CƠ SỞ LÝ LUẬN

CƠ SỞ LÝ LUẬN 1.1 Khái niệm, vai trò, ý nghĩa, mục tiêu và chức năng của quản trị nguồn nhân lực. 1.1.1 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực con người, là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế xã hội. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác (nguồn lực tài chính, nguồn lực công nghệ…) là ở chỗ trong quá trình vận động nguồn nhân lực chịu sự tác động của các yếu tố tự nhiên (sinh, chết) và yếu tố xã hội (việc làm, thất nghiệp). Chính vì vậy, nguồn nhân lực là một khái niệm khá phức tạp, được nghiên cứu dưới nhiều gốc độ khác nhau. Nguồn nhân lực còn có thể hiểu là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động. Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lí, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo- phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Theo một cách nhìn khác, quản trị nguồn nhân lực vừa là nghệ thuật vừa là khoa học làm cho những mong muốn của doanh nghiệp và mong muốn của nhân viên tương hợp với nhau cùng đạt đến mục tiêu. Quản trị nguồn nhân lực còn là những hoạt động mà người quản trị tiến hành triển khai sắp xếp nhân lực nhằm đạt được các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp; quy trình này gồm các bước tuyển dụng, quản lý, trả lương, nâng cao hiệu quả hoạt động, và sa thải nhân viên trong doanh nghiệp. 1.1.2 Vai trò, ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực. Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp các nhà quản trị học được cách giao tiếp với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. Về mặt xã hội, quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao động, góp phần làm giảm bớt mâu thuẫn tư bản- lao động trong các doanh nghiệp. 1.1.3 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực. Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản:  Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức.  Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp. 1.1.4 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực.  Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực. Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển được đúng người cho đúng công việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển thêm người. Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên là như thế nào. Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp doanh nghiệp chọn được ứng viên tốt nhất cho công việc. Do đó, nhóm chức năng tuyển dụng thường có các hoạt động: dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu trữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp.  Nhóm chức năng đào tạo và phát triển. Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực các nhân. Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với công việc của doanh nghiệp. Đồng thời, các doanh nghiệp cũng thường lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.  Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực. Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn lực trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng này gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp. Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao. Giao cho nhân viên những công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết được sự đánh giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn thành công việc của nhân viên đối với hoạt động của doanh nghiệp, trả lương cao và công bằng, kịp thời khen thưởng các cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, có đóng góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín của doanh nghiệp, v.v…là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp. Do đó, xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là những hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích, động viên. Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng lao động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động. Giải quyết tốt các chức năng quan hệ lao động sẽ vừa giúp doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên được thỏa mãn với công việc và doanh nghiệp. 1.2 Cơ sở lý luận về duy trì và phát triển nguồn nhân lực. 1.2.1 Khái quát về duy trì và phát triển nguồn nhân lực. - Duy trì nguồn nhân lực nói chung là tìm mọi cách để giữ chân nhân viên và lôi kéo nhân viên ở lại làm việc cho doanh nghiệp nhằm đáp ứng nhu cầu trước mắt và mục tiêu phát triển lâu dài của doanh nghiệp, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. - Theo McLean 2000, “Phát triển nguồn nhân lực là bất cứ quá trình hay hoạt động nào nhằm phát triển những kiền thức làm việc cơ bản, sự tinh thông , năng suất và sự hài lòng mà cần cho một đội, nhóm, cá nhân hoặc nhằm mang lại lợi ích cho một tổ chức”. 1.2.1.1 Tại sao phải duy trì nguồn nhân lực? Trong bất kỳ doanh nghiệp nào cũng cần phải duy trì nguồn nhân lực vì: - Công việc không được hoàn thành theo đúng dự kiến do nhân viên bỏ việc. - Năng suất và hiệu quả làm việc bị giảm sút do tâm lý bất an và mất lòng tin. - Chi phí tuyển dụng và đào tạo người thay thế tăng lên. Do vậy: Doanh nghiệp không chỉ thu hút mà còn phải tạo động lực và giữ chân các nhân viên có năng lực. Tuy nhiên, không phải trong mọi trường hợp chúng ta đều có thể giữ chân được nhân viên bởi vì: - Việc nhân viên chuyển đổi môi trường làm việc, đặc biệt đối với nhân viên giỏi là một hệ quả tất yếu của sự phát triển kinh tế. Chúng ta không thể tìm cách ngăn họ lại mà cần phải hạn chế tỉ lệ nhân viên bỏ việc ở mức có thể chấp nhận được đối với tình hình tại doanh nghiệp. - Tình hình thị trường lao động hiện nay cho thấy doanh nghiệp cần phải nhận ra rằng hầu như nhân viên, đặc biệt là nhân viên giỏi chọn lựa doanh nghiệp hơn là doanh nghiệp chọn lựa họ, và tiền lương không phải lúc nào cũng là yếu tố duy nhất để thu hút nhân viên giỏi hay khiến họ quyết định ở lại làm việc lâu dài. 1.2.1.2 Nguyên tắc chính trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.  Kích thích.  Cung cấp thông tin phản hồi.  Tổ chức.  Nhắc lại.  Ứng dụng.  Tham dự. 1.2.2 Phân loại hình thức đào tạo.  Theo định hướng nội dung đào tạo, có hai hình thức: đào tạo định hướng công việc và đào tạo định hướng doanh nghiệp.  Theo mục đích, nội dung đào tạo, có rất nhiều hình thức: đào tạo, hướng dẫn công việc cho nhân viên; đào tạo, huấn luyện kỹ năng; đào tạo kỹ thuật an toàn lao động; đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật; đào tạo và phát triển các năng lực quản trị…  Theo cách tổ chức, có các hình thức đào tạo: đào tạo chính quy, đào tạo tại chức, lớp cạnh xí nghiệp, kèm cặp tại chỗ,…  Theo địa điểm hoặc nơi đào tạo, có các hình thức: đào tạo tại nơi làm việc, đào tạo ngoài nơi làm việc,…  Theo đối tượng học viên, có các hình thức: đào tạo mới, đào tao lại. 1.2.3 Làm thế nào để duy trì nguồn nhân lực. Doanh nghiệp có thể duy trì nguồn nhân lực bằng hai yếu tố sau: - Yếu tố “ cứng” bao gồm lương, thưởng và các đãi ngộ. - Yếu tố “ mềm” bao gồm môi trường làm việc, cơ hội phát triển nghề nghiệp và văn hóa doanh nghiệp. 1.2.3.1 Xây dựng một hệ thống lương, thưởng và đãi ngộ khuyến khích nhân viên. Các doanh nghiệp khi trả công lao động đều hướng tới 4 mục tiêu cơ bản là: thu hút nhân viên, duy trì những nhân viên giỏi, kích thích nhân viên và đáp ứng nhu cầu của luật pháp. Hệ thống lương, thưởng và đãi ngộ bao gồm:  Tiền lương: tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành qua thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động.  Tiền thưởng: Nhằm kích thích đối với người lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn.  Phụ cấp lương: là tiền trả công lao động ngoài tiền lương cơ bản, nó bổ sung cho lương cơ bản, bù đắp thêm cho người lao động khi họ phải làm việc trong những điều kiện không thuận lợi (phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp độc hại, phụ cấp khu vực, …).  Phúc lợi: bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế, hưu trí, nghỉ phép, nghỉ lễ, ăn trưa do doanh nghiệp đài thọ, trợ cấp của doanh nghiệp cho các nhân viên có con hoặc hoàn cảnh khó khăn, … Một hệ thống lương, thưởng tốt phải đáp ứng các yêu cầu sau:  Công bằng: Mức lương, thưởng phải tương xứng với giá trị công việc và được xác định căn cứ vào kết quả thực hiện công việc.  Cạnh tranh: Mức lương, thưởng phải ngang bằng với mức của các đối thủ cạnh tranh.  Linh hoạt: Mức lương, thưởng có thể được điều chỉnh cho phù hợp với từng nhân viên.  Cập nhật: Mức lương, thưởng phải được điều chỉnh kịp thời với những thay đổi như: lạm phát, khối lượng công việc, trách nhiệm, … 1.2.3.2 Thiết lập môi trường làm việc thân thiện. Hiện nay, các doanh nghiệp đang cố gắng đưa ra mức lương cao và chế độ đãi ngộ hấp dẫn để giữ chân các nhân viên giỏi. Nhưng trong nhiều trường hợp điều này hoàn toàn không phải là yếu tố quyết định sự “đi hay ở” của nhân viên. Nếu được trả mức lương cao và chế độ đãi ngộ hấp dẫn nhưng phải làm việc trong một môi trường thiếu trang thiết bị làm việc, thiếu sự cộng tác, tin tưởng và tôn trọng lẫn nhau thì chắc chắn người lao động cũng không thích làm việc ở những chỗ ấy. 1.2.3.3 Tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp. Đối với các nhân viên thì cơ hội phát triển nghề nghiệp có thể là mối quan tâm hàng đầu của họ khi làm việc cho doanh nghiệp. Nếu doanh nghiệp tạo cho họ có những cơ hội để phát triển nghề nghiệp thì họ sẽ gắn bó với doanh nghiệp. Các cơ hội phát triển nghề nghiệp bao gồm:  Tham dự các khóa đào tạo.  Hướng dẫn và kèm cặp trong công việc.  Được giao các công việc mới đầy thách thức.  Được thăng tiến. 1.2.3.4 Xây dựng nền văn hóa doanh nghiệp phù hợp. Văn hóa doanh nghiệp có thể được hiểu là một hệ thống các giá trị vật thể và phi vật thể được gây dựng nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp. Nó thể hiện ở:  Kế hoạch và mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp được định hướng rõ ràng trên cơ sở khách quan, có sự cam kết của tất cả các thành viên trong doanh nghiệp;  Hình ảnh, biểu tượng, truyền thống, hệ thống các chính sách, quy định của doanh nghiệp;  Những tập tục, nề nếp “bất thành văn” như sự trung thực và tin tưởng lẫn nhau, đấu tranh thẳng thắng, sự quan tâm và giúp đỡ lẫn nhau v.v … Văn hóa doanh nghiệp không thể hình thành nếu những chuẩn mực và quy tắc nói trên không được thực hiện trong các hoạt động hằng ngày của doanh nghiệp. Người quản lý doanh nghiệp chính là tấm gương thực hiện các chuẩn mực và qui tắc để nhân viên noi theo. 1.2.4 Các hình thức kích thích lao động. Để kích thích lao động, doanh nghiệp cần phải có một cơ chế đãi ngộ hấp dẫn. Cơ chế độ đãi ngộ được hiểu theo nghĩa chung nhất là bao gồm toàn bộ lương, thưởng, các chế độ phúc lợi; mang tính vật chất hay phi vật chất liên quan đến thể chất hoặc tinh thần của người lao động do doanh nghiệp cung cấp. Như vậy, cơ chế đãi ngộ gồm ba hình thức cơ bản là: các lợi ích vật chất trực tiếp, các lợi ích vật chất gián tiếp và sự hài lòng về mặt tâm lý của người lao động. Việc cung cấp các lợi ích vật chất trực tiếp và gián tiếp là cơ chế chung mà chúng ta thường thấy tại các doanh nghiệp. Hình thức thứ ba khó nhìn thấy hơn và số lượng các doanh nghiệp chú ý đến yếu tố này trong việc thiết kế và thực hiện các cơ chế đãi ngộ cũng ít hơn. Sự hài lòng về mặt tâm lý của người lao động là kết quả của nhiều lợi ích phi vật chất mà người lao động có được khi làm việc cho doanh nghiệp. Một môi trường làm việc an toàn, không nhàm chán và thân thiện là mong muốn của phần lớn người lao động. Bên cạnh đó, người lao động sẽ cảm thấy gắn bó với doanh nghiệp hơn nếu thành tích của họ được ghi nhận và đánh giá, nếu họ có được nhiều cơ hội để học tập hoặc thăng tiến trong việc phát triển nghề nghiệp của mình. Bên cạnh việc duy trì cả ba hình thức đãi ngộ, doanh nghiệp cần đảm bảo nguyên tắc về sự công bằng và minh bạch trong việc thực hiện các hình thức đãi ngộ này. Nhiều nghiên cứu chỉ ra rằng, người lao động sẽ có phản ứng tiêu cực ở mức cao hơn nếu cho rằng họ được đối xử không công bằng so với trường hợp họ nhận được mức đãi ngộ thấp nhưng công bằng. Ngoài ra, doanh nghiệp cần xây dựng con đường phát triển nghề nghiệp cho người lao động. Người lao động cần được hỗ trợ để xây dựng con đường phát triển nghề nghiệp của mình. Các cơ hội để thăng tiến và nâng cao vị thế nghề nghiệp luôn phát huy thế mạnh trong việc thúc đẩy người lao động gắn bó hơn với doanh nghiệp. Người lao động sẽ không cam kết làm việc ở một doanh nghiệp- nơi họ không nhìn thấy tương lai cho sự phát triển nghề nghiệp của mình. Đặt biệt trong điều kiện nền kinh tế mở, người lao động ngày càng có nhiều thông tin và có nhiều cơ hội để lựa chọn, quyết định làm việc hay không làm việc cho doanh nghiệp. Các chính sách về phát triển nghề nghiệp của doanh nghiệp càng rõ ràng, càng chi tiết, người lao động càng xác định rõ hơn hướng đi của mình và đương nhiên mức độ thúc đẩy họ làm việc để đạt được mục đích đó sẽ cao hơn. Để làm được điều này, doanh nghiệp nên chú ý thực hiện các giải pháp sau:  Cung cấp đầy đủ các thông tin về cơ hội phát triển nghề nghiệp.  Tiêu chuẩn hóa các chức danh và các phương thức bổ nhiệm, điều động.  Hỗ trợ việc lập kế hoạch và thực hiện mục tiêu nghề nghiệp.  Tạo môi trường để người lao động học tập.  Cơ chế để phát hiện và đào tạo nhân tài. 1.2.5 Quan hệ lao động. 1.2.5.1 Động viên nhân viên. Động cơ chỉ sức mạnh tác động lên một người, thúc đẩy người đó hành động hướng tới một mục tiêu nhất định. Một nhân viên có động cơ làm việc cao là một người năng động, chịu đầu tư sức lực và tinh thần để hoàn thành công việc của mình và đạt được chỉ tiêu đề ra. Do đó nhiệm vụ của nhà quản lý là khơi nguồn động cơ và xây dựng một hệ thống động viên có hiệu quả. Theo Kotter (1990), vấn đề động viên nhân viên ở doanh nghiệp bao gồm các vấn đề sau: • Truyền đạt những định hướng chiến lược một cách đều đặn. • Việc truyền đạt phải đi xa hơn là chỉ thông báo đơn giản; nó phải tạo được sự hưng phấn đối với nhân viên khi gắn liền với những giá trị của họ. • Lôi kéo nhân viên tham gia vào việc quyết định thực hiện các định hướng chiến lược như thế nào - quá trình tham gia phải thật sự chứ không phải là chỉ làm một cách giả tạo. • Hổ trợ để nhân viên có thể thành công trong quá trình vươn tới để đạt được mục tiêu chiến lược. • Bảo đảm rằng những khen thưởng và biểu dương là đúng đắn. Các biện pháp động viên nhân viên là: - Thăng chức / Thăng tiến. - Giao trách nhiệm. - Thành tích (từ những thử thách). - Biểu dương / Khen thưởng. - Hổ trợ / Cải thiện môi trường làm việc. - Tiền thù lao. - Tham gia của nhân viên (trong quá trình xác định mục tiêu, thực hiện công việc). - Làm phong phú công việc / mở rộng công việc  tránh nhàm chán trong công việc. 1.2.5.2 Tìm hiểu quan điểm, mức độ thỏa mãn của nhân viên. Doanh nghiệp cần phải tìm hiểu quan điểm, mức độ thỏa mãn của nhân viên và ý thức gắn kết đối với tổ chức thông qua việc định kỳ thực hiện các cuộc điều tra, khảo sát. Thỏa mãn với công việc thể hiện thái độ ảnh hưởng, ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc của họ. Khi đi làm, nhân viên thường mong muốn về:  Hình ảnh, uy tín của công ty trên thị trường, trong cộng đồng.  Bản chất công việc: những thách thức của công việc, cơ hội để sử dụng các năng lực cá nhân và cảm nhận thú vị khi thực hiện công việc.  Cơ hội đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân.  Lãnh đạo: các mối quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạo cấp trên trực tiếp; sự hỗ trợ của cấp trên, phong cách lãnh đạo và khả năng của lãnh đạo thực hiện các chức năng quản trị trong tổ chức.  Đồng nghiệp: các hành vi, quan hệ đồng nghiệp tại nơi làm việc.  Tiền lương: tính công bằng trong trả lương.  Phúc lợi: các yếu tố thuộc về bảo hiểm xã hội, y tế, bữa ăn trưa,…  Điều kiện làm việc như điều kiện làm việc vệ sinh lao động, trang thiết bị, môi trường. Ý thức gắn kết tổ chức của nhân viên thể hiện thông qua ba tiêu thức:  Nỗ lực, cố gắng của nhân viên đối với công việc: nhân viên trong tổ chức nỗ lực hết mình nâng cao kỹ năng để có cống hiến nhiều hơn cho công việc; và sẵn sàng hi sinh quyền lợi cá nhân khi cần thiết giúp đỡ nhóm, tổ chức làm việc thành công.  Niềm tự hào, yêu mến công ty: nhân viên yêu mến, tự hào về công ty; coi tổ chức, doanh nghiệp là nơi tốt nhất để làm việc.  Trung thành với tổ chức: Nhân viên có ý định ở lại lâu dài cùng tổ chức/ doanh nghiệp. . lý tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên được thỏa mãn với công việc và doanh nghiệp. 1.2 Cơ sở lý luận. CƠ SỞ LÝ LUẬN 1.1 Khái niệm, vai trò, ý nghĩa, mục tiêu và chức năng của