Các giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty Tropicdane Việt Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM MAI TÂM HẰNG LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP Hồ Chí Minh – Năm 2004 Trang =========================================================== MỤC LỤC XUW Phần mở đầu › Đặt vấn đề › Mục tiêu nghiên cứu › Phạm vi nghiên cứu › Phương pháp nghiên cứu › Khung nghiên cứu Phần nội dung CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ Tầm quan trọng việc tuyển dụng nhân Các yếu tố môi trường ảnh hưởng đến việc tuyển dụng nhân viên 2.1 Môi trường bên 2.2 Môi trường bên Tiêu chuẩn tuyển dụng nhân viên Quy trình tuyển dụng nhân viên 4.1 Giai đoạn chuẩn bị 4.2 Giai đoạn thức 10 4.2.1 Giai đoạn xem xét hồ sơ xin việc 10 4.2.2 Sử dụng phương pháp trắc nghiệm 11 4.2.3 Giai đoạn vấn sơ 15 ========================================================== Trang =========================================================== 4.2.4 Giai đoạn vấn sâu 15 4.2.5 Khám sức khỏe định tuyển dụng CHƯƠNG 2: HIỆN TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY TROPICDANE VIỆT NAM Những nét công ty Tropicdane Việt Nam 1.1 Lịch sử hình thành phát triển công ty 27 1.2 Điều lệ tổ chức công ty 28 1.3 Cơ cấu tổ chức công ty 1.3.1 Sơ đồ tổ chức công ty 29 1.3.2 Chức nhiệm vụ phòng nhân 31 1.3.3 Chức nhiệm vụ phòng ban khác 32 Phân tích đánh giá công tác tuyển dụng công ty Tropicdane 2.1 Phân tích yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng Tropicdane Việt Nam 2.1.1 Môi trường bên 34 2.1.2 Môi trường bên 37 2.2 Đánh giá tồn công tác tuyển dụng Tropicdane Việt Nam 39 2.2.1 Công tác tuyển dụng Tropicdane chưa đầu tư mức 42 2.2.2 Xác xuất sai lầm định tuyển dụng cao 47 2.2.3 Các phòng ban không tuân thủ theo quy trình tuyển dụng 49 2.2.4 Chưa khai thác ưu điểm phương pháp trắc nghiệm công tác tuyển dụng 50 ========================================================== Trang =========================================================== CHƯƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI TROPICDANE VIETNAM Xây dựng định hướng phát triển nguồn nhân lực 51 1.1 Hoạch định nguồn nhân lực công ty 1.1.1 Cần bổ sung thường xuyên thông tin nhân viên để xác định nguồn nhân lực thực tế thời kỳ 52 1.1.2 Cần xác định biến động nguồn nhân lực qua số tiêu định lượng 53 1.1.3 Cần xác định nhu cầu tương lai số tiêu định lượng 54 1.2 Cần tổ chức phân tích công việc công ty Tropicdane 1.2.1 Phương pháp phân tích công việc 55 1.2.2 Bản mô tả công việc tiêu chuẩn công việc 56 Hoàn thiện quy trình tuyển dụng Tropicdane 59 Bồi dưỡng kỹ vấn cho đội ngũ cán tuyển dụng cán quản lý 68 Phần kết luận 76 ========================================================== Trang =========================================================== PHẦN MỞ ĐẦU › Đặt vấn đề Sự biến động mạnh mẽ môi trường kinh doanh, tính chất khốc liệt cạnh tranh … tất tạo sức ép lớn đòi hỏi nhà quản trị phải có quan điểm mới, lónh hội phương pháp nắm vững kỹ quản trị người Trong bối cảnh này, vai trò quản trị nguồn nhân lực ngày đề cao Suy cho cùng, công ty thành công hay không sách dùng người, việc tuyển dụng người có lực, bố trí họ vào công việc chức vụ phù hợp tiền đề thuật dùng người Tropicdane Việt Nam công ty 100% vốn nước Đan Mạch, chuyên mặt hàng gốm sứ đồ gỗ gia dụng Tiền thân Tropicdane văn phòng đại diện thành lập từ năm 1989, suốt trình họat động công tác quản trị nguồn nhân lực công ty chưa thực ổn định vào nề nếp Trong bối cảnh chuyển đổi hình thức đầu tư tình hình mở rộng sản xuất kinh doanh công ty năm gần nhu cầu tuyển dụng thêm nhân trở nên cấp thiết Thực tế cho thấy, công tác tuyển dụng công ty nhiều điều bất cập cần phải tìm hiểu phân tích nguyên nhân để tìm hướng phù hợp Đó lý mạnh dạn chọn đề tài “ Các giải pháp nâng cao hiệu công tác tuyển dụng nhân công ty Tropicdane Việt Nam” với hy vọng góp phần nâng cao hiệu công tác tuyển dụng đơn vị ========================================================== Trang =========================================================== › Mục tiêu nghiên cứu: Trước tiên luận văn khái quát lý thuyết tuyển dụng nhân , nội dung quan trọng hoạt động quản trị nguồn nhân lực Tiếp theo vào phần phân tích, đánh giá thực trạng hoạt động tuyển dụng công ty Tropicdane Việt Nam Lý thuyết thực tế tảng giải pháp đề xuất nhằm nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân công ty Tropicdane Việt Nam, mục tiêu chủ đạo mà đề tài hướng đến › Phạm vi nghiên cứu: Quản trị nguồn nhân lực lónh vực rộng lớn bao gồm nhiều hoạt động tuyển dụng, đào tạo, bố trí việc làm, trả công lao động, khen thưởng - kỷ luật … Phạm vi nghiên cứu đề tài thu gọn khuôn khổ hoạt động tuyển dụng công ty Tropicdane Việt Nam, đơn vị mà người viết công tác Những quan điểm giải pháp đề cập trong luận văn dựa sở nghiên cứu lý luận, học kinh nghiệm thực trạng công tác tuyển dụng nhân công ty Tropicdane Việt Nam › Phương pháp nghiên cứu: Đề tài sử dụng phương pháp thống kê, thu thập thông tin sơ cấp thứ cấp Từ số liệu thực tế tổng hợp, xử lý vào phân tích, đánh giá thực trạng Ngoài ra, luận văn sử dụng kiến thức từ môn tâm lý học quản lý nhằm làm sáng tỏ, phong phú thêm nội dung trình bày ========================================================== Trang =========================================================== › Khung nghiên cứu: Chúng ta hình dung sơ khung nghiên cứu theo sơ đồ sau Đặt vấn đề Mục tiêu nghiên cứu Tổng quan lý thuyết hoạt động tuyển dụng Thu thập thông tin ( sơ cấp, thứ cấp) Phân tích, đánh giá thực trạng họat động tuyển dụng Tropicdane Việt Nam Đề xuất giải pháp nâng cao hiệu hoạt động tuyển dụng Tropicdane Việt Nam ========================================================== Trang =========================================================== “CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TROPICDANE VIỆT NAM” CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ Tầm quan trọng việc tuyển dụng nhân Tuyển dụng hoạt động quan trọng quản trị nhân Một công ty dù có khối tài sản lớn, máy móc thiết bị đại, ban giám đốc đề chiến lược cạnh tranh động … thành viên công ty lại bố trí vào công việc không phù hợp với khả năng, khiếu, kiến thức chuyên môn họ chắn công ty thất bại Ông bà ta thường có triết lý : “ thiên thời, địa lợi, nhân hòa” Muốn yếu tố “ nhân” “hòa” đòi hỏi phải biết “ thuật chọn người” “ thuật dùng người” Tuyển dụng người có khả bố trí họ vào chức vụ công việc thích hợp với họ tiền đề “ thuật dùng người ” vốn thường nước Âu -Mỹ tóm gọn câu “the right man in the right place at the right time” , điều có nghóa chọn người, bố trí họ vị trí vào thời điểm cần thiết Các yếu tố môi trường ảnh hưởng đến việc tuyển dụng nhân viên 2.1 Môi trường bên Tuyển dụng nhân viên trình không đơn giản thường nghó Không nghiệp vụ đòi hỏi phải có nghiệp vụ chuyên ========================================================== Trang =========================================================== môn cách khoa học mà tùy thuộc vào chiến lược nhân sư,ï định hướng viễn cảnh công ty Tuyển mộ tập trung ứng viên lại, tuyển chọn định xem số ứng viên người hội đủ tiêu chuẩn để làm việc cho công ty Phẩm chất nhân viên luôn yếu tố quan trọng Nhưng yếu tố xem nhẹ bớt điều kiện thời gian tài không cho phép thực cách có quy mô Nếu tuyển mộ nhân viên trình quan trọng tốn việc tuyển lựa nhân viên quan trọng tốn nhiều đòi hỏi phải có thời gian, sức lực, trình độ khả tài Yếu tố phẩm chất chia làm nhiều phạm trù Nó tùy thuộc vào việc nhà quản trị cần loại phẩm chất nơi người tuyển dụng Chẳng hạn kỹ thương mại điều kiện tiên quyết, phương pháp lựa chọn khác hẳn Có công việc đòi hỏi kỹ năng, có công việc khả học hỏi quan trọng nhất, có công việc mà yếu tố nhân cách quan trọng Có công việc mà dẻo dai chịu đựng lại yếu tố quan trọng Trong nhiều trường hợp, có việc làm đòi hỏi phải phối hợp hai hay nhiều yếu tố nêu Như vậy, việc tuyển chọn nhân viên lựa chọn người phù hợp với tính chất loại công việc Những người bị loại nghóa người xấu, không sử dụng được, mà họ không thích hợp với tính chất công việc mà ta cần Khả người phát huy mạnh bố trí họ vào làm công việc thích hợp ========================================================== Trang =========================================================== Việc tuyển chọn bị ảnh hưởng bầu không khí văn hóa công ty Một công ty có bầu không khí động, chắn cấp quản trị tuyển chọn người có đầu óc thông minh, có tham vọng động có sáng kiến Việc tuyển chọn bị ảnh hưởng phản ứng công đoàn Chắc chắn công đoàn phản ứng cấp quản trị tuyển chọn không bình đẳng phân biệt đối xử Điều chưa xảy nhiều nước ta, tương lai điều chắn xảy 2.2 Môi trường bên Đó yếu tố khung cảnh kinh tế, dân số/ lực lượng lao động, luật lệ nhà nước, văn hóa - xã hội, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật, khách hàng, quyền - đoàn thể Chẳng hạn Nhà nước yêu cầu phải ưu tiên tuyển chọn niên xuất ngũ Trong trường hợp công ty phải ưu tiên tuyển chọn niên xuất ngũ họ có trình độ, hội đủ điều kiện ứng viên khác Thí dụ khác, thị trường khan loại chuyên viên kỹ thuật đó, mặt công ty áp dụng kỹ thuật tuyển chọn áp dụng ứng viên theo thông lệ, mặt khác công ty phải “chộp lấy” hội tuyển chọn chuyên viên Nếu không đối thủ cạnh tranh “phỗng tay trên” mất… Tiêu chuẩn tuyển dụng nhân viên Các tiêu chuẩn để tuyển chọn nhân viên cần phải dựa chiến lược sử dụng nhân sự, định hướng viễn cảnh công ty, bầu không khí văn hoá ========================================================== Trang 70 =========================================================== Người vấn giỏi phải luôn làm chủ điều khiển đựơc vấn Hoạch định vấn chu đáo giúp nắm thông tin cần thiết thời gian phân bố Tránh trường hợp bị lôi kéo câu chuyện lề ứng viên, lúc cần tế nhị chuyển đổi đề tài, hướng ứng viên vào vấn đề mà cần khai thác ; Về ứng xử với ứng viên Cần lưu ý ứng viên cho dù đạt chuẩn mực chuyên môn tính cách họ giống Người tự chủ, người khác lại căng thẳng Chúng ta phán đoán giá trị tương đối họ tình định Hãy đặt câu hỏi tương tự cho ứng viên chẳng hạn thăm dò khả đối phó với tình khủng hoảng công việc ứng viên để xem phản ứng họ khác Nếu ứng viên cảm thấy bối rối trả lời câu hỏi này, nhẹ nhàng trấn an họ chuyển sang hình thức đặt câu hỏi gián tiếp ; Vấn đề đọc ngôn ngữ thể Hiểu ngôn ngữ thể có nghóa vận dụng kiến thức tâm lý học công tác tuyển dụng Ngôn ngữ thể diễn đạt không thua diễn đạt từ ngữ hữu dụng người vấn Ứng viên khó mà lảng tránh hay tỏ không trung thực sử dụng ngôn ngữ thể biểu lộ cử mang tính chất Hãy quan sát ngôn ngữ thể ứng viên họ nói để nhận biết ========================================================== Trang 71 =========================================================== liệu ngôn ngữ mà họ cố diễn đạt có ăn khớp với mà thể họ phát biểu Một người cười rạng rỡ tạo dấu hiệu tích cực, người chăm chăm nhìn xuống sàn lại tạo dấu hiệu tiêu cực Tuy vậy, lúc dễ dàng nhận dạng dấu hiệu tích cực ứng viên Một người tự tin có khuynh hướng ngồi thẳng lưng, hay nghiêng nhẹ phía trước ngồi đối diện với sếp tương lai Khi người tự tin không nói, chân tay họ thường để yên, ánh mắt họ nhìn thẳng, kiên định vào người đối diện Có dấu hiệu tinh tế giúp nhận trạng thái tâm lý ứng viên Hãy ý đến vị trí thể, chân tay hay ánh mắt, giọng nói ứng viên điều có ảnh hưởng lớn đến cách mà người đối diện cảm nhận họ Những ứng viên làm cử nhịp chân, lấy tay xoa mũi , vặn tay, mân mê viết, hay xé vụn mẩu khăn giấy dấu hiệu thường thấy căng thẳng Khi ứng viên mỉm cười nhiều hiểu họ mong muốn mãnh liệt gặt hái tình cảm người khác Quan sát ngôn ngữ thể giúp nhận dạng lảng tránh ứng viên, ứng viên thường tránh giao tiếp qua ánh mắt với người đối diện, họ nói lòng vòng đề tài hay dùng hàng loạt thuật ngữ chuyên môn khiến phải lúng túng, họ rứt, mân mê tóc hay vật mà họ có tay Ngôn ngữ thể giúp phát tính cao ngạo người đối diện Trong phần đông ứng viên buổi vấn tỏ căng thẳng cần tìm thư giãn có số lại tỏ tự tin đến mức trở thành cao ngạo Họ thích nói nghe nói dông dài đem lại ấn tượng ========================================================== Trang 72 =========================================================== họ thích nghe âm phát từ giọng nói ngôn ngữ thể họ phát biểu tương tự: họ ngồi ưỡn ghế tự tin, chân bắt chéo, nói họ thường vung tay ; Về vấn đề cung cấp thông tin cho ứng viên Khảo sát cho thấy có đến 45.78% nhân viên đồng tình với quan điểm cho thông tin mà vấn viên cung cấp cho họ buổi vấn thiếu xác Điều kéo theo gia tăng tỷ lệ bỏ việc thời gian thử việc Tropicdane điều dễ hiểu Vì vậy, vấn viên nên cho ứng viên biết trước biết trước chức vụ công việc mà họ đảm nhiệm tương lai Hãy cho ứng viên biết thực trạng công ty, khó khăn xảy công ty, vấn đề phức tạp mà ứng viên gặp phải sau làm việc để ứng viên ý thức rõ rệt lựa chọn nơi làm việc tương lai họ chuẩn bị tinh thần thực làm việc sau Thực điều góp phần giảm bớt tỷ lệ ứng viên tự bỏ việc giai đoạn thử việc trình vấn nóng lòng muốn thu hút ứng viên giỏi, vấn viên vẽ tranh hoàn hảo công ty làm cho ứng mong đợi nhiều quyền lợi, môi trường mà họ làm việc họ dễ bị thất vọng thực tế không họ mong muốn ; Một số điều cần tránh để tăng thêm hiệu vấn Phỏng vấn thiếu mục tiêu Phán đoán sớm dựa vào ấn tượng ban đầu Không thể phủ nhận có nhiều công ty tuyển nhầm nhân viên bị chi phối nhiều vào ấn tượng Điều xảy nụ cười nhân viên thay nhìn cau có sau vài tháng, ========================================================== Trang 73 =========================================================== bộc lộ nhân cách méo mó thay cho câu trả lời tuyệt vời mà họ thể buổi vấn ứng viên quen thuộc với tiến trình vấn đồng thời đào tạo kỹ đưa câu trả lời xác ấn tượng Đừng định kiến cá nhân ảnh hưởng đến nhận xét ứng viên dực khái niệm giai cấp, giới tính, tôn giáo hay chủng tộc Chẳng hạn tránh kiểu suy nghó cho tốt nghiệp trường đại học với giỏi người khác Cần tránh thái độ ban ơn, ông chủ mà phải nhìn nhận nhận vấn đề qua điểm bình đẳng quan hệ bình đẳng thể qua nhu cầu thực tế hai bên Người lao động có nhu cầu tìm việc công ty tìm người phù hợp với vị trí mà cần tuyển Hiện có không đơn vị nhìn nhận tuyển dụng nhân ban ơn cho người lao động, điều dẫn đến thái độ áp đặt ứng viên vấn, tự cho nhân vật kỳ cựu công ty, người hiểu nhiều, biết rộng … quan niệm sai lầm mà người vấn nhận định đa số ứng viên không hội đủ điều kiện mà mong muốn Không nên ngắt lời người đối diện mà phải rèn luyện kỹ lắng nghe Ngắt lời ứng viên nói để phê phán hay áp đặt tư tưởng, bắt đối tượng phải nghe theo việc làm vụng về, thô thiển nhà tuyển dụng Xuất phát từ thực trạng hoạt động tuyển dụng nhân Tropicdane, hy vọng giải pháp đề xuất góp phần nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân Tropicdane thời gian tới ========================================================== Trang 74 =========================================================== KẾT LUẬN XUW Quản trị nguồn nhân lực lónh vực rộng lớn bao gồm nhiều hoạt động tuyển dụng, đào tạo, bố trí việc làm, trả công lao động, khen thưởng - kỷ luật … Ông bà ta có câu “đầu xuôi, đuôi lọt”, triết lý thật hiệu nghiệm lónh vực quản trị nguồn nhân lực Suy cho công ty thành công hay không giai đoạn tuyển dụng người khả vào làm việc Khả người phát huy mạnh bố trí họ vào công việc thích hợp với họ xem tuyển dụng khâu quan trọng giúp công ty chọn vô số ứng viên người có đầy đủ kiến thức, kỹ năng, phẩm chất đạo đức cần thiết cho công việc Với triết lý nhân văn, đặt người làm trọng tâm phát triển triết lý quản trị nguồn nhân lực, đề xuất nêu luận văn không nằm mục đích nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng hiệu quản trị nguồn nhân lực nói chung công ty Tropicdane Việt Nam Tuy nhiên, để đạt kết mỹ mãn nổ lực riêng phòng nhân không chưa đủ Xét mặt tổng thể giải pháp kiến nghị nhằm cải tiến có tác động đến toàn tổ chức, cần phải ủng hộ tích cực, quý báu, kịp thời ban giám đốc công ty, cụ thể phòng nhân giao quyền để huy động vật chất, phương tiện lẫn người tham gia vào trình cải tiến nhằm bước nâng cao chất lượng hiệu công tác quản trị nguồn nhân lực Bên cạnh đó, giải ========================================================== Trang 75 =========================================================== pháp kiến nghị thực cần phải có nhiều thời gian đầu tư công việc đơn giản, sớm chiều thu thập kết mong đợi Đây trình cải tiến liên tục, thường xuyên lâu dài Do vậy, chừng mực cần phải có thái độ kiên nhẫn từ nhiều phía Song song đó, để giải pháp cải tiến diễn nhanh chóng thuận lợi phải cần thêm nhân tố người thực hiện, chuyên viên, nhân viên phòng nhân Số nhân viên phải có đủ kiến thức, kinh nghiệm trình độ thực tốt chức năng, vai trò quản trị nguồn nhân lực Dựa phối hợp nhịp nhàng nhân tố không gian, thời gian, tài lực người giải pháp kiến nghị công tác quản trị nguồn nhân lực có đủ điều kiện thực thi cách thành công ty coâng ty Tropicdane Viet Nam XUW ========================================================== Trang 76 =========================================================== PHỤ LỤC XUW Phần A: Các câu hỏi thường sử dụng vấn ™ Những yếu tố liên quan đến trình nghề nghiệp ứng viên gồm có điểm sau đây: Chức vụ trước Làm ứng viên xin việc làm đó? Cách xử ứng viên cấp huy trực tiếp, với đồng nghiệp thuộc viên nào? Một vài chi tiết liên hệ đến vị huy ứng viên theo quan niệm khách quan Những lý khiến ứng viên xin nghỉ việc đơn vị cũ? ™ Những yếu tố liên hệ đến đơn vị công việc mà ứng viên làm việc xin tuyển vào Nói tầm quan trọng đơn vị, nơi mà ứng viên làm việc Phương pháp làm việc đơn vị Những sản phẩm dịch vụ cung ứng công ty hay đơn vị cũ Những ưu điểm, khuyết điểm đơn vị Chính sách đơn vị Tại ứng viên muốn thay đổi chỗ làm ========================================================== Trang 77 =========================================================== Cơ hội giúp ứng viên biết muốn làm việc công ty tuyển mộ này? Yêu cầu ứng viên cho biết ý kiến đơn vị nơi mà ứng viên xin việc ™ Những yếu tố liên quan đến trình độ học vấn ứng viên Ứng viên thích môn học cho biết lý Ứng viên ghét môn học cho biết lý Trong thời gian học, ứng viên có làm thêm công việc không? Nếu có xin cho biết ng viên hội viên quan từ thiện, hiệp hội, đoàn thể hay tổ chức nào? Lý gia nhập vào đoàn thể hay tổ chức Những công trình nghiên cứu ứng viên, có Đã thi hành nghóa vụ quân chưa, ứng viên nghó vấn đề ng viên có họ thêm khoá tu nghiệp, huấn luyện, hàm thụ không? Ai đài thọ học phí? Những sở thích cá nhân ứng viên môn thể thao, sách báo, du lịch, âm nhạc, nghệ thuật… ™ Những yếu tố liên quan đến nhân sinh quan ứng viên ========================================================== Trang 78 =========================================================== Ứng viên có theo đuổi mục đích sống không? Và ứng viên làm để đạt đến mục đích đó? Theo quan niệm ứng viên, để thành công sống cần phải có đức tính nào? Những để kích thích vàlôi ứng viên thiện cảm, trở ngại khó khăn, sợ hãi, tiền bạc, ganh tị, mạo hiểm, tò mò… Cảm nghó ứng viên vị chủ cũ ng viên quan niệm vai trò cấp dưới? Làm để điều khiển, hướng dẫn cấp dưới? Có người khác tìm đến ứng viên để tâm sự, có ứng viên tâm với người khác không? Có ứng viên có dịp phán xét người không/ Để nhận xét, ứng viên dựa vào tiêu chuẩn, phương pháp nguyên tắc nào? Để nhận xét cá nhân, ứng viên dùng trực giác bẩm sinh hay suy luận khoa học? ng viên có khả nhận xét người buổi gặp gỡ không? Ứng viên áp dụng phương pháp nào? Dựa theo nguyên tắc để ứng viên kết luận cá nhân ng viên có kiểm soát hành vi không? Bằng cách nào? ========================================================== Trang 79 =========================================================== Nghề nghiệp ứng viên cho phù hợp với (nghóa sống ứng viên phải làm việc, chưa công việc mà ứng viên xin tuyển hay đảm nhiệm gây thích thú hợp với ý muốn ứng viên nhất) ng viên có nhiều bạn bè không? Trong giao thiệp thường gặp phải khó khăn nào? Kể thành công thất bại nghề nghiệp ứng viên ng viên có mua chịu hàng hóa không? Bằng tín dụng hay ghi sổ nợ? ng viên cho biết quan niệm vị huy trực tiếp mà thích Những yếu tố làm cho tổ chức thành công? Phần B: Mẫu phiếu thăm dò quan điểm nhân viên hoạt động quản trị nguồn nhân lực I Mục tiêu Để giúp Ban Giám Đốc hiểu rõ tâm tư nguyện vọng nhân viên nhằm góp phần hoàn thiện chủ trương, sách quản trị nguồn nhân lực công ty, trân trọng kính mời toàn thể nhân viên tích cực tham gia, điền thông tin vào mẫu phiếu thăm dò Ý kiến quý vị giữ bí mật tuyệt đối Xin chân thành cảm ơn tham gia Anh, Chị T.M Ban Giám Đốc Phòng Nhân ========================================================== Trang 80 =========================================================== II Nội dung mẫu phiếu thăm dò Phần hướng dẫn: Anh, Chị chọn câu trả lời mà Anh, Chị đồng tình cách khoanh tròn câu chọn Hãy bày tỏ mức độ đồng tình Anh, Chị với ý kiến cho công tác quản trị nguồn nhân lực Tropicdane dựa quan điểm tôn trọng nhân tố người a Hoàn toàn đồng ý b Đồng ý c Không đồng ý d Không đồng ý Theo Anh, Chị mức độ đầu tư cho công tác quản trị nguồn nhân lực công ty thời gian gần a Rất tốt b Tốt c Tạm d Tồi Theo Anh, Chị biến động nhân Tropicdane a Rất mạnh b Mạnh c Bình thường d Ít biến động e Ổn định Sự biến động nhân công ty chủ yếu a Nhân viên bị buộc việc hạn chế lực b Nhân viên tự rút lui nhận thấy môi trường làm việc không thích hợp c Sai lầm khâu tuyển dụng ========================================================== Trang 81 =========================================================== d Nguyên nhân khác Anh, Chị tuyển dụng vào công ty từ nguồn nào? a Do trung tâm giới thiệu việc làm giới thiệu b Đọc quảng cáo tuyển dụng báo chí c Do người quen giới thiệu d Do Anh, Chị tự đăng tìm việc mạng internet Anh, Chị mong đợi điều nộp đơn xin việc vào Tropicdane a Thu nhập cao b Công việc ổn định c Cơ hội thăng tiến d Công việc phù hợp e Môi trường làm việc chuyên nghiệp Thực tế công ty có mang lại thỏa mãn điều mà Anh, Chị mong đợi đề cập câu a Rất thỏa mãn b Thỏa mãn c Tạm d Bất mãn Anh, Chị trãi qua tổng cộng lần vấn trước trở thành nhân viên thức Tropicdane a laàn b laàn c laàn d Nhiều lần Ấn tượng Anh, Chị buổi vấn Tropicdane a Rất tốt ========================================================== Trang 82 =========================================================== b Tốt c Bình thường d Không tốt e Rất tệ 10 Hãy cho biết thông tin mà vấn viên cung cấp cho Anh, chị buổi vấn a Rất xác b Chính xác c Chưa xác d Hoàn toàn sai lệch 11 Nhận xét Anh, Chị công việc mà đảm nhiệm a Rất thú vị b Thú vị c Bình thường d Nhàm chán e Cực kỳ nhàm chán 12 Áp lực từ công việc Anh, Chị đảm nhiệm a Rất căng thẳng b Căng thẳng c Bình thường d Nhàn rỗi e Rất nhàn rỗi III Phần thông tin cá nhân 13 Anh, Chị thuộc nhóm nào? a Nhân viên văn phòng b Công nhân ========================================================== Trang 83 =========================================================== c Kỹ sư, chuyên viên d Cán quản lý 14 Trình độ văn hóa a Phổ thông b Trung cấp c Cao đẳng d Đại học e Sau đại học Xin chân thành cảm ơn tham gia Anh, Chị ========================================================== Trang 84 =========================================================== TÀI LIỆU THAM KHẢO XUW Trần Kim Dung (2001), “ Quản trị nguồn nhân lực ”, NXB giáo dục Thái Trí Dũng (2003), “ Tâm lý học quản trị kinh doanh ”, Đại học Kinh tế TP HCM Nguyễn Thanh Hội (2002), “ Quản trị nhân ”, NXB Thống kê Mai Hữu Khuê (1999), “ Tâm lý lãnh đạo quản lý hành doanh nghiệp ”, Học viện hành quốc gia Trương Hoàng Long (2000), “Quản trị phát triển nguồn nhân lực công ty Indochina Viet Nam Ltd”, Luận văn thạc só, Trường ĐH mở bán công TP HCM Nhà xuất tổng hợp (2004), “ Kỹ vấn ” Nguyễn Hữu Thân (2003), “Quản trị nhân sự”, NXB Thống kê ==========================================================