Mục tiêu nghiên cứu là kiểm định thang đo và mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến việc duy trì nhân tài cho trường hợp các NHTM ở Việt Nam, từ đó sẽ có những hàm ý quản trị cho các NHTM hoạch định chính sách duy trì nhân tài, để nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh, đồng thời nâng cao năng lực cạnh tranh của các NHTM ở Việt Nam trong xu hướng hội nhập và quốc tế hóa
B GIÁO D C VÀ ÀO T O TR NG I H C L C H NG NGUY N NG C MAI NGUY N NG C MAI DUY TRÌ NHÂN TÀI T I CÁC NGÂN HÀNG TH NG M I VI T NAM Chuyên ngành: QU N TR KINH DOANH Mã ngành: 9340101 TÓM T T LU N ÁN TI N S QU N TR KINH DOANH ng Nai, n m 2018 CH NG 1: T NG QUAN V N NGHIÊN C U 1.1 B I C NH NGHIÊN C U Hi n nay, r t nhi u t ch c có nhu c u cao đ i v i nhân viên có n ng l c đ t o n ng su t hi u qu lao đ ng Do t ch c không ng ng c nh tranh đ n m nhân tài cho t ch c c a Th t v y, có m t s thay đ i khái ni m t “ngu n nhân l c” sang “v n nhân l c” B i “v n nhân l c” bao g m k n ng, ki n th c kh n ng c a ng ch c ph i đ i làm vi c m t t ch c Ngày nay, t ng đ u v i nh ng thách th c l n vi c trì nhân tài t ch c c a h nh m nâng cao v th n ng l c c nh tranh th tr ng toàn c u (Tarique & Schuler, 2010, Schuler & c.s., 2011, Scullion & c.s., 2011) quan tr ng “cu c chi n giành nhân tài” gi m t l ng vi c t ng c nh h ng i lao đ ng ngh ng gi nhân viên tài n ng M c đích vi c trì nhân tài đ ng n ng a nhân viên có n ng l c t t r i kh i t ch c u có th có nh h ng x u đ n n ng su t ho t đ ng chung c a t ch c Tuy nhiên, m i t ch c có cách th c thu hút trì nhân tài khác nhau, hi u qu c a ho t đ ng t i m i t ch c c ng khác Trên th gi i, nhi u nhà nghiên c u xác đ nh nhân t tác đ ng đ n tâm lý hành vi c a ng i lao đ ng đ nhà qu n lý có th xây d ng sách phù h p vi c đáp ng th a mãn ng i lao đ ng Ali & Ahmed (2009) nghiên c u s tác đ ng c a khen th ng ghi nh n đ n đ ng l c làm vi c hài lịng cơng vi c c a nhân viên ch m i quan h tích c c gi a hài lịng cơng vi c đ ng l c làm vi c, nhiên nghiên c u ch a toàn di n v s đa d ng c a nhân t m c đ nh h ng c a nhân t đ n hài lịng cơng vi c đ ng l c làm vi c Bên c nh nghiên c u c ng ch a xem xét có s khác bi t gi a bi n nhân kh u h c đ n nhân t Vì v y m c đích c a nghiên c u ch d ng l i vi c t ng khen th nh h ng ng s ghi nh n công vi c, ch a đ n m c đích cu i trì nh ng ng i c n cho t ch c Qu n lý nhân tài nh m h tr cho t ch c có đ phù h p t i th i m đ tham gia vào chi n l c ng i v i k n ng c kinh doanh nh m đ m b o s thành công t i u ho t đ ng c a t ch c (Mohammed, 2015) Qu n lý nhân tài liên quan đ n vi c đ a c ch đ m b o trình thu hút, cơng tác trì phát tri n ngu n nhân tài Và u ngày tr nên quan tr ng b i nhân tài không nhi u s thi u h t d n đ n s c nh tranh gay g t gi a t ch c M c dù qu n lý nhân tài m t l nh v c t t ch c c ng có s ng đ i m i đ i v i c khu v c công t nhân, u tiên nh t đ nh công tác (Kagwiria, 2013), b i cơng tác có liên quan sâu s c đ n s thành công c a vi c thu hút, trì cơng tác phát tri n ngh nghi p c a nhân viên Vi t Nam có nhi u c h i phát Trong xu th h i nh p toàn c u, NHTM tri n, m r ng th tr ng, h c h i kinh nghi m t ngân hàng th gi i, đ ng th i, h c ng ph i đ ng đ u v i nhi u thách th c l n t đ i th khu v c th gi i q trình h i nh p đem l i tr có th t n t i phát tri n th ng, NHTM ph i không ng ng nâng cao kh n ng c nh tranh c a i u c ng có ngh a NHTM ph i bi t phát huy l i th c a Khơng ch d ch v , s n ph m, công ngh , v.v , m t y u t không th thi u s phát tri n c a NHTM ngu n nhân l c ch t l ng cao (ng i gi i hay nhân tài), ngân hàng thành công nh ng ngân hàng qu n tr t t ngu n nhân l c Tuy nhiên, qua l c kh o lý thuy t công trình nghiên c u liên quan, tác gi nh n th y ch a có cơng trình nghiên c u nhân t trì nhân tài ngân hàng th ng m i nh h ng đ n vi c Vi t Nam Chính th , đ ngân hàng có th xây d ng sách trì nhân tài m t cách hi u qu , u c n thi t đ u tiên c n ph i nh n đ liên quan nh n th c đ nhân t nh h c đâu nhân tài Ti p theo, c n ph i giúp ngân hàng c t m quan tr ng c a cơng tác trì nhân tài xác đ nh ng đ n vi c trì nhân tài t i NHTM Xu t phát t b i c nh nghiên c u v n đ nghiên c u nh trên, tác gi nh n th y r ng đ tài “Duy trì nhân tài t i NHTM Vi t Nam” c n thi t ph i đ c tri n khai nghiên c u 1.2 CÂU H I NGHIÊN C U Thông qua ph n l nhà nghiên c u tr c kh o lý thuy t, nghiên c u th y có nhi u nhân t đ c ch nh m trì nhân tài Tuy nhiên, nghiên c u tìm hi u m i quan h tác đ ng gi a nhân t nghiên c u nh h c nh h ng tích c c hay nh h Chính th , câu h i nghiên c u c a lu n án đ ng đ n vi c trì nhân tài, có ng tiêu c c đ n vi c trì nhân tài c đ t nh sau: • Tiêu chí xác đ nh đ c nhân tài NHTM • Nh ng nhân t có nh h NHTM Vi t Nam? ng quan tr ng đ n vi c trì nhân tài t i Vi t Nam? • M cđ nh h ng c a nhân t đ n vi c trì nhân tài t i NHTM nh th nào? • Nh ng hàm ý qu n tr phù h p đ NHTM trì nhân tài giai đo n hi n nay? 1.3 M C TIÊU NGHIÊN C U M c tiêu t ng quát c a nghiên c u vi c xác đ nh nhân t nh h ng đ n trì nhân tài t i NHTM Vi t Nam đ xu t g i ý đ giúp cho ngân hàng có th trì nhân tài giai đo n hi n đ tđ c m c tiêu t ng quát nh trên, đ tài c n đ t đ c m c tiêu c th nh sau: (1) Phát hi n đ c tiêu chí đ xác đ nh nhân tài NHTM (2) Xác đ nh đ c nhân t nh h ng quan tr ng đ n vi c trì nhân tài t i NHTM (3) Xác đ nh đ cm cđ nh h ng c a nhân t đ n vi c trì nhân tài t i NHTM xu t hàm ý qu n tr t k t qu nghiên c u đ giúp cho ngân hàng (4) có th trì nhân tài giai đo n hi n 1.4 IT 1.4.1 it it nh h NG VÀ PH M VI NGHIÊN C U ng nghiên c u ng nghiên c u c a lu n án nhân tài, trì nhân tài nhân t ng đ n vi c trì nhân tài t i NHTM nhân t vi c trì nhân tài t i NHTM 1.4.2 it it Vi t Nam m i liên h c a Vi t Nam ng kh o sát ng kh o sát th nh t chuyên gia l nh v c ngân hàng, lãnh đ o c a m t s NHTM Vi t Nam it ng kh o sát th hai nhân tài c a chi nhánh/phòng giao d ch, phòng ban t i chi nhánh c a nh ng NHTM đ a bàn vùng ông Nam B 1.4.3 Ph m vi nghiên c u V không gian: Vùng ông Nam B vùng kinh t tr ng m phía Nam, có nh ng l i th u ki n phù h p đ đ y m nh phát tri n công nghi p, d ch v Do TPHCM trung tâm kinh t l n c a c n v y vùng c, v i m ng l i đô th đô th v tinh c a vùng NB Vì NB tr thành vùng kinh t l n nh t c n cao ngu n nhân l c d i T ng tr l n m c bình quân c n c, t c đ t ng tr ng kinh t c a vùng c, chi m h n 40% GDP c a c n ông Nam B g p 1,5 c, đóng góp 60% ngân sách qu c gia, thu hút h n 60% s d án 50% s v n đ u t n Nam (V Ti n L c, 2017) Theo báo cáo th ng kinh t c vào Vi t ng niên c a NHNN (2016) cho th y GDP n m 2016 4.502.733 t đ ng, đó, ơng Nam B chi m h n 40% GDP c n c ây s quan tr ng, đó, d ch v ngân hàng m t ph n đóng góp Theo nghiên c u c a MBS (2017) cho r ng giai đo n 2015-2020 khu v c ông Nam B v n s vùng kinh t tr ng m qu c gia Ti p đ n Sông H ng, Duyên h i mi n Trung ng b ng ng b ng Sông C u Long T l đóng góp vào GDP c th c a t ng khu v c 45-50%, 27%, 10% 13% (MBS, 2017) L nh v c d ch v ngân hàng c ng góp ph n khơng nh vi c tài tr d án Quy mô c a ngân hàng ngày l n r ng đáp ng đ doanh nghi p M ng l c n c, đó, m ng l c nhu c u ngày cao c a ng i dân i chi nhánh NHTM c ng phân b r ng kh p vùng i chi nhánh NHTM tr ng l n t ng s NHTM c a c n Theo tác gi th ng kê v m ng l vùng ông Nam B chi m t c i chi nhánh c a m t s NHTM l n Vi t Nam v i th ng kê c a MBS (2017), s li u cho th y vùng ông Nam B n i t p trung nhi u chi nhánh h n Hà N i vùng khác c n c Theo th ng kê danh sách chi nhánh c a m t s NHTM có v n u l l n t t c NHTM, chi nhánh ngân hàng 100% v n n cho th y s l c đa s t p trung ng chi nhánh c a NHTM t p trung h n so v i vùng khác c n TPHCM Hà N i vùng ông Nam B nhi u c Bên c nh ơng Nam B c ng vùng kinh t tr ng m phía Nam Do nghiên c u t p trung kh o sát nhân tài t i NHTM thu c vùng ông Nam B tài nghiên c u th c hi n kh o sát NHTM Vi t Nam, nh ng ngu n l c có h n, nghiên c u s t p trung nghiên c u t i chi nhánh c a vùng NHTM trung s l ông Nam B Vì NB vùng kinh t tr ng m phía Nam, t p ng l n chi nhánh c a NHTM V th i gian: tài nghiên c u d li u th c p v nhân s t i NHTM Vi t Nam giai đo n: 2012 – 2017 th c hi n thu th p d li u s c p b ng b ng h i kh o sát n m 2016 - 2017 1.5 PH Ph NG PHÁP NGHIÊN C U ng pháp nghiên c u đ nh tính ph ng pháp nghiên c u đ nh l ng đ c s d ng k t h p lu n án 1.5.1 Nghiên c u đ nh tính Nghiên c u h th ng hóa nghiên c u v trì nhân tài, t phát hi n nhân t nh h ng đ n trì nhân tài Nghiên c u th c hi n kh o sát đ nh tính thơng qua ph ng pháp h i ý ki n chuyên gia th o lu n nhóm chuyên gia nh m xác đ nh tiêu chí nhân tài, đ ng th i u ch nh, khám phá b sung nhân t nh h ng đ n vi c trì nhân tài Vi c th o lu n th c hi n t i đ a m khách quan nh m đ m b o s trung th c thông tin Trong bu i th o lu n, tác gi ghi nh n nh ng ý ki n v nhân t có nh h ng đ n trì nhân tài theo ph ng pháp ng não (Brainstorming) Ti p theo, tác gi h th ng l i thông tin g i ý k t qu s p x p l i đ nh ng ng tham gia th o lu n l i l n n a đ đ n th ng nh t thông tin đ i c trao đ i bu i ph ng v n cu i tác gi ti n hành hi u ch nh l i b ng câu h i cho phù h p v i u ki n môi tr Sau b ng l nh v c ngân hàng c ph ng v n chuyên gia ngân hàng đ tìm nhân t nh h ng đ n vi c trì nhân tài, nghiên c u th c hi n ph ng v n 40 nhân tài dùng ki m đ nh phi tham s đ ki m đ nh m i quan h c a bi n đ c l p v i bi n ph thu c 1.5.2 Nghiên c u đ nh l Ph ng ng pháp nghiên c u đ nh l đ ng c a nhân t nh h Nghiên c u đ nh l ng đ c ti n hành nh m xác đ nh m c đ tác ng đ n trì nhân tài t i NHTM ng đ c th c hi n qua b c u th c Nghiên c u s b đ Vi t Nam c: nghiên c u s b nghiên c th c hi n thông qua vi c kh o sát 200 nhân tài t i NHTM, h s Cronbach’s Alpha đ c th c hi n nh m đánh giá đ tin c y giá tr c a thang đo b ng ph n m m SPSS 20 T vi c đánh giá đ tin c y c a thang đo, nghiên c u có th lo i b bi n quan sát khơng phù h p, t u ch nh mơ hình nghiên c u gi thuy t nghiên c u Nghiên c u th c đ c th c hi n b ng cách kh o sát 1200 nhân tài t i vùng chi nhánh c a NHTM ông Nam B b ng b ng câu h i Trong s 1200 phi u phát ra, có 877 phi u thu v h p l đ đ c đ a vào x lý s li u đ i t c kh o sát nhân tài c a chi nhánh/phịng giao d ch c a NHTM ơng Nam B Tác gi ch n m u theo ph kh o sát nhân tài kh o sát s đ ng vùng ng pháp đ nh m c qu bóng t đ NHTM t i t ng t nh so v i tồn vùng ơng Nam B B ng c g i đ n nhân tài thông qua lãnh đ o c a NHTM ch n l a theo tiêu chí c a t ng ngân hàng v i tiêu chí c a tác gi đ xu t Các phi u đ c ph ng v n kho ng th i gian 02/2017 – 9/2017 ng pháp phân tích d li u đ Lu n án s d ng m t s ph c áp d ng ph bi n nghiên c u thu c l nh v c kinh t - xã h i nh : đánh giá đ tin c y c a thang đo thơng qua h s Cronbach’s Alpha (α), phân tích nhân t khám phá (EFA), phân tích nhân t kh ng đ nh (CFA), phân tích mơ hình c u trúc n tính (SEM) Trong đó, phân tích CFA đ c th c hi n v i m c đích ki m đ nh s phù h p c a thang đo: đ tin c y t ng h p, ph ng sai trích, tính đ n h bi t Khi phân tích CFA đ t k t qu t t, b đ ng, h i t phân c ti p theo ki m đ nh nh ng gi thuy t c đ ngh mô hình lý thuy t b ng SEM 1.6 ĨNG GĨP C A NGHIÊN C U tài có nh ng đóng góp c v lý lu n th c ti n: V lý lu n: - Làm rõ nhân t nh h ng đ n vi c trì nhân tài t i NHTM Vi t Nam - Xác đ nh đ cm cđ - Các nghiên c u tr nh h ng c a nhân t đ n vi c trì nhân tài c ch đ c p đ n khái ni m v nhân tài, ch a xây d ng rõ tiêu chí đ xác đ nh nhân tài, đ c bi t l nh v c ngân hàng Do đó, đ tài đ mb ođ c m i đ nghiên c u k ti p có th k th a, xác đ nh đ c tiêu chí đ xác đ nh nhân tài t i NHTM - Nghiên c u c ng m nhi u h ng nghiên c u m i cho nhà nghiên c u tìm hi u v nhân tài cho l nh v c khác V th c ti n: - Kh o sát tình hình th c t , đ tài đánh giá đ nhân tài t i NHTM c t m quan tr ng c a vi c trì Vi t Nam - T nh n đ nh đ c nhân t nh h ng đ n vi c trì nhân tài, nhà qu n tr NHTM s có nhìn t ng quan h n v vi c trì nhân tài t i NHTM qu n lý - M c tiêu nghiên c u ki m đ nh thang đo mơ hình nhân t đ n vi c trì nhân tài cho tr ng h p NHTM nh h ng Vi t Nam, t s có nh ng hàm ý qu n tr cho NHTM ho ch đ nh sách trì nhân tài, đ nâng cao hi u qu ho t đ ng kinh doanh 1.7 K T C U C A LU N ÁN Ngoài ph n m đ u, danh m c tài li u tham kh o ph l c liên quan, Lu n án đ c b c c thành ch ng nh sau: Ch ng 1- T ng quan v n đ nghiên c u Ch ng gi i thi u t ng quan v v n đ nghiên c u nh b i c nh nghiên c u, m c tiêu nghiên c u, đ i t ng ph m vi nghiên c u, d ki n nh ng đóng góp m i v m t lý lu n th c ti n h Ch ng 2- C s lý thuy t mơ hình nghiên c u v trì nhân tài Ch ng trình bày c s lý thuy t khung phân tích v nhân t ng đ n vi c trì nhân tài t i NHTM kh o lý thuy t đ xác đ nh đ ng th i, Ch ng c ng s l nh c c tiêu chí đ phát hi n nhân tài t i NHTM d a vào đ c m c a nhân tài ngu n l c c a ngân hàng K đ n xây d ng gi thuy t nghiên c u mơ hình nghiên c u nhân t nh h t i NHTM ng đ n vi c trì nhân tài Vi t Nam Ch ng 3- Thi t k nghiên c u Ch ng trình bày quy trình nghiên c u c s khoa h c c a ph phân tích s li u đ làm n n t ng cho phân tích ch Ch l ng s gi i thi u ph ng Trong đó, ch ng pháp ng ti p theo C th ng pháp nghiên c u đ nh tính nghiên c u đ nh ng trình bày ph ng pháp ch n m u ngu n d li u cho nghiên c u, xây d ng thang đo t nghiên c u đ nh tính đ đánh giá, u ch nh thang đo xây d ng thang đo th c Vi c phân tích s li u đ c th c hi n thơng qua phân tích đ tin c y thang đo b ng h s Cronbach’s Alpha phân tích nhân t nhân t khám phá EFA đ đánh giá thang đo tr c ti n hành ki m đ nh gi thuy t b ng mô hình c u trúc n tính SEM Trong q trình th c hi n ki m đ nh gi thuy t, Lu n án s dùng ph ng pháp phân tích nhân t kh ng đ nh (CFA- Confirmatory Factor Analysis) đ ki m đ nh s phù h p c a thang đo: ph trích, đ tin c y t ng h p, tính đ n h ng sai ng, h i t phân bi t nh m nâng cao đ tin c y c a k t qu phân tích SEM Ch ng 4- K t qu nghiên c u th o lu n Ch ng mô t đ c m c m u, trình bày k t qu phân tích nhân t khám phá EFA, phân tích nhân t kh ng đ nh CFA, ki m đ nh mơ hình lý thuy t gi thuy t nghiên c u v i mơ hình c u trúc n tính SEM Các k t qu phân tích đ c th o lu n chi ti t đ tìm hi u b n ch t c a v n đ nghiên c u ây c s quan tr ng cho đ xu t, góp ý ch ng ti p theo Ch ng 5: K t lu n Hàm ý qu n tr Ch ng trình bày tóm t t m t s k t qu nghiên c u, nh ng đóng góp m i c a nghiên c u, nh ng hàm ý qu n tr , bên c nh ch nh ng h n ch c a nghiên c u đ nh h CH NG 2: C S ng c ng trình bày ng nghiên c u ti p theo LÝ THUY T VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN C U V DUY TRÌ NHÂN TÀI 2.1 T NG QUAN V NHÂN TÀI 2.1.1 Khái ni m nhân tài M c dù danh t “nhân tài” đ c nh c đ n r t nhi u c ng đ ng khoa h c cu c s ng nh v y nh ng hi n v n ch a có m t khái ni m th ng đ c ch p nh n r ng rãi v “nhân tài” Howe & c.s (1998) cho r ng nhân tài b t ngu n t c u trúc gen, nh t m t ph n b m sinh Cho dù nhân tài đ c đ nh ngh a nh th nào, nh ng tin r ng nhân tài b m sinh t n t i c ng gi đ nh r ng d u hi u ban đ u c a có th đ c s d ng đ d đốn thành cơng t nghiên c u c a Howe & cs (1998) ch r ng nhân tài ng ng lai Trong i có di truy n, có ch s n ng l c t t, có c s hồn thành xu t s c cơng vi c, m t s ng i có tài n ng đ c bi t hi u qu mà nhân tài đem l i t ng đ i c th Theo nghiên c u c a C.Tansley & c.s (2011) cho r ng nhân tài ng đ c nhìn nh n kích thích ni d ch u nh h i ph i ng qua trình làm vi c Nhân tài ng ng cao b i b n ch t công vi c đ i c th c hi n C ng theo nghiên c u c a C.Tansley & c.s (2011) cho th y nhân tài ng i có n ng u t nhiên, đ c bi t Trong nghiên c u c a C.Tansley & cs (2011) c ng cho r ng nhân tài t ch c m t s cá nhân có n ng l c đ c bi t mà thành cơng c a t ch c ph thu c vào m t s cá nhân đó, t đó, t ch c xác đ nh cách th c qu n lý đ c bi t v i cá nhân Gagné (2000) cho r ng nhân tài n i lên t k t qu c a kinh nghi m trình h c t p c a m t cá nhân t n t i m t s cá nhân có kh n ng c n thi t đ làm m t s khác bi t m t l nh v c nh t đ nh c a ng i, cho dù h c vi n, ngh thu t, gi i trí, th thao, ho t đ ng xã h i, công ngh , kinh doanh, v.v… Theo m t nghiên c u khác cho r ng nhân tài ng i th hi n quy n làm ch cao v kh n ng phát tri n h th ng ki n th c nh t m t l nh v c c a đ i s ng ng i (Heller & c.s., 2000) Còn theo Davis & c.s (2016) cho r ng nhân tài m t ng i có thái đ đ c bi t, n ng l c trí óc t v i ho c m t trí tu cao Trong nghiên c u c a Ulrich & c.s (2009), tác gi khái ni m nhân tài khơng ch ng i có tài n ng, có n ng l c mà c n ph i có s cam k t g n bó s c ng hi n đ i v i t ch c H ph i ng i có ý chí ln th hi n qua cơng vi c s c ng hi n h t cho t ch c Nghiên c u nghiên c u tr ng h p t i NHTM Vi t Nam Vì v y, nghiên c u này, tác gi theo quan m th v nhân tài, nhân tài môi tr ng đào t o rèn luy n Vì l nh v c ngân hàng, n u nhân tài ch b m sinh mà có, nh ng khơng đào t o b i d ng đ có kinh nghi m r t khó phát huy kh n ng c a i u 21 ngh đ nh 59/N -CP v t ch c ho t đ ng NHTM đ a tiêu chu n đ b u, b nhi m ch c danh qu n lý ngân hàng Trong có tiêu chu n c n có b ng đ i h c ngành quy đ nh đ c bi t yêu c u kinh nghi m tùy vào t ng ch c danh b nhi m Chính v y, đ i v i nhân tài l nh v c ngân hàng ng i có b ng c p chuyên môn phù h p v i quy đ nh ngân hàng kèm theo yêu c u kinh nghi m l nh v c ngân hàng, m i đ c cân nh c xem xét b nhi m 10 vào v trí cao h n c tr ng c a nhân tài NHTM có đ c m khác v i nh ng ngành ngh khác H c n ph i đ c đào t o theo t ng quy trình riêng c a t ng ngân hàng tuân th quy ch chung c a ngành ngân hàng Do đó, nhân tài l nh v c ngân hàng ph thu c vào môi tr m t ng iđ ng làm vi c đào t o rèn luy n Nh v y, c cho nhân tài c a ngân hàng ng i có n ng l c ng i có ki n th c, k n ng giá tr phù h p v i công vi c hi n t i c ng nh đáp ng t t công vi c t ng lai Do đó, n ng l c có th đ c th hi n thông qua “đúng”: k n ng, v trí, cơng vi c 2.1.2 Các tiêu chí xác đ nh nhân tài V i nh ng nh n đ nh nh trên, c n ph i phân bi t s khác gi a nhân tài ng i gi i chuyên mơn, b i gi i h n gi a hai khái ni m không đ đ nh ngh a rõ ràng Theo Rodríguez & Escobar (2009), nh ng ng nh ng ng c i gi i chuyên mơn i có m t ki n th c r ng l n, xác v m t ho t đ ng ho c đ i t ng h nh ng chuyên gia l nh v c c a h Trong đó, nh ng nhân tài th ng có nh ng cá tính nh t đ nh Bên c nh đó, nhân tài cịn đ ng i ch ng minh nh ng thành t u v c xem m t nhóm nh t tr i, truy n c m h ng cho nh ng ng i khác v nh ng n ng l c c t lõi giá tr c a t ch c (Berger & Dorothy, 2010) H n th n a, ng i tài ln có đ k n ng xã h i đ i s ng tình c m Do đó, h có th làm vi c nhóm m t cách hi u qu hi u su t h n so sánh v i nh ng ng chun mơn b i nh ng ng i gi i i gi i chuyên môn làm vi c nhóm khơng t t thi u m t s k n ng c n thi t M t nhà lãnh đ o có th ho c m t chuyên gia, nh ng m t chuyên gia không th m t nhà lãnh đ o Nh ng nhân tài có th ln ng i gi i chuyên môn, nh ng ng i gi i chun mơn khơng th nhân tài Do đó, m t t ch c c n nh ng nhân tài đ đ t đ h t ch c không th đ t đ c m c tiêu c a t ch c khơng có c chúng Vì th , doanh nghi p ph i xác đ nh, ch n, phát tri n trì nh ng nhân tài (Berger & Dorothy, 2010) làm đ c u này, t ch c c n ph i bi t nh ng d u hi u c a nhân tài nhân tài mà t ch c tìm ki m Becker & Huselid (2006) cho r ng m t nh ng tiêu chí đ xác đ nh nhân tài ý t ng c a h có th đóng góp vào m c tiêu chi n l c a cơng ty mong mu n th y đ c c giá tr s đ c đáo c a h ; Blumberg & Pringle (1982) cho r ng hi u su t làm vi c ch c n ng đ đo n ng l c c ng 11 tiêu chí đ xác đ nh nhân tài m t t ch c Tuy nhiên, theo Davis & c.s (2016), t ch c c n bi t đ c m t s đ c m c b n v nhân tài m i có th xác đ nh xác, cho r ng nhân tài th ng có nh ng tiêu chí nh sau: Th nh t, có kh n ng làm vi c t t vai trị đ c giao Th hai, có kh n ng x lý s thay đ i Th ba, có kh n ng h c t p liên t c Cu i cùng, h có tính cách c a m t nhà lãnh đ o 2.2 T NG QUAN V H NG DUY TRÌ NHÂN TÀI VÀ CÁC NHÂN T NH N DUY TRÌ NHÂN TÀI T I CÁC NHTM 2.2.1 Duy trì nhân tài Theo Hassan & c.s (2011), trì nhân tài hay “gi chân” nhân tài có ngh a gi nh ng ng i ho c có ti m n ng đóng góp quan tr ng cho ho t đ ng c a t ch c Tuy nhiên, hi n v n ch a có đ nh ngh a c th v trì nhân tài nh ng có th hi u “gi chân” nhân tài t t c ph ng pháp đ nhân tài ch u l iv it ch c ph c v h t t ch c Nghiên c u c a Davis & cs (2016) cho r ng trì nhân tài gi ng đ ng l c làm vi c t t nh t c a ng ch t t ch c đ m b o đ nh n th c đ ch đ i i gi ng l c làm vi c liên quan đ n ng c m c tiêu c a ng i ch i đ ng đ u t ch c Nhân tài s c công nh n nh ng n l c c a h , thúc đ y m t v n hóa h c t p lien t c phát tri n chuyên nghi p, kích thích s sáng t o c a nhân tài Masibigiri & Nienaber (2011) phát bi u r ng trì nhân tài nh h s cam k t c a nhân tài, s g n bó, mơi tr t ng t ng giao ti p, phong cách lãnh đ o m i ng tác n i b i, sách qu n lý ngu n nhân l c K t qu nghiên c u c a Singh & Dixit (2011) cho th y u làm t ng s hài lòng c a ng i lao đ ng c ng nh c a nhân tài, nâng cao tinh th n trách nhi m công vi c, gia t ng hi u qu ho t đ ng c a t ch c đ ng th i gi m đáng k t l ngh vi c Trong giai đo n hi n nay, trì nhân tài g p ph i nhi u thách th c NHTM Nhi u nhân tài t b ngân hàng làm vi c đ qua m t ngân hàng khác có nh ng ch ng trình thu hút h p d n h n i u d n đ n, NHTM c n xem xét đ n y u t có th trì nhân tài c a mình, tránh b m t nhân tài vào nhà qu n tr ngân hàng khác Theo k t qu đ nh tính c a tác gi v i chuyên gia ngân hàng, xác đ nh đ c nhân t nh h ng đ n vi c trì nhân 12 tài t i NHTM: S hài lịng cơng vi c, ng l c làm vi c, Lòng tring thành Cam k t g n bó 2.2.2 S hài lịng cơng vi c Theo Smith & c.s (1969), s hài lịng v i cơng vi c thái đ nh h ng, ghi nh n c a nhân viên v khía c nh khác cơng vi c Nghiên c u c a Vroom (1964) cho r ng s hài lịng cơng vi c th hi n m c đ mà nhân viên có đ c c m nh n, đ nh h ng tích c c đ i v i vi c làm c a h t ch c S hài lịng cơng vi c đ c đ nh ngh a m c đ mà nhân viên thích cơng vi c c a h D a nh n th c, m t nhân viên phát tri n m t thái đ tích c c ho c tiêu c c đ i v i công vi c c a h mơi tr cho r ng s hài lịng cơng vi c đ ng ng làm vi c, Abraham (2012a) Luddy (2005) c xem nh h ng c a b i y u t cá nhân i lao đ ng ho c tác đ ng c a t ch c đ i v i c m nh n v công vi c Nghiên c u c a Phan Th Minh Lý (2011) phát hi n nhân viên hài lịng cơng vi c ngân hàng th cách t 2.2.3 ng m i đ a bàn Th a Thiên Hu h hài lòng m t ng đ i v i công vi c hi n t i c a h ng l c làm vi c Nhân viên có đ ng l c làm vi c giúp cho t ch c thành công h n b i h s khơng ng ng tìm ki m ph ng pháp c i ti n đ làm m t công vi c t t h n Vì v y, t ch c c n ph i có sách t o đ ng l c cho nhân viên c a h (Khan & cs, 2010) ng l c đ c xem m t t p h p ti m n ng có liên quan đ t o s c m nh ho t đ ng hay th c hi n m t cơng vi c m t cách có hi u su t ho c đ nh h ng hành vi đ hoàn thành m t s m c tiêu nh t đ nh (Khan & cs, 2010) Theo Rizwan & c.s (2014), đ ng l c s thơi thúc, đ nh hình ho t đ ng c a ng đ c m t s tham v ng c th mà ng iđ đ t ng l c c a m t cá nhân bao trùm t t c đ ng c i ch n đ ho t đ ng theo m t ý đ nh s n có Nguy n Vân i m & Nguy n Ng c Quân (2012) đ nh ngh a đ ng l c s t nguy n c a ng khao đ t ng c ng n l c nh m h Còn Bùi Anh Tu n & Ph m Thúy H nhân t bên m i ng ng t i vi c đ t đ i lao đ ng, s khát c m c tiêu, k t qu ng (2011) cho r ng đ ng l c làm vi c nh ng i, kích thích m i n l c làm vi c u ki n cho phép nh m đem l i n ng su t hi u qu hi u su t làm vi c cao 13 2.2.4 Lòng trung thành Lòng trung thành có th đ c xem nh m t hành đ ng mà b t ngu n t đ ng c trung th c Theo quan m c a Kumar & Shekhar (2012) lịng trung thành s s n sàng đ đ t nh ng v n đ cá nhân sang m t bên đ c i thi n m i quan h t t h n t ch c Theo Antoncic & Antoncic (2011) lịng trung thành c a nhân viên t ch c đ c th hi n d i d ng s n sàng làm vi c t i t ch c c a b ng ni m tin vào m c tiêu c a t ch c, xem nh m c tiêu cá nhân c a làm vi c l i ích chung Lòng trung thành c a nhân viên c ng có th đ c xem nh “m t hình th c cam k t” đòi h i nhân viên ph i hành đ ng có ch đích đ ti p t c l i ích t t nh t c a t ch c m c dù có th ph i hy sinh m t s khía c nh l i ích cá nhân th m chí th c hi n nh ng nhi m v đ c giao v i tinh th n trách nhi m cao nh t (Elegido, 2013) 2.2.5 Cam k t g n bó S cam k t g n bó c a nhân tài ngồi vi c đóng góp vào vi c n d ng hi u qu trì nhân tài M t chi n l c qu n lý nhân tài c a t ch c c ng nên đóng góp cho s cam k t c a nhân tài Gi ng nh qu n lý nhân tài , s cam k t c a nhân tài m t khái ni m thi u m t đ nh ngh a xác Theo Gibbons (2006) phát bi u r ng s cam k t c a nhân viên m t s k t n i c m xúc trí tu c a m t nhân viên cho cơng vi c c a mình, t ch c, qu n lý ho c đ ng nghi p nh h ng đ n anh/cô y đ n l c áp d ng vào công vi c c a Tower Perrin (2003) xác đ nh cam k t s n sàng làm vi c kh n ng đóng góp vào s thành cơng c a t ch c, thông qua vi c đ a thêm th i gian, trí tu n ng l ng cho công vi c c a h Theo Schaufeli Bakker (2004), cam k t m t tr ng thái tích c c đ hồn thành cơng vi c, s c ng hi n s say mê s t tâm c a ng i lao đ ng S cam k t c a nhân tài m t tr ng thái tâm lý mà m t nhân tài k t n i v i m t cá nhân khác công vi c t ch c c a h , nh m có k t qu trì c i thi n hi u su t 2.3 XÂY D NG MƠ HÌNH NGHIÊN C U Nghiên c u xem xét nhân t NHTM nh h Vi t Nam, đ ng th i xem xét m c đ trì nhân tài ng đ n trì nhân tài t i nh h ng c a t ng nhân t đ n vi c 14 Hình 2.1: Mơ hình nghiên c u đ xu t Ngu n: tác gi đ xu t B ng 2.1: Tóm t t gi thuy t nghiên c u Gi thuy t H1 H2 H3 H4 H5 H6 H7 H8 H9 H10 K v ng Phát bi u gi thuy t S hài lịng cơng vi c có tác đ ng chi u lên đ ng l c làm + vi c S hài lịng cơng vi c có tác đ ng chi u đ n cam k t g n bó + c a nhân tài S hài lịng cơng vi c có tác đ ng chi u đ n lịng trung + thành S hài lịng cơng vi c có tác đ ng chi u đ n Duy trì nhân tài + ng l c làm vi c có tác đ ng chi u đ n lòng trung thành + ng l c làm vi c có tác đ ng chi u đ n trì nhân tài + Cam k t g n bó có tác đ ng chi u đ n trì nhân tài + Lịng trung thành có tác đ ng chi u đ n trì nhân tài + Cam k t g n bó có tác đ ng chi u đ n lòng trung thành + ng l c làm vi c có tác đ ng chi u đ n cam k t g n bó + Ngu n: tác gi đ xu t Ngân hàng c ng đ u mu n hi u qu kinh doanh t t, nhân s n đ nh đ c bi t nhân tài Vì th trì nhân tài v n đ quan tâm u tiên c a NHTM Vi t Nam Capelli (2008) cho r ng nhân tài t ch c nh m m c đích h tr m c tiêu cho t ch c, nhiên quan h lao đ ng không ch vi c trao đ i kinh t , mà cịn ph thu c vào y u t phi tài chính, y u t tâm lý c a nhân tài t ch c Các y u t có m i quan h v i theo h ng tích c c hay mâu thu n (Christensen & Rog, 2008) Nghiên c u mong đ i xây d ng m i quan h c a 15 y u t theo h ng tích c c nh m trì đ c nh ng nhân tài c n thi t cho NHTM CH NG 3: THI T K NGHIÊN C U 3.1 THI T K NGHIÊN C U Nghiên c u đ c th c hi n nghiên c u đ nh tính nghiên c u đ nh l ng Nghiên c u đ nh tính bao g m: Nghiên c u tài li u, thi t l p mơ hình nghiên c u đ xu t nghiên c u đ nh tính l n th nh t đ xác đ nh tiêu chí v nhân tài ngân hàng Nghiên c u đ nh tính l n th đ xác đ nh m i liên h c a nhân t h nh ng đ n vi c trì nhân tài Nghiên c u đ nh l ng g m giai đo n: u tiên nghiên c u s b đ đánh giá đ tin c y c a thang đo u ch nh n i dung bi n quan sát Trong b v i m c đích u tra s b đ i t nghiên c u th c đ c ng kh o sát v i m t m u 200 nhân tài Giai đo n c th c hi n v i s m u đ t yêu c u 877 m u, nh m m c đích ki m đ nh l i mơ hình đo l ng mơ hình lý thuy t Nghiên c u th c hi n phân tích CFA phân tích SEM Ti p theo ki m đ nh s khác bi t c a bi n nhân kh u h c đ i v i trì nhân tài t i NHTM 3.2 XÂY D NG THANG O Nghiên c u th c hi n nghiên c u đ nh tính ph ngv n chuyên gia nh m m c đích khám phá nhân t tác đ ng đ n trì nhân tài m i liên h c a nhân t Nghiên c u dùng ki m đ nh phi tham s đ ki m đ nh m i quan h c a bi n đ c l p v i bi n ph thu c Gi thuy t đ c đ a ra, H0 khơng có m i quan h gi a bi n v i K t qu ki m đ nh cho th y v i < 0.05, gi thuy t khơng đ c ch p nh n, có ngh a có m i quan h K t qu cho th y có m i liên h gi a nhân t nh h ng đ n Duy trì nhân tài 3.3 I U TRA - ÁNH GIÁ THANG O 3.3.1 Mô t ch ng trình u tra m u u tra Nghiên c u ti n hành kh o sát đ nh l ng s b v i s m u kh o sát 200 m u, đ đánh giá đ tin c y c a thang đo u ch nh b ng h i cho phù h p m c đ hi u h t ý c a ng th c i tr l i, nh m thu đ c k t qu xác nh t cho ph n kh o sát 16 3.3.2 ánh giá đ tin c y c a thang đo Trong l nh v c kinh t -xã h i, nhi u nhà nghiên c u đ ng ý r ng Cronbach’s Alpha t 0.8 tr lên g n đ n 1,0 thang đo đ c đánh giá t t, tính nh t quán c a thành ph n cao H s Cronbach’s Alpha t 0.7 đ n g n 0.8 thang đo đ đánh giá khá, t 0.6 tr lên có th s d ng đ c c (Nunnally & Bernstein, 1994; Peterson, 1994) Bên c nh có th c i thi n h s cronbach’s alpha thông qua c t “cronbach’s alpha n u lo i bi n”, ta có th thi n b ng cách lo i bi n n u c t “cronbach’s alpha n u lo i bi n” có giá tr l n h n Trong b l c đánh giá đ tin c y thang đo, c n l u ý r ng Cronbach’s Alpha đo ng đ tin c y c a c thang đo (Nguy n ình Th , 2013), không đánh giá đ tin c y cho t ng bi n quan sát Bên c nh đó, bi n ph i có t ng quan ch t ch v i b i bi n quan sát m t thang đo dùng đ đo l ni m nghiên c u Vì v y, giai đo n ki m tra t ng bi n đo l ng m t khái ng th ng s d ng h s t ng quan bi n t ng (Nguy n ình Th , 2013) N u m t bi n đo l t ng quan bi n t ng (hi u ch nh) l n h n ho c b ng 0.3 bi n đ t yêu c u ng có h s (Nunnally & Bernstein, 1994) 3.3.3 Phân tích nhân t khám phá (EFA) Tr c ki m đ nh mô hình lý thuy t, c n đánh giá đ tin c y giá tr c a thang đo Nh ng thang đo sau đánh giá đ tin c y s đ a vào phân tích nhân t khám phá (EFA) đ đánh giá giá tr thang đo đánh giá giá tr thang đo, nghiên c u th ng c n xem xét ba y u t quan tr ng k t qu EFA: (1) s l đ c, (2) h s t i nhân t (3) t ng ph 3.4 PHÂN TÍCH NHÂN T KH NG ng sai trích NH (CFA) Phân tích nhân t kh ng đ nh giúp làm sáng t m t s ph • ol ng tính đ n h ng nhân t trích ng di n sau: ng • ánh giá đ tin c y c a thang đo • Giá tr h i t • Giá tr phân bi t Theo Hair & c.s (2010), m c đ phù h p c a mơ hình v i d li u th tr u ki n c n đ đ cho t p bi n quan sát đ t đ tr ng h p sai s c a bi n quan sát có t c tính đ n h ng quan v i đo l ng cho ng, tr ng m c 17 đ phù h p v i thông tin th tr ng, ng i ta th ng s d ng: Chi-square (CMIN), Chi-square u ch nh theo b c t (CMIN/df); ch s thích h p t t (GFI Good of Fitness Index); ch s thích h p so sánh (CFI- Comparative Fit Index); ch s Tucker & Lewis (TLI-Tucker & Lewis Index); ch s RMSEA (Root Mean Square Error Approximation) Mơ hình đ c xem thích h p v i d li u th tr ng n u ki m đ nh Chi-square có p-value l n h n 0,05; CMIN/df không l n h n 2, m t s tr ng h p CMIN/df có th không l n h n 3; GFI, TLI, CFI không nh h n 0,9; RMSEA không l n h n 0,08 Tuy nhiên, theo quan m g n c a nhà nghiên c u GFI v n có th ch p nh n đ 3.5 KI M c nh h n 0,9 (Hair & c.s., 2010) NH B NG MƠ HÌNH C U TRÚC TUY N TÍNH (SEM) Mơ hình c u trúc n tính SEM đ c nghiên c u s d ng ph bi n r t nhi u l nh v c nghiên c u khác nh đ c Xiong & c.s (2014) t ng quan đánh giá t m quan tr ng c ng nh nh ng v n đ lý thuy t c n b sung; b i SEM có th ch rõ quan h gi a bi n ti m n (latent variables) bi n quan sát (observed variables) SEM cung c p thông tin v thu c tính đo l ng c a bi n quan sát (đ tin c y, đ giá tr ) c ng nh có kh n ng ch rõ m i quan h gi a bi n ti m n v i Các m i quan h có th mơ t nh ng d báo mang tính lý thuy t mà nhà nghiên c u quan tâm Do đó, SEM đ l c s d ng đ cl ng mơ hình đo ng (Mesurement Model) mơ hình c u trúc (Structure Model) c a toán lý thuy t đa bi n 3.6 XÁC Ph NH M U NGHIÊN C U ng pháp phân tích d li u đ c s d ng cho nghiên c u phân tích nhân t khám phá (EFA), phân tích nhân t kh ng đ nh CFA phân tích mơ hình c u trúc n tính (SEM) Các nhà nghiên c u l nh v c đ u đ ng ý ph pháp địi h i ph i có kích th ng c m u l n d a vào lý thuy t phân ph i m u l n (Raykov & Marcoulides, 2006) Tuy nhiên, kích th c m u đ c g i l n hi n ch a đ c xác đ nh rõ ràng H n n a kích th vào ph ng pháp ng s d ng Hair & c.s (2010) cho r ng đ s d ng EFA, kích th c m u t i thi u ph i 50, t t h n 100 t l quan sát/bi n đo l cl t i thi u ph i 5:1, ngh a bi n đo l c m u tùy thu c ng c n t i thi u quan sát T Hoàng Tr ng & Chu Nguy n M ng Ng c (2008) c ng cho r ng kích th ng ng t , c m u nh t 18 ph i b ng ho c l n bi n phân tích nhân t Do đó, v i 28 bi n quan sát ban đ u c a thang đo dùng nghiên c u này, đ ti n hành EFA, c m u nh t c a đ tài 28×5 = 140 Do đó, Lu n án s d ng kích c m u d ki n n = 1.200 nh m đ m b o đ s quan sát c n thi t cho ph n tích v sau CH NG 4: K T QU NGHIÊN C U VÀ TH O LU N 4.1 NGHIÊN C U NH L 4.1.1 Th ng kê mô t đ i t Trong 200 ng ng iđ NG S ng đ B c kh o sát i kh o sát t l nam gi i chi m nhi u h n, chi m 56,5% t ng s c kh o sát, v i đ tu i đ i t ng kh o sát chi m nhi u nh t đ tu i t 50 tu i tr lên, chi m 34%, ti p đ n đ tu i 40 – 50 tu i (chi m 32%), đa s có trình đ th c s (chi m 48%), trình đ đ i h c (chi m 47,5%) V i 40% s ng iđ c kh o sát có 5- 10 n m kinh nghi m làm vi c l nh v c ngân hàng đa s làm vi c NHTM c ph n, chi m 44% t ng s ng iđ c kh o sát Nh ng đáp viên làm vi c ngân hàng có quy mơ t 100 - 200 ng l ng nhi u nh t (36%), đa ph n đ i t i chi m s ng kh o sát nghiên c u s b ban giám đ c, phó giám đ c (chi m 49%), giám đ c (chi m 43,5%) 4.1.2 ánh giá đ tin c y c a thang đo s b T t c thang đo đ u có có t > 0.7, đ m b o đ tin c y c n thi t, bi n đ u ng quan bi n t ng > 0.3, khơng có bi n b lo i kh i mơ hình nghiên c u 4.2 M U NGHIÊN C U CHÍNH TH C 4.2.1 Th ng kê mô t đ i t ng đ c kh o sát th c Nghiên c u th c v i s b ng h i phát 1200 phi u kh o sát nhân tài t i NHTM ông Nam B , thu v 984 phi u tr l i, sau l c l i 877 phi u h p l đ i t ng c n kh o sát đ đ a vào phân tích Tác gi thơng qua lãnh đ o NHTM đ h gi i thi u nhân tài phù h p v i tiêu chí c a nghiên c u đ a đ sàng l c đ i t ng kh o sát, đ i t ng kh o sát đ c ch n theo ph ng pháp qu bóng t (snowball sampling) Trong đó, nam gi i chi m h n 53.9%, ph n l n nh ng ng iđ c kh o sát đ tu i 30 - 40 tu i (chi m 33,1%) kh o sát ph n l n làm vi c NHTM t i vùng (40,7%) làm vi c cho ngân hàng th it ng ông Nam B h n n m ng m i c ph n (45,7%) it ng kh o sát 19 chi m s l ng nhi u làm vi c t i Ngân hàng v i quy mô 101-200 nhân viên (35,3%) 4.2.2 ánh giá đ tin c y c a thang đo ánh giá đ tin c y c a thang đo th c: T t c thang đo đ u có đ m b o đ tin c y c n thi t, bi n đ u có t > 0.7, ng quan bi n t ng > 0.3, khơng có bi n b lo i kh i mơ hình nghiên c u 4.2.3 Phân tích nhân t khám phá EFA Các k t qu t phân tích EFA đ l n h n t ng ph c th hi n thông qua ch s nh Eigenvalue ng sai trích 64.318% V i giá tr KMO = 898 Sig = 0.000 d a tiêu chí ki m đ nh Bartlett, có th nói r ng vi c s d ng EFA nghiên c u thích h p K t qu phân tích cho th y bi n thang đo có h s t i nhân t bi n thiên t 0.574 đ n 0.912, đ u l n h n 0.5 có m c chênh l ch m c t i nhân t lên nhân t mà bi n nhóm vào so v i m c t i nhân t lên nhân t khác đ u > 0.3 V y giá tr thang đo đ u ch p nh n đ 4.3 PHÂN TÍCH NHÂN T KH NG c NH (CFA) 4.3.1 Ki m đ nh thang đo b ng phân tích nhân t kh ng đ nh CFA Mơ hình có 203 b c t do, CFA cho th y thông s c a mơ hình nh sau: Chi-square = 305.397 (p = 000 0.9 RSMEA = 0.024 < 0.08, mô hình đ v i d li u th tr 4.4 KI M c xem thích h p ng NH MƠ HÌNH LÝ THUY T VÀ GI THUY T NGHIÊN C U K t qu SEM cho th y mô hình lý thuy t đ t đ tr t 0.970, cđ t ng thích v i d li u ng qua ch s Chi-square= 439.977 (p=0.000