Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh tạo động lực cho ngừời lao động tại công ty cổ phần đường sắt

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI NGUYỄN VĂN TOẢN TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGUỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TỔNG CƠNG TY CƠNG TRÌNH ĐƯỜNG SẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH HÀ NỘI, 2018 VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI NGUYỄN VĂN TOẢN TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TỔNG CÔNG TY CƠNG TRÌNH ĐƯỜNG SẮT Ngành: Quản trị Kinh doanh Mã số: 8.34.01.01 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC TS PHAN TRẦN TRUNG DŨNG HÀ NỘI, 2018 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan, cơng trình nghiên cứu thân, chưa công bố phương diện nào, số liệu, kết trình bày luận văn hoàn toàn trung thực, thực tế đảm bảo tuân thủ quy định quyền sở hữu trí tuệ Nếu sai tơi xin chịu trách nhiệm trước Pháp luật nội dung đề tài nghiên cứu Hà Nội, tháng 08 năm 2018 Tác giả Nguyễn Văn Toản MỤC LỤC MỞ ĐẦU Chương CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Các khái niệm liên quan đến tạo động lực lao động 1.2 Các học thuyết tạo động lực lao động 1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực cho người lao động .12 1.4 Nội dung tạo động lực cho người lao động doanh nghiệp 15 1.5 Các tiêu đánh giá động lực người lao động 24 1.6 Kinh nghiệm tạo động lực lao động số doanh nghiệp học kinh nghiệm rút .25 Chương THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN TỔNG CƠNG TY CƠNG TRÌNH ĐƯỜNG SẮT 29 2.1 Tổng quan Công ty cổ phần Tổng cơng ty cơng trình Đường sắt 29 2.2 Phân tích thực trạng tạo động lực cho người lao động Công ty cổ phần Tổng công ty cơngtrình Đườngsắt 32 2.3 Đánh giá thực trạng tạo động lực cho người lao động Công ty cổ phần Tổng cơng ty cơng trình Đường sắt 57 Chương GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TỔNG CƠNG TY CƠNG TRÌNH ĐƯỜNG SẮT 64 3.1 Chiến lược phát triển, chiến lược phát triển nguồn nhân lực quan điểm tạo động lực cho người lao động CTCP Tổng cơng ty cơng trình Đường sắt 64 3.2 Các giải pháp tạo động lựccho người lao động Công ty cổ phần Tổng cơng ty cơng trình Đường sắt ( RCC) 65 KẾT LUẬN 80 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .81 PHỤ LỤC 84 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT & THUẬT NGỮ CTCP Công ty cổ phần RCC Railway Construction Corporation Joint Stock Company - Công ty cổ phần Tổng cơng ty cơng trình Đường sắt CNV Cơng nhân viên NLĐ Người lao động SXKD Sản xuất kinh doanh DANH MỤC BẢNG Bảng 1.1 Lý thuyết hai yếu tố Hezberg .10 Bảng 2.1 Doanh thu lợi nhuận CTCP Tổng cơng ty cơng trình Đường sắt giai đoạn 2014-2017 31 Bảng 2.2 Cơ cấu tuổi giới tính NLĐCTCP Tổng cơng ty cơng trình Đường sắt năm 2014-2017 34 Bảng 2.3.Cơ cấu lao động CTCP Tổng cơng ty cơng trình Đường sắt phân theo trình độ chuyên môn năm 2014-2017 35 Bảng 2.4 Cơ cấu lao động CTCP Tổng cơng ty cơng trình Đường sắt phân theo phận phận chức năm 2014-2017 .36 Bảng 2.5 Nhu cầu mức độ thỏa mãn nhu cầu NLĐ công ty RCC 39 Bảng 2.6 Kết khảo sát điều tra phương pháp phổ biển chức nhiệm vụ cho NLĐ CTCP Tổng công ty cơng trình Đường sắt .42 Bảng 2.7 Kết khảo sát tính cơng đánh giá mức độ hồn thành cơng việc NLĐ CTCP Tổng cơng ty cơng trình Đường sắt 45 Bảng 2.8 Kết khảo sát điều tra yếu tố ảnh hưởng điều kiện lao động lao động gián tiếp, bán gián tiếp công ty 46 Bảng 2.9 Kết khảo sát yếu tố ảnh hưởng điều kiện lao động lao động trực tiếp công ty 47 Bảng 2.10 Xếp loại lao động hưởng lương khoán (hi) .49 Bảng 2.11 Một số tiêu đánh giá tạo động lực cho người lao động CTCP Tổng công ty cơng trình Đường sắt 56 Bảng 3.1 Mẫu đánh giá thực công việc (sửa đổi) 68 Bảng 3.2 Bảng xác định hệ số Hi .72 DANH MỤC HÌNH Hình 2.1 Cơ cấu tổ chức CTCP Tổng cơng ty cơng trình Đường sắt 33 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Xu tồn cầu hóa, hội nhập kinh tế quốc tế trở nên tất yếu mà tất Quốc gia, ngành, lĩnh vực phải tham gia Trong bối cảnh đó, việc phát triển kinh tế chiến lược đặt lên hàng đầu người nguồn lực thiếu đóng vai trò vơ quan trọng phát triển Hệ phân cơng lao động quốc tế diễn ngày mạnh mẽ, ngày liệt cạnh tranh này, cần phải phát huy tối đa hiệu nguồn lực người Chỉ có tăng cường đầu tư để phát triển nhân lực tận dụng hội tồn cầu hố mang lại để phát triển kinh tế, phát triển doanh nghiệp phát triển đất nước Muốn vậy, doanh nghiệp phải biết quản lý nguồn nhân lực để sử dụng có chất lượng, hiệu nguồn nhân lực Quản trị nhân lực bao gồm nhiều hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực, tuyển dụng, đào tạo, tạo động lực cho người lao động (NLĐ)… Một nhà quản lý giỏi cần phải biết rõ nguồn nhân lực mà có, hiểu người lao động có điểm mạnh, điểm yếu để có phương pháp đánh giá tối ưu nhằm tạo động lực giữ chân người lao động Tạo động lực cho người lao động hoạt động quan trọng công tác quản trị nhân lực, sở giúp công ty tuyển chọn, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại; đồng thời giúp công ty xây dựng chế độ lương thưởng hợp lý, đưa định quản lý nhân cách cơng xác góp phần tạo động lực lao động thúc đẩy NLĐ tích cực làm việc, từ góp phần nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh công ty Trong năm vừa qua, CTCP Tổng cơng ty cơng trình Đường sắt có nhiều cố gắng việc tạo động lực cho NLĐ nhiều hình thức cách thức khác Tuy nhiên công tác tạo động lực cho người lao động cơng ty tồn nhiều bất cập vấn đề cần tháo gỡ giải đặt cho ban lãnh đạo công ty Xuất phát từ yêu cầu lý luận thực tiễn mà tác giả lựa chọn đề tài: “Tạo động lực cho ngừời lao động Công ty cổ phần Tổng cơng ty cơng trình Đường sắt” làm đề tài nghiên cứu luận văn thạc sỹ Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Hiện có nhiều cơng trình nghiên cứu vấn đề cơng tác tạo động lực cho NLĐ Cho thấy có nhiều cách tiếp cận khác tạo động lực Luận án tiến sĩ“Giải pháp tạo động lực cho lao động quản lý doanh nghiệp Nhà nước Hà Nội Việt Nam đến năm 2020” Vũ Thu Uyên, Trường đại học Kinh tế quốc dân (2008) Luận án hệ thống hóa lý luận vai trò lao động quản lý doanh nghiệp Đề xuất giải pháp nhằm tạo động lực cho người lao động quản lý doanh nghiệp nhà nước Hà Nội đến năm 2020 [30] Tác giả Nguyễn Thị Thanh Giang (2011), “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Tổng công ty bưu Việt Nam”, Luận văn Thạc sỹ Quản trị kinh doanh, Học viện Bưu viễn thơng Việt Nam Tác giả luận văn nghiên cứu tổng quan vấn đề quản trị nhân lực doanh nghiệp góc độ hoạt động quản trị nhân lực Trên sở đó, tác giả thực nghiên cứu phân tích thực trạng cơng tác quản trị nhân lực, nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực Tổng Công ty Bưu Việt Nam Từ đó, đề xuất giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công ty [10] Tác giả Lê Thị Lệ Thanh (2012), “Hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích nhân viên CTCP Thủy điện Miền Trung”, Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng Luận văn Hệ thống hóa lý thuyết đánh giá thành tích nhân viên Từ đó, đánh giá thực trạng cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Cơng ty Cổ phần Thủy điện Miền Trung thời gian qua Đề tài phát tồn hạn chế công tác đánh giá nhân viên công ty, qua đề xuất số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích nhân viên thời gian tới [28] Bài viết “Đo lường mức độ thỏa mãn với công việc điều kiện Việt Nam” đăng tạp chí Phát triển khoa học cơng nghệ tháng 12 năm 2005 tác giả Trần Kim Dung Tác giả sử dụng thang đo JDI (Job Descriptive Index - Chỉ số mô tả công việc) thuyết nhu cầu Abraham Maslow để đo lường mức độ thoả mãn công việc Việt Nam, tập trung vào yếu tố phúc lợi điều kiện làm việc [5] Bài viết “Động lực lao động doanh nghiêp ̣ vừa nhỏ Việt Nam nay” Tạp chí Kinh tế dự báo (số 10) tr.34 năm 2012 tác giả Nguyễn Hữu Thủy Bài viết số vấn đề động lực lao động doanh nghiệp vừa nhỏ Việt Nam, đồng thời đưa số giải pháp nhằm nâng cao động lực lao động [29] Sách “Giữ chân nhân viên cách nào”, tác giả Vương Minh Kiệt, Nxb Lao động xã hội năm 2005 đưa số giải pháp giữ chân nhân viên giúp cho nhân viên gắn bó lâu dài với doanh nghiệp Cuốn sách “Tạo động lực làm việc - Phải tiền?” tác giả Business Edge Cuốn sách đặt vấn đề tạo động lực cho NLĐ thông qua nhiều phương thức khác nhau, không thông qua công cụ tài tiền Bởi xuất phát từ thực tiễn nhiều nhà lãnh đạo, quản lý phải tự đặt câu hỏi tăng lương mà nhân rời bỏ tổ chức, NLĐ hết mà khơng hết việc Tiền công cụ tạo động lực với đối tượng này, lại khơng phải nhân tố kích thích người khác làm việc Nhà quản lý cần xác định mục tiêu làm việc NLĐ để tìm cơng cụ kích thích phù hợp [7] Các cơng trình nghiên cứu chủ yếu phác họa số thực trạng, dựa số liệu thống kê hay kết điều tra xã hội học đưa số giải pháp tạo động lực lao động Hầu hết đề tài tầm vĩ mô, cụ thể đối tượng nghiên cứu khác nhau, thời điểm nghiên cứu khác nhau, khu vực, lĩnh vực nghiên cứu khác đặc điểm công ty khơng giống nhau, nên khơng hồn tồn áp dụng doanh nghiệp khác Đặc biệt CTCP Tổng cơng ty cơng trình Đường sắt chưa có đề tài nghiên cứu vấn đề tạo động lực cho người lao động Công ty doanh nghiệp hoạt động lĩnh vực xây dựng, thi công, kinh doanh thương mại bất động sản sản phẩm dịch vụ như: tư vấn thiết kế, cung cấp sản phẩm máy xây dựng, sản xuất trang trí, điện, sơn… Bởi vậy, lao động làm việc cơng ty có hưởng khơng nhỏ tới hiệu SXKD RCC Sau xin đưa cách xây dựng hi áp dụng hiệu công ty: Xác định tiêu chí đánh giá tỷ trọng điểm cho tiêu chí: TC1: Mức độ hồn thành mức lao động, đảm bảo chất lượng (40 điểm), chiếm tỷ trọng cao 40% tổng số điểm với tính chất tổ làm lương sản phẩm tập thể nên tiêu chí nhằm mục đích kích thích NLĐ hồn thành sốlượng, chất lượng sản phẩm ưu tiên, giữ vị trí quan trọng TC2: Tinh thần tương trợ giúp đỡ đồng nghiệp (25 điểm), chiếm tỷ trọng điểm cao thứ cơng việc đòi hỏi tính tập thể cao Ngồi có ảnh hưởng tới chất lượng công việc làm việc tổ TC3: Tiết kiệm nguyên vật liệu (20 điểm), chiếm tỷ trọng cao thứ tiêu chí đặt ramục đích kích thích NLĐ tiết kiệm nguyên vật liệu cho tổ chức mà đảm bảo chất lượng TC4: Sáng kiến cải tiến kỹ thuật (10 điểm), chiếm tỷ trọng điểm cao thứ tỷ trọngngành sản xuất bóng led khơng có nhiều sáng kiến cải tiến kỹ thuật lên tiêu chí đưa giúp NLĐ khơng ngừng nâng cao khả sáng tạo TC5: Thực nội quy, quy chế kỷ luật lao động doanh nghiệp (5 điểm), chiếm tỷ trọng điểm thấp để đảm bảo kỷ cương mà doanh nghiệp đề yêu cầu người chấp hành Phân mức độ điểm cho từng tiêu chí: TC1: Mức độ hồn thành mức lao động Hoàn thành vượt mức >100% đảm bảo chất lượng công việc (40 điểm); Hoàn thành mức từ 80 đến