MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NÂNG CAO TRÌNH ĐỘ CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY DƯỢC PHẨM TRUNG ƯƠNG I

Thông qua phân tích công việc mà cácnhà lãnh đạo có cơ sở thực hiện chương trình đào tạo – phát triển, hoạch địnhtài nguyên nhân sự, tuyển dụng, đánh giá thực hiện công việc lương bổng v

MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NÂNG CAO TRÌNH ĐỘ CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY DƯỢC PHẨM TRUNG ƯƠNG I

I Chiến lược sản xuất kinh doanh của công ty

Trong gần 50 năm hoạt động trong lĩnh vực lưu thông và phân phối thuốc trên thị trường Dược phẩm, vượt qua những khó khăn thử thách trong chiến tranh cũng như trong thời bình, đặc biệt là 20 năm thử thách của cơ chế thị trường Công ty đã luôn đứng vững và không ngừng vươn lên, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ của Tổng Công ty và của ngành Dược giao cho, đảm bảo

và nâng cao thu nhập, giải quyết công ăn việc làm cho hàng trăm lao động trong công ty luôn là bạn hàng đáng tin cậy của nhân dân, các doanh

nghiệp ,tổ chức trong và ngoài nước Đểđáp ứng mục tiêu “ CNH- HĐH” đất nước, chuẩn bị cho công cuộc hội nhập kinh tế – khu vực và thế giới trong những năm tới Công ty đã vàđang từng bước hoàn thiện cơ sở vật chất, kĩ thuật hạ tầng, áp dụng công nghệ thông tin trong hệ thống quản lý, không ngừng nâng cao chất lượng phục vụ nhằm cung cấp dịch vụ tốt nhất cho khách hàng

- Căn cứ vào tình hình thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh thực tếcủa đơn vị trong những năm gần đây

- Căn cứ mục tiêu nhiệm vụ và các chỉ tiêu định hướng phát triển hoạtđộng sản xuất kinh doanh năm 2006 của Tổng Công ty Dược Việt Nam Công ty Dược phẩm Trung ương I đã xây dựng kế hoạch sản xuất kinhdoanh năm 2006 - 2007 và kế hoạch 5 năm ( 2006 – 2010 ) như sau

Trong năm 2006 – 2007 công ty dự kiến đầu tư 2 tỉđồng nhằm tiếp tụchoàn thiện cơ sở vật chất kỹ thuật hạ tầng đáp ứng tiêu chuẩn GSP và GMP,hoàn thiện các trang thiết bị trong các phòng ban Tiếp tục đầu tư cho côngtác đào tạo với tổng kinh phí dự kiến là 50 triệu đồng, phấn đấu đến cuối năm

2007 số cán bộ công nhân viên trong công ty có trình độĐại học và trên Đạihọc đạt tỉ lệ 47% trong tổng số gần 300 cán bộ công nhân viên trong công ty

hoàn thành kế hoạch đề ra Mở rộng mạng lưới phân phối sản phẩm của công

ty trong toàn miền Bắc giữ vững các hợp đồng về xuất nhập khẩu thuốc đốivới các khách hàng và nhà phân phối Phấn đấu nâng mức lương bình quâncủa người lao động lên mức 2500.000/ người/ tháng

Bảng 10: Kế hoạch sản xuất kinh doanh năm 2006 – 2007

II.

QUANĐIỂMĐỊNHHƯỚNGCHIẾNLƯỢCVỀĐÀOTẠOVÀPHÁTTRIỂNNGUỒNN HÂNLỰC.

- Do sự phát triển một cách nhanh chóng của khoa học kỹ thuật, sự xuấthiện của ngày càng nhiều các đối thủ cạnh tranh…và sự thay đổi của hệ thốngpháp luật nhà nước đãđòi hỏi công ty phải đưa ra kế hoạch đào tạo cụ thể chonhững năm tiếp theo Điều đóđoi hỏi người lao động cũng phảI nâng cao trìnhđộđáp ứng được yêu cầu của công việc mới, buộc họ phải được đào tạo lại do

đó ban lãnh đạo Công ty phải có chính sách đào tạo đúng nghề do thay đổicủa công nghệ kỹ thuật.

-Việc sử dụng lao động cứng nhắc theo đúng ngành nghềđôi khi khôngđáp ứng được yêu cầu của kế hoạch sản xuất, kinh doanh chính, vì vậy Công

ty cần có chính sách đào tạo bổ sung, chuyển đổi Để khắc phục hiện tượng

đó cũng như sự biến động của thị trường trong từng giai đoạn, loại sản phẩmnày có thể phù hợp nhưng sang giai đoạn khác thì chưa chắc nó còn phù hợpnữa, khi đóđòi hỏi công ty cóđịnh hướng sản xuất, kinh doanh sang sản phẩmkhác và chúng ta cần phải có kế hoạch đào tạo bổ sung đểđội ngũ lao độngtiếp cận với quy trình mới Đó chính làđịnh hướng đào tạo bổ sung chuyểnđổi ngành nghề

- Việc đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, nhiệm vụ của cán bộ quản

lý là hết sức cần thiết và nóđược tiến hành thường xuyên trong từng năm, đó

là yêu cầu cấp thiết để chúng ta cóđược đội ngũ cán bộ kế cận tốt nhất

Từ các định hướng trên Công ty đã xây dựng bản kế hoạch đào tạo trongnăm 2006 như sau

Bảng 11: Kế hoạch đào tạo trong năm 2006

Bảo quản thuốc

được chú trọng đào tạo chủ yếu vẫn liên quan đến lĩnh vực hoạt động sản

xuất kinh doanh của công ty Trong năm 2006 Công ty cũng dự kiến số người

có nhu cầu đào tạo tăng điều này không nằm ngoài kế hoạch sản xuất kinh

doanh của công ty

III

MỘTSỐGIẢIPHÁPHOÀNTHIỆNCÔNGTÁCĐÀOTẠONÂNGCAOTRÌNHĐỘCHU YÊNMÔNCHONGƯỜILAOĐỘNGTẠI CÔNGTY.

Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động là một hoạtđộng cần thiết đối với các đơn vị, tổ chức trong giai đoạn hiện nay cũng nhưtrong thời gian tới Việc đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho người laođộng sẽ giúp tổ chức, doanh nghiệp đạt được mục tiêu dễ dàng hơn trong quátrình hoạt động sản xuất kinh doanh, đáp ứng những yêu cầu của quá trình hộinhập kinh tế thị trường và thoả mãn nhu cầu học tập ngày càng cao của nhânviên, thực hiện tốt những quy định của nhà nước về hoạt động quản lý nguồnnhân lực

1 Hoàn thiện hoạt động phân tích công việc, cải tiến quy trình tuyển dụng.

1.1 Hoàn thiện hoạt động phân tích công việc.

Qua thực trạng về công tác phân tích công việc của Công ty, cho ta thấyCông ty mới cho người lao động biết được một cách chung, khái quát về yêucầu, nhiệm vụ của công việc mà họ phải thực hiện công việc là tiền đềđể cáchoạt động nhân sự khác có hiện quả Thông qua phân tích công việc mà cácnhà lãnh đạo có cơ sở thực hiện chương trình đào tạo – phát triển, hoạch địnhtài nguyên nhân sự, tuyển dụng, đánh giá thực hiện công việc lương bổng vàphúc lợi, an toàn và kỷ luật lao động… Với thực trạng như vậy, quyền hạn vàtrách nhiệm dẫn đén người này làm sang công việc của người khác, hiệntượng tranh công hoặc trốn tránh trách nhiệm, đổ lỗi cho nhau thường xảy ra

và hơn thế nữa người lao động không hiểu được công việc minh làm là nhưthế nào? có thể nói phân tích công việc ảnh hưởng trực tiếp đến chương trìnhđào tạo và phát triển đặc biệt việc lựa chọn phương pháp đào tạo, thời gianđào tạo cũng như chi phíđào tạo Chính vì thế mà Công ty phải có kế hoạchthực hiện phân tích công việc trong thời gian tới Để thực hiện phân tích công

việc một cách tốt nhất vàđỡ tốn chi phí nhất, Công ty nên chọn phương pháp

sử dụng phiếu điều tra được thiết kế sẵn để thu thập thông tin cho phân tíchcông việc Người lao động nhân được một danh mục các câu hỏi về vấn đềliên quan và họ có nghĩa vụ phải điền câu hỏi theo những hướng dẫn ghi trongdanh mục điều tra Tuy nhiên nội dung của bảng phân tích công việc phảiđảm bảo như sau

* Bản mô tả công việc:

+ Xác định công việc: gồm tên công việc, mã số công việc điểm tiếnhành công việc, chức danh lãnh đạo trực tiếp số người cần phải lãnh đạo, mụcđích công việc

+ Tóm tắt nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc

+ Đưa ra điều kiện làm việc và các phương tiện vật chất phục vụ côngviệc: máy móc thiết bị, nguyên vật liệu…

+ Vệ sinh an toàn lao động: trang bị bảo hộ lao động cần thiết

+ Quy định thời gian làm việc và thời gian nghỉ việc hợp lý

+ Bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện

+ Yêu cầu về kiến thức kỹ năng kinh nghiệm

+ Yêu cầu về trình độ giáo dục đào tạo

+ Yêu cầu về thế lực, tinh thần

* Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc

Là giới thiệu cần thiết mà một người lao động phải đạt được nóđược cụthể hoá một cách chi tiết Các chỉ tiêu cần được thể hiện dưới dạng số lượng

và chất lượng

1.2 Cải tiến quy trình tuyển dụng.

Để nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động trong Công tyDược phẩm Trung ương I, bên cạnh việc đánh giáđúng trình độ hiện tại củangười lao động trong công ty, thực hiện quy trình đào tạo chặt chẽ Công tycũng cần phải chúýđến chất lượng đội ngũ lao động được tuyển, bởi đây làyếu

tốđầu vào rất quan trọng thể hiện trình độ chuyên môn đầu vào của người laođộng từđóảnh hưởng đến công tác đào tạo của công ty sau này.

Hiện nay theo quy định của công ty, trong quá trình tuyển dụng công tyluôn ưu tiên tuyển con em cán bộ công nhân viên trong công ty và trongngành nếu đối tượng tuyển là những người có cùng trình độ Điều này khôngnằm ngoài mục đích làm cho những người lao động yên tâm công tác lâu dài,gắn bó với công ty Quy định này hiện nay cũng được nhiều tổ chức, doanhnghiệp áp dụng Song nếu quá trình tuyển dụng không tốt sẽ có thể làm giảmhiệu quả công tác tuyển dụng, giảm chất lượng nhân viên được tuyển vàocông ty vì vậy để có thể thu hút và tuyển dụng những người thực sựđáp ứngđược những tiêu chí do công ty đặt ra, đảm bảo thực hiện tốt công việc saunày Công ty cần cải tiến quy trình tuyển dụng bằng việc:

- Công bố rộng rãi ra bên ngoài khi có nhu cầu tuyển dụng dưới các hìnhthức tuyển mộ nhưng vẫn giữ một tỷ lệ nhất định giành cho con em cán bộcông nhân viên trong công ty và trong ngành Ngoài ra cần có chính sách vậnđộng các gia đình cán bộ công nhân viên hướng con em đi học những ngànhnghề trong lĩnh vực hoạt động của công ty Thực hiện tốt được giải pháp nàycông ty sẽ tạo nên được sự công bằng trong quá trình tuyển dụng, tuân thủnhững quy định của nhà nước trong tuyển dụng, tuyển được những ngườithực sự có khả năng đáp ứng được yêu cẩu của công việc vừa tạo được độnglực làm việc cho người lao động trong công ty làm việc

- Để giúp quá trình phỏng vấn tuyển chọn ứng viên được thuận lợi,tuyển được đúng người công ty cần, đặc biệt làđội ngũ nhân viên bán hàng vànhân viên tiếp thị, trình dược viên Khi tiến hành tuyển mộ lựa chọn ứng viêncông ty lên xây dựng và ban hành mẫu hồ sơ riêng cho từng đối tượng cầntuyển trong đó bên cạnh những quy định của nhà nước trong hồ sơ công tynên đưa ra những tiêu chí, yêu cầu riêng phù hợp với ngành nghề và côngviệc sau này của người được tuyển Làm được điều này công ty se tiết kiệm

được thời gian xem xét, phát hiện được những ứng viên có khả năng đáp ứngyêu cầu tuyển dụng

- Cải tiến phương pháp tuyển chọn bằng cách bổ sung vào quy trìnhtuyển chọn, tuyển dụng phương pháp trắc nghiệm( ngoài các phương pháphiện nay công ty đang áp dụng) Đây là phương pháp tuyển chọn cho kết quảcao trong quá trình tuyển chọn Sử dụng phương pháp này người phỏng vấn

có thể tiên đoán được ứng viên có thể thành công trong việc làm ở mức độnào, khám pháđược những tài năng đặc biệt, những khả năng của người thamgia tuyển dụng màứng viên có thể chưa biết đồng thời phương pháp này cũngcho kết quả chính xác hơn những phương pháp thông thường bởi hạn chếđượcnhững thành kiến, khuynh hướng của người phỏng vấn Đối với công ty sửdụng phương pháp trắc nghiệm sẽ giảm bớt được chi phí về huấn luyện, giảmthiểu những dủi do trong kinh doanh do sơ sót yếu kém của nhân viên, rútngắn thời gian tập sự của nhân viên và nhân viên sẽđược giao việc đúng giảmkhả năng nhân viên phải tham gia các khoáđào tạo từđó giảm chi phíđào tạo

Áp dụng bổ sung các quy trình tuyển dụng nêu trên vào quá trình tuyểndụng sẽ giúp công ty tuyển được những người đáp ứng đầy đủ yêu cầu củacông ty, nâng cao trình độ cho đội ngũ lao động trong công ty, giảm bớt đượcchi phíđào tạo trong khi trình độ người lao động vẫn đáp ứng, đảm bảo yêucầu thực hiện công việc

2 Hoàn thiện quy trình đào tạo

2.1 Cần xác định chính xác nhu cầu đào tạo

Để việc xác định nhu cầu đào tạo được đầy đủ, chính xác, khách quan,phù hợp với đòi hỏi thực tế và chiến lược phát triển của Công ty cần phải ápdụng thêm một số phương pháp xác định nhu cầu khoa học hơn nghệ thuậthơn Việc xác định nhu cầu đào tạo chỉ thực sự khoa học nếu nền tảng của nó

là phân tích công việc vàđánh giá thực hiện công việc

- Cán bộ làm công tác đào tạo trực tiếp xuống các bộ phận phòng banđiều tra về khả năng, trình độ, chuyên môn của người lao động từđóđưa ra kếtquả chính xác.

- Việc xác định nhu cầu có thểđưa vào các bảng hỏi đãđược thiết kế chocán bộ công nhân viên toàn Công ty họ viết vào đó theo mẫu sau đóđược thulại và cán bộ làm công tác phân loại và tập hợp

Ví dụ Do yêu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2006 ở bộphận phân xưởng sản xuất số lượng công nhân mới cần tuyển là 5 người.Trong năm 2006 số công nhân đến tuổi nghỉ hưu là 3 người, số người chuyểnlàm công việc khác là 1 người Sau khi áp dụng các biện pháp bố trí lao động

mà không bố tríđược lao động ở các bộ phận khác thay thế thì số công nhâncần tuyển vàđào tạo mới là 5 + 3 +1 = 9 (người) tương tự như vậy công ty sẽxác định được nhu cầu đào tạo ở các bộ phận khác tuỳ thuộc vào nhu cầu của

bộ phận trong kế hoạch sản xuất, kinh doanh của công ty

2.2 Cần xây dựng kế hoạch đào tạo trong từng năm từng giai đoạn cụ thể.

Việc xây dựng kế hoạch đào tạo – phát triển nguồn nhân lực cần căn cứvào kế hoạch sản xuất kinh doanh của đơn vị mỗi khi đưa ra kế hoạch sảnxuất kinh doanh cho từng năm từng giai đoạn, thời kỳ những người làm côngtác đào tạo – phát triển nguồn nhân lực cần xác định, dự toán trong kỳđó, sốlượng và trình độ của đội ngũ công nhân sẽ như thế nào? Qua việc so sánhgiữa số lượng và trình độ có thể có sẽ xác định số lượng cần đào tạo và trình

độ cần đào tạo cùng với những yêu cầu đào tạo của cán bộ công nhân viên

2.3 Lựa chọn chính xác đối tượng đào tạo.

Việc lựa chọn đối tượng đào tạo – phát triển là một bước khá quan trọng

để cho công tác tiến hành vàđạt hiệu quả cao Để chọn đúng đối tượng đào tạo– phát triển Công ty cần phải xây dựng được những tiêu chuẩn đánh giáđượcnăng lực toàn bộđội ngũ lao động của mình Nhưng trên thực tế Công ty chỉdựa vào cảm nhận thực tế mà không có một hệ thống tiêu chuẩn nào màđốivới từng loại đối tượng Công ty cần phải xác định cho nó một hệ thống các

tiêu chuẩn để dựa vào đó có thể lựa chọn chính xác các đối tượng cần đào tạocho Công ty.

* Đối với đội ngũ cán bộ lãnh đạo

- Đội ngũ cán bộ lãnh đạo phải là người hoàn thành công việc của bộphận mình phụ trách thông qua người khác tức là biết lãnh đạo, tổ chức conngười trong đơn vị mình

- Cán bộ quản lý, lãnh đạo phải cóđầu óc tổ chức biết áp dụng hợp lýkiến thức đã học vào hoạt động quản lý và sản xuất có tư duy về hoạt độngsản xuất kinh doanh…

- Cán bộ lãnh đạo phải có khả năng điều hành hoạt động sản xuất kinhdoanh của Công ty, có khả năng sáng tạo đểđưa ra giải quyết mới làm tăng lợinhuận, nâng cao NSLĐ, chất lượng cho sản phẩm…

* Đối với cán bộ công nhân viên

- Phải nắm vững chuyên môn để thực hiện công việc của mình

- Hiểu rõ quy trình công nghệ, máy móc thiết bị…

- Thông qua kết quảđánh giá thực hiện công việc và tiêu chuẩn với cán

bộ công nhân viên, Công ty sẽ xác định được cho mình đối tượng này ngườinào cần được đào tạo

- Sau khi đưa ra các tiêu chuẩn, Công ty cần cụ thể hoá và phổ biến rộngrãi cho người lao động của mình biết

2.4Đào tạo phải gắn với khuyến khích người lao động, tạo việc làm và sử dụng người sau đào tạo.

Tạo ra bầu không khí hăng say, tích cực làm việc, học tập nâng cao trình

độ hiểu biết cá nhân và sự phát triển của Công ty Công ty tổ chức các đợt thiđua giữa các đơn vị xem đơn vị nào có hiệu quảđào tạo cao nhất Để tạo đượcbầu không khí tích cực học tập, thúc đẩy mọi người tham gia các chương trìnhđào tạo để nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật, Công ty cần có các khuyếnkhích vật chất lẫn tinh thần Còn gắn kết giữa kết quảđào tạo của từng cá nhânvới việc sử dụng họ sau đào tạo tức là sau mỗi khoáđào tạo căn cứ vào kết quả

mà họđạt được Tạo ra dân chủ, công bằng trong việc sắp xếp bố trí công việccủa từng người Từđó tạo động lực để người lao động phấn đấu, tạo sự cạnhtranh tích cực để người lao động không ngừng phấn đấu, học thêm nhữngkiến thức, rèn luyện kỹ năng làm việc và khả năng thăng tiến trong vị trí làmviệc của họ Họ là người tiếp thu vàáp dụng những kiến thức vào quá trìnhquản lý làm việc của mình Chất lượng, hiệu quả của công tác đào tạo phụthuộc vào động cơ, trình độ tiếp thu và phương pháp đào tạo, trong đóý thứcvàđộng cơ của người học đóng vai trò quyết định nhất vì vậy cần có cơ chếđểtạo động lực thực sự nhằm làm cho người học cóý thức tham gia tích cực vàocác khoá học.

2.5 Tính toán chi phí cho công tác đào tạo.

Đây là một trong những khâu rất quan trọng nhằm đánh giá hiệu quảthực hiện công việc của người lao động sau quá trình đào tạo mà hiện naycông ty chưa thực hiện được để thực hiện được vấn đề này Công ty cần xâydựng quỹđào tạo và hàng năm đưa vào kết cấu lao động cần đưa ra các kếhoạch đào tạo để xây dựng kinh phí cho từng chương trình để thuận lợi cho cảviệc đánh giá hiệu quả sau này

- Đối với công tác đào tạo công nhân tại xí nghiệp do những người thợlành nghề thực hiện thì nên có khoản chi phí riêng dành cho họđó là mộtphương pháp kích thích người lao động

- Đối với công tác đào tạo bên ngoài cần lên danh sách cụ thể các khoảnchi phí cho từng chương trình và tính trên từng đầu người thay vì trước đâychỉ tính áng chừng và thoả thuận vào hợp đồng vì nếu chỉ tính lượng chi phítrên từng khoá thì có một số người lại đào tạo vài khoá trong một năm sẽ khónhận xét chính xác được

- Có thêm chính sách tạo thuận lợi cho những người cán bộ quản lýmong muốn được nâng cao nghiệp vụ khuyến khích cho họ tham gia các lớphọc ngắn hạn, cần thiết cho hiệu quả công việc, Công ty có thể chịu phần lớnhọc phí cho họ nhưng phải quan tâm theo dõi sát sao quá trình học tập