Đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Xăng dầu Nam Tây Nguyên

Đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Xăng dầu Nam Tây NguyênMục tiêu nghiên cứu: Hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản về đánh giá thành tích nhân viên trong các tổ Mục tiêu nghiên cứu: Hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản về đánh giá thành tích nhân viên trong các tổ Mục tiêu nghiên cứu: Hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản về đánh giá thành tích nhân viên trong các tổ

.BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG NGUYỄN THÁI BÌNH ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY XĂNG DẦU NAM TÂY NGUYÊN Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.05 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng, Năm 2014 Cơng trình hồn thành ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS VÕ XUÂN TIẾN Phản biện 1: TS NGUYỄN HIỆP Phản biện 2: TS TUYẾT HOA NIÊ KDĂM Luận văn bảo vệ Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp Đại Học Tây Nguyên vào ngày 02 tháng 03 năm 2014 * Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại Học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh Tế, Đại học Đà Nẵng MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Ngày nay, xu tồn cầu hố kinh tế giới diễn mạnh mẽ nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng, định đến thắng lợi thành công doanh nghiệp Với biến động mạnh mẽ môi trường kinh doanh trước xu hướng hội nhập Quốc tế, đòi hỏi doanh nghiệp không ngừng nâng cao lực cạnh tranh, mà trước hết nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Các doanh nghiệp, tổ chức ln tìm cách phát triển sử dụng nguồn nhân lực cách có lợi Muốn vậy, họ phải tìm cách nâng cao động lực thúc đẩy cho đội ngũ nhân viên Mà công cụ hữu hiệu để nâng cao động lực thúc đẩy đánh giá thành tích nhân viên Nhận thức điều đó, Công ty xăng dầu Nam Tây Nguyên, thời gian qua ý đến công tác đánh giá thành tích nhân viên Tuy nhiên, việc đánh giá cịn nhiều bất cập Vì vậy, tác giả định chọn đề tài nghiên cứu “Đánh giá thành tích nhân viên Công ty Xăng dầu Nam Tây Nguyên” làm định hướng cho luận văn tốt nghiệp viết thêm Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa vấn đề lý luận đánh giá thành tích nhân viên tổ chức, đơn vị - Phân tích, đánh giá thực trạng cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Cơng ty Xăng dầu Nam Tây nguyên - Phát tồn tại, hạn chế cơng tác đánh giá thành tích nhân viên qua đề xuất giải pháp để hồn thiện Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu a Đối tượng nghiên cứu Nghiên cứu toàn vấn đề lý luận thực tiễn liên quan đến đánh giá thành tích nhân viên Cơng ty Xăng dầu Nam Tây Nguyên b Phạm vi nghiên cứu - Về nội dung: đề tài nghiên cứu nội dung đánh giá thành tích nhân viên Cơng ty Xăng dầu Nam Tây Nguyên - Về không gian: đề tài tập trung nghiên cứu hoạt động đánh giá thành tích nhân viên Cơng ty Xăng dầu Nam Tây Nguyên - Về thời gian: Các giải pháp đề xuất luận văn có ý nghĩa năm tới Phƣơng pháp nghiên cứu - Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu chủ yếu sau: - Phương pháp phân tích thực chứng, phương pháp phân tích chuẩn tắc, - Phương pháp điều tra, khảo sát, chuyên gia, - Phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh, - Các phương pháp khác Bố cục luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục… Luận văn chia làm chương sau: - Chương 1: Cơ sở lý luận đánh giá thành tích nhânhực cơng việc, cải thiện thành tích lực thực 3.1.3 Một số quan điểm có tính ngun tắc - Đánh giá nhân viên phải đánh giá nhiều khía cạnh - Đánh giá thành tích nhân viên phải nhằm hướng nhân viên phục vụ mục tiêu phát triển Công ty - Đánh giá thành tích nhân viên phải bảo đảm cơng - Đánh giá thành tích nhân viên nhằm tạo động lực làm việc tăng cường đoàn kết - Đánh giá nhân viên phải dựa vào q trình làm việc 17 nhân viên khơng nên dựa vào lần thực công việc gần - Kinh phí dành cho đánh giá phải phù hợp, không lớn so với hiệu mang lại 3.2 CÁC GIẢI PHÁP CỤ THỂ 3.2.1 Hoàn thiện mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên Mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên Công ty chủ yếu tập trung giải mục tiêu hành như: trả lương, khen thưởng, ký hợp đồng, chưa đủ xu hướng quản trị nguồn nhân lực đại Tác giả mạnh dạn đề xuất hoàn thiện bổ sung mục tiêu sau: a Đánh giá thành tích nhằm tuyển mộ, tuyển chọn nhân viên Thường xun rà sốt hồ sơ thành tích nhân viên để nhận khả đáp ứng tiêu chuẩn cơng việc đội ngũ nhân viên, từ có sách hoạch định nguồn nhân lực b Đánh giá thành tích nhằm xác định nhu cầu đào tạo Hầu hết CBCNV Công ty, qua đào tạo trình độ chun mơn nghiệp vụ Tuy nhiên, chiến lược phát triển Công ty, vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua đào tạo cần thiết Tác giả đề xuất Công ty xác lập mục tiêu cho công tác đào tạo dựa theo đặc điểm nhóm nhân viên sau: - Đối với nhóm nhân viên cơng nhân bán xăng dầu: hướng đến đào tạo để nâng cao kỹ bán hàng, kỹ giao tiếp với khách hàng, tin học - Đối với nhóm nhân viên trưởng cửa hàng xăng dầu: hướng đến đào tạo để nâng cao khả quản lý, điều hành - Đối với nhóm NV chuyên viên,cán văn phòng: hướng đến đào tạo để nâng cao kiến thức, trình độ chun mơn 18 nghiệp vụ - Đối với nhóm nhân viên quản lý phịng nghiệp vụ: hướng đến đào tạo để nâng cao khả lãnh đạo tổ chức thực công việc, nâng cao trình kiến thức c Đánh giá thành tích giúp tồn thể nhân viên làm việc tốt Trên sở đánh giá mức độ hồn thành cơng việc thời điểm, cấp lãnh đạo Cơng ty định hướng cho nhân viên cách thức làm việc để đạt hiệu suất thành tích cao thời gian tới d Đánh giá thành tích để luân chuyển, giáng chức, sa thải, đề bạt thăng tiến Hằng năm cần có sách quy hoạch cán nhằm giúp cho nhân viên nhận thấy phấn đấu nhìn nhận có khả thăng tiến Cơng ty cần bổ sung vị trí có sách đào tạo, phát triển nguồn nhân lực phù hợp 3.2.2 Lựa chọn tiêu chí đánh giá a Căn để xây dựng tiêu chí đánh giá - Các tiêu chí đánh giá thiết lập phân tích cơng việc để tiêu chuẩn hóa chức danh công việc Để làm việc này, tác giả đề xuất công ty thành lập tổ chuyên trách để tiến hành phân tích cơng việc, thiết lập mô tả công việc Lưu ý, mô tả công việc phải thường xuyên cập nhật - Các tiêu chí đánh giá phải thiết lập sở mục tiêu thống lãnh đạo nhân viên b Yêu cầu xây dựng tiêu chí đánh giá Công ty - Căn mô tả cơng việc - Phân nhóm cơng việc dựa đặc điểm, tích chất, u cầu cơng việc 19 c Các loại tiêu chí đánh giá - Tiêu chí đánh giá kết thực cơng việc: Do tính chất công việc công ty, tác giả đề xuất chia thành nhóm cơng việc sau để xác lập tiêu chí đánh giá kết thực cơng việc - Nhóm cơng việc nhân viên kinh doanh Ví dụ tiêu chí: Tỷ lệ sản lượng hàng hoá bán kỳ so với kê hoạch (%) Tăng/giảm thị phần kinh doanh kỳ (%) Số lượng khách hàng/hợp đồng ký kỳ … - Nhóm cơng việc cửa hàng bán xăng dầu Ví dụ tiêu chí: Tỷ lệ sản lượng hàng hoá bán kỳ so với kê hoạch (%) Tỷ lệ thiếu hụt, phẩm chất hàng hoá (%) Nộp tiền bán hàng đầy đủ, kịp thời Công ty (khơng bị chậm q …lần) … - Nhóm cơng việc đội xe vận tải Tỷ lệ khối lượng vận chuyển xăng dầu so với kế hoạch (%) Tỷ lệ tiết kiệm nhiên liệu, săm lốp, bình điện so quy định (%) Tỷ lệ tiết kiệm nhiên liệu, săm lốp, bình điện so quy định (%) … - Nhóm công việc đơn vị hỗ trợ Ứng với nhóm cơng việc tác giả đề xuất xác định tiêu chí đánh giá cụ thể 3.2.3 Lựa chọn phương pháp đánh giá - Lựa chọn phương pháp quản trị mục tiêu (MBO) kết hợp với phương pháp phân tích định lượng để đánh giá kết thực cơng 20 việc nhóm:cán quản lý phòng nghiệp vụ, cửa hàng trưởng chuyên viên, cán Với phương pháp việc gắn trọng số chấm điểm cho tiêu chí đánh giá giúp lượng hố mức độ hồn thành mà nhân viên thực Mặt, khác cơng việc nhóm nhân viên cán quản lý chuyên viên nghiệp vụ văn phịng thường mang tính định tính cao, việc kết hợp thực hai phương pháp phù hợp - Lựa chọn phương pháp ghi chép kiện quan trọng, kết hợp với phương pháp so sánh cặp để đánh giá kết thực công việc nhóm cơng nhân bán xăng dầu, cơng nhân lái xe: hai phương pháp dễ áp dụng, phù hợp với khả đối tượng đánh giá cửa hàng trưởng đặc điểm công việc cửa hàng xăng dầu - Lựa chọn phương pháp bảng điểm để đánh giá thái độ, hành vi nhân viên thực công việc Áp dụng cho nhân viên Thực phương pháp này, tiêu chí đánh giá thái độ, hành vi nhân viên phải phân chia thành mức độ chấp hành tương ứng với mức điểm (thang điểm 5) thiết lập trước văn Ví dụ: Số ngày công làm việc đạt 22 ngày/tháng đạt: điểm, nghỉ ngày trừ điểm hết Chi tiết theo phụ lục toàn văn - Lựa chọn phương pháp bảng điểm để đánh giá tiêu chí quản trị điều hành nội Áp dụng cho cấp quản lý Tương tự đánh giá thái độ, hành vi nhân viên tiêu chí đánh giá quản trị điều hành nội nhân viên (các cấp quản 21 lý) phải phân chia thành mức độ chấp hành tương ứng với mức điểm (thang điểm 5) thiết lập trước văn Ví dụ: Số lần để đơn vị vi phạm quy định quản lý: lần điểm điểm, lần điểm Các biểu mẫu phải thiết lập trước Chi tiết theo phụ lục toàn văn - Lựa chọn phương pháp quan sát hình vi để đánh giá tiêu chí phát triển nghề nghiệp sáng kiến cải tiến công việc Áp dụng cho nhân viên Thực phương pháp này, nhóm tiêu chí đánh giá sáng kiến cải tiến cơng việc đánh giá thành mức đạt tốt, đạt tốt, đạt, không đạt không gây hại, không đạt gây hại Tương chấp điểm theo thang từ đến Chi tiết theo phụ lục toàn văn 3.2.4 Xác định đối tượng đánh giá thành tích Để đa dạng đối tượng đánh giá, tác giả đề xuất sử dụng mơ hình đánh giá 360 độ, mơ hình đại phổ biến hầu hết tập đoàn lớn giới Với phương pháp này,số người tham gia đánh giá nhiều người hơn, gồm đối tượng đánh giá là: - Cấp trực tiếp - Cấp - Đồng nghiệp - Tự thân nhân viên Mỗi nhân viên đánh giá có bảng đánh giá riêng giao cho đối tượng đánh giá, sau họp đrr đưa kết - Khi tiến hành đánh giá thành tích cơng việc chức 22 danh nên sử dụng đối tượng đánh giá có tính chất cơng việc tương tự, sát thực trình đánh giá 3.2.5 Xác định thời gian đánh giá - Duy trì thời gian đánh giá theo quý phục vụ mục tiêu thi đua, khen thưởng nay, điều tạo khích lệ kịp thời để người lao động làm việc tốt - Duy trì thời gian đánh giá theo năm với mục tiêu đánh giá cán bộ, bổ nhiệm, thuyên chuyển để bớt tốn - Duy trì thời gian đánh giá theo định kyd tháng để thực mục tiêu xếp loại lao động để khen thưởng thành tích - Đề nghị, bổ sung thời gian đánh giá hàng năm để xem xét mục tiêu tuyển mộ, tuyển chọn, quy hoạch, bổ nhiệm,… - Đề xuất đánh giá xếp mức lương kinh doanh định kỳ tháng, nhằm đánh giá q trình thực cơng việc nhân viên 3.2.6 Sử dụng kết đánh giá - Đề xuất, Cơng ty nên xây dựng chương trình thảo luận sau đánh giá với nhân viên để trao đổi kết thành tích nhân viên nhằm đạt đồng thuận kế hoạch hành động tương lai phù hợp với mục tiêu chiến lược tổ chức - Chương trình phản hồi sau đánh giá gồm: phản hồi từ phía nhà lãnh đạo; phản hồi từ phía nhân viên, tiến hành thông qua buổi họp tuyên bố kết đánh giá thành tích vào quý - Kết đánh giá nên sử dụng kênh yếu q trình xem xét tuyển dụng, tuyển chọn, quy hoạch, bổ nhiệm, đào tạo phát triển nhân viên 3.2.7 Các giải pháp bổ trợ a Xác định trách nhiệm c a phận - Hội đồng đánh giá 24 KẾT LUẬN Trên sở nghiên cứu, phân tích thực tiễn cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Cơng ty xăng dầu Nam Tây Nguyên, tác giả nhận thấy Công ty quan tâm đến cơng tác đánh giá thành tích nhân viên, phần mang lại hiệu trì hoạt động Cơng ty Tuy nhiên, cơng tác đánh giá thành tích cịn tồn tại, làm hạn chế tính hiệu việc sử dụng nguồn nhân lực Với chiến lược phát triển Công ty thời gian tới Nhằm xây dựng đội ngũ nhân viên có chất lượng thời gian tới, cấp Lãnh đạo công ty nên quan tâm đến cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Vì, có thơng qua đánh giá thành tích nhân viên thấy rõ khiếm khuyết, điểm mạnh, điểm yếu, hệ thống nhân lực, hiểu rõ nhân viên, từ phát huy điểm mạnh, hạn chế, khắc phục điểm yếu, giúp hoàn thiện hệ thống nhân lực Cơng ty Trong q trình hướng tới hồn thiện, tác giả nghiên cứu phát huy giải pháp có đưa giải pháp nhằm phát huy cao hiệu công tác đánh giá thành tích nhân viên ... quan đến đánh giá thành tích nhân viên Cơng ty Xăng dầu Nam Tây Nguyên b Phạm vi nghiên cứu - Về nội dung: đề tài nghiên cứu nội dung đánh giá thành tích nhân viên Cơng ty Xăng dầu Nam Tây Nguyên. .. cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Công ty xăng dầu Nam Tây Nguyên, tác giả nhận thấy Công ty quan tâm đến công tác đánh giá thành tích nhân viên, phần mang lại hiệu trì hoạt động Công ty Tuy... động lực thúc đẩy đánh giá thành tích nhân viên Nhận thức điều đó, Công ty xăng dầu Nam Tây Nguyên, thời gian qua ý đến công tác đánh giá thành tích nhân viên Tuy nhiên, việc đánh giá cịn nhiều bất