Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc

Đề tài hệ thống hóa những vấn đề lý luận và các nghiên cứu thực tiễn về thỏa mãn công việc, xây dựng mô hình nghiên cứu và các thang đo về sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc tạiCông ty Cổ phần môi trường đô thị Quảng Ngãi, đánh giá mức độ thỏa mãn và mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố đến sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc... Mời các bạn cùng tham khảo.

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TÔ THÚY QUỲNH NGHIÊN CỨU SỰ THỎA MÃN CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MÔI TRƯỜNG ĐÔ THỊ QUẢNG NGÃI TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60 34 01 02 Đà Nẵng - Năm 2018 Cơng trình hồn thành TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Người hướng dẫn khoa học: TS NGUYỄN THỊ BÍCH THỦY Phản biện 1: TS Nguyễn Xuân Lãn Phản biện 2: PGS.TS Phan Văn Hòa Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 19 tháng năm 2018 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm thông tin – Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Đối với Công ty Cổ phần Môi trường Đơ thị Đà Nẵng với tính chất cơng việc đặc thù cao, dịch vụ Môi trường Đô thị lĩnh vực cung cấp dịch vụ bình thường, thời gian làm việc không cố định, điều kiện làm việc khó khăn Điều địi hỏi nhiệt tình, tâm huyết trách nhiệm cao nhân viên công việc Bởi vậy, việc phát huy nỗ lực nhân viên có ý nghĩa đặc biệt quan trọng công ty Theo Nghị Đại hội đại biểu Đảng thành phố Quảng Ngãi lần thứ XV, nhiệm kỳ 2015 – 2020, Quảng Ngãi phấn đấu đến năm 2020 hồn thiện tiêu chí đô thị loại II nâng tỷ lệ đô thị hóa đạt 60% Đơ thị hóa mạnh trọng trách công ty Cổ phần Môi trường Đô thị Quảng ngãi lớn Vì dẫn đến vai trị, nhiệm vụ cơng nhân viên làm công ty quan trọng Nhưng thời gian gần đây, cơng ty có tượng nhân viên xin nghỉ việc nhiều số Xí nghiệp, đặt biệt có nhân viên lao động trực tiếp lâu năm có kinh nghiệm Mặc dù cơng ty có tuyển nhân mới, lại khó tuyển người mới, nhân không đủ để đám ứng khối lượng công việc ngày tăng Điều tác động lớn đến hiệu lao động, chất lượng phục vụ vệ sinh có dấu hiệu xuống, nhiều phản ảnh chưa tốt người dân công tác phục vụ vệ sinh địa bàn Hơn nữa, Công ty giai đoạn cổ phần hóa đến cuối năm 2018 hồn tất Việc chuyển đổi từ doanh nghiệp Nhà nước sang doanh nghiệp Cổ phần chuyện thay đổi chế quản lý hoạt động Công ty điều không tránh khỏi, điều nhiều làm ảnh hưởng tâm tư nguyện vọng nhân viên Mặt khác tính đến thời điểm chưa có điều tra, nghiên cứu vấn đề “sự thỏa mãn nhân viên cơng việc” Cơng ty Chính lý đó, tơi định sâu vào đề tài "Nghiên cứu thỏa mãm nhân viên Công ty Cổ phần Môi trường Đô thị Quảng Ngãi" Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa vấn đề lý luận nghiên cứu thực tiễn thỏa mãn cơng việc - Xây dựng mơ hình nghiên cứu thang đo thỏa mãn nhân viên công việc công ty Cổ phần môi trường đô thị Quảng Ngãi - Đánh giá mức độ thỏa mãn mức độ ảnh hưởng nhân tố đến thỏa mãn nhân viên công việc - Đưa số hàm ý sách góp phần nâng cao thỏa mãn việc nhân viên Công ty Phạm vi, đối tượng nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Các vấn đề lý luận thực tiễn thỏa mãn công việc nhân viên Công ty - Phạm vị nghiên cứu: Thời gian: + Số liệu thứ cấp: thu thập giai đoạn từ năm 2013 đến 2017 + Số liệu sơ cấp: điều tra khoảng thời gian từ ngày 01/3/2018 đến 30/06/2018 Không gian: nghiên cứu thực phạm vi Công ty Cổ phần Môi trường Đô thị Quảng Ngãi Phư ng ph p nghiên cứu Nghiên cứu định tính Nghiên cứu định tính nhằm khám phá, điều chỉnh thang đo, bổ sung đánh giá biến quan sát dùng để đo lường khái niệm nghiên cứu Nghiên cứu định lượng Nghiên cứu định lượng nghiên cứu thức, thơng qua việc điều tra diện rộng, thu thập thông tin cách gửi bảng câu hỏi khảo sát đến nhân viên công ty Ý nghĩa thực tiễn nghiên cứu Với nghiên cứu xác định nhân tố, thang đo để đo lường thỏa mãn nhân viên để ban lãnh đạo hiểu rõ nhân viên đưa sách quản trị phù hợp nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn nhân viên tổ chức Xác định độ ảnh hưởng thỏa mãn đến kết làm việc sở khoa học khách quan giúp cho nhà lãnh đạo nhìn nhận lại cơng tác quản trị nguồn nhân lực để nâng cao hiệu làm việc nhân viên, góp phần vào việc phát triển chung công ty Kết cấu nội dung đề tài Chương 1: Cơ sở lý luận Chương 2: Thiết kế nghiên cứu Chương 3: Kết nghiên cứu Chương 4: Kết luận hàm ý sách Tổng quan tài liệu nghiên cứu CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN 1.1 SỰ THỎA MÃN CÙA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC 1.1.1 Sự thỏa mãn nhân viên công việc - Mức độ thỏa mãn chung công việc: Ellickson Logsdon (2002) cho thỏa mãn công việc mức độ người nhân viên u thích cơng việc họ Theo Quinn & Staines (1979), thỏa mãn cơng việc phản ứng tích cực cơng việc Theo Kreitner & Kinicki (2007), thỏa mãn công việc chủ yếu phản ánh mức độ cá nhân u thích cơng việc Higgins (1998), thỏa mãn nhân viên cảm thông qua phạm vi công việc, thái độ tích cực với mơi trường làm việc - Mức độ thỏa mãn với thành phần công việc: Luddy (2005) cho thỏa mãn công việc phản ứng mặt tình cảm, cảm xúc với khía cạnh khác cơng việc Clark (1997) lập luận nhân viên không thỏa mãn với nhiệm vụ giao, họ không chắn yếu tố quyền lợi họ, điều kiện làm việc khơng an tồn, đồng nghiệp khơng hợp tác, người giám sát không cho họ tôn trọng họ không xem xét trình định; khiến họ cảm thấy tách biệt với tổ chức Theo Smith, Kendal Hulin (1969), mức độ thỏa mãn với thành phần thái độ ảnh hưởng ghi nhận nhân viên khía cạnh khác cơng việc (bản chất công việc, hội đào tạo thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương) họ 1.2 NHỮNG LỢI ÍCH CỦA VIỆC THỎA MÃN CƠNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN 1.2.1 Lợi ích việc thỏa mãn cơng việc nhân viên 1.2.2 Lợi ích việc đ nh gi thỏa mãn nhân viên công việc 1.3 LÝ THUYẾT NỀN TẢNG VỀ SỰ THỎA MÃN 1.3.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc Maslow (1943) Nói đến thỏa mãn nói chung người ta thường nhắc đến lý thuyết nhu cầu cấp bậc Maslow (1943) Theo ông nhu cầu người chia làm năm cấp bậc tăng dần: sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng tự thể Sau nhu cầu thỏa mãn nhu cầu cấp bậc cao xuất 1.3.2 Thuyết ERG Alderfer (1969) Lý thuyết giống thuyết nhu cầu cấp bậc Maslow, có số khác biệt: thứ nhất, số lượng nhu cầu rút gọn cịn ba thay năm, nhu cầu tồn (existence need), nhu cầu liên đới (relatedness need) nhu cầu phát triển (growth need); thứ hai, Alderfer cho rằng, có nhiều nhu cầu xuất thời điểm; thứ ba, yếu tố bù đắp nhu cầu, nhu cầu khơng đáp ứng bù đắp nhu cầu khác 1.3.3 Thuyết thành tựu McClelland (1988) David Mc Clelland (dẫn theo Robbins, 2002) cho người có ba nhu cầu là: nhu cầu thành tựu, nhu cầu liên minh nhu cầu quyền lực Trong đó: (1) Nhu cầu thành tựu, (2) Nhu cầu liên minh, (3) Nhu cầu quyền lực 1.3.4 Thuyết hai yếu tố F Herberg (1959) Thuyết chia yếu tố làm hai khía cạnh ảnh hưởng đến thỏa mãn người lao động bao gồm yếu tố động viên yếu tố trì Yếu tố động viên tác động theo xu hướng tích cực yếu tố trì tác động theo xu hướng tiêu cực 1.3.5 Thuyết kỳ vọng Victor Vroom (1964) Lý thuyết kỳ vọng Vroom đánh giá để thỏa mãn công việc dựa mong đợi kết công việc thân Thuyết kỳ vọng Vroom xây dựng theo công thức: Kỳ vọng X Phương tiện X Hấp lực = Động lực 1.3 MỘT SỐ NGHIÊN CỨU VỀ SỰ THỎA MÃN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC Nghiên cứu thỏa mãn công việc nhân viên ngày thu hút quan tâm đông đảo nhà quản trị giới Cho đến có nhiều báo quốc tế viết xoay quanh khía cạnh khác vấn đề Phần số nghiên cứu điển hình thỏa mãn công việc nhân viên doanh nghiệp giới với vấn đề kết nghiên cứu phù hợp với phạm vi nghiên cứu luận văn Đầu tiên nghiên cứu nhà nghiên cứu Smith, Kendall Hulin (1969) trường đại học Cornell xây dựng số mô tả công việc JDI với 72 mục đo lường để đánh giá mức độ thỏa mãn công việc người thơng qua yếu tố (1) chất công việc, (2) hội đào tạo thăng tiến, (3) lãnh đạo, (4) đồng nghiệp, (5) tiền lương Luddy (2005) sử dụng số mô tả công việc JDI để nghiên cứu thỏa mãn công việc người lao động Viện y tế công cộng Western Cape, Nam Phi Nghiên cứu Rast, S., & Tourani, A (2012) góp phần khẳng định lại tin cậy mơ hình số công việc JDI Các yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc giám sát, mối quan hệ với đồng nghiệp, lương tại, chất công việc hội thăng tiến Mới nhất, Theodosis Tasios, M.S, and Vaitsa Giannouli, Ph.D (2017) nghiên cứu tin cậy hiệu lực mơ hình số công việc JDI Hy Lạp Và kết khả quan cho độ tin cậy hiệu lực với mơ hình JDI Hy lạp Một nghiên cứu khác đóng góp giá trị khơng nhỏ Spector cho thấy mơ hình trước JSS áp dụng cho doanh nghiệp sản xuất cho kết thấp, Spector (1997) xây dựng mơ hình riêng cho nhân viên lĩnh vực dịch vụ, gồm yếu tố đánh giá mức độ thỏa mãn thái độ lương, hội thăng tiến, điều kiện làm việc, giám sát, đồng nghiệp, u thích cơng việc, giao tiếp thơng tin, phần thưởng bất ngờ, phúc lợi Nghiên cứu Ali Mohammed Mosadegh Rad & Ailson De Moraes (2009 ), thực nghiên cứu thỏa mãn công việc 12 bệnh viện Isfahan, Iran dựa thang đo JSS Hay Gordana Stankovska & cộng (2017) sử dụng JSS để đo lường thỏa mãn nhân viên trường đại học Các nhà nghiên cứu Weiss đồng nghiệp trường Đại học Minnesota (1967) xây dựng mơ hình MSQ đưa tiêu chí đo lường thỏa mãn công việc thông qua Bảng câu hỏi thỏa mãn Minnesota sau: (a) Các nhân tố thỏa mãn thuộc chất bên trong; (b) Các nhân tố thỏa mãn thuộc chất bên (c) Ngồi ra, đưa tiêu chí chung để đo lường mức thỏa mãn nhân viên Bảng câu hỏi gồm 20 yếu tố đánh giá mức độ thỏa mãn chung khía cạnh Tại Việt Nam, Trần Kim Dung (2005) thực nghiên cứu đo lường mức độ thỏa mãn công việc điều kiện Việt Nam cách sử dụng Chỉ số mô tả công việc (JDI) Smith đồng nghiệp Tuy nhiên, nhân tố đề nghị JDI, tác giả đưa thêm hai nhân tố phúc lợi công ty điều kiện làm việc để phù hợp với tình hình Việt Nam Bài viết “Nâng cao thỏa mãn công việc công ty Cổ Phần điện nước An Giang” Huỳnh Thanh Tú Trương Văn Nghiệm (Tạp chí Phát triển Khoa học Cơng nghệ, ĐH Quốc Gia HCM –2015) Nghiên cứu dựa mô hình JDI thuyết hai nhân tố Herzberg 1.4 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC Như nghiên cứu đề cập mục 1.3, ta thấy số công việc (JDI) sử dụng phổ biến việc tìm hiểu thỏa mãn cơng việc nhân viên lĩnh vực, quốc giá khác Điều nói lên rằng, thỏa mãn công việc nhân viên phụ thuộc vào năm nhân tố tiền lư ng, đào tạo thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp đặc điểm cơng việc Ngồi năm nhân tố thang đo JDI kết hợp với tham khảo nghiên cứu Việt Nam Hai nhân tố xem xét “Phúc Lợi” “Điều kiện làm việc” 1.4.1 Đào tạo thăng tiến 1.4.2 Lãnh đạo 1.4.3 Đồng nghiệp 1.4.4 Đặc điểm công việc 1.4.5 Tiền Lư ng 1.4.6 Phúc lợi 1.4.7 Điều kiện làm việc 10 GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU H1: Đặc điểm công việc nhân viên đánh giá ảnh hưởng tích cực đến mức độ thỏa mãn nhân viên ngược lại H2: : Đào tạo thăng tiến nhân viên đánh giá ảnh hưởng tích cực đến mức độ thỏa mãn nhân viên ngược lại H3: Tiền lương nhân viên đánh giá ảnh hưởng tích cực đến mức độ thỏa mãn nhân viên ngược lại H4: Lãnh đạo nhân viên đánh giá ảnh hưởng tích cực đến mức độ thỏa mãn nhân viên ngược lại H5: Đồng nghiệp nhân viên đánh giá ảnh hưởng tích cực đến mức độ thỏa mãn nhân viên ngược lại H6: Phúc lợi nhân viên đánh giá ảnh hưởng tích cực đến mức độ thỏa mãn nhân viên ngược lại H7: Điều kiện làm việc nhân viên đánh giá ảnh hưởng tích cực đến mức độ thỏa mãn nhân viên ngược lại 2.3 XÂY DỰNG THANG ĐO Trên sở mơ hình nghiên cứu sơ bộ, tác giả tổng hợp thang đo biến dựa sở nghiên cứu trước học giả giới, đồng thời tác giả có điều chỉnh, bổ sung cho phù hợp với điều kiện thực tế Việt Nam yêu cầu nghiên cứu đề tài Tác giả xây dựng thang đo sơ xác định 31 biến quan sát thuộc nhân tố làm sở để thiết kế bảng câu hỏi 2.4 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 2.5 NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH 2.5.1 Mục tiêu nghiên cứu 2.5.2 Thu Thập phân tích liệu 2.5.3 Kết nghiên cứu định tính Qua nghiên cứu sơ bộ, kết qủa cho thấy có nhân tố xác định thang đo bị loại bỏ Kết qủa lần khảo sát cho thấy 11 nhóm tiêu chí thức với 29 biến quan sát Thành Biến Chỉ b o Phần Quan sát TL1 Tiền lương tương xứng với kết làm việc TL2 Yên tâm với mức lương hiên Tiền lương đủ để đáp ứng nhu cầu Tiền TL3 sống lư ng TL4 Trả lương công nhân viên TL5 Các khoản phụ cấp đảm bảo hợp lý CV Công việc thể vị trí xã hội Cơng việc cho phép sử dụng tốt lực CV cá nhân Đặc Cơng việc phù hợp với học vấn trình độ điểm CV chuyên môn công việc Công việc tạo điều kiện cải thiện kỹ CV kiến thức CV Áp lực công việc Lãnh đạo dễ dàng giao tiếp Lãnh LĐ LĐ Lãnh đạo đối xử công đạo LĐ Lãnh đạo quan tâm đến ý kiến nhân viên LĐ Lãnh đạo có lực Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ, hỗ trợ cần DN thiết Đồng DN Đồng nghiệp đáng tin cậy nghiệp DN Đồng nghiệp gần gũi, thân thiện PL1 Chính sách phúc lợi rõ ràng thực đầy đủ Phúc PL2 Chính sách phúc lợi thể quan tâm chu lợi đáo đến nhân viên PL3 Chính sách phúc lợi hữu ích hấp dẫn Nhân viên đào tạo cho công việc phát Đào DT triển nghề nghiệp tạo thăng DT Nhân viên hỗ trợ thời gian chi phí 12 Thành Phần tiến Điều kiện làm việc Sự thỏa mãn chung Biến Quan sát Chỉ b o HL HL học nâng cao trình độ Nhiều hội thăng tiến cho nhân viên Cơ hội thăng tiến công cho nhân viên Chính sách thăng tiến Cơng ty rõ ràng Giờ làm việc hợp lý Cơ sở vật chất nơi làm việc tốt Địa điểm làm việc thuận tiện Môi trường làm việc sẽ, đại, với trang thiết bị phù hợp Anh (chị) thỏa mãn với công việc Anh (chị) tiếp tục gắn bó lâu dài với cơng ty HL Anh (chị) u thích cơng việc DT DT DT DK DK DK DK 2.6 NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG 2.6.1 Mục tiêu nghiên cứu 2.6.2 Thu thập phân tích liệu a Phương pháp thu thập liệu Khảo sát thu thập liệu bảng câu hỏi khảo sát b Mẫu nghiên cứu Kích thước mẫu: kích thước mẫu tối thiểu cần điều tra phải đảm bảo theo công thức n >= 5m Tức số mẫu cần thiết tối thiểu n >= 29*5= 145 Để đảm bảo việc phân tích hồi quy thực tốt tác giả chọn kích thước mẫu n=200 c Phương pháp phân tích liệu - Thống kế mô tả - Đánh giá thang đo hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha - Phân tích nhân tố EFA - Phân tích hồi quy tuyến tính 13 CHƯƠNG KẾT QUẢ PHÂN TÍCH VÀ THẢO LUẬN 3.1 MƠ TẢ MẪU - Giới tính Kết thống kê cho thấy 200 phiếu khảo sát hợp lệ, Nam có 85 phiếu chiếm tỷ lệ 42,5%, Nữ có 115 phiếu chiếm tỷ lệ 57,5% - Thời gian làm việc thời gian làm việc năm có tần suất 11 chiếm tỷ lệ 5.5%, thời gian làm việc từ đến năm có tần suất 58 chiếm tỷ lệ 29%, cuối thời gian làm việc từ năm trở lên có 53 phiếu, chiếm tỷ lệ 53% - Bộ phận làm việc Bộ phận văn phịng có 31 phiếu chiếm 15%, đội mơi trường có 72 phiếu chiếm 36%, Đội xanh, nước, đội chiếu sáng CC có 55 phiếu chiếm 27.5% lại 42 phiếu thuộc phận khác chiếm 21.5% - Thu nhập Thu nhập triệu chiếm tỷ lệ 4.5%, từ – 4.5 triệu chiếm tỷ lệ 60%, từ 4.5 – triệu chiếm tỷ lệ 26.5% thu nhập triệu chiếm tỷ lệ 18% - Trình độ chun mơn Trình độ Lao động phổ thông chiếm tỷ lệ cao 49.5% 99 phiếu, trình độ trung cấp có 61 phiếu chiếm 30,5%, trình độ cao đẳng, đại học chiếm 7% 13% 3.2 PHÂN TÍCH ĐỘ TIN CẬY CRONBACH’S ALPHA Kết phân tích Cronback’s Alpha cho thấy tất thành phần mơ hình có Cronbach’s Alpha lớn >0.8 (hệ số Cronbach’s Alpha > 0.6), tức thang đo chấp nhận mặt độ tin cậy Thêm vào đó, hệ số tương quan tổng biến biến quan sát lớn 0.3 Vì vậy, tất 29 biến quan sát mơ hình thích hợp để tiến hành phân tích nhân tố (EFA) 14 3.3 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ EFA 3.3.1.Phân tích EFA lần cho biến độc lập Kết ma trận xoay Varimax phân tích EFA cho thấy có số thay đổi biến quan sát yếu tố đánh giá thỏa mãn nhân viên cơng việc ban đầu • Nhân tố số bao gồm biến DT1, DT2, DT3, DT4, DT5 Nhìn chung, hầu hết biến thuộc yếu tố Đào tạo thăng tiến Do đó, nhân tố đặt tên Đào tạo thăng tiến • Nhân tố số bao gồm biến PL1, PL2, PL3 Nhìn chung, hầu hết biến thuộc yếu tố Phúc lợi Do đó, nhân tố đặt tên Phúc lợi • Nhân tố số bao gồm bảy biến LD1, LD2, LD3, LD4, DN1, DN2, DN3 Biến thuộc yếu tố Lãnh đạo Đồng nhiệp Do đó, nhân tố đặt tên Lãnh đạo Đồng nghiệp (LDDN) • Nhân tố số bao gồm năm biến TL1, TL2 TL3, TL4, TL5 Đây năm biến thuộc thành phần Tiền Lư ng (TL) • Nhân tố số bao gồm năm biến CV1, CV2, CV3, CV4, CV5 Đây năm biến thuộc yếu tố Đặc điểm Cơng việc (DDCV) • Nhân tố số bao gồm bốn biến DK1, DK2, DK3, DK4 Đây bốn biến thuộc yếu tố Điều kiện làm việc (DDLV) Kiểm định KMO Bartlett`s phân tích nhân tố cho thấy hệ số KMO = 0.936 (>0.5), phân tích nhân tố phù hợp với liệu nghiên cứu Và kiểm định Bartlett Test có giá trị Sig =0.000 ( phương sai trích 82.009% (>50%) Phương sai trích đạt 82.009% thể nhân tố giải thích 82.009% biến thiên liệu, thang đo rút chấp 15 nhận Đồng thời, kết cho thấy khơng có biến quan sát có hệ số tải yếu (nhỏ 0.5) Vì khẳng định khơng cần thiết phải loại biến biến quan sát thang đo đạt yêu cầu cho phân tích Kết phân tích cho thấy KMO = 0.722 > 0.5, kiểm định Bartlett có Sig = 0.000 1, phương sai trích 74.174% > 50 % Ba biến quan sát tải vào nhân tố Vì sử dụng phân tích khám phá EFA nhân tố “thỏa mãn cơng việc “ phù hợp 3.4 HIỆU CHỈNH MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU Theo kết phân tích EFA phần trên, mơ hình nghiên cứu hiệu chỉnh lại cho phù hợp sau Đào tạo thăng tiến Phúc lợi Lãnh đạo đồng nghiệp Tiền lương SỰ THỎA MÃN CỦA NHÂN VIÊN Đặc điểm cơng việc Điều kiện làm việc Hình 3.1 Mơ hình nghiên cứu hiệu chỉnh Các giải thuyết mơ hình hiệu chỉnh sau: X1: Đào tạo thăng tiến nhân viên đánh giá ảnh hưởng tích cực đến mức độ thỏa mãn nhân viên ngược lại X2: Phúc lợi nhân viên đánh giá ảnh hưởng tích cực đến mức độ thỏa mãn nhân viên ngược lại 16 X3: Lãnh đạo đồng nghiệp nhân viên đánh giá ảnh hưởng tích cực đến mức độ thỏa mãn nhân viên ngược lại X4: Tiền lương nhân viên đánh giá ảnh hưởng tích cực đến mức độ thỏa mãn nhân viên ngược lại X5: Đặc điểm công việc nhân viên đánh giá ảnh hưởng tích cực đến mức độ thỏa mãn nhân viên ngược lại X6: Điều kiện làm việc đánh giá tốt hay không tốt tương quan chiều với mức độ thỏa mãn nhân viên 3.5 KIỂM ĐỊNH CÁC GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU 3.5.1 Phân tích tư ng quan Theo ma trận tương quan cho thấy biến độc lập Đặc điểm công việc, Điều kiện làm việc, Tiền lư ng, Đào tạo thăng tiến, Phúc lợi, Lãnh đạo Đồng nghiệp có tương quan chặt chẽ với biến thỏa mãn với mức ý nghĩa 5% Do số Pearson trương đối cao sig Giữa biến độc lập biến phụ thuộc 0.000 giá trị t = 5.682 Sig = 0.000 < 0.05 nên chấp nhận giả thuyết X1 - Giả thuyết X2: Kết phân tích hồi quy ta cho thấy nhân tố Phúc lợi có hệ số Beta = 0.178 > 0, giá trị t = 5.527 Sig = 0.000 < 0.05 nên chấp nhận giả thuyết X2 - Giả thuyết X3: Kết phân tích hồi quy cho thấy nhân tố Lãnh đạo đồng nghiệp có số Beta = 0.281 > 0, giá trị t = 6.103 Sig = 0.000 < 0.05 nên chấp nhận giả thuyết X2 - Giả thuyết X4: Kết phân tích hồi quy cho thấy nhân tố Tiền lương có hệ số Beta = 0.149 > 0, giá trị t = 5.431 Sig =0 000 < 0.05 nên chấp nhận giả thuyết X3 - Giả thuyết X5: Kết phân tích hồi quy cho thấy nhân tố Đặc điểm cơng việc có hệ số Beta = 0.235 > 0, giá trị t = 7.032 Sig = 000 < 0.05 Nên giả thuyết X4 chấp nhận - Giả thuyết X6: Kết phân tích hồi quy cho thấy nhân tố Điều kiện làm việc có hệ số Beta = 0.143 > 0, giá trị t = 4.903 Sig 18 = 0.000 > 0.05 nên chấp nhận giả thuyết X5 3.6 KẾT QUẢ THỐNG KÊ VỀ SỰ THỎA MÃN CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐÔ THỊ MÔI TRƯỜNG ĐÀ NẴNG 3.6.1 Kết thống kê thỏa mãn chung Kết bảng cho thấy, nhìn chung thành phần mơ hình nghiên cứu thỏa mãn cơng việc nhân viên Công ty đánh giá mức trung bình Giá trị điểm trung bình khơng q cao, kết từ đồ thị cho thấy giá trị trung bình nằm khoảng từ 2.9450 đến 3.4414 Trong thành phần “Lãnh đạo đồng nghiệp” đánh giá tốt với điểm trung bình đạt 3.4414, tiếp đến “Điều kiện làm việc” (3.1412), tạo thăng tiến (3.0744), “phúc lợi” (3.0652), “Đặc điểm công việc” (3.0410), cuối “Tiền lương” (2.9450) Đối với thỏa mãn công việc nhân viên mức trung bình đánh giá 3.1117 3.6.2 Kết thỏa mãn theo nhóm c c nhân tố 19 CHƯƠNG KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH 4.1 KẾT LUẬN NGHIÊN CỨU VÀ Ý NGHĨA ĐỀ TÀI 4.1.1 Kết Luận nghiên cứu - Mơ hình nghiên cứu đề xuất ban đầu gồm nhân tố ảnh hưởng đến thỏa mãn nhân viên, gồm: Lãnh đạo, Đồng nghiệp, Điều kiện làm việc, Phúc lợi, Đặc điểm công việc, Tiền lương, Đào tạo thăng tiến với 29 biến quan sát - Sau đánh giá độ tin cậy thang đo phân tích nhân tố, kết biến quan sát nhóm thành nhân tố, gồm: Lãnh đạo đồng nghiệp, Điều kiện làm việc, phúc lợi, đặc điểm công việc, tiền lương, đào tạo phúc lợi Sau đưa vào phân tích hồi quy - Kết phân tích hồi quy xác định thỏa mãn nhân viên chịu ảnh hưởng bời nhân tố, là: Lãnh đạo đồng nghiệp, Điều kiện làm việc, tiền lương, đào tạo phúc lợi, đặc điểm cơng việc Trong đó, thành phần “Lãnh đạo đồng nghiệp” ảnh hưởng quan trọng nhất, tiếp đến “Đặc điểm công việc”, “Đào tạo phúc lợi”, “Điều kiện làm việc”, cuối “Tiền lương” Kiểm định giả thuyết mơ hình khẳng định nhân tố tác động dương đến thỏa mãn công việc 4.2 HÀM Ý CHÍNH SÁCH 4.2.1 Lãnh đạo đồng nghiệp Lãnh đạo Trong nhân tố Lãnh đạo, “Lãnh đạo dễ dàng giao tiếp” yếu tố quan trọng Vì vậy, để tăng thỏa mãn công việc nhân viên, người lãnh đạo biết lắng nghe quan điểm suy nghĩ người lao động hòa đồng, cởi mỡ, tạo môi trường giao tiếp thân thiện cấp trên- cấp dưới, xóa bỏ khoảng cách nhã để tạo cảm giác thân thiện gần gũi với người lao động Đối với thành 20 tích đạt người lao động, nhà lãnh đạo cần có lời khen thưởng kịp thời, lúc Người lãnh đạo phải đối xử công bằng, không phân biệt nhân viên Đồng nghiệp Đồng nghiệp nhân tố thứ hai Lãnh đạo đồng nghiệp ảnh hưởng đến thỏa mãn nhân viên Cơng ty Vì vậy, Công ty cần tạo môi trường làm việc để nhân viên cảm thấy thoải mái, thân thiện, tin tưởng gắn kết hoàn thành nhiệm vụ Để đạt mơi trường đó, ngồi yếu tố cá nhân nhân viên yếu tố lãnh đạo quan trọng việc gìn giữ nâng cao tinh thần đồn kết nội Lãnh đạo Cơng ty tổ chức họp định kỳ họp đột xuất có vấn đề phát sinh ảnh hưởng đến đa số nhân viên Từ ban lãnh đạo có nhìn tổng thể vấn đề, hướng giải góp ý để giúp nhân viên có tinh thần làm việc tốt 4.2.2 Đặc điểm công việc Đặc điểm công việc nhân tố ảnh hưởng thứ hai đến thỏa mãn công việc nhân viên Công ty Trong nhân tố này, Công việc cho phép sử dụng tối đa lực cá nhân cơng việc phù hợp với trình độ học vấn, chuyên môn tác động mạnh mẽ đến thỏa mãn nhân viên Cơng ty Vì vậy, Công ty cần phải giao cho nhân viên làm công việc rõ ràng phù hợp với lực người nhân viên, giúp cho nhân viên hiểu rõ tầm quan trọng công việc họ làm 4.2.3 Đào tạo thăng tiến Trong nhân tố này, sách thăng tiến Công ty công đánh giá thấp nhóm Vì việc thăng tiến Công ty giai đoạn chủ yếu dựa vào thâm niên cơng tác Một số trường hợp cấp bậc tổ lao động trực lực làm việc nhân viên để xác định tổ trưởng tổ phó Yếu tố 21 lực làm việc nhìn chung tồn Cơng ty chưa xem trọng mức Vì vậy, cơng ty cần mạnh dạn xây dựng chế độ thăng tiến nhanh cho nhân viên giỏi, có thành tích xuất sắc đem lại nhiều lợi nhuận cho đơn vị Thông qua đào tạo cơng ty khai thác tối đa nguồn lực có nâng cao hiệu tổ chức Đồng thời, giúp cho nhân viên có hiểu biết sau sắc mục tiêu, văn hóa công ty; hiểu rõ yêu cầu công việc, nghề nghiệp 4.2.4 Phúc lợi Trong nhân tố này, việc sách phúc lợi rõ ràng được thực đầy đủ tác động mạnh mẽ đến thỏa mãn công việc nhân viên Công ty Đây nhân tố nhằm khích lệ tinh thần làm việc nhân viên, thể quan tâm Cơng ty nhân viên Cơng ty cịn phải bảo vệ quyền lợi đáng nhân viên Bên cạnh việc cần trì sách phúc lợi nhân viên đanh giá cao Cơng ty lưu ý đến chế độ ưu đãi việc chăm sóc sức khỏe cho người thân nhân viên nâng cao vai trị Cơng đoàn việc hỗ trợ nhằm bảo vệ nhiều lợi ích người lao động 4.2.5 Điều kiện làm việc Điều kiện làm việc nhân tố ảnh hưởng thứ tư đến thỏa mãn nhân viên Công ty Trong nhân tố này, sở vật chất nơi làm việc tốt đánh giá thấp Để tăng thỏa mãn nhân viên Công ty, sở vật chất Công ty cần trang bị đầy đủ cho tất phịng, ban, đội xí nghiệp Công ty để tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp, thoải mái an toàn cho nhân viên Thời gian làm việc phù hợp đánh giá cao, tác động mạnh mẻ đến thỏa mãn nhân viên Do đó, thời gian làm việc nên phù hợp với phận Công ty cần ý mang đến cho nhân viên thoải mái như: văn phịng làm việc sẽ, khơng khí 22 lành, khơng gian thống giúp nâng cao khả tập trung 5.2.6 Tiền lư ng Tiền lương nhân tố ảnh hưởng thứ năm đến thỏa mãn công việc nhân viên Công ty Trong nhân tố này, Tiền lương tương xứng với kết làm việc tác động mạnh mẽ đến thỏa mãn nhân viên Công ty Mức thu nhập Công ty tính theo phương pháp hệ số kết hợp với thời gian công tác Để đảm bảo tiền lương công tương xứng với cơng sức nhân viên trước hết lãnh đạo cần tham khảo, xem xét, so sánh tiền lương nhân viên Công ty với đơn vị khác ngành, đánh giá vị trí vai trị nhân viên để xác định mức tiền lương phù hợp cho nhân viên 4.3 HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU VÀ ĐỀ XUẤT HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO 4.1.1 Hạn chế nghiên cứu 4.1.2 Hướng nghiên cứu 23 KẾT LUẬN Như vậy, trình hội nhập, nhà quản trị doanh nghiệp Việt Nam nói chung quản trị Cơng ty Cổ phần Mơi trường Đơ thị Quảng Ngãi nói riêng cần hiểu tầm ảnh hưởng thỏa mãn công việc nhân viên vận dụng kết hợp với thực tiễn Việt Nam để xây dựng móng vững cho doanh nghiệp thị trường cạnh tranh toàn cầu Đặt người làm trọng tâm giải pháp quan trọng để phát triển bền vững doanh nghiệp Sự thỏa mãn nhân viên yếu tố quan trọng thúc đẩy trình hiệu làm việc người lao động Vì vậy, việc thấu hiểu nhân tố tác động Sự thỏa mãn nhân viên giúp cho ban lãnh đạo Công ty Cổ phần Môi trường Đô thị Quảng Ngãi hình thành nên sách phù hợp để tác động tới trình làm việc người lao động, từ bước nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực Đề tài “ Nghiên cứu thỏa mãn nhân viên Công ty Cổ phần Môi trường Đô thị Quảng Ngãi” thực từ tháng năm 2018 đến nay, sở tiến hành điều tra thu thập số liệu ý kiến người lao động cơng ty Với việc chọn mẫu điều tra khoảng 200 mẫu thu hợp lệ tập hợp phương pháp nghiên cứu định tính định lượng, xử lý số liệu sơ cấp thứ cấp, thang đo liker mức độ thu số kết sau đây: + Một là, luận văn hệ thống hóa vấn đề sở lý luận sở thực tiễn thỏa mãn nhân viên + Hai lài, luận văn phân tích đánh giá thực trạng thỏa mãn nhân viên Công ty Cổ phần Môi trường Đô thị Quảng Ngãi thông qua đánh giá nhân viên Kết nghiên cứu cho thấy nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc đưa vào phân tích mơ hình hồi quy cịn lại nhân tố Đặc điểm công việc, 24 đào tạo thăng tiến, phúc lợi, tiền lương, lãnh đạo đồng nghiệp, điều kiện làm việc + Ba là, thông qua kết nghiên cứu thực trạng thỏa mãn nhân viên Công ty Cổ phần Môi trường Đô thị Quảng Ngãi, luận văn đưa số hàm ý sách nhằm nâng cao thỏa mãn cho nhân viên Trong ưu tiên thực giải pháp dựa vào mức độ tác động nhân tố tới thỏa mãn nhân viên, bước nâng cao hiệu việc quản trị nhân lực, tăng cường gắn bó người lao động, tăng suất hiệu làm việc Qua tháng thực đề tài, với nổ lực hết mình, đề tài được thành tựu đinh, đáp ứng mục tiêu nghiên cứu mà tác giả đặt Đề tài góp phần nhỏ vào lĩnh vực nghiên cứu nhân Bên cạnh đó, đề tài mơ hình nghiên cứu tham khảo cho công ty khác tham khảo Tuy nhiên, thời gian nghiên cứu kinh nghiệm tác giả có hạn, luận văn khơng thể tránh thiếu ... ÍCH CỦA VIỆC THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN 1.2.1 Lợi ích việc thỏa mãn cơng việc nhân viên 1.2.2 Lợi ích việc đ nh gi thỏa mãn nhân viên công việc 1.3 LÝ THUYẾT NỀN TẢNG VỀ SỰ THỎA MÃN 1.3.1... Kết luận hàm ý sách Tổng quan tài liệu nghiên cứu CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN 1.1 SỰ THỎA MÃN CÙA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC 1.1.1 Sự thỏa mãn nhân viên công việc - Mức độ thỏa mãn chung công việc: ... 1.4 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC Như nghiên cứu đề cập mục 1.3, ta thấy số công việc (JDI) sử dụng phổ biến việc tìm hiểu thỏa mãn công việc nhân viên lĩnh