Tác động của động lực phụng sự công, sự hài lòng trong công việc và sự cam kết với tổ chức đến hiệu quả công việc của viên chức tại cơ sở cai nghiện ma túy đức hạnh

TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HCM KHOA QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC - LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ ĐỀ TÀI: TÁC ĐỘNG CỦA ĐỘNG LỰC PHỤNG SỰ CƠNG, SỰ HÀI LỊNG TRONG CƠNG VIỆC VÀ CAM KẾT TỔ CHỨC ĐẾN HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC CỦA VIÊN CHỨC TẠI CƠ SỞ CAI NGHIỆN MA TÚY ĐỨC HẠNH GVHD: TS ĐINH CÔNG KHẢI Họ tên: NGUYỄN HỮU TÀI Lớp: Quản lý cơng – K26 TP HỒ CHÍ MINH – NĂM 2017 LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành luận văn này, nhận đƣợc hỗ trợ, giúp đỡ nhiều quan, tổ chức, cá nhân Với tình cảm chân thành cho phép tơi đƣợc bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến tất quan cá nhân tạo điều kiện giúp đỡ trình học tập nghiên cứu đề tài Trƣớc hết xin gửi tới quý thầy, cô Khoa Quản lý nhà nƣớc, trƣờng Đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh lời chào trân trọng, lời chúc sức khỏe lời cảm ơn sâu sắc Với quan tâm, dạy dỗ, bảo tận tình, chu đáo q thầy cơ, đến tơi hồn thành đề tài nghiên cứu:“Tác động động lực phụng cơng, hài lịng cơng việc cam kết với tổ chức đến hiệu công việc viên chức Cơ sở cai nghiện ma túy Đức Hạnh” Đặc biệt xin gửi lời cảm ơn chân thành đến thầy Tiến sĩ Đinh Công Khải quan tâm giúp đỡ, hƣớng dẫn tận tình giúp tơi hồn thành tốt đề tài nghiên cứu Tơi xin chân thành cảm ơn tập thể Ban Giám đốc toàn thể viên chức – ngƣời lao động thuộc Cơ sở cai nghiện ma túy Đức Hạnh tích cực hỗ trợ nhiệt tình tham gia góp ý cho suốt thời gian thực đề tài nghiên cứu Với điều kiện thời gian nhƣ kinh nghiệm cịn hạn chế luận văn khơng thể tránh đƣợc thiếu sót Tơi mong nhận đƣợc bảo, đóng góp ý kiến quý thầy để tơi có điều kiện bổ sung, nâng cao kiên thức mình, phục vụ tốt cơng tác thực tế đơn vị Xin chân thành cảm ơn LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan Luận văn “Tác động động lực phụng cơng, hài lịng công việc cam kết với tổ chức đến hiệu công việc viên chức Cơ sở cai nghiện ma túy Đức Hạnh” cơng trình nghiên cứu tơi thực Các số liệu thu thập kết nghiên cứu luận văn hoàn toàn hợp pháp, trung thực Các tài liệu tham khảo có nguồn trích rõ ràng Tơi xin hồn tồn chịu trách nhiệm nội dung tính trung thực đề tài nghiên cứu./ Ngƣời thực luận văn TÓM TẮT NGHIÊN CỨU Mục tiêu nghiên cứu tìm nhân tố thuộc bình diện động lực phụng công cán viên chức làm công tác cai nghiện ma túy đến hiệu cơng việc nhƣ bình diện hài lịng cơng việc cam kết với tổ chức đến hiệu công việc cán viên chức Trên sở dựa vào kết nghiên cứu trƣớc động lực phụng công, hài lịng cơng việc cam kết với tổ chức đến hiệu công việc để làm sở lý luận, nghiên cứu tham khảo thang đo phù hợp với mục tiêu nghiên cứu; sau đó, điều chỉnh thang đo xây dựng bảng câu hỏi thơng qua phƣơng pháp thảo luận nhóm với cán có chun mơn cơng tác xã hội học, có thâm niên cơng tác lâu năm cán lãnh đạo, quản lý Cơ sở cai nghiện ma túy Đức Hạnh sau đƣa mơ hình nghiên cứu Phƣơng pháp nghiên cứu định tính đƣợc sử dụng để xây dựng phiếu khảo sát Trên sở lấy 120 phiếu khảo sát đối tƣợng viên chức công tác Cơ sở cai nghiện ma túy Đức Hạnh trực thuộc Sở Lao động Thƣơng binh Xã hội thành phố Hồ Chí Minh, tác giả sử dụng phƣơng pháp định lƣợng để thực kiểm định nhƣ: Cronbach Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy để chứng minh giả thuyết phân tích ảnh hƣởng biến định tính đến thang đo T-test phân tích ANOVA để kiểm định khác biệt có ý nghĩa thống kê Kết từ nghiên cứu cho thấy tất giả thuyết nghiên cứu đƣa đƣợc chấp nhận Cụ thể hơn, viên chức có động lực phụng cơng cao hài lịng cơng việc cao, cam kết với tổ chức cao hiệu làm việc họ tốt ngƣời có động lực phụng sự, hài lịng công việc cam kết với tổ chức thấp Từ khóa: Động lực phụng cơng; Sự hài lịng công việc; Sự cam kết với tổ chức; Hiệu cơng việc MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CẢM ƠN LỜI CAM ĐOAN TÓM TẮT NGHIÊN CỨU MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC CÁC HÌNH Chƣơng 1: MỞ ĐẦU 1.1 Đặt vấn đề 1.2 Mục tiêu nghiên cứu 1.3 Câu hỏi ng hiên cứu 1.4 Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu 1.4.1 Đối tƣợng nghiên cứu 1.4.2 Phạm vi nghiên cứu 1.5 Phƣơng pháp nghiên cứu 1.6 Ý nghĩa nghiên cứu 1.7 Bố cục luận văn Chƣơng 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Các khái niệm 2.1.1 Động lực phụng công (Public service motivation) 2.1.2 Sự hài lịng cơng việc (Job saticfaction) 2.1.3 Sự cam kết với tổ chức (Organizition commitment) 2.1.4 Hiệu công việc (Job performance) 2.2 Các nghiên cứu trƣớc 2.3 Lập luận giả thuyết 2.3.1 Mối quan hệ động lực phụng hài lòng côn 2.3.2 Mối quan hệ động lực phụng công với cam kết với tổ chức 2.3.3 Mối quan hệ động lực phụng công hiệu công v 2.3.4 Mối quan hệ hài lịng cơng việc hiệu côn 2.3.5 Mối quan hệ cam kết với tổ chức hiệu công vi Chƣơng PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 16 3.1 Thiết kế nghiên cứu 16 3.2 Chọn mẫu nghiên cứu 16 3.3 Thang đo 17 3.4 Phƣơng pháp phân tích liệu 19 Chƣơng 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 20 4.1 Mô tả nghiên cứu 20 4.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo 21 4.2.1 Kiểm định độ tin cậy thang đo Động lực phụng công 22 4.2.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo Sự hài lịng cơng việc 23 4.2.3 Kiểm định độ tin cậy thang đo Sự cam kết với tổ chức 24 4.2.4 Kiểm định độ tin cậy thang đo Hiệu công việc 25 4.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) 26 4.3.1 Phân tích khám phá nhân tố Động lực phụng công 26 4.3.2 Phân tích khám phá nhân tố Sự hài lịng công việc 26 4.3.3 Phân tích khám phá nhân tố Sự cam kết với tổ chức 27 4.3.4 Phân tích khám phá nhân tố Hiệu công việc 27 4.4 Kiểm định hồi quy giả thuyết 27 4.4.1 Giả thuyết H1: Động lực phụng cơng có tác động tích cực đến Sự hài lịng cơng việc 28 4.4.2 Giả thuyết H2: Động lực phụng cơng có tác động tích cực đến Sự cam kết với tổ chức 30 4.4.3 Giả thuyết H3: Động lực phụng cơng có tác động tích cực lên Hiệu công việc 32 4.4.4 Giả thuyết H4: Sự hài lịng cơng việc có tác động tích cực đến Hiệu công việc 34 4.4.5 Giả thuyết H5: Sự cam kết với tổ chức có tác động tích cực đến Hiệu công việc36 4.5 Kiểm định hồi quy đa biến 38 4.6 Ý nghĩa giá trị trung bình thang đo 39 4.6.1 Nhân tố Động lực phụng công 39 4.6.2 Nhân tố Sự hài lịng cơng việc 39 4.6.3 Nhân tố Sự cam kết với tổ chức 40 4.6.4 Nhân tố Hiệu công việc 40 4.7 Phân tích ảnh hƣởng biến định tính đến thang đo T-test phân tích ANOVA 4.7.1 Kiểm định biến Giới tính 4.7.2 Kiểm định biến Độ tuổi 4.7.3 Kiểm định biến Trình độ học vấn 4.7.4 Kiểm định biến Vị trí cơng tác 4.7.5 Kiểm định biến Thâm niên công tác Chƣơng 5: KẾT LUẬN VÀ MỘT SỐ KHUYẾN NGHỊ 5.1 Tóm tắt kết nghiên cứu 5.2 Ý nghĩa nghiên cứu kiến nghị 5.2.1 Ý nghĩa nghiên cứu mặt học thuật 5.2.2 Ý nghĩa thực trạng viên chức sở cai nghiện m 5.3 Kiến nghị 5.4 Hạn chế nghiên cứu 5.5 Hƣớng nghiên cứu TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC EFA VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ : Explorator Factor Analysis (phân tích nhân tố khám phá) KMO : Hệ số Kaiser – Mayer – Olkin Sig : Obsereved significance level (mức ý nghĩa quan sát) SPSS : Statistical Package for the Social Sciences (phần mềm thống kê khoa học xã hội) DANH MỤC BẢNG SỐ LIỆU Bảng 3.1 Thang đo mã hóa thang đo 18 Bảng 4.1 Thông tin mẫu nghiên cứu 20 Bảng 4.2 Độ tin cậy thang đo lần yếu tố Động lực phụng công 22 Bảng 4.3 Kết thống kê biến tổng lần yếu tố Động lực phụng công 22 Bảng 4.4 Độ tin cậy thang đo lần yếu tố Động lực phụng công 23 Bảng 4.5 Kết thống kê biến tổng lần yếu tố Động lực phụng công 23 Bảng 4.6 Độ tin cậy thang đo Sự hài lịng cơng việc 23 Bảng 4.7 Kết thống kê biến tổng yếu tố Sự hài lịng cơng việc 23 Bảng 4.8 Độ tin cật thang đo Sự cam kết với tổ chức .24 Bảng 4.9 Kết thống kê biến tổng Sự cam kết với tổ chức 24 Bảng 4.10 Độ tin cậy thang đo Hiệu công việc 25 Bảng 4.11 Kết thống kê biến tổng yếu tố Hiệu công việc 25 Bảng 4.12 Độ tin cậy thang đo Hiệu công việc lần 25 Bảng 4.13 Kết thống kê biến tổng yếu tố Hiệu công việc lần 25 Bảng 4.14 Kết tóm tắt mơ hình hai biến Động lực phụng cơng biến Sự hài lịng cơng việc 29 Bảng 4.15 Kết phân tích phƣơng sai (ANOVA) 29 Bảng 4.16 Kết hồi quy tuyến tính 29 Bảng 4.17 Kết tóm tắt mơ hình hai biến Động lực phụng công biến Sự cam kết với tổ chức 30 Bảng 4.18 Kết phân tích phƣơng sai (ANOVA) 31 Bảng 4.19 Kết hồi quy hai biến 31 Bảng 4.20 Kết tóm tắt mơ hình hai biến Động lực phụng công biến Hiệu công việc 32 Bảng 4.21 Kết phân tích phƣơng sai (ANOVA) 33 Bảng 4.22 Kết hồi quy biến 33 Bảng 4.23 Kết tóm tắt mơ hình hai biến Sự hài lịng công việc Biến hiệu công việc 34 Bảng 4.24 Kết phân tích phƣơng sai (ANOVA) 35 Bảng 4.25 Kết hồi quy biến 35 Bảng 4.26 Kết tóm tắt mơ hình hai biến Sự cam kết với tổ chức biến Hiệu công việc 37 Bảng 4.27 Kết phân tích phƣơng sai (ANOVA) 37 Bảng 4.28 Kết hồi quy biến 37 Bảng 4.29 Kiểm định T-Test giới tính thang đo đƣợc khảo sát .41 Bảng 4.30 Kiểm định Levene Độ tuổi thang đo Động lực phụng công 42 Bảng 4.31 Kiểm định ANOVA Độ tuổi thang đo Động lực phụng công 42 Bảng 4.32 Kiểm định Levene Độ tuổi thang đo Sự hài lịng cơng việc 43 Bảng 4.33 Kiểm định ANOVA Độ tuổi thang đo Hài lòng công việc 43 Bảng 4.34 Kiểm định Levene Độ tuổi thang đo Sự cam kết với tổ chức .43 Bảng 4.35 Kiểm định ANOVA Độ tuổi thang đo Sự cam kết với tổ chức 43 Bảng 4.36 Kiểm định Levene Độ tuổi thang đo Hiệu công việc 44 Bảng 4.37 Kiểm định Post Hoc Độ tuổi thang đo Hiệu công việc 44 Bảng 4.38 Kiểm định Levene Trình độ học vấn thang đo Động lực phụng công 44 Bảng 4.39 Kiểm định ANOVA Trình độ học vấn thang đo Động lực phụng công 45 Bảng 4.40 Kiểm định Levene Trình độ học vấn thang đo Sự hài lịng cơng việc 45 Bảng 4.41 Kiểm định ANOVA Trình độ học vấn thang đo Sự hài lịng cơng việc 45 Bảng 4.42 Kiểm định Levene Trình độ học vấn thang đo Sự cam kết với tổ chức 46 Bảng 4.43 Kiểm định ANOVA Trình độ học vấn thang đo Sự cam kết với tổ chức 46 Bảng 4.44 Kiểm định Levene Trình độ học vấn thang đo Hiệu công việc 46 Bảng 4.45 Kiểm định ANOVA Trình độ học vấn thang đo Hiệu công việc 46 Bảng 4.46 Kiểm định Levene Vị trí cơng tác thang đo Động lực phụng công 47 Bảng 4.47 Kiểm định ANOVA Vị trí cơng tác thang đo Động lực phụng công 47 Bảng 4.48 Kiểm định Levene Vị trí cơng tác thang đo Sự hài lịng cơng việc 47 Bảng 4.49 Kiểm định ANOVA Vị trí cơng tác thang đo Sự hài lịng cơng việc 47 Bảng 4.50 Kiểm định Levene Vị trí cơng tác thang đo Sự cam kết vối tổ chức 48 Bảng 4.51 Kiểm định ANOVA Vị trí cơng tác thang đo Sự cam kết với tổ chức 48 Bảng 4.52 Kiểm định Levene Vị trí cơng tác thang đo Sự hài lòng cộng viêc 48 Bảng 4.53 Kiểm định ANOVA Vị trí cơng tác thang đo Hiệu công việc .49 Bảng 4.54 Kiểm định Levene Thâm niên công tác thang đo Động lực phụng công 49 Bảng 4.55 Kiểm định ANOVA Thâm niên công tác thang đo Động lực phụng công 49 Bảng 4.56 Kiểm định Levene Thâm niên công tác thang đo Sự hài lịng cơng việc 50 Bảng 4.57 Kiểm định ANOVA Thâm niên công tác thang đo Sự hài lịng cơng việc 50 Bảng 4.58 Kiểm định Levene Thâm niên công tác thang đo Sự cam kết với tổ chức 50 Bảng 4.59 Kiểm định ANOVA Thâm niên công tác thang đo Sự cam kết với tổ chức 50 Bảng 4.60 Kiểm định Levene Thâm niên công tác thang đo Sự hài lịng cơng việc 51 Bảng 4.61 Kiểm định ANOVA Thâm niên công tác thang đo Sự cam kết với tố chức ……… 51 60 PHỤ LỤC SỐ LIỆU Phụ lục Kết ý nghĩa giá trị trung bình thang đo - Phụ lục 1.1 Kết giá trị trung bình nhân tố Động lực phụng cơng Nhân tố Động lực phụng cơng Dịch vụ cơng có ý nghĩa quan trọng Những hoạt động ngày thƣờng nhắc nhở phải hỗ trợ lẫn Tơi thích thấy viên chức làm tốt cho cộng đồng làm hại đến lợi ích tơi - Phụ lục 1.2 Kết giá trị trung bình nhân tố Sự hài lịng cơng việc Nhân tố Sự hài lịng cơng việc Tơi cảm thấy hài lịng với cơng việc tơi Tơi thấy có nhiều công việc khác thú vị công việc (R) Công việc đáp ứng đƣợc kỳ vọng trƣớc bắt đầu công việc Công việc dễ chịu Tôi nghĩ công việc thú vị hấp dẫn - Phụ lục 1.3 Kết giá trị trung bình nhân tố Sự cam kết với tổ chức Nhân tố Sự cam kết với tổ chức Tổ chức có nhiều ý nghĩa tơi Tơi cảm thấy gắn bó mặt tình cảm với tổ chức Tơi thực cảm thấy nhƣ thể vấn đề tổ chức riêng Tôi vui dành phần lại nghiệp với tổ chức 61 - Phụ lục 1.4 Kết giá trị trung bình nhân tố Hiệu cơng việc Nhân tố Hiệu cơng việc Tơi thấy có đóng góp vào thành cơng tổ chức Tơi nghĩ thực tốt công việc đƣợc tổ chức giao Tôi nghĩ nhân viên tốt Phụ lục 2: Phân tích nhân tố khám phá - Phụ lục 2.1 Kết phân tích nhân tố khám phá EFA thang đo Động lực phụng công B PSM3 PSM4 PSM5 Dịch vụ cơng có ý nghĩa Những hoạt động n phải hỗ trợ lẫn Tơi thích thấy viên chức làm hại đến lợi ích Eigenvalues= 1,812 Cumulative % = 60,402 Hệ số KMO = 0,658 Sig = 0,000 - Phụ lục 2.2 Kết phân tích nhân tố khám phá EFA thang đo Sự hài lịng cơng việc Mã hóa Biến quan sát JS1 Tơi cảm thấy hài lịng với cơng việc tơi JS2 Tơi thấy có nhiều cơng việc khác thú vị công việc c JS3 Công việc đáp ứng đƣợc kỳ v trƣớc bắt đầu công việc JS4 Công việc dễ chịu JS5 Tôi nghĩ công việc thú vị hấp Eigenvalues= 2,684 Cumulative % = 53,675 Hệ số KMO = 0,820 Sig = 0,000 62 - Phụ lục 2.3 Kết phân tích nhân tố khám phá EFA thang đo Sự cam kết với tổ chức Mã hóa B OC1 Tổ chức có nhiều OC2 Tơi cảm thấy gắn bó m OC3 Tôi thực cảm thấy nhƣ riêng OC4 Tôi vui dành ph chức Eigenvalues= 2,973 Cumulative % = 74,327 Hệ số KMO = 0,829 Sig = 0,000 - Phụ lục 2.4.Kết phân tích nhân tố khám phá EFA thang đo Hiệu công việc Mã hóa B JP1 Tơi thấy có đóng g JP2 Tôi nghĩ thực tố JP3 Tôi nghĩ nhân Eigenvalues= 2,375 Cumulative % = 79,163 Hệ số KMO = 0,693 Sig = 0,000 Phụ lục Kiểm định hồi quy giả thuyết - Phụ lục: 3.1 Kiểm định tương quan hai biến Động lực phụng cơng Sự hài lịng công việc Hệ số tƣơng quan Pear PSM Sig (2 phía) Mẫu Hệ số tƣơng quan Pear JS Sig (2 phía) Mẫu 63 - Phụ lục 3.2 Kiểm định tương quan biến Động lực phụng công Sự cam kết với tổ chức Hệ số tƣơng quan Pearson Sig (2 phía) PSM Mẫu Hệ số tƣơng quan Pearson Sig (2 phía) OC Mẫu - Phụ lục 3.3 Kết kiểm định tương quan biến PSM JP Hệ số Sig (2 Mẫu Hệ số Sig (2 Mẫu - Phụ lục 3.4 Kết kiểm định tương quan biến SP JP Hệ số Sig (2 Mẫu Hệ số Sig (2 Mẫu - Phụ lục 3.5 Kết kiểm định tương quan biến OC Hệ số tƣơng q Sig (2 phía) Mẫu Hệ số tƣơng q Sig (2 phía) Mẫu JP ** Kết kiểm định có ý nghĩa mức 1% kiểm định phía Phụ lục Kết phân tích hồi quy đa biến 64 Phụ lục 4.1 Kết tóm tắt mơ hình biến Động lực phụng cơng, Sự hài lịng cơng việc, Sự cam kết với tổ chức Hiệu công việc R a Biến độc lập: PSM, JS, OC Phụ lục 4.2 Kết phân tích phương sai (Anova) biến Hồi quy Phần dƣ Tổng a Biến phụ thuộc: JP b Biến độc lập: OC, PSM, JS Phụ lục 4.3 Kết hồi quy biến Động lực phụng cơng Sự hài lịng cơng việc với Kết công việc (Hằng số) PSM JS OC a Biến phụ thuộc: JP 65 TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt Hồng Trọng Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích liệu nghiên cứu với SPSS, Nhà xuất Hồng Đức Nguyễn Đình Thọ (năm 2013), Giáo trình Phƣơng pháp nghiên cứu khoa học kinh doanh Trƣờng đại học kinh tế Tp Hồ Chí Minh Phan Thị Minh Lý (năm 2011, Đại học Huế) Phân tích nhân tố ảnh hƣởng đến hài lòng nhân viên ngân hàng thƣơng mại địa bàn Thừa thiên Huế Yeow Poon, Nguyễn Khắc Hùng Đỗ Xuân Trƣờng (2009) Đổi hệ thống công vụ Việt Nam đất nƣớc gia nhập quốc gia có thu nhập trung bình Bảng báo cáo Cục phịng chống tệ nạn xã hội tháng đầu năm 2017 Báo cáo kết hoạt động tháng đầu năm Cơ sở cai nghiện ma túy Đức Hạnh Tiếng Anh Allen and Meyer (1990), The Measurement and Antecedents of Affective, Continuance and Normative Commitment to the Organization, Journal of Occupational Psychology 63: 1–18; Angle and Perry (1981), An Empirical Assessment of Organizational Commitment and Organizational Effectiveness, Administrative Science Quarterly 26: 1–14; Balfour and Wechsler (1996), Organizational Commitment: Antecedents and Outcomes in Public Service Organizations, Public Productivity and Management Review 19(3): 77-256; Barrick, Murray R., Mount, Michael K (1991) The big five personality dimensions and job performance: a meta ‐ analysis Personnel psychology, 1991, 44.1: 1-26; Benkhoff (1997), Disentangling Organizational Commitment: The Dangers of the OCQ for Research and Policy, Personnel Review 26(1/2): 31-114; Brewer (2008), Employee and Organizational Performance, in J.L Perry and A.Hondeghem (eds) Motivation in Public Management: The Call of Public Service, pp 56-136 Oxford: Oxford University Press; 66 Bright and Leonard (2007), Does Person-Organization Fit Mediate the Relationship between Public Service Motivation and the Job Performance of Public Employees? Review of Public Personnel Administration 27(4): 79-361; Castaing (2006), The Effects of Psychological Contract Fulfilment and Public Service Motivation on Organizational Commitment in the French Civil Service, Public Policy and Administration 21(1): 84–98; Fisher (1980), On the Dubious Wisdom of Expecting Job Satisfaction to Correlate with Performance, Academy of Management Review 5(4): 12-607; John P Meyer, Natalie J Allen, and Catherine A Smith (1993), Commitment to Organizations and Occupations: Extension and Test of a ThreeComponent Conceptualization; Judge, Timothy A., et al (2001) The job satisfaction–job performance relationship: A qualitative and quantitative review; Kim Sangmook (2012), Does Person – Organization Fit Matter in the Public Sector? Testing the Mediating Effect of Person- Organization Fit in the Relationship between Public Service Motivation and Work Attitudes; Kim, Sangmook (2011), Testing a Revised Measurement of Public Service Motivation: Reflective versus Formative Specification Journal of Public Administration Research and Theory 21(3): 46-521; Kim, Sangmook and Wouter Vandenabeele (2010), A Strategy for Building Public Service Motivation Research Internationally Public Administration Review 70(5): 9-701; Lewis and Frank (2002),“Who Wants to Work for the Government?” Public Administration Review 62(4): 395–404; Locke (1976), The Nature and Causes of Job Satisfaction In Handbook of Industrial and Organizational Psychology, edited by Marvin D Dunnette, 1297– 1343 Chicago: Rand McNally; Meyer and Allen (1991), A Three-Component Conceptualization of Organizational Commitment Human Resource Management Review 1(1): 61–98; Meyer, Allen and Smith (1993), Commitment to Organizations and Occupations: Extensions and Test of a Three-Component Conceptualization Journal of Applied Psychology 78(4): 51-538; Moynihan, D P., & Pandey, S K (2007) Finding workable levers over work motivation comparing job satisfaction, job involvement, and organizational commitment Administration & Society, 39(7), 803-832; Naff and Crum (1999), Working for America: Does PSM make a Difference? Review of Public Personnel Administration 19(4): 5–16; Pablo Alonso and Gregory B Lewis (2001), Public Service Motivation and Job Performance: Evidence from the Federal Sector; The American Review of Public Administration; 67 Perry and Wise (1990), The Motivational Bases of Public Service, Public, Administration Review 50(3): 73-367; Perry, James L.; Wise, Lois Recascino (1990) The motivational bases of public service Public administration review, 367-373; Reichers (1985), A Review and Reconceptualization of Organizational Commitment, Academy of Management Review 10(3): 76-465; Riketta (2002), Attitudinal Organizational Commitment and Job Performance: A Meta-analysis Journal of Organizational Behaviour 23: 66-257; Sanjay K.Pandey (2012), Public Service Motivation (PSM) and supportffor Citizen Participation: A test of perry and Vandenabeele‟s Reformulation of PSM Theory Steers and Mowday (1974), Organizational Commitment, Job Satisfaction, and Turnover among Psychiatric Technicians; Vandenabeele (2007), Toward a Theory of Public Service Motivation: An Institutional Approach; Vandenabeele (2009), The mediating effeet of job satisfaction and organizational commitment on self-reported performane: more robust evidence of the PSM – performance relationship 68 TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH KHOA QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC PHIẾU KHẢO SÁT Phần giới thiệu Xin kính chào Quý Anh/Chị: Tôi tên Nguyễn Hữu Tài, học viên cao học ngành Quản lý công, Trƣờng Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh Hiện tơi thực nghiên cứu “Tác động động lực phụng công, hài lịng cơng việc cam kết với tổ chức đến hiệu công việc cán viên chức Cơ sở cai nghiện ma túy Đức Hạnh” Tôi hy vọng kết nghiên cứu nguồn tham khảo, góp phần đƣa cơng tác điều hành, quản lý cán viên chức làm công tác cai nghiện ngày hiệu mang lại giá trị công cho đối tƣợng yếu nói chung ngƣời nghiện ma túy nói riêng Anh/Chị vui lịng dành chút thời gian để giúp tơi trả lời số câu hỏi có liên quan dƣới Xin Anh/Chị lƣu ý khơng có ý kiến hay sai, tất ý kiến Anh/Chị có giá trị cho nghiên cứu đƣợc đảm bảo bí mật, mong nhận đƣợc cộng tác giúp đỡ Anh/Chị Xin chân thành cảm ơn nhiệt tình cộng tác quý Anh/Chị Xin chúc Anh/Chị dồi sức khỏe đạt nhiều thành công Thông tin cá nhân - Giới tính - Độ tuổi i 30 tuổi - Trình độ học vấn: cấp, cao đẳng Chức danh/vị trí cơng việc: Thâm niên công tác: năm trở lên 69 Nội dung khảo sát Anh/Chị vui lòng đánh dấu (x) vào lựa chọn mình, câu có 01 lựa chọn với mức độ sau đây: Hoàn tồn khơng đồng ý; Khơng đồng ý; 3.Trung hịa (khơng ý kiến); 4.Đồng ý; 5.Hồn tồn đồng ý Các phát biểu Động lực phụng công Tôi coi công vụ nghĩa vụ cơng dân Đóng góp cho xã hội có ý nghĩa tơi thành tích cá nhân Dịch vụ cơng có ý nghĩa quan trọng Những hoạt động ngày thƣờng nhắc nhở phải hỗ trợ lẫn Tơi thích thấy viên chức làm tốt cho cộng đồng làm hại đến lợi ích tơi Sự hài lịng với cơng việc Tơi cảm thấy hài lịng với cơng việc tơi Tơi thấy có nhiều cơng việc khác thú vị công việc (R) Công việc đáp ứng đƣợc kỳ vọng trƣớc bắt đầu công việc Công việc dễ chịu Tôi nghĩ công việc thú vị hấp dẫn Sự cam kết với tổ chức Tổ chức có nhiều ý nghĩa tơi Tơi cảm thấy gắn bó mặt tình cảm với tổ chức Tôi thực cảm thấy nhƣ thể vấn đề tổ chức riêng Tôi vui dành phần lại nghiệp với tổ chức Hiệu cơng việc Tơi thấy có đóng góp vào thành công tổ chức Tôi nghĩ thực tốt công việc đƣợc tổ chức giao Tơi nghĩ tơi nhân viên tốt Nhìn chung làm việc chăm đồng nghiệp Xin chân thành cảm ơn hợp tác, giúp đỡ quý Anh/Chị! ... hệ động lực phụng cơng với hài lịng cơng việc; động lực phụng công với hiệu công việc; động lực phụng công với cam kết với tổ chức; hài lịng cơng việc có tác động đến hiệu cơng việc cam kết với. .. viên chức? Động lực phụng cơng có tác động nhƣ đến cam kết với tổ chức viên chức? - Động lực phụng cơng có tác động nhƣ đến hiệu công việc viên chức? - Sự hài lịng cơng việc có tác động nhƣ đến hiệu. .. diện động lực phụng công cán viên chức làm công tác cai nghiện ma túy đến hiệu công việc nhƣ bình diện hài lịng công việc cam kết với tổ chức đến hiệu công việc cán viên chức Trên sở dựa vào kết