Các Nhân Tố Ảnh Hưởng Đến Động Lực Giảng Dạy Của Giáo Viên Bậc Tiểu Học Tại Huyện Cần Giuộc

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT EFA: Nhân tố khám phá DM: Niềm đam mê công việc NL: Năng lực giảng dạy TN: Thu nhập TT: Sự tương tác với học sinh CV: Sự công việc ổn định QH: Mối quan hệ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP HCM

-

ĐOÀN QUỐC THÔNG

ĐỀ TÀI: CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC GIẢNG DẠY CỦA GIÁO VIÊN BẬC

TIỂU HỌC TẠI HUYỆN CẦN GIUỘC,

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP HCM

-

ĐOÀN QUỐC THÔNG

ĐỀ TÀI: CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC GIẢNG DẠY CỦA GIÁO VIÊN BẬC

TIỂU HỌC TẠI HUYỆN CẦN GIUỘC,

TỈNH LONG AN LUẬN VĂN THẠC SĨ

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã số ngành: 60340102

GVHD: PGS.TS NGUYỄN PHÚ TỤ

TP HCM, tháng 03/2018

CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP HCM

Cán bộ hướng dẫn khoa học : PGS.TS NGUYỄN PHÚ TỤ

Luận văn Thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Công nghệ TP HCM ngày 15 tháng 4 năm 2018

Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm:

5 TS Hoàng Trung Kiên Ủy viên, Thư ký

Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận sau khi Luận văn đã được sửa chữa (nếu có)

Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các số liệu, kết quả nêu trong Luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác

Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này

đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc

LỜI CÁM ƠN

Tôi xin tỏ lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc đối với Thầy Nguyễn Phú Tụ đã tận tình hướng dẫn và trao dồi thêm kiến thức cho tôi trong quá trình nghiên cứu đề tài Qua những giai đoạn thực hiện cũng gặp không ít khó khăn đồng hành và vượt qua giai đoạn đó phải kể đến những lời động viên chân tình từ Thầy

Xin chân thành cảm ơn Lãnh đạo trường Đại học Công nghệ Tp.HCM và Khoa Quản trị & Kinh doanh đã tạo điều kiện tốt nhất để tôi hoàn thành công việc nghiên cứu khoa học đạt được hiệu quả cao nhất

Cuối cùng tôi xin ghi nhận tấm chân tình của các bạn, đồng nghiệp, đơn vị công tác và những đơn vị liên qua đến đề tài nghiên cứu đã hỗ trợ tôi trong quá trình nghiên cứu đề tài

Trong quá trình thực hi n, mạ c dù đã cố gắng để hoàn thi n nhu ng luạ n va n không thể tránh khỏi những hạn chế và thiếu sót Rất mong nhạ n đu ợc ý kiến đóng góp từ Quý thầy cô và bạn b

Tôi xin chân thành cảm ơn!

Đề tài đu ợc nghiên cứu khảo sát tại các trường tiểu học trực thuộc huyện Cần Giuộc, tỉnh Long n với số lu ợng ngu ời tham gia khảo sát là 0 ngu ời

Đề tài đề cạ p đến các vấn đề cốt lõi sau:

Vấn đề thứ nhất là tìm hiểu co s lý thuyết về đọ ng lực làm vi c, các nhân tố thúc đẩy đọ ng lực làm vi c của giáo viên Đánh giá các mô hình nghiên cứu về

đọ ng lực làm vi c của người lao động với co quan của các tác giả đã nghiên cứu tru ớc, kết hợp với thực trạng của các trường tiểu học tại huyện Cần Giuộc để đu a ra

mô hình nghiên cứu so bọ gồm 8 nhân tố

Vấn đề thứ hai là thực hi n thảo luạ n nhóm để điều chỉnh mô hình ban đầu, xây dựng thang đo, thiết kế bảng câu hỏi và thực hi n điều tra nghiên cứu chuẩn bị

số li u cho phân tích

Vấn đề thứ ba là phân tích xử lý số li u bằng phần mềm SPSS 20.0 và tổng hợp lại các kết quả đã phân tích

Vấn đề thứ tu là dựa vào kết quả đã tính toán tác giả đu a ra mọ t số hàm ý để tác đọ ng nhằm nâng cao đọ ng lực làm vi c của giáo viên tại các trường tiểu học huyện Cần Giuộc

Các hàm ý đu ợc đu a ra là: Thu nhập là nhân tố có tác động rất lớn đến động lực làm việc nên cần thực hiện chính sách về thu nhập một cách công khai, minh bạch và phải đảm bảo cho đời sống của đội ngũ giáo viên Công việc ổn định giúp giáo viên yên tâm chia sẻ kiến thức, chuyên môn nên cần khích lệ bản thân giáo viên để biến những cảm nhận đó thành động lực tích cực tạo ảnh hư ng hư ng tốt

đến thế hệ sau Niềm đam mê công việc giúp giáo viên có suy nghĩ tích cực, cảm nhận ý nghĩa trong việc truyền đạt các kiến thức cho các em học sinh nên cần sắp xếp bố trí công tác phù hợp với chuyên môn, s trường, tính cách Đào tạo và thăng tiến cần phải tổ chức, lập kế hoạch, hoạch định chiến lược đào tạo bồi dưỡng nghiệp

vụ thường xuyên, minh bạch giúp giáo viên có kiến thức giảng dạy tốt ho n, tự

kh ng định khả na ng của bản thân Sự công nhận của xã hội cần được đề cao đối với đội ngũ giáo viên đặc biệt là những giáo viên trẻ, tuyên truyền những phẩm chất, phẩm hạnh, những nét đ p của nghề giáo đến cộng đồng qua đó thúc đẩy động lực giảng dạy tốt hơn đối với giáo viên bậc tiểu học tại huyện Cần Giuộc, tỉnh Long

An

ABSTRACT

Research topic "Factors affecting teaching motivation of primary school teachers in Can Giuoc district, Long An province" were conducted when the motivation of teachers was an important factor Motivation to actively support the fundamental and comprehensive renewal of education and training; To develop and improve the quality of human resources by practicing and encouraging solutions in many aspects, helping to raise the efficiency of teaching work Primary schools in Can Giuoc district, Long An province are relatively small and the living conditions are relatively low, so the issue of raising the motivation of teaching is very important in education today The topic was researched at primary schools in Can Giuoc district, Long An province with 430 people surveyed

Topics cover the following core issues:

The first is to understand the theoretical basis of motivation, which influences the motivation of the primary teacher Evaluation of research models on labor force motivation with other authors' organizations completed the research, together with the actual situation of primary schools in Can Giuoc district to decide the research model Preliminary includes 8 factors

The second is to conduct group discussions to adjust the initial model, to develop a scale, to design the questionnaire, and to conduct a case study to prepare the data for the analysis

The third issue is the analysis of data processing through SPSS 20.0 software and the synthesis of the analyzed results

The fourth issue is based on the calculated results The author gives some implications for improving the motivation of teachers in primary schools in Can Giuoc district

The implications found are: Income is a factor that has a great impact on motivation, so it is important to implement an income policy openly and to ensure the quality of life for teachers Stability work helps the teacher to share knowledge and expertise, so teachers need to motivate them to make them positive motivation

to influence the next generation Passion for work helps teachers to think positively, feel the meaning in imparting knowledge so they need to arrange their positions in line with their specialization, strengths and characteristics Training and promotion

need to organize, plan, develop skills training strategies regularly to have better teaching knowledge, self-assertiveness Community recognition should be highly appreciated by teachers and especially for young teachers Managers should praise the quality, the virtues, the beauty of the profession to the community In order to help primary school teachers in Can Giuoc district, Long An province achieve better teaching motivation

MỤC LỤC

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 1

1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI 1

1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 2

1.2.1 Mục tiêu tổng quát 2

1.2.2 Mục tiêu cụ thể 3

1.3 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 3

1 .1 Đối tượng nghiên cứu: 3

1.3.2 Phạm vi nghiên cứu: 3

1.4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3

1 .1 Nghiên cứu định tính: 3

1 .2 Nghiên cứu định lượng: 4

1.5 Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI 4

1.6 CẤU TRÚC CỦA LUẬN VĂN 4

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH 7

2.1 TỔNG QUAN VỀ GIÁO DỤC BẬC TIỂU HỌC 7

2.1.1 Khái niệm về giáo dục bậc tiểu học 7

2.1.2 Khái niệm về giáo viên tiểu học 7

2.1.3 Khái niệm về học sinh bậc tiểu học 8

2.2 ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 9

2.2.1 Động lực làm việc 9

2.2.2 Tạo động lực làm việc 10

2.2.3 Các nhân tố về động lực giảng dạy trong đội ngũ giáo viên 10

2.2 .1 Các yếu tố bên trong 11 2.2 .2 Các yếu tố bên ngoài 14 2.3 CÁC HỌC THUYẾT, MÔ HÌNH TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 14

2 .1 Thuyết nhu cầu của braham Maslow (19 ) 14

2 .2 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (196 ) 16

2 Thuyết công bằng của J.Stacy dam (196 ) 17

2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) 17

2 .5 Học thuyết về sự tăng cường tích cực của B.F.Skinner (190 -1990) 19

2 .6 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1976) 19

2 .7 Mô hình mười yếu tố tạo động lực của Kenneth S.kovach 21

2.4 TỔNG QUAN CÁC NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN 22

2 .1 Công trình nghiên cứu nước ngoài 22

2 .1.1 Công trình nghiên cứu của Simons & Enz (1995) 22 2 .1.2 Công trình nghiên cứu của Catherine R Curtis , Randall S Upchurch & Denver E Severt (2009) 23 2 .2 Các công trình nghiên cứu trong nước 24

2 .2.1 Công trình nghiên cứu TS Lê Quang Hùng (2014) 24 2 .2.2 Công trình nghiên cứu của Lê Hữu Tiến (2017) 24 TÓM TẮT CHƯƠNG 2 25

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 27

3.1 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 27

1.1 Quy trình nghiên cứu 27

1.2 Phương pháp nghiên cứu 28

28

1.2.2 Nghiên cứu định lượng

29

1 Phương pháp chọn mẫu 29

1 Thiết kế bảng câu hỏi 30

3.2 XÂY DỰNG THANG ĐO 30

2.1 Thang đo lường nhân tố niềm đam mê công việc 30

2.2 Thang đo lường nhân tố năng lực giảng dạy 30

2 Thang đo lường nhân tố thu nhập 31

2 Thang đo lường nhân tố sự tương tác với học sinh 31

2.5 Thang đo lường nhân tố công việc ổn định 32

2.6 Thang đo lường nhân tố mối quan hệ với đồng nghiệp 32

2.7 Thang đo lường nhân tố đào tạo và thăng tiến 32

2.8 Thang đo lường nhân tố sự công nhận của xã hội 33

2.9 Thang đo lường về động lực giảng dạy 33

3.3 TỔNG QUAN GIÁO DỤC HUYỆN CẦN GIUỘC 34

3.3.1 Tình hình kinh tế - xã hội huyện Cần Giuộc, tỉnh Long An……… 32

2 Những thuận lợi, khó khăn ảnh hư ng đến sự phát triển giáo dục huyện Cần Giuộc, tỉnh Long n 34

2.1 Thuận lợi 34 .2.2 Khó khăn 34 Thực trạng chất lượng dạy học trường tiểu học huyện Cần Giuộc, tỉnh Long An 35

TÓM TẮT CHƯƠNG 3 39

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 40

4.1 THÔNG TIN MẪU ĐIỀU TRA……… ……39

1.1 Tình hình thu thập dữ liệu nghiên cứu định lượng 40

1.2 Đặc điểm của mẫu nghiên cứu 41

1.2.1 Mẫu dựa trên đặc điểm giới tính

41

42

42

42

43

43

4.2 ĐÁNH GIÁ ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO CRONBACH’S ALPHA 44

2.1 Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố niềm đam mê công việc 44

2.2 Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố năng lực giảng dạy 45

2 Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố thu nhập 45

2 Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố sự tương tới với học sinh 46

2.5 Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố công việc ổn định 46

2.6 Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố mối quan hệ với đồng nghiệp 47

4.2.7 Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố đào tạo và thăng tiến 48

2.8 Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố sự công nhận của xã hội 49

4.2.9 Cronbach’s alpha của thang đo động lực giảng dạy nhìn chung 49

4.3 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ (EFA) TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC GIẢNG DẠY CỦA GIÁO VIÊN BẬC TIỂU HỌC TẠI HUYỆN CẦN GIUỘC TỈNH LONG AN 51

4.3.1 Phân tích nhân tố khám phá (EF ) lần thứ nhất 51

4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá EF lần cuối 54

Kết luận phân tích nhân tố khám phá mô hình đo lường 57

4.4 PHÂN TÍCH MÔ HÌNH HỒI QUY TUYẾN TÍNH ĐA BIẾN 58

4.4.1 Giả thuyết nghiên cứu……….56

4.4.2 Phân tích mô hình hồi quy tuyến tính đa biến 59

4.4.2.1 Mô hình 59 .2.2 Kiểm tra các giả định mô hình hồi quy 60 4.4.3 Kiểm định mô hình hồi quy tuyến tính đa biến 64

4.4 Đánh giá mức độ quan trọng trong các nhân tố ảnh hư ng đến động lực giảng dạy của giáo viên bậc tiểu học tại huyện Cần Giuộc, tỉnh Long n 67 .1 Đánh giá mức độ quan trọng của từng nhân tố

67

2 Kiểm tra sự khác nhau giữa giáo viên nam và giáo viên nữ về mức độ

69

Kiểm tra sự khác nhau giữa nhóm tuổi của các giáo viên về mức độ ảnh

69

Kiểm tra sự khác nhau giữa trình độ học vấn của giáo viên bậc tiểu học tại Huyện Cần Giuộc Tỉnh Long n về mức độ ảnh hư ng đến động lực giảng dạy

70

5 Kiểm tra sự khác nhau giữa kinh nghiệm giảng dạy của giáo viên bậc tiểu học tại Huyện Cần Giuộc Tỉnh Long n về mức độ ảnh hư ng đến động

lực giảng dạy 68

6 Kiểm tra sự khác nhau giữa Thu nhập của giáo viên bậc tiểu học tại Huyện Cần Giuộc Tỉnh Long n về mức độ ảnh hư ng đến động lực giảng dạy 71 CHƯƠNG 5: CÁC HÀM Ý QUẢN TRỊ VÀ KIẾN NGHỊ 73

5.1 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 73

5.2 HÀM Ý QUẢN TRỊ VÀ KIẾN NGHỊ 74

5.2.1 Nhân tố niềm đam mê và năng lực giảng dạy 75

5.2.2 Nhân tố sự công nhận của xã hội 76

5.2 Nhân tố công việc ổn định 76

5.2 Nhân tố mối quan hệ với đồng nghiệp 77

5.2.5 Nhân tố sự tương tác với học sinh 77

5.3 CÁC HẠN CHẾ VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO 77

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

EFA: Nhân tố khám phá

DM: Niềm đam mê công việc

NL: Năng lực giảng dạy

TN: Thu nhập

TT: Sự tương tác với học sinh

CV: Sự công việc ổn định

QH: Mối quan hệ với đồng nghiệp

DT: Đào tạo và thăng tiến

CN: Sự công nhận của xã hội

DL: Động lực giảng dạy nhìn chung

TH: Tiểu học

QL: Quản lý

CBQL: Cán bộ quản lý

GV: Giáo viên

DANH MỤC BẢNG BIỂU

5 3.4 Thang đo về sự tương tác với học sinh 30

7 3.6 Thang đo về mối quan hệ với đồng nghiệp 31

10 3.9 Thang đo về động lực giảng dạy nhìn chung 32

11 3.10 Tổng quan ngành giáo dục huyện Cần Giuộc 34

12 3.11 Tổng quan trường tiểu học đạt chuẩn Quốc gia 36

13 3.12 Tổng quan nhân sự ngành tiểu học huyện Cần Giuộc 37

14 4.1 Tình hình thu thập dữ liệu nghiên cứu định lượng 39

18 4.5 Thống kê mẫu về kinh nghiệm giảng dạy 41

21 4.8 Cronbach’s lpha của thang đo nhân tố niềm đam mê

22 4.9 Cronbach’s lpha của thang đo nhân tố năng lực

23 4.10 Cronbach’s lpha của thang đo nhân tố thu nhập 44

24 4.11 Cronbach’s lpha của thang đo nhân tố sự tương tác

32 4.19 Kết quả phân tích nhân tố EF lần thứ nhất 51

33 4.20 Hệ số KMO và kiểm định Barlett các thành phần lần

35 4.22 Kết quả phân tích nhân tố EF lần cuối 54

36 4.23 Đánh giá mức độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến

giữa 4 nhóm tuổi của giáo viên

DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH

2 2.2 Sơ đồ chu trình “nhân – quả” của Victor Vroom

26

5 3.2

Mô hình lý thuyết (sau khi thảo luận nhóm) về động lực giảng dạy của giáo viên bậc tiểu học tại Huyện Cần Giuộc Tỉnh Long n

27

6 4.1

Mô hình chính thức ảnh hư ng đến động lực giảng dạy của giáo viên bậc tiểu học tại Huyện Cần Giuộc Tỉnh Long An

58

7 4.2 Đồ thị phân tán giữa giá trị dự đoán và phần dư từ hồi

quy

59

8 4.3 Đồ thị P-P Plot của phần dư – đã chuẩn hóa 60

19 4.4 Đồ thị Histogram của phần dư – đã chuẩn hóa 61

10 4.5

Mô hình chính thức điều chỉnh về động lực giảng dạy của giáo viên bậc tiểu học tại Huyện Cần Giuộc Tỉnh Long An

66

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI

Trong đời sống xã hội, nguồn nhân lực là yếu tố đầu vào quyết định đến sự thành công hay thất bại của bất cứ tổ chức nào Đạ c bi t trong xu thế toàn cầu hóa

và họ i nhạ p kinh tế quốc tế đang diễn ra vô cùng mạnh mẽ, môi tru ờng cạnh tranh ngày càng tr nên gay gắt giữa các nước đòi hỏi mỗi quốc gia phải xây dựng cho mình mọ t đọ i ngũ lao động chất lu ợng cao, làm vi c hi u quả nhằm phát huy các thế mạnh của đất nước để giành đu ợc các lợi thế cạnh tranh trên toàn cầu

Con ngu ời luôn có những nhu cầu cần đu ợc thoả mãn về cả hai mạ t vạ t chất và tinh thần Khi người lao động cảm thấy những nhu cầu của mình đu ợc đáp ứng sẽ tạo tâm lý tốt thúc đẩy lao động nhiệt thành hơn Người lao động chỉ hoạt đọ ng tích cực khi mà họ đu ợc thoả mãn mọ t cách tu o ng đối những nhu cầu của bản thân Điều này thể hi n lịch ích mà họ đu ợc hu ng Lợi ích là phu o ng ti n để thoả mãn nhu cầu nên lợi ích mà người lao động nhạ n đu ợc phải tu o ng xứng với những gì họ cống hiến thì mới tạo ra đọ ng lực cho họ làm vi c Khi có đu ợc đọ ng lực trong công việc người lao động có đu ợc nỗ lực lớn ho n để học hỏi, đúc kết đu ợc những kinh nghi m trong công vi c, nâng cao kiến thức, trình đọ để tự hoàn thi n mình Và khi người lao động thoả mãn với công vi c sẽ có động lực làm việc cao ho n, sẽ gắn bó và trung thành ho n với tổ chức Đây cũng chính là điều mà các tổ chức luôn mong muốn đạt đu ợc từ nguồn nhân lực của mình

Giai đoạn hiện nay là sự bùng nổ của công nghệ thông tin của khoa học, xã hội đang ngày một phát triển theo chiều hướng hội nhập, vì vậy đội ngũ giáo viên cũng đang đứng trước những thách thức rất lớn trong việc trang bị kiến thức cũng như r n luyện các kỹ năng trong công tác giảng dạy Con người được xem là nhân tố cơ bản,

là nguồn lực có tính quyết định trong các nhân tố quan trọng Nguồn lực từ con người là nhân tố bền vững và khó thay đổi nhất trong một tổ chức

Trong đó ngành giáo dục và đào tạo là lĩnh vực có vai trò quan trọng đối với quốc gia, dân tộc mọi thời đại Trong xu thế phát triển tri thức ngày nay, giáo dục

- đào tạo được xem là chính sách, biện pháp quan trọng hàng đầu để phát triển đất nước với nền tảng vững chắc nhất Để có được đội ngũ giáo viên giỏi, tâm huyết, yêu nghề đã khó, việc nâng cao động lực giảng dạy trong đội ngũ giáo viên này phát

huy hết khả năng, trí tuệ, tài năng là những thách thức cho các nhà quản lý Giáo dục

và Đào tạo nói chung và lãnh đạo tại các trường tiểu học tại huyện Cần Giuộc nói riêng

Nhận thức rõ vai trò của giáo dục - đào tạo đối với sự phát triển, Đảng ta đã ban hành Nghị quyết số 29/NQ-TW ngày tháng 11 năm 201 , việc đổi mới giáo dục không chỉ là quốc sách hàng đầu, là chìa khóa m ra con đường đưa đất nước tiến lên phía trước, mà còn là mệnh lệnh cuộc sống Trong các văn kiện Đại hội XII, chọn giáo dục làm tiền đề, làm xương sống của phát triển bền vững là xác định đúng đắn và khoa học Việc đổi mới cần phải bắt đầu từ đội ngũ giáo viên, tạo điều kiện để phát huy năng lực và vai trò của người giáo viên rất quan trọng

Các nhà kinh tế cũng đã chỉ ra rằng hi u quả làm vi c của ngu ời lao đọ ng phụ thuọ c vào rất nhiều yếu tố nhu khả na ng, na ng lực của ngu ời lao đọ ng, phu o ng ti n

và các nguồn lực để thực hi n công vi c và đọ ng lực lao đọ ng trong đó đọ ng lực lao đọ ng là mọ t yếu tố quan trọng có ảnh hu ng thúc đẩy ngu ời lao đọ ng ha ng hái, say mê nỗ lực làm vi c Do đó để nâng cao hi u quả làm vi c của ngu ời lao đọ ng

đạ t ra yêu cầu đối với các tổ chức phải quan tâm đến công tác tạo đọ ng lực cho ngu ời lao đọ ng

Cá nhân tôi nhạ n thấy vi c nâng cao đọ ng lực làm vi c của giáo viên là mọ t yêu cầu thực tế đòi hỏi cần nghiên cứu để có giải pháp nâng cao đọ ng lực làm vi c

và chất lượng giảng dạy Vì thế, tôi chọn đề tài nghiên cứu: “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực giảng dạy của giáo viên bậc trường tiểu học tại huyện Cần Giuộc” để làm luận văn tốt nghiệp, qua nghiên cứu để khám phá, tìm kiếm, phân

tích các nhân tố chính tác động, ảnh hư ng đến động lực giảng dạy, đồng thời đề xuất các hàm ý quản trị trong công tác giáo dục và đào tạo tại các trường tiểu học tại huyện Cần Giuộc

1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

1.2.1 Mục tiêu tổng quát

Trên co s khảo sát, phân tích các yếu tố ảnh hu ng đến động lực giảng dạy của giáo viên bậc trường tiểu học tại huyện Cần Giuộc, đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao đọ ng lực giảng dạy cho giáo viên, qua đó có thể kích thích giáo viên giảng dạy nhiệt thành hơn, ta ng chất lượng giảng dạy giúp học sinh tiếp thu kiến thức hiệu

quả hơn góp phần phát triển kinh tế - xã hội nước nhà

1.2.2 Mục tiêu cụ thể

Mục tiêu của Luận văn tập trung làm rõ các yếu tố sau:

- Xác định các nhân tố chính ảnh hư ng đến động lực giảng dạy của đội ngũ giáo viên của các trường tiểu học tại địa bàn huyện Cần Giuộc

- Xây dựng mô hình lý thuyết về các nhân tố ảnh hư ng động lực giảng dạy của giáo viên bậc trường tiểu học tại huyện Cần Giuộc

- Xác định mức độ tác động của các nhân tố đến động lực giảng dạy của đội ngũ giáo viên trường tiểu học tại huyện Cần Giuộc

- Đưa ra các hàm ý quản trị để nâng cao động lực giảng dạy cho đội ngũ giáo viên trường tiểu học tại huyện Cần Giuộc

1.3 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU

1.3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu là các nhân tố chính tác động trực tiếp đến động lực giảng dạy của giáo viên các trường tiểu học tại địa bàn huyện Cần Giuộc

1.3.2 Phạm vi nghiên cứu

Về nọ i dung: Đề tài chỉ nghiên cứu mọ t số nọ i dung chủ yếu liên quan đến

vi c nâng cao đọ ng lực giảng dạy của giáo viên tiểu học

Về không gian tiến hành nghiên cứu: Được giới hạn tại 27 điểm trường tiểu học trực thuộc 16 xã và 01 Thị trấn trên địa bàn Huyện Cần Giuộc, tỉnh Long n

Về thời gian nghiên cứu: Tiến hành từ tháng 8 đến tháng 12 năm 2017

1.4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Nhằm đạt được mục tiêu của đề tài, trong quá trình nghiên cứu đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng để xem xét các nhân tố chính tạo nên ảnh hư ng đến động lực giảng dạy của đội ngũ giáo viên bậc trường tiểu học tại địa bàn huyện Cần Giuộc, tỉnh Long n

1.4.1 Nghiên cứu định tính

Tiến hành thảo luận lấy ý kiến đóng góp từ Trư ng phòng và Phó Trư ng Phòng Giáo dục và Đào tạo Huyện Cần Giuộc, 05 Hiệu trư ng các trường tiêu biểu có số lượng giáo viên giảng dạy tương đối cao so với các trường còn lại trong huyện và 0 giáo viên là tổ trư ng khối đang công tác giảng dạy tại các trường trên

nhằm tìm hiểu các nhân tố ảnh hư ng chính cũng như điều chỉnh và bổ sung thêm các nhân tố tác động đến động lực giảng dạy trong đội ngũ giáo viên

1.4.2 Nghiên cứu định lượng

Được thực hiện dựa trên nguồn thông tin thu thập từ các bảng khảo sát số lượng 0 các giáo viên (trên tổng 7 0 giáo viên biên chế trực thuộc 27 trường tiểu học của huyện)nhằm giải quyết các mục tiêu định lượng của đề tài là kiểm định mô hình thang đo và mô hình lý thuyết về động lực giảng dạy của đội ngũ giáo viên bậc trường tiểu học tại huyện Cần Giuộc, sử dụng phần mềm xử lý số liệu thống kê SPSS 2.0

1.5 Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI

Luạ n va n sẽ góp phần bổ sung, phát triển khái ni m về đọ ng lực của giáo viên các trường tiểu học Các quan ni m tru ớc cho rằng đọ ng lực với các yếu tố bên trong (nhu cầu vạ t chất, nhu cầu tinh thần) hay bên ngoài (nhu tiền lu o ng, tiền thu ng, địa vị, ) thúc đẩy ngu ời lao đọ ng hoạt đọ ng Luạ n va n quan ni m đọ

để thực hi n nhi m vụ đu ợc giao sao cho đạt kết quả cao nhất

Đề tài bu ớc đầu góp phần hoàn thi n chính sách về giải pháp tạo đọ ng lực nhằm giúp giáo viên yên tâm công tác, nâng cao chất lu ợng giảng dạy để đáp ứng nhu cầu phát triển dân trí trong giai đoạn hi n nay

Góp phần hoàn thi n vi c xây dựng các chế đọ chính sách thu hút nhân tài ngày mọ t hoàn thi n, với mục tiêu thu hút đu ợc nhiều nhân lực chất lu ợng cao

1.6 CẤU TRÚC CỦA LUẬN VĂN

Luận văn sẽ bao gồm 05 chương như sau:

Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu: Giới thiệu tổng quan về nghiên cứu Chương 2: Cơ sở lý thuyết: Trình bày cơ s lý thuyết về các nhân tố ảnh

hư ng đến động lực giảng dạy của giáo viên bậc tiểu học tại huyện Cần Giuộc, tỉnh Long An

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu: Trình bày phương pháp nghiên cứu,

quy trình nghiên cứu để kiểm định thang đo bằng Cronbach’S alpha, EF …

Chương 4: Kết quả nghiên cứu: Trình bày phương pháp phân tích, kết quả

nghiên cứu

Chương 5: Kết luận và hướng nghiên cứu tiếp theo: Tóm tắt những kết quả

chính của nghiên cứu, khả năng ứng dụng, hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo

TÓM TẮT CHƯƠNG 1

Chương 1 tác giả giới thiệu tính cấp thiết, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng,

phạm vi và phương pháp nghiên cứu của đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực giảng dạy của giáo viên bậc trường tiểu học tại huyện Cần Giuộc”

Đề tài sử dụng 02 phương pháp nghiên cứu Thứ nhất là phương pháp nghiên cứu định tính và thứ hai là phương pháp nghiên cứu định lượng

Kết cấu đề tài gồm 5 chương: Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu Chương 2:

Cơ s lý thuyết và mô hình liên quan đến động lực giảng dạy của giáo viên bậc trường tiểu học Chương : Phương pháp nghiên cứu Chương : Kết quả nghiên cứu Chương 5: Các hàm ý quản trị

Tiếp theo Chương 2 tác giả sẽ giới thiệu tổng quan về lĩnh vực nghiên cứu về động lực Từ đó nghiên cứu đưa ra các thành phần trong mô hình các nhân tố ảnh

hư ng đến động lực giảng dạy của giáo viên biên chế bậc trường tiểu học tại huyện Cần Giuộc

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH 2.1 TỔNG QUAN VỀ GIÁO DỤC BẬC TIỂU HỌC

2.1.1 Khái niệm về giáo dục bậc tiểu học

Giáo dục tiểu học là giai đoạn thứ nhất của giáo dục bắt buộc Nó theo sau giáo dục mầm non (nhà trẻ và mẫu giáo) và nắm trước giai đoạn giáo dục trung học Đây là bậc giáo dục cho trẻ em từ lớp một (6 tuổi) tới hết lớp năm (Đây là bậc học quan trọng đối với sự phát triển của trẻ em, thời gian hình thành nhân cách và năng lực, trí tuệ và thể chất) Tiểu học là bậc học cao hơn mầm non và thấp hơn tiểu học Nhà nước quyết định kế hoạch phổ cập giáo dục, bảo đảm các điều kiện để thực hiện phổ cập giáo dục trong cả nước

Nhằm giúp học sinh hình thành những cơ s ban đầu cho sự phát triển đúng đắn và lâu dài về đạo đức, trí tuệ, thể chất, thẩm mỹ và các kỹ năng cơ bản để học sinh tiếp tục học Tiểu học Mục tiêu chính của giáo dục tiểu học là giúp tất cả học sinh biết đọc, biết viết, và biết tính toán với những con số mức độ căn bản, cũng như thiết lập những hiểu biết căn bản về khoa học, toán, địa lý, lịch sử, và các môn khoa học xã hội khác

Phương pháp giáo dục phổ thông (trong đó bao gồm cả tiểu học, tiểu học và trung học phổ thông) phải phát huy tính tích cực, tự giác, chủ động, sáng tạo của học sinh; phù hợp với đặc điểm của từng lớp học, môn học; bồi dưỡng phương pháp

tự học, khả năng làm việc theo nhóm; r n luyện kỹ năng vận dụng kiến thức vào thực tiễn; tác động đến tình cảm, đem lại niềm vui, hứng thú học tập cho học sinh

2.1.2 Khái niệm về giáo viên tiểu học

Giáo viên là người làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong nhà trường gồm: Hiệu trư ng, Phó Hiệu trư ng, giáo viên bộ môn, giáo viên làm công tác Đoàn thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh, giáo viên làm tổng phụ trách Đội Thiếu niên Tiền phong Hồ Chí Minh, giáo viên làm công tác tư vấn cho học sinh

Theo luật Giáo dục năm 2005, Nhà giáo giảng dạy cơ s giáo dục mầm non, giáo dục phổ thông, giáo dục nghề nghiệp gọi là giáo viên Nhà giáo là người làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong nhà trường, cơ s giáo dục khác Nhà giáo phải

có những tiêu chuẩn thứ nhất là về phẩm chất đạo đức, tư tư ng tốt, thứ hai là đạt

trình độ chuẩn được đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ; thứ ba là đủ sức khỏe theo yêu cầu nghề nghiệp và thứ tư là lý lịch bản thân rõ ràng

Giáo viên có các nhiệm vụ quan trọng sau: dạy học và giáo dục theo chương trình, kế hoạch giáo dục, kế hoạch dạy học của nhà trường theo chế độ làm việc của giáo viên do Bộ trư ng Bộ Giáo dục và Đào tạo quy định; quản lý học sinh trong các hoạt động giáo dục do nhà trường tổ chức; tham gia các hoạt động của tổ chuyên môn; chịu trách nhiệm về chất lượng, hiệu quả giáo dục; tham gia nghiên cứu khoa học sư phạm ứng dụng Tham gia công tác phổ cập giáo dục địa phương R n luyện đạo đức, học tập văn hoá, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ để nâng cao chất lượng, hiệu quả giảng dạy và giáo dục; vận dụng các phương pháp dạy học theo hướng phát huy tính tích cực, chủ động và sáng tạo, r n luyện phương pháp tự học của học sinh Thực hiện Điều lệ nhà trường; thực hiện quyết định của Hiệu trư ng, chịu sự kiểm tra, đánh giá của Hiệu trư ng và các cấp quản lý giáo dục Giữ gìn phẩm chất, danh dự, uy tín của nhà giáo, gương mẫu trước học sinh; thương yêu, tôn trọng học sinh, đối xử công bằng với học sinh, bảo vệ các quyền và lợi ích chính đáng của học sinh; đoàn kết, giúp đỡ đồng nghiệp; tạo dựng môi trường học tập và làm việc dân chủ, thân thiện, hợp tác, an toàn và lành mạnh Phối hợp với giáo viên chủ nhiệm, các giáo viên khác, gia đình học sinh, Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh, Đội Thiếu niên Tiền phong Hồ Chí Minh trong dạy học và giáo dục học sinh Thực hiện các nhiệm vụ khác theo quy định của pháp luật

2.1.3 Khái niệm về học sinh bậc tiểu học

Học sinh là những đối tượng được truyền đạt, tiếp thu các kiến thức tại trường học Học sinh bậc tiểu học bắt đầu vào học từ lớp 1 có độ tuổi là 06 tuổi

Học sinh có các nhiệm vụ sau: Thứ nhất là thực hiện nhiệm vụ học tập, r n luyện theo chương trình, kế hoạch giáo dục của nhà trường Thứ hai là kính trọng cha m , thầy giáo, cô giáo, cán bộ, nhân viên của nhà trường và những người lớn tuổi; đoàn kết, giúp đỡ lẫn nhau trong học tập, r n luyện; thực hiện điều lệ, nội quy nhà trường; chấp hành pháp luật của Nhà nước Thứ ba là r n luyện, giữ gìn vệ sinh

cá nhân Thứ tư là tham gia các hoạt động tập thể của trường, của lớp, của Đội Thiếu niên Tiền phong Hồ Chí Minh; giúp đỡ gia đình và tham gia các công tác xã hội như hoạt động bảo vệ môi trường, thực hiện trật tự an toàn giao thông Thứ năm

là giữ gìn, bảo vệ tài sản của nhà trường, nơi công cộng; góp phần xây dựng, bảo vệ

và phát huy truyền thống của nhà trường

2.2 ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

2.2.1 Động lực làm việc

Để đạt được mục tiêu của tổ chức, nhà quản trị nào luôn mong muốn người lao động hoàn thành công việc với hiệu quả cao Tuy nhiên, trong một tập thể, luôn có những người làm việc hăng say nhiệt tình, đạt kết quả tốt nhưng cũng có những người làm việc trong trạng thái chán nản, làm cầm chừng, thiếu hứng thú đôi khi rất thờ ơ với công việc, thậm chí bỏ việc Câu trả lời cho vấn đề này chính là động lực làm việc của cá nhân

Có một số định nghĩa về động lực làm việc như sau:

Sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của nỗ lực để hướng tới các mục tiêu của

tổ chức, trong điều kiện một số nhu cầu cá nhân được thỏa mãn theo khả năng

nỗ lực của họ (Robbins, 1998) Định nghĩa cho thấy công việc được hoàn thành tốt nhất, mức độ cao nhất khi mà một số nhu cầu cá nhân được thỏa mãn, qua

đó động lực thể hiện phần thúc đẩy thỏa mãn các nhu cầu cá nhân đó

Theo Mitchell, ông cho rằng: “Động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn

đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình” (MuTNlines, 1999 trang 418)

Theo giáo trình hành vi tổ chức của Bùi nh Tuấn và Phạm Thúy Hương (2009) “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”

Theo giáo trình quản trị nhân lực của Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2010) “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”

Động lực lao động là sự khao khát, nỗ lực khiến bản thân người lao động tích cực làm việc Động lực chịu ảnh hư ng của nhiều nhân tố, các nhân tố này luôn thay đổi và khó nắm bắt do đặc điểm tâm lý, lứa tuổi, bản thân và gia đình… của người lao động khác nhau sẽ có mục tiêu và nhu cầu khác nhau

Động lực thúc đẩy là xu hướng và sự cố gắng nhằm đạt được mong muốn hoặc mục tiêu nhất định còn sự thoả mãn là sự toại nguyện khi điều mong muốn được đáp ứng Như vậy, động cơ thúc đẩy ngụ ý xu thế đi tới một kết quả, còn sự thoả mãn là một kết quả được thực hiện (Trần Kim Dung, Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2011) T.S Nguyễn Văn Sơn (201 ): “Tạo động lực là những kích thích nhằm thôi

thúc, khuyến khích, động viên con người thực hiện những hành vi theo mục tiêu”

Để tạo được động lực tốt cho người lao động thì phải tạo sự thoải mái trong công việc, tăng cường sự hấp dẫn của tiền lương, tiền thư ng… Người lao động hăng hái làm việc, gắn bó với tổ chức, sẵn sàng cống hiến hết mình vì tổ chức

2.2.2 Tạo động lực làm việc

Tạo đọ ng lực là quá trình làm nảy sinh đọ ng lực trong mỗi cá nhân ngu ời lao

đọ ng Do đó tạo đọ ng lực đu ợc hiểu là sự vạ n dụng các chính sách, bi n pháp, các công cụ quản lý thích hợp tác đọ ng đến ngu ời lao đọ ng nhằm làm cho ngu ời lao

đọ ng xuất hi n đọ ng lực trong quá trình làm vi c từ đó thúc đẩy họ hài lòng với công vi c, mong muốn và nỗ lực làm vi c ho n nữa để đóng góp cho tổ chức

Tạo đọ ng lực cho ngu ời lao đọ ng là quá trình phức tạp Xét du ới góc đọ quản

lý thì đó là những tác đọ ng của nhà quản lý làm nảy sinh đọ ng lực trong cá nhân ngu ời lao đọ ng (các đối tu ợng quản lý) Trong lịch sử đã diễn ra hai loại tác đọ ng:

Mọ t là, cu ỡng bức ngu ời lao đọ ng thông qua các bi n pháp siêu kinh tế và

cu ỡng bức kinh tế Các bi n pháp này diễn ra trong các chế đọ tu hữu, rõ r t nhất là thời kỳ đầu của chủ nghĩa tu bản Ngày nay không đu ợc áp dụng rọ ng rãi

Hai là, kích thích ngu ời lao đọ ng thông qua các bi n pháp khuyến khích vạ t chất và tinh thần đối với ngu ời lao đọ ng để tạo ra đọ ng lực làm vi c Loại tác đọ ng thứ hai này ngày nay đu ợc áp dụng rọ ng rãi trong các tổ chức

2.2.3 Các nhân tố về động lực giảng dạy trong đội ngũ giáo viên

Các nhà vật lý học đã đưa ra khái niệm động lực là một lực tác động lên vật khiến vật từ trạng thái đứng yên sang chuyển động Còn theo các nhà tâm lý học định nghĩa động lực như một quá trình nội tại giúp thúc đẩy, hướng và duy trì hành động liên tục (Murphy & lexander, 2000) Pintrich, 200 ; Schunk, 2000; Stipek, 2002) (Educational Psychology-Theory an Practice-Chap 10: Motivation) Tóm lại thì động lực là thứ giúp chúng ta đi, tiếp tục và quyết định nơi mà chúng ta cố gắng

đến Việc giảng dạy của giáo viên là một hoạt động có mục đích, có chủ thể và có khách thể Chủ thể đây là người dạy học (giáo viên) và khách thể là người học (học sinh) Cái chung hướng đến là cả người dạy và người học đạt được mục đích của mình Động lực cho thấy một nguồn lực có thể tác động xuất phát từ bên trong hoặc bên ngoài chủ thể tạo nên nguồn năng lượng mạnh mẽ làm cho chủ thể có cảm xúc thăng hoa, muốn thể hiện tất cả ý chí nguyện vọng vào công việc hiện tại, truyền đạt kiến thức Động lực giảng dạy là nguồn lực thúc đẩy giáo viên nỗ lực thực hiện công tác giảng dạy, hướng dẫn cho học sinh các kiến thức giáo dục và đào tạo cho học sinh và duy trì việc giảng dạy đó một cách liên tục

Có rất nhiều yếu tố ảnh hu ng đến đọ ng lực làm vi c của giáo viên, để thuạ n lợi cho vi c nắm bắt các yếu tố này tác giả chia các yếu tố ảnh hu ng thành hai nhóm chính nhu sau:

2.2 .1 Các yếu tố bên trong

2.2.3.1.1 á y u tố thuọ về ản th n i giáo viên

Mỗi giáo viên có hoàn cảnh khác nhau, mục tiêu và thái đọ làm vi c khác nhau vì vạ y nó ảnh hu ng đến vi c lựa chọn các công cụ tạo đọ ng lực để đạt đu ợc kết quả cao nhất Vi c lựa chọn các công cụ tạo đọ ng lực phụ thuọ c và các yếu tố sau:

Mục tiêu là những gì mà giáo viên đạ t ra và mong

muốn đạt đu ợc Mục tiêu là đọ ng co thôi thúc giáo viên làm vi c Trong mọ t hoạt

đọ ng cụ thể thì giáo viên và nhà tru ờng đều có những mục tiêu nhất định Không phải lúc nào mục tiêu của nhà tru ờng và mục tiêu của giáo viên cũng đồng nhất với nhau mà có khi lại trái ngu ợc nhau Nếu không có sự dung hòa thì cả hai bên đều không đạt đu ợc mục tiêu của mình Vì vạ y, nhi m vụ của ngu ời quản lý là làm sao

hu ớng các mục tiêu cá nhân đồng nhất hoạ c không mâu thuẫn với mục tiêu của nhà tru ờng và tạo điều ki n để giáo viên hoàn thành tốt mục tiêu đó

Hẹ Nhu cầu là sự đòi hỏi, mong muốn tất yếu mà mỗi

ngu ời thấy cần phải thỏa mãn trong những điều ki n nhất định để tồn tại và phát triển Có hai loại nhu cầu là nhu cầu vạ t chất và nhu cầu tinh thần: Nhu cầu vạ t chất giúp cho sự tồn tại và phát triển về mạ t sinh học, đó là nhu cầu a n, uống, nhà , phu o ng ti n đi lại ; Nhu cầu tinh thần bao gồm những nhu cầu về các hoạt đọ ng

trên lĩnh vực nhạ n thức, học tạ p, giao lu u

Trong hai nhu cầu trên nhu cầu vạ t chất xuất hi n tru ớc, khi xã họ i ngày càng phát triển thì nhu cầu tinh thần ngày càng ta ng nhanh Nhu cầu vạ t chất có giới hạn còn nhu cầu tinh thần thì không có giới hạn, càng ngày nhu cầu đó càng phát triển

về chất lu ợng Vì vạ y, nhà quản lý cần phải biết đu ợc giáo viên muốn gì từ công

vi c của họ để có thể làm thỏa mãn nhu cầu cho họ nhằm đem lại đọ ng lực lao

đọ ng

ng kinh ng ẹ m Để tạo đọ ng lực cho giáo viên ngu ời

quản lý cần giao những công vi c phù hợp với khả na ng và kinh nghi m của họ, tạo điều ki n để ngu ời lao đọ ng phát huy hết lợi thế của mình Nếu tổ chức giao cho giáo viên mọ t công vi c thấp ho n so với khả na ng kinh nghi m của họ thì sẽ gây lãng phí lao đọ ng Nếu tổ chức giao cho giáo viên mọ t công vi c cao ho n khả na ng trình đọ của họ thì họ sẽ không hoàn thành tốt công vi c đu ợc giao

Đ c đ m Tính cách, tâm lý, s thích, tuổi tác, giới

tính, học vấn, dân tọ c, tôn giáo, các quan ni m về giá trị đều ảnh hu ng tới đọ ng lực giảng dạy của họ Nhu với ngu ời có đọ tuổi càng cao thì nhân cách càng hoàn thi n và họ có xu hu ớng suy nghĩ chín chắn và có trách nhi m ho n, tuổi càng cao con ngu ời càng cạ n thạ n và chắc chắn ho n trong hoạt đọ ng giảng dạy

Khi cuọ c sống càng khó kha n thì giáo viên

càng cố gắng làm vi c để ta ng thu nhạ p cải thi n đời sống bản thân và gia đình lúc

đó khuyến khích tài chính là bi n pháp tạo đọ ng lực mạnh Khi đời sống kinh tế của

họ đầy đủ thì khuyến khích phi tài chính là bi n pháp tạo đọ ng lực lao đọ ng mạnh nhất Vì vạ y, ngu ời quản lý cần nắm rõ tình trạng kinh tế của giáo viên để biết được các nhu cầu kinh tế khác nhau để tạo đọ ng lực cho giáo viên mọ t cách hi u quả

2.2.3.1.2 á y u tố thuọ về ng vi c

Về đạ c điểm công vi c chúng ta xem xét trên hai khía cạnh:

ẹ c: Tính chất công vi c có tác đọ ng rất lớn đến cách thức tạo

đọ ng lực cho giáo viên Công vi c của giáo viên mang tính đạ c thù khác bi t so với

mọ t số ngành nghề khác Công vi c chủ yếu của họ là tham gia hoạt đọ ng giảng dạy, học tạ p Xuất phát từ thực tế này, có thể thấy công vi c của giáo viên đòi hỏi

họ phải tham gia phải hết sức chuyên tâm và đam mê với công vi c của mình Đạ c

thù công vi c của giáo viên về các khía cạnh: thời gian, công sức, tính liên tục, sự say mê của lao đọ ng trí óc Vì vạ y, để tạo đọ ng lực cho giáo viên nhà quản lý phải

ca n cứ vào tính chất công vi c của họ để có thể tạo đọ ng lực hợp lý

ẹ p: Đây là vấn đề ngu ời lao đọ ng quan

tâm hàng đầu Mọ t công vi c không đu ợc ngu ời khác coi trọng, không có khả na ng phát triển thì chắc chắn không thể tạo đọ ng lực cho giáo viên Mọ t công vi c hấp dẫn, tạo co họ i tốt cho giáo viên nâng cao trình đọ chuyên môn, công vi c đu ợc nhiều ngu ời coi trọng, đu ợc xã họ i đề cao thì chắc chắn có ảnh hu ng rất lớn tới

đọ ng lực làm vi c của giáo viên đảm nhi m công vi c đó

Nói tóm lại, đạ c điểm công vi c có vai trò quyết định đến đọ ng lực làm vi c của giáo viên, vì vạ y nhà quản lý cần Phải tạo cho giáo viên có những cảm giác

hu ng phấn khi làm công vi c đó, tránh tình trạng để giáo viên làm những công vi c

lạ p đi lạ p lại quá nhiều Cần phải tạo thêm những thách thức mới trong công vi c để thôi thúc giáo viên, tạo co họ i cho họ phát triển hết khả na ng của mình

2.2.3.1.3 á y u tố thuọ về tổ hứ

a Nhà tru Mỗi tổ chức đều có mục tiêu chiến lu ợc cần hu ớng

tới những mục tiêu này phải cụ thể, rõ ràng để thúc đẩy giáo viên làm vi c tốt ho n đạt đu ợc mục tiêu của nhà tru ờng Đồng thời hu ớng mục tiêu của giáo viên vào mục tiêu của nhà tru ờng

đ Do đạ c thù là đo n vị sự nghi p công lạ p nên Nhà tru ờng

hoạt đọ ng theo mô hình chế đọ quản lý của nhà nước Cấp quản lý có quyền quyết định mọi chính sách cũng nhu chế đọ của Nhà tru ờng vì vạ y người đứng đầu tác

đọ ng rất lớn đến vi c lựa chọn và sử dụng các công cụ tạo đọ ng lực

Nguồn lực hi n tại đạ c bi t là nguồn lực tài

chính của Nhà tru ờng ảnh hu ng không nhỏ đến vi c lựa chọn, sử dụng các chính sách và công cụ tạo đọ ng lực Với các trường tiểu học thì nguồn lực này tương đối hạn chế so với các trường cấp cao hơn như Đại học

Co ọ i tha Tha ng tiến là mọ t quá trình mà ngu ời giáo viên đu ợc

chuyển lên mọ t vị trí cao ho n trong Nhà tru ờng Quá trình này thu ờng đi k m với những lợi ích về vạ t chất cùng với sự ta ng lên của địa vị xã họ i cũng nhu vị thế nghề nghi p Tha ng tiến cũng là mọ t nhu cầu thiết thực của tất cả ngu ời lao đọ ng vì sự

tha ng tiến tạo co họ i cho sự phát triển cá nhân, ta ng địa vị, uy tín của họ và đạ c bi t

là đối với các giáo viên của Nhà tru ờng Trong điều ki n hi n nay bất kỳ giáo viên nào cũng muốn mình đu ợc mọi ngu ời tôn trọng, họ làm vi c không chỉ để lấy thu nhạ p mà họ còn mong muốn mình có chỗ đứng nhất định trong xã họ i Mọ t công

vi c giúp họ có co họ i tha ng tiến tốt,sẽ có tác đọ ng mạnh mẽ đến đọ ng co làm vi c của họ

2.2 .2 Các yếu tố bên ngoài

đ Các quy định về chế đọ bảo hiểm bắt buọ c, tiền

lu o ng tối thiểu và mọ t số chính sách khác đu ợc quy định trong Bọ luạ t Lao đọ ng là yếu tố ảnh hu ng tới vi c lựa chọn và sử dụng các công cụ tạo đọ ng lực cho giáo viên tại các tru ờng Ho n thế nữa các quy định của Bọ Giáo dục và Đào tạo về chế

đọ làm vi c của giáo viên, các quy định của nhà tru ờng cấp trên về chỉ tiêu tuyển dụng, về co cấu tổ chức cũng là những yếu tố ảnh hu ng đến công cụ tạo đọ ng lực trong Nhà tru ờng

đọ m đ Hi n

nay các tru ờng đang sử dụng các công cụ tạo đọ ng lực khác nhau nhằm tạo lực tốt nhất cho các giáo viên của mình Điều đó chính là yếu tố góp phần tạo nên sự gắn

bó giữa giáo viên với Nhà tru ờng Do vạ y, để sử dụng mọ t cách hi u quả các công

cụ tạo đọ ng lực, Lãnh đạo Nhà tru ờng cần phải tham khảo, nghiên cứu và đánh giá

vi c sử dụng các chính sách và công cụ các Tru ờng khác để rút ra bài học

2.3 CÁC HỌC THUYẾT, MÔ HÌNH TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

2.3.1 Thuy t nhu cầu của Abraham Maslow

Nhà tâm lý học người Mỹ - Abraham Maslow (19 ) cho rằng con người có nhiều nhu cầu khác nhau cần được thỏa mãn theo thứ tự từ thấp đến cao như sau:

Hình 2.1 Hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow

Nguồn: http://subiz.com (năm 2016) Áp dụng lý thuyết về nhu cầu trong dịch vụ khách hàng [online], getfly, 10/11/2017

Nhu cầu sinh lý: bao gồm những nhu cầu cơ bản để con người có thể tồn tại

như thức ăn, nước uống, quần áo mặc, nhà Trong lao động, thể hiện qua việc người lao động muốn nhận được mức tiền lương hợp lý đủ để trang trải cho các sinh hoạt và đảm bảo cuộc sống của người lao động và gia đình

Nhu cầu an toàn: là những mong muốn của con người được đảm bảo an toàn

về thân thể Người lao động mong muốn có một công việc ổn định lâu dài, điều kiện làm việc an toàn, đầy đủ, công tác an toàn bảo hộ lao động được quan tâm nhằm bảo vệ và chăm sóc sức khỏe của người lao động

Nhu cầu giao tiếp xã hội: là nhu cầu được quan hệ với những người khác để

thể hiện và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc, giao lưu, gặp gỡ, tiếp xúc thiết lập các mối quan hệ với những người khác trong cuộc sống và trong công việc Tại nơi làm việc, có thể được đáp ứng thông qua các hoạt động giao lưu, sinh hoạt tập thể ngoài giờ làm việc giữa mọi người lao động trong tổ chức như bữa ăn trưa tập thể, các chuyến du lịch, nghỉ mát

Nhu cầu tôn trọng: là nhu cầu có địa vị, được người khác tôn trọng hay thừa

nhận đối với sự thành đạt, tài năng, năng lực của một cá nhân Tại nơi làm việc, những vật tượng trưng cho địa vị có thể thỏa mãn nhu cầu này như người lao động được làm việc trong những căn phòng làm việc lớn, đầy đủ tiện nghi, phần thư ng xứng đáng với thành tích đạt được vì chúng chứng tỏ sự đánh giá và công nhận của tổ chức đối với sự đóng góp của cá nhân

Nhu cầu khẳng định: là cấp độ cao nhất thể hiện qua những nhu cầu về tự

chủ sáng tạo, mong muốn được phát triển toàn diện cả về thể lực và trí lưc Trong công việc, họ mong muốn làm các công việc có tính thách thức, đòi hỏi bản thân phải nỗ lực để đạt được mục tiêu, được tự chủ trong công việc

Abraham Maslow cho rằng cá nhân trong tổ chức chủ yếu hành động theo nhu cầu và chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động Theo ông, nhu cầu của con người phát triển từ thấp đến cao, khi nhu cầu bậc thấp được thỏa mãn thì về cơ bản nó không còn tạo ra động lực và nhu cầu bậc cao hơn

sẽ tr nên mạnh hơn và tác động quyết định đến hành vi của người lao động

Vì vậy để nâng cao động lực cho người lao động thì cần hiểu họ đang đâu trong hệ thống thứ bậc nhu cầu trên và hướng vào sự thỏa mãn các nhu cầu thứ bậc

đó Từ đó có biện pháp để thỏa mãn nhu cầu đó một cách hợp lý nhất

2.3.2 Thuy t kỳ vọng của Victor Vroom

Học thuyết này được Victor Vroom (196 ) xây dựng dựa trên một số nhân tố tạo động lực trong lao động như: tính hấp dẫn của công việc, mối liên hệ giữa kết

quả và phần thư ng, mối liên hệ giữa sự nỗ lực quyết tâm với kết quả lao động

Victor Vroom đã đặt mối quan hệ giữa các nhân tố tạo động lực cho người lao động trong một tương quan so sánh với nhau Vì vậy, để vận dụng lý thuyết này vào

trong quá trình quản lý đòi hỏi nhà quản trị phải có trình độ nhất định

Khi con người nỗ lực làm việc họ sẽ mong đợi một kết quả tốt đ p cùng với một phần thư ng xứng đáng Nếu phần thư ng phù hợp với nguyện vọng của họ thì

nó sẽ có tác động tạo ra động lực lớn hơn trong quá trình làm việc tiếp theo

Có thể tóm tắt học thuyết này dưới dạng hình vẽ như sau:

m D 2009

Hình 2.2 Sơ đồ chu trình “Nhân – quả” của Victor Vroom

Nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động thì nhà quản lý phải có những biện pháp để tạo ra sự kỳ vọng cho người lao động đối với các kết quả và phần thư ng, tạo sự hấp dẫn của chính các kết quả và phần thư ng, đồng thời cũng giúp cho người lao động hiểu được mối quan hệ trực tiếp giữa nỗ lực và thành tích, kết quả và phần thư ng

2.3.3 Thuy t công bằng của J.Stacy Adam

J.Stacy dam (196 ) phát biểu rằng: “Mọi cá nhân trong tập thể đều muốn có

sự công bằng Mỗi người lao động thường có xu hướng so sánh sự đóng góp và các quyền lợi mà họ được hư ng với sự đóng góp của những người khác và quyền lợi của họ.”

Muốn tạo động lực cho người lao động, nhà quản lý phải tạo ra và duy trì sự công bằng trong tổ chức, tức phải xem xét, đánh giá mức độ cân bằng giữa sự đóng góp của mỗi cá nhân và các quyền lợi mà cá nhân người lao động nhận được:

- Nếu tạo được sự công bằng trong tổ chức thì sẽ làm gia tăng sự hài lòng của

cá nhân, tạo nên sự gắn bó hơn của cá nhân với tổ chức và từ đó họ sẽ làm việc hiệu quả hơn

- Nếu thù lao nhận được vượt quá mong đợi, người lao động sẽ có xu hướng gia tăng công sức trong công việc Ngược lại nếu thù lao nhận được thấp hơn so với đóng góp, người lao động sẽ có xu hướng thể hiện sự bất mãn của mình bằng nhiều cách như giảm sự hào hứng, thiếu sự nỗ lực nhiệt tình với công việc hoặc làm việc một cách đối phó,… Trong những trường hợp nghiêm trọng, họ có thể có những hành động gây tổn hại cho tổ chức và thoát ly khỏi tổ chức để tìm nơi làm việc mới

- Người lao động không thể có động lực làm việc nếu nhận ra mình bị đối xử không công bằng từ vấn đề lương bổng, cơ hội đào tạo thăng tiến đến sự hỗ trợ từ cấp trên

2.3.4 Thuy t hai nhân tố của Herzberg

Frederick Herzberg (1959) đã phát triển thuyết động viên của ông bằng cách

đề nghị các chuyên gia làm việc trong các xí nghiệp công nghiệp liệt kê các nhân tố làm họ thoả mãn và các nhân tố làm cho họ được động viên cao độ Đồng thời yêu cầu họ liệt kê các nhân tố mà họ không được động viên và bất mãn Phát hiện của F Herzberg đã tạo ra một sự ngạc nhiên lớn vì nó làm đảo lộn nhận thức thông thường

của chúng ta Chúng ta thường cho rằng đối ngược với thoả mãn là bất mãn và ngược lại Tức là chỉ có hai tình trạng hoặc là thoả mãn hoặc là bất mãn Từ những thông tin thu thập được, F Herzberg chỉ ra rằng đối nghịch với bất mãn không phải

là thoả mãn mà là không bất mãn và đối nghịch với sự thoả mãn không phải là sự bất mãn mà là không thoả mãn

Các nhân tố liên quan đến sự thoả mãn còn gọi là các nhân tố động viên và các nhân tố này khác với các nhân tố liên quan đến sự bất mãn còn gọi là các nhân tố duy trì Đối với các nhân tố động viên nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thoả mãn

và từ đó sẽ động viên người lao động làm việc tích cực và chăm chỉ hơn Nhưng nếu không được giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không thoả mãn chứ chưa chắc đã bất mãn Trong khi đó đối với các nhân tố duy trì, nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, nhưng nếu giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc

đã có tình trạng thoả mãn Các nhân tố được F Herzberg liệt kê như sau:

Bảng 2.1: Các nhân tố duy trì và động viên Các nhân tố duy trì Các nhân tổ động viên

1 Phương pháp Giám sát 1 Sự thử thách của công việc

2 Hệ thống phân phối thu nhập 2 Các cơ hội thăng tiến

Quan hệ với đồng nghiệp Ý nghĩa các thành tựu

Điều kiện làm việc 4 Sự nhận dạng khi công việc được thực hiện

5 Chính sách của Đơn vị 5 Ý nghĩa của các trách nhiệm

6 Cuộc sống cá nhân

7 Địa vị

8 Quan hệ qua lại giữa các cá nhân

Nguồn: Herzberg, F 1959, "One more time: how do you motivate employees?", Harvard Business Review, vol 46, iss 1, pp 53-62

Thuyết 2 nhân tố của F.Herzberg có những ẩn ý quan trọng với nhà quản trị: Thứ nhất những nhân tố làm thoả mãn người lao động là khác với các nhân tố tạo ra sự bất mãn Vì vậy, nhà quản trị không thể mong đợi sự thoả mãn của người lao động bằng cách đơn giản là xoá bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn

Thứ hai việc động viên người lao động đòi hỏi phải giải quyết thoả đáng đồng thời cả hai nhóm nhân tố duy trì và nhân tố động viên Trách nhiệm của đội ngũ

quản trị là phải loại trừ sự bất mãn và tạo ra sự thoả mãn, không thể chú trọng một nhóm nào cả (Nguyễn Hữu Lam, 1996, tr.12 -126)

Đối với các nhân tố động viên nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn từ

đó động viên người lao động làm việc tích cực, chăm chỉ hơn Nhưng nếu không được giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ chưa chắc gây bất mãn Trong khi đó đối với các nhân tố duy trì nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc có tình trạng thoả mãn

2.3.5 Học thuy t về sự tăng ường tích cực của B.F.Skinner

Thực chất của học thuyết này của của B.F.Skinner (190 -1990) đó là chế độ thư ng phạt sẽ có ảnh hư ng tích cực hoặc tiêu cực đến hành vi của người lao động Theo Skinner, ông cho rằng những hành vi được thư ng sẽ có xu hướng được lặp lại, những hành vi không được thư ng hoặc bị phạt thì có xu hướng không lặp lại Khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời điểm thư ng phạt càng ngắn thì càng phát huy hiệu quả Thư ng phạt càng gần với thời điểm xảy ra hành

vi càng có tác động mạnh trong việc điều chỉnh hành vi người thực hiện

Theo học thuyết này thì thư ng thường có tác dụng tích cực, những hành vi tốt

sẽ được lặp đi lặp lại Phạt có tác dụng loại trừ hoặc làm giảm mức độ xuất hiện hành vi ngoài ý muốn của nhà quản lý, nhưng đôi khi phạt lại gây ra phản ứng tiêu cực và mang lại ít hiệu quả hơn thư ng Do đó, để tạo động lực cho người lao động, nhà quản lý nên quan tâm đến những thành tích tốt và thư ng cho các thành tích đó

Sự nhấn mạnh các hình thức thư ng sẽ đem lại hiệu quả cao hơn việc nhấn mạnh các hình thức phạt

Thuyết gia tăng sự thúc đẩy có nguồn gốc từ tác phẩm về trạng thái hoạt động của B.F.Skinner Thuyết này cho rằng hành vi thúc đẩy của một người là một hành

vi hiểu biết và chịu ảnh hư ng b i phần thư ng hay hình phạt mà người đó nhận được trong một tình huống tương tự đã trải qua trước đây

2.3.6 M hình đặ điểm công việc của Hackman và Oldham

Hackman và Oldham (1976) đã xây dựng mô hình này nhằm xác định cách thiết kế công việc sao cho người lao động có được động lực làm việc ngay từ bên