Thông tin tài liệu
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - VĂN QUÝ MẠNH PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ, GIÁO VIÊN TRƢỜNG CAO ĐẲNG PHƢƠNG ĐÔNG - QUẢNG NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội - Năm 2014 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - VĂN QUÝ MẠNH PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ, GIÁO VIÊN TRƢỜNG CAO ĐẲNG PHƢƠNG ĐÔNG - QUẢNG NAM Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 05 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS NGUYỄN NGỌC THẮNG Hà Nội - Năm 2014 LỜI CAM ĐOAN Tơi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực chƣa đƣợc cơng bố cơng trình khác Tác giả luận văn Văn Quý Mạnh LỜI CẢM ƠN Trong quá trình ho ̣c tâ ̣p và hoàn thành luâ ̣n văn , đã nhâ ̣n đƣơ ̣c sƣ̣ hƣớng dẫn , giúp đỡ quý báu quý thầy cô , anh chị em bạn Với lòng kính trọng biết ơn sâu sắc xin đƣợ c bày tỏ l ời cảm ơn chân thành tới: Ban giám hiê ̣u, Phòng đào tạo sau đại học, Khoa kinh tế trƣờng Đại học kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội đã ta ̣o mo ̣i điề u kiê ̣n thuâ ̣n lơ ̣i giúp đỡ quá trình ho ̣c tâ ̣p và hoàn thành luâ ̣n văn TS Nguyễn Ngọc Thắng, ngƣời thầ y kính mế n đã hế t lòng giúp đỡ , dạy bảo, đô ̣ng viên và ta ̣o mo ̣i điề u kiê ̣n thuâ ̣n lơ ̣i cho suố t quá trình học tập hoàn thành luận văn tốt nghiệp Xin chân thành cảm ơn quý thầ y cô hô ̣i đồ ng bảo vệ đề cƣơng chi tiết, hội đồng chấ m luâ ̣n văn đã cho nhƣ̃ng đóng góp quý báu để hoàn chin̉ h luâ ̣n văn này Các quý thầy cô, đồng nghiệp trƣờng Cao đẳng Phƣơng đã nhiê ̣t tiǹ h giúp đỡ tơi q trình học tâ ̣p và hồn thành luận văn Xin chân thành cảm ơn bố me ̣ anh chi ̣em đã ở bên ca ̣nh đô ̣ng viên giúp đỡ học tập làm việc hoàn thành luận văn Xin chân thành cảm ơn! MỤC LỤC Trang Danh mục ký hiệu viết tắt i Danh mục bảng ii Danh mục hình vẽ iii MỞ ĐẦU .1 Chƣơng 1:CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 10 1.1 Khái niệm, vai trò, chức quản trị nguồn nhân lực tổ chức 10 1.1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 10 1.1.2 Vai trò quản trị nguồn nhân lực 11 1.1.3 Chức quản trị nguồn nhân lực 11 1.2 Khái niệm, vai trò tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động 12 1.2.1 Một số khái niệm 12 1.2.2 Vai trò tạo động lực lao động 14 1.3 Các lý thuyết tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động 14 1.3.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu Maslow 15 1.3.2 Lý thuyết hai yếu tố Herzberg 17 1.3.3 Thuyết kỳ vọng 18 1.3.4 Lý thuyết tạo động lực thúc đẩy theo nhu cầu McClelland 20 1.3.5 Học thuyết công 20 1.4 Các công cụ tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động 21 1.4.1 Tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động yếu tố tài chính 21 1.4.2 Tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động yếu tố phi tài chính 25 Chƣơng 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI TRƢỜNG CAO ĐẲNG PHƢƠNG ĐÔNG - QUẢNG NAM 31 2.1 Tổng quan trƣờng Cao đẳng Phƣơng Đông – Quảng Nam 31 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển 31 2.1.2 Chức nhiệm vụ quyền hạn trƣờng CĐ Phƣơng Đông 32 2.1.3 Cơ cấu tổ chức chức phận 33 2.1.4 Tình hình sử dụng nguồn lực trƣờng CĐ Phƣơng Đông 36 2.1.5 Thực trạng hoạt động đào tạo kết đào tạo trƣờng Cao đẳng Phƣơng Đông – Quảng Nam 39 2.2 Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ, giáo viên trƣờng Cao đẳng Phƣơng Đông – Quảng Nam 43 2.2.1 Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho cán bộ, giáo viên trƣờng Cao đẳng Phƣơng Đông – Quảng Nam 43 2.2.2 Những vấn đề tồn công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ, giáo viên trƣờng Cao đẳng Phƣơng Đông – Quảng Nam 55 Chƣơng 3: GIẢI PHÁP THÚC ĐẨY ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ, GIÁO VIÊN TRƢỜNG CAO ĐẲNG PHƢƠNG ĐÔNG – QUẢNG NAM 57 3.1 Phân tích tiền đề 57 3.1.1 Xu phát triển kinh tế tri thức tồn cầu hố 57 3.1.2 Thách thức từ đối thủ cạnh tranh nhà trƣờng 58 3.1.3 Xu hƣớng nâng cao chất lƣợng sống 58 3.1.4 Mục tiêu chiến lƣợc đào tạo nhà trƣờng thời gian tới 58 3.1.5 Những mong muốn cán công nhân viên thời gian tới 59 3.2 Giải pháp thúc đẩy động lực làm việc cho cán bộ, giáo viên trƣờng Cao đẳng Phƣơng Đông – Quảng Nam 60 3.2.1 Nhóm giải pháp tạo động lực làm việc thông qua yếu tố tài chính 60 3.2.2 Nhóm giải pháp tạo động lực làm việc thông qua yếu tố phi tài chính 66 3.3 Một số kiến nghị 71 KẾT LUẬN 72 TÀI LIỆU THAM KHẢO 73 PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT STT Kí hiệu Nguyên nghĩa 01 CBCNV Cán công nhân viên 02 CĐ Cao đẳng 03 CV Công việc 04 ĐH Đại học 05 ĐTTT Đào tạo thăng tiến 06 GDĐT Giáo dục đào tạo 07 GV Giáo viên 08 HQ Hiệu 09 KH Khoa học 10 KL Khối lƣợng 11 LV Làm việc 12 NCKH 13 NV Nhân viên 14 SV Sinh viên Nghiên cứu khoa học i DANH MỤC CÁC BẢNG STT Số hiệu bảng Tên bảng Trang 01 Bảng 2.1 Cơ cấu trình độ cán bộ, giáo viên trƣờng CĐ Phƣơng Đơng 36 02 Bảng 2.2 Cơ sở vật chất kỹ thuật, trang thiết bị 38 03 Bảng 2.3 Các ngành đào tạo hệ Cao đẳng 40 04 Bảng 2.4 Các ngành đào tạo hệ Cao đẳng liên thông 40 05 Bảng 2.5 Các ngành đào tạo hệ Trung cấp chuyên nghiệp 41 06 Bảng 2.6 Các ngành đào tạo Chứng 41 07 Bảng 2.7 Quy mô sinh viên từ 2008 - 2012 42 08 Bảng 2.8 Bảng quy đổi chuẩn giáo viên hữu 44 09 Bảng 2.9 Đơn giá tiền vƣợt 45 10 Bảng 2.10 Bảng tính tiền phụ cấp cho cán quản lý 45 11 Bảng 2.11 Thu nhập cán bộ, giáo viên 46 12 Bảng 2.12 Chính sách khen thƣởng năm 2012 47 13 Bảng 2.13 Kết mô tả mức độ hài lòng thu nhập CBCNV 49 14 Bảng 2.14 Kết thống kê mô tả mức độ hài lòng điều kiện LV 50 15 Bảng 2.15 Kết thống kê mô tả mức độ hài lòng đặc điểm CV 51 16 Bảng 2.16 Kết thống kê mô tả mức độ hài lòng hội ĐTTT 52 17 Bảng 2.17 Kết thống kê mô tả mức độ hài lòng lãnh đạo 53 18 Bảng 2.18 Kết thống kê mô tả mức độ hài lòng đồng nghiệp 54 19 Bảng 2.19 Kết thống kê mô tả động lực làm việc CBCNV 56 20 Bảng 3.1 Bảng hệ số phụ cấp chức vụ 61 21 Bảng 3.2 Bảng hệ số thâm niên công tác 61 22 Bảng 3.3 Bảng phụ cấp thành tích công việc 62 23 Bảng 3.4 Bảng quy đổi chuẩn 62 24 Bảng 3.5 Bảng tính tiền lƣơng tháng 13 64 25 Bảng 3.6 Bảng đánh giá kết thi đua cán phòng ban 69 ii DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ STT Số hiệu Tên hình hình Trang 01 Hình 1.1 Tháp nhu cầu Maslow 17 02 Hình 1.2 Các yếu tố chính thuyết kỳ vọng 19 03 Hình 2.1 Sơ đồ máy tổ chức 33 04 Hình 2.2 05 Hình 2.3 Cơ cấu sinh viên khoa trƣờng 2011 - 2012 43 06 Hình 2.4 Biểu đồ so sánh tiền lƣơng bình quân CBCNV 46 07 Hình 3.1 Biểu đồ phản ánh biến động cán giáo viên năm 2010 - 2012 Mong muốn cán bộ, giáo viên Trƣờng Cao đẳng Phƣơng Đông thời gian tới iii 37 59 + Nhà trƣờng kết hợp với cơng đồn tổ chức chuyến thăm quan cho cán công nhân viên + Tổ chức khen thƣởng cho em cán bộ, giáo viên nhà trƣờng có thành thích xuất sắc học tập nhân dịp ngày lễ Quốc tế thiếu nhi (1- 6) + Đối với cán công nhân viên chƣa có nhà ở, chƣa có phƣơng tiện lại Nhà trƣờng đứng bảo lãnh với ngân hàng nhà trƣờng cho vay vốn với lãi suất ƣu đãi để họ xây dựng nhà cửa, mua sắm phƣơng tiện lại, đồ dùng sinh hoạt nhằm cải thiện sống + Nhà trƣờng may đồng phục cho cán công nhân viên nhà trƣờng nhằm tạo tính chuyên nghiệp quan 3.3 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ Để thực tốt giải pháp nhằm thúc đẩy tạo động lực làm việc cho cán bộ, giáo viên trƣờng Cao đẳng Phƣơng Đông, cần nỗ lực tất mọi phận, Hội đồng quản trị Ban giám hiệu nhà trƣờng để đƣa chính sách đúng đắn Bên cạnh đó, việc đƣa chính sách cần phải xem xét đến yếu tố luật pháp, yếu tố bên ngoài, mong muốn ngƣời lao động, đa dạng lực lƣợng lao động nhà trƣờng để đƣa tính toán hợp lí ngân sách, định hƣớng nhân viên hành động theo hƣớng mang lại hiệu cho tổ chức thỏa mãn nhân viên Nhà trƣờng cần xây dựng văn hóa mở, chân thành chia sẻ, hợp tác để tạo bầu không khí dễ chịu truyền thông nhằm giúp nhân viên nhà quản trị nhận đƣợc phản hồi kịp thời để điều chỉnh đƣa hành động hợp lý Một văn hóa mở, phẳng, định hƣớng việc trao quyền giúp nhân viên tự chủ hành động, giúp họ tự tin thể thân tích cực công việc Tuy nhiên, việc thúc đẩy động lực làm việc còn cần hỗ trợ từ chính cá nhân ngƣời lao động Họ phải sẵn sàng nói lên tâm tƣ nguyện vọng thân Và tốt nhất, ngƣời lao động nên tìm kiếm hăng say chính thân cơng việc mình, Chỉ có nhƣ vậy, thân ngƣời lao động cảm thấy lƣợng mạnh mẽ chính thân phát huy lực tìm tòi, sáng tạo cơng việc 71 KẾT LUẬN Con ngƣời nhân tố hạt nhân mọi tổ chức, định đến thành công hay thất bại tổ chức Ngày tổ chức tồn phát triển định vốn, cơng nghệ, hay thiết bị mà phụ thuộc nhiều vào yếu tố ngƣời Vì vậy, vấn đề tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động vấn đề đƣợc mọi tổ chức quan tâm Công tác tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động có ý nghĩa quan trọng, định phát triển tổ chức Sự thành công hay thất bại tổ chức hay công ty chỗ tổ chức có sử dụng tốt công cụ kích thích lao động để phát huy hết khả ngƣời lao động nhằm nâng cao suất lao động, vậy, tạo động lực làm việc cho nhân viên đòi hỏi cấp thiết nhà quản trị Tạo động lực làm việc cho cán bộ, giáo viên đƣợc hiểu tạo nên sức mạnh bên kích thích nhà giáo nỗ lực thực nhiệm vụ đƣợc giao, nâng cao chất lƣợng dạy học Qua nghiên cứu vấn đề lý luận tạo động lực làm việc cho nhân viên vào thực trạng trƣờng Cao đẳng Phƣơng Đông – Quảng Nam, tác giả xin đề xuất số giải pháp nhằm góp phần vào cơng tác tạo động lực làm việc cho cán bộ, giáo viên nhà trƣờng thời gian tới Tuy nhiên, giới hạn thời gian phạm vi nghiên cứu, nên chắc chắn luận văn không tránh khỏi khiếm khuyết thiếu sót cần đƣợc nghiên cứu, bổ sung tiếp tục hoàn thiện Rất mong nhận đƣợc góp ý kiến q thầy cơ, nhà khoa học để luận văn hoàn thiện Qua đây, xin gởi lời cảm ơn chân thành đến Quý thầy cô Trƣờng Đại học kinh tế - ĐH Quốc Gia Hà Nội, đặc biệt thầy giáo hƣớng dẫn TS Nguyễn Ngọc Thắng tận tình hƣớng dẫn đóng góp ý kiến q báu để giúp tơi hồn thiện luận văn Đồng thời tơi xin chân thành cảm ơn giúp đỡ tạo điều kiện Ban Giám Hiệu Nhà trƣờng, Khoa Phòng ban, toàn thể cán bộ, giáo viên nhân viên Trƣờng Cao Phƣơng Đông - Quảng Nam việc thực hoàn thành luận văn 72 TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nxb Lao động xã hội Lê Thế Giới (2007), Quản trị học, Nxb tài chính Robert Heller (2006), Cẩm nang quản lý hiệu - động viên nhân viên, Nxb Tổng hợp TP HCM Paul Hersey, Ken Blanc Hard (2001), Quản trị hành vi tổ chức (Management of Organizational Behavior), Nxb Thống kê, TP HCM Nguyễn Khắc Hoàn (2010), “Các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc nhân viên Nghiên cứu trƣờng hợp ngân hàng thƣơng mại cổ phần Á Châu – Chi nhánh Huế”, Tạp chí khoa học, Đại học kinh tế - Đại học Huế, số 60, Tr 71-78 Vƣơng Minh Kiệt (2005), Giữ chân nhân viên cách nào, Nxb Lao động xã hội Jeffey K Liker (2012), Phương thức Toyota, Nxb Lao động xã hội Nguyễn Văn Long (2010), “Phát huy nguồn nhân lực động lực thúc đẩy”, Tạp chí khoa học cơng nghệ, Đại Học Đà Nẵng, số 4(39), Tr 137-143 George T Milkovich, Jonh W Boudreau (2002), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Thống kê, Hà Nội 10 Nguyễn Hữu Thân (2004), Quản trị nhân sự, Nxb Thống kê, Hà Nội 11 Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), Phân tích liệu nghiên cứu xử lý SPSS, Nxb Thống kê, Hà Nội 12 Bùi Anh Tuấn (2003), Giáo trình hành vi tổ chức, Nxb Thống kê, Hà Nội 13 Nguyễn Quốc Tuấn (2006), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Thống kê, Hà Nội 14 Nguyễn Quốc Tuấn, Đoàn Gia Dũng, Đào Hữu Hòa, Nguyễn Thị Loan, Nguyễn Thị Bích Thu, Nguyễn Phúc Nguyên (2006), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Thống kê, TP HCM 73 Tiếng Anh 15 Abdulsalam, D., Mawoli, M A (2012), “Motivation and job performance of academic staff of State Universities in Nigeria: The case of Ibrahim Badamasi Babangida University, Lapai, Niger State”, International Journal of Business and Manegement, 7(14), pp 142-149 16 Adelabu (2005), Teacher motivation and incentives in Nigeria, Nigeria 17 Al-Aamri, A (2010), Employee motivating in private organization, Master of Business Administration, Open University of Malaysia, Malaysia 18 Alam, M., Farid, S (2011), “Factors affecting teachers motivation”, International Journal of Business and Social Science, 2(1), pp 298-304 19 Amstrong, M (2006), A handbook of personnel management practice, Kogan Page Limited, London and Philadelphia 20 Bishay, A (1996), “Teacher motivation and job satisfaction: a study employing the experience sampling method”, Journal of Undergraguate Sciences, 3, pp 147-54 21 Bogler, R., Somech, A (2004), “Influence of teacher empowerment on teachers’ organizational commitment, professional commitment and organizational citizenship behavior in schools”, Teaching and Teacher Education, 20(3), pp 277-289 22 Darby, A (2008), “Teachers’ emotions in the reconstruction of professional self-understanding”, Teaching and Teacher Education, 24(5), pp 1160-1172 23 Douglas, G M (1995), Motivation: The Organization of Action, Second Edition 24 Hackman, J R., Oldham, G R (1976) “Motivation through the design of work: Test of a theory”, Organizational Behavior and Human Performane, 16, pp 250-279 25 Hong, T T., Waheed, A (2011), “Herberg’s motivation hygiene theory and job satisfaction in the Malaysian Retail Sector: The mediating effect of love of 74 money”, Asian Acedemy of Management Journal, Sunway University, Malaysia, 16(1), pp 73-94 26 Latham, G P., & Locke, E A (1979), “Goal setting: A motivational technique that Works”, Organizational Dynamics, 8(2), pp 68-80 27 Nguyen Ngoc Thang (2009) “Human resource training, organisational strategy and firm performance in emerging economies: The case of Vietnam”, PhD thesis Degree of Doctor in Applied Economics, Ghent University 28 Ynayatullah, A., Jehangir, P (2011), “Teacher’s job performance: The role of motivation”, Abasyn Journal of Social Siences, 5(2), pp 78-99 29 Zhang, I (2009), Taking on the Chinese Challenge: Motivating Chinese employees at Swedish companies in China, Stockholm School of Economics 75 PHỤ LỤC Phụ lục PHIẾU KHẢO SÁT Kính thưa q Anh chị cơng tác trường Cao đẳng Phương Đông – Quảng Nam Tôi tên Văn Quý Mạnh Hiện công tác khoa Kinh tế Nhằm để phục vụ số liệu cho đề tài nghiên cứu: “Phân tích yếu tố tác động đến động lực làm việc cán bộ, giáo viên Trường Cao đẳng Phương Đông – Quảng Nam” Kính mong quý Anh chị vui lòng cho biết ý kiến qua bảng câu hỏi duới (bằng đánh dấu X vào ô chọn) Tôi xin cam đoan số liệu phục vụ cho đề tài ý kiến anh/chị đƣợc giữ bí mật tuyệt đối Anh chị vui lòng cho biết mức độ đồng ý phát biểu dƣới Đối với phát biểu anh chị đánh dấu X vào ô số từ -5 theo mức độ quy ƣớc: A 1.Hồntồnkhơngđồngý, 2.Khơngđồngý, 3.Khơngýkiến, 4.Đồngý, 5.Hồntồnđồngý TT Các phát biểu I Đặc điểm công việc Tôi yêu thích cơng việc Tơi ln hiễu rõ cơng việc Cơng việc cho phép sử dụng tốt lực cá nhân Cơng việc tơi có nhiều thử thách thú vị Tôi đƣợc quyền định số vấn đề thuộc chun mơn II Điều kiện làm việc Tôi đƣợc cung cấp đầy đủ phƣơng tiện để làm việc Nơi làm việc đảm bảo tính tiện nghi an tồn Khối lƣợng cơng việc đƣợc phân cơng hợp lý Thời gian làm việc đƣợc bố trí hợp lý III Cơ hội đào tạo thăng tiến Mức độ đồng ý 5 5 10 Tôi đƣợc đào tạo đầy đủ kỹ cần thiết đề thực công viêc 11 Tôi đƣợc tạo mọi điều kiện để nâng cao kiến thức chuyên môn 12 Nhà trƣờng tạo hội thăng tiến cho ngƣời có lực 13 Chính sách đào tạo thăng tiến công mọi ngƣời IV Thu nhập 14 Mức lƣơng phù hợp với lực khả 15 Tôi đƣợc nhận khoản thƣởng, phụ cấp xứng đáng với hiệu l/việc 16 Lƣơng thƣởng phụ cấp đƣợc phân phối công 17 Tơi sống hồn tồn dựa vào thu nhập nhà trƣờng V Lãnh đạo 5 18 Tơi khơng gặp khó khăn việc giao tiếp trao đổi với cấp 19 Cấp động viên hỗ trợ cần thiết 20 Mọi ngƣời đƣợc cấp đối xử công 21 Cấp tơi có lực 22 Cấp sẵn sàng ủy quyền cần thiết VI Đồng nghiệp 23 Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ cần thiết 24 Đồng nghiệp thân thiện hòa đồng 25 Đồng nghiệp tơi ln tận tâm hồn thành cơng việc 26 Đồng nghiệp ngƣời đáng tin cậy VII Động lực làm việc nhân viên 27 Nhìn chung tơi có động lực làm việc trƣờng 28 Tơi vui mừng chọn trƣờng để làm việc 29 Tôi coi nơi làm việc nhƣ nhà thứ hai B TheoAnh chị nhàTrƣờngcầnchúýsửađổicác vấnđềnào 30 Điều kiện môi trƣờng làm việc tốt 31 Lƣơng cao, chế độ chính sách ƣu đãi 32 Cải tiện công tác đánh giá thành tích công việc 33 Cơ hội đào tạo thăng tiến 34 Chiến lƣợc phát triển nhà trƣờng C Thông tin cá nhân 35 Giới tính 36 Thời gian làm việc trƣờng 37 Vị trí làm việc 38 Trình độ học vấn 39 Thu nhập 40 Tuổi Nam Dƣới1năm Từ3-6năm Giảng viên LàCBQL Cao đẳng Thạc sỹ Dƣới triệu Trên triệu Dƣới 30 Trên 50 Nữ Từ1-3năm Trên năm Làmviệctạicác phòngban Bộ phận phục vụ Đại học Trên thạc sỹ Từ3 –5 triệu Triệuđồng/tháng Từ 30 – 50 Phụ lục Mẫu đánh giá dành cho giảng viên TRƢỜNG CAO ĐẲNG PHƢƠNG ĐÔNG – QUẢNG NAM Khoa: ……………………………………………………… PHIẾU GIẢNG VIÊN ĐÁNH GIÁ HOẠT ĐỘNG GIẢNG DẠY (Dùng để khảo sát ý kiến giảng viên kết thúc môn học) HỌC KỲ: …… NĂM HỌC: Họ tên giảng viên đƣợc đánh giá: Học vị & chức danh: Giảng dạy môn/Lớp: Họ tên ngƣời đánh giá – lãnh đạo hay đồng nghiệp: Ngày đánh giá: Anh/chị đánh giá cách khoanh tròn chữ tương ứng với kết công tác mà giảng viên đạt theo nhận xét anh/chị cho vấn đề nêu bảng Dùng thang điểm đánh giá sau: Rất không tốt TT Không tốt Bình thƣờng Tốt CÁC VẤN ĐỀ ĐƢỢC ĐÁNH GIÁ Rất tốt Khoanh tròn chữ phù hợp I Hoạt động giảng dạy Mức độ hoàn thành chức trách, nhiệm vụ giảng dạy (1) Mức độ giảng (2) đáp ứng mục tiêu yêu cầu chƣơng trình đào tạo, theo đề cƣơng chi tiết đƣợc thống qua Khoa Mức độ giảng cập nhật thông tin, kiến thức liên quan Mức độ phù hợp phƣơng pháp giảng dạy áp dụng Kỹ sử dụng công nghệ thông tin giảng dạy Mức độ phù hợp phƣơng pháp đánh giá kết học tập SV Chất lƣợng biên soạn đề thi đánh giá kết học tập sinh viên (3) Chia xẻ kinh nghiệm hợp tác với đồng nghiệp giảng dạy II Hoạt động phát triển lực chuyên môn 10 KN sử dụng ngoại ngữ để khai thác thông tin phát triển lực chuyên môn Tự bồi dƣỡng nâng cao kỹ sử dụng công nghệ thông tin giảng dạy NCKH 11 Mức độ cập nhật kiến thức lĩnh vực phát triển chuyên môn (4) III Hồ sơ giảng viên & hoạt động khác 12 Biên soạn đề cƣơng chi tiết mơn học (5) 13 Giáo trình giảng dạy & tài liệu/trang Web cho sinh viên tham khảo 14 Tập giảng (giáo án) 15 Sổ tay giảng viên (sổ điểm cá nhân) 16 Giao nộp đề thi đúng quy định 17 Chấm trả đúng quy định 18 Giờ giấc vào lớp 19 Thực thời khoá biểu (lên lớp đầy đủ, không bỏ tiết) 20 Tham gia hội họp, hội nghị, hội thảo… khoa, trƣờng tổ chức Các ý kiến khác: …………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………… Chú ý: (1) Bao gồm đảm bảo lên lớp, khối lượng dạy, quản lý sinh viên, tư vấn giúp đỡ sinh viên (2) Mức độ giảng bao gồm: Giáo án, nội dung giảng dạy, tài liệu sử dụng tham khảo (3) Nếu giao biên soạn (4) Bao gồm chuyên đề tự bồi dưỡng, xemina, tập huấn, hội thảo…tham dự (5) Phải thống môn/khoa trưởng khoa xác nhận Phụ lục Mẫu đánh giá dành cho sinh viên đánh giá giảng viên TRƢỜNG CAO ĐẲNG PHƢƠNG ĐÔNG – QUẢNG NAM KHOA: PHIẾU SINH VIÊN ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ MÔN HỌC (Dùng để khảo sát ý kiến sinh viên kết thúc môn học) HỌC KỲ: …… NĂM HỌC: Tên giảng viên: Môn học: Ngày khảo sát: ……………………………… Nhằm nâng cao chất lượng dạy học, Nhà trường đề nghị Anh/Chị với tinh thần trách nhiệm xây dựng, tơ kín vào ô chọn số tương ứng bảng theo suy nghĩ Anh/Chị vấn đề q trình học mơn này, dùng mức độ số sau: Rất không tốt Không tốt Bình thƣờng TT Tốt Rất tốt Tiêu chí đánh giá Các mức độ số Tiêu chí 1: Chuẩn bị giảng dạy Giảng viên có cơng bố đầy đủ cho ngƣời học về: Đề cƣơng chi tiết Mục tiêu học tập chung môn học, cách thức kiểm tra đánh giá Giáo trình hay giảng, tài liệu tham khảo cách thức tìm tài liệu học tập môn học MT học tập cụ thể phần, chƣơng, bài, hay tiết học Tiêu chí 2: Nội dung giảng dạy giảng viên Bám sát mục tiêu học tập môn học, phần, chƣơng, Khoa học, rõ ràng, chính xác Cập nhật kiến thức Chỉ đƣợc ứng dụng thực tiễn (Liên hệ thực tế) Dễ hiểu, hấp dẫn, sinh động tạo hứng thú học tập cho ngƣời học 10 Có ý kiến phản hồi tích cực cho ngƣời học PP học tập sau kiểm tra đánh giá 11 Có hƣớng dẫn ngƣời học tự học lớp tự học lớp cụ thể, rõ ràng, hiệu 12 Khuyến khích chủ động sáng tạo ngƣời học học tập 13 Lên lớp đúng 14 Đảm bảo giảng dạy đủ số qui định 15 Thực giảng dạy theo đúng thời khóa biểu 16 Cơng kiểm tra, đánh giá Tiêu chí 3: Phƣơng pháp giảng dạy Tiêu chí 4: Thực quy chế giảng dạy giảng viên Tiêu chí 5: Tác phong sƣ phạm 17 Nhiệt tình có trách nhiệm 18 Bao quát đƣợc ngƣời học lớp 19 Có thái độ thân thiện với ngƣời học 20 Quan tâm đến tiến ngƣời học kiến thức, kỹ thái độ Phần dành cho SV ghi nhận xét đề xuất môn học đƣợc đánh giá: …………………………………………………………………………………………… Phụ lục 4: Mẫu dành cho đánh giá dự thao giảng TRƢỜNG CAO ĐẲNG PHƢƠNG ĐÔNG – QUẢNG NAM Khoa: …………………………………… PHIẾU ĐÁNH GIÁ GIỜ THAO GIẢNG (Dùng để khảo sát ý kiến giảng viên sau dự thao giảng) HỌC KỲ: …… NĂM HỌC: Ngày dự giờ: Họ tên giảng viên đƣợc đánh giá: Tên giảng/môn: Lớp dự: Hiện diện/tổng số: Họ tên ngƣời dự giờ: Anh/chị đánh giá cách khoanh trịn chữ tương ứng với quan sát theo vấn đề nêu bảng Dùng thang điểm đánh giá sau: Rất không tốt TT Khơng tốt Bình thƣờng Tốt CÁC VẤN ĐỀ ĐƢỢC ĐÁNH GIÁ Rất tốt Khoanh tròn chữ phù hợp I Cấu trúc phù hợp giảng Nêu rõ đƣợc mục đích, yêu cầu giảng (1) Cấu trúc giảng đƣợc thiết kế có hệ thống logic, đảm bảo theo đề cƣơng chi tiết đƣợc thống môn/khoa Phân bố thời gian hợp lý cho vấn đề giảng Bài giảng, tài liệu sử dụng phù hợp với mục tiêu yêu cầu môn học II Phƣơng pháp giảng dạy Sử dụng phƣơng tiện hỗ trợ dạy học nhƣ Projector, học cụ trực quan, thiết bị nghe nhìn, …và kỹ ứng dụng cơng nghệ thơng tin giảng dạy phù hợp Áp dụng phƣơng pháp dạy học đa dạng, thu hút chú ý SV Phƣơng pháp giảng dạy tạo điều kiện để phát triển tƣ sáng tạo, độc lập phân tích phê phán SV Tạo hội để SV đặt câu hỏi thảo luận vấn đề theo nhóm (nếu phù hợp với đặc thù môn học) Nhấn mạnh vào kiến thức trọng tâm kỹ SV cần nắm đƣợc 10 11 12 Giải thắc mắc SV Giải vấn đề nội dung giảng (đã nêu mục đích yêu cầu) Sử dụng câu hỏi đa dạng để đánh giá kết tiếp thu giảng SV III Phong cách lớp 13 Trang phục phong cách lịch 14 Diễn đạt ngôn ngữ rõ ràng dễ hiểu 15 Tốc độ giảng dạy nhanh chậm linh hoạt phù hợp với vấn đề 16 Thể khả làm chủ hoạt động lớp IV Đánh giá chung 17 Quản lý tổ chức hoạt động SV học 18 Mức độ chính xác nội dung khoa học thể giảng 19 Năng lực làm chủ kiến thức lĩnh vực chuyên môn môn học 20 Đánh giá hiệu dạy (1) Thể giáo án, nội dung hoạt động lớp Các ý kiến khác: …… …………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………… Phụ lục Mẫu hƣớng dẫn đánh giá cán phòng ban Kiến thức Công việc Tiến hành xem xét mức độ kiến thức công việc kỹ đươch thể người đánh giá thời gian điểm lại hoạt động nhân viên Nhân Viên: Nếu nhân viên khơng hồn thành nhiệm vụ đƣợc giao tối thiểu kiến thức mọi khía cạnh công việc Có khả đạt đƣợc u cầu cơng việc đề nhƣng cần hỗ trọ hƣớng dẫn nhiều Nắm bát đủ yêu cầu cần thiết công việc, cần hỗ trợ số lĩnh vực công việc Thông thạo công việc áp dụng kiến thức có hiệu Có kiến thức nỗi bật cơng việc lĩnh vực liên quan đến công việc Chất lƣợng công việc Xem xét mức độ chu đáo gọn gàng xác thể cơng việc nhân viên đánh giá Nhân Viên: Thực hiên công việc thƣờng xuyên không chính xác cẩu thả Đạt đƣợc vừa đủ tiêu chuẩn chấp nhận đƣợc va phải đƣợc kiểm tra liên tục Thƣờng đạt đƣợc yêu cầu mong muốn có thỏa mãn tối thiếu Thƣờng thực công việc với chất lƣợng cao, cần giám sát tối thiểu Liên tục thực với chất lƣợng cao, khả làm việc độc lập có hệ thống Năng Suất Xét xét mức độ xuất công việc người đánh giá khả thực nhiệm vụ giao Nhân Viên: Thƣờng khơng hồn thành nhiệm vụ đƣợc giao đạt đƣợc xuất tối thiểu Khơng hồn thành nhiệm vụ đƣợc giao đúng thời hạn cần đƣợc kiểm tra thƣờng xuyên Đạt đƣợc suất trung bình, sử dụng thời gian hợp lý Sử dụng thời gian hiệu quả, làm việc đặn hoàn thành cơng việc đƣợc giao nhanh chóng Tổ chức cơng việc tốt, ln đạt đƣợc suất cao có hiệu liên tục Quan hệ khách hang Xem xét khả chăm sóc khách hàng nhân viên đánh giá(khách hàng gồm: Đồng nghiệp, sinh viên, cac cá nhân bên ngồi Nhân Viên: Khơng giữ ý tứ, không lịch thiệp với khách hàng, không giữ lời hứa, coi thƣờng nhu cầu khách hang Đôi không lịch thiệp khách hàng, thiếu kiên nhẫn yêu cầu khách hang Có mối quan hệ tốt với khách hang Thiết lập mối quan hệ tốt với khách hàng, để lại ấn tƣợng tốt công ty lòng khách hàng Nhận biết nhu cầu khách hàng cố gắng đáp ứng nhu cầu trƣớc thời hạn Thể phong cách làm việc đặc biệt, cố gắng tỏ lịch giúp đỡ khách hàng Ln dự đốn u cầu, nhu cầu khách hàng đáp ứng trƣớc thời hạn 5 Mở rộng công việc Xem tự nguyện, sẵn sàng, tính linh hoạt động nhân viên với việc phát triển hoàn Nhân Viên: Khơng có khả đảm đƣơng nhiệm vụ mới, không thích ứng với thay đổi Khơng sẵn sàn đáp ứng với quy trình làm việc, lƣỡng lự học để tiếp nhận nhiệm vụ Biết tiếp nhận thay đổi nhƣng không làm việc hiệu Thƣờng thích ứng tốt với thay đổi biết tự điều chỉnh cho phù hợp với quy trình làm việc Tháo vát có khả thích ứng cao, có khả đánh giá tình hình cơng việc mới, u cầu cách có hiệu Khả sáng tạo Xem xét mức độ khả tư duy, hành động cải tiến người nhân viên đánh không cần giám sát nhắc nhở cấp Nhân Viên: Chỉ hành động theo thị cấp Sẵn sàng định nhận trách nhiệm, đề xuất cách thức làm việc Ln thể óc sáng kiến, có khả nhận biết giải vấn đề khó khăn tƣơng lai Là ngƣời động, tháo vát, ln tìm kiếm cách thức kàm việc tốt Khả giao tiếp Xem xét khả giao tiếp lời văn cảu nhân viên đánh giá với cấp trên, cấp khách hàng Nhân Viên: Gặp khó khăn giao tiếp Có khả giao tiếp nhƣng cần phải học thêm phƣơng pháp tƣ chính xác rõ ràng Có khả tốt ngơn ngữ, nói rõ ràng chinh xác Viết văn rõ ràng ngắn Có khả sử dụng ngơn ngữ tuyệt vời, nói rõ ràng chính xác Khả viết thể ngữ pháp rõ ràng chính xác, trình bày đẹp, thể sáng tạo tƣ tƣởng rõ rang Thái dộ giám sát Xem xét phản ứng người nhân viên cấp giám sát Nhân Viên: Không thích giám sát, tranh luận sửa đổi Cần kiểm tra thƣờng xuyên giám sát chặt chẽ Thể đôi chút bất đồng với câu hỏi phê bình cấp Cần phải giám sát công việc không thƣờng lệ Hợp tác tốt với ngƣời giám sát, chấp nhận phê bình Đơi cần giám sát ngồi dẫn ban đầu Có tinh thần cầu thị, tiếp thu ý kiến phê bình sẵn sàng sửa đổi Mối quan hệ với đồng nghiệp Xem xét mức độ hợp tác người nhân viên đánh giá đồng nghiệp, mối quan hệ mà nhân viên thiết lập với đồng nghiệp đơn vị Nhân Viên: Khơng hợp tác khó làm việc với ngƣời khác, gặp khó khăn việc thiết lập mối quan hệ với ngƣời khác Hỗ trợ ngƣời khác đƣợc ngƣời giám sát u cầu Đơi tỏ khơng có hiệu mối quan hệ công việc với ngƣời khác Luôn hợp tác thích mối quan hệ công việc với đồng nghiệp Sẵn sàng hợp tác giúp đỡ ngƣời khác, muốn có mối quan hệ tốt với đồng nghiệp 10 Ngoại hình(Khơng áp dụng cho ban giám đốc, trưởng phòng) Xét ngoại hình nhân viên đƣợc đánh giá Nhân viên: Cần phải cải thiện ngoại hình cá nhân, phải ăn mặc gọn gàng Thƣờng ăn mặc gọn gàng, Ăn mặc gọn gàng gây ấn tƣợng tốt 11 Đúng giờ: (Không áp dụng ban giám đốc, trưởng phòng) Xem xét tuân thủ làm việc ngƣời nhân viên đƣợc đánh giá (giờ đến làm việc, nghỉ trưa, về) Nhân Viên Thƣờng xuyên làm trễ sớm Thƣờng đúng Ln đúng gìơ 12 Khả lãnh đạo phát triển nhân viên (Áp dụng cho BGĐ, trưởng phòng) Xem xét khả lãnh đạo CBNV phát triển đội ngũ chỗ Chƣa thể rõ khả lãnh đạo phát triển nhân viên Khả lãnh đạo phát triển nhân viên hạn chế Có khả lãnh đạo, xây dựng đƣợc đội ngũ nhân viên có kỹ Cách cho điểm: Bằng cách đánh dấu (X) vào bảng đánh giá thành tích Công việc nhân viên
Ngày đăng: 17/09/2020, 23:56
Xem thêm:
