Tác động của hoạt động quản trị nguồn nhân lực đến kết quả công việc của công chức thông qua cam kết cảm xúc và sự hài lòng công việc của công chức trên địa bàn huyện dương minh châu, tỉnh tây ninh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH -* - PHẠM THỊ QUYÊN TÁC ĐỘNG CỦA HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐẾN KẾT QUẢ CÔNG VIỆC CỦA CÔNG CHỨC THÔNG QUA CAM KẾT CẢM XÚC VÀ SỰ HÀI LỊNG CƠNG VIỆC CỦA CƠNG CHỨC TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN DƢƠNG MINH CHÂU, TỈNH TÂY NINH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH – NĂM 2017 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH -* KHOA QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC PHẠM THỊ QUYÊN TÁC ĐỘNG CỦA HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐẾN KẾT QUẢ CÔNG VIỆC CỦA CÔNG CHỨC THÔNG QUA CAM KẾT CẢM XÚC VÀ SỰ HÀI LỊNG CƠNG VIỆC CỦA CÔNG CHỨC TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN DƢƠNG MINH CHÂU, TỈNH TÂY NINH Chuyên ngành : Quản lý công Mã số : 60340403 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS NGUYỄN HỮU HUY NHỰT THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH - NĂM 2017 LỜI CAM ĐOAN Tơi cam đoan Luận văn “Tác động hoạt động quản trị nguồn nhân lực đến kết công việc công chức thông qua cam kết cảm xúc hài lịng cơng việc cơng chức địa bàn huyện dương minh châu, tỉnh Tây Ninh” công trình nghiên cứu tơi thực Các số liệu thu thập kết nghiên cứu Luận văn hoàn toàn hợp pháp, trung thực Các tài liệu tham khảo có nguồn trích rõ ràng Tơi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm nội dung tính trung thực đề tài nghiên cứu./ Huyện Dương Minh Châu, ngày 15 tháng 11 năm 2017 Ngƣời thực luận văn Phạm Thị Quyên LỜI CẢM ƠN Để luận văn đạt kết tốt, nhận hỗ trợ nhiệt tình giúp đỡ nhiều cán bộ, cơng chức từ phịng, ngành UBND xã, thị trấn địa bàn huyện Dương Minh Châu Với tình cảm chân thành cho phép tơi bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc đến tất cá nhân quan tạo điều kiện giúp đỡ trình học tập nghiên cứu đề tài Trước hết xin gởi tới thầy cô khoa Quản lý nhà nước trường Đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh lời cảm ơn sâu sắc Với quan tâm bảo tận tình chu đáo q thầy cơ, đến tơi hồn thành xong luận văn, đề tài “Tác động hoạt động quản trị nguồn nhân lực đến kết công việc công chức thông qua cam kết cảm xúc hài lịng cơng việc cơng chức địa bàn huyện dương minh châu, tỉnh Tây Ninh” Đặc biệt xin gửi lời cảm ơn chân thành tới thầy giáo PGS TS Nguyễn Hữu Huy Nhựt quan tâm giúp đỡ, hướng dẫn tơi hồn thành tốt luận văn thời gian qua Do điều kiện thời gian kinh nghiệm hạn chế bãn thân, luận văn tránh thiếu sót Tơi mong nhận bảo, đóng góp ý kiến thầy để tơi nâng cao kiến thức, phục vụ tốt công việc làm Xia chân thành cảm ơn MỤC LỤC Chương 1: Mở đầu 1.1 Lý lựa chọn đề tài 1.2 Bối cảnh nghiên cứu 1.3 Mục tiêu nghiên cứu 1.4 Câu hỏi ngiên cứu 1.5 Đối tượng phạm vi nghiên cứu 1.5.2 Phạm vi nghiên cứu 1.6 Phương pháp nghiên cứu 1.7 Ý nghĩa đề tài 1.8 Bố cục luận văn Chương 2: Cơ sở lý luận 11 2.1 Các khái niệm 11 2.2 Các nghiên cứu trước 13 2.3 Lập luận giả thuyết 18 Chương 3: Phƣơng pháp nghiên cứu 25 3.1 Thiết kế nghiên cứu 25 3.2 Chọn mẫu 26 3.3.Thang đo 27 3.4 Phương pháp phân tích liệu 29 Chương 4: Phân tích kết 30 4.1 Mô tả mẫu nghiên cứu 30 4.2 Kiểm định độ tin cậy đo 33 4.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA 42 4.3.4 Phân tích nhân tố khám phá EFA nhân tố “Kết côngviệc công chức” 44 4.4 Kiểm định hồi quy giả thuyết 45 4.5 Kiểm định giả thuyết trị trung bình “Hoạt động quản trị nguồn nhân lực” có khác nhóm giới tính, độ tuổi, vị trí cơng tác thâm niên 63 4.6 Kiểm định giả thuyết trị trung bình “Cam kết cảm xúc” có khác nhóm giới tính, độ tuổi, vị trí cơng tác thâm niên 67 4.7 Kiểm định giả thuyết trị trung bình “Sự hài lịng cơng việc” có khác nhóm giới tính, độ tuổi, vị trí cơng tác thâm niên 70 4.8 Kiểm định giả thuyết trị trung bình “Kết cơng việc” có khác nhóm giới tính, độ tuổi, vị trí cơng tác thâm niên 74 4.8.4 Kiểm định giả thuyết trung bình “Kết cơng việc” nhóm thâm niên công tác 76 Chương 5: Kết luận số kiến nghị 78 5.1 Tóm tắt kết nghiên cứu 78 5.2.Ý nghĩa nghiên cứu kiến nghị 79 5.2.1 Ý nghĩa học thuật nghiên cứu 79 5.2.2 Ý nghĩa thực tiễn 80 5.3 Kiến nghị 81 5.4 Hạn chế nghiên cứu 83 5.5 Hướng nghiên cứu 83 Tài liệu tham khảo Phiếu khảo sát DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT Ý nghĩa tiếng Anh Ý nghĩa tiếng Việt Stt Chữ viết tắt ANOVA EFA Exploratory Factor Analysis KMO Kaiser – Meyer – Olkin Sig Obsereved significance level Mức ý nghĩa quan sát VIF Variance Inflation Factor Hệ số phóng đại phương sai HRM AC Affective comnitment Cam kết cảm xúc JS Job satisfaction Sự hài lịng cơng việc SRP 10 H (từ H1 đến H5) Analysis of Variance Human Resource Practices Phân tích khác biệt Phương pháp phân tích nhân tố khám phá Hoạt động quản trị nguồn nhân lực Kết công việc công Employee performance Hypotheses chức Giả thuyết DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 3.1.Thang đo mã hóa thang đo 28 Bảng 4.1 Thông tin chung mẫu nghiên cứu 31 Bảng 4.2 Kết phân tích chéo mẫu nghiên cứu 33 Bảng 4.3 Độ tin cậy thang đo lần yếu tố 34 Bảng 4.4 Ma trận tương quan lần yếu tố 34 Bảng 4.5 Kết thống kê biến tổng lần yếu tố 35 Bảng 4.6 Độ tin cậy thang đo lần yếu tố 36 Bảng 4.7 Ma trận tương quan lần yếu tố 36 Bảng 4.8 Kết thống kê biến tổng lần yếu tố 37 Bảng 4.9 Độ tin cậy thang đo yếu tố “Cam kết cảm xúc cá nhân” 38 Bảng 4.10 Ma trận tương quan yếu tố “Cam kết cảm xúc cá nhân” 38 Bảng 4.11 Kết thống kê biến tổng lần yếu tố 38 Bảng 4.12 Độ tin cậy thang đo yếu tố “Sự hài lịng với cơng việc” 39 Bảng 4.13 Ma trận tương quan yếu tố “Sự hài lòng công việc” 39 Bảng 4.14 Kết thống kê biến tổng yếu tố “Hài lịng cơng việc” 39 Bảng 4.15 Độ tin cậy thang đo lần yếu tố “kết công việc” 40 Bảng 4.16 Ma trận tương quan lần yếu tố “kết công việc” 40 Bảng 4.17 Kết thống kê biến tổng yếu tố “Kết công việc” 40 Bảng 4.18 Độ tin cậy thang đo lần yếu tố “Kết công việc” 41 Bảng 4.19 Kết thống kê biến tổng lần yếu tố “Kết công việc” 41 Bảng 4.20 Kết EFA thang đo “Hoạt động quản trị nguồn nhân lực” 42 Bảng 4.21 Kết EFA thang đo “Cam kết cảm xúc cá nhân” 43 Bảng 4.22 Kết EFA thang đo “Sự hài lịng cơng việc” 44 Bảng 4.23 Kết EFA thang đo “kết công việc” 45 Bảng 4.24 Kiểm định tương quan hai biến 46 Bảng 4.25 Kết tóm tắt mơ hình biến 47 Bảng 4.26 Phân tích phương sai (ANOVA) biến 47 Bảng 4.27 Kết hồi quy biến 47 Bảng 4.28 Kiểm định tương quan biến 49 Bảng 4.29 Kết tóm tắt mơ hình biến 50 Bảng 4.30 Phân tích phương sai (ANOVA) biến 50 Bảng 4.31 Kết hồi quy biến 50 Bảng 4.32 Kiểm định tương quan biến 52 Bảng 4.33 Kết tóm tắt mơ hình biến 52 Bảng 4.34 Phân tích phương sai (ANOVA) biến 53 Bảng 4.35 Kết hồi quy biến 53 Bảng 4.36 Kiểm định tương quan biến 55 Bảng 4.37 Kết tóm tắt mơ hình biến 55 Bảng 4.38 Phân tích phương sai (ANOVA) biến 56 Bảng 4.39 Kết hồi quy biến 56 Bảng 4.40 Kiểm định tương quan biến 58 Bảng 4.41 Kết tóm tắt mơ hình biến 58 Bảng 4.42 Phân tích phương sai (ANOVA) biến 59 Bảng 4.43 Kết hồi quy biến hài lịng cơng việc kết công việc 59 Bảng 4.44 Kết tóm tắt mơ hình biến “Hoạt động quản trị nguồn nhân lực, cam kết cảm xúc kết công việc” 60 Bảng 4.45 Phân tích phương sai (ANOVA) biến hoạt động quản trị nguồn nhân lực, cam kết cảm xúc kết công việc 60 Bảng 4.46 Kết hồi quy biến “hoạt động quản trị nguồn nhân lực cam kết cảm xúc kết công việc” 61 Bảng 4.47 Kết tóm tắt mơ hình biến Hoạt động quản trị nguồn nhân lực, hài lòng công việc kết công việc 62 Bảng 4.48 Phân tích phương sai (ANOVA) biến “hoạt động quản trị nguồn nhân lực, hài lịng cơng việc kết cơng việc” 62 Bảng 4.49 Kết hồi quy biến “hoạt động quản trị nguồn nhân lực hài lịng cơng việc kết cơng việc” 62 Bảng 4.50 Kiểm định trung bình “hoạt động quản trị nguồn nhân lực 64 nhóm giới tính” 64 Bảng 4.51 Kết kiểm định Levene “hoạt động quản trị nguồn nhân lực nhóm tuổi” 64 Bảng 4.52 Kết kiểm định phương sai (ANOVA) “hoạt động quản trị nguồn nhân lực nhóm độ tuổi” 65 Bảng 4.53: Kiểm định trung bình “hoạt động quản trị nguồn nhân lực 65 nhóm vị trí cơng tác” 65 Bảng 4.54 Kết kiểm định Levene “hoạt động quản trị nguồn nhân lực 66 nhóm Thâm niên cơng tác” 66 Bảng 4.55 Kết kiểm định phương sai “hoạt động quản trị nguồn nhân lực nhóm thâm niên cơng tác” 66 Bảng 4.56 Kiểm định trung bình cam kết cảm xúc nhóm giới tính 67 Bảng 4.57 Kết kiểm định Levene cam kết cảm xúc nhóm độ tuổi68 Bảng 4.58 Kết kiểm định (ANOVA) cam kết cảm xúc giửa nhóm độ tuổi 68 Bảng 4.59: Kiểm định trung bình cam kết cảm xúc 69 Bảng 4.60 Kết kiểm định Levene “Cam kết cảm xúc nhóm thâm niên cơng tác” 69 Bảng 4.61 Kết kiểm định phương sai “Cam kết cảm xúc nhóm thâm niên cơng tác” 70 79 cho thấy khơng có khác biệt có ý nghĩa hoạt động quản trị nguồn nhân lực nhóm giới tính: Nam Nữ (với độ tin cậy 95%) Kết kiểm định giả thuyết hoạt động quản trị nguồn nhân lực công chức với độ tuổi chưa có khác biệt mức ý nghĩa 95% Hay nói cách khác, chưa có khác biệt có ý nghĩa giá trị trung bình hoạt động quản trị nguồn nhân lực nhóm tuổi khác mức ý nghĩa 5% Đối với giả thuyết hoạt động quản trị nguồn nhân lực nhóm vị trí cơng tác ta chưa thấy có khác biệt rõ ràng Kết kiểm định cho thấy chưa có khác biệt có ý nghĩa giá trị trung bình hoạt động quản trị nguồn nhân lực nhóm thâm niên khác mức ý nghĩa 5% Qua kết nghiên cứu cho thấy hoạt động quản trị nguồn nhân lực cao hài lịng cơng việc cao, cam kết cảm xúc mạnh mẽ kết làm việc công chức tốt Đối với cơng chức có hài lịng công việc cam kết cảm xúc cao làm gia tăng kết công việc tốt người có hài lịng cơng việc cam kết cảm xúc với tổ chức thấp 5.2.Ý nghĩa nghiên cứu kiến nghị 5.2.1 Ý nghĩa học thuật nghiên cứu Nghiên cứu nói lên mối quan hệ yếu tố: “hoạt động quản trị nguồn nhân lực” tác động đến “cam kết cảm xúc”; “hoạt động quản trị nguồn nhân lực” tác động đến “sự hài lịng cơng việc”; “hoạt động quản trị nguồn nhân lực” tác động đến “kết công việc” “cam kết cảm xúc” tác động đến “kết cơng việc” “sự hài lịng cơng việc” tác động đến “kết cơng việc” Mơ hình nghiên cứu nước có kinh tế phát triển giới Mỹ, Pháp, Hàn Quốc, Trung Quốc…nhưng UBND huyện Dương Minh Châu cịn hạn chế Từ kết nghiên cứu cho thấy hoạt động quản trị nguồn nhân lực, hài lòng công việc, cam kết cảm xúc kết công việc công chức phương Tây UBND huyện có tương đồng Mơ hình phù hợp 80 với đặc điểm công chức UBND huyện Vì vậy, áp dụng biện pháp cụ thể cho mục tiêu đề để nâng cao hiệu phục vụ công chức địa phương Kết nghiên cứu làm rõ hoạt động quản trị nguồn nhân lực tác động đến đến hài lịng cơng việc, cam kết cảm xúc kết công việc cá nhân Tác động hài lịng cơng việc đến kết công việc cá nhân Tác động cam kết cảm xúcđến kết công việc cá nhân Giúp cho người hoạch định chiến lực nguồn nhân lực khu vực cơng có nhìn khách quan đưa chiến lực quản lý nguốn nhân lực phù hợp hiệu Khảo sát, phân tích, đánh giá khách quan, tồn diện, thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực, hài lịng cơng việc, cam kết cảm xúc kết công việc công chức địa bàn huyện Dương Minh Châu, sở đưa kết luận khách quan hiệu làm việc công chức huyện Dương Minh Châu 5.2.2 Ý nghĩa thực tiễn Mơ hình nghiên cứu tác động đến thực trạng quản lý cơng phịng, ngành UBND xã, thị trấn giúp cho người đứng đầu quan làm để sử dụng giải pháp hợp lý nhằm nâng cao hiệu làm việc công chức Chẳng hạn đưa giải pháp để làm tăng cam kết cảm xúc phải xây dựng niềm tin tổ chức, để có niềm tin ta phải trọng hoạt động quản trị nguồn nhân lực, mục tiêu xây dựng tổ chức công Nhưng thực trạng công tác cán UBND huyện nhiều bất cập việc tuyển chọn tuyển mộ tuyển chọn công chức, việc tuyển chọn công chức dựa cấp (bằng đại học, ngoại ngữ, vi tính…) có nhiều trường hợp đối tượng tuyển chọn có mối quan hệ thân thiết với cấp em lãnh đạo Quy trình tuyển chọn, tuyển mộ chưa công khai rộng rãi nên chưa mang đến hội cho người, phải thay đổi điều này, tuyển chọn công chức vào làm việc ngành phải quy định, phải kiểm tra người cụ thể việc hiểu biết công việc tuyển, vấn trực tiếp người tuyển chọn dựa 81 yêu cầu vị trí việc làm, cấp phải phù hợp với công việc đảm nhận chuyên mơn phải nâng cao Bên cạnh cần có quy mơ đào tạo cho lực lượng cơng chức nắm bắt nhanh chóng cơng việc có chương trình đào tạo cho lực lượng công chức kế thừa cho công việc, chức danh lãnh đạo; tạo hội nghề nghiệp cho công chức, thử thách giao trọng trách mới, việc luân chuyển công tác công chức hiểu biết nắm bắt thêm công việc cách thấu đáo Việc đánh giá hiệu cơng chức cịn chung chung, chủ yếu qua cảm nhận tình cảm; tổ chức chưa xây dựng thang đo để đánh giá hiệu công chức; việc xây dựng thang đo kiểm tra độ hài lịng cơng chức từ đánh giá việc hồn thành cơng việc họ để xét bình chọn lao động tiên tiến, chiến sỹ thi đua… kịp thời động viên khen thưởng người, việc, tạo niềm tin vào tổ chức cán cơng chức ngành Từ cơng chức nâng cao ý thức trách nhiệm, hết lịng, phụng tổ quốc, phục vụ nhân dân Theo Hồ Chí Minh phụng Tổ quốc, phục vụ nhân dân phải đặt lợi ích Tổ quốc, nhân dân lên hết, trước hết Công chức phải tận tâm, tận lực, tận tình phụng tổ quốc, phục vụ nhân dân Thấm nhuần tư tưởng Bác giúp cho người cơng chức cảm thấy hài lịng với cơng việc làm, an tâm cơng tác khơng cịn tình trạng “kèn cựa địa vị”, “đứng núi này, trông núi nọ” Để làm việc cơng chức xem tổ chức nhà mình, đồng nghiệp người thân tận tâm phục vụ lâu dài cho tổ chức từ tạo kết công việc cá nhân mang lại niềm tin cho nhân dân 5.3 Kiến nghị Kết nghiên cứu cho thấy hoạt động quản trị nguồn nhân lực có tác động tích cực đến cam kết cảm xúc hài lịng cơng việc từ tạo kết cơng việc cơng chức Do đó, để nâng cao hoạt động quản trị nguồn nhân lực, UBND huyện Dương Minh Châu địi hỏi nhà quản lý phải tìm phương pháp nâng cao hài lịng cơng việc cam kết cảm xúc cơng chức phịng, ngành, UBND xã, thị trấn cần thực giải pháp sau: 82 Người đứng đầu phải định hướng, giúp cho đơn vị, tổ chức tồn vận động theo định hướng định, đề mục tiêu mà tổ chức, cộng đồng người cần hướng tới cách thức để đạt múc tiêu như: Xây dựng bảng mô tả công việc cụ thể hóa cho vị trí cơng việc để cơng chức biết nhiệm vụ chức trách mà sức học tập, phấn đấu hoàn thành tốt công việc cá nhân Xây dựng kế hoạch luân chuyển cán ngành để họ nắm bắt nhiều cơng việc, qua đánh giá cá nhân thích hợp vị trí cơng việc nào, chức danh nào, tạo điều kiện thuận lợi cho việc xếp, bố trí cơng việc phù hợp với khả năng, lực sở trường cơng chức, từ phát huy lực làm việc cách tối đa công việc mà họ đảm nhận Xây dựng sách thăng tiến rõ ràng (quy hoạch cán nguồn, cán lãnh đạo tương lai) để tạo hội thăng tiến cho công chức, cho họ hội phát triển lực cá nhân, tăng địa vị xã hội Chính sách thăng tiến phải đảm bảo dựa lực, hiệu cơng việc đảm bảo cơng bằng, bình đẳng Mục tiêu thu hút người giỏi, người tài, giúp cho họ gắn bó với tổ chức nổ lực nhiều thực thi công vụ Thường xuyên quan tâm đến môi trường làm việc cho công chức ngành điều kiện sở vật chất (mơi trường làm việc thơng thống, sẽ, thân thiện…) trang thiết bị làm việc (đầy đủ, đại, hiệu quả…).Tạo sân chơi, góc chia sẻ… đơn vị để tất cơng chức có hội giao lưu học hỏi lẫn dẫn đến thân thiện hòa đồng sẵn sàng giúp đỡ cộng tổ chức Để nâng cao cam kết cảm xúc hài lịng cơng việc cơng chức phịng, ngành, UBND xã, thị trấn địa bàn huyện cần xây dựng hệ thống lương, thưởng hợp lý công cho người đồn bẩy khích lệ tạo kết công việc công chức, ban lãnh đạo cần công nhận kết mà thân cá nhân người công chức đạt Khi lãnh đạo đánh giá trân trọng cán cơng chức đóng góp cho tổ chức giúp cho cơng chức tận tụy tận tâm công việc tạo tư tưởng tích cực trung thành với tổ chức 83 5.4 Hạn chế nghiên cứu Trong nghiên cứu khảo sát công chức địa bàn huyện Dương Minh Châu nên không khái qt cho tất cơng chức tồn tỉnh Tây Ninh nghiên cứu khảo sát đối tượng ban ngành, đoàn thể khác địa bàn tỉnh Tây Ninh đặc biệt phải nghiên cứu đối tượng viên chức cửa liên thơng UBND tất huyện tồn tỉnh Do thời gian ngắn, nghiên cứu tiến hành khảo sát 170 công chức địa bàn huyện nên độ tin cậy khơng cao, nghiên cứu mỡ rộng số lượng đối tượng khảo sát Mẫu lấy theo phương pháp thuận tiện, nghiên cứu chọn mẫu theo phương pháp ngẫu nhiên Nghiên cứu thực theo phương pháp định lượng cắt ngang thời gian để thấy tác động yếu tố mơ hình với chưa có quan hệ nhân quả, nghiên cứu ngiên cứu theo thời gian Việc xem xét yếu tố liên quan đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực cịn tùy thuộc vào mơi trường thể chế khác Cuối cùng, việc đo lường kết cơng việc cá nhân mang kết sai lệch sử dụng công cụ đo lường khác Nghiên cứu xem xét yếu tố hoạt động quản trị nguồn nhân lực có tác động đến hài lịng cơng việc cam kết xúc mà chưa xét đến yếu tố khác văn hóa vùng miền, phong cách lãnh đạo có thật tác động đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực hay không? 5.5 Hƣớng nghiên cứu Trong nghiên cứu cần khảo sát đồng tất lĩnh vực mà công chức hoạt động để đánh giá xác tác động hoạt động quản trị nguồn nhân lực đến hành vi cá nhân; mẫu chọn mẫu khảo sát nhiều hơn, rộng với nhiều đối tượng công chức ngành nghề khác nhau; điều khác biệt nghiên cứu chọn mẫu theo phương pháp ngẫu nhiên Nghiên cứu nghiên cứu mối hệ nhân giả thuyết mơ hình nghiên cứu, nghiên cứu nghiên cứu theo thời gian 84 theo trình tự thống Việc xem xét yếu tố liên quan đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực cần nghiên cứu thể chế trị đất nước để có nhìn khách quan thực tiển nước chế Tư chủ nghĩa hoạt động quản trị nguồn nhân lực cơng chức có giống với nước xã hội chủ nghĩa không? Trong nghiên cứu nghiên cứu yếu tố có liên quan đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực như: văn hóa vùng miền (miền cao, miền biển, đồng v.v ), văn hóa dân tộc (kinh, Hre, Bana v.v ), yếu tố phong cách lãnh đạo lãnh đạo phụng sự, lãnh đạo chuyển dạngv.v… DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích liệu nghiên cứu với SPSS, NXB Hồng Đức Trường ĐH Kinh tế TP HCM (2015), Tài liệu giảng dạy Môn Quản trị nguồn nhân lực PGS.TS Trần Kim Dung (2015), Quản trị nguồn nhân lực: NXB Tổng hợp TPHCM Luật Cán bộ, công chức, 2008 Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 Chính phủ quy định tuyển dụng quản lý công chức Thông tư số 13/2010/TT-BNV ngày 30/12/2014 Bộ Nội vụ quy định chi tiết số điều tuyển dụng nâng ngạch công chức Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 Chính phủ quy định tuyển dụng, sử dụng quản lý công chức Tiếng Anh Hassan, S (2016) Impact of HRM Practices on Employee‟s Performance International Journal of Academic Research in Accounting, Finance and Management Sciences, 6(1), 15-22 Steijn, B (2004) Human resource management and job satisfaction in the Dutch public sector Review of public personnel administration, 24(4), 291-303 Allen, D G., Shore, L M., and Griffeth, R W (2003) The role of perceived organizational support and supportive human resource practices in the turnover process Journal of management, 29(1), 99-118 10 Wright, P M., and McMahan, G C (1992) Theoretical perspectives for strategic human resource management Journal of management, 18(2), 295-320 11 Huselid, M A (1995) The impact of human resource management practices on turnover, productivity, and corporate financial performance Academy of management journal, 38(3), 635-672 12 Guest, D E (1999) Human resource management‐the workers' verdict Human resource management journal, 9(3), 5-25 13 Wright, P M., and McMahan, G C (1992) Theoretical perspectives for strategic human resource management Journal of management, 18(2), 295-320 14 Deci, E L., and Ryan, R M (1985) The general causality orientations scale: Self-determination in personality Journal of research in personality, 19(2), 109-134 15 Meyer, J P., and Allen, N J (1991) A three-component conceptualization of organizational commitment Human resource management review, 1(1), 61-89 16 Mowday, R T., Porter, L W., and Steers, R M (1982).Employeeorganization linkage The psychology of commitment absenteism, and turn over_ Academic Press Inc London 17 Meyer, J P., and Herscovitch, L (2001) Commitment in the workplace: Toward a general model Human resource management review,11(3), 299-326 18 Meyer, S E., Allen, P S., and Beckstead, J (1997) Seed germination regulation in Bromus tectorum (Poaceae) and its ecological significance Oikos, 475-485 19 Meyer, J P., Stanley, D J., Herscovitch, L., and Topolnytsky, L (2002) Affective, continuance, and normative commitment to the organization: A metaanalysis of antecedents, correlates, and consequences Journal of vocational behavior, 61(1), 20-52 20 Macdonald, S., and Maclntyre, P (1997) The generic job satisfaction scale: Scale development and its correlates Employee Assistance Quarterly, 13(2), 1-16 21 Min, Y G (2010) The pathophysiology, diagnosis and treatment of allergic rhinitis Allergy, asthma and immunology research, 2(2), 65-76 22 Eisenberger, R., Armeli, S., Rexwinkel, B., Lynch, P D., and Rhoades, L (2001) Reciprocation of perceived organizational support Journal of applied psychology, 86(1), 42.23 Burney, L.L., Henle, C.A., & Widener, S K (2009) A path model examining the relations among strategic performance measurement system characteristics, organizational justice, anh extra-and in-role performance Accounting, Organizations and Society, 34(3), 305-321 24 Cropanzano, R., and Mitchell, M S (2005) Social exchange theory: An interdisciplinary review Journal of management, 31(6), 874-900 25 Tooksoon, H M P (2011) Conceptual framework on the relationship between human resource management practices, job satisfaction, and turnover Journal of Economics and Behavioral Studies, 2(2), 41-49 26 Huselid, M A (1995) The impact of human resource management practices on turnover, productivity, and corporate financial performance Academy of management journal, 38(3), 635-672 27 Delery, J E (1998) Issues of fit in strategic human resource management: Implications for research Human resource management review, 8(3), 289-309 28 Salanova, M., Agut, S., and Peiró, J M (2005) Linking organizational resources and work engagement to employee performance and customer loyalty: the mediation of service climate Journal of applied Psychology, 90(6), 1217 29 Steijn, B (2004) Human resource management and job satisfaction in the Dutch public sector Review of public personnel administration, 24(4), 291-303 30 Eisenberger, R., Armeli, S., Rexwinkel, B., Lynch, P D., and Rhoades, L (2001) Reciprocation of perceived organizational support Journal of applied psychology, 86(1), 42 31 Lucas, R E (1990) Why doesn't capital flow from rich to poor countries? The American Economic Review, 80(2), 92-96 32 Rezaei, M., Salehi, S., Shafiei, M., and Sabet, S (2012) Servant leadership and organizational trust: The mediating effect of the leader trust and organizational communication EMAJ: Emerging Markets Journal, 2(1), 70-78 34 Goh, S K., & Low, B Z J (2013) The influence of servant leadership towards organizational commitment: The mediating role of trust in leaders International Journal of Business and Management, 9(1), 17 35 Barnett, T., Pearson, A W., Pearson, R., and Kellermanns, F W (2015) Five-factor model personality traits as predictors of perceived and actual usage of technology European Journal of Information Systems, 24(4), 374-390 37 Choi, Y., and Lee, D (2014) Psychological capital, big five traits, and employee outcomes Journal of Managerial Psychology, 29(2), 122-140 38 Neubert, M J., Kacmar, K M., Carlson, D S., Chonko, L B., and Roberts, J A (2008) Regulatory focus as a mediator of the influence of initiating structure and servant leadership on employee behavior Journal of applied psychology, 93(6), 1220 39 Cerit, Y (2010) The effects of servant leadership on teachers‟ organizational commitment in primary schools in Turkey International Journal of Leadership in Education, 13(3), 301-317 Báo điện tử Luật cán công chức, 2008 Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 Chính phủ quy định tuyển dụng quản lý cơng chức Chương trình cải cách hành tỉnh Tây Ninh giai đoạn 2011-2015 https://tayninh.gov.vn/Pages/ThongTinTuyenTruyen.aspx?ID=3560&Categor yId=C%E1%BA%A3i%20c%C3%A1ch%20h%C3%A0nh%20ch%C3%ADnh&Ini tialTabId=Ribbon.Read (ngày truy cập: tháng năm 2017) Cổng thông tin điện tử UBND huyện Dương Minh Châu https://duongminhchau.tayninh.gov.vn/Pages/Home.aspx (truy cập thường xuyên) Vị trí địa lý điều kiện tự nhiên huyện Dương Minh Châu https://vi.wikipedia.org/wiki/D%C6%B0%C6%A1ng_Minh_Ch%C3%A2u_( huy%E1%BB%87n) (ngày truy cấp: 19 tháng năm 2017) PHIẾU KHẢO SÁT THƠNG TIN Xin kính chào Q Anh/Chị, Tơi tên Phạm Thị Quyên, học viên cao học ngành Quản lý cơng, Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh Hiện thực luận văn tốt nghiệp, nghiên cứu “Tác động hoạt động quản trị nguồn nhân lực đến kết công việc công chức thông qua thông qua cam kết cảm xúc cá nhân hài lịng cơng việc cơng chức địa bàn huyện Dƣơng Minh Châu, tỉnh Tây Ninh” Tôi hy vọng kết nghiên cứu nguồn tham khảo, góp phần đưa cơng tác quản trị nguồn nhân lực Ủy ban nhân dân xã, thị trấn ngày nâng cao góp phần mang lại giá trị công tốt cho ngườidân Rất mong Anh/Chị dành chút thời gian quý báu (khoảng phút) giúp chúng tơi hồn thành phiếu khảo sát sau Sự hỗ trợ cộng tác Anh/Chị có ý nghĩa quan trọng đề tài Xin lưu ý ý kiến Anh/Chị phản ánh khách quan vấn đề nêu lên, khơng có ý kiến hay sai Tất ý kiến Anh/Chị có giá trị lớn cho nghiên cứu đảm bảo bí mật Xin chân thành cảm ơn! Phần I: Xin vui lòng cho biết vài nét thân công việc anh chị (Anh chị đánh dấu chéo vào tương ứng) 1.Vị trí cơng việc: □ Nhân viên, chuyên viên: □ Lãnh đạo quan: Giới tính □ Nam □ Nữ 3.Trình độ chun mơn (nếu có nhiều chun mơn chọn chun môn cao nhất) □ Trung cấp □ Cao đẳng □ Đại học □ Sau Đại học 4.Trình độ lý luận trị □ Sơ cấp □ Trung cấp □ Cao cấp 5.Tuổi đời □ Dưới 25 □ Từ 25 đến 35 □ Từ 35 đến 45 □ Trên 45 6.Thời gian làm việc quan □ Dưới năm □ Từ đên 10 năm □ Từ 10 đên 15 năm □ Trên 15 năm 7.Thu thập trung bình/tháng cho cơng việc (tính tất khoản) □ Dưới triệu □ Từ triệu đến triệu □ Từ triệu đên triệu □ Trên triệu Phần II: Nội dung khảo sát Các anh, chị vui lòng khoanh trịn vào anh, chị đồng tình (chỉ khoanh ô nhất): Các ý kiến anh,chị góp phần quan trọng việc thành cơng đề tài Mức 1: Hồn tồn khơng đồng ý Mức 2: Khơng đồng ý Mức 3: Khơng có ý kiến Mức 4: Đồng ý Mức 5: Rất đồng ý Mã số Mức độ đồng ý Nội dung khảo sát Hoạt động quản trị nguồn nhân lực (HRM) HRM1 Tôi cung cấp đầy đủ hội đào tạo phát triển 5 5 5 HRM2 Đơn vị cập nhật cho biết thông tin công việc có tốt hay khơng HRM3 Tơi nhận thấy khác biệt lãnh đạo công chức HRM4 Cơ quan cố gắng tạo cho công việc thú vị đa dạng HRM5 Cơ quan tơi ln khuyến khích người làm việc theo nhóm HRM6 Công chức đơn vị chọn qua quy trình tuyển chọ khắc khe HRM7 Tơi cảm thấy cơng việc ổn định HRM8 Khi có vị trí quản lý quan thường chọn người đơn vị tuyển người bên ngồi HRM9 Cơ quan tơi ln trả lương theo thành tích đóng góp người Lãnh đạo hỏi ý kiến người HRM10 đưa định có ảnh hưởng đến họ Cam kết cảm xúc cá nhân (AC) AC1 AC2 AC3 AC4 AC5 Làm việc có nhiều ý nghĩa cá nhân với Tôi cảm thấy cảm giác mạnh mẽ thuộc nơi làm việc Tôi tự hào nói với người khác tơi làm việc nơi Tơi cảm thấy tình cảm gắn bó với công việc Tôi vui làm việc nghỉ hưu Tơi thích thảo luận với người làm việc Sự hài lịng cơng việc (JS) AC6 5 5 5 5 JS1 Tơi cảm thấy hài lịng với cơng việc thời điểm JS2 Tơi cảm thấy hài lịng với điều kiện làm việc 5 Có thưởng cơng xứng đáng mặt tài cơng việc Hầu ngày say mê với cơng JS4 việc Kết cơng việc nhân viên (SRP) JS3 SRP1 Theo ý tơi, tơi đóng góp cho thành cơng tổ chức SRP2 Tôi nghĩ làm việc tốt cho tổ chức SRP3 Tôi nghĩ nhân viên tốt Nhìn chung tơi làm việc cần mẫn đồng nghiệp Nếu anh/chị muốn nhận kết nghiên cứu vui lịng liên hệ SRP4 tác giả qua thông tin sau: Điệnthoại:0947861123 - Email: thuquyen209@yahoo.com Xin chân thành cảm ơn hợp tác Quý Anh/Chị ... chức? Quản trị nguồn nhân lực có tác động đến cam kết cảm xúc công chức? Quản trị nguồn nhân lực có tác động đến kết cơng việc cơng chức? Sự hài lịng cơng việc có tác động đến kết cơng việc cơngchức?... giá tác động Hoạt động quản trị nguồn nhân lực đến hài lịng với cơng việc, cam kết cảm xúc kết công việc cán bộ, công chức địa bàn huyện Dương Minh Châu, qua ta có nghiên cứu sau: - Hoạt động quản. .. biến hoạt động quản trị nguồn nhân lực, cam kết cảm xúc kết công việc 60 Bảng 4.46 Kết hồi quy biến ? ?hoạt động quản trị nguồn nhân lực cam kết cảm xúc kết công việc? ?? 61 Bảng 4.47 Kết