụ, hay nói cách khác độ tin cậy 95% mơ hình phù hợp với liệu nghiên cứu Dị tìm sai phạm (giả định hồi quy) Giả định tính độc lập phương sai : theo Nguyễn Đình Thọ (2011) dùng giá trị Durbin Waston để kiệm định tượng này, phần dư khơng có tương quan chuỗi bậc với giá trị Durbin Waston gần 2, hay nói cách khác giả thuyết H0 : hệ số tương quan thổng thể phần dư bị bác bỏ, dựa vào bảng Model sumary ta thấy Giá trị Đại lượng Durbin-Watson = 1.937 điều cho thấy mơ hình khơng vi phạm giả thuyết tự tương quan Giả định tượng đa cộng tuyến Theo nguyễn đình thọ (2011), tượng đa cộng tuyến xem xét thông qua giá trị VIF hệ số Beta, giá trị VIF nhỏ 10 tượng đa cộng tuyến xem không xuất hiện, tượng đa cộng tuyến ảnh hưởng đến việc giải thích kết hồi quy biến độc lập, dựa vào giá trị VIF bảng hệ số hồi quy ta thấy giá trị VIF hệ số ước lượng Beta < 10 nhiều (1.144- 1.339) , điều cho thấy biến độc lập mơ hình nghiên cứu khơng có tượng đa cộng tuyến, kết an tâm lý giải Giả định phân phối chuẩn phần dư Giả định xem xét thông qua biểu đồ thể phân phối phần dư chuẩn hóa, biểu đồ thể phân phối chuẩn phần dư chuẩn hóa giả định đáp ứng, nhìn vào hình ta thấy phần dư chuẩn VIẾT THUÊ LUẬN VĂN THẠC SĨ – LUẬN ÁN TIẾN SĨ Website: https://luanvanaz.com | Mail: luanvanaz@gmail.com | Phone: 092.4477.999 60 hóa phương trình hồi quy có dạng hình chng phân phối chuẩn nên ta kết luận Giả định phân phối chuẩn phần dư đáp ứng VIẾT THUÊ LUẬN VĂN THẠC SĨ – LUẬN ÁN TIẾN SĨ Website: https://luanvanaz.com | Mail: luanvanaz@gmail.com | Phone: 092.4477.999 61 Hình 8: Sơ đồ phân phối chuẩn hóa (Nguồn kết nghiên cứu) Dựa vào bảng hệ số ước lượng hồi quy mơ hình ta kết luận sau thông qua kiểm định hệ số ước lượng có từ phân tích hồi quy Dựa vào bảng hệ số ước lượng hồi quy mơ hình ta kết luận sau thông qua kiểm định hệ số ước lượng có từ phân tích hồi quy Yếu tố cơng thủ tục nhìn vào kết phân tích hồi quy, ta thấy hệ số beta chuẩn hóa ước lượng 0.229, đồng thời giá trị kiểm định sig hệ số Beta 0.00 < 0.05 , nên độ tin cậy 95% ta nói yếu tố cơng khơng gian tác động chiều đến chia sẻ tri thưc ,điều có nghĩa tăng cơng thủ tục lên đơn vị điều kiện yếu tố khác khơng đổi chia tri thức tăng lên 0.229 đơn vị , yếu tố tác động mạnh đến chia sẻ tri thức nhân viên trọng số yếu tố tương đối lớn so với trọng số khác mơ hình nghiên cứu , yếu tố tác động chiều lên chia sẻ tri thức, cần có biện pháp thích hợp muốn gia tăng chia sẻ tri thức Yếu tố công phân phối kết ước lượng mô hình cho thấy hệ số Beta yếu tố 0.256 trọng số lớn, bên cạnh giá trị kiểm định sig yếu tố 0.00 ( 0.05) , nên độ tin cậy 95% kết luận VIẾT THUÊ LUẬN VĂN THẠC SĨ – LUẬN ÁN TIẾN SĨ Website: https://luanvanaz.com | Mail: luanvanaz@gmail.com | Phone: 092.4477.999 13047 65 khơng có khác biệt chia sẻ tri thức nhóm giới tính , hay kết luận khơng có khác biệt chia sẻ tri thức nam nữ 4.4.2 Xem xét mối quan hệ trình độ chia sẻ tri thức Để xem xét mối quan hệ chia sẻ tri thức với trình độ học vấn sử dụng kiểm định ANOVA chiều (one way ANOVA), trước tiên ta xem xét kết kiểm định giả định phương sai đồng nhóm trình độ học vấn Dựa vào bảng Homogeneity of Variances kết kiểm định có giá trị sig 0.791 (>0.05) nên độ tin cậy 95% ta kết luận phương sai nhóm đồng Bảng ANOVA có kết kiểm định với giá trị sig 0.036 ( 0.05, nên ta kết luận độ tin cậy 95% trình độ học vấn chia sẻ tri thức có mối tương quan) Bảng 21: Phân tích sâu ANOVA cho nhóm trình độ học vấn (I) Trinh_do (J) Mean Std Trinh_do Difference Error Sig Trung cấp trở Đại học xuống Trên đại học Trung cấp trở xuống Cao đẳng Đại học Trên đại học Trung cấp trở xuống Đại học Cao đẳng Trên đại học Trên đại học Trung cấp trở xuống Confidence Interval (I-J) Cao đẳng 95% Lower Upper Bound Bound -.11099 16671 910 -.5416 3197 03153 15907 997 -.3794 4425 -.56154 25670 129 -1.2247 1016 11099 16671 910 -.3197 5416 14252 09574 446 -.1048 3899 -.45055 22306 183 -1.0268 1257 -.03153 15907 997 -.4425 3794 -.14252 09574 446 -.3899 1048 -.59307* 21741 034 -1.1547 -.0314 56154 25670 129 -.1016 1.2247 VIẾT THUÊ LUẬN VĂN THẠC SĨ – LUẬN ÁN TIẾN SĨ Website: https://luanvanaz.com | Mail: luanvanaz@gmail.com | Phone: 092.4477.999 67 Cao đẳng 45055 22306 183 -.1257 1.0268 Đại học 59307* 21741 034 0314 1.1547 4.4.3 Xem xét mối quan hệ biến tuổi chia sẻ tri thức Biến tuổi có thuộc tính (4 nhóm so sánh) để xem xét khác biệt nhóm tuổi chia sẻ tri thức, nghiên cứu sử dụng kiểm định ANOVA để thực xem xét khác biệt Kết bảng kiểm định phương sai nhóm cho thấy giá trị kiểm định sig 0.338 (>0.05) nên độ tin cậy 95% ta kết luận phương sai nhóm đồng , bên cạnh kết kiểm định khác biệt trung bình nhóm bảng ANOVA cho thấy giá trị kiểm định sig = 0.689 > 0.05 nhiều Do đó, độ tin cậy 95% ta kết luận khơng có khác biệt trung bình nhóm tuổi, hay nói cách khác tuổi khơng có mối quan hệ với chia sẻ tri thức nhân viên Bảng 22: Kiểm định phương sai nhóm Levene Statistic df1 df2 Sig 1.127 304 338 (Nguồn kết nghiên cứu) Bảng 23: Kiểm định ANOVA cho nhóm tuổi Sum of Squares df Mean Square F Sig Between Groups 860 287 491 689 Within Groups 177.693 304 585 Total 178.553 307 (Nguồn kết nghiên cứu) 4.4.4 Xem xét mối quan hệ thu nhập chia sẻ tri thức Kết phân tích ANOVA cho thấy kiểm định phương sai nhóm, giá trị kiểm định với sig 0.192 ( >0.05) nên độ tin cậy 95% ta kết luận phương sai nhóm đồng nhất, tiếp tục kết phân tích ANOVA cho thấy giá trị kiểm định sig VIẾT THUÊ LUẬN VĂN THẠC SĨ – LUẬN ÁN TIẾN SĨ Website: https://luanvanaz.com | Mail: luanvanaz@gmail.com | Phone: 092.4477.999 68 0.225 ( >0.05) độ tin cậy 95% ta kết luận chia sẻ tri thức nhóm thu nhập khác nhau, hay nói cách khác chia sẻ tri thức thu nhập khơng có mối tương quan với Bảng 24: Kiểm định phương sai nhóm Levene Statistic df1 df2 Sig 1.589 304 192 (Nguồn kết nghiên cứu định lượng) Bảng 25: Kết kiểm định ANOVA Sum of df Mean Square F Sig .225 Squares Between Groups 2.541 847 Within Groups 176.013 304 579 Total 178.553 307 1.463 (Nguồn kết nghiên cứu định lượng) 4.4.5 Xem xét mối quan hệ thâm niên làm việc chia sẻ tri thức Kết phân tích ANOVA cho thấy kiểm định phương sai nhóm, giá trị kiểm định với sig 0.084 ( >0.05) nên độ tin cậy 95% ta kết luận phương sai nhóm đồng nhất, tiếp tục kết phân tích ANOVA cho thấy giá trị kiểm định sig 0.827 ( >0.05) độ tin cậy 95% ta kết luận chia sẻ tri thức nhóm thâm niên làm việc khơng khác nhau, hay nói cách khác chia sẻ tri thức thâm niên làm viêc mối tương quan với Bảng 26: Kiểm định phương sai nhóm thâm niên Levene Statistic df1 df2 Sig 2.237 304 084 (Nguồn kết nghiên cứu định lượng) VIẾT THUÊ LUẬN VĂN THẠC SĨ – LUẬN ÁN TIẾN SĨ Website: https://luanvanaz.com | Mail: luanvanaz@gmail.com | Phone: 092.4477.999 69 Bảng 27: Kết phân tích ANOVA cho nhóm thâm niên Sum of Squares df Mean Square F Sig Between Groups 523 174 298 827 Within Groups 178.030 304 586 Total 178.553 307 (Nguồn kết nghiên cứu định lượng) TĨM TẮT CHƯƠNG Thơng qua sở lý thuyết có từ chương phương pháp nghiên cứu chương tiến hành thực thiết kế khung nghiên cứu, sản phẩm nghiên cứu định tính chương bảng câu hỏi hồn chỉnh để tiến hành thu thập liệu, kết có 308 mẫu nghiên cứu đưa vào nghiên cứu phân tích với kỹ thuật định lượng cần thiết cronbach alpha, EFA, Phân tích tương quan, Phân tích hồi quy, kết kiểm định có số 28 biến quan sát khơng đạt u cầu, cịn lại 26 biến quan sát đưa vào phân tích thức, thơng qua kiểm định giả thuyết nghiên cứu cho thấy có yếu tố thuộc cơng tổ chức có tác động đến chia sẻ tri thức độ tin cậy 95%, thành phần bao gồm công thời gian,công phân phối, công thủ tục , công đối xử, công không gian VIẾT THUÊ LUẬN VĂN THẠC SĨ – LUẬN ÁN TIẾN SĨ Website: https://luanvanaz.com | Mail: luanvanaz@gmail.com | Phone: 092.4477.999 70 CHƯƠNG - KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ Dựa vào kết nghiên cứu chương 4, sở tiến hành đưa hàm ý quản trị thích hợp để cải thiện mối quan hệ gắn kết cá nhân tổ chức bên cạnh trình bày hạn chế mà luận văn cịn thiếu sót, đề hướng nghiên cứu 5.1 Kết luận 5.1.1 Kết luận mơ hình nghiên cứu kiểm định Dựa vào mơ hình nghiên cứu đề xuất, mơ hình nghiên cứu bao gồm khái niệm nghiên cứu, với tổng cộng giả thuyết nghiên cứu đặt cần kiểm định, mơ hình nghiên cứu đưa mơ hình dạng hồi quy tuyến tính bội, giả thuyết nghiên cứu kiểm định thơng qua kỹ thuật phân tích hồi quy tuyến tính để thực ước lượng tác động yếu tố lên biến phụ thuộc Bên cạnh đó, kết hợp kỹ thuật định lượng kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan, kiểm định hồi quy tuyến tính, kỹ thuật phân tích T-test, ANOVA Với giả thuyết nghiên cứu đặt ra, kết kiểm định với độ tin cậy 95% ta kết luận giả thuyết chấp nhận, yếu tố có tác động đến chia sẻ tri thức Công không gian, công phân phối, công thời gian, công đối xử, công tương tác Các yếu tố thuộc cơng có ý nghĩa tác động chiều lên chia sẻ tri thức Trong yếu tố tác động đến chia sẻ tri thức yếu tố có trọng số tác động mạnh đến chia sẻ tri thức công tương tác công thời gian , cần có biện pháp quan tâm đặc biệt với yếu tố để gia tăng chia sẻ tri thức Kế tiếp yếu tố công thủ tục, yếu tố có trọng số tác động mạnh thứ lên chia sẻ tri thức (hệ số tác động 0.229), cần lưu ý để có biện pháp để gia tăng cơng thủ tục để từ gia tăng chia sẻ tri thức Cuối yếu tố cơng đối xử cơng khơng gian có trọng số tác động thấp lên chia sẻ tri thức ( hệ số tác động 0.212 0.173 ), nhiên yếu VIẾT THUÊ LUẬN VĂN THẠC SĨ – LUẬN ÁN TIẾN SĨ Website: https://luanvanaz.com | Mail: luanvanaz@gmail.com | Phone: 092.4477.999 71 tố có mức độ tác động chiều đến chia sẻ tri thức mức độ tác động thấp yếu tố cịn lại khơng đáng kể nên cần có sách thích hợp, gia tăng yếu tố để cải thiện chia sẻ tri thức Tại việt nam nghiên cứu trình bày mối quan hệ chia sẻ tri thức cơng tổ chức, nghiên cứu tập trung trình bày mối quan hệ công tổ chức hành vi công dân công tổ chức hài lịng cơng việc, kết nghiên cứu luận văn giúp góp phần vào cơng trình nghiên cứu liên quan đến khái niệm công tổ chức chia sẻ tri thức 5.1.2 Kết luận thang đo sử dụng Thông qua thang đo kế thừa từ nghiên cứu có liên quan trước luận văn sử dụng thang đo thức với 28 biến quan sát thuộc khái niệm (khái niệm đơn hướng bậc nhất), tảng kế thừa có hiệu chỉnh cho thích hợp với mơi trường nghiên cứu Thành Phố Hồ Chí Minh thơng qua nghiên cứu định tính, kết cho thấy thang đo thích hợp với tình hình nghiên cứu luận văn Trong 28 biến quan sát, có biến quan sát bị loại khỏi thang đo, biến quan sát có hệ số tải nhân tố mức độ hội tụ tốt lên khái niệm mà đo lường Thang đo đánh giá thông qua kỹ thuật phân tích định lượng cần thiết, ban đầu sử dụng kỹ thuật phân tích Cronbach’s Alpha kiểm định 28 biến quan sát thang đo kết 28 biến quan sát đạt yêu cầu đưa vào để phân tích EFA (các kỹ thuật kiểm định độ tin cậy thang đo) Khi phân tích EFA có biến quan sát bị loại khỏi thang đo có hệ số tải nhân tố khơng đạt u cầu, ngồi 21 biến quan sát cịn lại đáp ứng tốt Tiếp theo thang đo đưa vào kiểm định thơng qua kỹ thuật phân tích tương quan trước tiến hành phân tích hồi quy kiểm định giả thuyết nghiên cứu thức có biến quan sát bị loại khỏi thang đo thông qua trình kiểm định thang đo kỹ thuật cần thiết, điều cho thấy mức độ phù hợp thang đo sử dụng cho bối cảnh nghiên cứu VIẾT THUÊ LUẬN VĂN THẠC SĨ – LUẬN ÁN TIẾN SĨ Website: https://luanvanaz.com | Mail: luanvanaz@gmail.com | Phone: 092.4477.999 72 Như vậy, ta kết luận thang đo phù hợp với tình hình nghiên cứu luận văn, đáng tin cậy để sử dụng cho nghiên cứu lĩnh vực, trình kiểm định thang đo cung cấp sở cho nghiên cứu liên quan 5.1.3 So sánh với nghiên cứu trước Kết nghiên cứu so với nghiên cứu trước đây, nghiên cứu Vandana Tamta and M.K Rao (2017), kết nghiên cứu luận văn cho thấy giả thuyết nghiên cứu thông qua kiểm định phù hợp với nghiên cứu trước ( yếu tố thuộc công tổ chức có ảnh hưởng chiều đến chia sẻ tri thức Kết nghiên cứu củng đồng tình với nghiên cứu trước mối quan hệ yếu tố thuộc cơng tổ chức có mối quan hệ chiều với chia sẻ tri thức nhiên mức độ tác động yếu tố có phần khác với nghiên cứu liên quan trước nghiên cứu Salih Selcuk Dereli (2013) John C Windsor cộng (2012) (trọng số tác động thành phần cơng lên chia sẻ tri thức có khác nghiên cứu, điều phù hợp với thực tế bối cảnh nghiên cứu hay thị trường nghiên cứu quốc gia khác có khác biệt phong cách quản lý, định hướng giá trị để dẫn đến chia sẻ tri thức hay cảm nhận công khác nhau) 5.2 Hàm ý quản trị 5.2.1 Hàm ý yếu tố công bằng đối xử Yếu tố cơng đối xử có mức độ tác động mạnh thứ lên chia sẻ kiến thức, với hệ số tác động beta = 0.212 độ tin cậy 95%, từ cho thấy cải thiện yếu tố thay đổi đáng kể chia sẻ tri thức, Để đạo công việc trôi chảy lãnh đạo nhân viên phải thường xuyên trao đổi Nếu người lãnh đạo không công bằng, không tôn trọng nhân viên tạo tâm lý chán nản, giảm hiệu công việ Nếu người lãnh đạo nghe phản ánh chiều mà khiển trách nhân viên làm cho nhân viên cảm thấy bất mãn với cách cư xử Vì vậy, người lãnh đạo phải khéo léo ứng xử, tìm hiểu rõ vụ việc đề giải hợp VIẾT THUÊ LUẬN VĂN THẠC SĨ – LUẬN ÁN TIẾN SĨ Website: https://luanvanaz.com | Mail: luanvanaz@gmail.com | Phone: 092.4477.999 73 tình hợp lý; thấu hiểu, chia sẻ khó khăn với nhân viên, tơn trọng nhân viên để tăng hiệu công việc Bên cạnh đó, khơng có biểu q rõ ràng so sánh nhân viên với nhân viên khác việc xác định kết cơng việc Vì vậy, người lãnh đạo phải cơng bằng, đắn việc đánh giá kết công việc nhân viên tùy theo phần việc phân công người, cách đối xử lịch thiệp người lành đạo làm cho nhân viên cảm thầy tơn trọng Người lãnh đạo thực tốt chuẩn mực làm cho nhân viên nhận thấy công đối xử lãnh đạo nhân viên.Có hành vi ứng xử có văn hố cần địi hỏi trước tiên thái độ tơn trọng lẫn từ lời nói đến cách cư xử cho làm hài lịng người khác Vì thế, nhà quản trị cần tổ chức buổi họp chia sẻ tri thức kinh nghiệm, kỹ hay buổi sinh hoạt tập thể, du lịch nhằm tạo hội gần gũi nhân viên lãnh đạo Qua đó, giúp nhân viên giảm thiểu xung đột làm việc, giúp người lãnh đạo “làm bạn” với nhân viên mình, giúp nhân viên cởi mở, bày tỏ rõ quan điểm, thái độ mình, góp phần gia tăng mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên ngày mật thiết Khi nhân viên có thành tích tốt, lời khen ngợi chân thành, cụ thể từ người lãnh đạo có tác dụng động viên, khuyến khích nhân viên làm việc hăng say hơn, đạt hiệu cao công việc Nếu nhân viên phạm sai lầm công việc, lãnh đạo cần kiềm chế nhận xét không đắn, góp ý, phê bình cách tế nhị, có thái độ ân cần động viên, giúp nhân viên nhận vấn đề, mà không làm cho họ cảm thấy tự hay bị đối xử nghiêm khắc Bảng 28: Thực trạng đánh giá biến quan sát thuộc yếu tố cơng đối xử Biến quan sát Trung bình Độ lệch chuẩn Quản lý muốn lắng nghe ý kiến 3.53 1.08 Quản lý tránh định kiến cá nhân 3.50 1.13 Quản lý đối xử tốt với 3.47 1.14 VIẾT THUÊ LUẬN VĂN THẠC SĨ – LUẬN ÁN TIẾN SĨ Website: https://luanvanaz.com | Mail: luanvanaz@gmail.com | Phone: 092.4477.999 74 Quản lý tôn trọng quyền nhân viên quyền 3.12 1.11 (Nguồn kết nghiên cứu định lượng) Bên cạnh đó, để có quan hệ tốt đẹp lãnh đạo nhân viên tổ chức, người lãnh đạo cần thể tôn trọng, chân thành nhân viên cấp dưới, xem nhân viên người hợp tác làm việc để hoàn thành mục tiêu tổ chức Người lãnh đạo có quan hệ sâu sắc với người tạo hợp tác rộng rãi nhân viên với minh Ngoài ra, nhà lãnh đạo cần có vận dụng linh hoạt vào hoàn cảnh cụ thể đối tượng quản lý để có cách ứng xử phù hợp đem lại hiệu tích cực 5.2.2 Hàm ý yếu tố công thủ tục Yếu tố công thủ tục có mức độ tác động mạnh thứ lên chia sẻ tri thức (hệ số Beta tác động 0.229) , độ tin cậy 95% yếu tố có ý nghĩa tác động chiều lên chia sẻ kiến thức, kết hợp với thống kê trung bình biến quan sát cho thấy số gợi ý cần thực để gia tăng yếu tố Quy trình định quan phải không thiên vị, người nhân viên nêu ý kiến, quan điểm liên quan đến định mà quan ban hành giúp nhân viên hài lòng với công việc, gắn kết với quan Tuy nhiên, đơi lúc cịn xảy việc đánh giá cách cào nên tạo tâm lý ỷ lại tâm lý khơng hài lịng, Có vấn để xây thực tế tâm lý người lãnh đạo ln muốn giao nhiều việc việc khó cho nhân viên có lực tốt để họ hồn thành công việc yêu cầu, kịp thời hạn nên nhân viên lực lại việc gây tâm lý so sánh người người khác Vì vậy, việc phân chia cơng việc hợp lý, phù hợp lực nhận thành lao động phù hợp với đóng góp cho quan làm tăng hài lòng công việc Liên quan đến định phân công công tác, nhân viên cảm thấy có cơng phân chia cơng việc, họ đóng góp nhiều cho quan vị trí cơng tác phân công Và lương, phúc lợi, VIẾT THUÊ LUẬN VĂN THẠC SĨ – LUẬN ÁN TIẾN SĨ Website: https://luanvanaz.com | Mail: luanvanaz@gmail.com | Phone: 092.4477.999 75 hội phát triển cá nhân phân chia công xứng đáng với kết công việc tạo động lực cho nhân viên phấn đấu Các nhà quản trị cần phải triển khai nội dung quy trình, thủ tục, sách thật chặt chẽ, cụ thể, tỉ mỉ Q trình thực phải đảm bảo cơng bằng, qn, quy trình, hợp lý, có theo dõi, kiếm tra đôn đốc thường xuyên, bảo đảm quyền phản hồi, khiếu nại ý kiến định công việc nhân viên để chấn chỉnh sơ kết, tổng kết việc thực quy định Bảng 29: Thực trạng đánh giá biến quan sát thuộc yếu tố cơng thủ tục Trung bình Độ Biến quan sát lệch chuẩn Quy trình đánh giá công ty công với nhân viên khu vực, học vấn… Quy trình đánh giá phản ánh cơng mà nhân viên đạt Những áp lực bên ngồi khơng ảnh hưởng đến trình đánh giá kết làm việc nhân viên Có tiêu chí chuẩn để đánh giá Nhân viên quản lý tham gia suốt trình đánh giá 3.08 1.30 3.19 1.27 3.55 1.16 3.56 1.21 3.13 1.30 (Nguồn kết nghiên cứu định lượng) Bên cạnh đó, nhà quản trị cần thường xuyên giúp đỡ đối tượng gặp khó khăn cần thiết phải có hỗ trợ nhà quản lý khơng phải năm vững qui trình, sách tổ chức, địi hỏi nhà quản lý phải có trách nhiệm tuyên truyền vận động tất thành viên phải am hiểu cách sâu sắc cung cấp đầy đủ thông tin Hơn nữa, cần tăng cường mối quan hệ tốt đẹp lãnh đạo nhân viên thông qua việc xây dựng chặt chẽ cụ thể nội quy, quy chế làm việc, sách, thủ tục VIẾT THUÊ LUẬN VĂN THẠC SĨ – LUẬN ÁN TIẾN SĨ Website: https://luanvanaz.com | Mail: luanvanaz@gmail.com | Phone: 092.4477.999 76 Ngoài ra, định đưa cho nhân viên phải thực hợp lý với đối tượng thực khơng có biểu thiên vị, khơng trù dập, khơng quyền lợi cá nhân, ln có lắng nghe ý kiến nhân viên quy định, thủ tục tục tô chức mang tính thuyết phục cao người chấp hành thực có hiệu tốt Có nhận thức cơng thủ tục nhân viên nâng cao, qua họ cảm nhận quan tâm lãnh đạo, làm gắn bó mối quan hệ lãnh đạo nhân viên nhiều hơn, từ khiến họ tự giác thực cơng việc nghiêm túc đảm bảo theo qui trình, góp phần đạt hiệu cơng việc tốt 5.2.3 Hàm ý cho yếu tố công thời gian Yếu tố cơng thời gian có mức độ tác động quan trọng thứ lên chia sẻ tri thức (hệ số beta = 0.268) , bên cạnh đánh giá biến quan sát thuộc yếu tố để đưa số gợi ý nhằm cải thiện yếu tố tốt Bảng 30: Thực trạng đánh giá biến quan sát thuộc yếu tố cơng thời gian Biến quan sát Trung bình Độ lệch chuẩn Nhân viên có thời gian cho hoạt động xã hội như: thời gian cho bạn bè, tập thể thao, làm điều 3.58 1.13 3.24 1.47 3.65 1.18 3.39 1.12 Nhân viên có đủ thời gian cho gia đình họ 3.43 97 Tổ chức quan tâm đến lượng thời gian nhân viên 3.57 1.19 thích tuần Nhân viên khơng thường bị u cầu làm thêm tổ chức Thời gian để nghỉ ngơi ngày đủ Nhân viên dành thời gian cho gian cho VIẾT THUÊ LUẬN VĂN THẠC SĨ – LUẬN ÁN TIẾN SĨ Website: https://luanvanaz.com | Mail: luanvanaz@gmail.com | Phone: 092.4477.999 77 Để nắm bắt quản lý thời gian nhân viên cách linh hoạt , gây hiệu ứng tích cực nhà quản trị cần trao đổi thông tin với cấp cách khách quan, truyền đạt thông tin kịp thời, trung thực nên giải thích chi tiết, rõ ràng vấn đề liên quan, đừng lại hỏi nhân viên xem họ suy nghĩ phản hồi vấn đề đó, việc nắm bắt thơng tin phản hồi từ cấp cần thiết nhằm giúp cho người lãnh đạo đánh giá đắn đối tượng quản lý có dịp soi rọi lại định quản lý Các tổ chức cần trọng cải thiện mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên tổ chức, qua nâng cao kết cơng việc nhân viên tốt Các nhà lãnh đạo cần ln sâu sắc với nhân viên mình, biết lực, sở trường cách khắc phục điểm yếu họ Đồng thời, Nhà quản trị cần tìm hiểu khó khăn, trở ngại công việc kiến Nghị nhân viên, từ đó, đặt điều chỉnh phù hợp cấu tổ chức vai trò nhiệm vụ cụ thể người Nếu làm việc chắn nhà lãnh đạo nhân viên tin tưởng, ủng hộ nễ trọng, đồng thời góp phần xây dựng đồn kết nhóm, tạo động lực để nhóm tiền lên Có vậy, nhân viên cảm thấy quan tâm hài lịng lãnh đạo mình, góp phần làm việc ăn ý lãnh đạo nhân viên việc hoàn thành mục tiêu tơ chức Bên cạnh đó, nhả lãnh đạo cần phải có kỹ lắng nghe thắc mắc cấp có cảm thơng, chia sẻ với họ lời khun hữu ích Khi có vấn đề rắc rối, nhà lãnh đạo phải đặt vào hồn cảnh cụ thể đề từ đưa lời khun, hỗ trợ nhân viên có hướng giải hợp tình hợp lý Như tương tác lãnh đạo với nhân viên tăng lên đáng kể họ cảm thấy gần gũi với lãnh đạo Khi đó, nhà lãnh đạo không thu thông tin cần thiết, thấu hiểu tâm tư, nguyện vọng cấp mà cịn hình thức động viên để họ làm việc tốt Mối quan hệ lãnh đạo – nhân viên có vai trị quan trọng VIẾT TH LUẬN VĂN THẠC SĨ – LUẬN ÁN TIẾN SĨ Website: https://luanvanaz.com | Mail: luanvanaz@gmail.com | Phone: 092.4477.999 78 Những lời nói hành vi thể quan tâm dù nhỏ nhà quản lý đến đời sống nhân viên và gia đình họ ln có sức động viên lớn Nhiều khi, quan tâm sếp nhân viên quan trọng lời khen họp hay đợt đánh giá thành tích quý, năm Hơn nhân viên mong cơng việc có lộ trình phát triển rõ ràng Do đó, nhà quản trị phải thường xuyên đánh giá tiến nhân viên cho họ hướng phát triển một, hai năm tới Nhà lãnh đạo cần tạo điều kiện cho nhân viên làm cơng việc mà họ u thích, khuyến khích họ vươn tới mơ ước tương lai, kể họ muốn trở thành nhà quản trị doanh nghiệp Nhân viên nỗ lực với công việc doanh nghiệp quan tâm đến họ trước Ở tầm bao quát hơn, người lãnh đạo cần quán xuyến diễn biến phức tạp từ tư tưởng đến hành động thành viên quản lý, tản để bố trí thời gian linh hoạt cho nhân viên mình, cho dù hoạt động diển ngồi cơng việc Vì vậy, gập gỡ giao lưu thông qua hoạt động tham quan, ngoại khố, văn thể mỹ, vui chơi giải trí, tiếp xúc đời thường điều kiện thuận lợi để người lãnh đạo giao tiếp tốt, am hiểu nhân viên nhiều hơn, gây thiện cảm, hoà đồng đồn kết gắn bó với cấp Dịng thời, người lãnh đạo cần tạo điều kiện thuận lợi khuyến khích lực sáng tạo thành viên, cho người cống hiến ngày nhiều, để hưởng thụ ngày nhiều nhu cầu đáng đời sống vật chất lẫn tinh thần, từ góp phần xây dựng mối quan hệ tốt đẹp cấp cấp dưới, đạt kết công việc cách hiệu ý 5.2.4 Hàm ý cho yếu tố công không gian Yếu tố cơng khơng gian có mức độ tác động quan trọng thứ lên chia sẻ tri thức, yếu tố tác động thấp (hệ số beta= 0.173), chênh lệch không đáng kể so với yếu tố khác , việc cải thiện yếu tố góp phần để gia tăng chia sẻ tri thức VIẾT THUÊ LUẬN VĂN THẠC SĨ – LUẬN ÁN TIẾN SĨ Website: https://luanvanaz.com | Mail: luanvanaz@gmail.com | Phone: 092.4477.999 79 Bảng 31: Thực trạng đánh giá biến quan sát thuộc yếu tố công không gian Biến quan sát Trung bình Độ lệch chuẩn Khơng có khác biệt phân chia nguồn lực chi nhánh tổ chức 3.36 1.21 3.09 1.25 3.32 1.27 3.30 1.08 Các sở nhà ăn, nhà vệ sinh nơi làm việc xếp công nhân viên công ty Các máy in, photo, scan đặt vị trí công nhân viên công ty Chế độ chăm sóc sức khỏe cơng ty cơng cho nhân viên Các quản lý cần xem xét phân chia nguồn lực cách công khách quan phận khu vực tổ chức, tránh trường hợp có phân bố khơng đồng đơn nguồn lực mà tổ chức dành cho nhân viên Việc cung cấp thơng tin từ cấp cách trung thực đầy đủ cho nhân viên vấn đề liên quan đến công việc họ góp phần giải đáp thắc mắc, chưa có tác dụng điều chỉnh định liên quan đến công việc đưa để phù hợp với nhân viên, đơi thơng tin cịn chưa cung cấp kịp thời từ cấp nhân viên thực cần Điều phù hợp với thực tế Vì thế, nhà quản trị cần trao đổi thông tin với cấp cách khách quan, truyền đạt thông tin kịp thời, trung thực nên giải thích chi tiết, rõ ràng vấn đề liên quan, đừng lại hỏi nhân viên xem họ suy nghĩ phản hồi vấn đề đó, việc nắm bắt thơng tin phản hồi từ cấp cần thiết VIẾT THUÊ LUẬN VĂN THẠC SĨ – LUẬN ÁN TIẾN SĨ Website: https://luanvanaz.com | Mail: luanvanaz@gmail.com | Phone: 092.4477.999 80 nhằm giúp cho người lãnh đạo đánh giá đắn đối tượng quản lý có dịp soi rọi lại định quản lý 5.2.5 Cơng phân phối Yếu tố cơng phân phối yếu tố có mức độ tác động quan trọng thứ lên chia sẻ kiến thức độ tin cậy 95%, sau yếu tố công thời gian (hệ số tác động beta= 0.256), thông qua phân tích trung bình biến quan sát thấy rõ để đưa số hàm ý nhằm cải thiện yếu tố nhằm gia tăng chia sẻ tri thức Biến quan sát Trung bình Độ lệch chuẩn Tôi nhận phần thưởng công việc Phần thưởng phù hợp xứng đáng với kết kinh nghiệm mà tơi có Tơi nhận phần thưởng cách cơng với mà làm cho tổ chức Đánh giá kết phản ánh tránh nhiệm 3.71 1.09 3.57 1.17 3.87 1.04 3.42 1.07 Các nhà quản trị cần phải công bằng, khách quan thực quy trình để đánh giá mức phẩm chất lực đối tượng quản lý, khơng để nhân viên nhận thấy có găng họ ghi nhận nhân viên không phấn đấu Sự phân công giao việc người quản lý vừa đảm bảo tính ngun tắc, tính cơng khai dân chủ, vừa đảm bảo phù hợp lực sở trường người, vừa đảm bảo đồng tình cao tập thể cá nhân thực Việc xét khen thưởng phải đảm bảo quy trình phải cơng bằng, khách quan phát huy tác dụng địn bẩy kích thích hoạt động Về mức độ khen thưởng phải xem nặng hai mặt vật chất tinh thần Đông thời biểu dương khen thưởng cá nhân chấp hành tốt, có biện pháp động viên khen thưởng người có thành tích tốt, tận với cơng việc góp phần nâng cao chất VIẾT THUÊ LUẬN VĂN THẠC SĨ – LUẬN ÁN TIẾN SĨ Website: https://luanvanaz.com | Mail: luanvanaz@gmail.com | Phone: 092.4477.999 81 lượng cơng việc tồn tổ chức Thêm vào đó, tơ chức cần quan tâm đến chế độ phúc lợi, đãi ngộ cho người lao động Phụ cấp tùy theo đặc thù vị trí cơng việc, hỗ trợ cơng tác phí cho nhân viên cơng tác dài ngày Vì vậy, người lãnh đạo cần biết đánh giá người việc biết động viên khuyến khích, khen thưởng kịp thời, xứng đáng đối tượng thuộc quyền quản lý đem lại hiệu tích cực việc nâng cao nhận thức công phân phối nhân viên, mang đến hài lòng việc đánh giá công lãnh đạo tổ chức họ, từ gia tăng mối quan hệ gắn bó nhân viên lãnh đạo tổ chức 5.3 Hạn chế đề tài hướng nghiên cứu Mặc dù tác giả cô gắng nghiên cứu hạn chế: Thứ nghiên cứu chọn mẫu theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện, phi xác suất, thực số địa điểm địa bàn TP.HCM Vì vậy, hướng nghiên cứu nên chọn mẫu lớn tiến hành khảo sát nhiều tỉnh thành khác nhau, nghiên cứu lĩnh vực, ngành nghề khác kinh tế Thứ hai, mô hình nghiên cứu giải thích phần biến thiên biến phụ thuộc cịn nhiều yếu tố ngồi biến độc lập mơ hình giải thích cho biến phụ thuộc (chia sẻ tri thức) Bên cạnh nghiên cứu cịn hạn chế mặt tổng hợp sở lý thuyết, nguyên nhân dịng nghiên cứu mới, chưa có nhiều sở lý thuyết từ thị trường nghiên cứu nước VIẾT THUÊ LUẬN VĂN THẠC SĨ – LUẬN ÁN TIẾN SĨ Website: https://luanvanaz.com | Mail: luanvanaz@gmail.com | Phone: 092.4477.999 TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu tiếng Việt Hoàng Trọng Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích liệu nghiên cứu với SPSS, Nhà xuất Bản Hồng Đức Nguyễn Đình Thọ (2013), phương pháp nghiên cứu khoa học kinh doanh,nhà xuất tài Hà Nội, nhà xuất lao động xã hội Nguyễn Thị Thanh (2014), Tạp chí Kinh tế & Phát triển, yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức với đồng nghiệp giảng viên trường đại học, Trang 13-27 Trương Minh Tuấn Sách trắng: Công nghệ thông tin truyền thông Việt Nam 2017 NXB Thông tin truyền thông Trang 32-34 Tài liệu tiếng Anh Afsheen, F.Rabia, I., Hina, S.,& Sehar, Z (2015) Knowledge sharing among Pakistani IT professionals: Examining the roleof procedural justice, pay satisfaction and organizational commitment Advanced Research Letters, 21(5), p1189–p1192 Al-Zu’bi, H A (2010) A study of relationship between organizational justice and job satisfaction International Journal of Business and Management, 5(12), 102–109 Anderson, J C., & Gerbing, D W (1988) Structural equation modeling in practice: A review and recommended two-step approach Psychological Bulletin, 103(3), 411-423 Bashorat Ibragimova cộng sự, 2012 Understanding the Antecedents of Knowledge Sharing: An Organizational Justice Perspective,International Journal of Business and Management, p.17-28 Bock, G W., Zmud, R W., Kim, Y G., & Lee, J N (2005) Behavioral intention formation in knowledge sharing: Examining the roles of extrinsic motivators, VIẾT THUÊ LUẬN VĂN THẠC SĨ – LUẬN ÁN TIẾN SĨ Website: https://luanvanaz.com | Mail: luanvanaz@gmail.com | Phone: 092.4477.999 social psychological forces and organizational climate MIS Quarterly, 29(1), 87111 Brockner &Greenberg (1990) The impact of layoffs on survivors: An organizational justice perspective International Journal of Business and Management, 10651089 Charash & Spector (2001) The role of justice in organizations: A meta-analysis Journal of Organizational, Behavior and Human Decision Processes, 86, 278– 321 Colquitt Conlon, Wesson, (2001) Justice at the millennium: A meta-analytic review of 25 years of organizational justice research Journal of Applied Psychology, 86(3), 425–445 Cropanzano & Greenberg (1997) Progress in organizational justice: Tunneling through the maze Scientific Research, 199-210 Cropanzano & Gilliland (2007) The management of organisational justice Academy of Management Perspectives, (November), 34–48 Cummings (2004) Work groups, structural diversity and knowledge sharing in a global organization Management Science, 50(3), 352–364 Fornell & Larcker (1981) Evaluating structural equation models with unobservable variables and measurement error Scientific Research, 16, 165-187 Greenberg (1990) Organizational justice: Organizational Justice: Yesterday, Today, and Tomorrow, Journal of Marketing Research, 18(1), 39–50 Heidari & Saeedi (2012) Studying the role of organizational justice on job satisfaction (Case study: An Iranian company) Journal of Basic and Applied Scientific Research, 2(7), 6459–6465 Hillsdale, Lawrence Erlbaum.Usmani & Jamal, S (2013) Impact of distributive justice, procedural justice, interactional justice, temporal justice, spatial justice VIẾT THUÊ LUẬN VĂN THẠC SĨ – LUẬN ÁN TIẾN SĨ Website: https://luanvanaz.com | Mail: luanvanaz@gmail.com | Phone: 092.4477.999 on job satisfaction of banking employees Review of Integrative Business and Economics Research, 2(1) 118-178 Ibragimova (2007) Propensity for knowledge sharing: An organizational justice perspective, Journal of Management (3), 1233-1287 Jean-Paul & Shih (2011) An empirical study on the combined effects of KM enablers and KM strategies organizational performance: A case study of Taiwan ICDF Review of Management Innovation & Creativity, 4(10), 1–22 Jones (2009) Minimizing method bias through programmatic research Journal of Management, 33(3), 445–471 Kaewchur Anussornnitisarn, & Pastuszak, (2013) The mediating role of knowledge sharing on information technology and innovation International Journal of Management, Knowledge and Learning, 2(2), 227–242 Kelly J.Fadel, 2014, If it’s fair, I’ll share: The effect of perceived knowledge validation justice on contributions to an organizational knowledge repository Journal of Information and Management, 51, 511–519 Kline (2005) Principles and practice of structural equation modeling Journal of Management, pp 59–69 Knowledge sharing and service innovation performance Journal of Tourism Management, 30(1), 41–50 Lin (2007) Knowledge sharing and firm innovation capability: An empirical study International Journal of Manpower, 28(3), 315–332 Llopis & Foss (2016) Understanding the climate-knowledge sharing relation: The moderating roles of intrinsic motivation and job autonomy European Management Journal, 34, 135–144 Moorman (1991) Relationship between organizational justice and organizational citizenship behaviors: Do fairness perceptions influence employee citizenship? Journal of Applied Psychology, 76(6), 845–855 VIẾT THUÊ LUẬN VĂN THẠC SĨ – LUẬN ÁN TIẾN SĨ Website: https://luanvanaz.com | Mail: luanvanaz@gmail.com | Phone: 092.4477.999 Safa & Solms (2016) An information security knowledge sharing model in organizations Computers in Human Behavior, 57, 442–451 Sheppard & Bazerman: Research on negotiations in organizations Journal of Consumer Research (Vol 1) (pp 43–55) Tayyaba Akrama cộng sự, 2016 The effect of organizational justice on knowledge sharing: An empirical evidence from the Chinese telecommunication sector, Elsevier, p 10-14 Tea Moon (2015) The effects of organizational justice on the knowledge sharing and utilization in hotel firms Journal of tourism research, 40(4), 41–59 Van den Hooff & De Ridder (2004) Knowledge sharing in context: The influence of organizational commitment,communication climate and CMC use on knowledge sharing Journal of Knowledge Management, 8(6), 117–130 Van den Hooff & Van Weenen (2004) Committed to share: Commitment and CMC use as antecedents of knowledge sharing Knowledge and Process Management, Elsevier, 11(1),13–24 Wang & Noe (2010) Knowledge sharing: A review and directions for future research Journal of Human ResourceReview, 20, 115–131 Yesil & Dereli (2013) An empirical investigation of the organizational justice, knowledge sharing and innovation capability Procedia, Social and Behavioral Sciences, 75, 199–208 VIẾT THUÊ LUẬN VĂN THẠC SĨ – LUẬN ÁN TIẾN SĨ Website: https://luanvanaz.com | Mail: luanvanaz@gmail.com | Phone: 092.4477.999 PHỤ LỤC 01 DÀN BÀI THẢO LUẬN NHĨM Xin kính chào Anh/Chị nhằm có bảng câu hỏi hoàn chỉnh để phục vụ cho nghiên cứu định lượng, xin Anh/Chị vui lòng chọn phát biểu sau phù hợp với thang đo cho mõi khái niệm, phát biều kế thừa từ thang đo nghiên cứu liên quan trước Theo Anh/Chị phát biểu thích hợp để đo lường công phân phối ? Tôi nhận phần thưởng công việc Phần thưởng phù hợp xứng đáng với kết kinh nghiệm mà tơi có Tơi nhận phần thưởng cách cơng với mà làm cho tổ chức Đánh giá kết phản ánh tránh nhiệm Tôi nhận nguồn lực phù hợp Tôi cảm nhận công cho việc chi trả tổ chức Theo Anh/Chị phát biểu thích hợp để đo lường cơng tương tác ? Quản lý muốn lắng nghe ý kiến Quản lý tránh định kiến cá nhân Tôi nhận quan tâm người xung quanh Quản lý tơi thường khuyến khích tơi tương tác với người Quản lý đối xử tốt với Quản lý tôn trọng quyền nhân viên quyền Theo Anh/Chị phát biểu thích hợp để đo lường khái niệm công thủ tục ? VIẾT THUÊ LUẬN VĂN THẠC SĨ – LUẬN ÁN TIẾN SĨ Website: https://luanvanaz.com | Mail: luanvanaz@gmail.com | Phone: 092.4477.999 Quy trình đánh giá công ty công với nhân viên khu vực, học vấn… Quy trình đánh giá phản ánh cơng mà nhân viên đạt Những áp lực bên khơng ảnh hưởng đến q trình đánh giá kết làm việc nhân viên Có tiêu chí chuẩn để đánh giá Các thủ tục gặp phải khơng rườm rà Các quy trình thực cơng việc mang tính chất tương đối dễ chịu Nhân viên quản lý tham gia suốt trình đánh giá Theo Anh/Chị phát biểu thích hợp để đo lường khái niệm cơng thời gian ? Nhân viên có thời gian cho hoạt động xã hội như: thời gian cho bạn bè, tập thể thao, làm điều thích tuần Nhân viên thường bị yêu cầu làm thêm tổ chức Thời gian để ngủ ngày Tôi cảm nhận công phân bổ thời gian Tơi thích cách phân bổ thời gian tổ chức Nhân viên dành thời gian cho gian cho Nhân viên có đủ thời gian cho chồng/vợ Tổ chức quan tâm đến lượng thời gian nhân viên VIẾT THUÊ LUẬN VĂN THẠC SĨ – LUẬN ÁN TIẾN SĨ Website: https://luanvanaz.com | Mail: luanvanaz@gmail.com | Phone: 092.4477.999 Theo Anh/Chị phát biểu thích hợp để đo lường khái niệm cơng khơng gian ? Có khác biệt phân chia nguồn lực chi nhánh tổ chức Các sở nhà ăn, nhà vệ sinh nơi làm việc xếp công nhân viên công ty Các máy in, photo, scan đặt vị trí cơng nhân viên cơng ty tơi hài lịng cách phân chia nguồn lực công ty Tôi cảm thấy đáp ứng không gian đầy đủ lành Chế độ chăm sóc y tế cơng cho nhân viên tổ chức Danh sách tham gia thảo luận nhóm STT Họ Tên Võ Trường Sơn Nguyễn Minh Thuận Nguyễn Duy Thảo Tiên Bùi Trọng Nghĩa Đào Trọng Quang Nguyễn Thị Duyên Đặng Thị Huyền Trâm Nguyễn Minh Phát Công ty Công ty TNHH Tường Minh Công ty TNHH Tường Minh VNPT TPHCM-Văn Phịng Quận Cơng ty TNHH ITEL Việt Nam Cơng ty TNHH Tường Minh Tập đồn Viễn thơng Quân đội VN (Viettel) TPHCM Tổng công ty truyền thông đa phương tiện - VTC Công ty cổ phần FPT (TPHCM) Lê Nguyễn Như Đào Trung tâm Công nghệ thông tin (EVN)-TPHCM Huỳnh Trọng Nghĩa Tổng Cơng ty Bưu Việt Nam (TPHCM) 10 VIẾT THUÊ LUẬN VĂN THẠC SĨ – LUẬN ÁN TIẾN SĨ Website: https://luanvanaz.com | Mail: luanvanaz@gmail.com | Phone: 092.4477.999 PHỤ LỤC 02 BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT Kính chào Quý Anh/chị Tôi tên Trần Thị Thuận học viên cao học trường Đại Học Kinh Tế Tphcm Hiện tại, thực đề tài “Ảnh hưởng công tổ chức đến chia sẻ kiến thức nhân viên: trường hợp công ty công nghệ thơng tin thành phố hồ chí minh ” Rất mong Anh/Chị dành chút thời gian để trả lời số câu hỏi sau Các ý kiến đóng góp Anh/Chị thơng tin hữu ích cho nghiên cứu Xin chân thành cám ơn Nội dung nghiên cứu: Dưới phát biểu, Anh/chị vui lòng cho biết mức độ đồng ý phát Thông tin cá nhân: (dùng cho việc thống kê phân loại, tác giả đảm bảo tính bảo mật thơng tin cá nhân quý vị) Giới tính: Nam Nữ Độ tuổi : 25 tuổi 25 đến 35 tuổi 35 đến 45 45 tuổi trở lên Trình độ học vấn Trung cấp Cao đẳng Đại học Trên đại học VIẾT THUÊ LUẬN VĂN THẠC SĨ – LUẬN ÁN TIẾN SĨ Website: https://luanvanaz.com | Mail: luanvanaz@gmail.com | Phone: 092.4477.999 Thời gian làm việc Anh/Chị Dưới năm Từ đến năm Từ năm đến năm Mã hóa Phát biểu Từ năm trở lên Hồn tồn khơng đồng ý Khơng đồng ý Trung hịa Đồng ý Hồn tồn đồng ý KHÁI NIỆM CƠNG BẰNG TƯƠNG TÁC Quản lý IJ1 muốn lắng nghe ý 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 kiến Quản lý tránh IJ2 định kiến cá nhân Quản lý đối xử tốt với IJ3 Quản lý tôn IJ4 trọng quyền VIẾT THUÊ LUẬN VĂN THẠC SĨ – LUẬN ÁN TIẾN SĨ Website: https://luanvanaz.com | Mail: luanvanaz@gmail.com | Phone: 092.4477.999 nhân viên quyền KHÁI NIỆM CÔNG BẰNG PHẦN PHỐI Tôi nhận phần DJ1 thưởng công 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 4 5 việc Phần thưởng phù hợp xứng đáng DJ2 với kết kinh nghiệm mà tơi có Tơi nhận phần thưởng cách DJ3 cơng với mà tơi làm cho tổ chức Đánh giá kết DJ4 phản ánh tránh nhiệm tơi KHÁI NIỆM CƠNG BẰNG THỦ TỤC Quy trình đánh giá cơng ty PJ1 công với 1 2 3 nhân viên khu vực, học vấn… VIẾT THUÊ LUẬN VĂN THẠC SĨ – LUẬN ÁN TIẾN SĨ Website: https://luanvanaz.com | Mail: luanvanaz@gmail.com | Phone: 092.4477.999 Quy trình đánh giá phản ánh cơng 10 PJ2 mà nhân 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 4 5 viên đạt Những áp lực bên ngồi khơng ảnh 11 PJ3 hưởng đến q trình đánh giá kết làm việc nhân viên Có tiêu chí chuẩn 12 PJ4 để đánh giá Nhân viên quản lý 13 PJ5 tham gia suốt q trình đánh giá KHÁI NIỆM CƠNG BẰNG THỜI GIAN Nhân viên có thời gian cho hoạt động xã hội như: TJ1 thời gian cho bạn bè, 1 2 3 tập thể thao, làm điều thích tuần VIẾT THUÊ LUẬN VĂN THẠC SĨ – LUẬN ÁN TIẾN SĨ Website: https://luanvanaz.com | Mail: luanvanaz@gmail.com | Phone: 092.4477.999 Nhân viên thường bị TJ2 yêu cầu làm thêm tổ chức 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 TJ3 Thời gian để ngủ ngày Nhân viên TJ4 dành thời gian cho gian cho Nhân viên có đủ thời TJ5 gian cho chồng/vợ Tổ chức quan tâm TJ6 đến lượng thời gian nhân viên KHÁI NIỆM CƠNG BẰNG KHƠNG GIAN Có khác biệt phân chia PRJ1 nguồn lực 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 chi nhánh tổ chức PRJ2 Các sở nhà ăn, nhà vệ sinh nơi làm việc VIẾT THUÊ LUẬN VĂN THẠC SĨ – LUẬN ÁN TIẾN SĨ Website: https://luanvanaz.com | Mail: luanvanaz@gmail.com | Phone: 092.4477.999 xếp công nhân viên công ty Các máy in, photo, scan đặt vị PRJ3 trí cơng 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 nhân viên công ty Chế độ chăm sóc y tế cơng cho PRJ4 nhân viên tổ chức KHÁI NIỆM CHIA SẺ KIẾN THỨC Sự chia sẻ tri thức cho SK1 đồng nghiệp khác 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 tổ chức tốt Sự chia sẻ tri thức cho SK2 đồng nghiệp khác tổ chức có hại VIẾT THUÊ LUẬN VĂN THẠC SĨ – LUẬN ÁN TIẾN SĨ Website: https://luanvanaz.com | Mail: luanvanaz@gmail.com | Phone: 092.4477.999 Sự chia sẻ tri thức cho đồng nghiệp khác SK3 tổ chức 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 điều thú vị đáng chia sẻ Tôi muốn chia SK4 sẻ tri thức với đồng nghiệp Tơi chia sẻ tri thức SK5 để học tri thức VIẾT THUÊ LUẬN VĂN THẠC SĨ – LUẬN ÁN TIẾN SĨ Website: https://luanvanaz.com | Mail: luanvanaz@gmail.com | Phone: 092.4477.999 PHỤ LỤC 03 CRONBACH ALPHA Kiểm định độ tin cậy thang đo Khái niệm công thủ tục Case Processing Summary N % Valid 308 100.0 Excluded Cases a 0 Total 308 100.0 a Listwise deletion based on all variables in the procedure Reliability Statistics Cronbach's N of Alpha Items 840 PJ1 PJ2 PJ3 PJ4 PJ5 Item Statistics Mean Std Deviation 3.08 1.303 3.19 1.271 3.55 1.156 3.56 1.213 3.13 1.299 N 308 308 308 308 308 VIẾT THUÊ LUẬN VĂN THẠC SĨ – LUẬN ÁN TIẾN SĨ Website: https://luanvanaz.com | Mail: luanvanaz@gmail.com | Phone: 092.4477.999 PJ1 PJ2 PJ3 PJ4 PJ5 Item-Total Statistics Scale Mean Scale Corrected Cronbach's if Item Variance if Item-Total Alpha if Deleted Item Deleted Correlation Item Deleted 13.43 15.712 621 815 13.32 15.136 715 788 12.96 15.442 776 774 12.95 15.193 757 777 13.39 17.808 395 875 Scale Statistics Mean Variance Std Deviation 16.51 23.827 4.881 N of Items Khái niệm DJ Case Processing Summary N % Valid 308 100.0 Excluded Cases a 0 Total 308 100.0 a Listwise deletion based on all variables in the procedure Reliability Statistics Cronbach's N of Alpha Items 870 VIẾT THUÊ LUẬN VĂN THẠC SĨ – LUẬN ÁN TIẾN SĨ Website: https://luanvanaz.com | Mail: luanvanaz@gmail.com | Phone: 092.4477.999 DJ1 DJ2 DJ3 DJ4 DJ1 DJ2 DJ3 DJ4 Item Statistics Mean Std Deviation 3.71 1.085 3.57 1.172 3.87 1.038 3.42 1.073 N 308 308 308 308 Item-Total Statistics Scale Mean Scale Corrected Cronbach's if Item Variance if Item-Total Alpha if Deleted Item Deleted Correlation Item Deleted 10.86 7.877 768 814 11.00 7.564 745 825 10.70 7.852 827 793 11.15 8.961 565 893 Scale Statistics Mean Variance Std Deviation 14.57 13.738 3.706 N of Items Khái niệm TJ Case Processing Summary N % Valid 308 100.0 a Cases Excluded 0 Total 308 100.0 a Listwise deletion based on all variables in the procedure VIẾT THUÊ LUẬN VĂN THẠC SĨ – LUẬN ÁN TIẾN SĨ Website: https://luanvanaz.com | Mail: luanvanaz@gmail.com | Phone: 092.4477.999 Reliability Statistics Cronbach's N of Alpha Items 847 TJ1 TJ2 TJ3 TJ4 TJ5 TJ6 TJ1 TJ2 TJ3 TJ4 TJ5 TJ6 Item Statistics Mean Std Deviation 3.58 1.131 3.57 1.193 3.65 1.176 3.39 1.117 3.43 974 3.24 1.471 N 308 308 308 308 308 308 Item-Total Statistics Scale Mean Scale Corrected Cronbach's if Item Variance if Item-Total Alpha if Deleted Item Deleted Correlation Item Deleted 17.28 20.040 735 803 17.29 18.553 854 777 17.22 19.104 805 788 17.48 21.827 545 838 17.44 22.612 561 835 17.62 21.356 385 882 Scale Statistics Mean Variance Std Deviation 20.87 28.761 5.363 N of Items Khái niệm IJ VIẾT THUÊ LUẬN VĂN THẠC SĨ – LUẬN ÁN TIẾN SĨ Website: https://luanvanaz.com | Mail: luanvanaz@gmail.com | Phone: 092.4477.999 Case Processing Summary N % Valid 308 100.0 Excluded Cases a 0 Total 308 100.0 a Listwise deletion based on all variables in the procedure Reliability Statistics Cronbach's N of Alpha Items 879 IJ1 IJ2 IJ3 IJ4 IJ1 IJ2 IJ3 IJ4 Item Statistics Mean Std Deviation 3.53 1.081 3.50 1.131 3.47 1.143 3.12 1.106 N 308 308 308 308 Item-Total Statistics Scale Mean Scale Corrected Cronbach's if Item Variance if Item-Total Alpha if Deleted Item Deleted Correlation Item Deleted 10.09 8.613 760 837 10.13 8.280 775 830 10.16 8.099 800 820 10.50 9.195 625 888 VIẾT THUÊ LUẬN VĂN THẠC SĨ – LUẬN ÁN TIẾN SĨ Website: https://luanvanaz.com | Mail: luanvanaz@gmail.com | Phone: 092.4477.999 Scale Statistics Mean Variance Std Deviation 13.63 14.606 3.822 N of Items Khái niệm PRJ Case Processing Summary N % Valid 308 100.0 Excluded Cases a 0 Total 308 100.0 a Listwise deletion based on all variables in the procedure Reliability Statistics Cronbach's N of Alpha Items 780 PRJ1 PRJ2 PRJ3 PRJ4 Item Statistics Mean Std Deviation 3.36 1.207 3.09 1.250 3.32 1.270 3.30 1.083 N 308 308 308 308 VIẾT THUÊ LUẬN VĂN THẠC SĨ – LUẬN ÁN TIẾN SĨ Website: https://luanvanaz.com | Mail: luanvanaz@gmail.com | Phone: 092.4477.999 PRJ1 PRJ2 PRJ3 PRJ4 Item-Total Statistics Scale Mean Scale Corrected Cronbach's if Item Variance if Item-Total Alpha if Deleted Item Deleted Correlation Item Deleted 9.71 8.441 585 727 9.98 7.970 633 701 9.75 7.367 727 647 9.78 10.023 409 807 Scale Statistics Mean Variance Std Deviation 13.07 13.998 3.741 N of Items Khái niệm chia sẻ kiến thức Case Processing Summary N % Valid 308 100.0 Excluded Cases a 0 Total 308 100.0 a Listwise deletion based on all variables in the procedure Reliability Statistics Cronbach's N of Alpha Items 768 VIẾT THUÊ LUẬN VĂN THẠC SĨ – LUẬN ÁN TIẾN SĨ Website: https://luanvanaz.com | Mail: luanvanaz@gmail.com | Phone: 092.4477.999 SK1 SK2 SK3 SK4 SK5 SK1 SK2 SK3 SK4 SK5 Item Statistics Mean Std Deviation 3.28 1.145 3.54 1.068 3.44 995 3.30 1.063 3.37 1.018 N 308 308 308 308 308 Item-Total Statistics Scale Mean Scale Corrected Cronbach's if Item Variance if Item-Total Alpha if Deleted Item Deleted Correlation Item Deleted 13.66 9.542 521 733 13.40 9.699 556 719 13.50 10.114 543 724 13.64 9.900 525 730 13.56 9.973 549 722 Scale Statistics Mean Variance Std Deviation 16.94 14.540 3.813 N of Items PHỤ LỤC 04 PHÂN TÍCH EFA EFA cho biến độc lập EFA lần KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy Approx Chi-Square Bartlett's Test of df Sphericity Sig .823 4037.662 253 000 VIẾT THUÊ LUẬN VĂN THẠC SĨ – LUẬN ÁN TIẾN SĨ Website: https://luanvanaz.com | Mail: luanvanaz@gmail.com | Phone: 092.4477.999 Communalities Initial Extraction PJ1 PJ2 PJ3 PJ4 PJ5 DJ1 DJ2 DJ3 DJ4 TJ1 TJ6 TJ3 TJ4 TJ5 TJ2 IJ1 IJ2 IJ3 IJ4 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 607 705 803 799 292 767 760 835 548 720 851 797 487 544 287 764 787 808 635 PRJ1 1.000 616 PRJ2 1.000 657 PRJ3 1.000 767 PRJ4 1.000 396 Extraction Method: Principal Component Analysis VIẾT THUÊ LUẬN VĂN THẠC SĨ – LUẬN ÁN TIẾN SĨ Website: https://luanvanaz.com | Mail: luanvanaz@gmail.com | Phone: 092.4477.999 Total Variance Explained Comp Initial Eigenvalues Extraction Sums of Rotation Sums of onent Squared Loadings Squared Loadings Total % of Cumulat Total % of Cumulat Total % of Cumul Variance ive % Variance ive % Varianc ative e % 6.202 26.966 26.966 6.202 26.966 26.966 3.624 15.756 15.756 3.312 14.401 41.367 3.312 14.401 41.367 3.189 13.867 29.623 2.291 9.959 51.326 2.291 9.959 51.326 3.007 13.073 42.696 1.959 8.518 59.844 1.959 8.518 59.844 2.970 12.914 55.610 1.467 6.377 66.221 1.467 6.377 66.221 2.440 10.611 66.221 886 3.854 70.075 864 3.755 73.829 771 3.352 77.182 710 3.085 80.267 10 638 2.775 83.042 11 578 2.512 85.554 12 487 2.118 87.672 13 430 1.869 89.541 14 419 1.820 91.361 15 365 1.586 92.947 16 284 1.233 94.180 17 262 1.137 95.317 18 233 1.011 96.329 19 214 932 97.261 20 208 906 98.166 21 177 771 98.937 22 140 607 99.544 23 105 456 100.000 Extraction Method: Principal Component Analysis VIẾT THUÊ LUẬN VĂN THẠC SĨ – LUẬN ÁN TIẾN SĨ Website: https://luanvanaz.com | Mail: luanvanaz@gmail.com | Phone: 092.4477.999 420 484 545 514 Component Matrixa Component 590 617 550 567 PJ1 PJ2 PJ3 PJ4 PJ5 DJ1 627 -.434 DJ2 597 -.406 DJ3 612 -.476 DJ4 455 -.437 TJ1 714 TJ6 733 TJ3 711 TJ4 535 TJ5 483 454 TJ2 428 IJ1 534 653 IJ2 567 632 IJ3 477 731 IJ4 421 640 PRJ1 515 PRJ2 520 PRJ3 416 565 PRJ4 Extraction Method: Principal Component Analysis a components extracted 401 473 429 VIẾT THUÊ LUẬN VĂN THẠC SĨ – LUẬN ÁN TIẾN SĨ Website: https://luanvanaz.com | Mail: luanvanaz@gmail.com | Phone: 092.4477.999 Rotated Component Matrixa Component 742 787 871 879 491 832 817 878 726 786 492 840 675 735 875 843 840 888 771 PJ1 PJ2 PJ3 PJ4 PJ5 DJ1 DJ2 DJ3 DJ4 TJ1 TJ2 TJ3 TJ4 TJ5 TJ6 IJ1 IJ2 IJ3 IJ4 PRJ1 754 PRJ2 765 PRJ3 838 PRJ4 621 Extraction Method: Principal Component Analysis Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization a Rotation converged in iterations Component Transformation Matrix Component 603 427 470 400 -.296 658 -.343 -.230 -.329 -.053 -.318 886 271 556 058 VIẾT THUÊ LUẬN VĂN THẠC SĨ – LUẬN ÁN TIẾN SĨ Website: https://luanvanaz.com | Mail: luanvanaz@gmail.com | Phone: 092.4477.999 613 -.343 -.630 -.040 -.254 -.514 405 -.027 Extraction Method: Principal Component Analysis Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization EFA lần cho biến độc lập KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy Approx Chi-Square Bartlett's Test of df Sphericity Sig .328 712 818 3874.444 210 000 Communalities Initial Extractio n PJ1 1.000 627 PJ2 1.000 703 PJ3 1.000 818 PJ4 1.000 824 DJ1 1.000 767 DJ2 1.000 759 DJ3 1.000 837 DJ4 1.000 549 TJ1 1.000 727 TJ3 1.000 798 TJ4 1.000 525 TJ5 1.000 577 TJ6 1.000 831 IJ1 1.000 763 IJ2 1.000 789 IJ3 1.000 812 IJ4 1.000 639 PRJ1 1.000 616 PRJ2 1.000 655 PRJ3 1.000 766 VIẾT THUÊ LUẬN VĂN THẠC SĨ – LUẬN ÁN TIẾN SĨ Website: https://luanvanaz.com | Mail: luanvanaz@gmail.com | Phone: 092.4477.999 PRJ4 1.000 Extraction Method: Principal Component Analysis .402 Total Variance Explained Comp Initial Eigenvalues Extraction Sums of onent Squared Loadings Total % of Cumulati Total % of Cumulati Varian ve % Variance ve % ce 5.916 28.172 28.172 5.916 28.172 28.172 3.250 15.478 43.650 3.250 15.478 43.650 2.283 10.873 54.522 2.283 10.873 54.522 1.890 8.999 63.522 1.890 8.999 63.522 1.446 6.884 70.405 1.446 6.884 70.405 851 4.052 74.457 731 3.480 77.937 641 3.052 80.989 583 2.778 83.766 10 506 2.408 86.174 11 453 2.158 88.332 12 431 2.050 90.382 13 365 1.737 92.119 14 287 1.367 93.486 15 268 1.275 94.761 16 236 1.123 95.884 17 223 1.063 96.946 18 209 994 97.941 19 181 860 98.801 20 144 687 99.488 21 108 512 100.000 Extraction Method: Principal Component Analysis Rotation Sums of Squared Loadings Total % of Cumulativ Variance e% 3.408 3.003 2.975 2.944 2.455 16.230 14.298 14.169 14.019 11.689 VIẾT THUÊ LUẬN VĂN THẠC SĨ – LUẬN ÁN TIẾN SĨ Website: https://luanvanaz.com | Mail: luanvanaz@gmail.com | Phone: 092.4477.999 16.230 30.529 44.697 58.717 70.405 402 461 527 494 645 617 629 467 718 715 548 491 732 542 579 489 429 Component Matrixa Component 602 625 560 578 PJ1 PJ2 PJ3 PJ4 DJ1 -.404 DJ2 DJ3 -.448 DJ4 -.414 TJ1 TJ3 TJ4 TJ5 493 TJ6 IJ1 647 IJ2 625 IJ3 723 IJ4 638 PRJ1 539 PRJ2 549 PRJ3 404 595 PRJ4 Extraction Method: Principal Component Analysis a components extracted -.401 450 430 VIẾT THUÊ LUẬN VĂN THẠC SĨ – LUẬN ÁN TIẾN SĨ Website: https://luanvanaz.com | Mail: luanvanaz@gmail.com | Phone: 092.4477.999 Rotated Component Matrixa Component 755 783 875 890 832 814 881 729 789 840 705 755 860 843 842 892 775 PJ1 PJ2 PJ3 PJ4 DJ1 DJ2 DJ3 DJ4 TJ1 TJ3 TJ4 TJ5 TJ6 IJ1 IJ2 IJ3 IJ4 PRJ1 757 PRJ2 765 PRJ3 840 PRJ4 628 Extraction Method: Principal Component Analysis Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization a Rotation converged in iterations Component Transformation Matrix Component 591 497 424 386 -.282 -.316 -.214 657 -.303 -.360 874 -.089 641 -.606 -.089 -.332 -.261 396 -.046 -.550 275 586 079 322 686 VIẾT THUÊ LUẬN VĂN THẠC SĨ – LUẬN ÁN TIẾN SĨ Website: https://luanvanaz.com | Mail: luanvanaz@gmail.com | Phone: 092.4477.999 Extraction Method: Principal Component Analysis Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization Phân tích EFA cho biến phụ thuộc KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy Approx Chi-Square Bartlett's Test of df Sphericity Sig .818 336.915 10 000 Communalities Initial Extractio n SK1 1.000 497 SK2 1.000 544 SK3 1.000 525 SK4 1.000 500 SK5 1.000 534 Extraction Method: Principal Component Analysis Total Variance Explained Componen Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared t Loadings Total % of Cumulative Total % of Cumulative Variance % Variance % 2.600 52.000 52.000 2.600 52.000 52.000 671 13.428 65.428 623 12.467 77.896 591 11.812 89.708 515 10.292 100.000 Extraction Method: Principal Component Analysis VIẾT THUÊ LUẬN VĂN THẠC SĨ – LUẬN ÁN TIẾN SĨ Website: https://luanvanaz.com | Mail: luanvanaz@gmail.com | Phone: 092.4477.999 Component Matrixa Component SK1 SK2 SK3 SK4 SK5 705 737 725 707 730 Extraction Method: Principal Component Analysis a components extracted Rotated Component Matrixa a Only one component was extracted The solution cannot be rotated VIẾT THUÊ LUẬN VĂN THẠC SĨ – LUẬN ÁN TIẾN SĨ Website: https://luanvanaz.com | Mail: luanvanaz@gmail.com | Phone: 092.4477.999 PHỤ LỤC 05 PHÂN TÍCH HỒI QUY Variables Entered/Removeda Model Variables Variables Method Entered Removed PRJ, DJ, IJ, Enter PJ, TJb a Dependent Variable: SK b All requested variables entered Model Summaryb Model R R Square Adjusted R Std Error of Square the Estimate 719a 517 509 53462 a Predictors: (Constant), PRJ, DJ, IJ, PJ, TJ b Dependent Variable: SK Model ANOVAa df Sum of Squares Regression 92.236 Residual 86.317 302 Total 178.553 307 a Dependent Variable: SK b Predictors: (Constant), PRJ, DJ, IJ, PJ, TJ Mean Square 18.447 286 DurbinWatson 1.937 F 64.542 Sig .000b VIẾT THUÊ LUẬN VĂN THẠC SĨ – LUẬN ÁN TIẾN SĨ Website: https://luanvanaz.com | Mail: luanvanaz@gmail.com | Phone: 092.4477.999 Coefficientsa Model Unstandardized Standar t Coefficients dized Coeffici ents B Std Beta Error (Constant) 248 180 1.376 PJ 166 033 229 5.081 DJ 211 038 256 5.611 TJ 221 038 268 5.778 IJ 169 034 212 4.949 PRJ 141 036 173 3.884 a Dependent Variable: SK Sig Collinearity Statistics Tolerance 170 000 000 000 000 000 Collinearity Diagnosticsa Model Dimens Eigenv Condit Variance Proportions ion alue ion (Const PJ DJ TJ Index ant) 5.753 1.000 00 00 00 00 088 8.068 00 28 07 05 054 10.327 00 13 20 07 048 10.964 01 53 00 10 034 12.963 04 06 48 76 023 15.852 94 00 26 00 a Dependent Variable: SK VIF 786 766 747 874 803 IJ 00 11 54 26 01 09 PRJ 00 19 15 42 03 21 VIẾT THUÊ LUẬN VĂN THẠC SĨ – LUẬN ÁN TIẾN SĨ Website: https://luanvanaz.com | Mail: luanvanaz@gmail.com | Phone: 092.4477.999 1.273 1.305 1.339 1.144 1.245 Residuals Statisticsa Minimu Maximu Mean m m 1.5509 4.6996 3.3877 -1.68804 1.43301 00000 Predicted Value Residual Std Predicted -3.351 Value Std Residual -3.157 a Dependent Variable: SK Std Deviation 54813 53025 N 308 308 2.394 000 1.000 308 2.680 000 992 308 Correlations PJ PJ DJ TJ IJ PRJ SK Pearson Correlation Sig (2-tailed) N Pearson Correlation Sig (2-tailed) N Pearson Correlation Sig (2-tailed) N Pearson Correlation Sig (2-tailed) N Pearson Correlation Sig (2-tailed) N Pearson Correlation Sig (2-tailed) N DJ TJ IJ PRJ SK 201** 196** 145* 424** 437** 308 000 308 001 308 011 308 000 308 000 308 201** 444** 271** 059 489** 000 308 308 000 308 000 308 303 308 000 308 196** 444** 309** 175** 522** 001 308 000 308 308 000 308 002 308 000 308 145* 271** 309** 129* 420** 011 308 000 308 000 308 308 023 308 000 308 424** 059 175** 129* 360** 000 308 303 308 002 308 023 308 308 000 308 437** 489** 522** 420** 360** 000 308 000 308 000 308 000 308 000 308 308 VIẾT THUÊ LUẬN VĂN THẠC SĨ – LUẬN ÁN TIẾN SĨ Website: https://luanvanaz.com | Mail: luanvanaz@gmail.com | Phone: 092.4477.999 ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed) * Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed) Mean PJ1 PJ2 PJ3 PJ4 DJ1 DJ2 DJ3 DJ4 TJ1 TJ3 TJ4 TJ5 TJ6 IJ1 IJ2 IJ3 IJ4 PRJ1 PRJ2 PRJ3 PRJ4 SK1 SK2 SK3 SK4 SK5 3.08 3.19 3.55 3.56 3.71 3.57 3.87 3.42 3.58 3.65 3.39 3.43 3.57 3.53 3.50 3.47 3.12 3.36 3.09 3.32 3.30 3.28 3.54 3.44 3.30 3.37 Standard Deviation 1.30 1.27 1.16 1.21 1.09 1.17 1.04 1.07 1.13 1.18 1.12 97 1.19 1.08 1.13 1.14 1.11 1.21 1.25 1.27 1.08 1.14 1.07 99 1.06 1.02 VIẾT THUÊ LUẬN VĂN THẠC SĨ – LUẬN ÁN TIẾN SĨ Website: https://luanvanaz.com | Mail: luanvanaz@gmail.com | Phone: 092.4477.999 PHỤ LỤC 06 THỐNG KÊ MƠ TẢ Tóm tắt mẫu Giới tính Frequenc Percent y Nam 149 48.4 Valid Nữ 159 51.6 Total 308 100.0 Valid Cumulative Percent Percent 48.4 48.4 51.6 100.0 100.0 Trình_độ Frequenc Percent y Trung cấp trở xuống Cao đẳng Valid Đại học Trên đại học Total Valid Percent Cumulative Percent 26 8.4 8.4 8.4 98 171 13 308 31.8 55.5 4.2 100.0 31.8 55.5 4.2 100.0 40.3 95.8 100.0 Tuổi Dưới 25 tuổi Từ 25 đến 35 tuổi Valid Trên 35 đến 45 45 tuổi trở lên Total Frequenc Percent y 67 21.8 Valid Cumulative Percent Percent 21.8 21.8 68 22.1 22.1 43.8 83 90 308 26.9 29.2 100.0 26.9 29.2 100.0 70.8 100.0 VIẾT THUÊ LUẬN VĂN THẠC SĨ – LUẬN ÁN TIẾN SĨ Website: https://luanvanaz.com | Mail: luanvanaz@gmail.com | Phone: 092.4477.999 Thâm niên Frequency Percent Dưới năm Từ đến năm Từ năm đến Valid năm Từ năm trở lên Total Dưới triệu Từ đến 15 triệu Trên 15 đến 25 Valid triệu Trên 25 triệu Total Valid Cumulative Percent Percent 23.4 23.4 26.9 50.3 72 83 23.4 26.9 79 25.6 25.6 76.0 74 308 24.0 100.0 24.0 100.0 100.0 thu_nhap Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent 31 10.1 10.1 10.1 73 23.7 23.7 33.8 193 62.7 62.7 96.4 11 308 3.6 100.0 3.6 100.0 100.0 VIẾT THUÊ LUẬN VĂN THẠC SĨ – LUẬN ÁN TIẾN SĨ Website: https://luanvanaz.com | Mail: luanvanaz@gmail.com | Phone: 092.4477.999 PHỤ LỤC 07 KIỂM ĐỊNH KIỂM ĐỊNH Giới tính Gioi_tinh SK Nam Nữ Group Statistics N Mean Std Deviation 149 3.3664 78065 159 3.4075 74728 Std Error Mean 06395 05926 Independent Samples Test Levene's Test t-test for Equality of Means for Equality of Variances F Sig t df Sig (2Mean Std 95% tailed) Difference Error Confidence Differe Interval of the nce Difference Lower Upper SK Equal variances assumed Equal variances not assumed 510 476 -.472 306 637 -.04110 08707 -.21243 13022 -.471 302.42 638 -.04110 08719 -.21268 13047 VIẾT THUÊ LUẬN VĂN THẠC SĨ – LUẬN ÁN TIẾN SĨ Website: https://luanvanaz.com | Mail: luanvanaz@gmail.com | Phone: 092.4477.999 Trình độ Test of Homogeneity of Variances SK Levene Statistic 348 df1 df2 Sig 304 791 ANOVA SK Sum of Squares Between Groups Within Groups Total df Mean Square 4.946 1.649 173.607 178.553 304 307 571 F 2.887 Sig .036 Multiple Comparisons Dependent Variable: SK Tukey HSD (I) Trinh_do (J) Trinh_do Cao đẳng Trung cấp trở Đại học xuống Trên đại học Trung cấp trở xuống Cao đẳng Đại học Trên đại học Trung cấp Đại học trở xuống Cao đẳng Mean Difference (I-J) Std Error Sig 95% Confidence Interval Lower Upper Bound Bound -.5416 3197 -.3794 4425 -.11099 03153 16671 15907 910 997 -.56154 25670 129 -1.2247 1016 11099 16671 910 -.3197 5416 14252 09574 446 -.1048 3899 -.45055 22306 183 -1.0268 1257 -.03153 15907 997 -.4425 3794 -.14252 09574 446 -.3899 1048 VIẾT THUÊ LUẬN VĂN THẠC SĨ – LUẬN ÁN TIẾN SĨ Website: https://luanvanaz.com | Mail: luanvanaz@gmail.com | Phone: 092.4477.999 Trên đại -.59307* 21741 học Trung cấp 56154 25670 trở xuống Trên đại học Cao đẳng 45055 22306 Đại học 59307* 21741 * The mean difference is significant at the 0.05 level .034 -1.1547 -.0314 129 -.1016 1.2247 183 034 -.1257 0314 1.0268 1.1547 Tuổi Test of Homogeneity of Variances SK Levene Statistic 1.127 df1 df2 Sig 304 338 ANOVA SK Sum of Squares Between Groups Within Groups Total df Mean Square 860 287 177.693 178.553 304 307 585 F 491 Sig .689 Thâm niên Test of Homogeneity of Variances SK Levene Statistic 2.237 df1 df2 304 Sig .084 VIẾT THUÊ LUẬN VĂN THẠC SĨ – LUẬN ÁN TIẾN SĨ Website: https://luanvanaz.com | Mail: luanvanaz@gmail.com | Phone: 092.4477.999 ANOVA SK Sum of Squares Between Groups Within Groups Total df Mean Square 523 174 178.030 178.553 304 307 586 F 298 Sig .827 Thu nhập Test of Homogeneity of Variances SK Levene Statistic 1.589 df1 df2 Sig 304 192 ANOVA SK Sum of Squares Between Groups Within Groups Total df Mean Square 2.541 847 176.013 178.553 304 307 579 F 1.463 Sig .225 VIẾT THUÊ LUẬN VĂN THẠC SĨ – LUẬN ÁN TIẾN SĨ Website: https://luanvanaz.com | Mail: luanvanaz@gmail.com | Phone: 092.4477.999 Thống kê mô tả Mean PJ1 PJ2 PJ3 PJ4 PJ5 DJ1 DJ2 DJ3 DJ4 TJ1 TJ2 TJ3 TJ4 TJ5 TJ6 IJ1 IJ2 IJ3 IJ4 PRJ1 PRJ2 PRJ3 PRJ4 SK1 SK2 SK3 SK4 SK5 3.08 3.19 3.55 3.56 3.13 3.71 3.57 3.87 3.42 3.58 3.24 3.65 3.39 3.43 3.57 3.53 3.50 3.47 3.12 3.36 3.09 3.32 3.30 3.28 3.54 3.44 3.30 3.37 Standard Deviation 1.30 1.27 1.16 1.21 1.30 1.09 1.17 1.04 1.07 1.13 1.47 1.18 1.12 97 1.19 1.08 1.13 1.14 1.11 1.21 1.25 1.27 1.08 1.14 1.07 99 1.06 1.02 VIẾT THUÊ LUẬN VĂN THẠC SĨ – LUẬN ÁN TIẾN SĨ Website: https://luanvanaz.com | Mail: luanvanaz@gmail.com | Phone: 092.4477.999 ... DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC HÌNH VẼ TĨM TẮT ABSTRACT PHỤ LỤC CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 1. 1 1. 2 1. 3 1. 4 1. 5 1. 6 Lý chọn đề tài nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu ... Demirel Seckin, 2 011 , Ho Klarisa (2009), Qianqian cộng (2 011 ), Samad Ranjbar Ardakani (2 012 ), Salih Selcuk Dereli (2 013 ), John C Windsor cộng (2 012 ), Vandana Tamta* and M.K Rao (2 017 ) chứng minh... 2 010 ; Bies, 20 01; Colquitt, Conlon, Wesson, Porter, & Ng, 20 01; Cropanzano, Byrne, Bobocel, & Rupp, 20 01; Latham & Pinder, 2005; Moorman, 19 91; Schilpzand, Martins, Kirkman, Lowe, & Chen, 2 013