Vốn tâm lý, thái độ công việc và hiệu quả công việc của nhân viên tt

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH NGÔ THÀNH TRUNG VỐN TÂM LÝ, THÁI ĐỘ CÔNG VIỆC VÀ HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 62 34 01 02 TÓM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Thành phố Hồ Chí Minh, năm 2020 Cơng trình hồn thành tại: TRƢỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Người hướng dẫn khoa học: Phó Giáo sƣ – Tiến sĩ Nguyễn Minh Hà Phản biện 1: Phản biện 2: Phản biện 3: Luận án bảo vệ trước Hội đồng chấm điểm luận án cấp trường họp Trường Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh Vào hồi … … ngày … tháng … năm 2020 i MỤC LỤC CHƢƠNG – MỞ ĐẦU 1.1 Vấn đề nghiên cứu 1.2 Câu hỏi nghiên cứu 1.3 Mục tiêu nghiên cứu 1.4 Đối tượng phạm vi nghiên cứu 1.5 Phương pháp nghiên cứu 1.6 Điểm nghiên cứu 1.7 Ý nghĩa nghiên cứu 11 1.8 Kết cấu nghiên cứu 11 CHƢƠNG – CƠ SỞ LÝ THUYẾT 12 2.1 Khái niệm 12 2.1.1 Vốn tâm lý 12 2.1.2 Hiệu công việc nhân viên 13 2.1.3 Thái độ công việc nhân viên 13 2.2 Lý thuyết có liên quan 15 2.2.1 Lý thuyết vốn tâm lý nhân viên 15 2.2.2 Lý thuyết hiệu công việc nhân viên 15 2.2.3 Lý thuyết thái độ công việc nhân viên 16 2.3 Mối quan hệ vốn tâm lý, thái độ công việc hiệu công việc nhân viên 16 2.3.1 Mối quan hệ vốn tâm lý nhân viên hiệu công việc nhân viên 16 2.3.2 Mối quan hệ vốn tâm lý, hài lịng cơng việc, hiệu cơng việc nhân viên 17 2.3.3 Mối quan hệ vốn tâm lý, cam kết với tổ chức, hiệu công việc nhân viên 19 ii 2.3.4 Mối quan hệ vốn tâm lý, căng thẳng công việc hiệu công việc nhân viên 20 2.3.5 Mối quan hệ vốn tâm lý nhân viên, ý định nghỉ việc nhân viên, hiệu công việc nhân viên 21 2.4 Tổng quan nghiên cứu trước 22 2.4.1 Các nghiên cứu trước mối quan hệ vốn tâm lý với thái độ công việc nhân viên hiệu công việc nhân viên 22 2.4.2 Các nghiên cứu trước mối quan hệ thái độ công việc nhân viên với hiệu công việc nhân viên 23 CHƢƠNG – THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 24 3.1 Quy trình nghiên cứu 24 3.2 Phương pháp nghiên cứu 24 3.2.1 Phương pháp nghiên cứu định tính 24 3.2.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng 25 3.3 Mơ hình nghiên cứu giả thuyết nghiên cứu 25 3.3.1 Mơ hình nghiên cứu 25 3.3.2 Giả thuyết nghiên cứu 28 3.4 Thiết kế thang đo 28 3.4.1 Thang đo vốn tâm lý nhân viên 28 3.4.2 Thang đo hiệu công việc nhân viên 28 3.4.3 Thang đo hài lịng cơng việc nhân viên 28 3.4.4 Thang đo cam kết với tổ chức nhân viên 28 3.4.5 Thang đo căng thẳng công việc nhân viên 29 3.4.6 Thang đo ý định nghỉ việc nhân viên 29 3.4.7 Thang đo khác 29 3.4.8 Phỏng vấn thử nghiệm 29 3.5 Dữ liệu nghiên cứu 30 CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 32 iii 4.1 Phân tích thống kê mơ tả 32 4.1.1 Phân tích thống kê mơ tả biến định tính 32 4.1.2 Phân tích thống kê mơ tả biến định lượng 33 4.2 Phân tích độ tin cậy thang đo 33 4.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) 34 4.4 Phân tích nhân tố khẳng định (CFA) khái niệm bậc cao 34 4.5 Phân tích mối quan hệ vốn tâm lý nhân viên, thái độ công việc nhân viên hiệu công việc nhân viên 34 4.5.1 Phân tích mối quan hệ vốn tâm lý nhân viên, hài lịng cơng việc nhân viên, hiệu cơng việc nhân viên 34 4.5.2 Phân tích mối quan hệ vốn tâm lý nhân viên, cam kết với tổ chức nhân viên, hiệu công việc nhân viên 36 4.5.3 Phân tích mối quan hệ vốn tâm lý nhân viên, căng thẳng công việc nhân viên, hiệu công việc nhân viên 38 4.5.4 Phân tích mối quan hệ vốn tâm lý, ý định nghỉ việc nhân viên, hiệu công việc nhân viên 40 4.5.5 Phân tích mối quan hệ vốn tâm lý nhân viên, thái độ công việc nhân viên, hiệu công việc nhân viên 42 CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 46 5.1 Kết luận 46 5.2 Điểm nghiên cứu 48 5.3 Hàm ý quản trị 51 5.4 Hạn chế luận án hướng nghiên cứu 51 5.4.1 Hạn chế luận án 59 5.4.2 Hướng nghiên cứu 59 DANH MỤC CƠNG TRÌNH NGHIÊN CỨU KHOA HỌC ĐÃ CÔNG BỐ 61 CHƢƠNG – MỞ ĐẦU 1.1 Vấn đề nghiên cứu Trong năm qua, Việt Nam thực sách mở cửa, hội nhập kinh tế sâu rộng tạo nhiều hội phát triển để doanh nghiệp nắm bắt Tuy nhiên, hàng loạt thách thức kèm buộc doanh nghiệp Việt Nam phải nỗ lực thay đổi nhiều mặt có liên quan đến yếu tố đầu vào kết đầu trình sản xuất doanh nghiệp Là tỉ lệ số lượng lao động làm việc (yếu tố đầu vào) kết đầu doanh nghiệp, suất lao động tiêu sử dụng phổ biến để đo lường lượng hàng hóa/ dịch vụ cuối hay lượng giá trị gia tăng mà người lao động tạo cho doanh nghiệp Trong nghiên cứu mình, Nguyễn Nguyễn (2015); Nguyễn Kenichi (2018); Tổng cục thống kê (2019) cho suất lao động người lao động Việt Nam có khoảng cách lớn so với quốc gia khác khu vực Đông Nam Á Châu Á Cụ thể, Báo cáo Năng suất Việt Nam 2015, Nguyễn Nguyễn (2015) cho năm 2013, suất lao động người lao động Việt Nam 1/14.5 người lao động Singapore, 1/10.8 người lao động Đài Loan, 1/8.5 người lao động Nhật Bản, 1/7.3 người lao động Hàn Quốc, 1/6 người lao động Malaysia; Báo cáo thường niên kinh tế Việt Nam 2018, Nguyễn Kenichi (2018) nhận định suất lao động ngành Việt Nam hầu hết mức gần thấp tương quan với nước so sánh Theo số liệu Tổng cục thống kê (2019), suất lao động Việt Nam năm 2018 7.3% ( tương đương 1/13.7) Singapore, 19% ( tương đương 1/5.3) Malaysia, 37% ( tương đương 1/2.7) Thái Lan Được xem xét khía cạnh cá nhân khía cạnh xã hội, suất lao động phản ánh chất lượng người lao động, thể tính chất trình độ tiến tổ chức/ kinh tế, yếu tố quan trọng tác động tới sức cạnh tranh tổ chức kinh tế (Nguyễn Nguyễn, 2015) Năng suất lao động người lao động Việt Nam thấp làm cho lực cạnh tranh doanh nghiệp Việt Nam thấp suất thể lực cạnh tranh doanh nghiệp (Dan, 2017) Hội nhập kinh tế quốc tế sâu rộng bối cảnh dẫn đến áp lực cạnh tranh gay gắt đến từ doanh nghiệp nước buộc doanh nghiệp Việt Nam phải chủ động đổi tư để nâng cao suất, tối ưu nguồn lực sẵn có (Dan, 2017) phải thay đổi khơng phương diện q trình kinh doanh hay cấu trúc tổ chức mà phương diện hiệu cá nhân (Nguyễn Nguyễn, 2015) Ilgen Pulakos (1999) khuyến cáo để phù hợp với thay đổi thực tế nhanh chóng giới, mục tiêu nhắm đến không hiệu suất hay suất làm việc mà bao gồm yêu cầu thực nhìn nhận chung hiệu cơng việc Một cá nhân làm việc có hiệu cao giúp tổ chức họ đạt mục tiêu đề tăng lợi cạnh tranh (Sonnentag, 2003) Hiệu công việc người lao động Campbell (1990) nhìn nhận yếu tố quan trọng có ảnh hưởng đến thành công hay thất bại kết đầu tổ chức Vì vậy, nghiên cứu hiệu công việc người lao động nhằm xác định giải pháp tăng hiệu công việc vấn đề cấp thiết quan trọng Việt Nam Tâm lý học tích cực giới thiệu xu hướng tâm lý học năm gần Tâm lý học truyền thống tập trung vào chứng bệnh bệnh lý tâm thần (Nolzen, 2018) Mặc dù có thành tựu định việc tìm kiếm phương pháp điều trị hiệu cho bệnh tâm thần hành vi rối loạn chức tâm lí học nói chung dành ý đến cá nhân có tâm lý khỏe mạnh; cách gọi “tâm lý học tích cực” nhằm mục đích chuyển hướng nghiên cứu tâm lý hai nhiệm vụ bị bỏ quên giúp người có tâm lý khỏe mạnh hạnh phúc hơn, suất thức hóa tiềm người họ (Luthans ctg, 2015) Tâm lý học tích cực xem nhìn nhận có khác biệt bổ sung cho tâm lý học truyền thống Seligman Csikszentmihalyi (2000) cho tâm lý học tích cực khuyến khích nhấn mạnh đến cách thức xây dựng sức mạnh người đặc điểm, đức tính tốt, tài nhằm mục đích làm cho sống họ đáng giá hiệu Bên cạnh đó, nhà nghiên cứu hành vi lý thuyết tổ chức nhận tiềm chưa khai thác cách tiếp cận dựa khoa học mang định hướng tích cực kết tạo hai xu hướng song song bổ sung thơng thái tổ chức tích cực (positive organizational scholarship) hành vi tổ chức tích cực (positive organizational behavior) (Luthans ctg, 2015) Dựa ý tưởng xuất phát từ tâm lý học tích cực, thơng thái tổ chức tích cực hành vi tổ chức tích cực, vốn tâm lý Luthans cộng phát triển để nắm bắt lực tâm lý cá nhân (Newman ctg, 2014) đo lường, phát triển khai thác nhằm mục đích cải thiện hiệu làm việc (Luthans Youssef, 2004) Đầu tư phát triển vốn tâm lý mang lại lợi ích cải thiện hiệu làm việc tạo lợi cạnh tranh (Luthans ctg, 2005) Nhiều nghiên cứu trước mối quan hệ vốn tâm lý tổng thể với hiệu công việc người nhân viên (Nolzen (2018); Newman ctg (2014); Rus Băban (2013); Avey ctg (2011)) cho vốn tâm lý có ảnh hưởng tích cực đến hiệu làm việc người nhân viên Các nghiên cứu tự tin vào lực thân, hy vọng, lạc quan kiên cường (Snyder ctg (1991); Bandura (1997); Seligman (1998); Peterson (2000)), thành phần vốn tâm lý, thừa nhận vai trị tích cực chúng hiệu làm việc người nhân viên Lý thuyết vốn tâm lý Luthans ctg (2007b) thể quan điểm đồng ý tác động tích cực vốn tâm lý tổng thể thành phần vốn tâm lý hiệu công việc người nhân viên Trong lý thuyết tâm lý học, thái độ dẫn dắt hành vi người chủ đề bật Các nhà nghiên cứu tâm lý học lâm sàng tâm lý học tổ chức đồng ý thái độ hành vi có mối quan hệ mật thiết với Thái độ đại diện khuynh hướng phản ứng thiện chí khơng thiện chí cá nhân người khác hay vấn đề môi trường họ (Fishbein Ajzen, 1975) Theo đó, bối cảnh mơi trường làm việc, thái độ nói đến thái độ công việc người nhân viên Thái độ công việc đánh giá công việc cá nhân thể cảm giác, niềm tin gắn bó cá nhân công việc (Judge Kammeyer-Mueller, 2012) Thái độ cơng việc có vài cấu trúc phức tạp, mang ý nghĩa tổng hợp nhiều thái độ cụ thể cấp bậc thấp (Harrison ctg, 2006), chẳng hạn như: hài lịng cơng việc, cam kết với tổ chức, căng thẳng công việc, ý định nghỉ việc,… Đã có nhiều nghiên cứu mối quan hệ tác động hài lòng công việc cam kết với tổ chức người nhân viên hiệu công việc họ kết nghiên cứu thu không thống Sự hài lịng cơng việc tác động cách tích cực đến hiệu cơng việc mối quan hệ đa số nhà nghiên cứu đồng ý có tồn mặt lý thuyết trực giác kết thực nghiệm lại thể tương quan thấp tương quan khơng có ý nghĩa thống kê nên cịn tồn tranh cãi không quán nhiều nghiên cứu mối quan hệ hài lịng cơng việc hiệu cơng việc (Saari Judge, 2004) Tác động cam kết với tổ chức nhân viên hiệu công việc họ có kết khơng qn (Wright Bonett, 2002) Về mặt lý thuyết, nhiều nghiên cứu, tiêu biểu mơ hình Beehr Newman (1978) hay Parker DeCotiis (1983), đồng ý việc có tồn tác động đến hiệu công việc căng thẳng công việc ý định nghỉ việc người nhân viên Tuy vậy, theo khảo sát, chưa có nhiều nghiên cứu thực nghiệm tác động căng thẳng công việc, ý định nghỉ việc người nhân viên hiệu công việc họ Các nghiên cứu tác động vốn tâm lý đến thái độ công việc nhân viên nhận nhiều kết rõ ràng Vốn tâm lý có tác động tích cực đến hài lịng cơng việc nhân viên (Larson Luthans (2006); Luthans ctg (2007a); Luthans ctg (2008a); Abbas ctg (2014); Badran Youssef-Morgan (2015)), đến cam kết với tổ chức nhân viên (Luthans Jensen (2005); Larson Luthans (2006); Newman ctg (2014); Aminikhah ctg (2016)) Vốn tâm lý, căng thẳng công việc ý định nghỉ việc người nhân viên có quan hệ với việc tập trung vào khả tâm lý người nhân viên xem gợi ý để đối phó với căng thẳng cơng việc giảm ý định nghỉ việc họ (Yim ctg, 2017) Vốn tâm lý xem vốn tích cực để chống lại căng thẳng hành động nghỉ việc người nhân viên (Avey ctg, 2009) Như vậy, chủ đề bật thái độ dẫn dắt hành vi tâm lý học tổ chức với thu hút ý ngày nhiều tâm lý học tích cực lĩnh vực tâm lý học khơng thể phủ nhận hướng đến mục đích làm cho sống người đáng giá hiệu (Seligman Csikszentmihalyi, 2000) Thông qua việc tìm hiểu nội dung lý thuyết hiệu công việc, vốn tâm lý bối cảnh nơi làm việc, thái độ công việc người nhân viên làm việc, nghiên cứu nhận thấy tìm hiểu mối quan hệ khái niệm cần thiết để có hiểu biết đầy đủ yếu tố ảnh hưởng đến hiệu công việc, làm sở cho việc đưa giải pháp đắn nhằm đạt hiệu công việc cao Từ vấn đề thực tiễn nêu kết hợp với nội dung lý thuyết tìm hiểu tổng quan nghiên cứu thực nghiệm trước có liên quan, nghiên cứu thực nhằm xác định mối quan hệ vốn tâm lý, thái độ với công việc, hiệu công việc nhân viên bối cảnh Việt Nam Trong nghiên cứu, vốn tâm lý nhân viên xem xét nghiên cứu cấu trúc bậc cao dạng tổng thể thay xem xét bốn thành phần riêng biệt Bốn thái độ công việc cụ thể người nhân viên lựa chọn đại diện cho khái niệm thái độ công việc nghiên cứu bao gồm: hài lịng cơng việc, cam kết với tổ chức (thuộc nhóm thái độ mong muốn/ tích cực) căng thẳng cơng việc, ý định nghỉ việc (thuộc nhóm thái độ khơng mong muốn/ tiêu cực) vì: (i) người nhân viên ln tồn đồng thời thái độ công việc đánh giá tích cực tiêu cực tổ chức nên nghiên cứu cho việc tìm hiểu lúc hai nhóm thái độ mang tính bao qt phù hợp với thực tế; (ii) nghiên cứu muốn tìm hiểu mối quan hệ với hiệu cơng việc chưa có kết quán thái độ cơng việc hài lịng cơng việc, cam kết với tổ chức (Saari Judge, 2004), căng thẳng công việc 48 (vi) Các giả thuyết nghiên cứu: H1, H2, H4, H6, H8, H9 chấp nhận; giả thuyết H3, H5, H7 bị bác bỏ 5.2 Điểm nghiên cứu Một là, nghiên cứu bổ sung thêm mặt lý thuyết tác động vốn tâm lý nhân viên đến hiệu công việc nhân viên thông qua số biến trung gian căng thẳng công việc nhân viên, ý định nghỉ việc nhân viên, hài lịng cơng việc nhân viên, cam kết với tổ chức nhân viên Lý thuyết vốn tâm lý Luthans cộng xây dựng nhấn mạnh đến khả vốn tâm lý việc gia tăng hiệu công việc cá nhân không đề cập đến yếu tố trung gian mối quan hệ tích cực hai khái niệm Bên cạnh đó, mối quan hệ trực tiếp vốn tâm lý thái độ công việc nhân viên, thái độ công việc nhân viên hiệu công việc nhân viên đề cập nhiều nghiên cứu trước Không vậy, nghiên cứu thực nghiệm trước, hiệu công việc nhân viên chứng minh không chịu tác động trực tiếp vốn tâm lý mà chịu tác động gián tiếp biến trung gian nỗ lực công việc thu hút công việc (Nguyen ctg, 2014), sức khỏe tâm lý ảnh hưởng công việc đến gia đình (Polatci Akdogan, 2014), trì cơng việc (Sun ctg, 2012), chất lượng sống công việc (Nguyen Nguyen, 2012) Nghiên cứu tìm hiểu vai trị trung gian bốn thái độ cơng việc cụ thể nhân viên hài lịng cơng việc, cam kết với tổ chức, căng thẳng công việc, ý định nghỉ việc mối quan hệ tích cực vốn tâm lý hiệu công việc nhân viên hai cách khác nhau: (i) phân tích tác động trung gian đồng thời bốn thái độ nêu thông qua mô hình nghiên cứu tổng thể; (ii) phân tích tác động trung gian thái độ nêu thông qua bốn mơ hình nghiên cứu chi tiết Kết nghiên cứu thu mang lại hiểu biết sau: (i) Về vai trò trung gian hài lịng cơng việc nhân viên: 49 Sự hài lịng cơng việc nhân viên biến trung gian có tác động gián tiếp đến hiệu cơng việc nhân viên xem xét riêng rẽ vai trò trung gian mối quan hệ vốn tâm lý hiệu công việc nhân viên Tuy nhiên, xem xét đồng thời vai trò trung gian hài lịng cơng việc nhân viên với ba thái độ cụ thể lại, thái độ khơng thể vai trị trung gian khơng có tác động có ý nghĩa thống kê đến hiệu công việc nhân viên (ii) Về vai trò trung gian cam kết với tổ chức nhân viên: Sự cam kết với tổ chức nhân viên có thể vai trị khơng giống mối quan hệ vốn tâm lý hiệu công việc nhân viên xem xét hai cách khác Thái độ thể vai trò biến trung gian mối quan hệ tích cực vốn tâm lý hiệu công việc nhân viên xem xét riêng rẽ khơng thể vai trị xem xét đồng thời thái độ cụ thể cịn lại khơng có tác động có ý nghĩa thống kê đến hiệu công việc nhân viên (iii) Về vai trò trung gian căng thẳng công việc nhân viên: Tương tự vậy, phân tích tác động trung gian căng thẳng công việc nhân viên mối quan hệ vốn tâm lý hiệu công việc nhân viên cách riêng rẽ, thái độ thể vai trị trung gian Tuy nhiên, trường hợp phân tích tác động trung gian đồng thời thái độ cụ thể này, kết thu ngược lại căng thẳng cơng việc khơng có tác động có ý nghĩa thống kê với hiệu công việc nhân viên (iv) Về vai trò trung gian ý định nghỉ việc nhân viên: Ý định nghỉ việc nhân viên thái độ bốn thái độ cơng việc nghiên cứu thể vai trị biến trung gian mối quan hệ vốn tâm lý hiệu công việc nhân viên cách phân tích tác động trung gian thái độ thể khác Khi phân tích tác động trung gian cách riêng rẽ, biến trung gian ý định nghỉ việc giúp gia tăng mức độ ảnh hưởng vốn tâm lý đến hiệu công việc nhân viên, tức làm cho tác động tổng hợp 50 vốn tâm lý đến hiệu công việc nhân viên lớn tác động trực tiếp hai khái niệm Tuy nhiên, phân tích tác động trung gian cách đồng thời bốn thái độ, ý định nghỉ việc lại làm giảm ảnh hưởng vốn tâm lý đến hiệu công việc nhân viên, tức làm cho tác động tổng hợp vốn tâm lý đến hiệu công việc nhân viên nhỏ tác động trực tiếp hai khái niệm Như vậy, phân tích tác động trung gian thái độ, bốn thái độ công việc cụ thể thể vai trò trung gian mối quan hệ vốn tâm lý hiệu công việc nhân viên Tuy nhiên, phân tích tác động trung gian đồng thời bốn thái độ, ý định nghỉ việc thể vai trò trung gian mối quan hệ vốn tâm lý hiệu cơng việc nhân viên hài lịng cơng việc nhân viên, cam kết với tổ chức nhân viên căng thẳng cơng việc nhân viên khơng có tác động có ý nghĩa thống kê đến hiệu cơng việc nhân viên Đây điểm nghiên cứu so với nghiên cứu trước Hai là, nghiên cứu có đóng góp mặt thực nghiệm lựa chọn bối cảnh nghiên cứu Việt Nam Johns (2001) nhận định thực nghiên cứu bối cảnh nghiên cứu cụ thể giúp có hiểu biết đánh giá sâu sắc nguyên nhân cách thức tồn hành vi định, chí cịn giúp đưa quan điểm giải pháp (Johns, 2006; Mowday Sutton, 1993) Do đó, nghiên cứu bối cảnh cần thiết (Härtel O’Connor, 2014) Các nghiên cứu trước liên quan đến chủ đề vốn tâm lý hiệu công việc nhân viên thực chủ yếu Mỹ, Trung Quốc số quốc gia khác Cho đến nay, có nghiên cứu chủ đề thực Việt Nam Nghiên cứu cho thực nghiên cứu bối cảnh thực tế Việt Nam giúp có hiểu biết sâu sắc nội dung liên quan đến vốn tâm lý, hiệu công việc thái độ công việc nhân viên Việt Nam Từ đó, giúp đưa giải pháp phù hợp để tăng lực vốn tâm lý, thay đổi thái độ với công việc tăng hiệu công việc nhân viên Việt Nam 51 Bên cạnh đó, kết nghiên cứu thu từ nghiên cứu giúp khẳng định mối quan hệ vốn tâm lý hiệu công việc nhân viên Việt Nam tồn dạng quan hệ cấu trúc có tác động biến trung gian thái độ công việc cụ thể nhân viên (sự căng thẳng công việc, ý định nghỉ việc, hài lịng cơng việc, cam kết với tổ chức) không tồn dạng quan hệ tuyến tính Trên đóng góp mặt thực nghiệm nghiên cứu 5.3 Hàm ý quản trị Sau tìm hiểu tác động vốn tâm lý nhân viên, hài lịng cơng việc nhân viên, cam kết với tổ chức nhân viên, căng thẳng công việc nhân viên, ý định nghỉ việc nhân viên đến hiệu công việc nhân viên, nghiên cứu đưa số hàm ý quản trị nhằm nâng cao hiệu công việc nhân viên liên quan đến việc nâng cao vốn tâm lý, hài lịng cơng việc, cam kết với tổ chức nhân viên hạn chế căng thẳng công việc mà người nhân viên gặp phải ý định nghỉ việc nhân viên Cụ thể sau:  Đối với nhà quản trị: (i) Nhóm khuyến nghị nhằm nâng cao vốn tâm lý nhân viên: Một là, vốn tâm lý khái niệm nhiều nhà quản lý doanh nghiệp Việt Nam nên hiểu biết đặc điểm, chế tác động, tầm quan trọng vốn tâm lý tổng thể bốn thành phần vốn tâm lý đến hiệu công việc nhân viên nhân tố khác nhà quản lý doanh nghiệp điều kiện tiên để thực bước đánh giá can thiệp Không vậy, hiểu biết cặn kẽ tầm quan trọng vốn tâm lý tổng thể thành phần vốn tâm lý giúp nhà quản trị đưa nỗ lực phù hợp Tiếp theo, nhà quản trị cần quan tâm đến việc đánh giá vốn tâm lý nhân viên Luthans cộng phát triển cung cấp cho cá nhân, tổ chức dịch vụ đánh giá vốn tâm lý có thu phí gồm Bảng câu hỏi vốn tâm lý (phiên thương mại) Kết đánh giá vốn tâm lý thơng qua phân tích kết trả lời bảng câu hỏi Các nhà quản trị sử dụng dịch vụ kế thừa thang đo vốn tâm lý 52 Luthans cộng để chỉnh sửa, phát triển bảng câu hỏi đo lường vốn tâm lý nhân viên có tính xác, khách quan, phù hợp với bối cảnh thực tế tổ chức Tuy nhiên, nhược điểm cách nhà quản trị Việt Nam phải có khả đánh giá xác vốn tâm lý nhân viên Ba là, dựa đánh giá xác vốn tâm lý nhân viên, nhà quản trị cần tổ chức hoạt động can thiệp vi mô để nâng cao vốn tâm lý nhân viên Các hoạt động can thiệp ngắn nên tổ chức dạng hội thảo theo nhóm Nội dung hội thảo thiết kế tùy thuộc kết trả lời bảng câu hỏi vốn tâm lý cá nhân Các cá nhân có kết đánh giá vốn tâm lý tương tự tạo thành nhóm Thời lượng hội thảo nên từ đến giờ, phụ thuộc số lượng thành viên nhóm số lượng tập hay video clip dùng làm ví dụ Cách làm khiến lực vốn tâm lý thành viên tham gia hội thảo tăng trung bình khoảng 2% (Luthans ctg, 2015) Một điểm quan trọng vốn tâm lý mang đặc điểm gần trạng thái nên thay đổi, nhà quản trị nên định đánh giá vốn tâm lý nhân viên định kỳ tổ chức hội thảo can thiệp ngắn để phát triển vốn tâm lý nhân viên Cuối cùng, liên quan đến vốn tâm lý nhân viên, nghiên cứu cho tổ chức, doanh nghiệp nên có bác sĩ tâm lý/ chuyên gia tâm lý để chăm sóc sức khỏe tinh thần tâm lý cho đội ngũ nhân viên tổ chức bên cạnh việc chăm sóc sức khỏe thơng thường nhân viên y tế có (ii) Nhóm khuyến nghị nhằm nâng cao hài lịng công việc nhân viên cam kết với tổ chức nhân viên: Mặc dù theo kết nghiên cứu, người nhân viên Việt Nam hài lòng môi trường làm việc, hội thăng tiến khoản phúc lợi nhiều so với yếu tố lại mức độ hài lòng không cao Cảm xúc công việc họ mức độ cam kết tình cảm, cam kết lâu dài cam kết chuẩn mực nhân viên với tổ chức mức trung bình Do đó, nhóm khuyến nghị thứ hai 53 nghiên cứu đề xuất nhằm gia tăng hài lịng cơng việc cam kết với tổ chức nhân viên dành cho nhà quản trị doanh nghiệp sau: Một là, tạo môi trường làm việc thân thiện nhân viên với nhân viên với lãnh đạo tổ chức thông qua việc tăng cường hiệu giao tiếp họ Tổ chức hoạt động tập thể thiết lập kênh truyền thông nội hiệu tổ chức góp phần gia tăng giao tiếp thành viên tổ chức Hai là, tạo điều kiện làm việc thuận lợi khía cạnh giấc làm việc, địa điểm làm việc, sở vật chất làm việc Theo Khảo sát suất lao động Việt Nam năm 2019 Adecco – công ty nhân lớn giới, 83% người lao động Việt Nam đồng ý thời gian làm việc linh hoạt làm tăng suất làm việc họ họ muốn thời gian làm việc linh hoạt Giờ giấc địa điểm làm việc linh hoạt giúp người nhân viên cảm thấy thoải mái hơn, tập trung cho công việc dễ dàng Tuy nhiên, để đảm bảo hiệu hoạt động tổ chức, giấc địa điểm làm việc linh hoạt người nhân viên phải gắn liền với quy trình làm việc linh hoạt hệ thống đánh giá hiệu cơng việc xác tổ chức Trong đó, sở vật chất làm việc tốt giúp trình làm việc người nhân viên gặp khó khăn Ba là, chế độ tiền lương khoản phúc lợi chi trả cho nhân viên phải xây dựng phù hợp thực tế thị trường lao động mang tính cạnh tranh cao với tổ chức, doanh nghiệp ngành Thang tiền lương phải tổ chức xây dựng chi tiết cho chức danh công việc cụ thể, đảm bảo phù hợp với mặt chung thị trường lao động cần có phân hóa, phản ánh lực cá nhân tổ chức Các sách phúc lợi thưởng, bảo hiểm, chế độ ngày phép, cho nhân viên cần thiết kế phù hợp nhằm tạo lợi cạnh tranh thu hút chất xám tổ chức, mang lại hài lịng gắn bó lâu dài với tổ chức nhân viên 54 Bốn là, nhà quản lý cần xây dựng hệ thống đánh giá hiệu cơng việc nhân viên xác khách quan Từ đó, có sở để đưa hình thức động viên phát triển nhân viên tốt Có nhiều phương pháp tổ chức, doanh nghiệp áp dụng đánh giá hiệu công việc người nhân viên như: xếp hạng cấp bậc, so sánh cặp, bảng điểm, quản trị theo mục tiêu (MBO), số trọng yếu (KPI),… dù sử dụng phương pháp nhà quản lý cần đảm bảo khách quan, công tâm đánh giá Vào đầu chu kỳ làm việc (thường đầu năm), nhà quản lý nên khuyến khích nhân viên liệt kê danh sách việc cần làm kèm với việc bổ sung, đề mục tiêu cơng việc, mốc thời gian hồn thành cụ thể KPI cụ thể (đối với phương pháp đánh giá KPI) để người nhân viên hiểu rõ biết tập trung vào cần làm Tại thời điểm đánh giá, hoạt động đánh giá hiệu công việc nhân viên cần tổ chức kết hợp việc tự đánh giá (phương pháp tự đánh giá) nhân viên việc đánh giá nhà quản lý trực tiếp Trong đó, nhân viên tự liệt kê công việc thực hiện, tự đánh giá mức độ hồn thành cơng việc/ mảng cơng việc Nhà quản lý trực tiếp trao đổi mặt đối mặt với người nhân viên để đưa nhận xét, góp ý hiệu cơng việc họ ghi nhận phản hồi có Đối với người nhân viên, việc trao đổi giúp họ hiểu rõ cách đánh giá nhà quản lý, tiếp thu góp ý để thực cơng việc tốt tương lai đưa phản hồi hay giải trình để đồng ý kết đánh giá cuối minh bạch, khách quan Năm là, nhà quản lý cần tạo hội phát triển cho nhân viên Tổ chức hoạt động học tập/ huấn luyện cần thiết để đào tạo người nhân viên có lực phẩm chất phù hợp với vị trí cơng việc tương lai tạo hội tham gia dự án nhiệm vụ để nhân viên có hội cọ xát, học hỏi Đề xuất cuối liên quan đến cảm xúc nhân viên công việc, tổ chức mà họ làm việc Nghiên cứu cho nhà quản lý nên tin tưởng trao quyền định công việc cho người nhân viên nhiều Họ nên truyền cảm hứng làm việc động lực làm việc cho nhân viên 55 (iii) Nhóm khuyến nghị nhằm hạn chế căng thẳng công việc mà người nhân viên gặp phải Đầu tiên, lắng nghe, chia sẻ hỗ trợ giải khó khăn cơng việc nhà quản lý giúp nhân viên đối phó với căng thẳng cơng việc dễ dàng Tiếp theo, giúp nhân viên hiểu rõ mục tiêu, yêu cầu công việc phải làm tầm quan trọng công việc phải làm đầu chu kỳ làm việc đề cập biện pháp quan trọng nhà quản lý làm để giúp người nhân viên tập trung tốt vào công việc phải làm, phân bổ sức lực thời gian làm việc hợp lý để hạn chế khả rơi vào tình trạng căng thẳng cơng việc Quan trọng khơng kém, gia tăng lực vốn tâm lý nhân viên biện pháp thích hợp để đối phó với căng thẳng công việc mà nhà quản lý thân nhân viên cần lưu ý Cuối cùng, khóa học kĩ có chủ đề quản lý thời gian, giải vấn đề đối phó căng thẳng giúp trang bị cho người nhân viên công cụ cần thiết để hạn chế căng thẳng cơng việc (iv) Nhóm khuyến nghị nhằm hạn chế ý định nghỉ việc nhân viên Như trình bày phần trước, ý định nghỉ việc nhân viên xuất phát từ nguyên nhân tiêu cực nguyên nhân xem tích cực cho nhân viên Do đó, nghiên cứu đưa khuyến nghị tương ứng nguyên nhân gây ý định nghỉ việc nhân viên để nhà quản trị xem xét áp dụng sau: Một là, để hạn chế ý định nghỉ việc nhân viên xuất phát từ nguyên nhân tiêu cực chán ghét tổ chức đồng nghiệp, mức đãi ngộ từ lương phúc lợi thấp hay thối lui khỏi khó khăn cơng việc nhân viên, nhà quản lý nên nỗ lực thực tốt đề xuất nêu quan tâm đến việc nâng cao lực vốn tâm lý cho nhân viên, xây dựng môi trường làm việc thân thiện, cung cấp điều kiện làm việc thuận lợi, xây dựng chế độ lương phúc lợi cạnh tranh, thiết kế quy trình giao việc đánh giá cơng việc khách quan xác Nhờ đó, tổ chức mang nhiều đặc điểm tốt khiến nhân viên có ý định nghỉ việc 56 Hai là, nhà quản lý nên khuyến khích tinh thần sáng tạo, đổi người nhân viên làm việc tạo nhiều hội tham gia dự án/ công việc để tạo thay đổi hứng khởi trình làm việc tổ chức người nhân viên Nhờ hạn chế ý định nghỉ việc nhân viên xuất phát từ mong muốn thay đổi sang môi trường làm việc để thay đổi cơng việc nhân viên để tìm kiếm thử thách công việc  Đối với nhân viên: (i) Nhóm đề xuất nhằm nâng cao vốn tâm lý nhân viên: Để nâng cao vốn tâm lý nhân viên, bên cạnh nỗ lực thực đề xuất kể nhà quản lý, thân người nhân viên cần thực đề xuất sau: Một là, người nhân viên cần trang bị cho hiểu biết đặc điểm vốn tâm lý thành phần vốn tâm lý tác động vốn tâm lý đến thái độ hành vi (bao gồm hiệu làm việc) thân liên quan đến cơng việc Từ đó, họ nhận thức tầm quan trọng vốn tâm lý dành nhiều nỗ lực cho việc nâng cao lực vốn tâm lý thân Hai là, nỗ lực nhà quản lý để nâng cao lực vốn tâm lý nhân viên mà trước tiên việc cố gắng đánh giá xác lực vốn tâm lý nhân viên thành cơng khơng có nhận tham gia tích cực nhân viên Nội dung phát biểu Bảng câu hỏi vốn tâm lý mang nội dung tốt/ tích cực phù hợp với tiêu chuẩn/ mong muốn số đông người xã hội Do đó, người nhân viên tham gia đánh giá lực vốn tâm lý dễ có xu hướng trả lời đồng ý mức cao so với thực tế chí trả lời sai thực tế thân tính sĩ diện Kết đánh giá sai làm cho hoạt động can thiệp vi mô để nâng cao lực vốn tâm lý chệch hướng không thu kết mong muốn Điều dẫn đến thiệt hại trước tiên cho thân nhân viên rộng cho tổ chức Vì vậy, để hoạt động đánh giá lực vốn tâm lý thu kết xác, người nhân viên cần trả lời bảng câu hỏi 57 cách trung thực, khách quan tham gia đầy đủ hoạt động đánh giá lực vốn tâm lý nhà quản lý tổ chức định kỳ Tiếp theo, tham gia hội thảo can thiệp vi mô nhà quản lý tổ chức, nhân viên nên thể thái độ cầu thị, nghiêm túc nỗ lực thực tập đưa Khi đó, tác dụng hội thảo ngắn phát huy hiệu quả, giúp nâng cao lực vốn tâm lý nhân viên Cuối cùng, nghiên cứu cho nhân viên không nên tham gia cách thụ động hoạt động nhằm nâng cao lực vốn tâm lý nhà quản lý tổ chức Họ cần chủ động thường xuyên rèn luyện trình làm việc sống hàng ngày để thân ngày có nhiều niềm tin, ý chí, tâm, có phong cách giải thích tích cực thích nghi tích cực vấn đề phát sinh (ii) Các đề xuất nhằm nâng cao hài lịng cơng việc cam kết với tổ chức nhân viên: Một là, người nhân viên cần rèn luyện để có nhiều tự tin vào thân, có nhiều ý chí tâm thực cơng việc có phong cách giải thích tích cực thích nghi tích cực với khó khăn cơng việc Nói cách khác, người nhân viên cần nâng cao lực vốn tâm lý thân để có nhiều hài lịng với cơng việc cam kết với tổ chức làm việc nhiều Hai là, để nỗ lực tạo môi trường làm việc thân thiện nhà quản lý phát huy hiệu quả, người nhân viên cần tham gia tích cực vào hoạt động tập thể kênh truyền thông nội tổ chức Ba là, để hoạt động đánh giá hiệu công việc nhà quản lý thực không gây thắc mắc hay tranh cãi không cần thiết cho người nhân viên đánh giá, người nhân viên cần tham gia nghiêm túc có thảo luận cần thiết với nhà quản lý từ thời điểm lập kế hoạch công việc nhằm hiểu rõ nội dung, trọng số, khối lượng, u cầu cơng việc cần đạt thời hạn hồn thành Từ đó, người nhân 58 viên xây dựng kế hoạch làm việc xác, cụ thể dễ đạt hiệu cơng việc, hài lịng với công viêc nhiều Bốn là, người nhân viên phải có tác phong làm việc chuyên nghiệp, có trách nhiệm cao với công việc giao nỗ lực hồn thành cơng việc giao Họ phải có ý chí cầu tiến, sẵn sàng nhận nhiệm vụ để rèn luyện, học hỏi nhằm có đủ lực phẩm chất cho vị trị tương lai Nhờ đó, họ hài lịng với cơng việc giao gắn bó với tổ chức lâu Khi đề xuất nhà quản lý nhân viên phát huy hiệu không làm cho người nhân viên cảm thấy hài lịng với cơng việc làm mà làm tăng giá trị tổ chức nhân viên nhiều khía cạnh khác Người nhân viên dành nhiều tình cảm cho tổ chức đối xử tốt với họ, chí họ nảy sinh cảm giác nghĩa vụ gắn bó với tổ chức Chi phí chuyển đổi tổ chức làm việc mà nhân viên phải gánh chịu nhiều họ phải đánh đổi giá trị to lớn môi trường làm việc, điều kiện làm việc, hội phát triển,… mà tổ chức mang lại cho họ Vì vậy, người nhân viên cam kết với tổ chức nhiều (iii) Các đề xuất nhằm hạn chế căng thẳng cơng việc gặp phải: Đầu tiên, người nhân viên cần nỗ lực để nâng cao vốn tâm lý thân để đối phó với căng thẳng cơng việc mà thân gặp phải Tiếp theo, người nhân viên cần tham gia nghiêm túc vào việc xây dựng kế hoạch công việc thân tổ chức Đối với công việc giao theo nhiệm vụ, việc hiểu rõ nội dung công việc, trọng số đánh giá, khối lượng công việc, yêu cầu cần đạt thời hạn hoàn thành giúp họ xây dựng kế hoạch làm việc cụ thể chủ động việc phân bổ thời gian sức lực làm việc nên họ có khả rơi vào tình trạng căng thẳng cơng việc gây Việc xây dựng kế hoạch làm việc xác giúp người nhân viên dễ dàng việc xếp thời gian nguồn lực thực cơng việc phát sinh thêm bối cảnh/ q trình làm việc Vì vậy, họ gặp áp lực gây căng thẳng công việc 59 Bên cạnh đó, nâng cao lực chun mơn kĩ làm việc giúp người nhân viên tốn thời gian sức lực giải công việc Các cơng việc phức tạp, khó khăn giải dễ dàng Nhờ đó, căng thẳng từ cơng việc người nhân viên (iv) Đề xuất nhằm hạn chế ý định nghỉ việc nhân viên: Nhằm hạn chế ý định nghỉ việc xuất phát từ nguyên nhân tiêu cực thoái lui trước nghịch cảnh, khó khăn q trình làm việc tổ chức tại, nghiên cứu cho người nhân viên nên nỗ lực nâng cao vốn tâm lý thân cách thực bốn đề xuất mà nghiên cứu đưa 5.4 Hạn chế luận án hƣớng nghiên cứu 5.4.1 Hạn chế luận án Một là, luận án nghiên cứu mối quan hệ bốn thái độ công việc cụ thể nhân viên hài lòng công việc, cam kết với tổ chức, căng thẳng công việc, ý định nghỉ việc với vốn tâm lý hiệu công việc nhân viên Tuy nhiên, trình làm việc, bên cạnh bốn thái độ cơng việc nghiên cứu, người nhân viên cịn tồn nhiều thái độ công việc cụ thể khác Tiếp tục nghiên cứu thái độ công việc khác mối quan hệ với vốn tâm lý hiệu cơng việc nhân viên giúp có hiểu biết sát với thực tế bối cảnh làm việc hơn, từ đưa nhiều định quản trị xác nhằm nâng cao hiệu cơng việc người nhân viên Hai là, luận án chưa nghiên cứu mối quan hệ vốn tâm lý, bốn thái độ công việc cụ thể nêu hiệu công việc nhân viên khu vực/ ngành nghề/ lĩnh vực kinh doanh cụ thể chưa xem xét đến tác động điều tiết tuổi tác, kinh nghiệm làm việc, trình độ học vấn,… đến mối quan hệ ba khái niệm nói Ba là, luận án chưa nghiên cứu đến tác động thái độ công việc cụ thể với tổng thể mối quan hệ với vốn tâm lý hiệu cơng việc nhân viên Vì vậy, chưa phản ánh hết mối quan hệ vốn tâm lý, hài lịng cơng 60 việc, cam kết với tổ chức, căng thẳng công việc, ý định nghỉ việc hiệu công việc nhân viên thực tế 5.4.2 Hƣớng nghiên cứu Từ hạn chế ra, nghiên cứu mối quan hệ vốn tâm lý, thái độ công việc cụ thể khác hiệu công việc nhân viên nghiên cứu mối quan hệ vốn tâm lý, bốn thái độ công việc nêu hiệu công việc nhân viên ngành nghề/ lĩnh vực kinh doanh cụ thể hay khu vực cơng/ khu vực tư nhân có vốn đầu tư nước ngồi/ khu vực tư nhân khơng có vốn đầu tư nước hướng nghiên cứu thực Bên cạnh đó, nghiên cứu có xem xét đến tác động biến điều tiết mối quan hệ ba khái niệm có xem xét đến tác động thái độ công việc nêu mối quan hệ vốn tâm lý, thái độ công việc hiệu công việc nhân viên hướng nghiên cứu tiềm thực tương lai 61 DANH MỤC CƠNG TRÌNH NGHIÊN CỨU KHOA HỌC ĐÃ CÔNG BỐ 1/ Các báo liên quan đề tài luận án Nguyen, H M., & Ngo, T T (2020) Psychological capital, organizational commitment and job performance: a case in Vietnam Journal of Asian Finance, Economics and Business, (5), 269-278 (Tạp chí danh mục ESCI Scopus) Hà, N M., & Trung, N T (2020) Mối quan hệ vốn tâm lý hài lịng cơng việc nhân viên Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 15(2), 3-14 Hà, N M., & Trung, N T (2018) Vốn tâm lý: Lý thuyết thang đo Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 63(6), 30-42 2/ Các cơng trình nghiên cứu khoa học thực trình làm luận án a Bài báo: Nguyen, H M., Dang, L A T., & Ngo, T T (2019) The effect of local foods on tourists’ recommendations and revisit intentions: the case in Ho Chi Minh City, Vietnam Journal of Asian Finance, Economics and Business, 6(3), 215-223 (Tạp chí danh mục ESCI Scopus) Nguyen, H M., Nguyen, C., Ngo, T T., & Nguyen, L V (2019) The effects of job crafting on work engagement and work performance: a study of Vietnamese commercial banks Journal of Asian Finance, Econometrics and Business, 6(2), 189-201 (Tạp chí danh mục ESCI Scopus) Phước, N K., Như, P N T, & Trung, N T (2018) Tác động yếu tố nội đến nợ xấu ngân hàng thương mại, Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 59(2), 88-99 Ha, N M., Thanh, V H., Trung, N T., & Tuyet, H T K (2016) Determinants of the initial start-up sizes of new firms in Ho Chi Minh City Proceedings of The 62 3rd International Conference on Finance and Economics 2016 (ICFE 2016), Ho Chi Minh City, 2016 (pp 466-481) (Kỷ yếu hội thảo liệt kê Web of ScienceTM Core Collection – Conference Proceedings Citation Index - Social Science & Humanities) Hà, N M., Trung, N T., Thành, V H., & Hưởng, L V (2016) Nghiên cứu môi trường đầu tư tỉnh Gia Lai Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 46(1), 03-21 Hà, N M., Trinh, V T T., Thành, V H., Trung, N T., & Kiên, P T (2016) Đánh giá doanh nghiệp môi trường đầu tư Thành phố Hồ Chí Minh Tạp chí Nghiên cứu phát triển 15(1), 22-39 Hà, N M., Trung, N T., Thành, V H., & Hưởng, L V (2016) Môi trường đầu tư ảnh hưởng đến định đầu tư doanh nghiệp địa bàn tỉnh Gia Lai Tạp chí Kinh tế - Kỹ thuật 13, 55-78 Hà, N M., Trung, N T., Thành, V H., Hưởng, L V., & Thắng, N T (2015) Các yếu tố ảnh hưởng đến quy mô đầu tư ban đầu doanh nghiệp địa bàn tỉnh Gia Lai, Tạp chí Khoa học cơng nghệ mơi trường 3, 18-23 b Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Chủ nhiệm đề tài Đề tài cấp Tỉnh (2015)/ Các yếu tố ảnh hưởng đến định đầu tư quy mô đầu tư ban đầu doanh nghiệp địa bàn tỉnh Gia Lai Thành viên thực Đề tài cấp Bộ (2018)/ Nghiên cứu quy mô dự án đầu tư trực tiếp nước (FDI) Việt Nam Thành viên thực Đề tài cấp Thành phố (2016)/ Đánh giá doanh nghiệp môi trường đầu tư Thành phố Hồ Chí Minh Thành viên thực Đề tài cấp sở (2018)/ Các yếu tố tác động đến việc lựa chọn hình thức đầu tư FDI Việt Nam Thành viên thực Đề tài cấp sở (2014)/ Các yếu tố định đến quy mô thành lập doanh nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh ... quan hệ vốn tâm lý, ý định nghỉ việc nhân viên, hiệu công việc nhân viên 40 4.5.5 Phân tích mối quan hệ vốn tâm lý nhân viên, thái độ công việc nhân viên, hiệu công việc nhân viên ... khác vốn tâm lý hiệu công việc Trong nhiều nghiên cứu trước, mối quan hệ trực tiếp vốn tâm lý nhân viên với hiệu công việc nhân viên, vốn tâm lý nhân viên với thái độ công việc nhân viên, thái độ. .. quan hệ vốn tâm lý nhân viên, thái độ công việc nhân viên hiệu công việc nhân viên 4.5.1 Phân tích mối quan hệ vốn tâm lý nhân viên, hài lịng cơng việc nhân viên, hiệu cơng việc nhân viên 4.5.1.1