Quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần nước sạch thái nguyên

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH PHẠM THÁI HÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NƯỚC SẠCH THÁI NGUYÊN LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH THÁI NGUYÊN - 2018 ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH PHẠM THÁI HÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NƯỚC SẠCH THÁI NGUYÊN Ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 8.34.01.01 LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG Người hướng dẫn khoa học: TS ĐỖ THÙY NINH THÁI NGUYÊN - 2018 i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan rằng, cơng trình nghiên cứu riêng tơi Những số liệu, thông tin kết nghiên cứu luận văn trung thực chưa sử dụng để bảo vệ luận văn Mọi giúp đỡ cho việc thực luận văn cảm ơn thơng tin trích dẫn luận văn ghi rõ nguồn gốc Thái Nguyên, ngày 18 tháng năm 2018 Tác giả Phạm Thái Hà ii LỜI CẢM ƠN Trong trình thực Đề tài: “Quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Nước Thái Nguyên”, nhận hướng dẫn, giúp đỡ, động viên nhiều cá nhân tập thể Tôi xin bày tỏ cảm ơn sâu sắc tới tất cá nhân tập thể tạo điều kiện giúp đỡ học tập nghiên cứu Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo, khoa, phòng Trường Đại học Kinh tế Quản trị kinh doanh - Đại học Thái Nguyên tạo điều kiện giúp đỡ mặt q trình học tập hồn thành luận văn Tôi xin trân trọng cảm ơn giúp đỡ tận tình giảng viên hướng dẫn TS Đỗ Thùy Ninh Tơi xin cảm ơn giúp đỡ, đóng góp nhiều ý kiến quý báu nhà khoa học, thầy, cô giáo Trường Đại học Kinh tế Quản trị Kinh doanh - Đại học Thái Nguyên Trong q trình thực đề tài, tơi cịn giúp đỡ cộng tác đồng chí địa điểm nghiên cứu, xin chân thành cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp gia đình tạo điều kiện mặt để tơi hồn thành nghiên cứu Tôi xin bày tỏ cảm ơn sâu sắc giúp đỡ quý báu iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC .iii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT vi DANH MỤC CÁC BẢNG vii DANH MỤC CÁC HÌNH viii MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài .1 Mục tiêu nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu .2 Ý nghĩa khoa học thực tiễn luận văn Bố cục luận văn .3 Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Cơ sở lý luận nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực .4 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực .4 1.1.2 Mục tiêu, vai trò quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1.3 Nội dung quản trị nguồn nhân lực 1.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp .13 1.2 Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp học kinh nghiệm Công ty Cổ phần Nước Thái Nguyên 16 1.2.1 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực số Công ty ty Việt Nam 16 1.2.2 Bài học kinh nghiệm cho Công ty Cổ phần Nước Thái Nguyên 19 Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 20 2.1 Câu hỏi nghiên cứu 20 2.2 Phương pháp nghiên cứu 20 2.2.1 Phương pháp tiếp cận 20 2.2.2 Phương pháp thu thập thông tin, số liệu 20 2.2.3 Phương pháp tổng hợp, xử lý số liệu 22 iv 2.2.4 Phương pháp phân tích số liệu 23 2.3 Hệ thống tiêu nghiên cứu 25 2.3.2 Các tiêu liên quan đến quản trị nguồn nhân lực .25 Chương 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NƯỚC SẠCH THÁI NGUYÊN 27 3.1 Tổng quan Công ty 27 3.1.1 Quá trình hình thành phát triển Công ty 27 3.1.2 Nhiệm vụ, tổ chức máy quản lý lao động Công ty 30 3.1.3 Một số tiêu kết hoạt động hoạt động SXKD Công ty cổ phần nước Thái Nguyên 36 3.2 Thực trạng nguồn nhân lực Công ty 37 3.2.1 Quy mô, cấu suất nguồn nhân lực 37 3.2.2 Chất lượng nguồn nhân lực 42 3.3 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty 45 3.3.1 Thực trạng công tác hoạch định sử dụng nguồn nhân lực 45 3.3.2 Phân tích cơng việc 48 3.3.3 Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực 49 3.3.4 Công tác xếp sử dụng nguồn nhân lực 54 3.3.5 Công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 55 3.3.6 Đánh giá kết thực đãi ngộ người lao động 59 3.3.7 Phân tích cơng tác quản trị nhân công ty cổ phần nước Thái Nguyên thông qua kết điều tra 64 3.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực công ty cổ phần nước Thái Nguyên 69 3.4.1 Các yếu tố bên 69 3.4.2 Các yếu tố bên 70 3.4.3 Phân tích điểm mạnh yếu mơ hình Ma trận SWOT 72 3.5 Đánh giá chung thực trạng nguồn nhân lực nâng cao chất lượng công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty 75 3.5.1 Những thành tựu đạt 75 3.5.2 Những hạn chế bất cập nguyên nhân 76 v Chương 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NƯỚC SẠCH THÁI NGUYÊN 78 4.1 Phương hướng mục tiêu phát triển Công ty 78 4.2 Đề xuất giải pháp tăng cường hiệu công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần nước Thái Nguyên 79 4.2.1 Giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác hoạch định nguồn nhân lực 79 4.2.2 Giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng 81 4.2.3 Giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác đào tạo nhân công ty 82 4.2.4 Giải pháp chế độ đãi ngộ công tác đánh giá chất lượng nguồn nhân lực 83 4.2.5 Giải pháp công tác xếp sử dụng nguồn nhân lực Công ty cách hợp lý, hiệu 84 4.2.6 Hoàn thiện chế độ đề bạt, điều động nhân viên 85 4.2.7 Giải pháp xây dựng văn hóa doanh nghiệp Cơng ty 87 KẾT LUẬN 89 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 90 PHỤ LỤC 92 vi DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT BHXN : Bảo hiểm Xã hội BHYT : Bảo hiểm Y tế CBCNV-LĐ : Cán công nhân viên CPNS : Cổ phần Nước HĐQT : Hội đồng quản trị KHĐT : Kế hoạch đầu tư KPCĐ : Kinh phí cơng đồn KTTC : Kế tốn tài NMN : Nhà máy nước NNL : Nguồn nhân lực NSH : Nước sinh hoạt NSLĐ : Năng suất lao động SXKD : Sản xuất kinh doanh TCHC : Tổ chức hành THAWACO : Thai Nguyen water joistock company (Cơng ty cổ phần nước Thái Nguyên) Tr.đ : Triệu đồng TSCĐ : Tài sản cố định UBND : Uỷ ban nhân dân XN : Xí nghiệp vii DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1: Ma trận SWOT 24 Bảng 3.1: Tổng hợp kết hoạt động SXKD Công ty cổ phần Nước Thái Nguyên qua năm 36 Bảng 3.2 Số lượng cán công nhân viên Công ty giai đoạn 2014- 2016 38 Bảng 3.3 Cơ cấu lao động theo độ tuổi nguồn nhân lực Công ty cổ phần Nước Thái Nguyên giai đoạn 2014 - 2016 39 Bảng 3.4 Cơ cấu lao động theo giới tính cơng ty cổ phần Nước Thái Nguyên 40 Bảng 3.5 Cơ cấu lao động cơng ty theo tính chất cơng việc 41 Bảng 3.6 Cơ cấu lao động công ty Cổ phần Nước Thái Nguyên năm 2014-2016 theo trình độ 42 Bảng 3.7 Cơ cấu trình độ chuyên môn nghiệp vụ Ban lãnh đạo Công ty 43 Bảng 3.8 Kế hoạch tuyển dụng công ty cổ phần nước Thái Nguyên 46 Bảng 3.9 Đánh giá cán nhân viên cơng tác phân tích công việc 49 Bảng 3.10 Kết tuyển dụng công ty cổ phần nước Thái Nguyên giai đoạn 2014-2016 53 Bảng 3.11 Đánh giá cán bộ, nhân viên công tác xếp sử dụng nguồn nhân lực 55 Bảng 3.12 Kết đào tạo qua năm công ty 56 Bảng 3.13 Tỷ lệ khoản trích lập doanh nghiệp 62 Bảng 3.14 Thu nhập bình quân cán công nhân viên 63 Bảng 3.15 Đặc điểm đối tượng điều tra 64 Bảng 3.16 Đánh giá công tác tuyển dụng 66 Bảng 3.17 Đánh giá đào tạo phát triển 66 Bảng 3.18 Đánh giá lương trợ cấp 67 Bảng 3.19 Đánh giá quan hệ cộng đồng 67 Bảng 3.20 Đánh giá môi trường làm việc thăng tiến 68 Bảng 3.21 Đánh giá sa thải hưu trí 68 viii DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 3.1 Sơ đồ tổ chức máy công ty 31 Hình 3.2 Các bước tuyển dụng Công ty 50 Hình 3.3 Biểu đồ mức thu nhập bình quân người lao động qua năm 63 80 - Chức năng, trách nhiệm công việc - Các mối quan hệ với phận đơn vị - Thời gian để hoàn thành công việc - Quyền hành người thực công việc - Tiêu chuẩn mẫu để đánh giá nhân viên thực cơng việc - u cầu trình độ học vấn - Các kỹ năng, điều kiện cần thiết làm việc Thứ hai, hồn thiện việc phân tích trạng nguồn nhân lực Cơng ty Phân tích trạng quản trị nguồn nhân lực nhằm xác định điểm mạnh điểm yếu, khó khăn thuận lợi doanh nghiệp Quản lý nguồn nhân lực Công ty bao gồm: nguồn nhân lực, số lượng chất lượng, cấu trình độ kỹ nghề nghiệp, kinh nghiệm, khả hoàn thành nhiệm vụ phẩm chất cá nhân nhiệt tình, tận tuỵ, sáng kiến công việc Phân công chức quyền hạn phận Cơng ty cịn chồng chéo Các sách tuyển dụng, đào tạo, huấn luyện khen thưởng chưa thật khoa học Như vậy, thời gian tới, cơng tác phân tích trạng nguồn nhân lực Công ty cần phải làm sâu rõ nữa, nắm bắt chi tiết cụ thể khía cạnh nhỏ nguồn nhân lực để đưa kế hoạch xác, hiệu nguồn nhân lực Thứ ba, đầu tư cho công tác dự báo nhu cầu nguồn nhân lực Đây khâu cuối công tác hoạch định nguồn nhân lực Hiện Công ty dựa vào số lượng thừa thiếu đưa lên phận để từ đưa kế hoạch nguồn nhân lực Chính cách làm việc thụ động nên công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực Công ty thời gian tới cần phải thay đổi, hoàn thiện để mang lại hiệu mong đợi Để có số liệu dự báo xác nhu cầu nguồn nhân lực kết thực việc phân tích cơng việc phân tích trạng nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng Dựa hai yếu tố này, nhà quản lý đưa số dự báo xác Việc dự báo cần phải dựa kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh chiến lược phát triển Cơng ty để đưa kế hoạch có tính dài hạn đáp 81 ứng nhu cầu phát triển Công ty Hiện tại, công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực Cơng ty chưa mang tính chiến lược trung dài hạn, thụ động nhiều hạn chế Điều ảnh hưởng lớn đến hiệu sử dụng nguồn nhân lực Cơng ty 4.2.2 Giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng Xây dựng quy trình tuyển dụng khoa học, phù hợp với yêu cầu phát triển nguồn nhân lực tình hình Cần thực công khai công tác tuyển chọn (xem xét hai nguồn tuyển chọn bên bên ngồi Cơng ty); Hiện việc tuyển dụng công ty hạn chế thông tin tuyển dụng không phổ biến rộng rãi Từ học công ty lớn, thu hút nhiều lao động chất lượng cao, nhân viên chủ yếu tuyển dụng nhờ thông tin minh bạch phương tiện thông tin đại chúng Sử dụng có hiệu cơng cụ tuyển dụng từ internet, báo đài… Ngày nay, thông tin tuyển dụng thông báo rộng rãi trang tuyển dụng vietnamwork, timviecnhanh, jobstreet, careerbuilder… Đây trang tuyển dụng hữu ích, đáp ứng nhu cầu người tuyển dụng người tìm việc Sử dụng cơng cụ cơng ty khơng tìm nhiều ứng viên tiềm mà cơng cụ quảng cáo cho sản phẩm công ty Các tiêu chuẩn tuyển chọn phải xây dựng cụ thể, rõ ràng, minh bạch; quy trình tuyển dụng phải chặt chẽ, quy củ Cần hướng đến tuyển ứng viên trẻ hội đủ yêu cầu Công tác tuyển dụng có vai trị đặc biệt giúp cơng ty vừa đáp ứng đủ nhu cầu cần thiết, vừa tìm kiếm nguồn nhân lực chất lượng có trình độ Công ty thường xuyên tuyển dụng người thân nên chất lượng chưa thực đảm bảo đồng Do công ty cần chấn chỉnh lại cách thức tuyển dụng khách quan Hiện nay, công nghệ tự động sử dụng phổ biến hoạt động sản xuất kinh doanh công ty dẫn đến thay đổi định mức bắt buộc phải điều chuyển xếp lại lao động Vì trước định tuyển dụng mới, cơng ty cần rà sốt lại nguồn lao động có, ưu tiên việc điều động lại nhân công ty cách hợp lý Cơng ty nên thiết lập quy trình tuyển dụng nội tạo hội cho ứng viên nội tham gia cách bình đẳng minh bạch Chuẩn bị đội ngũ kế cận cho 82 cấp quản lý cơng ty Để đón đầu q trình hội nhập kinh tế khu vực quốc tế nhằm tăng tính cạnh tranh, với lĩnh vực khí bất động sản khu vực địi hỏi phải có lực lượng kế thừa đào tạo bản, trang bị kỹ tốt để kế thừa tất kinh nghiệm bậc đàn anh trước, đồng thời có khả tiếp cận với phương pháp quản lý, vận hành hệ thống điện đại 4.2.3 Giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác đào tạo nhân công ty Sau có sách tuyển dụng hợp lý, để xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực đào tạo phát triển nguồn nhân lực Nội dung chương trình đào tạo phải xây dựng sở chiến lược nguồn nhân lực Không thể thực chiến lược phát triển nguồn nhân khơng có chiến lược đào tạo phù hợp Như vậy, đào tạo vừa nội dung vừa công cụ chủ yếu nhằm thực chiến lược phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Điều kiện tiên cho thành công công tác đào tạo gắn với chiến lược nhân tầm nhìn tâm ban lãnh đạo cơng ty mà quan trọng Tổng giám đốc công ty Tổng giám đốc Công ty CP cấp nước Thái Nguyên người có bề dày kinh nghiệm lĩnh vực quản lý nguồn nhân lực Đồng chí luôn quan tâm đến công tác đào tạo quản lý nguồn nhân lực Tuy nhiên, vấn đề quan trọng máy thực sách có hiệu mong muốn hay khơng cịn phụ thuộc vào lực trình độ cán quản lý nhân lực Các nhà quản lý nhân lực Công ty cần vào chiến lược phát triển kinh doanh để từ đưa kế hoạch cụ thể chương trình đào tạo, cách thức đào tạo, sau khóa đào tạo cần phải có đánh giá hiệu Cần phải khuyến khích tinh thần tự học hỏi cán nhân viên Trong thời đại thông tin ngày nay, vấn đề cập nhật thơng qua mạng internet, cá nhân cần phải tìm hiểu nghiên cứu thay đổi sách, pháp luật liên quan đến cơng việc Cơng ty cần phải trọng việc đào tạo dài hạn đáp ứng nhu cầu phát triển Công ty 83 4.2.4 Giải pháp chế độ đãi ngộ công tác đánh giá chất lượng nguồn nhân lực Việc đánh giá xác cơng việc nhân viên làm sở cho nhà quản trị nhân biết vị trí cơng việc đó, nhân viên cần phải có trình độ, kỹ tiêu chuẩn đảm nhiệm cơng việc làm sở cho trình tuyển dụng nhân vào vị trí tương tự Cơng ty nên tiến hành chấm điểm cho công nhân thực công việc dựa vào tiêu + Mức độ hồn thành cơng việc giao (% hồn thành công việc) + Điểm công nhật hàng tháng + Ý thức chấp hành kỷ luật + Sáng tạo Đối với tất tiêu cho điểm theo năm mức: xuất sắc (5 điểm), (4 điểm), trung bình (3 điểm), yếu (2 điểm), (1 điểm) Cứ hết quý công ty tiến hành đánh giá nhân viên lần để kịp thời điều chỉnh nhắc nhở họ họ gặp phải sai sót, cần công bố kết đánh giá cho nhân viên để họ thấy thực tế công việc họ làm đạt đến mức độ tạo phấn đấu, ganh đua sản xuất Đãi ngộ nhân sự: người yếu tố lực lượng sản xuất, phương diện người coi yếu tố sản xuất người lại sinh vật cao cấp sản phẩm nhiều năm tiến hố lịch sử lồi người Con người có hàng loạt nhu cầu quan tâm giải lợi ích họ Người lao động làm việc đa phần lợi ích kinh tế ngồi lợi ích tinh thần cơng ty thu hút nhiều người tài giỏi cơng ty thoả mãn tốt điều kiện vật chất tinh thần cho người lao động Khuyến khích vật chất cần tổ chức chặt chẽ thông qua công cụ tiền lương, tiền thưởng, giá cả, tài chính… Thơng qua việc giải mối quan hệ lợi ích (Nhà nước, doanh nghiệp, tập thể cá nhân người lao động) thông qua loại quỹ, tiêu… làm tuỳ tiện tự phát Là đơn vị sản xuất, Công ty Cổ phần nước Thái Nguyên tích luỹ quỹ tiền thưởng tiền lương Do để khuyến khích vật chất cho người lao 84 động, công ty cần tăng thêm quỹ tiền thưởng đa dạng việc trả lương đối tượng khác Ngoài biện pháp gián tiếp trên, công ty nên quan tâm đến vấn đề cải thiện môi trường làm việc điều kiện lao động cho cán công nhân viên như: xưởng sản xuất phải hoàn thiện điều kiện chống nóng, chống rét cho cơng nhân mùa đơng, mặt bảo vệ sức khoẻ người công nhân, mặt khác giúp người lao động thực nghiêm túc chế độ thường trực sản xuất Trang bị tốt vấn đề ánh sáng cho phân xưởng ban đêm, để giúp cho công nhân làm việc xác, khơng xảy gián đoạn dây chuyền sản xuất Chế độ đồng phục trang cấp bảo hộ phải thực đầy đủ, nghiêm túc để đảm bảo an toàn cho người lao động trình sản xuất Việc đảm bảo chế độ ăn ca nghỉ ngơi cần phải tổ chức tốt để ca làm việc vào ban đêm có nghỉ ngơi ăn uống chu đáo 4.2.5 Giải pháp công tác xếp sử dụng nguồn nhân lực Công ty cách hợp lý, hiệu Để đảm bảo tiến hành việc xếp bố trí sử dụng nguồn nhân lực cách hợp lý Công ty cần thực phân tích cơng việc xây dựng hoàn chỉnh hệ thống tiêu chuẩn yêu cầu cơng việc vị trí như: Bản mơ tả công việc, Bản tiêu chuẩn thực công việc, Bản đánh giá lực cá nhân…Việc xây dựng hệ thống đóng vai trị quan trọng việc nâng cao suất lao động có ý nghĩa đặc biệt quan trọng công tác quản trị nhân lực quy trình quy hoạch nguồn nhân lực giúp cấp quản trị trực tiếp người lao động hiểu kỹ sở trường, sở đoản người lao động, từ xếp bố trí cơng việc thích hợp để họ phát huy tối đa ưu điểm góp phần vào kết chung đơn vị Cơng tác bố trí, xếp sử dụng nhân lực đơn vị phụ thuộc vào đặc điểm kinh doanh chiến lược kinh doanh Tuy nhiên xếp bố trí phải đảm bảo nguyên tắc người, việc có phân biệt rõ ràng nhiệm vụ quyền hạn phải khuyến khích tính độc lập, sáng tạo người lao động việc thực chức nhiệm vụ phân giao Việc 85 triển khai hệ thống tiêu chuẩn Cơng ty q trình xây dựng, ban lãnh đạo Cơng ty cần đặc biệt ý nhanh chóng hồn thiện để làm sở cho cơng tác xếp bố trí sử dụng lao động 4.2.6 Hoàn thiện chế độ đề bạt, điều động nhân viên Sự nhân viên giỏi họ khơng có hội thăng tiến nguyên nhân phổ biến diễn cơng ty Chính vậy, để giữ chân nhân viên giỏi, mang lại thỏa mãn động lực cơng việc chế độ đề bạt, điều đồng quan trọng Một người, thời gian dài phải thực công việc nhiệm vụ quen thuộc đến độ tẻ nhạt đánh khả đánh giá tinh tường, sắc sảo, khách quan, lòng tin triệt tiêu động lực làm việc họ Sự thay đổi lúc giúp nhân viên tích lũy nhiều kinh nghiệm mới, thổi vào họ luồng sinh khí mới, kích thích họ hăng say lao động, đóng góp nhiều cho tổ chức ể hồn thiện chế độ đề bạt, điều động nhân viên, cần thực giải pháp sau: - Xây dựng tiêu chuẩn cho chức danh, thể nội dung như: + Tiêu chuẩn cần có để đảm nhiệm chức vụ Nội dung giúp cho cấp lựa chọn ứng viên đạt tiêu chuẩn để đề bạt Mặt khác ứng viên đề bạt hiểu rõ khiếm khuyết hạn chế để có biện pháp tự khắc phục + Nhiệm vụ chức người đảm nhiệm chức vụ + Quyền lợi hướng thăng tiến tương lai để phấn đấu yên tâm cương vị Sau xây dựng tiêu chuẩn cho chức danh, công ty cần công khai tiêu chuẩn nhân viên phấn đấu - Xây dựng sơ đồ thuyên chuyển nhân viên: + Nói cụ thể xây dựng đội ngũ kế cận cho cấp quản trị Trong sơ đồ nêu rõ ứng viên có khả đào tạo để đảm nhận cho chức danh Nội dung thông tin cần cung cấp ứng viên là: Tuổi tác, giới tính, tình hình đảm nhận cơng việc tại, khả đảm nhận công việc dự kiến đề bạt 86 + Thông qua sơ đồ: Cấp biết mặt mạnh, mặt yếu ứng viên để có kế hoạch đào tạo bồi dưỡng nhằm tạo nguồn Mặt khác ứng viên dự kiến biết hướng thăng tiến tương lai để nỗ lực phấn đấu - Cần thực thêm chế độ: + Làm giàu công việc: Là giao thêm cơng việc để nhân viên có trách nhiệm nhiều hơn, chủ động hơn, kiểm sốt cơng việc nhiều nhận nhiều thông tin phản hồi Như nhân viên phát huy tài năng, nghề nghiệp mình, thơng qua tạo nguồn để đề bạt bố trí cơng việc phức tạp trọng trách + Mở rộng công việc: Là giao thêm cho nhân viên cơng việc có mức độ phức tạp tương tự với công việc làm Điều phát huy khả nhân viên, kiêm chức kiêm nghề Thơng qua tăng thêm thu nhập đồng thời tạo nguồn để đề bạt + Luân chuyển công việc: Là luân phiên thay đổi công việc nhân viên Khi nhóm nhân viên thành thạo cơng việc đó, bớt người nhóm làm cơng việc nhóm khác Sau thời gian định, việc luân chuyển làm cho nhân viên nhóm làm cơng việc Điều giúp nhân viên hỗ trợ việc cần giúp lãnh đạo linh hoạt điều phối để giải khối lượng công việc phát sinh lớn phận Đồng thời, điều kiện để thân nhân viên rèn luyện có khả giỏi việc, biết nhiều việc + Ủy quyền công việc cho nhân viên: Ủy quyền hay ủy thác giao phần công việc cho nhân viên Khi thực ủy quyền, nhân viên huấn luyện thêm phần việc khác khả nghề nghiệp nhân viên nâng lên Sau nhiều lần ủy quyền, nhân viên có khả tồn diện Thơng qua tạo nguồn để đề bạt vào vị trí cần thiết - Cần bố trí cơng việc phức tạp cho nhân viên: Bố trí cơng việc tăng dần mức độ phức tạp để nhân viên phấn đấu, tăng kỹ năng, kỹ xảo Như khả nghề nghiệp nhân viên nâng lên thông qua mức lương 87 nâng lên Đương nhiên giao việc khó khăn cần có kế hoạch huấn luyện nhân viên để nhân viên làm việc giao 4.2.7 Giải pháp xây dựng văn hóa doanh nghiệp Cơng ty Văn hóa doanh nghiệp, theo ILO “văn hóa cơng ty trộn lẫn đặc biệt giá trị, tiêu chuẩn, thói quen truyền thống, thái độ ứng xử lễ nghi mà toàn chúng tổ chức biết” Như vậy, văn hóa tốt giúp doanh nghiệp thu hút nhân tài củng cố lòng trung thành nhân viên họ thấy hứng thú công việc, cảm nhận bầu khơng khí thân thuộc doanh nghiệp có khả tự khẳng định để thăng tiến Văn hóa doanh nghiệp cịn khích lệ q trình đổi phát huy tính động sáng tạo nhân viên Vì thế, Cơng ty cần nhận thức đầy đủ khía cạnh để có cách thức xây dựng phát huy sắc văn hóa Cơng ty nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực như: - Tạo bầu khơng khí dân chủ, tương trợ giúp đỡ lẫn người quản lý, lãnh đạo với người lao động, người lao động với - Xây dựng mơ hình văn hố Cơng ty tích cực: phải hướng tới người (vì lợi ích nhân viên khách hàng) phù hợp với mơi trường bên bên ngồi Cơng ty Đồng thời cần nâng cao ý thức văn hóa doanh nghiệp cho thành viên trình: tuyển chọn, hòa nhập, huấn luyện, đánh giá thưởng phạt, tạo dựng giá trị chung, xây dựng hình tượng điển hình Cơng ty Cuối cùng, Cơng ty cần tăng cường đầu tư vật chất cho cơng tác xây dựng văn hóa Cơng ty: chế độ lương thưởng, đồng phục, trang thiết bị làm việc, nghi thức doanh nghiệp,… Tóm lại, xây dựng mơi trường văn hóa Cơng ty lành mạnh, tích cực tạo dấu ấn đặc trưng cho Công ty, góp phần nâng cao chất lượng phục vụ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua ý thức trách nhiệm người lao động Công ty Điều kiện làm việc có ảnh hưởng trực tiếp đến kết lao động cá nhân đồng thời ảnh hưởng đến sức khoẻ người lao động 88 - Hồn thiện cơng tác tổ chức phục vụ nơi làm việc theo yêu cầu công việc, tạo môi trường thuận lợi tâm sinh lý cho người lao động - Thường xuyên tổ chức kiểm tra sức khoẻ, có kế hoạch chăm sóc, thăm hỏi sức khoẻ cho nhân viên Việc làm giúp cho nhân viên có sức khoẻ tốt để họ tận tình với cơng việc cảm thấy doanh nghiệp quan tâm nhiều đến 89 KẾT LUẬN Quản trị nguồn nhân lực vấn đề quan tâm không tầm vĩ mô mà cịn tầm vi mơ Cơng ty cổ phần nước Thái Ngun khơng nằm ngồi quy luật Sau nghiên cứu, luận văn hệ thống hóa phát triển lý luận quản trị nguồn nhân lực nói chung khái quát nội dung, phương pháp cách tiếp cận quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Từ đó, luận văn thu thập thơng tin, tìm hiểu phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần nước Thái Nguyên, mặt cịn tồn vấn đề Nhìn chung, Cơng ty cổ phần nước Thái Nguyên có nguồn nhân lực dồi dào, có trình độ đầy tiềm phát triển Tuy nhiên, công tác quản trị nguồn nhân lực Cơng ty cịn số mặt yếu nên chưa khai thác tối đa hiệu nguồn nhân lực có Trên sở đánh giá hạn chế phân tích nguyên nhân, luận văn đề xuất số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm đảm bảo mục tiêu phát triển Công ty đến năm 2020 Quản trị nguồn nhân lực vấn đề rộng lớn nên khuôn khổ luận văn sâu vào phân tích phận, vị trí cơng việc mà đưa nhìn chung bao quát quản lý nguồn nhân lực Cơng ty Hy vọng rằng, có thêm nghiên cứu cụ thể để đưa biện pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản lý nguồn nhân lực Công ty cổ phần nước Thái Nguyên 90 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Báo cáo kết sản xuất kinh doanh Công ty cổ phần nước Thái Nguyên năm 2014 - 2016 Các nội quy, quy chế, kế hoạch sản xuất kinh doanh Công ty qua năm 2014 - 2016 Trần Xuân Cầu Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Nhà xuất Đại học Kinh tế quốc dân Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng Hợp TP HCM Nguyễn Hữu Dũng (2003) Sử dụng hiệu nguồn nhân lực người Việt Nam, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội Ngô Đình Giao (1997), Giáo trình Quản trị kinh doanh tổng hợp doanh nghiệp NXB Khoa học kỹ thuật, Hà Nội Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu người nguồn nhân lực vào cơng nghiệp hố, đại hố, Nhà xuất Chính trị quốc gia Bùi Thị Mai ctv (2012) “Hoạt động quản trị nhân lực giới học kinh nghiệm cho Việt Nam”, Tạp chí cơng nghệ kỳ 1, tháng 9, tr 20-22 Phạm Xuân Nam, Văn hóa, đạo đức kinh doanh, NXB Khoa học XH Hà Nội 10 Phạm Thành Nghị (2007), Tăng cường hiệu quản lý nguồn nhân lực q trình cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước, Nxb Khoa học xã hội, Hà Nội 11 Nguyễn Thị Mai Phương (2015), Tạp chí lý luận trị, http:// lyluanchinhtri.vn/home/index.php/thuc-tien/item/1116-kinh-nghiem-phattrien-nhan-luc-cua-mot-so-tap-doan-kinh-te.html/> xem 11/8/2017 12 Quy chuẩn QCVN: 01/2009/BYT - quy chuẩn kỹ thuật quốc gia chất lượng nước ăn uống Bộ y ban hành ngày 17/6/2009 Bộ Y tế 13 Quyết định 590/QĐ-BXD ngày 30/5/2014 Bộ Xây dựng 14 Quyết định 959/QĐ-BHXH ngày 9/9/2015 BHXN Việt Nam 15 Quyết định số 1929/QĐ-TTg ngày 20 tháng 11 năm 2009 thủ tướng phủ việc: Phê duyệt định hướng phát triển cấp nước đô thị khu công nghiệp Việt Nam đến năm 2025 tầm nhìn đến năm 2050 91 16 Quyết định số 3691/QĐ-UBND ngày 30/12/2016 UBND tỉnh Thái Nguyên quy định giá bán nước Công ty cổ phần nước Thái Nguyên 17 Tài liệu Hội cấp thoát nước Việt Nam qua năm 18 Tạp chí cấp nước Việt Nam http://tapchicapthoatnuoc.vn/ 19 Tham khảo viết quản trị nguồn nhân lực mạng Internet 20 thịnh Nguyễn Tấn Thịnh (2005) Quản lý nhân lực doanh nghiệp, NXB khoa học kỹ thuật, Hà Nội 21 Nguyễn Văn Tín (2001), Cấp nước, tập I: Mạng lưới cấp nước, NXB Khoa học Kỹ thuật, Hà Nội 22 Từ điển bách khoa toàn thư, http://www encyclopedia.com 23 Từ điển, http://www Scitechlabs.com 24 Vũ Văn Tuấn, Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực từ số doanh nghiệp vừa nhỏ Châu Á - startup-now.org 25 Web Cơ sở liệu Cấp nước thị Việt Nam: http://www.vnwd.vn/ 26 Website thức Hội cấp nước Việt Nam http://vwsa.org.vn 92 PHỤ LỤC PHIẾU KHẢO SÁT Phiếu khảo sát thực nhằm thu thập thông tin cho đề tài luận văn tốt nghiệp “Quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Nước Thái Nguyên”, thuộc chuyên ngành quản trị kinh doanh, trường Đại Học Kinh tế quản trị kinh doanh Xin chân thành cảm ơn hợp tác đồng chí để hồn thành câu hỏi sau đây: Thông tin người điều tra: - Họ tên ……………………………… Giới tính: Nam/nữ 1.Tuổi  18-29  30-39  >40 2.Trình độ văn hóa  Tốt nghiệp nghề  THPT  Cao đẳng  Đại học 3.Thu nhập hàng tháng  < triệu  5- 10 triệu  3-5 triệu  Trên 10 triệu II Đánh giá công tác quản trị nhân cơng ty cổ phần nước Thái Ngun Ơng/bà chọn điểm số cách khoanh tròn vào số từ đến theo quy ước sau: Điểm Ý nghĩa Hồn tồn khơng đồng ý TT Khơng đồng ý Trung bình Đồng ý Rất đồng ý Điểm Tiêu chí I Phân tích cơng việc Luôn nắm rõ công việc, trách nhiệm, quyền hạn Nắm rõ cơng việc, trách nhiệm, quyền hạn nhân viên khác tổ chức Bản phân công công việc rõ ràng, dễ hiểu Hệ thống tiêu đánh giá công việc rõ ràng dễ vận dụng II Sắp xếp sử dụng nguồn nhân lực Công việc bạn thú vị đầy thử thách 93 TT Tiêu chí Điểm Trách nhiệm công việc bạn định nghĩa rõ ràng Bạn có quyền tự định cách thức hồn thành cơng việc cách hiệu Bạn cung cấp đầy đủ dụng cụ làm việc tài nguyên khác để hồn thành cơng việc cách hiệu Bạn hài lòng với điều kiện làm việc (phòng ốc, bàn ghế, quang cảnh, khơng khí xung quanh, sở làm việc…) III Công tác tuyển dụng Sử dụng đa dạng biện pháp đánh giá việc tuyển dụng lựa chọn nhân viên Quy trình tuyển dụng thực cách rõ ràng, đầy đủ, công khai, minh bạch Lựa chọn cách bình đẳng, cơng Thực việc phân tích cơng việc Theo dõi, đánh giá thường xun cho nhân viên tuyển dụng IV Đào tạo phát triển Tổ chức chương trình định hướng hỗ trợ cho nhân viên tuyển dụng Thiết lập thực chương trình đào tạo giúp nhân viên phát triển kỹ nghề nghiệp kiến thức Khuyến khích nhân viên thưởng phạt xứng đáng Tổ chức đánh giá lực nhân viên thường xuyên V Lương trợ cấp Trả lương phù hợp với công việc Có sách khen thưởng, khuyến khích nhân 94 TT Tiêu chí Điểm viên làm việc hiệu Đáp ứng nhu cầu đáng nhân viên Có chế độ phụ cấp phù hợp để tăng suất lao động VI Quan hệ cộng đồng Thúc đẩy mối quan hệ hài hòa nhân viên cán quản lý Tổ chức hoạt động giao lưu để tăng cường mối quan hệ nhân viên công ty Xây dựng văn hóa doanh nghiệp Tiến hành khảo sát ý kiến công nhân viên Tuân theo thủ tục giải khiếu nại VII Môi trường làm việc thăng tiến Cung cấp kênh phản hồi trực tiếp cho công nhân viên Thực theo tư vấn công nhân viên Thực an toàn lao động Cung cấp dịch vụ chăm sóc sức khỏe y tế Tiến hành tăng lương, chức vụ cho công nhân viên theo thời hạn VIII Sa thải hưu trí Thực vấn việc Tuân theo quy tắc thủ tục quản sa thải Thực việc sa thải hưu trí theo quy định nhà nước bộ, ngành Thực trả lương hưu trí theo quy định hành theo thời hạn Xin cảm ơn anh (chị)! ... Chương THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NƯỚC SẠCH THÁI NGUYÊN 3.1 Tổng quan Công ty Giới thiệu chung (1) Tên công ty: Công ty Cổ phần Nước Thái Nguyên Tên tiếng... trị nguồn nhân lực doanh nghiệp học kinh nghiệm Công ty Cổ phần Nước Thái Nguyên 1.2.1 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực số Công ty ty Việt Nam 1.2.1.1 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực Công. .. nguồn nhân lực hoạt động quản trị nguồn nhân lực thời gian qua Công ty Cổ phần nước Thái Nguyên diễn nào? Câu hỏi 2: Những yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần nước