Đãi ngộ nhân lực tại công ty cổ phần may XNK hoà phát

Tổng quan nghiên cứu đề tài Nhân lực là đề tài thường xuyên được chú trọng và quan tâm của các nhà quảntrị bởi lẽ nhân lực là nguồn lực, là tài sản vô cùng quy giá của mỗi doanh nghiệp.

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi và được sự hướngdẫn khoa học của Ts Mai Thanh Lan Các nội dung nghiên cứu, kết quả trong đề tàinày là trung thực và chưa công bố dưới bất kỳ hình thức nào trước đây Những sốliệu trong các bảng biểu phục vụ cho việc phân tích, nhận xét, đánh giá được chínhtác giả thu thập từ các nguồn khác nhau có ghi rõ trong phần tài liệu tham khảo.Ngoài ra, trong luận văn còn sử dụng một số nhận xét, đánh giá cũng như số liệucủa các tác giả, cơ quan tổ chức khác đều có trích dẫn và chú thích nguồn gốc.Nếu phát hiện có bất kỳ sự gian lận nào tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nộidung luận văn của mình Trường đại học Thương Mại không liên quan đến những viphạm tác quyền, bản quyền do tôi gây ra trong quá trình thực hiện (nếu có)

TP Hà nội, ngày tháng 11 năm 2015

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

MỤC LỤC ii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT v

DANH MỤC BẢNG vi

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ vii

DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH viii

LỜI MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của việc nghiên cứu đề tài 1

2 Tổng quan nghiên cứu đề tài 2

3 Mục đích nghiên cứu đề tài 6

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài 7

5 Phương pháp nghiên cứu của đề tài 7

6 Kết cấu đề tài 9

Chương 1 NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1

1.1 Một số khái niệm cơ bản 1

1.1.1 Quản trị nhân lực 1

1.1.2 Đãi ngộ nhân lực 2

1.2 Nội dung nghiên cứu về đãi ngộ nhân lực của doanh nghiệp 3

1.2.1 Các hình thức đãi ngộ nhân lực 3

1.2.2 Tổ chức công tác đãi ngộ nhân lực 21

1.3 Nhân tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân lực của doanh nghiệp 26

1.3.1 Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài 26

1.3.2 Các yếu tố nội tại của doanh nghiệp 28

1.3.3 Bản thân người lao động 31

Chương 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC TẠI CTY CP MAY XNK HOÀ PHÁT 33

2.1 Giới thiệu chung về Cty CP May XNK Hoà Phát 33

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty 33

2.1.2 Ngành, nghề kinh doanh 34

2.1.3 Cơ cấu tổ chức, quản ly 34

2.1.4 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty (2012-2014) 36

2.1.5 Tình hình sử dụng lao động của công ty 38

2.2 Thực trạng đãi ngộ nhân lực của công ty CP May XNK Hoà Phát 40

2.2.1 Thực trạng các hình thức đãi ngộ nhân lực của công ty CP May XNK Hoà Phát 40

2.2.2 Thực trạng tổ chức công tác đãi ngộ nhân lực của công ty CP May XNK Hoà Phát 54

2.3 Thực trạng nhân tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân lực của công ty CP May XNK Hoà Phát 65

2.3.1 Các nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài 65

2.3.2 Các nhân tố thuộc bên trong doanh nghiệp 67

2.3.3 Các nhân tố bản thân người lao động 68

2.4 Đánh giá chung về đãi ngộ nhân lực tại công ty CP May XNK Hoà Phát 70

2.4.1 Thành công 70

2.4.2 Hạn chế 71

2.4.3 Nguyên nhân 73

Chương 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY XNK HOÀ PHÁT TRONG THỜI GIAN TỚI 74

3.1 Phương hướng và quan điểm hoàn thiện đãi ngộ nhân lực của công ty trong thời gian tới 74

3.1.1 Phương hướng phát triển của Công ty CP May XNK Hoà Phát trong thời gian tới 74

3.1.2 Quan điểm hoàn thiện đãi ngộ nhân lực của công ty CP May XNK Hoà Phát trong thời gian tới 75

3.2 Các giải pháp nhằm hoàn thiện nâng cao đãi ngộ nhân lực tại công ty

trong thời gian tới 77

3.2.1 Giải pháp về hình thức đãi ngộ nhân lực 78

3.2.2 Giải pháp về tổ chức công tác đãi ngộ nhân lực 87

3.3 Một số kiến nghị với cơ quan quản lý nhà nước 93

KẾT LUẬN 96

TÀI LIỆU THAM KHẢO x

PHỤ LỤC xi

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1 Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh 2012-2014 36

Bảng 2.2 Cơ cấu lao động công ty năm 2014 39

Bảng 2.3 Mức lương KQL 42

Bảng 2.4 Mức lương NV phân theo trình độ 43

Bảng 2.5 Hệ số thi đua 46

Bảng 2.6 Thời gian làm việc mùa đông của NLĐ trong công ty 50

Bảng 2.7 Trình độ bậc nghề lao động 69

Bảng 3.1 Thang điểm đánh giá kết quả thực hiện công việc của NLĐ 90

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ

BIỂU ĐỒ 2.1 ĐÁNH GIÁ CỦA NLĐ VỀ THU NHẬP SO VỚI CÁC CÔNG TY CÙNG NGÀNH

45

Biểu đồ 2.2 Chương trình, kế hoạch đãi ngộ nhân lực tại công ty 55

Biểu đồ 2.3 Đánh giá về việc tìm hiểu nhu cầu NLĐ trong công tác đãi ngộ 56

Biểu đồ 2.4 Đánh giá của NLĐ về nguyên tắc xây dựng chính sách ĐNNL 56

Biểu đồ 2.5 Đánh giá của NLĐ về các yêu cầu trong XD chính sách ĐNNL 57

Biểu đồ 2.6 Đánh giá của NLĐ về việc XD hệ thống đánh giá thành tích 58

Biểu đồ 2.7 Đánh giá của NLĐ về các thiết lập các quy định, quy tắc, thủ tục hỗ trợ thực hiện chính sách ĐNNL 59

Biểu đồ 2.8 Đánh giá của nhóm quản ly về chính sách đãi ngộ tài chính 60

Biểu đồ 2.9 Đánh giá của NVVP đối với chính sách đãi ngộ tài chính 60

Biểu đồ 2.10 Đánh giá của CNSX đối với chính sách đãi ngộ tài chính 61

Biểu đồ 2.12 Đánh giá của NLĐ về chính sách ĐNPTC qua môi trường làm việc 63 Biểu đồ 2.13 Ý kiến về việc đánh giá thực hiện công tác ĐNNL 64

Biểu đồ 2.14 Trình độ NLĐ trong công ty 68

DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH

Sơ đồ 1.1 Các hình thức đãi ngộ nhân lực 4

Sơ đô 2.1 Tổ chưc b may công ty ô 35

Hình 1.1 Nguyên tắc xây dựng hệ thống tiền lương 6

LỜI MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của việc nghiên cứu đề tài

Ngành dệt may của nước ta đã có lịch sử phát triển rất lâu đời Tuy nhiên, dệtmay Việt nam mới chỉ trở thành một ngành sản xuất thực sự quan trọng gần 20 nămnay Trong những năm qua xuất khẩu dệt may đã có những phát triển vượt bậc vươnlên trở thành ngành kinh tế chủ chốt, thu hút một lượng lớn lực lượng lao độngtrong xã hội, là ngành có doanh thu xuất khẩu đứng thứ hai chỉ sau dầu thô NgànhDệt May vừa góp phần tăng tích lũy tư bản cho quá trình CNH, HĐH nền kinh tếcủa đất nước vừa tạo cơ hội cho Việt Nam hòa nhập kinh tế với khu vực và thế giới.Xét từ góc độ thương mại quốc tế, dệt may được đánh giá là ngành mà Việt Nam cólợi thế so sánh do tận dụng được nguồn nhân công rẻ và có tay nghề Dệt May hiện

là ngành công nghiệp sử dụng nhiều lao động nhất Lao động của ngành Dệt Maychiếm hơn 20% lao động trong khu vực công nghiệp và gần 5% trong tổng lựclượng lao động toàn quốc Lao động trong ngành Dệt May hiện nay tăng nhanh và

có xu hướng tiếp tục tăng

Trong mọi thời đại, trên mọi lĩnh vực cuộc sống con người luôn giữ vị trí số 1.Doanh nghiệp được coi là một xã hội thu nhỏ trong đó nguồn lực luôn là yếu tốquan trọng, quy giá nhất, yếu tố trung tâm quyết đinh đến sự thành bại của doanhnghiệp Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiểu quả nếu thiếu công tácquản trị, mọi quản trị suy cho cùng là quản trị con người Vì vậy thành công củadoanh nghiệp cũng không thể tách rời với yếu tố con người Trong nghị quyết đạihọc VII Đảng và Nhà nước đã nhấn mạnh” Con người vừa là mục tiêu vừa là độnglực của sự phát triển”, “Con người - nguồn nhân lực là nhân tố quyết định sự pháttriển của đất nước trong thời kì công nghiệp hoá hiện đại hoá đất nước” Hiểu rõ vaitrò của nguồn lực đối với mỗi doanh nghiệp nhưng làm thế nào để sử dụng nguồnnhân lực này đem lại hiểu quả nhất trong công việc cũng như mang lại lợi ích tối đacho tổ chức là câu hỏi mà tổ chức nào cũng cố gắng tìm câu trả lời nhất là khi sựcạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày nay không chỉ đơn giản là cạnh tranh về sản

phẩm, dịch vụ hay khách hàng mà còn là sự cạnh tranh ngầm về nguồn nhân lực.Đãi ngộ nhân lực trở thành công cụ hữu hiệu để doanh nghiệp thu hút và giữ vữngnguồn nhân lực của mình Một chế độ đãi ngộ tài chính công bằng cộng thêm nhữngkích thích phi tài chính không chỉ có y nghĩa về vật chất, nâng cao chất lượng cuộcsống của người lao động mà còn có y nghĩa về mặt tinh thần thể hiện giá trị, vai tròcủa người lao động đối với doanh nghiệp

Là một doanh nghiệp trong ngành Dệt May, với quy mô gần 1000 lao động,Công ty Cổ phần May XNK Hoà Phát cũng đã rất chú trọng, quan tâm đến nguồnnhân lực của mình Với kinh nghiệm của đội ngũ quản ly, Công ty đã vạch ra các kếsách và áp dụng phương thức quản ly nguồn nhân lực mang lại hiệu quả cho công

ty Đãi ngộ nhân lực là 1 trong số các chính sách đem lại hiệu quả cao cho doanhnghiệp Tuy nhiên việc quản ly nhân lực nói chung cũng như công tác đãi ngộ nhânlực không hề dễ dàng và chưa đem lại hiệu quả cao nhất cho công ty

Xuất phát từ thực trạng trên tôi lựa chọn đề tài: “ Đãi ngộ nhân lực tại Công ty

Cổ phần May XNK Hoà Phát” là đề tài nghiên cứu Kết quả nghiên cứu sẽ góp phầnhoàn thiện hơn nữa công tác đãi ngộ nhân lực tại công ty

2 Tổng quan nghiên cứu đề tài

Nhân lực là đề tài thường xuyên được chú trọng và quan tâm của các nhà quảntrị bởi lẽ nhân lực là nguồn lực, là tài sản vô cùng quy giá của mỗi doanh nghiệp.Trong đó đãi ngộ nhân lực là một nội dung hết sức quan trọng trong công tác quảntrị nhân lực bởi nó ảnh hưởng dến động lực làm việc của người lao động

Vấn đề đãi ngộ thu hút sự quan tâm của khá nhiều tác giả trên thế giới và ViệtNam

Các sách, giáo trình của các tác giả trong và ngoài nước

- First news, Cẩm nang kinh doanh Havard- Business esentials (2008), Tuyển dụng và đãi ngộ người tài, NXB Tổng hợp Tp Hồ Chí Minh.

Đây là bộ sách có y nghĩa tham khảo đối với các nhà quản ly DN Việt Nam,trong vấn đề tuyển dụng và đãi ngộ nhân lực thời kỳ hội nhập kinh tế Nội dung bộsách đúc kết những giải pháp kinh doanh hiệu quả và thực tiễn nhất cùng những

kinh nghiệm quy báu, thiết thực cập nhật về mọi mặt trong quản ly, KD và đãi ngộngười tài của trường Đại học danh tiếng nhất thế giới Harvard.

Cuốn sách đã chỉ ra vấn đề tuyển dụng nhân viên xuất sắc và duy trì sự trungthành của họ là 1 thử hách lớn đối với mọ nhà quản ly DN, làm thế nào và nên thựchiện công tác đãi ngộ ra sao để sau khi tuyển dụng được nhân tài DN còn duy trìđược nhân viên cho tổ chức Những điều quan trọng và thiết yếu được cụ thể hoátrong bộ sách như: quy trình tuyển dụng hiệu quả để thu hút nhân viên tài năng, giriquyết những khó khăn liên quan đến lực lượng nhân sự ở các tổ chức, DN: các yếu

tố đãi ngộ để giữ chan nhân viên, đào tạo vf phát triển các kỹ năng phù hợp vớinhân viên

- Business Edge(2005), Tạo động lực làm việc, NXB Trẻ TP.Hồ Chí Minh.

Cuốn sách có tác dụng giúp nhà quàn trị DN và những người nghiên cứu vềnhân lực, đãi ngộ nhân lực hiểu thêm những nguyên ly cơ bản trong việc tạo độnglực làm việc cho nhân viên, khiến họ trung thành và hết lòng vì tổ chức Nội dungcuốn sách đề cập tới cách nhà quản trị làm thế nào để nhân viên của DN có độnglực làm việc cao hơn, quan tâm và nhiệt tình hơn với những mục tiêu mà tổ chức và

DN đang muốn hoàn thành

Cụ thể như: mô tả những yếu tố ảnh hưởng đến hành vi của những người cùnglàm việc, nhận biết các nguyên tắc làm giàu công việc, mô tả vai trò của người lãnhđạo trong việc tạo động lực làm việc cho nhân viên, các kỹ thuật làm giàu công việc

để tạo động lực làm việc cho nhân viên

- Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân(2010), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà nội.

Giáo trình có y nghĩa quan trọng trong việc cung cấp cho người nghiên cứunhưng kiến thức cơ bản về quản trị nguồn nhân lực trong một tổ chức từ khi ngườilao động bước vào làm việc đến khi ra khỏi quá trình lao động tương ứng với bagiai đoạn: hành trình nguồn nhân lực, duy trì (sử dụng) nguồn nhân lực và phát triểnnguồn nhân lực trong tổ chức Đó là những kiến thức vừa mang tính ly luận vừa

mang tính thực tiễn phục vụ cho quá trình đổ mới quản ly kinh tế xã hộ ở Việt Namcũng như quá trình quản ly, sử dụng và đãi ngộ nhân lực trong các doanh nghiệp.

- Trần Xuân Cầu & Mai Quốc Chánh (2012), Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà nội.

Trong quá trình hội nhập quốc tế và đổi mới sâu rộng của nền kinh tế trongnước, nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực cao cũng như nhu cầu quản ly nguồn nhânlực đang đòi hỏi các cán bộ tương lai về kinh tế nguồn nhân lực phải không ngừngđổi mới và nâng cao kiến thức, cập nhật kiến thức hiện đại, tiếp thu các phươngpháp kinh tế và quản ly nguồn nhân lực tiên tiến

Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực chính là tài liệu tham khảo bổ ích chonhững ngườu đang công tác trong lĩnh vực tổ chức, quản ly nguồn nhân lực ở các cơquan DN, đồng thời là nguồn tài liệu bổ ích giúp người nghiên cứu có cái nhìn saurộng hơn về đào tạo, quản ly và nâng cao nguồn nhân lực

Các công trình nghiên cứu

- Nghiên cứu về Quản lý Nhân tài và Chế độ Đãi ngộ Toàn cầu 2014 của

Towers Watson cung cấp cái nhìn sâu sắc về mối quan tâm và các hình thức đãi ngộtốt nhất của các công ty trên toàn cầu Nghiên cứu này dựa trên quan điểm của hơn1,600 công ty về các yếu tố cơ bản để đạt được một chính sách đãi ngộ tổng thểhiệu quả nhằm thu hút, duy trì và gắn kết nhân viên Nghiên cứu này trình bày kếtquả khảo sát các thách thức mà công ty gặp phải trong quá trình sử dụng lao độngnhằm thu hút và giữ chân nhân viên, cũng như xem xét sự cần thiết của một thỏaước lao động đúng đắn.Towers Watson cũng nghiên cứu sự khác biệt trong quanđiểm của người sử dụng lao động và người lao động về chương trình và chính sách

để thu hút và duy trì một lực lượng lao động có hiệu quả; đồng thời xác định nhữnglĩnh vực mà công ty nên ưu tiên thực hiện để thu hẹp khoảng cách khác biệt này

- Đổi mới chính sách đãi ngộ nhân sự của các doanh nghiệp thời kỳ hậu gia nhập WTO, Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Kinh tế và Kinh doanh 27 (2011) 135‐

141 Bài viết trình bày thực trạng chính sách đãi ngộ nhân sự của các doanh nghiệpViệt Nam, đồng thời chỉ ra những thách thức mà các doanh nghiệp phải đối mặt

trong lĩnh vực quản trị nhân sự trong tiến trình thực hiện các cam kết với WTO.Trên cơ sở những phân tích đó, bài viết chỉ ra một số gợi y cho các doanh nghiệpnhằm đổi mới chính sách đãi ngộ hướng đến mục tiêu sử dụng hiệu quả nguồn nhânlực trong cuộc đua giành vị thế cạnh tranh bền vững trên thị trường như thay đổitriết ly đãi ngộ nhân sự, thay đổi cách thiết kế hệ thống lương, thưởng và áp dụngcác hình thức đãi ngộ tài chính hiện đại.

- Tác giả Kaus Kobjoll_ doanh nhân thành đạt trong lĩnh vực kinh doanhkhách sạn tại Đức chia sẻ trên tạp chí Executive quan điểm của ông vê quản ly nhântài trong thời đại cạnh tranh toàn cầu hiện nay: Đãi ngộ người lao động bằng “ hạtdẻ” thì chỉ có khỉ mới đồng y làm việc cho bạn”

- PGS.TS Lê Quân cũng nhận định: “Đãi ngộ là sự nhìn nhận và thừa nhận củadoanh nghiệp về các nỗ lực của nhân viên Đãi ngộ là quá trình bù đắp các hao phílao động của người lao động cả về vật chất lẫn tinh thần Đãi ngộ là nền tảng đảmbảo sự ổn định của tổ chức” Trong bài giảng “ đãi ngộ nhân sự “ của ông tại trườngĐại học Thương Mại đã làm rõ được mục đích của chính sách đãi ngộ, đưa ranguyên tắc để xây dựng hệ thống tiền lương, cánh thức xác định công việc để trảlương PGS.TS Lê Quân cũng là tác giả của bài viết “ Đãi ngộ nhân sự bằng cổphiếu tại các doanh nghiệp nước ta” được đăng lên tạp chí khoa học thương mại số

33 năm 2010 Bài viết đề cập đến tầm quan trọng và hiệu quả của hoạt động đãi ngộđồng thời đưa ra cánh tiếp cận với hình thức đãi ngộ bằng cổ phiếu

Các luận văn thạc sỹ, luận án tiến sỹ

- Bùi Phương Linh (2014) Hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân lực của công

ty cổ phần thực phẩm Sannam , Luận văn thạc sỹ kinh tế Đề tài trình bày cơ sở ly

luận về chính sách đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp từ đó nêu ra thực trạng và

đề xuất một số giải pháp hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân lực của công ty cổphần thực phẩm Sanam

- Nguyễn Thị Thuỳ Liên(2007) Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự tại Kho bạc Nhà nước Hoàn Kiếm, Luận văn thạc sỹ kinh kế Đề tài tập

trung nghiên cứu đội ngũ nhân sự và thực trạng đãi ngộ nhân sự tại Kho bạc nhànước qua đó đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ cho đơn vị này.

- Nguyễn Thị Hương Thảo (2007) Một số giải pháp đãi ngộ nhân lực tại công

ty cổ phần hoá dầu Petrolimex, luận văn thạc sỹ kinh tế Trọng tâm nghiên cứu đề

tài là các hình thức đãi ngộ tại công ty cổ phần hoá dầu Petrolimex kết hợp việcphân tích hiệu quả hoạt động đãi ngộ đối với các hình thức đó, từ đó đề xuất cáchướng giải pháp đãi ngộ phù hợp cho công ty

Qua tìm hiểu các sách, giáo trình, đề tài nghiên cứu khoa học, luận văn, luận

án trên mặc dù các công trình khoa học này không đi sâu vào nghiên cứu và phảnánh cụ thể vấn đề đãi ngộ nhân lực trong ngành dệt may nhưng các công trình nàyđã đề cập đến các khía cạnh khác nhau trong ly luận cũng như trong phản ánh tìnhhình thực tiễn các vấn đề liên quan đến đãi ngộ nhân lực trong các thời điểm hiệnkhác nhau của nền kinh tế, với những thông tin hữu ích mà các công trình này đemlại đã giúp ích rất nhiều cho tác giả trong việc nhìn nhận và phân tích rõ nét hơnthực trạng đãi ngộ nhân lực tại công ty cổ phần may XNK Hòa Phát

Qua đây có thể thấy đã có rất nhiều đề tài nghiên cứu về công tác đãi ngộ nhânlực, quản trị đãi ngộ nhân lực trong các doanh nghiệp Việt Nam Tuy nhiên khác vớinhững đề tài đó tác giả đi sâu về nghiên cứu đãi ngộ nhân lực tại doanh nghiệptrong ngành may, với mục tiêu và phạm vi nghiên cứu rõ ràng cụ thể, phương phápnghiên cứu phù hợp là công trình nghiên cứu độc lập không trùng lặp với các đề tàitrước đó

3 Mục đích nghiên cứu đề tài

Mục đích nghiên cứu của đề tài là đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiệnđãi ngộ nhân lực tại Công ty Cổ phần May XNK Hoà Phát trong thời gian tới Đểđạt được mục đích nghiên cứu trên, đề tài có ba nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể:

Thứ nhất:Nghiên cứu những ly luận cơ bản về đãi ngộ nhân lực trong doanh

nghiệp

Thứ hai: Phân tích thực trạng, đánh giá, chỉ ra ưu điểm, hạn chế và các

nguyên nhân của đãi ngộ nhân lực tại Cty CP May XNK Hoà Phát

Thứ ba: Nêu ra một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện đãi ngộ nhân

lực tại Cty CP May XNK Hoà Phát,

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài

Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là đãi ngộ nhân lực của Công ty cổ phầnMay XNK Hoà Phát

Phạm vi nghiên cứu:

- Phạm vi về không gian nghiên cứu: Đề tài được thực hiện tại Cty CP MayXNK Hoà Phát

- Phạm vi về thời gian nghiên cứu:

+ Tình hình đãi ngộ nhân lực trong thời gian qua (2013-2015)

+ Các giải pháp được đề ra cho những năm tới (2020)

5 Phương pháp nghiên cứu của đề tài

Phương pháp thu thập dữ liệu:

Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp:

Dữ liệu thứ cấp có ưu điểm dễ tìm kiếm, chi phí rẻ, có tính sẵn sàng và hợp

ly Thu thập dữ liệu thứ cấ gồm 4 bước:

- Xác định những dữ liệu cần thiết cho vấn đề nghiên cứu

- Tìm các nguồn dữ liệu

- Tiến hành thu thập dữ liệu

- Đánh giá các dữ liệu thu thập được

Các dữ liệu thứ cấp thu thập được như:

- Tài liệu, số liệu liên quan đến quá trình hình thành và phát triển công ty,báo cáo tài chính

Nguồn thu thập dữ liệu:

- Dữ liệu từ sách báo, Inter-net

-Thu thập dữ liệu từ phòng kế toán về kết quả hoạt động kinh doanh, số liệu

liên quan đến việc thực hiện các chinh sách đãi ngộ tài chính

- Thu thập dữ liệu từ bộ phận nhân sự về các chính sách đã, đang và sẽ ápdụng

Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp:

- Mục đích cung cấp những dữ liệu cơ bản cu thể và chính xác nhằm xâydưng các luận cứ khoa hoc phục vụ luận văn

- Quá trình thu thập dữ liệu sơ cấp sử dụng hai phương pháp chính là điều traqua bảng câu hỏi và phỏng vấn lãnh đạo

Phương pháp điều tra qua bảng hỏi:

Quá trình nghiên cứu đề tài, tác giả xây dựng 02 mẫu phiếu khảo sát nhằmtìm hiểu những vấn đề cơ bản như sau:

- Tìm hiểu về đối tượng phỏng vấn

- Tìm hiểu về công tác đãi ngộ nhân lực tại công ty

- Tìm hiểu về nhân tốt ảnh hưởng tới đãi ngộ nhân lực tại công ty

Đối tượng được phát phiếu khảo sát:

- Các nhà quản ly cấp cao, trung gian và cơ sở

- NLĐ của công ty: NVVP và CNSX

Hình thức

- Phát phiếu điều tra theo đúng đối tượng theo mẫu (phụ lục 1, phụ lục 2)

- Tổng số phiếu phát ra là 150 phiếu cụ thể

+ Với phiếu điều tra dành cho các cấp quản ly : 50 phiếu

+ Với phiếu điều tra dành cho NV + CNSX :100 phiếu

Phương pháp phỏng vấn nhà quản trị:

Phương pháp phỏng vấn NQT là phương pháp nghiên cứu mà theo đó nhữngngười làm nghiên cứu đạt ra các câu hỏi cho đối tượng điều tra là các chuyên gia vàqua sự trả lời của họ để nhận được những thông tin mong muốn Việc phỏng vấnnày cho người thực hiện cái nhìn sâu rộng và mới mẻ hơn về các chính sách đãi ngộnhân lực kỹ thuật đang được áp dụng tại công ty cũng như gợi y đề xuất để hoạtđộng đãi ngộ đạt hiệu quả hơn

Phương pháp phân tích và xử lý dữ liệu:

- Phương pháp phân tích và tổng hợp

Phương pháp phân tích và tổng hợp được sử dụng trong toàn bộ quá trình thựchiện luận văn nhằm phân tích và tổng hợp thành những kết luận về đãi ngộ nhân lựcnói chung, vận dụng để phân tích và tổng hợp những đánh giá thực trạng đãi ngộnhân lực tại công ty CP May XNK Hòa Phát nói riêng

Trong quá trình phân tích, việc kết hợp giữa phương pháp phân tích định tính

và phương pháp phân tích định lượng đã giúp làm sáng tỏ những vấn đề ly luận vàthực tiễn, và giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách đãi ngộ tại công ty

- Phương pháp so sánh dữ liệu: Được sử dụng để hỗ trợ cho việc đánh giáthực trạng công tác đãi ngộ nhân lực tại Công ty CP May XNK Hòa Phat so vớinhững nội dung và tiêu chí đã đề ra đồng thời so sánh với các công ty khác cùngngành về công tác đãi ngộ nhân lực mà họ đã và đang thực hiện

6 Kết cấu đề tài

Với mục đích và đối tượng, phạm vi, phương pháp nghiên cứu đã được xácđịnh, luận văn này được thiết kế thành 3 chương, đi từ ly thuyết đến thực tiễn, cụthể như sau:

Chương 1: Những ly luận cơ bản về đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng đãi ngộ nhân lực tại Cty CP May XNK Hoà Phát Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện đãi ngộ nhân lực tại Cty CP

May XNK Hoà Phát trong thời gian tới

Chương 1 NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÃI NGỘ NHÂN

LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Một số khái niệm cơ bản

1.1.1 Quản trị nhân lực

Một trong những mối quan tâm hàng đầu hiện nay của mỗi doanh nghiệpchính là vấn đề nhân lực Bất kỳ một nhà quản trị nào cũng muốn mình có nhữngnhân viên giỏi giúp ích cho công việc kinh doanh của mình

Trong tất cả các nhiệm vụ của quản trị, quản trị con người là nhiệm vụ trungtâm và quan trọng nhất vì tất cả các vấn đề khác điều phụ thuộc vào mức độ thànhcông của quản trị con người Nghiên cứu quản trị nhân lực giúp cho nhà quản trị đạtđược mục đích, kết quả thông qua người khác Một quản trị gia có thể lập kế hoạchhoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại, chínhxác nhưng NQT đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người cho đúngviệc hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc Để quản trị có hiệuquả, NQT cần biết cách làm việc và hoà hợp với người khác, biết cách lôi kéo ngườikhác làm theo mình

Bàn về quản trị nhân lực, các chuyên gia đã đưa ra nhiều định nghĩa khácnhau

Song dù ở giác độ nào thì “QTNL là tất cả các hoạt động của một tổ chức đểthu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượnglao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất

lượng.” (Nguyễn Ngọc Quân (2010), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại học

Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.)

Quản trị nhân lực là hệ thống các quan điểm, chính sách và hoạt động thựctiễn được sử dụng trong quản trị con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quảtối ưu cho cả tổ chức và nhân viên

QTNL nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi

mô và có hai mục tiêu cơ bản:

- Sử dụng có hiệu quả QTNL nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tínhhiệu quả của tổ chức

- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viênđược phát huy tối đa các nâng lực của cá nhân, được kích thích, động viên nhiềunhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp

1.1.2 Đãi ngộ nhân lực

Mỗi người làm việc vì một nhu cầu riêng Nhu cầu tạo ra động cơ và chi phốiđến trạng thái tâm ly cũng như hành động của họ Khi nhu cầu được thoả mãn thìnhững tình cảm tích cực sẽ xuất hiện và tạo ra những hành động tích cực của chủthể đó Muốn duy trì, phát triển tinh thần làm việc hăng say của người lao động,nhất thiết nhà quản trị phải đáp ứng được nhu cầu của họ thông qua việc tìm hiểuđộng cơ thúc đẩy người lao động Để cho bộ máy quản ly nhân lực ở các doanhnghiệp làm việc có hiệu quả thì việc tuyển dụng nhân viên, đào tạo và nâng cao taynghề mới là yếu tố quan trọng ban đầu Vấn đề đặt ra là làm thế nào để phát huyđược khả năng tiềm tàng trong mỗi nhân viên, tạo thành sức mạnh tập thể, làm thếnào để nhân viên luôn đạt năng suất hiệu quả làm việc cao hơn, làm thế nào để họtrung thành với doanh nghiệp, cống hiến hết mình cho doanh nghiệp Câu trả lời làdoanh nghiệp phải có chính sách tiền lương, tiền thưởng hợp ly, thoả đáng Songtrong điều kiện mức sống xã hội ngày càng cao, người nhân viên cống hiến hết sứclao động của mình đôi khi không chỉ vì “ cơm, áo, gạo, tiền “ Để khuyến khíchngười lao động, doanh nghiệp cần tạo ra một môi trường làm việc tốt, có nhữngchương trình chăm sóc, quan tâm đến nhân viên hơn nữa Tất cả những yếu tố đógọi chung là đãi ngộ nhân lực

Trong bài giảng Quản trị nguồn nhân lực TS Lê Quân nhận định“Đãi ngộ là

sự thừa nhận và nhìn nhận của doanh nghiệp về các nỗ lực của nhân viên Là quátrình bù đắp các hao phí lao động của người lao động cả về vật chất lẫn tinh thần

Đãi ngộ nhân lực là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của ngườilao động để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoànthành mục tiêu của doanh nghiệp

Đãi ngộ nhân lực là một quá trình mọi nhà quản trị đều có trách nhiệm về đãingộ nhân sự từ việc xây dựng các chính sách đãi ngộ đến việc tổ chức thực hiệncông tác đãi ngộ trong doanh nghiệp Đãi ngộ nhân sự phải hướng tới việc thoả mãnnhu cầu vật chất và tinh thần của người lao động Đãi ngộ nhân sự giúp đạt đượcmục tiêu của doanh nghiệp thông qua lao động có hiệu quả của đội ngũ nhân lựcVậy “Đãi ngộ nhân lực là quá trình chăm lo đời sống vật chất cũng như tinhthần của NLĐ để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phầnhoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp”

Ngày nay khi xã hội phát triển trong xu thế hội nhập, sự cạnh tranh càng trởnên khốc liệt thì đãi ngộ nhân lực đã thực sự trở thành một vấn đề cấp bách mangtính tất yếu, vừa là động lực, vừa là mục tiêu phát triển của doanh nghiệp Đãi ngộnhân lực là công cụ quan trọng tạo động lực cả về vật chất lẫn tinh thần, kích thíchngười lao động làm việc, cống hiến hết mình cho doanh nghiệp Vì vậy có thểkhẳng định đãi ngộ nhân lực có một vai trò hết sức quan trọng Đãi ngộ tốt là cơ sởquan trọng để thúc đẩy các khâu còn lại của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp

1.2 Nội dung nghiên cứu về đãi ngộ nhân lực của doanh nghiệp

Nội dung nghiên cứu về đãi ngộ nhân lực của doanh nghiệp được nghiên cứutrong bài bao gồm các hình thức đãi ngộ nhân lực và công tác đãi ngộ nhân lực củadoanh nghiệp

1.2.1 Các hình thức đãi ngộ nhân lực

Đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp được thực hiện qua hai hình thức cơ bản

là đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính

Sơ đồ NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC TRONG DOANH

NGHIỆP.1 Các hình thức đãi ngộ nhân lực Nguồn: Bài giảng Quản trị nhân lực - Ts Lê Quân

Đãi ngộ tài chính là khoản tiền mà NSDLĐ trả cho NLĐ do họ đã thực hiệnnhững công việc mà NLSLĐ giao

Với y nghĩa về mặt vật chất, đãi ngộ tài chính sẽ tạo điều kiện để người laođộng có khoản thu nhập ổn định, duy trì cuộc sống và tái sản xuất sức lao động Bêncạnh đó đãi ngộ tài chính còn mang y nghĩa về tinh thần, nó khiến người lao độngđược tự hào, được tôn trọng… Qua việc thoả mãn một phần nhu cầu của nhân viên,các nhà quản trị đã tạo động lực, kích thích tinh thần làm việc của nhân viên, qua đónâng cao năng suất lao động, nâng cao hiệu quả làm việc, giảm thiểu những sai sóttrong công việc Nhờ đó mà những chi phí cho việc khắc phục những sai sót đượcgiảm xuống Đối với xã hội,đãi ngộ tài chính góp phần duy trì và phát triển nguồn

nhân lực cho xã hội, đáp ứng nhu cầu về ''sức lao động''cho phát triển kinh tế xã hội,góp phần thực hiện chiến lược phát triển con người của quốc gia

Đãi ngộ tài chính nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp,qua đó thúc đẩy nền kinh tế xã hội phát triển Mỗi doanh nghiệp là một tế bào củaxã hội Khi các doanh nghiệp phát triển sẽ kéo theo nền kinh tế của cả một quốc giaphát triển Người sáng lập tập đoàn Huyn Dai khẳng định: “Tài nguyên thiên nhiêncủa đất nước thì có hạn, nhưng sức sáng tạo và nỗ lực của con người là vô hạn Pháttriển kinh tế dựa vào tài nguyên thì tài nguyên cạn kiệt, phát triển cũng dừng lại.Còn nếu phát triển dành được qua nỗ lực của bản thân và công việc thì sẽ vữngvàng mãi mãi mà không bị suy tàn

Đây là khoản tiền liên quan trực tiếp đến năng suất lao động cũng như hiệuquả lao động của nhân viên và chiếm tỷ trọng lớn trong thu nhập của họ

a Tiền lương

Tiền lương là một công cụ đãi ngộ tài chính quan trọng nhất

Lương là số tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động tương ứng với sốlượng và chất lượng lao động mà đã hao phí trong quá trình thực hiện những côngviệc được giao

Tiền lương cơ bản được xác định trên cơ sở tính đủ các nhu cầu cơ bản về độphức tạp và mức tiêu hao sức lao động trong những điều kiện lao động trung bìnhcủa từng ngành nghề, công việc Tiền lương giúp người lao động có phương tiệnthỏa mãn tất cả các nhu cầu sinh hoạt của bản thân cũng như gia đình họ, do vậytiền lương trở thành động lực lớn nhất trong việc thúc đẩy người loa động hoànthành các chức trách được giao

- Nguyên tắc xây dựng hệ thống tiền lương:

Hình NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP.1

Nguyên tắc xây dựng hệ thống tiền lương

Nguồn: Bài giảng quản trị nhân sự - TS Lê Quân

Để tiền lương có thể trở thành công cụ đãi ngộ hữu hiệu, các doanh nghiệp cầntìm cách gắn tiền lương với thành tích công tác của nhân sự Trong thực tiễn hiệnnay các doanh nghiệp thường áp dụng một hoặc hai hình thức trả lương theo thờigian và theo sản phẩm

Hình thức trả lương theo thời gian: hình thức lương được xác định phụ

thuộc vào mức lương theo cấp bậc ( theo chức danh công việc) và phụ thuộc vàolượng thờì gian làm việc thực tế của người lao động trong tháng

Đối tượng áp dụng hình thức trả lương theo thời gian:

- Áp dụng đối với những công việc khó tiến hành định mức một cách chínhxác như: công nhân phụ, công nhân sửa chữa, thợ điện…

- Đối với những công việc cần đảm bảo chất lượng cao để tránh việc chạy theonăng suất mà quên mất chất lượng sản phẩm

-Áp dụng đối với công việc có năng suất chất lượng phụ thuộc chủ yếu vàomáy móc

-Áp dụng cho các hoạt động tạm thời hoặc hoạt động sản xuất thử

Ưu nhược điểm của hình thức trả lương theo thời gian:

- Ưu điểm : áp dụng hình thức này có ưu điểm là đơn giản, dễ tính

- Nhược điểm : theo cách trả lương này chúng ta không nhìn thấy mối quan hệtrực tiếp giữa lượng tiền người lao động nhận được với kết quả làm việc của họ

Các chế độ trả lương theo thời gian:

- Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản Chế độ trả lương này chỉ áp dụng

ở những nơi khó xác định mức lao động chính xác, khó đánh giá kết quả thực hiệncông việc

Công thức tính : L tt = L cb x T

Trong đó :

Ltt : là tiền lương thực tế mà người lao động nhận được

Lcb : là tiền lương cấp bậc tính theo thời gian có thể là lương ngày, hoặc lươnggiờ

T : thời gian làm việc thực tế tương ứng ( ngày, giờ)

- Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng Chế độ trả lương này áp dụngchủ yếu đối với công nhân phụ làm công việc phục vụ như : công nhân sửa chữa,điều chỉnh thiết bị hoặc có thể áp dụng đối với công nhân chính làm việc ở nhữngkhâu sản xuất có trình độ cơ khí hoá cao, tự động hoá hoặc làm những công việctuyệt đối phải đảm bảo chất lượng

Công thức tính: L tt = L cb x T + T t

Trong đó :

Ltt : tiền lương thực tế người lao động nhận được

Lcb : tiền lương cấp bậc tính theo thời gian, giờ hoặc ngày

T : thời gian làm việc thực tế giờ hoặc ngày

Tt : tiền thưởng mà người lao động nhận được

Trả lương theo sản phẩm: là hình thức trả lương căn cứ vào chất lượng

sảnphẩm mà người lao động tạo ra và đơn giá tiền lương theo sản phẩm để trả lươngcho người lao động

Ưu nhược của trả lương theo sản phẩm

- Ưu điểm

+ Làm cho người lao động vì có lợi ích vật chất mà quan tâm đến số lượng vàchất lượng sản phẩm, tiết kiệm thời gian cho từng công việc

+Khuyến khích mọi người học tập bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn,hợp ly hóa quy trình làm việc, tích cực sáng tạo để có thể tạo ra nhiều sản phẩm hơnvới mong muốn được nhận nhiều tiền lương hơn.

+ Tạo ra sự công bằng trong công việc đánh giá thành tích và đãi ngộ ngườilao động

- Nhược điểm : Nhìn chung so với hình thức trả lương theo thời gian thì việctính toán trả lương theo sản phẩm có khó và phức tạp hơn, đồng thời phải đảm bảođược tốt công tác định mức Mặt khác việc xác định phân loại đốitượng áp dụng chotừng chế độ trả lương theo sản phẩm sao cho phù hợp đôi khi cũng có những khókhăn nhất định

Các chế độ trả lương theo sản phẩm :

- Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân : là chế độ trả lương theosản phẩm đối với công nhân, trong đó tiền lương tỉ lệ tuận với lượng sản phẩm sảnxuất ra và được nghiệm thu

Tính đơn giá tiền lương :

ĐG= L 0 / Q hoặc ĐG = L 0 xT

Trong đó :

ĐG : đơn giá tiền lương trả cho một đơn vị sản phẩm

L0 : mức lương cấp bậc công việc

Q : mức sản lượng của công nhân trong kỳ

T : mức thời gian hoàn thành một đơn vị sản phẩm

Công thức tính tiền lương thực tế mà một công nhân nhận được trong kỳ

họ đảm nhận và sau đó được phân chia tới từng người theo một phương pháp nhấtđịnh nào đó Đơn giá tiền lương được tính :

Trong đó :

ĐG : đơn giá tiền lương tính theo sản phẩm tập thể

Llbi: tiền lương cấp bậc của công nhân i

Q0 : mức sản lượng của cả tổ

n : số công nhân trong tổ

Trong doanh nghiệp hiện nay, hình thức trả lương theo sản phẩm đã được đadạng hóa thành nhiều hình thức cụ thể khác nhau như: Trả lương sản phẩm trực tiếpkhông hạn chế, trả lương sản phẩm gián tiếp, trả lương khoán sản phẩm, trả lươngsản phẩm có thưởng và khoán có thưởng

- Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp: là chế độ trả lương cho nhữngngười lao động làm các công việc phục vụ, có ảnh hưởng nhiều tới kết quả lao độngcủa công nhân chính hưởng lương theo sản phẩm tập thể

Đơn giá tiền lương được tính theo công thức

Trong đó :

ĐG : đơn giá tiền lương của công nhân phụ

M : mức phục vụ của công nhân phụ

L : lương cấp bậc công việc của công nhân phụ

Q : mức sản lượng của công nhân chính

Công thức tính tiền lương thực tế của công nhân phụ được tính theo côngthức:

L1 = ĐG x Q1

Trong đó:

ĐG : tiền lương thực tế của công nhân phụ

L1 : tiền lương thực tế của công nhân phụ

Q1 : sản lượng thực tế của công nhân chính

- Chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng gồm hai phần:

+ Phần trả lương theo đơn giá cố định và số lượng sản phẩm thực tế đã hoànthành

+ Phần tiền thưởng được tính căn cứ vào trình độ hoàn thành và hoàn thànhvượt mức các chỉ tiêu thưởng cả về số lượng và chất lượng sản phẩm của chế độtiền thưởng quy định

Công thức tính

Trong đó :

Lth : tiền lương sản phẩm có thưởng

L : tiền lương trả theo sản phẩm với đơn giá cố định

m : phần trăm tiền thưởng cho 1% hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thưởng.h: phần trăm hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thưởng

- Các chỉ tiêu xét thưởng: đây là yếu tố quan trọng nhất trong các yếu tố của tổchức tiền thưởng, bao gồm các nhóm chỉ tiêu về số lượng, chất lượng, gắn với thànhtích của người lao động

- Điều kiện xét thưởng: nhằm xác định những tiền đề, chuẩn mực cho phépthực hiện 1 hình thức khen thưởng nào đó Đồng thời các điều kiện xét thưởng còndùng để kiểm tra việc thực hiện các chỉ tiêu xét thưởng

- Nguồn tiền thưởng: là nguồn có thể dùng để trả thưởng cho người lao động.Trong doanh nghiệp thì nguồn tiền thưởng được trích ra từ lợi nhuận, từ tiết kiệmhay quỹ tiền lương Quỹ này được lập ra nhằm mục đích nâng cao từng bước đờisống kinh tế - văn hóa của người lao động dưới các hình thức như: tặng quà, ngàynghỉ, tiền mặt hay hiện vật

- Mức tiền thưởng: là số tiền thưởng cho người lao động khi họ đạt các chỉ tiêu

và điều kiện thưởng Mức thưởng cao hay thấp phụ thuộc vào nguồn tiền thưởng vàyêu cầu khuyến khích của từng loại công việc

 Các hình thức thưởng

- Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh (Theo quy hoặc theo năm).Thưởng theo doanh thu bán hàng ( theo tháng )

- Thưởng cho NLĐ hoàn thành tốt công việc được giao

- Thưởng cho NLĐ có phát minh, sáng kiến nâng cao năng suất LĐ và hiệuquả kinh doanh

- Thưởng cho NLĐ tận tụy với DN

- Thưởng cho NLĐ nhân dịp lễ tết,

- Thưởng do năng suất chất lượng tốt

- Thưởng do đảm bảo ngày công

c Cổ phần

Cổ phần là hình thức DN cho người lao động nắm giữ một số cổ phần trongdoanh nghiệp Hình thức này áp dụng chủ yếu trong các công ty cổ phần dưới dạngquyền ưu tiên mua cổ phần chia cổ phần cho người lao động

Khi người lao động được nắm giữ một lượng cổ phần nhất định trong công ty

họ sẽ thấy mình vừa là chủ của doanh nghiệp vừa là người trực tiếp tham gia vàoquá trình hoạt động của doanh nghiệp Họ vừa được hưởng các chế độ của ngườilao động lại vừa được nhận một số quyền lợi do cổ phần mà họ nắm giữ mang lại.Khi đó học sẽ làm việc với tinh thần trách nhiệm cao hơn bởi lúc này họ không chỉ

là người làm thuê mà còn là một người chủ doanh nghiệp Sự cố gắng nỗ lực của họ

để xây dựng công ty của chính mình

d Phụ cấp

Phụ cấp là khoản tiền doanh nghiệp trả thêm cho NLĐ do họ đảm nhận thêmtrách nhiệm hoặc làm việc trong điều kiện không bình thường Phụ cấp có tác dụngtạo ra sự công bằng về đãi ngộ thực tế, đồng thời cũng là hình thức ghi nhân sựđóng góp của đội ngũ lao động đối với DN

- Phụ cấp độc hại, nguy hiểm: áp dụng đối với người làm nghề hoặc công việc

có điều kiện lao động độc hại, nguy hiểm, đặc biệt độc hại, nguy hiểm mà chưađược xác định trong mức lương

- Phụ cấp khu vực: áp dụng đối với người làm việc ở vùng xa xôi, hẻo lánh vàkhí hậu xấu

- Phụ cấp thu hút: áp dụng đối với người làm việc ở vùng kinh tế mới, cơ sởkinh tế và đảo xa đất liền có điều kiện sinh hoạt đặc biệt khó khăn

- Phụ cấp lưu động: áp dụng đối với người làm nghề hoặc công việc phảithường xuyên thay đổi địa điểm làm việc và nơi ở

- Phụ cấp đắt đỏ: áp dụng với những nơi có chỉ số giá sinh hoạt cao hơn chỉ sốgiá sinh hoạt bình quân chung cả nước từ 10% trở lên

- Phụ cấp làm đêm: áp dụng với những người làm việc từ 22h đến 6h sáng

- Phụ trội : áp dụng khi làm thêm ngoài giờ tiêu chuẩn quy định.

- Trợ cấp tự nguyện:

+ Bảo hiểm y tế tự nguyện: Ngoài các loại trợ cấp ốm đau và tai nạn theo luậtlao động quy định thì các công ty còn áp dụng bảo hiểm khi giải phẫu, bảo hiểmkhám, chữa bệnh ngoại trú, nội trú Bảo hiểm y tế tự nguyện được quỹ bảo hiểm y

tế chi trả các chi phí khám, chữa bệnh phù hợp với mức đóng và loại hình bảo hiểm

y tế tự nguyện đã lựa chọn

+ Trợ cấp giáo dục: Đây là hình thức các doanh nghiệp tài trợ toàn bộ hay mộtphần kinh phí cho cán bộ công nhân viên đi học nâng cao trình độ chuyên môn, taynghề hay trợ cấp một khoản tiền khuyến khích nhân viên học tập để đạt thành tíchcao

doanh nghiệp phải áp dụng 5 chế độ bảo hiểm xã hội cho người lao động: trợ cấp

ốm đau, tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp, thai sản, hưu trí, tử tuất

Các loại trợ cấp:

- Trợ cấp được pháp luật quy định: Luật pháp quy định những người chủdoanh nghiệp phải đảm bảo những chương trình nhất định cho công nhân viên.Những trợ cấp bắt buộc này bao gồm:

+ Bảo hiểm xã hội: Bảo hiểm xã hội là chế độ sử dụng nguồn tiền đóng gópcủa NLĐ, NSDLĐ và được sự tài trợ, bảo hộ của Nhà Nước nhằm đảm bảo vật chấtchăm sóc phục hồi sức khoẻ cho NLĐ khi ốm đau, thai sản, tai nạn, hưu trí, mất sức góp phần ổn định đời sống của NLĐ và gia đình họ Nguồn hình thành của quỹbảo hiểm xã hội là do NSDLĐ đóng 18% so với tổng quỹ lương của những ngườitham gia bảo hiểm xã hội, NLĐ đóng 8 % mức lương chính, tiền sinh lời của quỹ,

sự hỗ trợ của Nhà Nước và các nguồn khác

Bảo hiểm xã hội bắt buộc bao gồm: Chế độ trợ cấp ốm đau; chế độ trợ cấp thaisản; chế độ trợ cấp tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp; chế độ hưu trí; chế độ tửtuất

+ Bảo hiểm y tế: Theo quy định thì mức đóng bảo hiểm y tế bắt buộc là 3%tiền lương hàng tháng, trong đó NSDLĐ đóng 2% tổng quỹ tiền lương tháng, NLĐđóng 1% tiền lương tháng đối với NLĐ thường xuyên hay NLĐ hợp đồng từ 3tháng trở lên

+ Kinh phí công đoàn: Theo quy định thì nguồn hình thành kinh phí công đoàn

là do trích lập 2% trên tổng số tiền lương thực tế phải trả cho NLĐ hàng tháng, dodoanh nghiệp chi trả và tính vào chi phí kinh doanh Toàn bộ kinh phí Công Đoànđược trích 1% nộp lên cơ quan Công Đoàn cấp trên, 1% được giữ lại để chi cho cáchoạt động đại hội công đoàn tại doanh nghiệp nhằm chăm lo quyền lợi cho NLĐ + Ngày nghỉ được trả lương: Các ngày nghỉ được hưởng lương bao gồm: Nghỉphép năm, nghỉ lễ, nghỉ tết, nghỉ ốm đau, nghỉ trong một ca, nghỉ giữa ca, nghỉhàng tuần, Chi phí của những trợ cấp này chịu ảnh hưởng từ lương cơ bản củacông nhân viên

+ Nghỉ phép không lương vì chuyện gia đình: Chủ doanh nghiệp phải đảm bảothời gian nghỉ phép không lương cho người lao động để chăm sóc con mới sinh,chăm sóc bố mẹ già hay giải quyết những vấn đề gia đình Sau thời gian nghỉ phépngười chủ doanh nghiệp phải chấp nhận người lao động đó trở lại làm việc ở vị trí

cũ hay một công việc có trách nhiệm tương đương

- Phúc lợi tự nguyện: Là các khoản phúc lợi do doanh nghiệp tự đưa ra, tùythuộc vào khả năng của doanh nghiệp, sự quan tâm đến người lao động và ban lãnhđạo Phúc lợi tự nguyện mà doanh nghiệp đưa ra nhằm kích thích người lao độnggắn bó với doanh nghiệp, cũng như thu hút những lao động có tay nghề về làm việc+ Tiền hay quà nhân dịp lễ tết: Vào các dịp lễ tết của năm: 30/4 - 1/5, 2/9, tết

âm lịch doanh nghiệp thường có những khoản tiền hay những phần quà tặng chonhân viên để khuyến khích, động viên họ, tạo điều kiện để NLĐ thực sự được nghỉngơi trong những ngày này

+ Các dịch vụ cho công nhân viên: Tại một số doanh nghiệp còn có các dịch

vụ cho nhân viên như: căng tin, nhà tắm hơi, phòng tập thể dục, chỗ đỗ xe miễn phí,

xe ô tô đưa đón nhân viên đi làm, bệnh xá, chiết khấu đối với các sản phẩm củacông ty, tư vấn tài chính, hỗ trợ chăm sóc con cái, người già, máy rút tiền tự độngtại chỗ, chuyển hoa, giặt khô

+ Chương trình bảo vệ sức khoẻ: Một số công ty áp dụng chương trình bảo vệsức khoẻ nhằm ngăn chặn bệnh tật như các chương trình cho người nghiện hútthuốc, chương trình thể dục thể thao để tránh căng thẳng

+ Tiền bồi dưỡng độc hại nguy hiểm: Ngoài các khoản theo luật định, cáccông ty còn cấp cho công nhân viên tiền bồi dưỡng độc hại, làm những việc nguyhiểm hoặc làm việc ca 2, ca 3, cao hơn mức nhà nước quy định

Phúc lợi có y nghĩa rất lớn không những cho người lao động mà còn có ynghĩa với các tổ chức, doanh nghiệp, nó thể hiện một số mặt:

- Bảo đảm cuộc sống cho người lao động như hỗ trợ tiền mua nhà, tiền khámchữa bệnh…

- Phúc lợi là tăng uy tín của doanh nghiệp trên thị trường, người lao động luônchú y tới các doanh nghiệp cung cấp phúc lợi cho họ Từ đó khiến họ phấn chấntrong công việc, phúc lợi cũng là một công cụ để tuyển mộ, tuyển dụng và giữ gìnnguồn lao động cho doanh nghiệp

- Nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của người lao động, giúp người laođộng luôn cố gắng trong công việc từ đó thúc đẩy và nâng cao năng suất lao động

- Khi người lao động gặp phải những rủi ro không đáng có, có thể gây ảnhhưởng tới sức khỏe, sức làm việc của họ …thì chính những phúc lợi sẽ giúp giảmbớt các gánh nặng của xã hội trong việc chăm lo cho người lao động như BHYT,BHXH…

Những năm gần đây phúc lợi đã được nhiều doanh nghiệp quan tâm và ápdụng trong hoạt động kinh doanh của mình, và đặc biệt có sự điều chỉnh của phápluật, chính vì vậy nguồn phúc lợi mà người lao động được hưởng cũng ngày mộttăng

Phúc lợi là một công cụ có tác dụng rất lớn trong việc thu hút, giữ gìn ngườilao động làm việc cho doanh nghiệp Tuy nhiên, nó lại có ảnh hưởng trực tiếp tới lợinhuận đạt được của doanh nghiệp Do đó khi thực hiện đãi ngộ bằng phúc lợi cácnhà quản trị cần chú y tới vấn đề quan trọng là: căn cứ vào khả năng tài chính củadoanh nghiệp mà đề ra các mức phúc lợi phù hợp sao cho dung hòa lợi ích cả vềphía người lao động và cả về phía doanh nghiệp

1.2.1.2 Đãi ngộ phi tài chính

Đãi ngộ phi tài chính thực chất là quá trình chăm lo cuộc sống tinh thần củangười lao động thông qua các công cụ không phải là tiền bạc Những nhu cầu đờisống tinh thần của người lao động rất đa dạng và ngày càng đòi hỏi được nâng caonhư: niềm tin trong công việc, sự hứng thú, say mê làm việc, được đối xử côngbằng, được kính trọng, được giao tiếp với mọi người, với đồng nghiệp Trongdoanh nghiệp, đãi ngộ phi tài chính thực hiện thông qua hai hình thức: Đãi ngộ vềcông việc và đãi ngộ thông qua môi trường làm việc

a Đãi ngộ về công việc

Đãi ngộ về công việc được biểu hiện ngay từ khi một người công nhân đượcnhận vào làm việc, đó là sắp xếp họ vào đúng vị trí phù hợp với khả năng và sởthích của họ hay người lao động được nhà quản ly giao cho những việc quan trọngđòi hỏi phải có trình độ chuyên môn cao hơn, nhiều kinh nghiệm hơn so với vị tríngười đó đang làm và một công việc hàm chứa cơ hội thăng tiến…

Trong doanh nghiệp, người lãnh đạo phải quan tâm chú y tới từng nhân viên

và công việc của họ Thực tế, sự khen thưởng tự phát hay danh hiệu thi đua đối vớimột công việc hoàn thành tốt có tác dụng lớn hơn nhiều so với khoản tiền thưởngtruyền thống hay tiền hoa hồng trả cho việc đạt được những chỉ tiêu nào đó Sựkhen thưởng của lãnh đạo đối với nhân viên sẽ giúp nhân viên cảm giác có cơ hộiđược cấp trên nhận biết, từ đó họ sẽ cố gắng phấn đấu để có thể được đề bạt cao hơntrong quá trình làm việc Người lao động rất dễ nhạy cảm, dễ bị chấn động về tinhthần mỗi khi có lời phê bình thiếu cân nhắc của cấp trên Nhân viên sẽ đạt đượchiệu quả năng suất cao nhất khi họ cảm thấy hứng thú và yên tâm trong khi làmviệc Đối với người lao động trong doanh nghiệp, công việc được hiểu là nhữnghoạt động cần thiết mà tổ chức giao cho họ có nghĩa vụ phải hoàn thành, đó là nghĩa

vụ và trách nhiệm của người lao động Công việc mà người lao động thực hiện có ynghĩa rất quan trọng vì nó gắn liền với mục đích và động cơ làm việc của họ Nếungười lao động được phân công thực hiện việc quan trọng, phù hợp với trình độchuyên môn tay nghề, phẩm chất cá nhân và sở thích thì sẽ làm cho họ có hứng thútrong công việc, có trách nhiệm với kết quả công việc So với công việc của họđang làm hay một công việc hàm chứa nhiều cơ hội thăng tiến, sẽ làm cho người laođộng cảm thấy hài lòng và thoả mãn, các nhu cầu cơ bản không những được thoảmãn tốt hơn mà ngay cả những nhu cầu cấp cao hơn ( nhu cầu được thể hiện, đượctôn trọng…) cũng được thoả mãn đầy đủ Khi đó, người lao động sẽ cảm thấy gắn

bó và có trách nhiệm hơn trong việc thực hiện công việc, họ sẽ mang lại năng suất

và hiệu quả công việc cao hơn Theo quan điểm của người lao động, một công việc

có tác dụng đãi ngộ sẽ thoả mãn yêu cầu sau:

- Mang lại thu nhập (lương, thưởng, trợ cấp…) xứng đáng với công sức mà bỏ

ra để thực hiện

- Có một vị trí và vai trò nhất định trong hệ thống công việc của doanh nghiệp

- Phù hợp với trình độ chuyên môn, tay nghề và kinh nghiệm của người laođộng

- Có cơ hội thăng tiến

- Không nhàm chán, trùng lặp, không gây ức chế về mặt tâm ly, kích thíchlòng say mê sáng tạo

- Không làm ảnh hưởng đến sức khỏe, đảm bảo an toàn tính mạng trong khithực hiện công việc

- Kết quả công việc phải được xem xét đánh giá theo các tiêu chuẩn rõ ràng,mang tính thực tiễn

Khen thưởng kỉ luật trong doanh nghiệp:

Quy chế khen thưởng là văn bản quy định những nguyên tắc, hình thức, nộidung khen thưởng trong tổ chức nhằm kích thích năng suất, chất lượng, hiệu quả laođộng Quy chế khen thưởng trong doanh nghiệp do chính tổ chức đó tự xây dựng vàchỉ có hiệu lực trong phạm vi quản ly của mình

- Tính cụ thể: khen thưởng người cụ thể, việc làm cụ thể Nên để cho mọingười hiểu vì sao được khen thưởng? Làm thế nào để được thưởng?

- Tính kịp thời: khi nào lập thành tích thì khen thưởng? Như vậy mới có thểkhơi dậy lòng nhiệt tình làm việc lâu dài vì lãnh đạo thường xuyên quan tâm đếncông việc của mình

- Tính rộng rãi: người được thưởng sẽ là bao nhiêu Nhà lãnh đạo nên thưởng cho

số đông nhân viên hay chỉ ở quy mô nhỏ Dù thưởng ở quy mô nào thì cũng cần nhàlãnh đạo đưa ra các tiêu chí cụ thể để đảm bảo cho sự công bằng giữa các nhân viên

- Tính thường xuyên: khen thưởng có tính thường xuyên hay đột xuất là hìnhthức khen thưởng mà nhà lãnh đạo áp dụng ngay khi nhân viên của mình đạt đượcthành tích xuất sắc: khen thưởng đột xuất thì không thông báo trước, khen thưởngđịnh kỳ thường được áp dụng sau mỗi quy hay vào cuối năm

- Tính đa dạng: ngoài khen thưởng vật chất, nhà quản ly nên khen thưởng cảtinh thần, danh hiệu vinh dự, bảo vệ những việc làm sáng tạo, đề bạt để đảm nhiệmnhững công việc quan trọng, tạo cơ hội để nhân viên vươn lên

- Tính hợp ly: Công to thì thưởng nhiều, công bé thì thưởng ít Có công thìtrọng thưởng như thế mới động viên được mọi người tích cực đóng góp, cống hiến.Nếu thưởng không đúng, công bé thưởng nhiều, công to mà thưởng ít thì khôngcông bằng

Kỷ luật lao động: là những tiêu chuẩn quy định hành vi cá nhân của ngườilao động do tổ chức xây dựng dựa trên những quy định pháp ly hiện hành, các chuẩnmực đạo đức xã hội trên cơ sở những nét đặc thù riêng của tổ chức Người lao độngthường vi phạm kỉ luật lao động do vi phạm các quy định của bản nội quy lao động,thực hiện không đúng quy trình, quy định, yêu cầu, tiêu chuẩn đã đặt ra gây ảnhhưởng xấu tới kết quả thực hiện công việc, uy tín, và thương hiệu của tổ chức

Thường có 3 hình thức kỷ luật lao động chủ yếu:

- Kỷ luật ngăn ngừa ( phê bình) Hình thức kỷ luật này được biểu hiện thôngqua việc nhắc nhở, phê bình nhẹ nhàng, có tính xây dựng, chỉ nhắc nhở chungchung không nêu đích danh Nhà quản ly có thể thực hiện rộng rãi toàn doanhnghiệp hoặc gặp gỡ riêng người vi phạm nhắc nhở nhẹ nhàng để họ rút kinhnghiệm, tránh mắc tiếp sai lầm

- Kỷ luật khiển trách: hình thức này có tính chính thức cao hơn hình thức trên,đồng nghĩa với việc mức độ vi phạm của người lao động cũng cao hơn, gây ảnh hưởngđến kết quả công việc chung của doanh nghiệp Hình thức này nhà quản ly có thể nêuđích danh người vi phạm trước toàn thể cán bộ công nhân viên trong công ty hoặc nhắcnhở trưởng bộ phận để trưởng bộ phận nhắc nhở nhân viên dưới quyền

- Kỷ luật trừng phạt: được áp dụng khi người lao động phạm lỗi lớn, gây nênnhững hậu quả nhất định đối với công việc của tổ chức, hoặc tái phạm những hành

vi vi phạm kỷ luật và đã bị tổ chức khiển trách trước đó Tuỳ từng mức độ vi phạm

và thiệt hại, tổ chức có thể kỷ luật người lao động dưới các hình thức: cảnh cáomiệng, cảnh cáo bằng văn bản, kéo dài thời hạn nâng lương trong một khoảng thời

gian nhất định, chuyển sang công việc khác có mức lương thấp hơn trong một thờigian nhất định, sai thải.

b Đãi ngộ về môi trường làm việc

Đối với môi trường làm việc, nhân viên bao giờ cũng muốn làm việc trongmột môi trường có chính sách hợp ly, đồng nghiệp hợp tính tình, điều kiện làm việcthoải mái, giờ giấc làm việc uyển chuyển Ngoài ra, nhiều nhân viên muốn đượcchia sẻ công việc, được hưởng các chế độ ăn uống, nghỉ ngơi ở căng tin …tất cảnhững điều kiện đó phụ thuộc vào bầu không khí, bản sắc của doanh nghiệp Vì vậynhà quản ly phải làm sao để trong doanh nghiệp không khí sống và làm việc thoảimái, đầy đủ điều kiện sinh hoạt để phát triển và để tự hoàn thiện bản thân

Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc được thực hiện dưới hình thức như:

- Tạo dựng không khí làm việc

- Quy định và tạo dựng các quan hệ ứng xử giữa các thành viên trong nhómlàm việc

- Đảm bảo điều kiện vệ sinh và an toàn lao động

- Tổ chức các phong trào văn hóa, văn nghệ, thể dục thể thao

- Hỗ trợ các hoạt động đoàn thể

- Quy định thời gian và giờ giấc làm việc linh hoạt

- Tạo cơ hội để phát triển nghề nghiệp

Ngoài các hình thức nói trên, thái độ ứng xử của nhà quản trị đối với nhânviên thuộc cấp là một trong những nội dung quan trọng của đãi ngộ phi tài chính và

có tác động rất mạnh đến tinh thần làm việc của nhân viên và tập thể lao động Cáchhành xử của các nhà quản trị trong các tình huống nhạy cảm như: hiếu, hỷ hoặc thái

độ đối với người tốt, lập thành tích, người sai lầm, có hành vi tiêu cực…luôn đượcngười lao động để tâm chú y và có sự “ liên hệ” rất nhanh Cũng cần phải nhấnmạnh đến sự quan tâm của nhà quản trị đối với đời sống tinh thần của người laođộng như một hình thức đãi ngộ phi tài chính: biểu dương khen ngợi, thăng chức,quan tâm thông cảm, phê bình giúp đỡ Muốn vậy, phải xây dựng và triển khai thực

hiện các chính sách đãi ngộ nhân sự hợp ly trên cơ sở tôn trọng luật pháp và thông

lệ xã hội, coi trọng tình cảm, đạo ly, truyền thống và văn hóa văn nghệ

1.2.2 Tổ chức công tác đãi ngộ nhân lực

1.2.2.1 Xây dựng kế hoạch, chương trình đãi ngộ nhân lực

Doanh nghiệp cần xây dựng kế hoạch đãi ngộ nhân lực nhằm thực hiện đãingộ nhân lực một cách đồng bộ và chính xác Mặt khác công tác này còn giúpdoanh nghiệp chuẩn bị đầy đủ các nguồn lực và thực hiện được đúng các mục tiêutrong thời gian dài, ứng phó được với các thay đổi không có lợi cho doanh nghiệp Hoạt động đãi ngộ được thực hiện thông qua các công cụ đãi ngộ mà nhà quản

ly thực hiện để trả công cho nhân viên và tạo động lực làm việc cho họ Thực chấtcủa viêc lập kế hoạch đãi ngộ là việc xây dựng kế hoạch sử dụng các công cụ đónhư thế nào để phù hợp với doanh nghiệp đồng thời thỏa mãn được nhu cầu củangười lao động Lập kế hoạch cho công tác đãi ngộ nhân lực cần:

Bước 1 Thiết lập các mục tiêu cho công tác đãi ngộ nhân lực

Nhà quản trị phải xác định được các mục tiêu về đãi ngộ với các kết quả cụ thểcần đạt được tại thời điểm nhất định Trên cơ sở đó xác định các công việc cần làm,thời gian bắt đầu triển khai công tác đãi ngộ, thời gian hoàn thành kế hoạch

Bước 2 Dự báo và phân tích dự báo

Đó là các dự báo, các giả thiết về môi trường, các chính sách cơ bản có thểápdụng, các kế hoạch hiện có của công ty có tác động đến công tác đãi ngộ củadoanh nghiệp

Điều quan trọng nhất đối với nhà quản trị là sự đánh giá chính xác của nhân tốảnh hưởng trên và dự đoán được sự biến động và phát triển của nó Trong thực tếnếu người lập kế hoạch càng hiểu biết về các nhân tố ảnh hưởng và càng đánh giáđúng nó thì việc lập kế hoạch đãi ngộ nhân lực của tổ chức sẽ càng được thực hiện

và phối hợp chặt chẽ hơn

Bước 3 Xây dựng các phương án đãi ngộ

Bước này đòi hỏi phải nghiên cứu và xây dựng được các phương án đãi ngộkhác nhau Xác định lựa chọn các công cụ đãi ngộ nào, lựa chọn tỷ trọng giữa các

công cụ đãi ngộ để thiết lập cơ cấu đãi ngộ cho từng bộ phận, nhân viên trongdoanh nghiệp.

Bước 4 Đánh giá và so sánh các phương án đãi ngộ

Sau khi xác định được các phương án đãi ngộ đưa ra ứng với mục tiêu khácnhau cần phải xem xét những điểm mạnh (ưu điểm) và điểm yếu (nhược điểm) củatừng phương án đãi ngộ trên cơ sở các nhân tố ảnh hưởng và mục tiêu phải thựchiện

Trên thực tế việc hoạch định đãi ngộ thường đặt trong môi trường có chứanhiều biến động, nhiều mục tiêu và nhiều yếu tố so sánh không lượng hóa được Vìvậy việc đánh giá và so sánh các phương án thường gặp nhiều khó khăn đòi hỏinăng lực của nhà quản trị

Bước 5 Lựa chọn phương án đãi ngộ tối ưu

Sau khi so sánh các phương án, nhà quản trị cần lựa chọn phương án đãi ngộtối ưu để áp dụng cho doanh nghiệp

Bước 6 Xác định ngân sách

Sau khi kế hoạch đãi ngộ đã được xây dựng xong, đòi hỏi các mục tiêu, cácthông số cần lượng hóa chúng như: tổng hợp thu thập, chi phí, lợi nhuận

Các ngân quỹ này sẽ là các tiêu chuẩn quan trọng để đánh giá hiệu quả kinh tế

và chất lượng của các kế hoạch đã xây dựng

Xây dựng chính sách đãi ngộ là vấn đề nhạy cảm và phức tạp bởi trong doanhnghiệp có rất nhiều vị trí tương ứng với nhiều công việc được tiến hành Đãi ngộthông qua phúc lợi có thể giống nhau nhưng lương và thưởng ở các bộ phận phải có

sự phân biệt Thậm chí cùng vị trí nhưng năng lực, kinh nghiệm, thâm niên công táccủa lao động khác nhau thì chế độ đãi ngộ cũng phải có sự khác biệt Do vậy nhàquản trị trước hết phải thiết lập được nguyên tắc xây dựng đãi ngộ của doanh nghiệpmình kết hợp xác định những thành phần cấu thành nên chế độ đãi ngộ

Kế hoạch đãi ngộ cần được phân biệt rõ giữa kế hoạch đãi ngộ tài chính và kếhoạch đãi ngộ phi tài chính Với kế hoạch đãi ngộ tài chính, nhà quản trị cần phảithiết lập được hệ thống công cụ tài chính mà doanh nghiệp sử dụng để đãi ngộ cho

lao động đồng thời xây dựng kế hoạch sử dụng từng loại công cụ này đối với từngđối tượng lao động như thế nào, định kì bao lâu thì có biến đổi Xây dựng kế hoạchphi tài chính là việc xác định những hình thức động viên, khích lệ tinh thần màdoanh nghiệp có thể áp dụng nhằm tạo động lực gắn bó và phát triển cho nhân viên.Thực tế bất kì doanh nghiệp nào cũng cần lên kế hoạch cho các chính sách đãingộ đối với nhân viên của mình bao gồm 4 phần: bồi thường thiệt hai, phúc lợi, ghinhận công lao và biểu dương khen ngợi Nhiều doanh nghiệp ngày nay gặp rắc rốitrong hai vấn đề: thứ nhất họ bỏ sót một hay nhiêu hơn trong số 4 yếu tố phía trên(thường là phần ghi nhận công lao và biểu dương khen ngợi); thứ hai là chính sáchđãi ngộ thiếu đồng bộ với các chính sách chiến lược khác của công ty Một chínhsách đãi ngộ hợp ly cần phải ghi nhận và biểu dương khen ngợi thành tích làm việccũng như tác phong ứng xử của nhân viên Thành tích là cái dễ đánh giá nhất vì nhàquản trị chỉ cần quan sát xem từ mục tiêu đề ra ban đầu, nhân viên đó đạt được kếtquả thế nào.

Việc thiết lập kế hoạch đãi ngộ đòi hỏi nhà quản trị phải nghiên cứu kỹ lưỡngkết hợp với nguồn thông tin về dự báo, đánh giá cá nhân, bộ phận đê xây dựngchính sách đãi ngộ phù hợp với doanh nghiệp

1.2.2.2 Triển khai thực hiện đãi ngộ nhân lực

Doanh nghiệp cần triển khai thực hiện kế hoạch đãi ngộ nhân lực trong doanhnghiệp, bộ phận cụ thể Triển khai công tác đãi ngộ nhân lực thực chất là việc sửdụng các công cụ đãi ngộnhân lực vào công tác đãi ngộ của đơn vị

Các loại chính sách đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp

- Chính sách tiền lương: tiền lương là đòn bẩy kinh tế có tác dụng kích thíchlợi ích vật chất với người LĐ, làm cho họ vì lợi ích vật chất của bản thân mà LĐmột cách tích cực với hiệu suất công việc ngày càng cao Vì vậy khi DN xây dựngquy chế tiền lương cho đội ngũ LĐ cần gắn với năng suất, chất lượng, hiệu quả củađối tượng LĐ

- Chính sách tiền thưởng: tiền thưởng dùng để trả cho những đón góp thực tếcủa đội ngũ lao động trong quá trình hoạt động SXKD của DN.Ở một mức độ nào