Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty TNHH điện stanley việt nam

BỘ NỘI VỤ TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI KHOA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐỀ TÀI: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH ĐIỆN STANLEY VIỆT NAM Khóa luận tốt nghiệp ngành : QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Người hướng dẫn : THS ĐỖ THỊ HẢI HÀ Sinh viên thực : VŨ ĐĂNG KHÁNH Mã số sinh viên : 1405QTNA034 Khóa học : 2014 – 2018 Lớp : 1405QTNA HÀ NỘI - 2018 LỜI CAM ĐOAN Em xin cam đoan em viết đề tài đúng, xác Các số liệu sử dụng phân tích khóa luận có nguồn gốc rõ ràng công bố theo quy định, kết nghiên cứu khóa luận em tự tìm hiểu, phân tích cách trung thực, khách quan phù hợp với thực tiễn Những thơng tin tham khảo khóa luận trích dẫn cụ thể nguồn sử dụng Sinh viên thực Vũ Đăng Khánh LỜI CẢM ƠN Trong suốt trình học tập sinh hoạt trường, dạy dỗ, bảo tận tình Quý thầy cô Khoa Tổ chức Quản lý nhân lực – Trường Đại học Nội vụ Hà Nội cho em hiểu biết thêm kiến thức chuyên ngành Quản trị nhân lực Em xin trân trọng gửi lời cảm ơn đến Ban Giám hiệu, Quý thầy cô trường dìu dắt chúng em, cho chúng em hành trang vào đời ngày mai lập nghiệp Em xin chân thành cảm ơn ThS Đỗ Thị Hải Hà nhiệt tình hướng dẫn, chỉnh sửa, giải đáp thắc mắc khó khăn mà em gặp phải q trình nghiên cứu để hồn thiện khóa luận tốt nghiệp Xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến Ban Lãnh đạo tồn thể cán bộ, cơng nhân viên làm việc Cơng ty TNHH Điện Stanley Việt Nam tận tình hướng dẫn giúp đỡ em thời gian thực tập tốt nghiệp đơn vị thời gian nghiên cứu hồn thiện khóa luận tốt nghiệp Với kiến thức cịn hạn chế, viết khơng tránh khỏi sai sót Vì em mong nhận góp ý, bổ sung Q thầy để khóa luận em hồn thiện có giá trị thực tiễn Em xin kính chúc Q thầy nhà trường, tồn thể cán bộ, công nhân viên Công ty TNHH Điện Stanley Việt Nam dồi sức khỏe thành công công việc Em xin chân thành cảm ơn! MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT PHẦN MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Lịch sử nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu Nhiệm vụ nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu Giả thuyết nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Kết cấu khóa luận CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Một số khái niệm 1.1.1 Khái niệm nhân lực 1.1.2 Khái niệm đào tạo phát triển nhân lực 1.1.3 Khái niệm công tác đào tạo phát triển nhân lực 1.2 Mục đích hoạt động đào tạo phát triển nhân lực 1.3 Vai trò việc đào tạo phát triển nhân lực 1.4 Ý nghĩa công tác đào tạo phát triển nhân lực 10 1.5 Nội dung công tác đào tạo phát triển nhân lực doanh nghiệp 11 1.5.1 Xác định nhu cầu đào tạo 11 1.5.2 Xác định mục tiêu đào tạo 14 1.5.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo 14 1.5.4 Xác định chương trình đào tạo lựa chọn phương pháp đào tạo 14 1.5.5 Lựa chọn đào tạo giáo viên 15 1.5.6 Dự tính chi phí đào tạo 1.5.7 Đánh giá chương trình đào tạo 1.6 Các phương pháp đào tạo phát triển nhân lực 1.6.1 Các phương pháp đào tạo công việc 1.6.2 Các phương pháp đào tạo ngồi cơng việc 1.7 Những nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo phát triển nhân lực doanh nghiệp 1.7.1 Các nhân tố thuộc môi trường bên doanh nghiệp 1.7.2 Các yếu tố thuộc mơi trường bên ngồi doanh nghiệp CHƯƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH ĐIỆN STANLEY VIỆT NAM 2.1 Khái quát công ty TNHH Điện Stanley 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển Công ty 2.1.2 Chức nhiệm vụ cụ thể Công ty 2.1.3 Bộ máy tổ chức Công ty 2.1.4 Đặc điểm nhân lực Công ty TNHH Điện Stanley Việt Nam giai đoạn 2014 - 2017 2.2.Thực trạng đào tạo phát triển nhân lực Công ty TNHH Điện Stanley Việt Nam 2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo 2.2.2 Lập kế hoạch đào tạo 2.2.3 Phê duyệt chế độ đào tạo hàng năm 2.2.4 Triển khai thực kế hoạch đào tạo 2.2.5.Theo dõi nắm bắt tình hình thực 2.2.6 Cập nhật theo dõi đào tạo cá nhân 2.2.7 Tổng kết đánh giá hiệu khóa đào tạo 2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu công tác đào tạo phát triển nhân lực Công ty 2.3.1 Nhân tố bên 2.3.2 Nhân tố bên 2.4 Đánh giá chung công tác đào tạo phát triển nhân lực Công ty 41 2.4.1 Những kết đạt 41 2.4.2 Những tồn nguyên nhân 41 CHƯƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH ĐIỆN STANLEY VIỆT NAM 3.1 Định hướng Công ty năm tới 44 3.1.1 Định hướng phát triển công ty 44 3.1.2 Định hướng công tác đào tạo phát triển nhân lực Công ty năm tới 45 3.2 Một số giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nhân lực công ty TNHH Điện Stanley Việt Nam 46 3.2.1 Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo phát triển nhân lực 46 3.2.2 Xác định mục tiêu đối tượng đào tạo cách xác, khách quan 46 3.2.3 Xây dựng nội dung, chương trình đào tạo phù hợp với đặc thù cơng việc 48 3.2.4 Mở rộng hình thức đào tạo phát triển nhân lực 51 3.2.5 Mở rộng nâng cao hiệu sử dụng quỹ đào tạo, phát triển .51 3.2.6 Làm tốt cơng tác bố trí sử dụng lao động sau đào tạo 51 3.2.7.Xây dựng hệ thống đánh giá kết đào tạo phát triển chi tiết, xác 53 3.2.8 Hồn thiện chế độ, sách người lao động sau đào tạo 54 3.2.9 Nâng cao sở vật chất cho học tập 54 3.2.10 Hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao động 56 3.3 Một số khuyến nghị 57 KẾT LUẬN TÀI LIỆU THAM KHẢO DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG, BIỂU Sơ đồ 2.1: Bộ máy tổ chức VNS 27 Bảng 1.1: Bảng phân biệt đào tạo phát triển nhân lực Bảng 2.1: Mục tiêu đào tạo cho đối tượng đào tạo Công ty 32 Bảng 2.2: Đơn vị, giáo viên đào tạo công ty phương pháp đào tạo 35 Bảng 2.3: Số lượng đào tạo Công ty qua năm 39 Biểu đồ 2.1 Cơ cấu lao động theo giới tính 28 Biểu đồ 2.2 Cơ cấu lao động theo độ tuổi 29 Biểu đồ 2.3 Cơ cấu lao động phân theo trình độ học vấn 30 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT PHẦN MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Con người yếu tố đầu vào quan trọng trình sản xuất trình độ nhân lực lợi phát triển doanh nghiệp Trong lĩnh vực người đứng vị trí trung tâm Nếu doanh nghiệp không quan tâm quan tâm không mức nhân lực tức tự loại khỏi thương trường Nhân lực thực trở thành thứ tài sản quý giá nhất, chìa khóa dẫn đến thành cơng doanh nghiệp Quan tâm đến phát triển nhân lực góp phần đảm bảo cho phát triển bền vững doanh nghiệp Trong xu hội nhập tồn cầu, doanh nghiệp có hội để phát triển Song bên cạnh gặp thách thức địi hỏi phải có nhân lực thích ứng Mặt khác chất lượng nhân lực nước ta đánh giá thấp, chưa đáp ứng mục tiêu phát triển xã hội Chính nhu cầu đào tạo nâng cao trình độ tay nghề cho người lao động trở nên quan trọng cần thiết Đó lý mà nhà lãnh đạo doanh nghiệp giàu kinh nghiệm trọng hàng đầu đến công tác đào tạo phát triển nhân lực Quá trình đào tạo, phát triển nhân lực đem lại lợi ích lâu dài cho người lao động, doanh nghiệp xã hội Trong trình đào tạo, người bù đắp thiếu hụt kiến thức, tiếp thu kỹ kinh nghiệm thiết thực lĩnh vực chuyên môn, mở rộng tầm hiểu biết để khơng hồn thành tốt cơng việc giao mà cịn thích ứng với biến đổi mơi trường xung quanh Thực tế chứng minh, doanh nghiệp phát triển tốt, ổn định trước hết phải có đội ngũ lao động có trình độ tay nghề cao Như việc đào tạo, phát triển thật cần thiết thiếu doanh nghiệp, địi hỏi doanh nghiệp phải có chiến lược đào tạo cho phù hợp Công ty TNHH Điện Stanley Việt Nam cơng ty liên doanh với nước ngồi chun sản xuất lắp ráp loại đèn, linh kiện đèn dành cho xe ô tô, xe gắn máy Sau thời gian nghiên cứu tìm hiểu thực trạng hoạt động sản xuất kinh doanh, thực trạng nhân lực Công ty TNHH Điện Stanley Việt Nam năm gần đây, em nhận thấy công tác đào tạo phát triển nhân lực luôn giữ vai trị quan trọng trở thành cơng tác thường xun quan tâm mức Hiện công ty tích cực tiến hành áp dụng số biện pháp cách thức để phát triển đội ngũ nhân lực Những thành thu từ cơng tác đào tạo phát triển nhân lực góp phần không nhỏ tạo nên thành công công ty Tuy nhiên, với phát triển mạnh mẽ khoa học công nghệ, môi trường kinh doanh thay đổi…thì cơng tác đào tạo phát triển nhân lực cơng ty cịn bộc lộ tồn tại, hạn chế đồng thời công tác đào tạo địi hỏi cần nhiều thời gian chi phí Do vậy, làm để hoàn thiện, nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nhân lực cơng ty nhằm nâng cao trình độ cho người lao động, nâng cao khả cạnh tranh doanh nghiệp, đáp ứng kịp thời với thay đổi? Từ lý em sâu tìm hiểu lựa chọn đề tài: “Đề xuất giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nhân lực Công ty TNHH Điện Stanley Việt Nam” Lịch sử nghiên cứu Trong năm qua, vấn đề đào tạo phát triển nhân lực doanh nghiệp có nhiều đề tài nghiên cứu tác giả khác nhau, điều cho thấy tầm quan trọng đào tạo phát triển nhân lực tổ chức, kể đến số đề tài như: Luận văn thạc sĩ quản trị nhân lực: “Công tác đào tạo nhân lực công ty cổ phần Licogi 166” tác giả Lê Thị Diệu Hằng năm 2015 Tác giả phân tích thực trạng công tác đào tạo nhân lực công ty, từ đưa đánh giá chung việc thực cơng tác này, sở đưa giải pháp, khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu lao động, tăng sức cạnh tranh doanh nghiệp thị trường Luận văn thạc sĩ: “Đào tạo phát triển nhân lực Tổng công ty Điện lực thành phố Hà Nội” tác giả Nguyễn Đăng Thắng năm 2013 nghiên cứu tình hình đào tạo phát triển nhân lực sản xuất kinh doanh điện để tìm giải pháp hồn thiện, đáp ứng u cầu phát triển, cải thiện suất lao động, nâng cao lực cạnh tranh cho EVN HANOI Luận văn thạc sĩ quản trị nhân lực: “Đào tạo nguồn nhân lực công ty trách nhiệm hữu hạn thương mại VHC” tác giả Nguyễn Trung Dũng năm 2015 Đề tài nhằm đưa giải pháp có lợi đào tạo nguồn nhân lực cơng ty Từ mang lại hiệu sử dụng nhân lực hiệu kinh tế cho doanh nghiệp Luận án thạc sĩ quản trị kinh doanh: “Hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tập đoàn kỹ nghệ gỗ Trường Thành” tác giả Bùi Thị Ngọc Tân năm 2011 sở phân tích thực trạng nguồn nhân lực, cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty đề xuất giải pháp mang thể thống Vì phịng ban, phận nên cử người giám sát việc thực công việc, phát nhân viên vi phạm kỷ luật lao động để kỷ luật phát nhân viên có tiềm phát triển để đề nghị cấp có kế hoạch đào tạo phù hợp Mặc dù cơng ty có nội quy, quy tắc chí có thẻ phạt ( thẻ vàng, thẻ đỏ) để kỷ luật cần có người giám sát chặt chẽ Đây kênh thông tin phản hồi từ phía nhân viên lên cấp để cấp nắm tình hình, khả năng, thái độ làm việc nguyện vọng nhân viên cơng ty Xóa bỏ chế độ bất bình đẳng công tác tuyển dụng lao động Nâng cao lực quản lý cán quản lý công ty, đào tạo tay nghề, chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động Công ty Đào tạo phát triển nhân lực phù hợp với công việc định hướng phát triển cảu công ty Xây dựng đội ngũ lao động có tinh thần trách nhiệm nâng cao chất lượng lao động Chú trọng chăm lo phát triển đời sống vật chất tinh thần cho người lao động kết hợp với chế độ tiền lương, tiền thưởng phù hợp cho người lao động Ngồi cơng ty tổ chức hoạt động du lịch, vui chơi giải trí, du lịch, hội chợ… cho nhân viên cơng ty Cơng ty cịn triển khai tốt cơng tác từ thiện, tặng thưởng cho học sinh, sinh viên nghèo vượt khó, nhân viên có hồn cảnh khó khăn…đem lại giá trị nhân đạo, tình đồn kết, gắn bó cho người lao động cơng ty 3.2 Một số giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nhân lực công ty TNHH Điện Stanley Việt Nam Trong năm qua, Công ty quan tâm đến công tác đào tạo phát triển nhân lực, nhiên hiệu đào tạo chưa thực cao Do đó, thời gian tới, Cơng ty cần hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nhân lực, qua nâng cao chất lượng nhân lực Cơng ty Giải pháp hồn thiện công tác đào tạo phát triển nhân lực Công ty cần tập trung vào hoạt động cụ thể sau: 3.2.1 Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo phát triển nhân lực Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực bước bước quan trọng quy trình đào tạo, phát triển nhân lực Cơng ty Vì vậy, thực hoạt động không tốt gây hậu khó khắc phục lãng phí Để xác định nhu cầu đào tạo phát triển nhân lực cách xác cơng tác phân tích cơng việc đánh giá khả thực công việc cán công nhân 46 viên Công ty phải thường xuyên Ở phân tích, việc xác định nhu cầu đào tạo Cơng ty cịn mắc phải thiếu sót, xa rời mục tiêu, mang tính chất định tính Cơng ty phân tích cơng việc, nhiệm vụ việc phân tích cịn sơ sài Do đó, thực việc xác định nhu cầu đào tạo Công ty cần phải ý điều sau: Dựa vào tình hình, kế hoạch sản xuất kinh doanh Cơng ty dài hạn năm Xác định nhu cầu lao động cần thiết người? Trình độ, kỹ sao? So sánh với số lao động trình độ lao động có lao động thay (do hưu, tai nạn nghề nghiệp, sức lao động…) để xác định vị trí cần đào tạo bổ sung Có giải pháp kịp thời việc cân nhắc tuyển dụng từ bên hay đào tạo, phát triển lao động để bổ sung Việc phân tích cơng việc phân tích cá nhân người lao động quan trọng Phân tích cơng việc để xác định u cầu kiến thức, kỹ cần thiết để thực công việc Khi xác định yêu cầu kỹ cần thiết mà người lao động cần phải có, kết hợp với việc phân tích người lao động trình độ đánh giá thực công việc thực tế để xác định khoảng cách tồn người lao động Sau xác định khoảng cách, phải xem xét tìm ngun nhân khiến việc họ chưa hồn thành cơng việc giao Đó thiếu kiến thức, kỹ hay vấn đề động lực lao động, điều kiện làm việc… xác định nguyên nhân thiếu kiến thức kỹ đào tạo giải pháp Ta xác định kiến thức, kỹ cần đào tạo gì? Những cần đào tạo? Nếu nguyên nhân khác Công ty cần có biện pháp để giải nhằm mang lại hiệu làm việc tốt Đối với người làm tốt cơng việc cần xem xét khả phát triển họ tương lai để có kế hoạch đào tạo họ chuẩn bị đảm nhận cơng việc có u cầu cao Vậy để thực điều trên, Công ty cần thực tốt vấn đề quản trị nhân đặc biệt việc phân tích cơng việc đánh giá thực cơng việc Để đánh giá xác việc thực cơng việc Cơng ty cần thực tốt số cơng việc sau: Xác định mục tiêu đánh giá thực cơng việc Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp Lựa chọn thời điểm chu kỳ đánh giá 47 - Lựa chọn huấn luyện người làm công tác đánh giá Công tác đánh giá phải tiến hành cách cơng khai, nghiêm túc, cơng bằng, phải có thông tin phản hồi nội dung, phạm vi kết đánh giá với cán công nhân viên 3.2.2 Xác định mục tiêu đối tượng đào tạo cách xác, khách quan * Mục tiêu đào tạo: cần xác định rõ mục tiêu cụ thể nhằm tạo đội ngũ nhân lực có trình độ, lực phẩm chất đáp ứng yêu cầu công việc, phục vụ cho phát triển Cơng ty khơng mà cịn tương lai Mục tiêu Công ty cần xác định cách rõ ràng, cụ thể cho đối tượng có tác dụng làm cho học viên nhận thức trách nhiệm với Cơng ty từ nỗ lực q trình đào tạo Xây dựng sách đào tạo có mục tiêu, phân loại theo đối tượng bám sát vào Chiến lược phát triển Công ty; đặc biệt trọng đến chương trình đào tạo chuyên sâu cho đội ngũ cán kỹ thuật, lực lượng cơng nhân có tay nghề cao Trên thực tế khóa học đào tạo Công ty chưa đưa mục tiêu cụ thể cần đạt Các thông báo khóa học gửi đến cho khoa phịng có tên khóa học, số lượng người dự kiến đào tạo, thời gian, địa điểm dự kiến đào tạo Mỗi khóa học cần thơng báo mục tiêu cụ thể cung cấp kiến thức, kỹ gì, yêu cầu đối tượng theo học ai, trình độ nào, sau khóa học học viên phải đạt gì… nhằm mục tiêu phấn đấu cho học viên yêu cầu giáo viên Trên sở đánh giá chất lượng khóa đào tạo đạt mức độ nào, nâng cao hiệu đào tạo, bồi dưỡng nhân lực Để phát triển đội ngũ nhân lực Công ty ngày mạnh mẽ chất lượng, Cơng ty cần có mục tiêu ngắn hạn dài hạn để lập kế hoạch đào tạo cụ thể thời kỳ Mục tiêu đào tạo cần đáp ứng số yêu cầu sau: Mục tiêu đưa phải phù hợp với nhu cầu đào tạo, phải mang tính khả thi, phù hợp với đặc điểm khả Cơng ty Có tiêu cụ thể phương pháp để đánh giá hiệu đào tạo Giới hạn số lượng, cấu học viên, thời gian chương trình đào tạo, tránh đào tạo dàn trải gây lãng phí Được thống tồn Cơng ty từ cấp lãnh đạo đến nhân viên 48 - Định kỳ phải đánh giá điều chỉnh phù hợp với thực tiễn * Lựa chọn đối tượng đào tạo xác, khách quan Lựa chọn đối tượng đào tạo yếu tố định đến hiệu công tác đào tạo Việc lựa chọn đối tượng đào tạo xác giúp cho Cơng ty sử dụng hiệu kinh phí, thời gian đào tạo Đáp ứng nhu cầu nhân lực phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh Thực mục tiêu đào tạo tổ chức Việc lựa chọn đối tượng cử đào tạo phịng Hành – Nhân tham mưu lựa chọn đối tượng đào tạo đề xuất lên cấp Chính cách xác định đối tượng đào tạo nên dễ gây nên tình trạng lựa chọn khơng xác, người cần đào tạo lại khơng đào tạo, người khơng cần đào tạo lại đào tạo Để tránh tình trạng này, Cơng ty cần phải lựa chọn đối tượng đào tạo theo hướng sau: Đào tạo phải đào tạo Đào tạo phải đào tạo lại Đào tạo cần phải đào tạo nâng bậc Khi lựa chọn đối tượng đào tạo cần vào nội dung sau: Phù hợp với yêu cầu đội ngũ nhân lực Công ty ngắn hạn chiến lược phát triển dài hạn Đối tượng đào tạo phải phù hợp tuổi, giới tính, trình độ, kỹ năng, ưu tiên đối tượng trẻ, có lực mong muốn phát triển lâu dài Cơng ty Vì người lao động trẻ có khả tiếp cận cách nhanh có thời gian cống hiến cho Cơng ty lâu Phù hợp với tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty Đào tạo nhân lực mục đích quay lại phục vụ sản xuất kinh doanh cụ thể giai đoạn để tiến hành khác Xem xét nhu cầu nguyện vọng cá nhân người đào tạo Đối với cá nhân muốn đào tạo nâng cao tay nghề họ đào tạo có tinh thần học hỏi vươn lên khơng ngừng, có kết đào tạo cao có ý nghĩa thực tiễn Hiệu việc tiến hành đào tạo với hoạt động Công ty lâu dài Đối với mục tiêu trước mắt cơng tác đào tạo tiến hành chọn đối tượng có nhạy bén nhanh nhẹn cịn tầm nhìn dài hạn chọn cá 49 nhân có khả nghiên cứu sâu vấn đề thời gian dài Để lựa chọn đối tượng xác Cơng ty cần phải đưa vào tiêu chí khách quan: + Kết đánh giá thực công việc người lao động + Nhu cầu cần phải đào tạo vị trí cơng việc + Ngành nghề mà người lao động thực + Trình độ chun mơn mà người lao động có + Ý thức trách nhiệm cá nhân Công ty nên sử dụng kết hoạt động phân tích cơng việc sử dụng hệ thống đánh giá kết làm việc người lao động để chọn lựa Có việc lựa chọn đối tượng đào tạo xác thực phục vụ mục tiêu phát triển sản xuất kinh doanh Công ty 3.2.3 Xây dựng nội dung, chương trình đào tạo phù hợp với đặc thù cơng việc Bộ phận phụ trách đào tạo Công ty cần thiết kế nội dụng, chương trình theo nội dung cụ thể sau: Đào tạo lý thuyết phải song song với thực hành tình tình thực tế Công ty Nội dung kiến thức đào tạo phải phù hợp với nhu cầu mục đích, liên tục cập nhật, đổi mới, bắt kịp xu chung Bên cạnh việc đào tạo chuyên môn nghiệp vụ cần ý đến đào tạo cho người lao động kỹ cần thiết công việc như: kỹ lập kế hoạch tổ chức công việc, kỹ giải vấn đề, kỹ làm việc nhóm, kỹ lãnh đạo, quản lý, tiếng Anh, tiếng Nhật, tin học văn phòng,… Đây kỹ cần thiết người lao động giai đoạn mở cửa hội nhập Bố trí kế hoạch trình bày kế hoạch hệ thống; Dự tốn cơng trình, gọi thầu đấu thầu, điều khoản hợp đồng; Kiểm tra chất lượng, xây dựng biện pháp kỹ thuật, tốn tài chính; Đào tạo kiến thức đại quản lý sản xuất gồm: Đặc điểm, quy luật, tư tưởng quản lý, trình tự quản lý, chế quản lý, cấu tổ chức, kế hoạch xây dựng, hợp đồng xây dựng, kiểm soát xây dựng, quản lý xây dựng, kỹ đàm phán Đào tạo kỹ thuật quản lý xây dựng: Kỹ thuật hệ thống, khoa học hành vi, hệ thống sản xuất, giá trị sản xuất, Đào tạo an toàn vệ sinh lao động Đào tạo bồi dưỡng thường xuyên chuyên môn/nghiệp vụ như: 50 + Phổ biến pháp luật liên quan đến: kỹ thuật; kinh tế- thương mại; tài chínhkế tốn; đầu tư; quản lý nhân lực, chế độ sách, + Nghiệp vụ tài chính-kế tốn-kiểm tốn; Hợp đồng thương mại, đấu thầu ; quản trị nhân lực; Pháp luật hợp đồng; Quản trị rủi ro tài ; Kỹ thu hồi công nợ; Quản lý dự án đầu tư, 3.2.4 Mở rộng hình thức đào tạo phát triển nhân lực Để nâng cao hiệu hoạt động Cơng ty phải lựa chọn phương pháp đào tạo thích hợp với đối tượng, kiến thức chuyên môn nghiệp vụ mà học viên đào tạo Ví dụ đào tạo cơng nhân sản xuất phải dựa vào chun mơn nghiệp vụ mà lựa chọn phương pháp đào tạo chỗ, đào tạo nghề hay đào tạo từ xa, trường lựa chọn ảnh hưởng lớn tới hiệu Mỗi phương pháp đào tạo phát triển có điểm mạnh yếu riêng nên Công ty cần áp dụng cách linh hoạt phương pháp khác để đào tạo phát triển, không nên áp dụng cứng nhắc vài phương pháp định Tuy nhiên, để công tác đào tạo phát triển nhân lực thực thành cơng hình thức nào, phận làm cơng tác Công ty cần lưu ý số nguyên tắc sau: - Khi bắt đầu đào tạo phải cung cấp cho học viên kiến thức chung vấn đề học - Sử dụng nhiều ví dụ để minh họa cung cấp cho học viên tư liệu, kiến thức - Cố gắng tối đa để tình đào tạo giống với thực tế - Học viên tiếp thu kiến thức thực hành mau nhớ, lâu quên - Để đạt kết tốt, học viên cần phải tham gia tích cực, chủ động vào q trình đào tạo Công ty thường xuyên nên tham gia vào hội thảo, thảo luận nhóm, trình bày trước học viên khác ý kiến mình, thi nhóm…để thu hút học viên tham dự 3.2.5 Mở rộng nâng cao hiệu sử dụng quỹ đào tạo, phát triển Chi phí đào tạo yếu tố góp phần khơng nhỏ tới hiệu đào tạo phát triển nhân lực Công ty Vì vậy, để sử dụng hiệu nguồn kinh phí dành cho cơng tác đào tạo, phát triển Cơng ty cần phải: 51 Cần xác định khoản chi phí cho đào tạo cách đầy đủ để thực kế hoạch đào tạo khơng bị rơi vào tình trạng vươt chi hay thiếu thu Công ty cần phải công khai khoản chi phí đào tạo hàng năm Chi phí cho khóa đào tạo vào mục tiêu lâu dài đề để tính tốn xác kinh phí đào tạo cho năm cụ thể giai đoạn cụ thể Để nguồn kinh phí đào tạo, phát triển Cơng ty ổn định thực hoạt động đào tạo theo kế hoạch Cơng ty cần phải lập thành quỹ tiền riêng cho công tác đào tạo, phát triển hoạt động diễn thường xuyên liên tục Công ty, công tác hoạt động tốt hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty hiệu Để sử dụng kinh phí đào tạo hợp lý, Cơng ty nên có sách trích phần nhỏ quỹ thưởng cho người lao động có thành tích xuất sắc khóa học nhằm tăng tinh thần giảng dạy, học tập người lao động giảng viên để khóa đào tạo có hiệu Phát huy chế tự chủ tài vừa động lực để Cơng ty mạnh dạn đầu tư phát triển vừa thước đo đánh giá hiệu hoạt động Bên cạnh nguồn kinh phí nội bộ, Công ty nên thu hút nguồn tài trợ từ đối tác góp vào quỹ đào tạo mục tiêu hợp tác phát triển Đồng thời, việc mở rộng quan hệ liên kết đào tạo cần thiết để góp phần tiết kiệm chi phí Cơng ty chủ động vấn đề thu hút vốn đầu tư, hỗ trợ từ bên ngồi Cơng ty tự tìm nguồn vốn nhiều nơi khác để phù hợp với chiến lược mục tiêu phát triển Công ty Như phân tích ta thấy nguồn kinh phí cho đào tạo – phát triển Cơng ty TNHH Điện Stanley Việt Nam hạn hẹp Đây nguyên nhân làm giảm tính hiệu công tác đào tạo phát triển Cơng ty Chính quỹ đào tạo phải tăng cường làm cho cán quản lý mạnh dạn việc hoạch định thực phương pháp đào tạo Để tăng nguồn kinh phí cho đào tạo, Công ty nên đề nghị Công ty liên doanh hợp tác làm ăn tăng cường thêm cho quỹ đào tạo Muốn cần có sách chiến lược cụ thể công tác đào tạo phát triển Cơng ty cần chủ động trích quỹ đào tạo hàng năm, đồng thời tranh thủ kinh phí đào tạo từ tập đồn để có nguồn kinh phí lớn, để thực chiến lược đào tạo dài hạn, đặc biệt thực chương trình đào tạo phải thuê chuyên gia 52 nước gửi cán bộ, nhân viên đào tạo chuyên sâu nước ngồi 3.2.6 Làm tốt cơng tác bố trí sử dụng lao động sau đào tạo Ngoài việc bố trí sử dụng lao động sau đào tạo phát triển nhân lực vấn đề quan trọng, phải bố trí chun mơn nghiệp vụ, khả năng, vị trí người lao động Sau đào tạo để họ có khả phát huy kiến thức, chuyên môn nghiệp vụ mà họ học, việc sử dụng thích hợp có ảnh hưởng tới hiệu sản xuất kinh doanh doanh nghiệp, tránh lãng phí thời gian, chi phí cho hoạt động đào tạo phát triển cịn động lực để thúc đẩy người học cố gắng cố gắng để học tập tốt khoá đào tạo, hăng hái cơng tác sau khố đào tạo Sau kết thúc chương trình đào tạo, cần xếp, bố trí lao động vào vị trí công việc phù hợp, liên quan đến kiến thức mà họ đào tạo Điều vừa giúp người lao động áp dụng kiến thức vừa học vào thực tiễn, nâng cao hiệu làm việc, vừa có tác dụng khuyến khích người lao động tự tham gia đào tạo nâng cao trình độ họ thấy kiến thức học được sử dụng cơng việc Ngồi công ty nên xây dựng cam kết đào tạo sử dụng sau đào tạo người lao động cử đào tạo sở đào tạo nước đặc biệt trường hợp nhân tài cử đào tạo chi phí Cơng ty nhằm hạn chế tượng chảy máu chất xám sau đào tạo Xây dựng thực sách ký kết cam kết đào tạo làm giải pháp nhằm giảm bớt thiệt hại phía Cơng ty Nội dung cam kết đào tạo đảm bảo phù hợp với quy định pháp luật lao động chiến lược phát triển cơng ty, đem lại lợi ích lâu dài cho Công ty người lao động muốn gắn bó làm việc lâu dài cho Cơng ty 3.2.7 Xây dựng hệ thống đánh giá kết đào tạo phát triển chi tiết, xác Việc đánh giá hiệu công tác đào tạo phát triển Công ty sau khóa học chưa tổ chức thường xuyên kỹ càng, dừng lại việc xem xét kết học tập học viên thông qua bảng điểm, chứng chỉ, văn tốt nghiệp,…Để việc đánh giá kết đào tạo xác, Cơng ty cần có thêm biện pháp sau: Thu thập thông tin phản hồi thông qua bảng hỏi, phiếu điều tra trực tiếp vấn Phỏng vấn, sát hạch kiến thức, kỹ mà học viên học để 53 xem họ áp dụng vào thực tế Tham khảo ý kiến cán quản lý, cấp trực tiếp người đào tạo tiến bộ, hạn chế tồn họ sau trình đào tạo Tiến hành so sánh người đào tạo chưa qua đào tạo để thấy chênh lệch Xây dựng chương trình đánh giá sau đào tạo: Chương trình nhằm mục đích đánh giá chất lượng nhân lực sau đào tạo, người lao động sau đào tạo tích lũy thêm kiến thức, kĩ gì, có làm tăng chất lượng, hiệu công việc không? Công ty thuê chuyên gia xây dựng kiểm tra đánh giá để đánh giá chất lượng nhân sau đào tạo sau kết thúc khóa đào tạo Bên cạnh đó, so sánh kết kiểm tra lực chất lượng công việc người lao động trước sau đào tạo để đánh giá hiệu đào tạo (có thể lấy đánh giá thực công việc người lao động từ đến tháng trước sau đào tạo để làm đánh giá) Sau khóa đào tạo, Công ty cần lấy ý kiến đánh giá, đóng góp người lao động nội dung, hình thức, cách thức, quy trình đào tạo để hiểu người lao động cần mong muốn chương trình đào tạo, làm sở để chỉnh sửa, bổ sung cho phù hợp chương trình đào tạo lần sau 3.2.8 Hồn thiện chế độ, sách người lao động sau đào tạo Chế độ sách người lao động sau đào tạo điều vô quan trọng Hiện nay, việc xây dựng thực sách cho người lao động sau đào tạo Công ty chưa có văn chiến lược cụ thể Đây coi nguyên nhân khiến người lao động sau đào tạo khơng gắn bó lâu dài với Cơng ty Mục tiêu: xây dựng sách sử dụng lao động sau đào tạo, sách đãi ngộ cho người lao động sau đào tạo Nội dung giải pháp: Kết hợp chặt chẽ sử dụng đãi ngộ nhân tài: ưu tiên bố trí người có trình độ, lực vào vị trí then chốt dây chuyền sản xuất, kinh doanh đồng thời có chế hợp lý đãi ngộ cho vị trí này; tạo môi trường thu hút nhân tài như: trang bị sở vật chất, môi trường làm việc tốt, điều kiện thông tin nhanh, kịp thời, đầy đủ xác Lãnh đạo quan, đơn vị cần quan tâm xây dựng tập thể đồn kết, khơng khí làm việc vui vẻ, minh bạch, dân chủ 54 Xây dựng sách cụ thể tạo điều kiện để nhân tài có sống ổn định, n tâm cơng tác cống hiến cho Tổng công ty Tạo môi trường lành mạnh công tác tuyển dụng để thu hút nhân tài Các quan đơn vị phải tuân thủ nghiêm túc quy chế tuyển dụng Tổng công ty; đồng thời tăng cường kiểm tra, giám sát việc tuyển dụng, bố trí, sử dụng nhân lực Xây dựng sách thu hút sử dụng nhân lực mang tính chất tồn diện; xây dựng cấu nhân lực hợp lý nhằm tạo nhân tài nhiều lĩnh vực tạo đồng cấu nhân Công ty cần quy hoạch nguồn cán lâu dài từ cán bộ, nhân viên có tâm huyết, đủ trình độ, lực lãnh đạo, có thành tích lao động lãnh đạo đơn vị đánh giá cao đưa vào nguồn cán quy hoạch dài hạn Công ty Những cán thuộc diện quy hoạch bồi dưỡng, đào tạo bổ sung kiến thức chuyên môn để điều hành hoạt động Công ty năm Công ty có kế hoạch đánh giá lực cơng việc định kỳ tháng lần, qua đánh giá mục tiêu công việc, mục tiêu phát triển nghề nghiệp cá nhân đồng thời sở nhằm quy hoạch nhân lực phù hợp với giai đoạn phát triển Công ty Điều kiện thực giải pháp: Chính sách sử dụng nhân lực sau đào tạo cần gắn liền với sách nhân lực khác Cơng ty Tất phải mang tính đồng hóa đảm bảo việc thực sách người lao động sau đào tạo cách hiệu Các sách bao gồm: sách tuyển dụng, sách lương thưởng, sách phúc lợi, sách mơi trường – điều kiện làm việc, văn hóa Cơng ty… 3.2.9 Nâng cao sở vật chất cho học tập Cơ sở vật chất cho đào tạo đóng vai trị lớn việc định hiệu công tác đào tạo Với sở vật chất đại, học viên tiếp thu kiến thức dễ dàng hơn, đồng thời tiếp cận với công nghệ đại, kỹ thuật tiên tiến có lợi cho học viên Ngược lại, với sở vật chất yếu việc giảng dạy khó khăn gây nhiều cản trở cho người học Cơ sở vật chất cho đào tạo Công ty không yếu việc đầu tư cho công tác đào tạo phát triển cần thiết phải quan tâm mức Việc khối lượng lớn học viên học tập hàng năm khiến cho sở vật chất Công ty không đáp ứng nhu cầu đào tạo Mặt khác lại sở vật chất sử dụng nhiều năm qua, cập nhật nên việc tăng cường sở vật chất cho đào tạo cần thiết 55 Hiện hầu hết thiết bị phục vụ cho đào tạo cũ, hệ thống dụng cụ phục vụ cho học tập cịn thiếu hư hỏng nhiều gây ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo Vì vậy, công ty cần khẩn trương trang bị thiết bị kỹ thuật mới, thay thiết bị thiếu, cũ hỏng Thay vào sở vật chất kỹ thuật đại, đảm bảo tính ổn định đạt hiệu cao cho học viên học tập Ứng dụng công nghệ phần mềm vào chương trình đào tạo Cán phụ trách đào tạo thường xuyên kiểm tra trang thiết bị phục vụ lớp học, bàn ghế hỏng để kịp thời thay tránh làm ảnh hưởng đến việc học tập Nhìn qua chi phí đào tạo khố đào tạo ta thấy hàng năm Cơng ty chi nhiều cho cơng tác đào tạo, việc đầu tư cho sở hạ tầng việc học tập giúp cho Công ty giảm bớt chi phí cho đào tạo tương lai, cịn tạo hài hồ nội dung chương trình đào tạo sở vật chất Nếu năm Cơng ty trích khoảng 10% chi phí đào tạo để nâng cấp sở vật chất đảm bảo hệ thống đào tạo Công ty đáp ứng nhu cầu đào tạo mà cịn hệ thống đào tạo đại với cơng nghệ cao Nhưng ngồi khố đào tạo tổ chức Cơng ty , cịn nhiều khố học phải tổ chức ngồi, sở vật chất hoàn toàn trung tâm, trường lớp nhận đào tạo Do việc lựa chọn nguồn cung cấp dịch vụ đào tạo quan tâm mức Thực công tác không coi trọng Cơng ty có lựa chọn nhà cung cấp dịch vụ đào tạo 3.2.10 Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động Đào tạo nâng cao trình độ lành nghề cho cán công nhân viên yếu tố quan trọng ban đầu, điều kiện cần chưa đủ để máy quản trị Công ty hoạt động có hiệu Nhân viên có lực, điều chưa có nghĩa họ làm việc tốt Vậy làm để phát huy khả tiềm tàng nhân viên, làm để nhân viên trung thành với cơng ty, làm việc tận tụy ln có gắng tìm tịi sáng tạo để đạt suất, chất lượng hiệu cao hơn? Đó khoa học nghệ thuật lãnh đạo quản trị gia Để làm điều này, Công ty cần phải tạo động lực để kích thích người lao động Tạo động lực làm cho người lao động trở lên hưng phấn, hăng hái công việc, họ có ý thức hồn thiện Chính Cơng ty nên áp dụng hình thức sau: 56 Người lao động sau đào tạo phải Cơng ty bố trí cơng việc phù hợp với trình độ khả họ Để người lao động tồn tâm tồn ý với cơng việc, cơng ty cần tạo cho nhân viên nhận biết coi trọng công ty họ, nâng cao nhận thức họ giá trị thân, từ hình thành tính chủ động tính tự giác việc tham gia đào tạo làm việc với thái độ tích cực để hoạt động trở thành biện pháp động viên, khích lệ Tăng cường công tác thưởng, phạt người lao động: thưởng cho hồn thành tốt chương trình đào tạo, có kết học tập cao, có sáng kiến mang lại lợi ích cho Cơng ty, tạo hội thăng tiến cho người đào tạo đề bạt, tăng lương…Ngược lại, khơng hồn thành chương trình đào tạo, khơng qua đợt thi giữ bậc khơng bị hạ bậc lương phải bị giảm trừ tiền thưởng tháng tiền thưởng cuối năm Hàng năm, Công ty nên thường xuyên tổ chức thi thợ giỏi số nghề chủ yếu Đây hình thức khuyến khích, tác động tích cực đến tinh thần học tập, sáng tạo người lao động Cơng ty Ngồi ra, để tạo bầu khơng khí hăng say, tích cực học tập, nâng cao trình độ người lao động nâng cao hiệu công tác đào tạo – phát triển nhân lực chi nhánh, xí nghiệp, Cơng ty nên tổ chức đợt thi đua đơn vị xem đơn vị có hiệu đào tạo cao 3.3 Một số khuyến nghị Công tác đào tạo phát triển nguôn nhân lực VNS số hạn chế nêu phần tồn Trong thời gian tới, để hoàn thành nâng cao công tác đào tạo phát triển nhân lực, em xin có số ý kiến sau : Cơng ty nên nâng cao trình độ quản lý tất phận Nếu phận thực khơng hiệu cần tìm nguyên nhân bố trí lại nhân cho phù hợp Cơng tác đãi ngộ cần hồn thiện quan tâm đến đời sống tinh thần, vật chất người lao động, tạo điều kiện cho người có điều kiện khó khăn, tổ chức khám sức khỏe, chữa bệnh định kỳ, khuyến khích nhân viên tham gia hoạt động xã hội, tổ chức du lịch, tham quan tạo gắn bó, đồn kết cho nhân viên đồng thời giảm bớt căng thẳng để họ thực cơng việc tốt cơng ty Tăng cường cơng tác đào tạo, nâng cao lực cho cán công nhân viên công ty 57 Đầu tư trang thiết bị, sở vật chất cho công tác Công ty cần phải đầu tư sở hạ tầng, máy móc thiết bị phục vụ cho cơng tác đào tạo Theo em để đáp ứng nhu cầu công tác đào tạo phát triển Cơng ty cần phải xây dựng phịng học phải mua số trang thiết bị phục vụ cho cơng tác giảng dạy học tập ví dụ giáo trình kỹ thuật, thiết bị để học cho công nhân viên, đảm bảo học với hành phải song song với Tuy nhiên phải đầu tư cho phù hợp với khả Công ty Thực tốt cơng tác đánh giá hiệu sau khố đào tạo.Như biết hiệu công tác tiêu thức định tính khó xác định, đòi hỏi nhiều kỹ tốn thời gian Chúng ta có phương pháp sau: dựa vào phản ứng, thay đổi hành vi thái độ, kết học tập, kết làm việc học viên Tuy nhiên phải vận dụng tiêu thức cách linh hoạt phương pháp đánh giá tuỳ vào đối tượng Việc đánh giá xác hiệu cơng tác đào tạo có ý nghĩa quan trọng dùng để rút học cho năm tới 58 KẾT LUẬN Đào tạo phát triển nhân lực công tác vô quan trọng nhân tố định đến thành công tổ chức, tổ chức xã hội, tổ chức kinh tế Đào tạo, phát triển sử dụng nhân lực thích hợp khoa học điều kiện tiên đảm bảo cho bền vững, phát triển phát triển mạnh mẽ doanh nghiệp Đào tạo, phát triển hoạt động để trì nâng cao chất lượng nhân lực tổ chức, điều kiện định để tổ chức đứng vững thắng lợi mơi trường cạnh tranh Nhất giai đoạn tồn cầu hóa nay, sau Việt Nam hội nhập với giới tham gia vào nhiều tổ chức kinh tế - trị, đứng trước hội thách thức địi hỏi phải có đội ngũ nhân lực có chất lượng, đủ trình độ cạnh tranh nước Do vậy, chiến lược đào tạo phát triển hợp lý giúp phát huy khả sáng tạo người lao động, nâng cao trách nhiệm, tăng suất lao động hiệu kinh doanh Sau thời gian định tìm hiểu công tác đào tạo, phát triển nhân lực Công ty TNHH Điện Stanley Việt Nam, em phân tích thực trạng, đánh giá số ưu nhược điểm trình đào tạo, phát triển nhân lực Cơng ty Dựa thực trạng đó, em xin đề xuất số giải pháp khuyến nghị nhằm hồn thiện hiệu cơng tác đào tạo, phát triển nhân lực Công ty với mong muốn góp phần nhỏ bé xây dựng cho cơng tác đào tạo, phát triển Công ty Hy vọng tương lai, cơng ty có bước đột phá quy mô kinh doanh, chất lượng số lượng nhân lực, nguồn lực để mang đến sản phẩm tốt cho thị trường, góp phần vào nghiệp cơng nghiệp hóa – đại hóa đất nước 59 TÀI LIỆU THAM KHẢO Đặng Quốc Bảo & Nguyễn Đắc Hưng (2004), Giáo dục Việt Nam hướng tới tương lai – Vấn đề giải pháp, Nhà xuất Chính trị Quốc gia, Hà Nội Trần Xuân Cầu & Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội Trần Kim Dung (2006), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Thống kê, Hà Nội Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nhà xuất Lao động – Xã hội, Hà Nội Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nhà xuất Lao động – Xã hội, Hà Nội Trần Quốc Hà (2002), Giáo dục đào tạo thời kỳ đổi – Chủ trương thực hiện, đánh giá, Nhà xuất Chính trị Quốc gia, Hà Nội Kotaro Uchiyama (2011), Tài liệu Giới thiệu công ty TNHH Điện Stanley Việt Nam, Nxb Hà Nội Hội đồng Quốc Gia (2011), Từ điển Bách khoa Việt Nam (tái lần thứ 5), Nhà xuất Từ điển Bách khoa, Hà Nội Bùi Văn Nhơn (2006), Quản lý phát triển nguồn nhân lực xã hội, Nxb Bộ Tư pháp 10 Nguyễn Hữu Thân (2008), Giáo trình Quản trị nhân (tái lần thứ 9), Nhà xuất Lao động - Xã hội, Hà Nội 11 Ngơ Hồng Thy (2004), Đào tạo nguồn nhân lực, Nhà xuất Trẻ, Hồ Chí Minh 12 Nguyễn Tiệp (2011), Giáo trình Nguồn nhân lực, Nhà xuất Lao động – Xã hội, Hà Nội 60 ... nghiên cứu Công tác đào tạo phát triển nhân lực công ty TNHH Điện Stanley Việt Nam b) Phạm vi nghiên cứu Phạm vi thời gian: Công tác đào tạo phát triển nhân lực Công ty TNHH Điện Stanley Việt Nam giai... cơng tác đào tạo phát triển nhân lực Công ty TNHH Điện Stanley Việt Nam Giả thuyết nghiên cứu Công tác đào tạo phát triển nhân lực cơng ty TNHH Điện Stanley cịn nhiều hạn chế bất cập Công tác đào. .. luận đào tạo phát triển nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo phát triển nhân lực công ty TNHH Điện Stanley Việt Nam Chương 3: Một số giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo phát