Báo cáo tốt nghiệp ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TRÁI PHÁP LUẬT MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN

Báo cáo tốt nghiệp ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TRÁI PHÁP LUẬT MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG PHÂN HIỆU ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TẠI KON TUM A NGUYÊN ĐỀ TÀI TỐT NGHIỆP ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TRÁI PHÁP LUẬT MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN Kon Tum, tháng 06 năm 2019 ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG PHÂN HIỆU ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TẠI KON TUM ĐỀ TÀI TỐT NGHIỆP ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TRÁI PHÁP LUẬT MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN : LÊ ĐÌNH QUANG PHÚC SINH VIÊN THỰC HIỆN : A NGUYÊN LỚP : K915LK2 MSSV : 15152380107086 Kon Tum, tháng 06 năm 2019 MỤC LỤC LỜI NÓI ĐẦU CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TRÁI PHÁP LUẬT .2 1.1 Khái niệm đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật 1.2 Phân loại đơn phương chấm dút hợp đồng lao động trái pháp luật 1.2.1 Căn vào ý chí chủ thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật 1.2.2 Căn vào nguyên nhân dẫn đến đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật 1.3 Ảnh hưởng việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động .4 1.3.1 Ảnh hưởng người lao động 1.3.2 Ảnh hưởng người sử dụng lao động 1.3.3 Ảnh hưởng nhà nước xã hội CHƯƠNG 2: ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TRÁI PHÁP LUẬT THEO PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG HIỆN HÀNH 2.1 Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật 2.1.1 Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật 2.1.2 Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật hình thức (thủ tục) 10 2.2 Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật 12 2.2.1 Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật nội dung 12 2.2.2 Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật hình thức (thủ tục) .14 2.2.3 Trường hợp NSDLD chấm dứt hợp đồng lao động có thủ tục hợp pháp vi phạm điều 39 luật lao động 16 2.3 Hậu việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật 17 2.3.1 Hậu pháp lí người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật 17 2.3.2 Hậu pháp lí người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật 18 CHƯƠNG 3: HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TRÁI PHÁP LUẬT VÀ MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM HẠN CHẾ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TRÁI PHÁP LUẬT 20 3.1 Hoàn thiện pháp luật chấm dứt hợp đồng lao động 20 3.2 Một số biện pháp nhằm hạn chế đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật 24 KẾT LUẬN 28 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 29 NHẬN XÉT CỦA NGƯỜI HƯỚNG DẪN 30 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT NGƯỜI LAO ĐỘNG: NLĐ NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG: NSDLĐ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG: HĐLĐ BỘ LUẬT LAO ĐỘNG: BLLĐ LỜI NÓI ĐẦU Xuất phát từ nhu cầu đòi hỏi từ thực tiễn quan hệ lao động kinh tế thị trường Nhà nước không ngừng xây dựng, sửa đổi, bổ sung hệ thống pphaps luật lao động Từ đời đến luật lao động trải qua nhiều lần sửa đổi, bổ sung quy định hợp đồng lao động nhằm đáp ứng yêu cầu kinh tế thị trường Thông qua vai trò điều chỉnh qui định này, quan hệ lao động dần vào quỹ đạo, điều hịa lợi ích người lao động người sử dụng lao động, lợi ích chung nhà nước xã hội Đặc biệt có qui định sửa đổi, bổ sung nhằm hoàn thiện qui định pháp luật hợp đồng lao động vấn đề liên quân đến hợp đồng lao động để phù hợp với thị trường lao động chung Việt Nam Tuy nhiên mặt trái kinh tế thị trường kết hợp với nhiều nguyên nhân khác mà tình trang vi phạm luật lao động ngày trở nên phổ biến, việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật vấn đề gây nhiều xúc Điểu ảnh hưởng khơng nhỏ đến tính bền vững quan hệ lao động, lợi ích bên chủ thể, ổn định phát triên dời sống kinh tế xã hội Chính vậy, việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật cần phải có quan tâm đặc biệt từ nhà nước từ xã hội Mục đích việc nghiên cứu đề tài nhằm góp phần hồn thiện nhận thức chất pháp lí hành vi chấm dứt hợp động lao động trái pháp luật, mặt khác tạo thuật lợi cho trình áp dụng luật giải tranh chấp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Trên sở nghiên cứu lí luận thực tiễn đề tài gồm có nội dung sau: Chương 1: Một số vấn đề lý luận đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật Chương 2: Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật theo pháp luật lao động hành Chương 3: Hoàn thiện pháp luật đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật số biện pháp nhằm hạn chế đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật Đề tài thực sở phương pháp luận chủ nghĩa vật biện chứng chủ nghĩa vật lịch sử Ngoài ra, đề tài sử dụng phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh để xem xét phù hợp pháp luật lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TRÁI PHÁP LUẬT 1.1 Khái niệm đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật Hợp đồng lao động chế định trung tâm quan trọng luật lao động điều chỉnh quan hệ lao động, mối quan hệ chủ yếu thuộc phạm vi điều chỉnh luật lao động Hơn mối quan hệ với chế định khác, hợp đồng lao động ln giữ vai trị sở lạm phát sinh chế định Có hợp đồng lao động, có quan hệ lao động phát sinh quan hệ tiền lương, bảo hiểm xã hội, an toàn lao động, thời gian làm việc nghỉ ngơi Từ ta rút khái niệm hợp đồng lao động Theo quy định Điều 15 Bộ Luật lao động 2012 khái niệm hợp đồng lao động quy định cụ thể sau: Hợp đồng lao động thoả thuận người lao động người sử dụng lao động việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền nghĩa vụ bên quan hệ lao động Hợp đồng lao động phải giao kết văn làm thành 02 bản, người lao động giữ 01 bản, người sử dụng lao động giữ 01 bản, trừ trường hợp công việc tạm thời có thời hạn 03 tháng, bên giao kết hợp đồng lao động lời nói Việc giao kết hợp đồng lao động phải đảm bảo ngun tắc tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác trung thực; tự giao kết hợp đồng lao động không trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể đạo đức xã hội Trước nhận người lao động vào làm việc, người sử dụng lao động người lao động phải trực tiếp giao kết hợp đồng lao động Trong trường hợp người lao động từ đủ 15 tuổi đến 18 tuổi, việc giao kết hợp đồng lao động phải đồng ý người đại diện theo pháp luật người lao động Đối với công việc theo mùa vụ, cơng việc định có thời hạn 12 tháng nhóm người lao động ủy quyền cho người lao động nhóm để giao kết hợp đồng lao động văn bản; trường hợp hợp đồng lao động có hiệu lực giao kết với người Hợp đồng lao động người ủy quyền giao kết phải kèm theo danh sách ghi rõ họ tên, tuổi, giới tính, địa thường trú, nghề nghiệp chữ ký người lao động Từ quan hệ NLĐ NSDLĐ trình sử dụng lao động khơng phải bên thực quyền nghĩa vụ hợp đồng lao động ký kết dẫn đến vi phạm hợp đồng tình trạng phổ biến đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hành vi pháp lý thể ý chí bên chủ thể nhằm chấm dứt quan hệ lao động với bên Ý chí phải thể bên ngồi hình thức định truyền đạt tới chủ thể đối tác mà không cần chủ thể phải chấp nhận Hình thức văn lời nói, văn văn văn phải gửi cho chủ thể bên ý chí chấm dứt quan hệ lao động phải biểu đạt rõ ràng, cụ thể dể người nhận chủ thể đối tác hiểu Thực hợp đồng lao động nghĩa vụ người lao động người sử dụng lao động Quyền từ bỏ nghĩa vụ cam kết người sử dụng lao động người lao động thực giới hạn mà pháp luật quy định, với điều kiện phải có chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp phải thực nghĩa vụ định Tuy nhiên thực tế trình độ ý thức pháp luật chủ thể tham gia quan hệ lao động hạn chế, thiếu tơn trọng lợi ích nhiều ngun nhân khác mà khơng trường hợp người sử dụng lao động người lao động phá vỡ trật tự pháp luật Về phương diện khoa học pháp lý, việc phá vỡ trật tự coi đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật Đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động vi phạm chấm dứt thủ tục chấm dứt vi phạm thủ tục Trong điều kiện kinh tế thị trường, có thị trường lao động xuất phát từ mục đích khác nên bên mà khơng quan tâm đến quyền lợi bên Trong trường hợp người lao động tự ý bỏ việc khơng có lý đáng, khơng theo thủ tục quy định pháp luật gây mát ổn định, ảnh hưởng tới sản xuất gây thiệt hại cho người sử dụng lao động Còn với người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật với người lao động người lao động việc làm, ảnh hưởng đến tâm lý người lao động, ảnh hưởng đến ổn định thị trường lao động Nhìn nhận cách khách quan nhất, ta đưa khái niệm đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật: “Đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật hiểu việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn người sử dụng lao động người lao động trái với quy định pháp luật cứ, thủ tục chấm dứt” 1.2 Phân loại đơn phương chấm dút hợp đồng lao động trái pháp luật Sự phân loại trường hợp đơn phương chám dứt hợp đồng trái pháp luật co sở cần thiết để quan có thẩm quyền đưa án, định xác, đắn giải tranh chấp chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật 1.2.1 Căn vào ý chí chủ thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật Khi tham gia quan hệ hợp đồng lao động, quyền pháp lý người lao động quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Đây trường hợp hợp đồng lao động hiệu lực thực hiện, người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng mà không phụ thuộc vào người sử dụng lao động có đồng ý hay khơng Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật Cũng trường hợp người lao động chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, hợp đồng hiệu lực thực người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt việc thực quyền nghĩa vụ theo hợp đồng lao động mà khơng phụ thuộc vào việc người lao động có đồng ý hay không 1.2.2 Căn vào nguyên nhân dẫn đến đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật (căn cứ) Đây trường hợp chấm dứt hợp đồng khơng có tức vi phạm lý chấm dứt hợp đồng theo quy định pháp luật Như vậy, trái pháp luật mặt nội dung trường hợp người sử dụng lao động người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không theo quy định pháp luật Đây trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật, vi phạm phổ biến thực tế Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật hình thức: Pháp luật quy định người sử dụng lao động hay người lao động đơn phương chấm dứt hợp động lao động phải tuân theo trình tự, thủ tục định Nếu không tuân theo thủ tục luật định dù có đủ mặt coi đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật 1.3 Ảnh hưởng việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Mặc dù pháp luật có quy định tương đối cụ thể thủ tục đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, thực tế tình trạng đơn phương chấm dứt hợp đồng lao lao động trái pháp luật diễn phổ biến đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động lao động trái pháp luật vấn đề vấn đề mang tính thời đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật có ảnh hưởng lớn trực tiếp tới nhiều đối tượng khác người lao động, người sử dụng lao động ảnh hưởng lớn tới ổn định xã hội nói chung 1.3.1 Ảnh hưởng người lao động Do chịu ảnh hưởng trình hội nhập, cạnh tranh nên hoạt động sản xuất, kinh doanh người sử dụng lao động thường xuyên phải có thay đổi Đồng thời, thị trường lao động Việt Nam với lượng cung lao động vượt nhu cầu sử dụng lao động trở thành nguy biến NLĐ trở thành nạn nhân vụ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật Bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, NLĐ phải đối mặt với loạt vấn đề việc làm, thu nhập, đời sống thân, gia đình, với lo toan có việc làm mới, để có thu nhập nhằm đảm bảo đời sống thân gia đình Như vậy, ảnh hưởng khơng đơn đời sống cá nhân NLĐ mà kéo theo sau đời sống gia đình, vợ chồng, cha mẹ, NLĐ, đặc biệt thu nhập NLĐ nguồn lực, tâm để chiến thắng sức ép NLĐ nữ trường hợp quy định Điều 155 BLLĐ, cụ thể trường hợp NLĐ nữ kết hơn, có thai, nghỉ theo chế độ thai sản nuôi 12 tháng tuổi Như vậy, ba trường hợp này, NSDLĐ không đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ Nếu NSDLĐ vi phạm quy định hành vi chấm dứt HĐLĐ họ bị coi trái pháp luật Việc đặt quy định hồn tồn hợp lý, vì: Dựa nguyên tắc Luật lao động, việc bảo vệ quyền lợi hợp pháp NLĐ đề cao, đặc biệt họ rơi vào hoàn cảnh bất lợi thực quyền khác thực thiên chức NSDLĐ lợi dụng hồn cảnh mà đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật với NLĐ 2.3 Hậu việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật 2.3.1 Hậu pháp lí người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật Một nguyên tắc chủ đạo trình xây dựng pháp luật lao động nước ta bảo vệ NLĐ Tuy nhiên, điều khơng có nghĩa pháp luật dung túng cho hành vi vi phạm pháp luật lao động NLĐ Bởi bảo vệ NLĐ ln phải đặt mối quan hệ tương quan với lợi ích hợp pháp NSDLĐ Chính vậy, NLĐ phải chịu trách nhiệm chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, thể quy định khoản 2, 3, Điều 42 BLLĐ cụ thể: Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, ngồi khoản tiền bồi thường quy định khoản Điều người sử dụng lao động phải trả trợ cấp việc theo quy định Điều 48 Bộ luật Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động người lao động đồng ý, ngồi khoản tiền bồi thường quy định khoản Điều trợ cấp việc theo quy định Điều 48 Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm phải 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động Trường hợp khơng cịn vị trí, cơng việc giao kết hợp đồng lao động mà người lao động muốn làm việc ngồi khoản tiền bồi thường quy định khoản Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động - Trong trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật khơng trả trợ cấp thơi việc Trợ cấp việc khoản tiền NSDLĐ phải trả cho NLĐ chấm dứt HĐLĐ Khoản trợ cấp việc mang ý nghĩa sâu sắc Đó ghi nhận cơng sức đóng góp NLĐ vào phát triển chung đơn vị sử dụng lao động, đồng thời khoản hỗ trợ NLĐ thời gian đầu sau chấm dứt HĐLĐ, đặc biệt NLĐ chưa có cơng việc làm sau Tuy nhiên, xuất phát từ chất hành vi chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật NLĐ đơn phương phá bỏ HĐLĐ khơng có hợp pháp vi phạm thủ tục chấm dứt (bao gồm vi phạm thời gian báo trước) Do đó, việc trả trợ cấp việc cho NLĐ không cần thiết Đây hậu bất lợi mà NLĐ phải gánh chịu hủy ngang hợp đồng Cùng với việc 17 khoản chi phí đào tạo NSDLĐ bỏ (hoặc quan, tổ chức khác tài trợ) để đào tạo NLĐ trước sử dụng trình sử dụng mà NLĐ cam kết sau đào tạo làm việc cho NSDLĐ thời hạn định Theo quy định khoản Điều 43 NLĐ “phải hồn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động theo quy định Điều 62 Bộ luật này” Đây mức trách nhiệm từ tạo nên bình đẳng NLĐ có hành vi chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật Mức bồi thường hai bên thỏa thuận, xác định hợp đồng học nghề Phí đào tạo bao gồm khoản: chi phí cho thầy dạy, tài liệu học tập, trường lớp, máy móc thiết bị vật liệu thực hành chi phí khác chi cho người học Đặt so sánh với trách nhiệm NSDLĐ, có điểm khác biệt NLĐ khơng phải khơi phục lại quan hệ lao động bị phá vỡ Nguyên nhân xuất phát chất quan hệ lao động nên vị trí hai chủ thể khơng giống Trong quan hệ lao động, NLĐ phải chịu điều hành quản lý NSDLĐ, dễ dẫn tới bóc lột sức lao động NLĐ từ phía NSDLĐ Vì vậy, việc buộc NLĐ phải trở làm việc với NSDLĐ khó chấp nhận khơng khơng thiện quan hệ xã hội cũ bị phá vỡ mà cịn gây bất lợi cho NLĐ trình làm việc mâu thuẫn bên trở nên gay gắt từ trước Ngoài ra, vấn đề tìm NLĐ để thay khơng phải vấn đề phức tạp NSDLĐ thị trường lao động nước ta nên không thiết phải ràng buộc NLĐ phải quay trở làm việc Quy định góp phần bảo vệ cho lợi ích đáng NLĐ vấn đề việc làm, đảm bảo quyền tự NLĐ trình tìm việc làm mới, từ đảm bảo thu nhập ổn định cho họ 2.3.2 Hậu pháp lí người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật với người lao động (NLĐ) việc NSDLĐ chấm dứt hợp đồng lao động với NLĐ trường hợp không quy định Điều 38 Điều 39 BLLĐ 2012 Hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái với quy định pháp luật NSDLĐ dẫn đến hậu tất yếu người lao động việc làm thu nhập Và để bảo vệ người lao động ngăn ngừa hành vi vi phạm pháp luật, Điều 42 BLLĐ 2012 quy định hậu pháp lý mà NSDLĐ phải gánh chịu từ hành vi trái pháp luật mình: Thứ nhất, phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động giao kết phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế ngày người lao động khơng làm việc cộng với 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động Thứ hai, trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, ngồi khoản tiền bồi thường quy định khoản Điều người sử dụng lao động phải trả trợ cấp việc theo quy định Điều 48 Bộ luật 18 Thứ ba, trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động người lao động đồng ý, ngồi khoản tiền bồi thường quy định khoản Điều trợ cấp việc theo quy định Điều 48 Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm phải 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động Thứ tư, trường hợp không cịn vị trí, cơng việc giao kết hợp đồng lao động mà người lao động muốn làm việc ngồi khoản tiền bồi thường quy định khoản Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động Thứ năm, trường hợp vi phạm quy định thời hạn báo trước phải bồi thường cho người lao động khoản tiền tương ứng với tiền lương người lao động ngày không báo trước Như vậy, NSDLĐ thực hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) trái pháp luật dẫn việc quan hệ lao động bị chấm dứt trái pháp luật chấm dứt trái pháp luật nên hậu pháp lý hành vi quan hệ lao động phải khôi phục lại, tức NSDLĐ phải tiếp tục HĐLĐ với NLĐ Ngoài việc khơi phục lại quan hệ lao động, NSDLĐ cịn phải gánh chịu hậu pháp lý bất lợi vật chất hành vi trái pháp luật mình, bồi thường thiệt hại vật chất tinh thần NLĐ bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, thiệt hại gồm: - Tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế ngày NLĐ khơng làm việc, thiệt hại thực tế NLĐ xuất phát từ hành vi trái pháp luật NSDLĐ Ngoài ra, NSDLĐ cịn vi phạm thời hạn thơng báo cịn phải bồi thường cho NLĐ khoản tiền lương họ ngày khơng báo trước - Ít tháng tiền lương theo hợp đồng, khoản tiền bồi thường mặt tinh thần NLĐ Tuy bắt buộc NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc quan hệ lao động mối quan hệ cần có hợp tác từ hai bên chủ thể, việc bên quan hệ thể ý chí muốn chấm dứt quan hệ việc tiếp tục quan hệ khó để thực Vì pháp luật đưa lựa chọn cho NLĐ việc tiếp tục thực quan hệ lao động hay không NSDLĐ bắt buộc phải chấp nhận hậu pháp lý trường hợp NLĐ lựa chọn, cụ thể: Trường hợp NLĐ không muốn tiếp tục làm việc cho NSDLĐ: NLĐ không muốn tiếp tục làm việc cho NSDLĐ, luật pháp không ép buộc NLĐ NSDLĐ phải khôi phục lại quan hệ lao động NSDLĐ lúc phải bồi thường chi phí quy định khoản Điều 42 BLLĐ phải trả thêm trợ cấp việc cho NLĐ theo Điều 48 BLLĐ Trường hợp NSDLĐ không muốn nhận lại NLĐ NLĐ đồng ý: việc thực hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng thể ý chí NSDLĐ khơng muốn tiếp tục quan hệ lao động Vì pháp luật bắt buộc NSDLĐ khôi phục lại quan hệ lao động, NSDLĐ khơng đồng ý nhận lại NLĐ, nhiên việc tiếp tục quan hệ 19 lao động hay không lúc khơng cịn phụ thuộc vào ý chí NSDLĐ mà phụ thuộc vào ý chí NLĐ.Nếu NSDLĐ không muốn nhận lại NLĐ NLĐ không đồng ý NSDLĐ bắt buộc phải nhận lại NLĐ bồi thường khoản Điều 42, NLĐ đồng ý quan hệ lao động chấm dứt NSDLĐ trả khoản quy định khoản Điều 42 BLLĐ cịn phải trả thêm khoản tiền tháng lương cho NLĐ để chấm dứt hợp đồng Trường hợp khơng cịn vị trí, cơng việc giao kết HĐLĐ mà NLĐ muốn làm việc: trường hợp này, dù khơng có cơng việc HĐLĐ cho NLĐ làm nữa, NSDLĐ bắt buộc phải nhận lại NLĐ NLĐ muốn tiếp tục làm việc, thể quyền lựa chọn NLĐ NSDLĐ phải sửa đổi, bổ sung HĐLĐ để nhận lại NLĐ làm việc phải trả khoản bồi thường quy định khoản Điều 42 Tóm lại, thực hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, NSDLĐ phải gánh chịu hậu pháp lý bất lợi từ hành vi việc quan hệ lao động có chấm dứt hay khơng phụ thuộc vào định NLĐ 20 CHƯƠNG 3: HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TRÁI PHÁP LUẬT VÀ MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM HẠN CHẾ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TRÁI PHÁP LUẬT 3.1 Hoàn thiện pháp luật chấm dứt hợp đồng lao động Như phân tích chương pháp luật đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật nhiều bất cập, chưa phù hợp với thực tế Do việc hồn thiện quy định pháp luật đơn phương chấm dứt HĐLĐ cần thiết để khắc phục bất hợp lý trên: Thứ nhất: Đối với quy định đơn phương chấm dứt HĐLĐ Đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật gồm hai trường hợp: NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật Có thể thấy, quy định pháp luật trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng tương đối hợp lý, trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ số cần phải xem xét nghiên cứu sửa đổi, bổ sung thêm cho phù hợp với thực tế Các trường hợp NSDLĐ quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng quy định Điều 38 BLLĐ, Điều 13 khoản Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định: Thay đổi cấu, công nghệ Khoản Điều 44 Bộ luật Lao động gồm trường hợp sau đây: a) Thay đổi cấu tổ chức, tổ chức lại lao động; b) Thay đổi sản phẩm, cấu sản phẩm; c) Thay đổi quy trình, cơng nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh người sử dụng lao động Như theo quy định cho phép NSDLĐ quyền chấm dứt hợp đồng người lao động doanh nghiệp thay đổi cấu, công nghệ theo quy định pháp luật tương đối hẹp gồm trường hợp là: Thay đổi cấu tổ chức, tổ chức lại lao động; Thay đổi sản phẩm, cấu sản phẩm; Thay đổi quy trình, cơng nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh người sử dụng lao động Hiện nay, có thực tế đặt khủng hoảng tài mang tính tồn cầu nhiều doanh nghiệp buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc nên cho người lao động nghỉ việc hàng loạt Vấn nạn không Việt Nam mà mang tính tồn cầu Song pháp luật khơng có quy định vấn đề nên thực tế doanh nghiệp phải cố gắng biến tấu đưa vào trường hợp luật định để chấm dứt hợp pháp như giải thể, sáp nhập số phận doanh nghiệp mà không dám thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc Do đó, pháp luật cần có quy định nhằm đảm bảo linh hoạt việc sử dụng cho doanh nghiệp trường hợp cho phép doanh nghiệp chấm dứt hợp đồng người lao động doanh nghiệp thực gặp khó khăn tài dẫn đến phải thu 21 hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc Bên cạnh chấm dứt, thủ tục chấm dứt theo Điều 38 BLLĐ vấn đề cần phải xem xét Theo quy định pháp luật hành, trước cho NLĐ việc, NSDLĐ phải đào tạo lại NLĐ, sau khơng bố trí việc làm chấm dứt hợp đồng NLĐ Quy định góc độ đảm bảo an ninh việc làm cho NLĐ, song lại thiếu linh hoạt thị trường lao động Điều thể chỗ, thay đổi cấu công nghệ doanh nghiệp xác định số lao động tiếp tục sử dụng số lao động phải chấm dứt Đối với số lao động tiếp tục sử dụng doanh nghiệp đào tạo lại để phù hợp với công nghệ hợp lý với số lao động chắn phải chấm dứt mà doanh nghiệp phải đào tạo lại hồn tồn khơng hợp lý Việc đào tạo lại mang tính hình thức, thời gian tốn Hơn nữa, chưa nghề mà doanh nghiệp đào tạo giúp người lao động tìm cơng việc Vì thiết nghĩ không nên buộc tất trường hợp bị việc trường hợp doanh nghiệp phải đào tạo lại mà nên thay vào cho phép doanh nghiệp trả cho người lao động khoản tiền để người lao động tự học nghề phù hợp với nhu cầu thị trường Điều đó, khơng đảm bảo linh hoạt thị trường lao động mà đảm bảo an ninh việc làm cho NLĐ Thứ hai: Về trách nhiệm NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ vi phạm thời hạn báo trước Theo quy định khoản Điều 43 BLLĐ quy định chi tiết khoản 10 Điều Nghị định 148/2018/NĐ-CP NLĐ trường hợp phải bồi thường cho NSDLĐ khoản tiền tương ứng với tiền lương NLĐ ngày vi phạm thời hạn báo trước sau: Tiền lương làm bồi thường đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật theo quy định Khoản Điều 42 Khoản Điều 43 Bộ luật lao động tiền lương theo hợp đồng lao động thời điểm người sử dụng lao động người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.” Đối với NSDLĐ quy định khoản Điều 42 bồi thường theo quy định khoản 10 Điều Nghị định 148/2018/NĐ-CP Mặc dù với việc tăng thêm trách nhiệm hạn chế tình trạng NLĐ chấm dứt HĐLĐ vi phạm nghĩa vụ báo trước, từ bảo vệ lợi ích NSDLĐ chưa hợp lý theo quy định này, NLĐ vi phạm thời hạn báo trước phải gánh chịu trách nhiệm nặng so với NSDLĐ có hành vi tương tự Điều tạo nên bất bình đẳng NSDLĐ NLĐ, xét lực kinh tế NSDLĐ vị cao hẳn so với NLĐ Đó chưa kể tới việc quy định vi phạm nguyên tắc bảo vệ NLĐ Luật lao động nước ta Do cần có phân biệt hậu pháp lý chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật trái pháp luật thủ tục NLĐ Thông thường, NLĐ chấm dứt HĐLĐ pháp luật mặt thủ tục (vi phạm nghĩa vụ báo trước) hậu pháp lý mà họ phải gánh chịu nhẹ trường hợp họ chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật Tuy nhiên, theo quy định pháp luật hành, hậu pháp lý mà NLĐ phải gánh chịu chấm dứt 22 hợp đồng trái pháp luật thủ tục nặng so với trường hợp chấm dứt hợp đồng trái pháp luật NLĐ chấm dứt hợp đồng trái pháp luật khơng hưởng trợ cấp thơi việc Cịn trường hợp NLĐ chấm dứt hợp đồng trái pháp luật thủ tục ngồi việc khơng hưởng trợ cấp thơi việc phải bồi thường cho NSDLĐ khoản tiền tương ứng với tiền lương NLĐ thời gian vi phạm Điều khơng hợp lý nên BLLĐ cần sửa đổi theo hướng có phân biệt hậu pháp lý trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thủ tục theo hướng chấm dứt trái pháp luật thủ tục hậu pháp lý nhẹ so với chấm dứt trái pháp luật Đối với quy định hậu pháp lý việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật Các quy định giải hậu pháp lý việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động quy định Điều 42, Điều 43, Điều 44, Điều 45 BLLĐ, Điều Nghị định 148/2018/NĐ-CP Điều 15 Nghị định 05/2015/NĐ-CP Thực trạng áp dụng quy định bộc lộ số vấn đề sau: + NLĐ bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, sau ký hợp đồng làm việc nơi khác Trường hợp coi NLĐ có việc làm khác để bác yêu cầu đòi trở lại làm việc NLĐ hay không? Nếu chấp nhận yêu cầu NLĐ, buộc NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc NSDLĐ có phải bồi thường cho NLĐ tiền lương thời gian không làm việc hay không? Nếu tiền lương NLĐ làm việc nơi khác thấp NSDLĐ có phải bồi thường phần chênh lệch hay không? Tại khoản Điều 41 BLLĐ quy định: “Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động giao kết phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế ngày người lao động không làm việc cộng với 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động Theo quy định nói trên, xác định việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ NSDLĐ trái pháp luật dù NLĐ làm việc nơi khác họ có quyền yêu cầu NSDLĐ nhận họ trở lại làm việc theo hợp đồng ký phải bồi thường tiền lương thời gian bị chấm dứt HĐLĐ Vì NLĐ làm việc nơi khác, quan hệ lao động khơng có liên quan; dù tiền lương thấp cao so với tiền lương hợp đồng bị chấm dứt khơng coi để tính khoản bồi thường + Về quyền NSDLĐ yêu cầu NLĐ bồi thường phí đào tạo Trong chiến lược phát triển kinh tế quốc gia nào, đào tạo nguồn nhân lực mối quan tâm hàng đầu nhà hoạch định sách Nhận thức vấn đề nêu trên, khoản Điều 43 BLLĐ đưa nguyên tắc Phải hồn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động theo quy định Điều 62 Bộ luật phí đào tạo theo hướng NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải bồi thường chi phí đào tạo Đây coi đảm bảo mặt pháp lý cho NSDLĐ, để họ yên tâm đầu tư nguồn lực để đào tạo lao động phục vụ hoạt động sản xuất kinh doanh Tuy nhiên, thực tế, việc thực thi sách lại hạn chế Điều hiểu là, NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng quy định pháp luật 23 rõ ràng khơng phải bồi thường phí đào tạo Trên thực tế, Bộ lao động Thương binh Xã hội hiểu theo hướng Tại Công văn số 3443/LĐTBXH-LĐVL ngày 26/9/2007 trả lời thư bạn đọc Website Chính phủ, Bộ Lao động Thương binh Xã hội trả lời dứt khoát trách nhiệm bồi thường chi phí đào tạo NLĐ phát sinh họ chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật Nếu nguyên tắc bồi thường chi phí đào tạo hiểu thật khơng cơng cho NSDLĐ, NLĐ q dễ đơn phương chấm dứt HĐLĐ cách hợp pháp Đối với HĐLĐ khơng xác định thời hạn, NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ cách hợp pháp lúc hoàn cảnh mà cần thơng báo trước cho NSDLĐ 45 ngày Hiện nay, Việt Nam đối mặt với thực trạng nguồn nhân lực nhiều, chủ yếu lao động phổ thông thiếu trầm trọng lực lượng cán quản lý, cán kỹ thuật NLĐ có tay nghề cao Trên thực tế, để đào tạo công nhân thạo nghề, doanh nghiệp phải thời gian hàng tháng với chi phí khơng vài triệu đồng Để rèn luyện cán quản lý hay kỹ sư có khả làm việc độc lập, doanh nghiệp phải thời gian, tiền bạc nhiều Việc đào tạo chuyên gia quản lý cao cấp tốn nữa, chi phí đào tạo cao Nếu áp dụng quy định pháp luật, tức là, sau 45 ngày báo trước, NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ cách hợp pháp bồi thường phí đào tạo Điều có nghĩa NSDLĐ khoản tiền lớn dùng để đào tạo NLĐ khơng chịu làm việc cho Phân tích tình cụ thể thực tế thấy bất cập quy định bồi thường phí đào tạo: “NLĐ làm việc doanh nghiệp theo HĐLĐ không xác định thời hạn Trong trình thực hợp đồng, bên ký kết hợp đồng đào tạo NLĐ cam kết sau đào tạo làm việc cho doanh nghiệp năm Sau đào tạo chưa làm hết thời hạn cam kết, NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ Vì HĐLĐ khơng xác định thời hạn, nên NLĐ thực nghĩa vụ báo trước theo quy định khoản Điều 37 BLLĐ Trường hợp này, NLĐ có phải bồi thường phí đào tạo vi phạm cam kết thời gian làm việc sau đào tạo hay không?” Vấn đề có hai quan điểm: Quan điểm thứ nhất, trường hợp NLĐ khơng phải bồi thường lý sau: Khoản Điều 43 BLLĐ quy định: “Phải hồn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động theo quy định Điều 62 Bộ luật phương chấm dứt HĐLĐ có vi phạm cam kết thời hạn làm việc sau đào tạo, báo trước quy định khoản Điều 37 BLLĐ khơng phải bồi thường phí đào tạo Quan điểm thứ hai trường hợp này, NLĐ phải bồi thường lẽ, bên ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn, sau NLĐ lại ký kết tiếp cam kết làm việc cho NSDLĐ thời hạn định sau đào tạo nghề Như cam kết có giá trị pháp lý bổ sung cho HĐLĐ Sau NLĐ đào tạo có nghĩa vụ phải làm việc cho NSDLĐ theo thời hạn cam kết Do thời hạn cam kết phải làm việc cho NSDLĐ Chỉ NLĐ chấm dứt hợp đồng theo quy định khoản 1, Điều 37 BLLĐ không 24 phải bồi thường Tuy nhiên, vấn đề phức tạp cần có hướng dẫn quan có thẩm quyền Thứ ba: Trên thực tế vùng sâu vùng xa tình trạng NLĐ người NSDLĐ trình tuyển dụng lao động không ký kết hợp đồng lao động nào, mà khoản tiền lương khoản tiền khác NSDLĐ khơng tốn đủ khơng tốn cho NLĐ Dẫn đến người lao động bỏ việc không nhận khoản trợ cấp Thậm chí số nơi tình trạng NLĐ bị bóc lột sức lao động, lao động không với thời gian luật quy định pháp luật điều ảnh hưởng nghiêm trọng tới NLĐ Đối với trường hợp nói pháp luật khó can thiệp NSDLĐ NLĐ khơng ký kết hợp đồng lao động Từ thấy vùng sâu vùng xa điều kiện khó khăn kinh tế, văn hóa, xã hội nên NLĐ chưa hiểu biết quy định pháp luật để tự bảo vệ nên quan hệ lao động NLĐ đa số làm việc khơng lương Một phần quyền địa phương chưa trọng nhiều đến quan hệ lao động việc làm thiếu hiểu biết quy định pháp luật lao động Vì vậy, NLĐ cần phải có hiểu biết pháp luật để tự bảo vệ quyền lợi cịn pháp luật cần quy định chi tiết trường hợp NSDLĐ NLĐ không ký kết hợp đồng văn thể hợp đồng lời nói NSDLĐ bóc lột sức lao động NLĐ không trả tiền công cho NLĐ để bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp cho NLĐ 3.2 Một số biện pháp nhằm hạn chế đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật Qua trình nghiên cứu pháp luật đơn phương chấm dứt HĐLĐ thực tiễn áp dụng cho thấy tình trạng đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật diễn phổ biến Điều đặt việc phải hồn thiện quy định pháp luật đơn phương chấm dứt HĐLĐ Đồng thời phải đưa biện pháp để hạn chế việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật nay: Thứ nhất, Nhà nước cần có biện pháp nâng cao ý thức pháp luật lao động cho đối tượng, nguyên nhân dẫn đến thực trạng đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật ý thức pháp luật chủ thể tham gia quan hệ lao động chưa cao, tầm hiểu biết hạn chế Bởi nguồn nhân lực đã, tham gia quan hệ lao động với tư cách NLĐ NSDLĐ Sự hiểu biết họ pháp luật lao động cần thiết Thứ hai, Tăng cường công tác tuyên truyền, giáo dục nâng cao nhận thức pháp luật lao động nói chung đơn phương chấm dứt HĐLĐ nói riêng Để pháp luật lao động thực vào sống vai trị cơng tác tun truyền, giáo dục, nâng cao ý thức người vấn đề quan trọng Qua nghiên cứu thực tiễn tình trạng đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật nhiều nguyên nhân khác nguyên nhân khơng nhỏ thiếu hiểu biết pháp luật lao động bên tham gia quan hệ lao động Việc tuyên truyền, giáo dục pháp luật lao động nâng cao nhận thức ý thức chấp hành pháp luật bên 25 quan hệ lao động Từ việc hiểu biết pháp luật đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ cứ, thủ tục tự bảo vệ quyền lợi mính bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật Công tác tuyên truyền pháp luật nói chung pháp luật đơn phương chấm dứt HĐLĐ nói riêng hạn chế tình trạng sa thải trái pháp luật Tuy nhiên, thực tế, việc tuyên truyền, phổ biến pháp luật thường quan tâm Bộ luật lao động Luật sửa đổi, bổ sung Bộ luật lao động ban hành văn hướng dẫn luật chưa phổ biến sâu rộng Mặt khác, hiệu công tác tuyên truyền phụ thuộc nhiều vào tuyên truyền viên số lượng tuyên truyền viên thường hạn chế số lượng trình độ, sách đãi ngộ họ cịn chưa thỏa đáng Vì mà hiệu cơng tác tun truyền pháp luật chưa cao, phần lớn người lao động người sử dụng lao động chưa nắm vững quy định pháp luật đơn phương chấm dứt HĐLĐ Do đó, thời gian tới cần có phối hợp quan khác nhằm nâng cao hiệu quả công tác giáo dục kiến thức pháp luật Mặt khác, việc tuyên truyền, giáo dục ý thức pháp luật phải thực nhiều kênh thông tin khác thông qua lớp tập huấn, tu vấn chỗ phương tiện thông tin đại chúng Thứ ba, cần nâng cao vai trò tổ chức Cơng đồn việc bảo vệ NLĐ quan hệ lao động Điều cần thiết trước hết phải thành lập tổ chức cơng đồn sở Ban chấp hành cơng đồn lâm thời doanh nghiệp Để làm điều cần có biện pháp tuyên truyền giáo dục NLĐ tổ chức vai trị Cơng đồn cá nhân NLĐ tập thể NLĐ, qua giúp cho NLĐ thấy cần thiết phải có tổ chức Cơng đồn doanh nghiệp Bên cạnh đó, Tổng liên đồn lao động Việt Nam phải xây dựng đưa quy chế để bảo vệ cán cơng đồn sở, để Cơng đoàn sở thực chỗ dựa vững cho NLĐ doanh nghiệp Như có cán công chức đứng bảo vệ NLĐ Mặt khác, Cơng đồn cần quan tâm trọng đến công tác tuyên truyền giáo dục pháp luật đến NLĐ nguyên nhân dẫn đến việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ vi phạm pháp luật NLĐ không hiểu biết luật Và để hạn chế việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, bảo vệ quyền lợi cho người lao động cần phải nâng cao vai trị tổ chức cơng đồn Thực tế cho thấy tổ chức cơng đồn chưa phát huy đươc hết vai trị Bởi vì, phía người lao động, họ chưa có ý thức vai trị cơng đồn họ khơng nhiệt tình tham gia tổ chức cơng đồn dẫn tới nhiều đơn vị lao động chưa có tổ chức cơng đồn Mặt khác, đa số thành viên cơng đồn người lao động chưa có kiến thức sâu rộng pháp luật lao động, họ lại bị phụ thuộc mặt kinh tế người sử dụng lao động nên khó độc lập bình đẳng quan hệ với người sử dụng lao động, nhiều cán cơng đồn cịn ngược với lợi ích người lao động Chính vậy, để nâng cao hiệu vai trị cơng đoàn cần: 26 + Nâng cao nhận thức người lao động vai trị cơng đồn, làm sở cho việc thành lập tổ chức cơng đồn sở, ban chấp hành cơng đồn lâm thời đơn vị chưa có tổ chức cơng đồn để bảo vệ cho quyền lợi người lao động + Nâng cao chất lượng cán cơng đồn cách có kề hoạch bồ dưỡng, đào tạo, tập huấn nâng cao kiến thức pháp luật lao động, tăng cường số lượng cán cơng đồn chun trách để có độc lập tương đối mối quan hệ với người sử dụng lao động, tận tâm bảo vệ quyền lợi cho người lao động Đồng thời phải có biện pháp bảo vệ quyền lợi cho cán cộng đồn, tránh tình trạng bị người sử dụng lao động trù dập tham gia tích cực tổ chức cơng đồn Nâng cao cơng tác tra, kiểm tra xử lý kịp thời trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật Thứ tư, công tác tra, kiểm tra xử lý vi phạm pháp luật đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật cần tăng cường coi trọng Để thực điều này, trước tiên cần bổ sung nâng cao trình độ hiểu biết pháp luật cho lực lượng tra Nhà nước lĩnh vực lao động Bên cạnh đó, xây dựng chế giám sát việc tuân theo pháp luật lao động nói chung pháp luật đơn phương chấm dứt HĐLĐ nói riêng vấn đề mà Nhà nước đặc biệt quan tâm Do vậy, việc tích cực cơng tác kiểm tra, tra cần thiết để phát kịp thời trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, kịp thời xử lý vi phạm, bảo vệ quyền lợi đáng bên quan hệ lao động đặc biệt người lao động Việc tra, kiểm tra thường xuyên đảm bảo kỷ cương xã hội, nâng cao ý thức người sử dụng lao động Thực tế, số lượng tra viên so với yêu cầu thực tế cần tra Bên cạnh việc tra cịn chưa tiến hành thường xun Vì vậy, để phát kịp thời trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật cần tăng cường công tác tra, kiểm tra cách: tăng thêm số lần kiểm tra hàng tháng, hàng năm tra viên; không ngừng nâng cao lực phẩm chất đạo đức đội ngũ tra viên Đồng thời phải phối hợp với quan chun ngành khác để có kết luận xác Thứ năm, Nhà nước cần trọng đến cơng tác nâng cao trình độ lực áp dụng pháp luật đội ngũ Thẩm phán trình giải tranh chấp lao động Hoạt động áp dụng pháp luật lao động khơng có ý nghĩa bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp bên tham gia quan hệ lao động mà cịn có ý nghĩa tun truyền, giáo dục, nâng cao ý thức pháp luật tồn xã hội, có chủ thể trực tiếp tham gia quan hệ lao động Ngồi ra, việc thừa nhận tính sáng tạo trình giải tranh chấp lao động đội ngũ thẩm phán pháp luật lao động chưa có quy định cụ thể vấn đề cần giải giải pháp cần tính đến, theo giải dứt điểm tranh chấp phát sinh Tuy nhiên, sang tạo cần phải dựa nguyên tắc 27 định là: nguyên tắc pháp chế XHCN, nguyên tắc bảo vệ NLĐ nguyên tắc bảo vệ lợi ích hợp pháp NSDLĐ 28 KẾT LUẬN Trong năm vừa qua, hệ thống pháp luật lao động nước ta bước sửa đổi, bổ sung nhằm đáp ứng nhu cầu phát sinh từ thực tiễn quan hệ lao động mang yếu tố thỏa thuận kinh tế thị trường Công tác tổ chức thực pháp luật lao động thời gian qua trọng Pháp luật lao động ngày phát huy vai trò điều chỉnh trong đời sống lao động xã hội, góp phần khơng nhỏ vào việc hình thành bình ổn thị trường lao động, thúc đẩy nguồn nhân lực số lượng chất lượng, giải phóng sức lao động lực lượng sản xuất Tuy nhiên, cần phải nhìn nhận cách khách quan vi phạm pháp luật lao động, phải kể tới tình trạng vi phạm pháp luật đơn phương chấm dứt HĐLĐ NLĐ NSDLĐ làm phát sinh mâu thuẫn, bất đồng bên tham gia quan hệ lao động Việc đơn phương chấm dứt trái pháp luật vi phạm chấm dứt, thủ tục chấm dứt thủ tục khác theo quy định pháp luật Nhưng dù chủ thể vi phạm hay lý việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật gây ảnh hưởng tiêu cực lợi ích NLĐ, NSDLĐ, từ xâm phạm tời lợi ích Nhà nước tồn xã hội Giải tình trạng đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật vấn đề đơn giản, địi hỏi nỗ lực từ chủ thể quan hệ lao động, quan quản lý Nhà nước tổ chức, cá nhân khác có liên quan Trên sở nghiên cứu đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật hậu pháp lý, khóa luận đưa số kiến nghị nhằm xây dựng hoàn thiện pháp luật tổ chức thực pháp luật đơn phuơng chấm dứt HĐLĐ Việc xây dựng hoàn thiện pháp luật đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải phù hợp với yên cầu kinh tế thị trường Việt Nam đáp ứng nhu cầu hội nhập khu vực giới 29 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Phạm Công Bảy, “Vấn đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ, lý luận thực tiễn áp dụng pháp luật”, Tạp chí Tịa án nhân dân số 03/2007 Nguyễn Hữu Chí, “Chấm dứt hợp đồng lao động” Tạp chí Nhà nước pháp luật, tháng 9/2002 Đào Thị Hằng, “Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động”, Tạp chí Luật học số 4/2001 Trần Thị Thúy Lâm, Pháp luật kỉ luật lao động Việt Nam – thực trạng phương hướng hoàn thiện, Luận án tiến sĩ luật học, Trường Đại học Luật Hà Nội, 2007 Giáo trình Luật lao động Việt Nam, Trường Đại học Luật Hà Nội, NXB Công an nhân dân, Hà Nội, 2009 Từ điển Bách khoa (2002), tập 2, Nxb Từ điển bách khoa, Hà Nội Công văn số 3443/LĐTBXH-LĐVL ngày 26/9/2007 Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, Bộ luật lao động năm 1994 (sửa đổi bổ sung năm 2002, 2006, 2007, 2012) Nghị định 148/2018/NĐ-CP ngày 24/10/2018 sửa đổi, bổ sung số điều nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12 tháng 01 năm 2015 phủ quy định chi tiết hướng dẫn thi hành số nội dung luật lao động Nghị định 110/2007/NĐ-CP ngày 26/6/2007 sách người lao động dơi dư xếp lại công ty nhà nước 10.Nghị định 85/2015/NĐ-CP ngày 01/10/2015 quy định chi tiết số điều luật lao động sách lao động nữ 11 Nghị định 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 quy định chi tiết hướng dẫn thi hành số nội dung luật lao động 12 https://luatduonggia.vn/hau-qua-phap-ly-cua-viec-nsdld-don-phuong-chamdut-hop-dong-lao-dong-trai-phap-luat-doi-voi-nld/ 30 NHẬN XÉT CỦA NGƯỜI HƯỚNG DẪN Đánh giá đề tài tốt nghiệp: …… /10 điểm 31 ... dứt điểm tranh chấp phát sinh Tuy nhiên, sang tạo cần phải dựa nguyên tắc 27 định là: nguyên tắc pháp chế XHCN, nguyên tắc bảo vệ NLĐ nguyên tắc bảo vệ lợi ích hợp pháp NSDLĐ 28 KẾT LUẬN Trong năm... ý chí chủ thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật 1.2.2 Căn vào nguyên nhân dẫn đến đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật 1.3 Ảnh hưởng... với thị trường lao động chung Việt Nam Tuy nhiên mặt trái kinh tế thị trường kết hợp với nhiều nguyên nhân khác mà tình trang vi phạm luật lao động ngày trở nên phổ biến, việc đơn phương chấm