MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI ĐTHVN

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI ĐTHVN 3.1. Quy hoạch phát triển của ĐTHVN đến năm 2010 3.1.1.Quan điểm phát triển Việt Nam là một quốc gia đang phát triển, đời sống kinh tế của nhân dân tuy đã được cải thiện nhưng còn rất nhiều khó khăn.Truyền hình phát triển phải hướng tới mục tiêu phục vụ nhu cầu, lợi ích của hơn 80 triệu dân Việt Nam; Phát triển đi đôi với quản lý chặt chẽ để đảm bảo là công cụ của Đảng và Nhà nước , bảo đảm an ninh chính trị quốc gia trong mọi tình huống 3.1.2. Mục tiêu phát triển Theo quy hoạch phát triển đến năm 2010, Đài THVN sẽ phủ sóng 100% dân số cả nước. Hoàn thiện hệ thống phát sóng các chương trình truyền hình quốc gia .Đến năm 2010, đài THVN tự sản xuất 80% tổng thời lượng chương trình phát sóng.Giai đoạn 2006-2010, chương trình quốc gia phát trên 8 kênh với tổng thời lượng là 168,5 h/ngày.(Bảng 1.15) Ngoài các kênh đã có là VTV1,VTV2,VTV3,VTV4,VTV5 còn phát triển thêm 2 kênh nữa là VTV7, VTV8. Đến năm 2010 , chương trình của các trung tâm thuộc đài THVN ở các khu vực sẽ có thời lượng 8-18h/ngày . Đài tiếp tục thực hiện tốt các nhiệm vụ mà Đảng , Nhà nước đã giao phó. Bảng 1.15 : Thời lượng phát sóng các kênh VTV (phủ sóng toàn quốc qua vệ tinh) STT Kênh chương trình Thời lượng phát sóng giai đoạn 2002- 2006 (h/ngày) Thời lượng phát sóng giai đoạn 2007-2010 (h/ngày) 1 VTV1 18,5 18,5 2 VTV2 18 18 3 VTV3 18 24 4 VTV4 8-24 24 5 VTV5 2-8 24 6 VTV6 0 24 7 VTV7 0 24 8 VTV8 0 12 3.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự. Với mục tiêu phát triển đến năm 2010 như trên , Đài THVN cần có một đội ngũ lao động giỏi chuyên môn kỹ thuật, sáng tạo không ngừng vì nghệ thuật. Để bổ sung nguồn nhân lực cho sự phát triển đó đòi hỏi chất lượng công tác tuyển dụng cũng ngày càng phải được nâng cao . Sau đây là một số giải pháp để nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng trong Đài THVN. 3.2.1.Thực hiện tốt công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng nhu cầu đó 1 . Kế hoạch hoá nguồn nhân lực giữ vị trí trung tâm trong quản lý chiến lược nguồn nhân lực. Kế hoạch hoá chiến lược nguồn nhân lực là quá trình xây dựng các chiến lược nguồn nhân lực và thiết lập các chương trình hoặc các chiến thuật để thực hiện các chiến lược nguồn nhân lực đó. Do đó, vai trò của kế hoạch hoá nguồn nhân lực là giúp cho tổ chức đạt được mục tiêu công việc. Kế hoạch hoá chiến lược nguồn nhân lực của tổ chức một khi được xây dựng đúng sẽ mang lại nhiều lợi ích trực tiếp hoặc gián tiếp cho tổ chức. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực giúp cho tổ chức chủ động thấy trước được các khó khăn và tìm biện pháp khắc phục; xác định rõ khoảng cách giữa tình trạng hiện tại và định hướng tương lai của tổ chức; tăng cường sự tham gia của những người 1 Khoa Kinh tế lao động và dân số - Quản trị nhân lực – Ths Nguyễn Vân Điềm và PGS. TS NGuyễn Ngọc Quân – Nhà Xuất bản LĐ – XH - Hà nội, 2004 quản lý trực tuyến vào quá trình kế hoạch hoá chiến lược; nhận rõ các hạn chế và cơ hội của nguồn nhân lực trong tổ chức 2 . Kế hoạch hoá nguồn nhân lực có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả của tổ chức. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực có quan hệ chặt chẽ với kế hoạch chiến lược sản xuất kinh doanh của tổ chức. Để đạt được các mục tiêu trong thời gian dài, mỗi tổ chức phải có một tập hợp hợp lý những người lao động với kiến thức, kỹ năng cần thiết. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là cơ sở cho các hoạt động biên chế nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Kế hoạch hoá nguồn nhân lực nhằm điều hoà các hoạt động nguồn nhân lực. Với vai trò quan trọng như vậy nên Công ty cần chú trọng hơn nữa công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực để có thể hoàn thiện được công tác tuyển dụng nhân lực nhằm tuyển đúng người vào đúng vị trí cần bổ sung nhân sự. 3.2.2. Hoàn thiện công tác phân tích công việc. Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc 3 Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng bởi vì nhờ phân tích công việc mà người quản lý xác định được các kỳ vọng của mình đối với người lao động và làm cho họ hiểu được các kỳ vọng đó và nhờ đó người lao động hiểu được các nhiệm vụ, nghĩa vụ và trách nhiệm của mình trong công việc. Đồng thời, phân tích công việc là điều kiện để có thể thực hiện được các hoạt động quản lý nguồn nhân lực đúng đắn và có hiệu quả thông qua việc giúp cho người quản lý có thể đưa ra được các quyết định nhân sự như tuyển dụng, đề bạt, thù lao…dựa 2 Khoa Kinh tế lao động và dân số - Quản trị nhân lực – Ths Nguyễn Vân Điềm và PGS. TS NGuyễn Ngọc Quân – Nhà Xuất bản LĐ – XH - Hà nội, 2004. 3 Khoa Kinh tế lao động và dân số - Quản trị nhân lực – Ths Nguyễn Vân Điềm và PGS. TS NGuyễn Ngọc Quân – Nhà Xuất bản LĐ – XH - Hà nội, 2004. trên các tiêu thức có liên quan đến công việc chứ không phải dựa trên những tiêu chuẩn mơ hồ và mang tính chất chủ quan. Trong xu thế chung của ngày nay là công tác quản lý nhân sự ngày càng phải tuân thủ các yêu cầu ngày càng cao của luật pháp về nhân quyền và quyền bình đẳng của người lao động, phân tích công việc ngày càng trở thành một bộ phận quan trọng của quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức. Chính vì thế Đài nên dành nhiều sự quan tâm hơn nữa tới việc phân tích công việc, Ban TCLĐ phối hợp với các phòng ban khác trong Đài phân tích công việc, xây dựng nên danh mục công việc cho Đài. Danh mục này sẽ là cơ sở để Đài đưa ra những quyết định nhân sự đúng đắn và hợp lý nhất. Sau khi xây dựng xong danh mục công việc bộ phận phân tích công việc phải lựa chọn các phương pháp thu thập thông tin thích hợp, có thể quan sát sự thực hiện công việc của người lao động để thu được các thông tin thực tế về công việc; người nghiên cứu có thể sử dụng phương pháp ghi chép sự kiện quan trọng để ghi lại các hành vi thực hiện công việc của những người làm việc không hiệu quả để khái quát và phân loại các đặc trưng của công việc và các đòi hỏi của công việc. Ngày nay phương pháp sử dụng phiếu điều tra đang được áp dụng rộng rãi nhất vì nó dựa trên một bảng hỏi được thiết kế sẵn về nhiệm vụ, hành vi, các kỹ năng và các điều kiện liên quan đến thực hiện công việc. Thông tin thu thập được từ phương pháp này có thể được lượng hoá và dễ cập nhật, có thể xử lý trên máy vi tính. Khi đã lựa chọn được phương pháp thu thập thông tin thích hợp Đài tiến hành thu thập thông tin và sử dụng các thông tin thu thập được để phân tích công việc. Từ kết quả thu thập được, Ban TCLĐ sẽ phối hợp với cán bộ quản lý, các nhân viên giám sát ở các bộ phận và người lao động viết các bản mô tả công việc và các bản yêu cầu của công việc. Còn bản tiêu chuẩn thực hiện công việc sẽ do những người quản lý, những người giám sát người dưới quyền hộ phụ trách. 3.2.3. Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực. a. Hoàn thiện thủ tục tiếp nhận và sơ tuyển hồ sơ. Tiếp nhận và sơ tuyển hồ sơ là việc được Đài THVN rất coi trọng. Tuy nhiên nếu chỉ căn cứ vào những thông tin ghi trong hồ sơ sẽ dễ dẫn đến sự không chính xác trong việc xét tuyển. Vì thế trong quá trình tiếp nhận hồ sơ xin việc Đài nên kết hợp việc phỏng vấn sơ bộ các ứng cử viên để có thể loại ngay những ứng cử viên không đạt yêu cầu. Hiện nay theo quy định của Đài thì trong hồ sơ đơn xin việc phải được viết bằng tay mặc dù cũng đã có những quy định về nội dung song như vậy không hoàn toàn đảm bảo sự thống nhất về nội dung của các đơn xin việc. Vì thế, Đài nên xây dựng mẫu đơn xin việc chung cho hoạt động tuyển dụng để có thể chuyên nghiệp hoá hoạt động tuyển dụng. Mẫu đơn này phải được thiết kế sao cho nó phản ánh đầy đủ các thông tin về ứng cử viên như: học vấn, kinh nghiệm, các quá trình công tác, khả năng tri thức, mức độ lành nghề, sự khéo léo về tay chân, nguyện vọng của ứng cử viên…Mẫu đơn này được phát cho các ứng viên để họ điền ngay các thông tin cần thiết về bản thân vào đơn xin việc đó. Mẫu đơn này sẽ bổ sung thông tin về ứng cử viên cho bộ hồ sơ xin việc mà ứng cử viên phải nộp theo quy định của Nhà nước. Ngoài ra trong bộ hồ sơ còn yêu cầu phải có giấy khám sức khoẻ của ứng cử viên. Nhưng nếu chỉ căn cứ vào giấy chứng nhận sức khoẻ đó thì không thể xác định chính xác tình trạng thể lực của ứng cử viên ra sao. Mà sức khoẻ là yếu tố quan trọng có ảnh hưởng tới hiệu quả của công việc. Vì vậy mà nên kết hợp khám sức khoẻ cho các ứng cử viên ngay sau khi sơ tuyển hồ sơ. Như vậy có thể loại bỏ ngay các ứng cử viên không đủ điều kiện về sức khoẻ và thêm nữa là họ đã không trung thực trong việc khai báo các thông tin trong bộ hồ sơ xin việc. b. Hoàn thiện công tác kiểm tra thi viết và phỏng vấn. Nâng cao tỷ lệ lựa chọn qua các vòng. Những ứng cử viên chỉ được gọi đi thi chuyên môn và phỏng vấn khi điểm thi đầu vào của họ rất sát với điểm chuẩn do ĐÀi đặt ra, quy định cho họ thời gian để thi lại một cách rõ ràng, tránh tình trạng nhân viên mới vào trong Đài mà không qua một đợt thi tuyển nào. Đề chuyên môn do có sự chênh lệch giữa mức độ khó dễ giữa các loại đề nên việc soạn lại đề thi chuyên môn cũng là một giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng. Nên thành lập nhóm tham gia soạn thảo đề chuyên môn, bao gồm ít nhất là 5 người có hiểu biết và thành thạo các kỹ năng nghiệp vụ nghề nghiệp trong ĐÀi. Mỗi chuyên gia sẽ chịu trách nhiệm soạn ra đề chuyên môn thuộc chuyên môn của mình, sau đó các đề sẽ được chia ra để thảo luận và lựa chọn Cần thiết phải kết hợp phương pháp trắc nghiệm cùng với phương pháp phỏng vấn để tạo ra hiệu quả tốt hơn. Đài nên bổ sung thêm vào trong phần thi tuyển một bài thi trắc nghiệm về các nội dung như: Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng, trắc nghiệm về khả năng chuyên môn, trắc nghiệm về sự thực hiện công việc, trắc nghiệm tâm lý, trắc nghiệm tính trung thực, trắc nghiệm thái độ và sự nghiêm túc…Việc bổ sung hình thức thi trắc nghiệm này tuy nó làm tăng chi phí tuyển chọn của tổ chức nhưng nó lại đánh giá được các ứng cử viên trên nhiều khía cạnh, do đó nó ảnh hưởng đến quyết định tuyển dụng và kết quả thực hiện công việc trong tương lai của Đài. Từ đó có thể thấy là biện pháp này sẽ làm tăng hiệu quả về mặt lâu dài. Với bất cứ một công việc nào, các ứng cử viên cũng phải trải qua trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng chuyên môn để Hội đồng tuyển dụng kiểm tra trình độ của họ có đáp ứng được yêu cầu của công việc hay không? Những vị trí công việc khác nhau có các yêu cầu về trình độ, phẩm chất, cá tính…khác nhau đối với người thực hiện nên cần thực hiện trắc nghiệm tâm lý và trắc nghiệm cá tính đối với các ứng viên để dễ dàng phân loại, sắp xếp, tuyển chọn, bố trí công việc, hay thuyên chuyển nhân viên. Tác dụng của hình thức trắc nghiệm tâm lý là sẽ đánh giá được phẩm chất tâm lý, đặc điểm về nhân cách, sở thích của ứng cử viên từ đó giúp cho các nhà quản trị nhân lực biết được ứng cử viên là người hướng nội hay hướng ngoại, có dễ hoà đồng và thích nghi với tập thể hay không và đưa ra quyết định về sắp xếp nhân sự cho phù hợp với chính sách nhân sự của Công ty. Trắc nghiệm cá tính giúp cho nhà quản trị nhân lực tìm hiểu rõ hơn về cá tính của các ứng cử viên và từ đó đánh giá được sự phù hợp của ứng cử viên đó đối với công việc. Trắc nghiệm về sự thực hiện công việc và trắc nghiệm thành tích nhằm đánh giá khả năng thực hành và kinh nghiệm của ứng cử viên và những thành tích mà họ có thể đạt được. Trắc nghiệm này nên được sử dụng để tuyển chọn chuyên viên cao cấp. Trắc nghiệm trí thông minh nhằm mục đích đánh giá sự thông minh và sáng tạo của các ứng cử viên nên nó rất cần thiết cho nhu cầu tuyển quản trị gia, cán bộ chuyên môn, kỹ thuật. Hiện nay ở Việt Nam, nhiều nơi đã áp dụng hình thức trắc nghiệm trong quá trình tuyển dụng và càng ngày nó càng được phổ biến rộng rãi. Rất nhiều cơ quan, đơn vị đã đưa bài thi trắc nghiệm vào quá trình tuyển dụng như trắc nghiệm toán thông minh bằng tiếng Anh, trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng chuyên môn, trắc nghiệm tâm lý… Vì Đài THVN chưa áp dụng hình thức thi trắc nghiệm nên khi xây dựng và đưa vào thực hiện bài thi trắc nghiệm cần chú ý một số điểm sau: Các bài thi trắc nghiệm phải được xây dựng phù hợp với thực tiễn, các bài thi trắc nghiệm không nên được thực hiện một cách riêng lẻ mà nên phối hợp lại thành một bài tổng hợp nhằm đánh giá ứng cử viên về nhiều mặt theo yêu cầu của công việc. Vì vậy những người nắm chắc cả lý thuyết và thực hành, có thâm niên cao, có trình độ và uy tín trong công việc. Trước khi đưa bài thi trắc nghiệm vào áp dụng trong thi tuyển thì Đài nên thực hiện áp dụng thử bằng cách áp dụng đối với các nhân viên đang thực hiện công việc và đối chiếu kết quả thực hiện công việc hàng ngày của nhân viên với kết quả trắc nghiệm. Sau khi đưa bài thi trắc nghiệm vào áp dụng thử sau đó đánh giá và rút kinh nghiệm để điều chỉnh, sửa đổi bài trắc nghiệm cho hợp lý và đáng tin cậy hơn. Việc xây dựng các bài thi trắc nghiệm và một số câu hỏi về các thông tin cần thiết về các ứng cử viên nên do BAn TCLĐ Đài và hướng dẫn các cơ quan, đơn vị thực hiện. Dựa trên nhu cầu thực tế về nhân lực mà các cơ quan, đơn vị có thể ứng dụng bài thi một cách linh hoạt để đạt được hiệu quả cao hơn Phỏng vấn là một bước rất quan trọng trong quá trình tuyển dụng. Để thực hiện phỏng vấn thành công có một số lưu ý sau: Thời gian thực hiện phỏng vấn không nên quá dài, chỉ từ 20 – 30 phút. Không khí của buổi phỏng vấn phải thoải mái, không nên quá căng thẳng, phỏng vấn viên nên tạo điều kiện để ứng cử viên có thể đặt những câu hỏi, thoát khỏi tình trạng luôn bị động; phải có địa điểm phỏng vấn hợp lý để tạo không khí cởi mở thân thiện, phỏng vấn có thể đưa ra những câu hỏi đùa dí dỏm… Về nội dung của phỏng vấn không nên chỉ bó hẹp trong phạm vi về kiến thức chuyên môn, trình độ ngoại ngữ,… mà có thể xem xét thêm cả thái độ, quan điểm của các ứng cử viên để có thể tìm hiểu được kỹ hơn và chi tiết hơn nữa các thông tin về ứng cử viên, khả năng, mong muốn, nguyện vọng của ứng cử viên. Một cuộc phỏng vấn tốt là cuộc phỏng vấn đề cập đến các vấn đề sau: động cơ xin việc của các ứng cử viên, quá trình đào tạo và rèn luyện cũng như các hoạt động của ứng cử viên trong thời gian đi học, công việc cũ của ứng cử viên ( nếu có), kiến thức và kinh nghiệm trong công việc của các ứng cử viên, khả năng hoà đồng và giao tiếp của các ứng cử viên, quan điểm sở thích chung của ứng cử viên, đề nghị ứng cử viên tự nhận xét về bản thân, ý thức trách nhiệm và nguyện vọng thăng tiến của họ. Trên thực tế hiện nay bước phỏng vấn trong tuyển dụng của Công ty có nội dung thường xoáy vào trình độ chuyên môn của các ứng cử viên, kinh nghiệm và trình độ nghe nói ngoại ngữ. Muốn đánh giá các ứng cử viên một cách đầy đủ các phỏng vấn viên nên bổ sung thông tin cho cuộc phỏng vấn, làm phong phú nội dung phỏng vần đồng thời tạo nên bầu không khí phỏng vấn cởi mở hơn. Phỏng vấn viên có thể cho ứng cử viên thảo luận về các vị trí cần tuyển: về trách nhiệm, về quyền hạn, cần điểu chỉnh những gì trong tương lai? Mức thù lao như thế nào là hợp lý đối với vị trí công việc mà họ đang thi tuyển? Phỏng vấn viên cũng có thể đưa ra những câu hỏi về thói quen, thái độ, quan điểm của phỏng vấn viên như: 4 • Bạn thường làm gì khi căng thẳng trong công việc? • Bạn giải trí thế nào khi có thời gian rảnh rỗi? • Bạn thích môn học nào nhất và cho biết lý do? • Bạn ghét môn học nào nhất và cho biết lý do? • Bạn có muốn tiếp tục học tập nữa không? • Bạn muốn học gì tiếp theo? • Bạn làm việc vì mục đích gì và bạn làm gì để đạt được mục đích đó? • Theo bạn để đạt được thành công trong cuộc sống cần phải có đức tính gì? • Bạn sẽ phản ứng thế nào nếu bạn bị kiển trách về một vấn đề mà bạn đã thực hiện đúng • Bạn sẽ giải quyết thế nào nếu như chất lượng công việc không được như ý? • Người thủ trưởng có cá tính như thế nào phù hợp với bạn? • Xin bạn cho biết một vài ý kiến về Công ty? • Theo bạn những yếu tố nào khiến cho một tổ chức thành công? • Phỏng vấn viên cũng có thể đưa ra các tình huống mà các ứng cử viên có thể gặp trong công việc và yêu cầu ứng cử viên giải quyết các tình huống đó. Hiệu quả của quyết định tuyển chọn phụ thuộc rất nhiều vào khâu phỏng vấn vì vậy Đài nên chuẩn bị cho cuộc phỏng vấn và lựa chọn các phỏng vấn viên phù hợp một cách cẩn thận. 4 Nguyễn Văn Lê và Nguyễn Văn Hoà - Quản trị nhân lực - NXB Giáo dục – 1997, tr 128. Đài nên áp dụng kết hợp loại phỏng vấn theo tình huống và loại phỏng vấn hỗn hợp để vừa linh hoạt trong phỏng vấn, không bỏ mất thông tin then chốt và đánh giá được hành vi đáp ứng của các ứng cử viên đối với công việc. Trong quá trình phỏng vấn, để tiết kiệm thời gian Đài có thể thực hiện phỏng vấn theo nhóm đối với các ứng cử viên cùng thi tuyển vào một vị trí. Người phỏng vấn là các chuyên viên phỏng vấn và người lãnh đạo trực tiếp. Như vậy có thể đảm bảo được các nội dung thông tin cần thiết và các phương pháp phỏng vấn trong tuyển dụng . MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI ĐTHVN 3.1. Quy hoạch phát triển của ĐTHVN đến năm 2010 3.1.1.Quan. có thể hoàn thiện được công tác tuyển dụng nhân lực nhằm tuyển đúng người vào đúng vị trí cần bổ sung nhân sự. 3.2.2. Hoàn thiện công tác phân tích công