Một số giải pháp cải thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại tổng công ty cảng hàng không miền Nam đến năm 2015 : Luận văn thạc sĩ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TEÁ TP.HCM ***** CAO QUỐC PHONG MỘT SỐ GIẢI PHÁP CẢI THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY CẢNG HÀNG KHÔNG MIỀN NAM ĐẾN NĂM 2015 CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC TS PHAN THỊ MINH CHÂU TP.HCM – NĂM 2009 MỤC LỤC Chương I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực mục tiêu quản trị nguồn nhân lực .4 1.1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 1.1.2 Muïc tiêu quản trị nguồn nhân lực 1.1.3 Lợi ích quản trị nguồn nhân lực .7 1.2 Chức quản trị nguồn nhân lực .9 1.2.1 Nhóm chức thu hút nguồn nhân lực .9 1.2.2 Nhóm chức đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 12 1.2.3 Nhóm chức trì nguồn nhân lực 14 1.3 Nhiệm vụ nguyên tắc quản trị nguồn nhân lực 15 1.3.1 Nhiệm vụ công tác quản trị nguồn nhân lực 15 1.3.2 Những nguyên tắc việc quản trị nguồn nhân lực .19 1.3.3 Những người chịu trách nhiệm quản trị nguồn nhân lực .20 1.3.4 Những nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực .20 Tóm tắt chương I 21 Chương II PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY CẢNG HÀNG KHÔNG MIỀN NAM 2.1 Giới thiệu tổng quát Tổng công ty cảng hàng không Miền Nam 22 2.1.1 Quá trình hình thaønh .22 2.1.2 Cơ cấu tổ chức 24 2.1.3 Kết sản xuất kinh doanh Tổng công ty 29 2.2 Phân tích đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Tổng công ty Cảng hàng không Miền Nam 30 2.2.1 Tổng quan nhân Tổng công ty cảng hàng không Miền Nam .30 2.2.2 Phân tích, đánh giá mức độ hài lòng nhân viên sách nhân tổng công ty 35 2.2.3 Đánh giá chung tình hình quản trị nguồn nhân lực Tổng công ty cảng hàng không Miền Nam 41 Tóm tắt chương II .44 Chương III MỘT SỐ BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY CẢNG HÀNG KHÔNG MIỀN NAM 3.1 Tổng quan chiến lược phát triển Tổng công ty cảng hàng không Miền Nam đến năm 2015 45 3.2 Một số quan điểm phát triển nguồn nhân lực ngành hàng không 48 3.3 Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Tổng công ty cảng hàng không Miền Nam .49 3.3.1 Hoàn thiện hoạt động Ban tổ chức cán bộ-lao động .49 3.2.2 Hoàn thiện chức quản trị nguồn nhân lực tổng công ty 50 Kết luận 59 DANH MỤC CÁC BẢNG, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ Bảng 2.1: Sản lượng hành khách, hàng hóa Tổng công ty từ năm 2004 đến năm 2008 29 Bảng 2.2: Doanh thu, lợi nhuận Tổng công ty từ năm 2004 đến năm 2008 30 Bảng 2.3: Phân tích nguồn tuyển dụng .39 Bảng 2.4: Phân tích mức độ hài lòng cán bộ, nhân viên công tác đào tạo sách thăng tiến 40 Bảng 2.5: Nhận xét công tác đánh giá sách phân phối quỹ lương .41 Bảng 2.6: Nhận xét, đánh giá thông tin, giao tiếp doanh nghiệp 42 Bảng 2.7: Nhận xét, đánh giá điều kiện làm việc .43 Bảng 2.8: Nhận xét, đánh giá sách phúc lợi, trợ cấp 44 Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức Tổng công ty cảng hàng không Miền Nam 24 Biểu đồ 2.1: Độ tuổi lao động 27 Biểu đồ 2.2: Trình độ lao động 28 LỜI MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Ngày nay, công ty lớn giới xem nhân lực tài sản quý báo, sản phẩm giá trị công ty Mặc dù không phủ nhận vai trò quan trọng lónh vực khác quản trị tài chính, sản xuất, marketing, hành … Nhưng rõ ràng quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng tổ chức người luôn yếu tố hàng đầu Chính cung cách quản trị nguồn nhân lực tạo mặt văn hóa tổ chức, tạo bầu không khí sinh hoạt làm việc, đóng góp định cho thành đạt doanh nghiệp Tổng Công ty Cảng hàng không Miền Nam doanh nghiệp nhà nước, có chức quản lý, khai thác Cảng hàng không quốc tế Tân Sơn Nhất cảng hàng không khác phía Nam, với số lượng 4500 lao động hoạt động nhiều lónh vực từ quản lý nhà nước đến kinh doanh dịch vụ hàng không Quản lý nguồn nhân lực vấn đề mà nhà quản trị doanh nghiệp quan tâm Thực tế năm gần đây, công tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp nhiều bất cập so với thay đổi nhanh chóng môi trường Do đó, xảy tình trạng số lao động rời bỏ doanh nghiệp gây ảnh hưởng định đến hoạt động doanh nghiệp Với kiến thức trang bị trình học tập trường Đại học kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh, với nhiệt tình mong muốn đóng góp vào phát triển doanh nghiệp , mạnh dạn chọn đề tài “Một số giải pháp cải thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Tổng Công ty Cảng hàng không Miền Nam đến năm 2015” để làm luận văn tốt nghiệp cho 2 Mục tiêu luận văn Các mục tiêu đề tài: a Phân tích tổng quan lý thuyết quản trị nguồn nhân lực Thông qua rút sở lý luận mô hình quản trị nguồn nhân lực phù hợp Tổng công ty Cảng hàng không Miền Nam b Phân tích đánh giá tình hình quản trị nguồn nhân lực Tổng công ty Cảng hàng không Miền Nam c Đề xuất giải pháp cải thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Tổng công ty Cảng hàng không Miền Nam Phạm vi, đối tượng nghiên cứu Phạm vi nghiên cứu xác định lónh vực quản trị nguồn nhân lực Tổng công ty Cảng hàng không Miền Nam, đề tài tập trung nghiên cứu hoạt động, chức quản trị nguồn nhân lực Tuy Tổng công ty Cảng hàng không Miền Nam có chức quản lý khai thác cảng hàng không phía Nam, doanh thu sân bay Tân Sơn Nhất chiếm 95% chiếm 90% lực lượng lao động Do đó, đề tài tập trung nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực cảng hàng không quốc tế Tân Sơn Nhất, bao gồm tất đối tượng cán công nhân viên chức làm việc cảng hàng không Tân Sơn Nhất Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu tổng hợp tài liệu lý thuyết quản trị nguồn nhân lực có Tiến hành thu thập có hệ thống số liệu phạm vi đề tài nghiên cứu từ phòng ban chức Tổng công ty cảng hàng không Miền Nam Tiến hành khảo sát mức độ hài lòng nhân viên sách nhân tổng công ty Nghiên cứu sử dụng phương pháp thống kê mô tả để đánh giá mức độ hài lòng nhóm lao động sách nhân doanh nghiệp, qua đề xuất số giải pháp để cải thiện công tác quản trị nguồn nhân lực công ty đến năm 2015 Bố cục luận văn Luận văn chia làm phần: Chương 1: Cơ sở lý luận quản trị nguồn nhân lực Chương giới thiệu vai trò, nhiệm vụ chức quản trị nguồn nhân lực Đây sở lý luận định hướng quản trị nguồn nhân lực Tổng công ty cảng hàng không Miền Nam Chương 2: Phân tích đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Tổng công ty Cảng hàng không Miền Nam Để hiểu rõ Tổng công ty cảng hàng không Miền Nam, trước tiên đề tài giới thiệu chung doanh nghiệp bao gồm lịch sử hình thành, nội dung hoạt động cấu tổ chức doanh nghiệp Sau đó, nhân tố doanh nghiệp tác động đến công tác quản trị nguồn nhân lực phân tích nhằm thấy rõ tác động mối tương quan chúng công tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Các điểm mạnh điểm yếu công tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp đánh giá chi tiết để từ có hướng nhằm phát huy điểm mạnh khắc phục điểm yếu trình bày chương Chương 3: Một số giải pháp cải thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Tổng công ty Cảng hàng không Miền Nam đến năm 2015 Sau nghiên cứu tổng quan quản trị nguồn nhân lực chương thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Tổng công ty cảng hàng không Miền Nam chương Trên sở so sánh đánh giá, đề tài xin đưa vài giải pháp kiến nghị nhằm cải thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Tổng công ty cảng hàng không Miền Nam Chương I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực mục tiêu quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Nguồn nhân lực tổ chức, doanh nghiệp hình thành sở cá nhân với vai trò, vị trí phân công khác nhau, yêu cầu hoạt động tổ chức, doanh nghiệp, liên kết lại với để phấn đấu cho mục tiêu định, nhằm đạt thành tổ chức, doanh nghiệp đề Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác doanh nghiệp (tài chính, vốn, tài nguyên, thiết bị v.v…) Quản trị trình tác động, quản lý hoạt động người thông qua người để hoàn thành nhiệm vụ tổ chức cách có hiệu Quản trị nguồn nhân lực tất hoạt động tổ chức để xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn gìn giữ lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu tổ chức mặt số lượng chất lượng, quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm việc thành lập tổ chức, giúp cho tổ chức tồn tại, phát triển cạnh tranh Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm việc thành lập tổ chức giúp cho tổ chức tồn phát triển thị trường Tầm quan trọng quản trị nguồn nhân lực tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng người Con người yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức định thành bại tổ chức Nguồn nhân lực nguồn lực thiếu tổ chức nên quản trị nguồn nhân lực lónh vực quan trọng quản lý tổ chức Mặt khác, quản lý nguồn lực khác không hiệu tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân lực, suy đến hoạt động quản lý thực người Có nhiều trường phái với nhiều quan điểm khác quản trị nguồn nhân lực Triết lý quản trị nguồn nhân lực trường phái đại: Trường phái bao gồm Drucker, Chandler, Lewrence, Lorscho, Simon, Bennis, Beckhanrd… Một số nguyên tắc quản lý người trường phái là: - Cách tiếp cận hệ thống: coi doanh nghiệp, bao gồm nhiều người hệ thống mở, cần thích ứng với môi trường (thị trường, công nghệ mới, luật pháp, thị trường vốn …) - Các phận bên tổ chức (những người) phải vận hành cách thống nhất, gắn kết - Quản lý cần mềm dẻo, uyển chuyển để thích ứng với môi trường xung quanh phát triển, biến đổi có lúc không ổn định - Tìm cách cải thiện điều kiện lao động chất lượng sống người lao động - Phát triển hình thức tổ chức lao động, làm phong phú chức năng, tổ, đội tự quản, câu lạc chất lượng cao… - Bàn bạc, thuyết phục, thương lượng với người để đạt đổi mới, đặc biệt ý đến phận tích cực - Nhà quản lý phải có đầu óc chiến lược, biết tổ chức, giỏi làm việc với người, động viên, phát huy khả người 1.1.2 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu vấn đề quản lý người tổ chức, doanh nghiệp với hai mục tiêu chủ yếu gồm: a Sử dụng nguồn nhân lực chỗ cho có hiệu quả, không ngừng nâng cao suất lao động với mục đích cuối nâng cao hiệu chung tổ chức, doanh nghiệp b Tạo điều kiện vật chất tinh thần để phát huy tối đa lực cá nhân máy nhân tổ chức, doanh nghiệp, áp dụng giải pháp có tính đòn bẩy sách phù hợp để kích thích lòng nhiệt tình, hăng hái cán bộ, nhân viên công việc chung doanh nghiệp; khai thác tốt ý chí, tinh thần sáng tạo tập thể người lao động họ thấy triển vọng gắn bó với tổ chức, với doanh nghiệp để họ thể tận tâm công việc giao có lòng trung thành với tổ chức, với doanh nghiệp Để đạt hai mục tiêu trên, Doanh nghiệp cần tập trung vào vấn đề lớn sau: - Tuyển nhân viên (người lao động) phù hợp cho yêu cầu công việc tổ chức, doanh nghiệp - Biết nơi tìm ứng viên theo yêu cầu doanh nghiệp - Biết cách thiết lập kế hoạch thù lao hữu hiệu, có tác động tích cực đội ngũ nhân nhằm hoàn thành nhiệm vụ mục tiêu tổ chức, doanh nghiệp - Nắm vững nguyên tắc quản lý nhân hữu hiệu để thực cách khoa học, đảm bảo thu hút trí tuệ chung, đoàn kết nội bộ, thống ý chí việc tuân thủ kỷ luật, kỷ cương tổ chức, doanh nghiệp trình hoạt động sản xuất kinh doanh - Đánh giá mức thực việc huấn luyện, đào tạo đồng đội ngũ nhân cho yêu cầu tồn phát triển tổ chức, doanh nghiệp 54 nhận loại tốt nghiệp, bảng điểm môn học để sở lãnh đạo đơn vị nắm trình độ, sở trường người Việc xem xét kỹ lưỡng kết học tập khiến người cử đào tạo có ý thức chuyên cần học tập, không đánh đồng người học giỏi người học trung bình Hơn nữa, công ty cần phải trọng công tác đánh giá sau đào tạo, tức khả vận dụng kiến thức học vào công việc hàng ngày, phổ biến kiến thức cho nhân viên khác Ban tổ chức cán phải nắm kết cuối khóa học viên để nắm chất lượng đào tạo, đánh giá mức độ hoàn thành mục tiêu khóa huấn luyện, điểm tồn để khắc phục Trên sở điều chỉnh nội dung, kế hoạch đào tạo công ty phù hợp hơn, hiệu Ngoài việc cử nhân đào tạo bên ngoài, công ty cần trọng công tác huấn luyện chỗ, hình thức huấn luyện thực tế, tốn đạt hiệu cao công ty thực tốt Công ty tổ chức lớp bồi dưỡng hình thức thuê giảng viên bố trí cán công nhân viên có trình độ báo cáo, truyền đạt để nâng cao trình độ, nhận thức cho người lao động lónh vực xử lý nghiệp vụ, anh văn, tin học, kiến thức kinh doanh, chăm sóc khách hàng nội dung giáo dục truyền thống ngành Bên cạnh việc đào tạo kiến thức chuyên môn, cần bổ sung kiến thức quản trị, kiến thức pháp luật cho lãnh đạo , đặc biệt cán bổ nhiệm Bên cạnh cần cử cán quản lý đào tạo theo loại hình ngắn hạn với nội dung tăng cường cập nhật thông tin, đặc biệt thông tin khoa học công nghệ, phương pháp quản lý tiên tiến giới… Nên ưu tiên cán trẻ, có phẩm chất lực học tập 55 Căn vào nhu cầu sử dụng nguồn nhân lực, công ty cần xây dựng hoàn chỉnh quy hoạch chi tiết công tác đào tạo Trong đó, phân loại đối tượng đào tạo theo loại hình đào tạo cụ thể (đào tạo lại, đào tạo chuyên sâu, đào tạo ngắn hạn, đào tạo dài hạn…) sở tiêu chuẩn chức danh, linh hoạt theo kế hoạch yêu cầu sản xuất kinh doanh đơn vị Bản quy hoạch phải thể đầy đủ tiêu chí số lượng cấu người cử học tập, bồi dưỡng… theo nguyên tắc đào tạo hướng, có chọn lọc c) Hoàn thiện chức trì nguồn nhân lực  Đánh giá thành tích Đánh giá thành tích công tác chức quản trị nguồn nhân lực Việc đánh giá không mang ý nghóa thẩm định chất lượng nhân viên mà có ý nghóa công nhận khả thành tích nhân viên khoảng thời gian định Đánh giá thành tích chìa khóa giúp cho công ty hoạch định, tuyển chọn phát triển nguồn nhân lực kết việc đánh giá sở để khen thưởng, động viên kỷ luật, giúp cho công ty áp dụng trả lương cách công Công ty cần đưa tiêu chuẩn cụ thể để đánh giá nhân viên, tiêu chuẩn đánh giá là: hiệu công việc, thái độ làm việc, khả nhận định giải vấn đề, mức độ hiểu biết công việc, tính chủ động công việc, kỷ luật lao động v.v… Việc xác định số lượng tiêu chuẩn tỷ trọng điểm cho tiêu chuẩn công việc khác phải tiến hành việc lấy ý kiến chuyên gia, người quản lý giỏi, giữ vai trò chủ chốt công tác đánh giá thành tích Trong trình đánh giá thành tích công tác chắn gặp nhiều khó khăn trở ngại, đặc biệt mối quan hệ người đánh giá người đánh giá Nếu người đánh giá kiến thức am hiểu mục đích phương pháp 56 đánh giá dẫn đến việc đánh giá sai Còn phía người đánh giá thường bị áp lực tâm lý dễ nảy sinh thái độ tiêu cực chương trình đánh giá thành tích công tác Do vậy, để người đánh giá người đánh giá hiểu tầm quan trọng công tác đánh giá thành tích họ cần phải đào tạo, huấn luyện tuyên truyền đánh giá thành tích công tác Có việc đánh giá thành tích công tác giảm khó khăn, trở ngại chống đối trình đánh giá  Hoàn thiện chế độ đề bạt, bổ nhiệm Đây công tác có ý nghóa quan trọng việc trì phát triển nguồn nhân lực Trước tiên, cần thể rõ bình đẳng thăng tiến nghề nghiệp nhân viên Những người có thành tích vượt trội, có khả quản lý xem xét đề bạt Điều tạo động lực phát triển nguồn nhân lực tạo niềm tin cho người lao động phấn đấu gắn bó lâu dài với công ty Tổng công ty cần thiết phải xây dựng chương trình phát triển nhân cách có hệ thống hơn, hỗ trợ công tác đào tạo, bố trí nhân viên tốt Sau bảng tiêu chuẩn công việc hoàn chỉnh, công tác đánh giá thành tích cải thiện, tổng công ty cần thiết lập biểu đồ thăng tiến, xác định nguồn cán thay để xác định thức nhân dự trữ cho vị trí, đồng thời có sở cho việc đào tạo, thuyên chuyển công tác  Giải pháp xây dựng sách tiền lương Tiền lương yếu tố quan trọng hàng đầu yếu tố kích thích, tạo động làm việc cho người lao động, đồng thời nguyên nhân gây trì trệ, bất mãn từ bỏ doanh nghiệp Do sách 57 tiền lương đóng vai trò quan trọng sách quản trị nguồn nhân lực Hệ thống tiền lương Tổng công ty có chuyển biến tích cực nhìn chung chưa có chênh lệch lớn nhóm lao động, chưa có phân biệt lao động giỏi lao động trung bình phận công tác khác Điều gây ảnh hưởng định đến tinh thần làm việc người lao động Công ty cần thực triệt để nguyên tắc phân phối thu nhập theo hiệu công việc, người làm nhiều hưởng nhiều, làm hưởng ít, không làm không hưởng Hệ số thưởng phạt phải công khai minh bạch, người lao động thừa nhận Thủ trưởng đơn vị sở phải người chịu trách nhiệm hướng dẫn, theo dõi, giám sát việc tổ chức thực nội dung bình xét, đánh giá chất lượng phận công tác Để thực tốt việc trên, công ty cần phải có cứ, sở cụ thể xây dựng sách tiền lương Sau số công ty tham khảo: - Bản thân công việc: Phân tích, đánh giá công việc bước quan trọng để hình thành mức lương vị trí Phân tích đánh giá yếu tố sau: công việc đòi hỏi thể lực, trí lực, kinh nghiệm, cố gắng, trách nhiệm, điều kiện làm việc - Chi phí hội việc đào tạo khả đảm đương công việc - Thị trường lao động: nhằm đạt tính cạnh tranh với bên đạt hiệu chi phí tiền lương Công ty cần phải thực việc khảo sát thị trường lao động, cụ thể khảo sát mức tiền lương trung bình, mức lương ngành, mức lương đối thủ cạnh tranh Nói cách khác, công ty cần nhận thức tranh thực trạng doanh nghiệp 58 bối cảnh kinh doanh chung thị trường, đặc biệt vấn đề tiền lương chế độ sách người lao động - Khả trả lương doanh nghiệp Căn vào tổng quỹ lương Bộ giao thông vận tải Bộ tài phê duyệt - Pháp luật sách nhà nước: Tiền lương không thấp tiền lương tối thiểu nhà nước quy định không dùng lương tối thiểu để trả cho lao động qua đào tạo Ngoài ra, số chức danh công việc đặc biệt khó thay hay cần chuẩn bị nhân lực cho dự án quan trọng, công ty cần phải xây dựng chế độ thu nhập riêng biệt đủ sức thu hút nhân lực, khuyến khích động viên nhân viên tập trung tâm huyết thực tốt trọng trách  Cải cách hệ thống tiền thưởng vật chất Song song với trình cải cách tiền lương, công ty cần cải cách hệ thống tiền thưởng để kích thích động viên người lao động Các khoản thưởng sau đánh giá thành tích phải có chênh lệch để có phân biệt rõ ràng mức đóng góp, người đánh giá không đạt yêu cầu thưởng cho họ khoản Bên cạnh đó, công ty cần có khoản thưởng vật chất người có phát minh sáng kiến làm tăng suất lao động đơn vị để tăng tính tìm tòi, sáng tạo người lao động không khen thưởng hình thức giấy khen 59 KẾT LUẬN Với mục tiêu ban đầu đề ra, đề tài nghiên cứu thực nội dung sau: Tập trung nghiên cứu tài liệu quản trị nguồn nhân lực sở rút số quan điểm lý luận quản trị nguồn nhân lực áp dụng Tổng công ty Cảng hàng không miền Nam Xem xét phân tích quy chế, sách quản trị nguồn nhân lực tổng công ty xây dựng áp dụng kết hợp với thu thập, gạn lọc số liệu cần thiết vài năm gần để có nhìn tổng quát quản trị nguồn nhân lực tổng công ty Tiến hành điều tra qua vấn trả lời g câu hỏi nhân viên để làm sáng tỏ tình hình quản trị nguồn nhân lực tổng công ty mức độ hài lòng nhân viên sách nhân tổng công ty Số liệu gạn lọc phân tích xử lý phần mềm thống kê SPSS Qua giúp biết nhu cầu nhân viên thỏa mãn nhiều nhu cầu chưa đáp ứng Trên sở điều tra khảo sát phân tích có, trình bày giải pháp đẩy mạnh hoạt động Ban tổ chức cán bộ-lao động tổng công ty, hoàn thiện công tác tổ chức thực chức quản trị nguồn nhân lực tổng công ty PHẦN PHỤ LỤC BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT Kính thưa anh chị Với mục đích tìm hiểu, đánh giá tình hình nhân doanh nghiệp để bước hoàn thiện quản lý nhân sự, nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh đời sống công nhân viên, mong nhận thông tin quý báo từ anh chị thông qua bảng trả lơiø câu hỏi Sự hợp tác câu hỏi trả lời thẳng thắn anh chị đóng góp có ý nghóa cho việc xây dựng phát triển doanh nghiệp ngày vững mạnh Xin chân thành cảm ơn A PHẦN GIỚI THIỆU BẢN THÂN Giới tính: ‰ Nam Tuổi: ‰ Dưới 25 ‰ Nữ ‰ Từ 25 đến 40 Trình độ học vấn: ‰ Phổ thông ‰ Trung cấp/Cao đẳng ‰ Đại học ‰ Trên đại học ‰ Trên 40 Trình độ chuyên môn ‰ Chưa đào tạo ‰ Công nhân kỹ thuật ‰ Kỹ sư, cử nhân Thâm niên làm việc ‰