Quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần nước sạch thái nguyên

i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan rằng, cơng trình nghiên cứu riêng tơi Những số liệu, thông tin kết nghiên cứu luận văn trung thực chưa sử dụng để bảo vệ luận văn Mọi giúp đỡ cho việc thực luận văn cảm ơn thơng tin trích dẫn luận văn ghi rõ nguồn gốc Thái Nguyên, ngày 18 tháng năm 2018 Tác giả Phạm Thái Hà ii LỜI CẢM ƠN Trong trình thực Đề tài: “Quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Nước Thái Nguyên”, nhận hướng dẫn, giúp đỡ, động viên nhiều cá nhân tập thể Tôi xin bày tỏ cảm ơn sâu sắc tới tất cá nhân tập thể tạo điều kiện giúp đỡ học tập nghiên cứu Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo, khoa, phòng Trường Đại học Kinh tế Quản trị kinh doanh - Đại học Thái Nguyên tạo điều kiện giúp đỡ mặt q trình học tập hồn thành luận văn Tôi xin trân trọng cảm ơn giúp đỡ tận tình giảng viên hướng dẫn TS Đỗ Thùy Ninh Tơi xin cảm ơn giúp đỡ, đóng góp nhiều ý kiến quý báu nhà khoa học, thầy, cô giáo Trường Đại học Kinh tế Quản trị Kinh doanh - Đại học Thái Nguyên Trong q trình thực đề tài, tơi giúp đỡ cộng tác đồng chí địa điểm nghiên cứu, xin chân thành cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp gia đình tạo điều kiện mặt để tơi hồn thành nghiên cứu Tôi xin bày tỏ cảm ơn sâu sắc giúp đỡ quý báu iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN .ii MỤC LỤC iii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT vi DANH MỤC CÁC BẢNG vii DANH MỤC CÁC HÌNH viii MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Mục tiêu nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu Ý nghĩa khoa học thực tiễn luận văn Bố cục luận văn Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Cơ sở lý luận nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực 1.1.2 Mục tiêu, vai trò quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1.3 Nội dung quản trị nguồn nhân lực 1.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 13 1.2 Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp học kinh nghiệm Công ty Cổ phần Nước Thái Nguyên 16 1.2.1 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực số Công ty ty Việt Nam 16 1.2.2 Bài học kinh nghiệm cho Công ty Cổ phần Nước Thái Nguyên 19 Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 20 2.1 Câu hỏi nghiên cứu 20 iv 2.2 Phương pháp nghiên cứu 20 2.2.1 Phương pháp tiếp cận 20 2.2.2 Phương pháp thu thập thông tin, số liệu 20 2.2.3 Phương pháp tổng hợp, xử lý số liệu 22 v 2.2.4 Phương pháp phân tích số liệu 23 2.3 Hệ thống tiêu nghiên cứu 25 2.3.2 Các tiêu liên quan đến quản trị nguồn nhân lực 25 Chương 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NƯỚC SẠCH THÁI NGUYÊN 27 3.1 Tổng quan Công ty 27 3.1.1 Quá trình hình thành phát triển Công ty 27 3.1.2 Nhiệm vụ, tổ chức máy quản lý lao động Công ty 30 3.1.3 Một số tiêu kết hoạt động hoạt động SXKD Công ty cổ phần nước Thái Nguyên 36 3.2 Thực trạng nguồn nhân lực Công ty 37 3.2.1 Quy mô, cấu suất nguồn nhân lực 37 3.2.2 Chất lượng nguồn nhân lực 42 3.3 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty 45 3.3.1 Thực trạng công tác hoạch định sử dụng nguồn nhân lực 45 3.3.2 Phân tích cơng việc 48 3.3.3 Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực 49 3.3.4 Công tác xếp sử dụng nguồn nhân lực 54 3.3.5 Công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 55 3.3.6 Đánh giá kết thực đãi ngộ người lao động 59 3.3.7 Phân tích cơng tác quản trị nhân công ty cổ phần nước Thái Nguyên thông qua kết điều tra 64 3.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực công ty cổ phần nước Thái Nguyên 69 3.4.1 Các yếu tố bên 69 3.4.2 Các yếu tố bên 70 3.4.3 Phân tích điểm mạnh yếu mơ hình Ma trận SWOT 72 3.5 Đánh giá chung thực trạng nguồn nhân lực nâng cao chất lượng vi công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty 75 3.5.1 Những thành tựu đạt 75 3.5.2 Những hạn chế bất cập nguyên nhân 76 vi i Chương 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NƯỚC SẠCH THÁI NGUYÊN 78 4.1 Phương hướng mục tiêu phát triển Công ty 78 4.2 Đề xuất giải pháp tăng cường hiệu công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần nước Thái Nguyên 79 4.2.1 Giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác hoạch định nguồn nhân lực 79 4.2.2 Giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng 81 4.2.3 Giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác đào tạo nhân công ty 82 4.2.4 Giải pháp chế độ đãi ngộ công tác đánh giá chất lượng nguồn nhân lực 83 4.2.5 Giải pháp công tác xếp sử dụng nguồn nhân lực Công ty cách hợp lý, hiệu 84 4.2.6 Hoàn thiện chế độ đề bạt, điều động nhân viên 85 4.2.7 Giải pháp xây dựng văn hóa doanh nghiệp Công ty 87 KẾT LUẬN 89 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 90 PHỤ LỤC 92 vi ii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT BHXN : Bảo hiểm Xã hội BHYT : Bảo hiểm Y tế CBCNV-LĐ : Cán công nhân viên CPNS : Cổ phần Nước HĐQT : Hội đồng quản trị KHĐT : Kế hoạch đầu tư KPCĐ : Kinh phí cơng đồn KTTC : Kế tốn tài NMN : Nhà máy nước NNL : Nguồn nhân lực NSH : Nước sinh hoạt NSLĐ : Năng suất lao động SXKD : Sản xuất kinh doanh TCHC : Tổ chức hành THAWACO : Thai Nguyen water joistock company (Công ty cổ phần nước Thái Nguyên) Tr.đ : Triệu đồng TSCĐ : Tài sản cố định UBND : Uỷ ban nhân dân XN : Xí nghiệp vii DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1: Ma trận SWOT 24 Bảng 3.1: Tổng hợp kết hoạt động SXKD Công ty cổ phần Nước Thái Nguyên qua năm 36 Bảng 3.2 Số lượng cán công nhân viên Công ty giai đoạn 2014- 2016 38 Bảng 3.3 Cơ cấu lao động theo độ tuổi nguồn nhân lực Công ty cổ phần Nước Thái Nguyên giai đoạn 2014 - 2016 39 Bảng 3.4 Cơ cấu lao động theo giới tính cơng ty cổ phần Nước Thái Nguyên 40 Bảng 3.5 Cơ cấu lao động cơng ty theo tính chất cơng việc 41 Bảng 3.6 Cơ cấu lao động công ty Cổ phần Nước Thái Nguyên năm 2014-2016 theo trình độ 42 Bảng 3.7 Cơ cấu trình độ chun mơn nghiệp vụ Ban lãnh đạo Công ty 43 Bảng 3.8 Kế hoạch tuyển dụng công ty cổ phần nước Thái Nguyên 46 Bảng 3.9 Đánh giá cán nhân viên cơng tác phân tích cơng việc 49 Bảng 3.10 Kết tuyển dụng công ty cổ phần nước Thái Nguyên giai đoạn 2014-2016 53 Bảng 3.11 Đánh giá cán bộ, nhân viên công tác xếp sử dụng nguồn nhân lực 55 Bảng 3.12 Kết đào tạo qua năm công ty 56 Bảng 3.13 Tỷ lệ khoản trích lập doanh nghiệp 62 Bảng 3.14 Thu nhập bình qn cán cơng nhân viên 63 Bảng 3.15 Đặc điểm đối tượng điều tra 64 Bảng 3.16 Đánh giá công tác tuyển dụng 66 Bảng 3.17 Đánh giá đào tạo phát triển 66 Bảng 3.18 Đánh giá lương trợ cấp 67 Bảng 3.19 Đánh giá quan hệ cộng đồng 67 Bảng 3.20 Đánh giá môi trường làm việc thăng tiến 68 Bảng 3.21 Đánh giá sa thải hưu trí 68 viii DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 3.1 Sơ đồ tổ chức máy công ty 31 Hình 3.2 Các bước tuyển dụng Công ty 50 Hình 3.3 Biểu đồ mức thu nhập bình quân người lao động qua năm 63 vụ phân giao Việc triển khai hệ thống tiêu chuẩn Cơng ty q trình xây dựng, ban lãnh đạo Cơng ty cần đặc biệt ý nhanh chóng hồn thiện để làm sở cho cơng tác xếp bố trí sử dụng lao động 4.2.6 Hoàn thiện chế độ đề bạt, điều động nhân viên Sự nhân viên giỏi họ khơng có hội thăng tiến nguyên nhân phổ biến diễn cơng ty Chính vậy, để giữ chân nhân viên giỏi, mang lại thỏa mãn động lực cơng việc chế độ đề bạt, điều đồng quan trọng Một người, thời gian dài phải thực công việc nhiệm vụ quen thuộc đến độ tẻ nhạt đánh khả đánh giá tinh tường, sắc sảo, khách quan, lòng tin triệt tiêu động lực làm việc họ Sự thay đổi lúc giúp nhân viên tích lũy nhiều kinh nghiệm mới, thổi vào họ luồng sinh khí mới, kích thích họ hăng say lao động, đóng góp nhiều cho tổ chức ể hồn thiện chế độ đề bạt, điều động nhân viên, cần thực giải pháp sau: - Xây dựng tiêu chuẩn cho chức danh, thể nội dung như: + Tiêu chuẩn cần có để đảm nhiệm chức vụ Nội dung giúp cho cấp lựa chọn ứng viên đạt tiêu chuẩn để đề bạt Mặt khác ứng viên đề bạt hiểu rõ khiếm khuyết hạn chế để có biện pháp tự khắc phục + Nhiệm vụ chức người đảm nhiệm chức vụ + Quyền lợi hướng thăng tiến tương lai để phấn đấu yên tâm cương vị Sau xây dựng tiêu chuẩn cho chức danh, công ty cần công khai tiêu chuẩn nhân viên phấn đấu - Xây dựng sơ đồ thuyên chuyển nhân viên: + Nói cụ thể xây dựng đội ngũ kế cận cho cấp quản trị Trong sơ đồ nêu rõ ứng viên có khả đào tạo để đảm nhận cho chức danh Nội dung thông tin cần cung cấp ứng viên là: Tuổi tác, giới tính, tình hình đảm nhận cơng việc tại, khả đảm nhận công việc dự kiến đề bạt + Thơng qua sơ đồ: Cấp biết mặt mạnh, mặt yếu ứng viên để có kế hoạch đào tạo bồi dưỡng nhằm tạo nguồn Mặt khác ứng viên dự kiến biết hướng thăng tiến tương lai để nỗ lực phấn đấu - Cần thực thêm chế độ: + Làm giàu công việc: Là giao thêm công việc để nhân viên có trách nhiệm nhiều hơn, chủ động hơn, kiểm sốt cơng việc nhiều nhận nhiều thông tin phản hồi Như nhân viên phát huy tài năng, nghề nghiệp mình, thơng qua tạo nguồn để đề bạt bố trí cơng việc phức tạp trọng trách + Mở rộng công việc: Là giao thêm cho nhân viên cơng việc có mức độ phức tạp tương tự với công việc làm Điều phát huy khả nhân viên, kiêm chức kiêm nghề Thơng qua tăng thêm thu nhập đồng thời tạo nguồn để đề bạt + Luân chuyển công việc: Là luân phiên thay đổi cơng việc nhân viên Khi nhóm nhân viên thành thạo cơng việc đó, bớt người nhóm làm cơng việc nhóm khác Sau thời gian định, việc luân chuyển làm cho nhân viên nhóm làm cơng việc Điều giúp nhân viên hỗ trợ việc cần giúp lãnh đạo linh hoạt điều phối để giải khối lượng công việc phát sinh lớn phận Đồng thời, điều kiện để thân nhân viên rèn luyện có khả giỏi việc, biết nhiều việc + Ủy quyền công việc cho nhân viên: Ủy quyền hay ủy thác giao phần công việc cho nhân viên Khi thực ủy quyền, nhân viên huấn luyện thêm phần việc khác khả nghề nghiệp nhân viên nâng lên Sau nhiều lần ủy quyền, nhân viên có khả tồn diện Thơng qua tạo nguồn để đề bạt vào vị trí cần thiết - Cần bố trí cơng việc phức tạp cho nhân viên: Bố trí cơng việc tăng dần mức độ phức tạp để nhân viên phấn đấu, tăng kỹ năng, kỹ xảo Như khả nghề nghiệp nhân viên nâng lên thơng qua mức lương nâng lên Đương nhiên giao việc khó khăn cần có kế hoạch huấn luyện nhân viên để nhân viên làm việc giao 4.2.7 Giải pháp xây dựng văn hóa doanh nghiệp Cơng ty Văn hóa doanh nghiệp, theo ILO “văn hóa cơng ty trộn lẫn đặc biệt giá trị, tiêu chuẩn, thói quen truyền thống, thái độ ứng xử lễ nghi mà toàn chúng tổ chức biết” Như vậy, văn hóa tốt giúp doanh nghiệp thu hút nhân tài củng cố lòng trung thành nhân viên họ thấy hứng thú công việc, cảm nhận bầu không khí thân thuộc doanh nghiệp có khả tự khẳng định để thăng tiến Văn hóa doanh nghiệp khích lệ q trình đổi phát huy tính động sáng tạo nhân viên Vì thế, Cơng ty cần nhận thức đầy đủ khía cạnh để có cách thức xây dựng phát huy sắc văn hóa Cơng ty nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực như: - Tạo bầu khơng khí dân chủ, tương trợ giúp đỡ lẫn người quản lý, lãnh đạo với người lao động, người lao động với - Xây dựng mơ hình văn hố Cơng ty tích cực: phải hướng tới người (vì lợi ích nhân viên khách hàng) phù hợp với môi trường bên bên ngồi Cơng ty Đồng thời cần nâng cao ý thức văn hóa doanh nghiệp cho thành viên trình: tuyển chọn, hòa nhập, huấn luyện, đánh giá thưởng phạt, tạo dựng giá trị chung, xây dựng hình tượng điển hình Cơng ty Cuối cùng, Cơng ty cần tăng cường đầu tư vật chất cho công tác xây dựng văn hóa Cơng ty: chế độ lương thưởng, đồng phục, trang thiết bị làm việc, nghi thức doanh nghiệp,… Tóm lại, xây dựng mơi trường văn hóa Cơng ty lành mạnh, tích cực tạo dấu ấn đặc trưng cho Cơng ty, góp phần nâng cao chất lượng phục vụ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua ý thức trách nhiệm người lao động Công ty Điều kiện làm việc có ảnh hưởng trực tiếp đến kết lao động cá nhân đồng thời ảnh hưởng đến sức khoẻ người lao động - Hồn thiện cơng tác tổ chức phục vụ nơi làm việc theo yêu cầu công việc, tạo môi trường thuận lợi tâm sinh lý cho người lao động - Thường xuyên tổ chức kiểm tra sức khoẻ, có kế hoạch chăm sóc, thăm hỏi sức khoẻ cho nhân viên Việc làm giúp cho nhân viên có sức khoẻ tốt để họ tận tình với công việc cảm thấy doanh nghiệp quan tâm nhiều đến KẾT LUẬN Quản trị nguồn nhân lực vấn đề quan tâm khơng tầm vĩ mơ mà tầm vi mô Công ty cổ phần nước Thái Nguyên khơng nằm ngồi quy luật Sau nghiên cứu, luận văn hệ thống hóa phát triển lý luận quản trị nguồn nhân lực nói chung khái quát nội dung, phương pháp cách tiếp cận quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Từ đó, luận văn thu thập thơng tin, tìm hiểu phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần nước Thái Nguyên, mặt tồn vấn đề Nhìn chung, Cơng ty cổ phần nước Thái Nguyên có nguồn nhân lực dồi dào, có trình độ đầy tiềm phát triển Tuy nhiên, công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty số mặt yếu nên chưa khai thác tối đa hiệu nguồn nhân lực có Trên sở đánh giá hạn chế phân tích nguyên nhân, luận văn đề xuất số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm đảm bảo mục tiêu phát triển Công ty đến năm 2020 Quản trị nguồn nhân lực vấn đề rộng lớn nên khuôn khổ luận văn sâu vào phân tích phận, vị trí cơng việc mà đưa nhìn chung bao qt quản lý nguồn nhân lực Công ty Hy vọng rằng, có thêm nghiên cứu cụ thể để đưa biện pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản lý nguồn nhân lực Công ty cổ phần nước Thái Nguyên DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Báo cáo kết sản xuất kinh doanh Công ty cổ phần nước Thái Nguyên năm 2014 - 2016 Các nội quy, quy chế, kế hoạch sản xuất kinh doanh Công ty qua năm 2014 - 2016 Trần Xuân Cầu Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Nhà xuất Đại học Kinh tế quốc dân Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng Hợp TP HCM Nguyễn Hữu Dũng (2003) Sử dụng hiệu nguồn nhân lực người Việt Nam, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội Ngơ Đình Giao (1997), Giáo trình Quản trị kinh doanh tổng hợp doanh nghiệp NXB Khoa học kỹ thuật, Hà Nội Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu người nguồn nhân lực vào cơng nghiệp hố, đại hố, Nhà xuất Chính trị quốc gia Bùi Thị Mai ctv (2012) “Hoạt động quản trị nhân lực giới học kinh nghiệm cho Việt Nam”, Tạp chí cơng nghệ kỳ 1, tháng 9, tr 20-22 Phạm Xuân Nam, Văn hóa, đạo đức kinh doanh, NXB Khoa học XH Hà Nội 10 Phạm Thành Nghị (2007), Tăng cường hiệu quản lý nguồn nhân lực q trình cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước, Nxb Khoa học xã hội, Hà Nội 11 Nguyễn Thị Mai Phương (2015), Tạp chí lý luận trị, http:// lyluanchinhtri.vn/home/index.php/thuc-tien/item/1116-kinh-nghiemphat- trien-nhan-luc-cua-mot-so-tap-doan-kinh-te.html/> xem 11/8/2017 12 Quy chuẩn QCVN: 01/2009/BYT - quy chuẩn kỹ thuật quốc gia chất lượng nước ăn uống Bộ y ban hành ngày 17/6/2009 Bộ Y tế 13 Quyết định 590/QĐ-BXD ngày 30/5/2014 Bộ Xây dựng 14 Quyết định 959/QĐ-BHXH ngày 9/9/2015 BHXN Việt Nam 15 Quyết định số 1929/QĐ-TTg ngày 20 tháng 11 năm 2009 thủ tướng phủ việc: Phê duyệt định hướng phát triển cấp nước đô thị khu công nghiệp Việt Nam đến năm 2025 tầm nhìn đến năm 2050 16 Quyết định số 3691/QĐ-UBND ngày 30/12/2016 UBND tỉnh Thái Nguyên quy định giá bán nước Công ty cổ phần nước Thái Nguyên 17 Tài liệu Hội cấp thoát nước Việt Nam qua năm 18 Tạp chí cấp nước Việt Nam http://tapchicapthoatnuoc.vn/ 19 Tham khảo viết quản trị nguồn nhân lực mạng Internet 20 thịnh Nguyễn Tấn Thịnh (2005) Quản lý nhân lực doanh nghiệp, NXB khoa học kỹ thuật, Hà Nội 21 Nguyễn Văn Tín (2001), Cấp nước, tập I: Mạng lưới cấp nước, NXB Khoa học Kỹ thuật, Hà Nội 22 Từ điển bách khoa toàn thư, http://www encyclopedia.com 23 Từ điển, http://www Scitechlabs.com 24 Vũ Văn Tuấn, Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực từ số doanh nghiệp vừa nhỏ Châu Á - startup-now.org 25 Web Cơ sở liệu Cấp nước thị Việt Nam: http://www.vnwd.vn/ 26 Website thức Hội cấp thoát nước Việt Nam http://vwsa.org.vn PHỤ LỤC PHIẾU KHẢO SÁT Phiếu khảo sát thực nhằm thu thập thông tin cho đề tài luận văn tốt nghiệp “Quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Nước Thái Nguyên”, thuộc chuyên ngành quản trị kinh doanh, trường Đại Học Kinh tế quản trị kinh doanh Xin chân thành cảm ơn hợp tác đồng chí để hồn thành câu hỏi sau đây: Thông tn người điều tra: - Họ tên ……………………………… Giới tính: Nam/nữ 1.Tuổi  18-29  30-39  >40 2.Trình độ văn hóa  THPT  Tốt nghiệp nghề  Cao đẳng  Đại học 3.Thu nhập hàng tháng  < triệu  3-5 triệu  5- 10 triệu  Trên 10 triệu II Đánh giá công tác quản trị nhân công ty cổ phần nước Thái Nguyên Ông/bà chọn điểm số cách khoanh tròn vào số từ đến theo quy ước sau: Điểm Ý nghĩa Hồn tồn khơng đồng ý TT I 4 Khơng đồng ý Trung bình Đồng ý Rất đồng ý Tiêu chí Phân tích cơng việc Ln nắm rõ cơng việc, trách nhiệm, quyền hạn Nắm rõ công việc, trách nhiệm, quyền hạn nhân viên khác tổ chức Bản phân công công việc rõ ràng, dễ hiểu Hệ thống tiêu đánh giá công việc rõ ràng dễ vận dụng II Sắp xếp sử dụng nguồn nhân lực Công việc bạn thú vị đầy thử thách Điểm TT Tiêu chí Trách nhiệm cơng việc bạn định nghĩa rõ ràng Bạn có quyền tự định cách thức hồn thành cơng việc cách hiệu Bạn cung cấp đầy đủ dụng cụ làm việc tài nguyên khác để hồn thành cơng việc cách hiệu Bạn hài lòng với điều kiện làm việc (phòng ốc, bàn ghế, quang cảnh, khơng khí xung quanh, sở làm việc…) III Công tác tuyển dụng Sử dụng đa dạng biện pháp đánh giá việc tuyển dụng lựa chọn nhân viên Quy trình tuyển dụng thực cách rõ ràng, đầy đủ, công khai, minh bạch Lựa chọn cách bình đẳng, cơng Thực việc phân tích cơng việc IV Theo dõi, đánh giá thường xuyên cho nhân viên tuyển dụng Đào tạo phát triển Tổ chức chương trình định hướng hỗ trợ cho nhân viên tuyển dụng Thiết lập thực chương trình đào tạo giúp nhân viên phát triển kỹ nghề nghiệp kiến thức Khuyến khích nhân viên thưởng phạt xứng đáng V Tổ chức đánh giá lực nhân viên thường xuyên Lương trợ cấp Trả lương phù hợp với công việc Có sách khen thưởng, khuyến khích nhân Điểm TT Tiêu chí viên làm việc hiệu Đáp ứng nhu cầu đáng nhân viên Có chế độ phụ cấp phù hợp để tăng suất lao động Quan hệ cộng đồng VI Thúc đẩy mối quan hệ hài hòa nhân viên cán quản lý Tổ chức hoạt động giao lưu để tăng cường mối quan hệ nhân viên công ty Xây dựng văn hóa doanh nghiệp Tiến hành khảo sát ý kiến công nhân viên Tuân theo thủ tục giải khiếu nại VII Môi trường làm việc thăng tến Cung cấp kênh phản hồi trực tiếp cho công nhân viên Thực theo tư vấn công nhân viên Thực an toàn lao động Cung cấp dịch vụ chăm sóc sức khỏe y tế VIII Tiến hành tăng lương, chức vụ cho công nhân viên theo thời hạn Sa thải hưu trí Thực vấn việc Tuân theo quy tắc thủ tục quản sa thải Thực việc sa thải hưu trí theo quy định nhà nước bộ, ngành Thực trả lương hưu trí theo quy định hành theo thời hạn Xin cảm ơn anh (chị)! Điểm ... tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Nước Thái Nguyên 4 Chương CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Cơ sở lý luận nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân. .. trị nguồn nhân lực doanh nghiệp học kinh nghiệm Công ty Cổ phần Nước Thái Nguyên 1.2.1 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực số Công ty ty Việt Nam 1.2.1.1 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực Công. .. tiêu liên quan đến quản trị nguồn nhân lực 25 Chương 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NƯỚC SẠCH THÁI NGUYÊN 27 3.1 Tổng quan Công ty 27 3.1.1