Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại thanh tra tỉnh bình phước

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP HCM - LÝ THỊ THANH THÚY GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI THANH TRA TỈNH BÌNH PHƯỚC LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số ngành: 60340102 TP HỒ CHÍ MINH, tháng 10 năm 2017 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP HCM - LÝ THỊ THANH THÚY GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI THANH TRA TỈNH BÌNH PHƯỚC LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số ngành: 60340102 CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS LÊ TẤN PHƯỚC TP HỒ CHÍ MINH, tháng 10 năm 2017 CƠNG TRÌNH ĐƯỢC HỒN THÀNH TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC CƠNG NGHỆ TP HCM Cán hướng dẫn khoa học: TS LÊ TẤN PHƯỚC Luận văn Thạc sĩ bảo vệ Trường Đại học Công nghệ TP HCM ngày 22 tháng năm 2017 Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm: (Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị Hội đồng chấm bảo vệ Luận văn Thạc sĩ) TT Họ tên Chức danh Hội đồng PGS.TS Nguyễn Phú Tụ Chủ tịch TS Lai Tiến Dĩnh Phản biện TS Nguyễn Ngọc Dương Phản biện TS Võ Tấn Phong Ủy viên TS Lê Quang Hùng Ủy viên, Thư ký Xác nhận Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận sau Luận văn sửa chữa (nếu có) Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV TRƯỜNG ĐH CÔNG NGHỆ TP HCM CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM PHÒNG QLKH – ĐTSĐH Độc lập – Tự – Hạnh phúc TP HCM, ngày 10 tháng 10 năm 2017 NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ Họ tên học viên: Ngày, tháng, năm sinh: LÝ THỊ THANH THÚY 14/6/1981 Giới tính: Nơi sinh: Nữ Bình Phước Chun ngành: Quản trị kinh doanh MSHV: 1541820244 I Tên đề tài: Một số giải pháp hồn thiện cơng tác nguồn nhân lực Thanh tra tỉnh Bình Phước II Nhiệm vụ nội dung: III Ngày giao nhiệm vụ: 24/01/2017 IV Ngày hoàn thành nhiệm vụ: 15/7/2017 V Cán hướng dẫn: TS LÊ TẤN PHƯỚC CÁN BỘ HƯỚNG DẪN TS LÊ TẤN PHƯỚC KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn: “ Giải pháp hồn thiện cơng tác nguồn nhân lực Thanh tra tỉnh Bình Phước” cơng trình nghiên cứu riêng tôi, hướng dẫn TS Lê Tấn Phước Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực chưa công bố cơng trình khác Tơi xin cam đoan q trình thực luận văn, tơi thực nghiêm túc quy tắc đạo đức nghiên cứu; nội dung trình bày luận văn kết nghiên cứu, khảo sát riêng cá nhân thông tin tham khảo luận văn trích dẫn rõ nguồn gốc theo quy định Học viên thực Luận văn Lý Thị Thanh Thúy ii LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành Luận văn “Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Thanh tra tỉnh Bình Phước”, Tơi nhận quan tâm, giúp đỡ Quý Thầy Cô, Lãnh đạo Thanh tra tỉnh Bình Phước Trước tiên tơi xin bày tỏ lời cảm ơn sâu sắc đến Tiến Sĩ: LÊ TẤN PHƯỚC, người tận tình hướng dẫn cho lời khun q báu để tơi hồn thành Luận văn Xin trân trọng cảm ơn Quý Thầy, Cô Hội đồng chấm luận văn góp ý thiếu sót để Luận văn hồn thiện Xin trân trọng cảm ơn Lãnh đạo Thanh tra tỉnh Bình Phước Lãnh đạo Thanh tra huyện, thị xã thực phiếu điều tra đơn vị để có số liệu phân tích, đánh giá, cung cấp thông tin, tài liệu hợp tác q trình tơi thực Luận văn Cuối cùng, cho phép gủi lời cảm ơn sâu sắc đến Quý Thầy, Cô Khoa sau Đại học Trường Đại học Công nghệ TP.HCM thời gian qua truyền đạt cho kiến thức quý báu Em xin chân thành cảm ơn! TP Hồ Chí Minh, ngày 10 tháng 10 năm 2017 Học viên thực Luận văn Lý Thị Thanh Thúy iii TĨM TẮT Thanh tra tỉnh Bình Phước quan chủ quản hoạt động tra phạm vi toàn tỉnh Do yêu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực yêu cầu quan trọng tổ chức Xuất phát từ yêu cầu đề tài nghiên cứu thiếu sót, tồn nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển cán quan Thanh tra tỉnh Bình Phước Phạm vi nghiên cứu xem xét, đề cập đến hoạt động đào tạo hồn thiện cơng tác nguồn nhân lực cho cán Thanh tra Bình Phước quy định công tác đào tạo, bồi dưỡng cán Từ đưa quan điểm số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực đơn vị thời gian tới Để đạt mục tiêu đó, tác giả phân tích đánh giá thực trạng cơng tác quản trị nguồn nhân lực đơn vị dựa mơ hình quản trị nguồn nhân lực mà tác giả xây dựng Cụ thể qua hoạt động như: hoạch định nguồn nhân lực, phân tích cơng việc, tuyển dụng, đào tạo phát triển, đánh giá kết thực công việc, công tác quy luân chuyển, quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ, trả công lao động, môi trường làm việc Tác giả tiến hành khảo sát thực tế cán bộ, công chức theo mẫu nghiên cứu thông qua bảng câu hỏi vấn Dữ liệu thu thập được xử ký để đưa vào phân tích Kết nghiên cứu đề tài tóm tắt sau: Phương pháp thống kê mơ tả sử dụng để đánh giá mức độ đồng ý cán bộ, công chức yếu tố: cơng tác phân cơng, bố trí cơng việc; cơng tác đào tạo, bồi dưỡng; môi trường làm việc; hoạt động đánh giá cơng chức sách khuyến kích, động viên Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính để đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Thanh tra tỉnh Bình Phước, hướng đến mục tiêu: (1) hệ thống hóa lý luận quản trị nguồn nhân lực; (2) phân tích đánh giá thực trạng cơng tác nguồn nhân lực Thanh tra tỉnh Bình Phước; (3) đề xuất số giải pháp kiến nghị nhằm hoàn thiện hoàn thiện chức thu hút nguồn nhân lực; hoàn thiện chức đào tạo, phát triển nguồn nhân lực; hồn thiện chức iv trì nguồn nhân lực Thanh tra tỉnh Bình Phước thơng qua kết cấu có 03 chương: Chương 1, tác giả trình bày sở lý luận công tác quản trị nguồn nhân lực như: Một số khái niệm nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực; chức quản trị nguồn nhân lực; yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực tổ chức, lý thuyết sở để tác giả phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Thanh tra tỉnh Bình Phước Chương 2, tác giả phân tích thực trạng cơng tác quản trị nguồn nhân lực Thanh tra tỉnh Bình Phước dựa thơng tin hệ thống sở lý luận công tác quản trị nguồn nhân lực Dựa liệu phân tích, tác giả đánh giá chung qua hoạt động cụ thể như: hoạch định NNL, phân tích công việc, tuyển dụng; đào tạo phát triển; đánh giá kết thực công việc, phân công bố trí cơng việc, ln chuyển, điều động, quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ, công chức; môi trường làm việc, chế độ trả cơng sách động viên khác.Những nội dung sở để tác giả đề giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Thanh tra tỉnh Bình Phước chương Chương 3, tác giả trình bảy nội dung sở hình thành giả pháp gồm: (1) Phương hướng phát triển quan Thanh tra Bình Phước; (2) Định hướng phát triển nguồn nhân lực Thanh tra Bình Phước đến năm 2020; (3) Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực Thanh tra tỉnh Bình Phước: mục tiêu chung, mục tiêu cụ thể; giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Thanh tra tỉnh Bình Phước gồm: (1) Giải pháp hồn thiện hoạt động phân tích cơng việc; (2) Giải pháp hồn thiện chức đào tạo hoàn thiện NNL; (3) Giải pháp đánh giá thực công việc, đánh giá lực công chức; (4) Giải pháp luân chuyển, điều động, quy hoạch bổ nhiệm cán bộ, công chức Từ trước đến nay, hoạt động tra coi khâu thiếu quản lý nhà nước nhằm đảm bảo hiệu lực, hiệu công tác quản lý Thanh tra coi tai mắt cấp lãnh đạo, quản lý tổ chức thành hệ thống từ Trung ương đến địa phương Thanh tra tỉnh Bình Phước tích cực làm tốt cơng tác, nhiệm vụ Trong điều kiện, tình hình cán bộ, công chức Thanh tra tỉnh cần phải nỗ lực, cố gắng để làm trịn trách v nhiệm bổn phận Việc nâng cao lực trình độ cá nhân cán bộ, công chức phụ thuộc nhiều vào công tác đào tạo quản lí cán Trong khn khổ đề tài nghiên cứu đưa giải pháp chung nhất, nhất, việc thực tốt xác biện pháp góp phần hồn thiện nâng cao hiệu công tác đào tạo cán bộ, đem lại kết tốt cho quan Thanh tra tỉnh Bình Phước vi ABSTRACT Binh Phuoc Province Inspectorate is the basis for managing all activities in the whole province To the request of the training and development source of force are a significant request in the organization Specify these deficiencies, existing training policy and development staffs in the database Inspector of Binh Phuoc province Research bad range, refers to the training and development of resources for staff of Thanh Binh Binh Phuoc and regulations in the training and retraining cadres The points given by the units of the solution are the units of the solution In order to achieve that goal, the author has analyzed and assessed the current situation of human resource management in the unit based on the model of human resource management that the author has built Specifically through such activities as: human resource planning, job analysis, recruitment, training and development, performance appraisal, rotation, planning and appointment of staff Pay work, work environment The author also conducted a survey of public officials in the sample through the interview questionnaire The data collected was coded for inclusion in the analysis The research results of the project can be summarized as follows: The descriptive statistics method is used to assess the level of approval of officials and civil servants on the following factors: assignment and job placement; Training and fostering; About working environment; About civil servant evaluation and incentive policies The project has used qualitative research methods to assess the current state of human resource management in the Binh Phuoc Province Inspectorate, focusing on three objectives: (1) systematizing theory of human resource management ; (2) analyzing and evaluating the human resource development situation at Binh Phuoc Province Inspectorate; (3) propose some solutions and recommendations to improve the function of attracting human resources; To perfect the function of training and development of human resources; Improve the function of maintaining human resources at Binh Phuoc Inspectorate through the structure of 03 chapters: 75 Một là, yêu cầu người cử đào tạo, bồi dưỡng báo cáo kết đào tạo, bồi dưỡng: + Đối với lớp đào tạo, tập huấn cấp chứng chỉ, sau 05 ngày làm việc kể từ kết thúc lớp học cá nhân đào tạo nộp Bộ phận Tổ chức cán - Văn phòng để quản lý, lưu hồ sơ theo quy định + Đối với khóa học khơng cấp Giấy chứng nhận/Chứng chậm 05 ngày làm việc, cá nhân đào tạo phải có báo cáo kết tham gia khóa học văn Bộ phận Tổ chức cán + Đối với tất khóa đào tạo, bồi dưỡng, chậm 05 ngày làm việc kể từ kết thúc khóa học, người cử học (hoặc trưởng đồn có nhiều người tham dự) có trách nhiệm xây dựng kế hoạch tập huấn cho cán bộ, công chức đơn vị đề xuất không tổ chức tập huấn (nêu rõ lý do) Hai là, lãnh đạo đơn vị sử dụng công chức đánh giá kết sau đào tạo người đào tạo, bồi dưỡng Ba là, thực nghiêm quy định đơn vị gắn kết đào tạo với kết đánh giá phân loại hàng tháng, năm công tác quản lý, sử dụng, quy hoạch, đề bạt cán bộ, công chức * Lợi ích giải pháp: Có đội ngũ cơng chức có trình độ cao, vừa có kiến thức tổng hợp vừa có có kiến thức chun mơn sâu, có phẩm chất tốt, có kỹ làm việc chuyên nghiệp, đáp ứng nhiều công việc khác Nâng cao suất, hiệu làm việc cho công chức, NV, qua nâng cao hiệu quản trị NNL, nâng cao lợi thế, hình ảnh đơn vị 3.4.3 Giải pháp đánh giá kết thực công việc, đánh giá lực công chức * Cơ sở giải pháp: Qua phân tích hực trạng cơng tác đánh giá kết thực công việc đơn vị cho thấy cịn nhiều cơng chức chưa thực nghiêm túc, trung thực đánh giá; lãnh đạo số đơn vị có tư tưởng “dĩ hịa vi q”, số khác lại thiếu sâu sát Vì vậy, kết đánh giá số trường hợp không với kết thực người đánh giá, công chức yếu không thấy hạn chế thân để sửa chữa tiến Vấn đề gây xúc cho công chức giỏi, tận tâm, tận tụy với công việc 76 * Mục tiêu giải pháp: Đánh giá xác, công bằng, khách quan kết công tác lực công chức NV; tạo lập môi trường thi đua, cạnh tranh lành mạnh đơn vị, có sở khách quan để thực công tác phân cơng, bố trí, đào tạo, quản lý, sử dụng cán bộ, công chức * Đề xuất giải pháp: - Trước mắt năm 2018: Phải khách quan, trung thực, minh bạch, công tâm, công đánh giá kết công việc, đánh giá lực công chức Lãnh đạo trực tiếp người theo dõi, góp ý kiến liên tục kết làm việc công chức, đánh giá tiến công chức Đối với cơng chức tiến bộ, có thành tích cơng tác tốt, cần có chế động viên, khuyến kích cơng chức kịp thời để công chức phát huy hết lực thân hình thức nâng lương trước hạn, cử cơng chức tham gia khóa đào tạo ngồi nước để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ Đối với công chức hạn chế lực, ý thức trách nhiệm, kết cơng tác cịn kém, cần có ý kiến đóng góp chân thành, thẳng thắn để cơng chức nhận thức khắc phục, sửa chữa, cần có kế hoạch giúp đỡ, tạo điều kiện để công chức tiến Để làm tốt vấn đề này, đơn vị cần phải: + Trước hết lãnh đạo cấp đơn vị phải thật gương mẫu, trung thực, khách quan, công tâm, công đánh giá thân, đơn vị cơng chức phụ trách + Phải có xây dựng chế theo kiểm tra, theo dõi giám sát chặt chẽ để buộc công chức không trung thực phải trung thực tự đánh giá thân Mọi công chức phải phản ánh đúng, đủ khối lượng, chất lượng, thời hạn giải công việc, việc chấp hành kỷ luật, kỷ cương công tác Khi thực điều thân công chức, lãnh đạo đơn vị, Bộ phận Tổ chức cán lãnh đạo cao đơn vị có đủ sở để đánh giá xác, khách quan kết công tác công chức + Có chế xử lý nghiêm trường hợp khơng trung thực, không khách quan đánh giá công việc, đánh giá lực công chức, không nghiêm túc đánh giá 77 + Bộ phận Tổ chức cán bộ, đơn vị tham mưu chủ lực cho Chánh Thanh tra công tác đánh giá kết thực công việc, đánh giá lực phải người dũng cảm, có lực, có trách nhiệm, cơng tâm, khách quan để theo dõi, kiểm tra, rà soát, phát trường hợp đánh giá khơng xác, khơng trung thực, khơng khách quan; kịp thời nghiên cứu, đề xuất giải pháp nâng cao hiệu công tác đánh giá + Khi đánh giá công chức để tiến hành thủ tục quy hoạch, bổ nhiệm, lãnh đạo đơn vị cần chọn từ 02 đến 03 công chức trội qua đánh giá hàng năm, đưa xuống nơi họ làm việc lấy phiếu đánh giá mức độ tín nhiệm, mức độ hồn thành công việc, lực, sở trường công tác trước đánh giá thức để quy hoạch, bổ nhiệm - Năm 2019 năm tiếp theo: + Tiếp tục nghiên cứu, cải tiến quy định đánh giá kết qủa thực công việc theo hướng dựa vị trí việc làm để nâng cao yếu tố định lượng, thống kê theo dõi sản phẩm đầu cơng chức, đơn vị, quản lý, kiểm sốt q trình xử lý kết thực cơng việc công chức, đơn vị để đảm bảo tính khoa học, cơng khai, minh bạch, cơng việc đánh giá cán bộ, công chức định kỳ hàng tháng, hàng năm + Cải tiến, hoàn thiện nội dung đánh giá, tiêu chuẩn đánh giá lực công chức Ngoài yếu tố cấp, ngạch bậc, kinh nghiệm, thâm niên công tác, cần xây dựng tiêu đo lường cụ thể cho mức lực xuất sắc, khá, đạt yêu cầu hay yếu * Lợi ích giải pháp: Giúp công chức thấy điểm mạnh để phát huy, thấy mặt hạn chế để khắc phục, kích thích động viên cơng chức thực cơng việc tốt hơn, kích thích phát triển khả tiềm tàng cán bộ, công chức Là sở khách quan để thực cơng tác phân cơng, bố trí công việc, thực công tác đào tạo, quản lý, sử dụng cán bộ, công chức 3.4.4 Giải pháp luân chuyển, điều động, quy hoạch bổ nhiệm cán bộ, công chức * Cơ sở giải pháp: Phân tích thực trạng đơn vị cho thấy có số cán bộ, cơng chức đơn vị bố trí vị trí nhạy cảm thời hạn quy định; 78 số cán bộ, công chức không làm việc vị trí nhạy cảm đơn vị bố trí vị trí dài, từ năm đến 10 năm; số cán danh sách quy hoạch chức danh lãnh đạo thiếu ý chí phấn đấu, kết công tác không tốt lãnh đạo đơn vị không đưa trường hợp khỏi quy hoạch theo quy định để bổ sung cán bộ, công chức thực có lực, có trách nhiệm, có kết công tac tốt đáp ứng đủ tiêu chuẩn theo quy định làm ảnh hưởng đến niềm tin, ý chí phấn đấu người có phẩm chất lực tốt Việc bố trí, phân cơng cơng chức nêu vừa không quy định, không phát huy hết lực, sở trường công chức mà tạo rủi ro phát sinh tiêu cực, làm ảnh hưởng xấu đến mục tiêu, hiệu quản lý đơn vị rủi ro thân công chức * Mục tiêu giải pháp: Thực bố trí, luân chuyển, điều động, quy hoạch công chức quy định, nâng cao hiệu quản lý, sử dụng công chức, phát huy tối đa lực sở trường tiềm công chức, hạn chế rủi ro cho công chức đơn vị, tạo môi trường cạnh tranh lành mạnh để công chức phân đấu, phát triển * Đề xuất giải pháp: - Khẩn trương rà soát để luân chuyển, điều động cán bộ, công chức theo quy định quản lý cán bộ, cơng chức ngành, khơng lý mà vi phạm quy định ngành, đảm bảo chấp hành quy định, hạn chế rủi ro cho công chức đơn vị, tạo điều kiện để người có hội thể phát huy khả - Đối với công chức theo quy định luân chuyển khơng nên bố trí cơng chức làm việc, đơn vị năm Nên bố trí cơng chức vào vị trí khác ln chuyển đến đơn vị khác để cơng chức có hội thử sức với cơng việc mới, nhiệm vụ mới, tránh nhàm chán cho công chức - Cương đưa khỏi quy hoạch công chức danh sách quy hoạch vi phạm kỷ luật, thiếu tính thần trách nhiệm, kết cơng tác đồng thời bổ sung nhân tố có đủ lực, phẩm chất, có ý chí phấn đấu, 79 tâm huyết với nghề để kích thích động viên người thi đua, phấn đấu, hoàn thành tốt nhiệm vụ giao * Lợi ích giải pháp: Thực quy định Nhà nước, ngành, hạn chế rủi ro cho công chức đơn vị Tạo môi trường cạnh tranh lành mạnh, công để công chức có hội phát huy khả phát triển thân đơn vị 3.5 Một số kiến nghị 3.5.1 Kiến nghị Thanh tra Chính phủ Xây dựng sách đãi ngộ hợp lý, tạo động lực thúc đẩy cán bộ, cơng chức tích cực học tập, nâng cao trình độ; xây dựng chế đánh giá kết đào tạo để nâng cao chất lượng dạy học Từng bước nâng cao chất lượng hiệu khóa đào tạo Thanh tra Chính phủ tổ chức phối hợp với quan liên quan tổ chức 3.5.2 Kiến nghị UBND tỉnh Bình Phước Đẩy mạnh việc nghiên cứu, xây dựng triển khai chủ trương, định hướng đổi phương pháp quản lý NNL theo lực, tập trung vào hoạt động: - Rà sốt lại danh mục vị trí việc làm mơ tả cơng việc cho vị trí việc làm đơn vị - Đẩy mạnh việc xây dựng ứng dựng khung lực triển khai khung lực chuyên môn nghiệp vụ tất lĩnh vực công tác, trước mắt tập trung lĩnh vực quan trọng, ảnh hưởng lớn đến công tác QLNN Thanh tra lĩnh vực Thanh tra kinh tế - xã hội; tham mưu giải khiếu nại, tố cáo… - Hoàn thiện quy chế đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, bổ sung quy định việc quản lí cán bộ, đồng thời đào tạo nâng cao trình độ, lực cán phụ trách công tác đào tạo quản lí phải theo sát hoạt động đào tạo Xây dựng hệ thống hướng dẫn, hệ thống phần mềm quản lý để: - Từng bước tự động hóa trình theo dõi kết thực cơng việc công chức, đánh giá lực công chức, quản lý hồ sơ lực cán bộ, công chức nhằm tạo thuận lợi cho việc bố trí, xếp, điều động, luân chuyển công chức dựa lực; đánh giá kết hồn thành nhiệm vụ cơng chức dựa hệ 80 thống theo dõi kết thực công việc hệ thống theo dõi kỷ luật, kỷ cương để đảm bảo tính khoa học, khác quan, công - Theo dõi kết thực công việc cán bộ, công chức như: theo dõi, thống kê sản phẩm đơn vị, quản lý kiểm sốt q trình thực cơng việc phục vụ cho việc đánh giá kết thực công việc cá nhân, đơn vị - Đánh giá lực công chức thuộc lĩnh vực chuyên môn nghiệp vụ dựa khung lực chuyên môn theo cấp độ, đánh giá hoàn thành nhiệm vụ cơng chức dựa vị trí việc làm Đào tạo chuyên sâu tin học, tập trung lĩnh vực quản trị mạng, lớp kỹ quản trị NNL; Đào tạo nội dung khác văn hóa cơng sở, kỹ trình bày trước đám đơng 3.5.3 Kiến nghị Thanh tra tỉnh Khẩn trương hồn chỉnh bảng mơ tả cơng việc tiêu chuẩn công việc mà đơn vị xây dựng đề án vị trí việc làm chức danh cơng việc sát với tình hình thực tế đơn vị định hướng ngành Thanh tra Trên sở đó, tổ chức xếp lại máy bố trí lại cơng việc cho hợp lý để phát huy tối đa lực, sở trường cán bộ, công chức, nâng cao suất lao động, phát huy tối đa khả năng, tiềm NNL có Đồng thời với việc bố trí, xếp lại đội ngũ cán bộ, cơng chức Để việc bố trí, phân cơng xác, q trình rà sốt, tính toán cần lưu ý đến yếu tố: Về lâu dài: Tiếp tục nghiên cứu, xây dựng hoàn thiện quy trình xác định biên chế, danh mục sản phẩm định mức sản phẩm để làm xác định nhu cầu biên chế đơn vị cách khoa học, công bằng, minh bạch làm sở để phân cơng bố trí lại cơng việc Xây dựng Đề án kiện toàn, củng cố tổ chức, máy Thanh tra Bình Phước trình UBND tỉnh chức năng, nhiệm vụ cấu tổ chức Thanh tra tỉnh; tiếp tục chủ trương đổi công tác cán theo đạo Ban Cán Đảng Thanh tra Chính phủ nhằm xây dựng đội ngũ cán tra có đức, có tài, có chất lượng đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ tình hình 81 Tiếp tục thực tốt công tác qui hoạch cán bộ, đảm bảo công tác cán vào nề nếp, chủ động, có tầm nhìn xa, đáp ứng nhiệm vụ trước mắt lâu dài, tạo nguồn cán kế cận để có định hướng đào tạo, bồi dưỡng Chủ trương đổi công tác tra gắn với đổi công tác tổ chức cán bộ, lấy đổi tổ chức làm trọng tâm đổi công tác cán làm đột phá bước xây dựng đội ngũ cán đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trị giao 82 TÓM TẮT CHƯƠNG Trên sở định hướng mục tiêu hoàn thiện nguồn nhân lực Thanh tra Bình Phước, tác giả đề ba nhóm giải pháp cụ thể nhằm nâng cao hiệu công tác quản trị NNL đơn vị Ba nhóm giải pháp bao gồm: Hồn thiện chức thu hút NNL, hoàn thiện chức đào tạo, phát triển NNL hồn thiện chức trì NNL Chức thu hút NNL, công tác hoạch định hướng tới bày bản, chun nghiệp; cơng tác phân tích cơng việc hướng đến mô tả công việc tiêu chuẩn cơng việc chi tiết chuẩn hóa để làm sở cho công tác tuyển dụng, phân công, bố trí đánh giá cán bộ, cơng chức Hoạt động đào tạo phát triển xác định nhiệm vụ thường xuyên, quan trọng để cán bộ, công chức nâng cao lực, thích nghi với mơi trường thay đổi đảm bảo cho phát triển bền vững Thanh tra Bình Phước Chức trì NNL, việc đánh giá thực công việc hướng tới chuyên nghiệp, công bằng, minh bạch làm sở cho công tác đánh giá lực, luân chuyển, quy hoạch bổ nhiệm cán Cơ chế kích thích động viên, môi trường làm việc nâng cao sức khỏe, đời sống vật chất tinh thần cho cán bộ, công chức tiếp tục đề xuất cải thiện để thu hút nhân tài giữ chân người giỏi 83 KẾT LUẬN Trong năm gần đây, việc tra, kiểm tra trở nên khó khăn, phức tạp hơn, bùng nổ phát triển kinh tế kéo theo nảy sinh nhiều vấn đề xã hội phức tạp, điển hình tình trạng khiếu nại, tố cáo, tham nhũng gia tăng Bên cạnh đó, bất cập công tác quản trị nguồn nhân lực khối quan nhà nước: đánh giá lực cán cịn sơ sài, thiếu phân tích khách quan khoa học điểm mạnh, điểm yếu cán cơng chức; cơng tác bố trí nhân bất hợp lý, khơng phù hợp với trình độ chuyên môn nguyện vọng người lao động; việc ghi nhận kết cơng tác chun mơn cịn nhiều dễ dãi, theo hướng bình qn chủ nghĩa, khơng có thức đo cụ thể xác, xét gốc độ đó, góp phần làm giảm hiệu công việc máy quản lý nhà nước, làm giảm khả cạnh tranh đội ngũ cán công chức so với nguồn nhân lực thành phần kinh tế khác… Do công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhiệm vụ quan trọng tổ chức kinh tế, trị, đồn thể nhằm tăng tính cạnh tranh hiệu làm việc Từ lý trên, đề tài tập trung hướng tới mục tiêu nghiên cứu đề Trên sở vận dụng tổng hợp phương pháp nghiên cứu, đề tài hồn thành nhiệm vụ sau: Thứ nhất, hệ thống hóa số vấn đề lý luận thực tiễn hoàn thiện cơng tác NNL Việt Nam nói chung ngành Thanh tra nói riêng Qua đó, đề tài khái quát chức năng, nhiệm vụ, cấu tổ chức Thanh tra tỉnh Bình Phước; khẳng định vai trị, nhiệm vụ đơn vị bối cảnh công nghiệp hóa đại hóa đất nước Bên cạnh đó, đề tài xác định phát triển NNL yếu tố định thành công tổ chức, đồng thời khẳng định vai trò quan trọng, mang tính định NNL Thanh tra tỉnh Bình Phước giai đoạn thời gian tới Thứ hai, qua phân tích thực trạng cơng tác quản trị NNL Thanh tra tỉnh Bình Phước, đề tài rút nhận xét kết đạt hạn chế, yếu kém, thiếu hụt lực đội ngũ nhân lực hạn chế 84 tồn phát triển NNL đơn vị thời gian vừa qua; nguyên nhân hạn chế, yếu để làm tiền đề cho việc đưa giải pháp khắc phục nhằm hồn thiện cơng tác quản trị NNL có đội ngũ cán bộ, cơng chức vừa có trình độ chun mơn cao, có sức khỏe phẩm chất đạo đức tốt, đáp ứng tốt yêu cầu, nhiệm vụ đề Thứ ba, thông qua lý luận, nhận thức rõ thực trạng dựa quan điểm phát triển đơn vị phát triển NNL Thanh tra tỉnh Bình Phước, đề tài đề xuất số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị NNL đơn vị để phục vụ nhiệm vụ trước mắt định hướng phát triển lâu dài Phát triển NNL vấn đề có nội hàm rộng liên quan đến nhiều lĩnh vực, đến chủ trương Đảng, sách pháp luật Nhà nước, quy định ngành Thanh tra Vì vậy, ý kiến nhận xét giải pháp kiến nghị đề tài chắn khơng tránh khỏi hạn chế, thiếu sót Tuy nhiên, với mong muốn xây dựng phát triển NNL Thanh tra tỉnh Bình Phước có tâm trong, trí sáng, đề tài mạnh dạn tham gia đóng góp ý kiến vấn đề nhiều người quan tâm nhằm góp phần phát triển bền vững Thanh tra tỉnh Bình Phước./ 85 TÀI LIỆU THAM KHẢO Ban Tổ chức Tỉnh ủy Bình Phước (2011), hướng dẫn công tác quy hoạch cán lãnh đạo, quản lý thời kỳ đẩy mạnh CNH-HĐH giai đoạn 2015-2020, Nghị định số 68/2000/NĐ-CP ngày 17/11/2000 việc thực chế độ hợp đồng số loại công việc quan hành nhà nước, đơn vị nghiệp, Hà Nội Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 quy định tuyển dụng, sử dụng quản lý công chức, Hà Nội Cục Thống kê tỉnh Bình Phước (2014), Niên giám thống kê năm 2014, Bình Phước PGS TS Trần Thị Kim Dung (2010), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp, Thành phố Hồ Chí Minh Đảng tỉnh Bình Phước(2011), Chương trình đột phá đào tạo cán phát triển nguồn nhân lực thực Nghị Đại hội Đảng tỉnh Bình Phước lần IX, Bình Phước Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2008), Luật cán bộ, công chức, Hà Nội Nghị định số 56/2015/NĐ-CP Chính phủ ngày 09/6/2015 việc đánh giá phân loại cán bộ, công chức, viên chức Thông tư số 02/2007/TT-BNV ngày 25/5/2007 ngày 25/5/2007 Bộ Nội vụ việc hướng dẫn xếp lương nâng ngạch, chuyển ngạch, chuyển loại công chức, viên chức 10 Quyết định số 06/2015/QĐ-UBND ngày 21/4/2015 UBND tỉnh Bình Phước việc ban hành quy chế tổ chức hoạt động Thanh tra tỉnh 11 Quyết định số 73/2011/QĐ-UBND ngày 21/12/2011 UBND tỉnh Bình Phước về sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức; thu hút phát triển nguồn nhân lực địa bàn tỉnh 86 12 Nghị số 25/NQ-HĐND ngày 16/12/2011 Hội đồng nhân dân tỉnh sách đào tạo, bồi dưỡng CBCC, thu hút phát triển nguồn nhân lực địa bàn tỉnh Bình Phước 13 Quyết định số 04/2013/QĐ-UBND ngày 24/01/2013 vè việc Quyết định quy định phân cấp thẩm quyền quản lý cán cơng chức quan hành chính, viên chức đơn vị nghiệp Nhà nước thuộc tỉnh Bình Phước 14 Quyết định số 46/2015/QĐ-UBND ngày 17/12/2015 UBND tỉnh việc việc sửa đổi bổ sung số điều phân cấp thẩm quyền quản lý cán cơng chức quan hành chính, viên chức đơn vị nghiệp Nhà nước thuộc tỉnh Bình Phước 15 Thanh tra tỉnh Bình Phước (2012, 2013, 2014, 2015, 2016), Báo cáo tổng kết tình hình thực nhiệm vụ qua năm, Bình Phước 16 Thanh tra tỉnh Bình Phước (2012, 2013, 2014, 2015, 2016), Báo cáo tình hình biên chế diễn biến lương CBCC qua năm, Bình Phước 17 Thanh tra tỉnh Bình Phước (2012, 2013, 2014, 2015, 2016), Báo cáo thống kê lý lịch trích ngang trình độ CBCC qua năm, Bình Phước 18 Lê Thị Xuân Hoa (2015), Phát triển ngồn nhân lực Công ty TNHH MTV Mơi trường thị TP Hồ Chí Minh, Luận văn thạc sĩ trường Đại học Cơng nghệ TP.Hồ Chí Minh 19 Nguyễn Quang Trung (2015), Đào tạo nguồn nhân lực phục vụ phát triển kinh tế xã hội TP Cần Thơ thời kỳ 2015-2020, Luận văn thạc sĩ trường Đại học Cơng nghệ TP.Hồ Chí Minh PHỤ LỤC PHIẾU KHẢO SÁT VỀ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI THANH TRA TỈNH BÌNH PHƯỚC Kính chào Q Anh (Chị) Tơi tên : Lý Thị Thanh Thúy Hiện học viên lớp cao học Quản trị kinh doanh khóa 2015-2017 trường Đại học Cơng nghệ TP Hồ Chí Minh Tơi thực đề tài luận văn tốt nghiệp : « Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Thanh tra tỉnh Bình Phước » Để hoàn thành đề tài, mong giúp đỡ Quý Anh/Chị việc tham gia trả lời bảng câu hỏi Tôi xin cam đoan sử dụng kết khảo sát cho việc nghiên cứu giữ bí mật thơng tin anh/chị cung cấp Anh/chị vui lòng cho biết mức độ đồng ý tiêu chí sau Theo thứ tự từ đến 5, đánh giá mức độ đồng ý quý Anh/Chị với câu hỏi cách khoanh trịn vào q Anh/Chị lựa chọn Cách thể quan điểm anh/chị việc cho điểm từ đến theo mức độ sau : Hoàn tồn khơng đồng ý (hoặc hồn tồn khơng đúng) : Khơng đồng ý (hoặc khơng đúng) : Bình thường : Đồng ý (hoặc đúng) :4 Hoàn toàn đồng ý (hoặc hoàn toàn đúng) : Mức độ đánh giá STT CHỈ TIÊU Hồn tồn khơng đồng Hồn Khơng Bình đồng ý thường Đồng tồn ý đồng ý ý Nhận xét công tác tuyển dụng bố trí cơng việc A1 Anh/chị bố trí, phân cơng công việc chuyên môn 4 A2 Công việc anh/chị mô tả rõ ràng 4 A3 Anh/chị muốn tiếp tục công việc phụ trách 4 4 Nhận xét công tác đào tạo đơn vị B1 Kiến thức đào tạo giúp ích cơng việc, đáp ứng u cầu công việc B2 Việc đào tạo người, chuyên ngành 4 B3 Công tác đào tạo tổ chức thường xuyên 4 B4 Anh chị có khả phát triển công việc đào tạo 4 Nhận xét công tác đánh gia kết thực công việc đơn vị C1 Tiêu chí đánh giá kết lao động (phân loại) hàng năm rõ ràng, 4 4 phù hợp C2 Việc đánh giá kết lao động hàng năm xác C3 Anh/ chị cấp trao đổi rõ ràng mục tiêu đánh giá hàng 4 4 4 năm C4 Anh/ chị mong muốn cấp phản hồi kết làm việc phương pháp thực công việc hiệ C5 Việc đánh giá cuối năm công Nhận xét sách hội thăng tiến cán công chức đơn vị D1 Đơn vị có quy định rõ ràng thăng tiến 4 D2 Cơ hội thăng tiến tạo động lực cho CBCC làm việc tốt 4 D3 Anh chị lãnh đạo quan tâm thăng tiến công việc 4 Xin cho biết đôi nét thân quý Anh/Chị Giới tính Vị trí tác cơng Trình độ học vấn Nam Nữ Lãnh đạo Nhân viên Trên Đại Cao đẳng/TC học Tuổi đời quý Anh/Chị thuộc nhóm ? Dưới 30 Đại học Từ30- Từ45-54 44 Tổng thời gian công tác quý Anh/Chị ? Dưới 10 năm Từ1020 năm Trên 20 năm ≥ 55 ... tác quản trị nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Thanh tra tỉnh Bình Phước Chương 3: Giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Thanh tra tỉnh Bình Phước. .. tác nguồn nhân lực Thanh tra tỉnh Bình Phước; (3) đề xuất số giải pháp kiến nghị nhằm hoàn thiện hoàn thiện chức thu hút nguồn nhân lực; hoàn thiện chức đào tạo, phát triển nguồn nhân lực; hồn thiện. .. thể; giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Thanh tra tỉnh Bình Phước gồm: (1) Giải pháp hồn thiện hoạt động phân tích cơng việc; (2) Giải pháp hồn thiện chức đào tạo hoàn thiện