Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Công nghệ Nissei Việt Nam : Luận văn ThS. Kinh doanh và quản lý: 60 34 04 10

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ PHẠM VŨ ANH NGỌC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH CÔNG NGHỆ NISSEI VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội - Năm 2015 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ PHẠM VŨ ANH NGỌC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH CÔNG NGHỆ NISSEI VIỆT NAM Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60 34 04 10 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS BÙI THỊ HỒNG VIỆT Hà Nội - Năm 2015 LỜI CAM KẾT Tơi xin cam kết cơng trình nghiên cứu riêng dƣới hƣớng dẫn khoa học TS Bùi Thị Hồng Việt Các số liệu, tài liệu luận văn nêu trung thực, đảm bảo tính khách quan, khoa học Các tài liệu tham khảo có nguồn gốc xuất xứ rõ ràng Tác giả Phạm Vũ Anh Ngọc LỜI CẢM ƠN Trong trình nghiên cứu thực luận văn, xin gửi lời cảm ơn chân thành tới lãnh đạo nhà trƣờng, lãnh đạo thầy cô giáo khoa kinh tế trị, thầy giáo khoa, phòng ban trƣờng đại học Kinh Tế - Đại học Quốc Gia Hà Nội; Bạn bè đồng nghiệp tạo điều kiện thuận lợi giúp đỡ trình học tập thực luận văn Tơi xin tỏ lịng biết ơn sâu sắc tới TS Bùi Thị Hồng Việt, ngƣời nhiệt tình hƣớng dẫn, truyền đạt kinh nghiệm quý báu nghiên cứu khoa học dành tình cảm tốt đẹp cho thời gian qua Tôi xin cảm ơn Giáo sƣ, Phó giáo sƣ, Tiến sĩ chủ tịch hội đồng, phản biện ủy viên hội đồng bớt chút thời gian quý báu để đọc, nhận xét tham gia hội đồng đánh giá luận văn Mặc dù cố gắng nhƣng chắn luận văn khơng thể tránh khỏi sai sót, kính mong nhận đƣợc bảo, góp ý quý thầy cô bạn bè đồng nghiệp để luận văn đƣợc hoàn thiện Tác giả Phạm Vũ Anh Ngọc MỤC LỤC DANH MỤC BẢNG BIỂU i DANH MỤC HÌNH VẼ iii PHẦN MỞ ĐẦU CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan 1.1.1 Các tài liệu cơng trình nghiên cứu nƣớc 1.1.2 Các tài liệu nghiên cứu nƣớc 1.2 Cơ sở lý luận phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 12 1.2.1 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 12 1.2.2 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 15 1.2.3 Nội dung phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 15 1.2.4 Các tiêu chí đánh giá phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 33 1.2.5 Các tiêu chí đánh giá hiệu phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 37 1.2.6 Các yếu tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 40 1.3 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực số doanh nghiệp học rút cho Công ty TNHH Công nghệ Nissei Việt Nam 44 1.3.1 Kinh nghiệm Công ty Cổ phần Woodsland 44 1.3.2 Kinh nghiệm Công ty Cổ phần thép Việt Nhật 44 1.3.3 Bài học rút cho Công ty TNHH Công nghệ Nissei Việt Nam 46 CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 48 2.1 Khung nghiên cứu 48 2.2 Quy trình nghiên cứu 48 2.3 Địa điểm thời gian thực nghiên cứu 49 2.4 Phƣơng pháp thu thập số liệu 49 2.5 Phƣơng pháp phân tích liệu 50 2.5.1 Phƣơng pháp luận vật biện chứng kết hợp với phƣơng pháp logic lịch sử, phƣơng pháp tiếp cận hệ thống 50 2.5.2 Phƣơng pháp kế thừa cơng trình nghiên cứu khoa học 51 2.5.3 Phƣơng pháp thống kê kinh tế 51 2.5.4 Phƣơng pháp so sánh 51 2.5.5 Phƣơng pháp tổng hợp 51 CHƢƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH CÔNG NGHỆ NISSEI VIỆT NAM 52 3.1 Khái quát Công ty TNHH Công nghệ Nissei Việt Nam 52 3.1.1 Quá trình hình thành phát triển Cơng ty 52 3.1.2 Ngành nghề hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty 53 3.1.3 Cơ cấu tổ chức Công ty 53 3.1.4 Kết hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty giai đoạn 2011 2014 54 3.2 Thực trạng nguồn nhân lực Công ty TNHH Công nghệ Nissei Việt Nam 55 3.2.1 Thực trạng số lƣợng nhân lực Công ty 55 3.2.2 Thực trạng cấu nhân lực Công ty 57 3.2.3 Thực trạng chất lƣợng nhân lực Công ty 60 3.3 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty THNN Công nghệ Nissei Việt Nam 69 3.3.1 Thực trạng hoạch định phát triển nguồn nhân lực Công ty 69 3.3.2 Thực trạng tuyển dụng sử dụng nguồn nhân lực Công ty 71 3.3.3 Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực Công ty 77 3.3.4 Thực trạng nâng cao động lực thúc đẩy Công ty 83 3.4 Đánh giá chung phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Công nghệ Nissei Việt Nam 93 3.4.1 Đánh giá chung thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Công nghệ Nissei Việt Nam 93 3.4.2 Nguyên nhân hạn chế phát triển nguồn nhân lực công ty 97 CHƢƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH CÔNG NGHỆ NISSEI VIỆT NAM 99 4.1 Định hƣớng phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Công nghệ Nissei Việt Nam 99 4.1.1 Chiến lƣợc phát triển Công ty tới năm 2020 99 4.1.2 Quan điểm phát triển nguồn nhân lực Công ty tới năm 2020 100 4.1.3 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực Công ty tới năm 2020 100 4.2 Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực Công ty 101 4.2.1 Cải tiến công tác hoạch định phát triển nguồn nhân 101 4.2.2 Xây dựng quy trình tuyển dụng khoa học sử dụng lao động hợp lý 102 4.2.3 Hồn thiện cơng tác đào tạo nhằm nâng cao trình độ chun mơn, kỹ nhận thức cho ngƣời lao động 110 4.2.4 Hoàn thiện chế độ khuyến khích thúc đẩy ngƣời lao động 116 4.3 Một số kiến nghị Nhà nƣớc 116 KẾT LUẬN 125 TÀI LIỆU THAM KHẢO 126 PHỤ LỤC DANH MỤC BẢNG BIỂU STT Tên bảng Nội dung Trang Bảng Kết hoạt động kinh doanh sản xuất năm 2011 3.1 2014 54 Bảng Số lƣợng nhân lực Cơng ty giai đoạn 2011-2014 3.2 (tính đến ngày 31/12 năm) 56 Bảng Cơ cấu nguồn nhân lực Công ty theo độ tuổi 3.3 giới tính đến thời điểm 31/12/2014 57 Bảng Cơ cấu lao động Công ty theo độ tuổi loại 3.4 hợp đồng tính đến thời điểm 31/12/2014 58 Bảng Cơ cấu nguồn nhân lực theo phận lao động giai 3.5 đoạn 2012-2014 59 Bảng Cơ cấu lao động theo trình độ giai đoạn 2012-2014 3.6 61 Bảng Kết khảo sát kỹ nhóm lao động gián 3.7 tiếp Cơng ty 62-63 Bảng Kết khảo sát kỹ nhóm lao động kỹ 3.8 thuật Cơng ty 64-65 Bảng Kết khảo sát kỹ nhóm lao động thông 3.9 thƣờng Công ty 65-66 10 Bảng Bảng thống kê liệu vi phạm kỷ luật pháp luật 3.10 công nhân viên Công ty giai đoạn từ 2010-2015 67 11 Bảng Kết khảo sát thái độ tác phong lao động 3.11 công nhân viên Công ty 68 12 Bảng Bảng kế hoạch nhân lực thực tế nhân lực 3.12 Công ty giai đoạn 2010-2014 70-71 13 Bảng Kế hoạch tuyển dụng nhân lực giai đoạn 2010-2014 3.13 71 i STT Tên bảng Nội dung Trang 14 Bảng Kết khảo sát công nhân viên Công ty công 3.14 tác tuyển dụng sử dụng nhân lực 15 Bảng Các chƣơng trình đào tạo Cơng ty 3.15 78-79 16 Bảng Kết khảo sát công nhân viên Công ty hiệu 3.16 công tác đào tạo 82-83 17 Bảng Khảo sát ý kiến công tác đánh giá thành tích cơng 3.17 việc hội thăng tiến 84-85 18 Bảng Số liệu mức lƣơng bình quân công nhân viên 3.18 Công ty giai đoạn từ 2010-2014 87 19 Bảng Số liệu mức phụ cấp, trợ cấp bình qn Cơng 3.19 ty năm 2014 88 20 Bảng Số liệu mức thƣởng bình quân áp dụng 3.20 Công ty giai đoạn từ năm 2010-2014 89 21 Bảng Kết khảo sát công nhân viên Công ty 3.21 mức độ hài lòng yếu tố tiền lƣơng 90 22 Bảng Kết khảo sát công nhân viên Công ty môi 3.22 trƣờng làm việc 92-93 23 Bảng Dự báo nhu cầu nhân lực Công ty đến năm 2020 4.1 99 24 Bảng Bản mô tả công việc công nhân thông thƣờng (đề 4.2 xuất) 103-104 25 Bảng Bản tiêu chuẩn công nhân thông thƣờng (đề xuất) 4.3 104-105 26 Bảng Quy trình tuyển dụng cơng nhân thơng thƣờng (đề 4.4 xuất) 106-107 27 Bảng Quy trình tuyển dụng nhân viên cấp quản lý (đề 4.5 xuất) 107-108 ii 75 DANH MỤC HÌNH VẼ STT Tên Nội dung hình Sơ đồ tổ chức Cơng ty TNHH Cơng nghệ Nissei Trang Hình 3.1 Hình 3.2 Thay đổi nhân giai đoạn 2011-2014 56 Hình 3.3 Cơ cấu lao động theo phận lao động năm 2014 60 Việt Nam iii 53 Công ty cần xây dựng cụ thể tiêu đánh giá thành tích cơng việc công nhân viên để việc đánh giá đƣợc xác cơng bằng, số giải pháp nêu nhƣ sau: Thứ nhất, cần xác định rõ lĩnh vực, kỹ năng, kết cần đánh giá nhóm nghiệp vụ cụ thể Chẳng hạn nhân viên hành khác với công nhân kỹ thuật khác với nhân viên kế tốn, Khơng xây dựng cách đánh giá chung chung cho nhân viên Riêng việc đánh giá trƣởng phòng ban, đơn vị cần đƣợc xây dựng cách thức đánh giá kết thực công việc họ cách cụ thể, không để họ tự đánh giá nhƣ Thứ hai, ngƣời làm công tác đánh giá kết thực công việc nhân viên cần tham gia khóa học kỹ đánh giá nhân viên Cơng ty mời chuyên gia hƣớng dẫn vấn đề Công ty Thực đƣợc nhƣ góp phần đƣa cơng tác đánh giá kết thực công việc nhân viên ngày khách quan, khoa học công Thứ ba, phải thảo luận với nhân viên kết đánh giá, vạch đƣợc phƣơng hƣớng, cách thức cải tiến thực công việc cho tốt hơn, cần có hỗ trợ từ phía ngƣời lãnh đạo Kích thích nhân viên tự nỗ lực phấn đấu Thông báo khả phát triển nghề nghiệp họ Thứ tư, cách thức đánh giá thành tích thực công việc nhân viên Công ty trƣớc sửa đổi áp dụng cần lấy ý kiến rộng rãi cơng ty Khi tình hình Cơng ty thay đổi cách thức đánh giá cần thay đổi theo cho phù hợp 4.2.4.3 Cải thiện môi trường làm việc Công ty trọng việc đầu tƣ nâng cấp sở vật chất, trang thiết bị để tạo mơi trƣờng làm việc an tồn với ngƣời lao động, nhiên cịn nhiều vị trí tồn nhiễm tiếng ồn, có nguy gây bệnh điếc 118 nghề nghiệp cho ngƣời lao động Do Công ty phải chủ động tích cực việc xử lý vấn đề tồn tại, cung cấp điều kiện cần thiết cho thực công việc, tuyển chọn bố trí ngƣời việc Bên cạnh đó, Cơng ty cần tạo khơng khí làm việc thoải mái, tin tƣởng, tôn trọng lẫn Cấp tăng cƣờng công tác công tác giao quyền cho cấp dƣới, giúp cấp dƣới học hỏi rút kinh nghiệm thông qua thực tế làm việc Đồng thời cấp thƣờng xuyên tƣ vấn cho cấp dƣới mục tiêu hƣớng tới nhƣ hƣớng cải tiến tốt nhằm đạt đƣợc mục tiêu chung Cơng ty góp phần nâng cao lực cấp dƣới 4.2.4.4 Đổi công tác tạo hội thúc đẩy nguồn nhân lực Ngƣời lao động gắn bó với cơng ty, nơi họ thấy tƣơng lai rộng mở cho nghiệp phát triển nghề nghiệp Vì Cơng ty cần phải xây dựng sách rõ ràng phát triển nghề nghiệp lực cá nhân, tạo hội đồng cho tất ngƣời Để làm đƣợc điều này, Công ty TNHH Công nghệ Nissei Việt Nam cần thực công việc sau: - Hỗ trợ công nhân viên việc lập kế hoạch thực mục tiêu nghề nghiệp - Khuyến khích ngƣời lao động đảm nhận công việc mới, nhiều thử thách, mạnh dạn đƣa lao động trẻ, có lực vào vị trí quan trọng - Xây dựng sách tạo hội thăng tiến phát triển nghề nghiệp cho ngƣời lao động, không đƣợc phân biệt giới tính - Mở khóa đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, lực - Tạo hội để nhân viên phát huy tối đa khả làm việc phù hợp với lĩnh vực chuyên môn mà họ đào tạo 119 - Đặt yêu cầu cao, tiêu chuẩn cao, tạo hội cho nhân viên làm việc độc lập, sang tạo đồng thời có quan tâm ủng hộ để hình thành cho nhân viên thói quen làm việc tốt, ln tƣ chuẩn bị để thực cơng việc khó - Vận động nhân viên tham gia việc đề xuất ý kiến, biện pháp cải tiến kỹ thuật, nên cung cấp phƣơng tiện điều kiện làm việc phù hợp cho nhân viên 4.3 Một số kiến nghị Nhà nƣớc Một là, đổi mạnh mẽ quản lý nhà nước phát triển nguồn nhân lực Trong đó, cần tập trung vào việc hoàn thiện máy quản lý phát triển nhân lực, đổi phƣơng pháp quản lý, nâng cao lực, hiệu lực hiệu hoạt động máy quản lý phát triển nhân lực Cần hình thành quan chịu trách nhiệm thu thập, xây dựng hệ thống thông tin cung - cầu nhân lực địa bàn nƣớc nhằm bảo đảm cân đối cung - cầu nhân lực để phát triển kinh tế - xã hội Đổi sách, chế, công cụ phát triển nhân lực (bao gồm nội dung mơi trƣờng làm việc, sách việc làm, thu nhập, bảo hiểm, bảo trợ xã hội, điều kiện nhà điều kiện sinh sống, định cƣ, ý sách phận nhân lực chất lƣợng cao, nhân tài) Cải tiến tăng cƣờng phối hợp cấp ngành, chủ thể tham gia phát triển nhân lực Hai là, bảo đảm nguồn lực tài cho phát triển nhân lực Ngân sách nhà nƣớc nguồn lực chủ yếu để phát triển nhân lực quốc gia đến năm 2020 Tăng đầu tƣ phát triển nhân lực giá trị tuyệt đối tỷ trọng tổng nguồn vốn đầu tƣ toàn xã hội Cần xây dựng kế hoạch phân bổ ngân sách nhà nƣớc theo hƣớng tập trung chi để thực chƣơng 120 trình, nhiệm vụ, dự án đào tạo theo mục tiêu ƣu tiên thực công xã hội (hỗ trợ đào tạo, phát triển nhân lực vùng sâu, vùng xa, cho đối tƣợng ngƣời dân tộc thiểu số, đối tƣợng sách,…) Nghiên cứu đổi chế phân bổ hỗ trợ ngân sách nhà nƣớc cho phát triển nhân lực từ hỗ trợ cho đơn vị cung ứng sang hỗ trợ trực tiếp cho đối tƣợng thụ hƣởng bảo đảm công sở cơng lập ngồi cơng lập Đẩy mạnh xã hội hoá để tăng cƣờng huy động nguồn vốn cho phát triển nhân lực Nhà nƣớc có chế, sách để huy động nguồn vốn ngƣời dân đầu tƣ đóng góp cho phát triển nhân lực hình thức: Trực tiếp đầu tƣ xây dựng sở giáo dục, đào tạo, sở y tế, văn hoá, thể dục thể thao; Góp vốn, mua cơng trái, hình thành quỹ hỗ trợ phát triển nhân lực Cần quy định trách nhiệm doanh nghiệp phát triển nhân lực, tạo điều kiện thuận lợi có chế, sách mạnh để doanh nghiệp thuộc thành phần kinh tế tăng đầu tƣ phát triển nhân lực nói chung đào tạo, bồi dƣỡng, dạy nghề nói riêng Mở rộng hình thức tín dụng ƣu đãi cho sở giáo dục, đào tạo cho học sinh, sinh viên để học nghề, học đại học, cao đẳng, hỗ trợ ngƣời lao động học tập bồi dƣỡng nâng cao trình độ Đẩy mạnh tạo chế phù hợp để thu hút nguồn vốn nƣớc cho phát triển nhân lực Việt Nam; sử dụng hiệu nguồn vốn nƣớc hỗ trợ phát triển nhân lực (ODA); thu hút đầu tƣ trực tiếp (FDI) nƣớc cho phát triển nhân lực (đầu tƣ trực tiếp xây dựng sở giáo dục, đào tạo, bệnh viện, trung tâm thể thao ) Ba là, đổi giáo dục đào tạo Đây nhiệm vụ then chốt, giải pháp chủ yếu để phát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn từ đến 2020 thời kỳ Cần quán triệt triển khai liệt Nghị số 29-NQ/TW ngày 04-11-2013 Hội nghị Trung ƣơng khoá XI Nghị số 44/NQ-CP ngày 09-06- 121 2014 Chính phủ ban hành Chƣơng trình hành động đổi bản, toàn diện giáo dục đào tạo đáp ứng u cầu cơng nghiệp hố, đại hố điều kiện kinh tế thị trƣờng định hƣớng xã hội chủ nghĩa hội nhập quốc tế Trƣớc mắt, cần tập trung vào số nội dung sau đây: - Hoàn thiện hệ thống giáo dục theo hƣớng mở, hội nhập, thúc đẩy phân tầng, phân luồng, khuyến khích học tập suốt đời xây dựng xã hội học tập Tổ chức lại mạng lƣới giáo dục đào tạo, xếp lại hệ thống giáo dục quốc dân quy mô đào tạo, cấu ngành nghề, sở đào tạo, quy hoạch lại mạng lƣới giáo dục nghề nghiệp, giáo dục đại học gắn với quy hoạch phát triển kinh tế - xã hội nƣớc, vùng, miền địa phƣơng Thực phân tầng giáo dục đại học - Đổi chƣơng trình, sách giáo khoa phổ thơng, khung chƣơng trình đào tạo bậc đại học giáo dục nghề nghiệp theo hƣớng phát huy tƣ sáng tạo, lực tự học, tự nghiên cứu, tăng thời gian thực hành, tập trung vào nội dung, kỹ ngƣời học, doanh nghiệp xã hội cần, đảm bảo liên thông bậc học, cấp học, giáo dục nghề nghiệp giáo dục đại học Đa dạng hoá phƣơng thức đào tạo Có chế để tổ chức, cá nhân ngƣời sử dụng lao động tham gia xây dựng, điều chỉnh, thực chƣơng trình đào tạo đánh giá lực ngƣời học - Đổi phƣơng pháp dạy học tất cấp học, bậc học Cải cách mục tiêu, nội dung, hình thức kiểm tra, thi đánh giá kết giáo dục đào tạo, đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin Từng bƣớc áp dụng kiểm định, đánh giá theo kết đầu giáo dục đào tạo Đổi sách nhà giáo, cán quản lý giáo dục; nâng cao chất lƣợng nghiên cứu ứng dụng khoa học công nghệ vào giáo dục đào tạo Đặc biệt trọng việc tổ chức xếp lại hồn thiện chế, sách trƣờng sƣ phạm phạm vi nƣớc 122 Bốn là, chủ động hội nhập quốc tế để phát triển nguồn nhân lực Việt Nam Xây dựng, thƣờng xuyên cập nhật hệ thống pháp luật phát triển nguồn nhân lực Việt Nam phù hợp với trình độ phát triển Việt Nam nhƣng không trái với thông lệ luật pháp quốc tế lĩnh vực mà Việt Nam tham gia, ký kết, cam kết thực Thiết lập khung trình độ quốc gia phù hợp với khu vực giới Xây dựng nội dung, chƣơng trình phƣơng pháp giáo dục đào tạo theo định hƣớng phù hợp chuẩn quốc tế đặc thù Việt Nam; tăng cƣờng quan hệ liên thơng chƣơng trình đào tạo sở giáo dục ngành đào tạo Việt Nam quốc tế; thực hiên cơng nhận lẫn chƣơng trình đào tạo sở giáo dục đào tạo Việt Nam giới; thỏa thuận việc công nhận văn bằng, chứng đào tạo Việt Nam với nƣớc Tham gia kiểm định quốc tế chƣơng trình đào tạo Thực đánh giá quản lý chất lƣợng theo tiêu chuẩn quốc tế, liên kết, trao đổi giáo dục đào tạo đại học, sau đại học đề tài, dự án nghiên cứu khoa học, công nghệ sở giáo dục đại học Việt Nam giới Tạo môi trƣờng điều kiện thuận lợi để thu hút nhà giáo, nhà khoa học có tài kinh nghiệm nƣớc ngoài, ngƣời Việt Nam nƣớc tham gia vào trình đào tạo nhân lực đại học nghiên cứu khoa học, công nghệ sở giáo dục đại học Việt Nam Tiếp tục thực sách hỗ trợ từ ngân sách nhà nƣớc huy động nguồn lực xã hội, kêu gọi đầu tƣ nƣớc nhằm xây dựng số trƣờng đại học, cao đẳng dạy nghề đạt chuẩn quốc tế Thu hút trƣờng đại học, dạy nghề có đẳng cấp quốc tế vào Việt Nam hoạt động 123 Tăng cƣờng dạy bồi dƣỡng ngoại ngữ (đặc biệt tiếng Anh), văn hố giới, kỹ thích ứng môi trƣờng cạnh tranh quốc tế cho ngƣời Việt Nam Để thực thành công giải pháp trên, cần đẩy mạnh công tác tuyên truyền, làm cho cán bộ, cơng chức tồn hệ thơng trị cấp, tầng lớp nhân dân, nhà trƣờng, doanh nghiệp, tổ chức hiểu rõ vai trò trách nhiệm đào tạo sử dụng nhân lực, biến thách thức nhân lực thành lợi để phát triển kinh tế, xã hội nâng cao vị quốc gia trƣờng quốc tế 124 KẾT LUẬN Trong giai đoạn hội nhập kinh tế quốc tế nay, vai trò nguồn nhân lực trở nên quan trọng hết Nguồn nhân lực trở thành tài sản quí giá nhất, yếu tố định sụ thành cơng cơng ty Nó đƣợc coi nguồn “ tài sản vơ hình” giữ vị trí đặc biệt cấu tổ chức Là Công ty sản xuất kinh doanh dịch vụ, trƣớc ngƣỡng cửa hội nhập kinh tế quốc tế với nhiều áp lực cạnh tranh, Công ty cố gắng bƣớc hoàn thiện Một vấn đề quan trọng mà Cơng ty cần ý hồn thiện vấn đề nguồn nhân lực Hiện công tác phát triển nguồn nhân lực Công ty cịn nhiều đặc điểm cần khắc phục Cơng ty cần phải mạnh dạn thay đổi, cải tiến phƣơng thức đào tạo áp dụng phƣơng thức đào tạo đại, tiên tiến giới Có nhƣ Cơng ty tạo cho đội ngũ nguồn nhân lực có chất lƣợng cao, phát huy đƣợc tối đa lực ngƣời lao động để từ tạo đà phát triển nhanh cho Cơng ty thời gian qua Trên sở hệ thống hóa sở lý luận phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp, tác giả nghiên cứu thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Cơng nghệ Nissei Việt Nam, từ tìm điểm mạnh, điểm yếu, nguyên nhân hạn chế cịn tồn Trên sở đó, tác giả mạnh dạn đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác phát triển nguồn nhân lực công ty Luận văn mong muốn đƣợc đóng góp phần vào phát triển nguồn nhân lực Cơng ty TNHH Cơng nghệ Nissei Việt Nam nói riêng, nhƣ phát triển nhân lực doanh nghiệp nói chung Bên cạnh kết đạt đƣợc, luận văn tránh khỏi thiếu sót hạn chế, tác giả mong nhận đƣợc quan tâm, giúp đỡ, bảo thầy giáo, nhƣ đóng góp q báu bạn bè, đồng nghiệp để luận văn đƣợc hoàn chỉnh 125 TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt Ngô Trần Ánh, 2003 Kinh tế quản lý doanh nghiệp Hà Nội: Nhà xuất Thống kê Nguyễn Hoài Bảo, 2009 Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp vừa nhỏ TP.Cần Thơ đến năm 2020 Luận văn thạc sỹ kinh tế Trƣờng đại học kinh tế TP Hồ Chí Minh Trần Xuân Cầu Mai Quốc Chánh, 2008 Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực Hà Nội: Nxb Đại học kinh tế quốc dân Mai Quốc Chánh, 1999 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu CNH-HĐH đất nước Hà Nội: Nxb Chính trị quốc gia Lê Anh Cƣờng cộng sự, 2005 Phương pháp kỹ quản lý nhân Hà Nội: NXB Đại học Kinh tế quốc dân Trần Kim Dung, 2005 Quản trị nguồn nhân lực Hà Nội: Nxb Thống kê Nguyễn Hữu Dũng, 2003 Sử dụng hiệu nguồn lực người Việt Nam Hà Nội: Nxb Lao động Nguyễn Văn Đáng, 2012 Quản trị doanh nghiệp 2012 xu tồn cầu hóa Hà Nội: Nxb Lao động Nguyễn Văn Điềm Nguyễn Ngọc Quân, 2010 Giáo trình quản trị nhân lực Hà Nội: Nxb Đại học kinh tế quốc dân 10 Đặng Thị Cẩm Hà, 2014 Phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp nhỏ vừa tỉnh Hà Tĩnh Luận văn thạc sỹ quản lý kinh tế Trƣờng đại học kinh tế - ĐHQGHN 11 Đỗ Việt Hà, 2014 Phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin ngân hàng nhà nước Việt Nam Luận văn thạc sỹ quản lý kinh tế Trƣờng đại học kinh tế - ĐHQGHN 12 Nguyễn Đình Hiển, 1994 Quản trị nhân Cơng ty Nhật Bản TP.Hồ Chí Minh: Nxb TP Hồ Chí Minh 126 13 Lê Thị Mỹ Linh, 2009 Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam trình hội nhập kinh tế Luận án tiến sỹ kinh tế Trƣờng đại học kinh tế quốc dân 14 Nguyễn Lộc, 2006 Những vấn đề lý luận phát triển nguồn nhân lực Việt Nam Hà Nội: NXB Viện khoa học Giáo dục Việt Nam 15 Nguyễn Nhật Minh, 2012 Phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần tư vấn thiết kế giao thơng Bình Định Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh Trƣờng đại học Đà Nẵng 16 Trần Thúy Nga Phạm Ngọc Sáu, 2006 Tuyển dụng đãi ngộ nhân tài Thành Phố Hồ Chí Minh: Nxb Tổng hợp 17 Bùi Văn Nhơn, 2006 Quản lý phát triển nguồn nhân lực xã hội Hà Nội: Nxb tƣ pháp 18 Trần Thị Nhung Nguyễn Duy Dũng, 2005 Phát triển nguồn nhân lực Công ty Nhật Bản Hà Nội: Nxb Khoa học xã hội 19 Paul Hersey Ken Blanc Hard, 1995 Quản lý nguồn nhân lực Hà Nội: Nxb Chính trị quốc gia 20 Đỗ Văn Phức, 2004 Quản lý nhân lực doanh nghiệp Hà Nội: Nxb Khoa học kỹ thuật 21 Nguyễn Hồng Sơn Phan Huy Đƣờng, 2013 Giáo trình khoa học quản lý Hà Nội: Nxb đại học Quốc Gia Hà Nội 22 Nguyễn Hữu Thân, 2004 Quản trị nhân TP.Hồ Chí Minh: Nxb Thống kê 23 Nguyễn Tấn Thịnh, 2008 Giáo trình quản lý nhân lực doanh nghiệp Hà Nội: Nxb Khoa học kỹ thuật 24 Nguyễn Tiệp, 2005 Giáo trình nguồn nhân lực Hà Nội: Nxb Lao động xã hội 127 25 Đinh Văn Toàn, 2011 Phát triển nguồn nhân lực Tập đoàn điện lực Việt Nam đến năm 2015 Luận án tiến sỹ kinh tế Trƣờng đại học kinh tế quốc dân 26 Trần Văn Tùng Lê Thị Ái Lâm, 1996 Phát triển nguồn nhân lực, kinh nghiệm giới thực tiễn nước ta Hà Nội: Nxb Chính trị Quốc Gia 27 Viện kinh tế giới, 2003 Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo: Kinh nghiệm Đông Á Hà Nội: Nxb Khoa học xã hội Tiếng Anh 28 Abdullah Haslinda, 2009 Definition of HRD: Key concepts from a National and International Context European Journal of Social Sciences, Volume 10, Number 29 Jim Stewart and Graham Beaver, 2004 HRD in Small Organisations Research and practice Routledge Publisher 30 Jerry Gilley and Steven Eggland and Ann Maycunich, 2002 Principles of human resource development Perseus Publishing, Second edition 31 Kristine Sydhagen and Peter Cunningham, 2007 Human Resource Development International The Academy of Human Resource Development, Volume 10, Number 2, June, 2007 32 Leonard Nadler, 1984 The handbook of human resource development Wiley-interscience Publication Website 33 http://bacninhbusiness.gov.vn/Index.aspx?new=264&item=19&ba=19& dao-tao-nguon-nhan-luc-cho-doanh-nghiep.html 34 http://www.cemd.ueh.edu.vn/?Q=NODE/172 35 http://voer.edu.vn/m/ban-chat-va-vai-tro-cua-cong-tac-dao-tao-va-phattrien-nguon-nhan-luc-doi-voi-doanh-nghiep-trong-nen-kinh-te-thitruong/4a0df645 128 PHỤ LỤC Phụ lục PHIẾU KHẢO SÁT NHÂN SỰ THÔNG TIN CÁ NHÂN I Họ tên ngƣời thực khảo sát:…………………………………………………… Tuổi:…………………………………… Giới tính:……………………………… Chức vụ:…………………………………………………………………………… Bộ phận làm việc:…………………………………………………………………… Trình độ học vấn:…………………………………………………………………… KHẢO SÁT VỀ THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA II CÔNG TY Anh/chị đánh giá kỹ tác phong lao động thân cách đánh dấu “” vào ô tƣơng ứng theo cấp độ phù hợp đƣợc quy ƣớc nhƣ bên dƣới: Rất tốt Tốt Trung bình Yếu Rất yếu Mức độ đánh giá TT Tiêu chí đánh giá A Đánh giá kỹ lao động gián tiếp A.1 Anh/chị đánh giá lực thực hoạt động chuyên môn thân? A.2 Anh/chị đánh giá lực lập kế hoạch, tổ chức thực kế hoạch kiểm soát việc thực kế hoạch thân? A.3 Anh/chị đánh giá lực giải vấn đề định thân? A.4 Anh/chị đánh giá lực thân việc phối hợp với ngƣời khác (giao tiếp, làm việc nhóm, quản lý …)? A.5 Anh/chị đánh giá kỹ sử dụng ngoại ngữ tin học thân công việc? B Đánh giá kỹ lao động kỹ thuật Anh/chị đánh giá kỹ thực nghiệp vụ kỹ B.1 thuật thân công việc (đọc vẽ kỹ thuật, đo đạc sản phẩm, gia công chi tiết khí, vận hành bảo dƣỡng máy móc thiết bị…) ? B.2 Anh/chị đánh giá kỹ quan sát, nhận biết bất thƣờng thân công việc? B.3 Anh/chị đánh giá kỹ xử lý bất thƣờng nghiệp vụ công việc thân? C Đánh giá kỹ lao động phổ thông ,…_ C.1 Anh/chị đánh giá kỹ thao tác với sản phẩm thân (cắt gọt bavia, lắp ráp, hàn, đóng gói, vận chuyển linh kiện, …)? C.2 Anh/chị đánh giá kỹ quan sát sản phẩm thân (quan sát ngoại quan sản phẩm, phát dị vât sản phẩm, …)? C.3 Anh/chị đánh giá kỹ tính tốn cơng việc? D Đánh giá thái độ tác phong ngƣời lao động D.1 Anh/chị đề cao trách nhiệm với công việc? D.2 Anh/chị kịp thời đƣa sáng kiến? D.3 Anh/chị khơng ngừng tự hồn thiện nâng cao trình độ chun mơn? *Đối với câu hỏi phần B & C, anh/chị lưu ý lựa chọn câu hỏi để trả lời sau: - Nếu anh/chị công nhân kỹ thuật, anh/chị trả lời câu hỏi phần B - Nếu anh/chị công nhân thao tác thông thường, anh/chị trả lời câu hỏi phần C III KHẢO SÁT VỀ THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY Anh/chị cho quan điểm thân công tác tuyển dụng, sử dụng đào tạo nhân lực Công ty cách đánh dấu “” vào ô tƣơng ứng theo cấp độ phù hợp đƣợc quy ƣớc nhƣ bên dƣới: Rất Đúng Bình thường Khơng Rất khơng Mức độ đánh giá TT Tiêu chí đánh giá E Đánh giá tuyển dụng sử dụng nguồn nhân lực E.1 Anh/chị đánh giá phƣơng thức tuyển mộ công nhân viên công ty? E.2 Anh/chị đánh giá bƣớc tuyển chọn công nhân viên cơng ty? E.3 Anh/chị đánh giá chƣơng trình làm hịa nhập cơng ty mà anh/chị đƣợc trải qua? E.4 Theo anh/chị việc thuyên chuyển nhân lực công ty khách quan dảm bảo lợi ích ngƣời lao động? E.5 Theo anh/chị việc đề bạt nhân lực công ty khách quan lực? E.6 Theo anh/chị việc giáng chức công ty khách quan đối tƣợng? G Đánh giá hoạt động đào tạo nguồn nhân lực G.1 Anh/chị thƣờng xuyên đƣợc tham gia khóa đào tạo cơng ty? G.2 Theo anh/chị mục tiêu đào tạo công ty cụ thể rõ ràng? G.3 Theo anh/chị mục tiêu đào tạo có phù hợp với yêu cầu công việc? G.4 Theo anh/chị công ty tổ chức thực hoạt động đào tạo cách khoa học? G.5 Anh/chị đánh giá hoạt động đào tạo công ty? Anh/chị cho ý kiến hài lịng thân với cơng tác nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực Công ty cách đánh dấu “” vào ô tƣơng ứng theo cấp độ phù hợp đƣợc quy ƣớc nhƣ bên dƣới: Rất hài lịng Hài lịng Bình thường Khơng hài lịng TT Tiêu chí đánh giá Hồn tồn khơng hài lịng Mức độ đánh giá Đánh giá công tác nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực H.1 Theo anh/chị việc đánh giá thực công việc công ty khách quan công khai? H H.2 Theo anh/chị tiêu chí đánh giá phƣơng pháp đánh giá có phù hợp không? H.3 Việc đánh giá thực công việc cơng ty có giúp anh/chị hồn thành cơng việc tốt khơng? H.4 Anh/chị có hài lịng với việc đánh giá thực công việc công ty khơng? H.5 Theo anh/chị sách tiền lƣơng cơng ty hợp lý? H.6 Theo anh/chị sách phụ cấp, tiền thƣởng công ty hợp lý? H.7 Theo anh/chị sách phúc lợi công ty hợp lý? H.8 Anh/chị có hài lịng với chế độ đãi ngộ cơng ty khơng? H.9 Anh/chị có hài lịng với môi trƣờng làm việc công ty không? H10 Anh/chị có hài lịng với thời gian làm việc, thời gian tăng ca cơng ty khơng? H.11 Anh/chị có hài lịng với quan tâm lãnh đạo Cơng ty với ngƣời lao động không? Xin chân thành cảm ơn giúp đỡ anh/chị!