Khóa luận tốt nghiệp: Nâng cao hiệu quả sử dụng lao động tại Công ty Cổ Phần vật liệu và xây dựng Phúc Thịnh ở xã Nguyên Khê, huyện Đông Anh, thành phố Hà Nội

Mục đích Khóa luận tốt nghiệp: Nâng cao hiệu quả sử dụng lao động tại Công ty Cổ Phần vật liệu và xây dựng Phúc Thịnh ở xã Nguyên Khê, huyện Đông Anh, thành phố Hà Nội đánh giá thực trạng kết quả và hiệu quả sử dụng lao động ở Công ty cổ phần vật liệu và xây dựng Phúc Thịnh; trên cơ sở kết quả phân tích, đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng lao động ở Công ty trong thời gian tới. Mời các bạn cùng tham khảo tài liệu.

HỌC VIỆN NƠNG NHIỆP VIỆT NAM KHOA KINH TẾ VÀ PHÁT TRIỂN NƠNG THƠN ­­­­­­  ­­­­­­ NGUYỄN THÚY QUỲNH KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TẠI CƠNG TY  CỔ PHẦN VẬT LIỆU VÀ XÂY DỰNG PHÚC THỊNH Ở Xà NGUN KHÊ, HUYỆN ĐƠNG ANH, THÀNH PHỐ HÀ NỘI HÀ NỘI ­  2015 HỌC VIỆN NƠNG NHIỆP VIỆT NAM KHOA KINH TẾ VÀ PHÁT TRIỂN NƠNG THƠN ­­­­­­  ­­­­­­ KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TẠI CƠNG TY  CỔ PHẦN VẬT LIỆU VÀ XÂY DỰNG PHÚC THỊNH Ở Xà NGUN KHÊ, HUYỆN ĐƠNG ANH, THÀNH PHỐ HÀ NỘI Sinh viên thực hiện    : NGUYỄN THÚY QUỲNH Chun nganh đao tao ̀ ̀ ̣ : Quản lý kinh tế Lớp : QLKT – K56 Niên khoá : 2011­2015 Giáo viên hướng dẫn : PGS.TS. NGUYỄN HỮU NGOAN HÀ NỘI ­  2015 ii LỜI CAM ĐOAN Tơi xin cam đoan, đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tơi. Tất cả  các nguồn số  liệu và kết quả  nêu trong luận văn là trung thực và chưa hề  dùng để  bảo vệ  một học vị  khoa học nào. Các thơng tin trích dẫn trong  luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc Hà Nội, ngày 30 tháng 05 năm 2015 Sinh viên NGUYỄN THÚY QUỲNH i LỜI CẢM ƠN Trong q trình thực hiện đề  tài, tơi đã nhận được sự  giúp đỡ  nhiệt   tình và sự đóng góp q báu của  nhiều tập thể và cá nhân đã tạo điều kiện   để tơi hồn thành bản luận văn này Trước hết tơi xin chân thành cảm ơn sâu sắc tới PGS.TS Nguyễn Hữu   Ngoan ­ giảng viên đã trực tiếp hướng dẫn và giúp đỡ tơi hồn thành luận   văn này Tơi xin chân thành cảm  ơn các thầy cơ thuộc Khoa Kinh tế  và Phát   triển nơng thơn Học viện Nơng nghiệp Việt Nam đã giúp đỡ tơi hồn thành   q trình học tập và thực hiện luận văn Tơi xin trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ nhiệt tình của cán bộ và cơng nhân   viên Cơng ty Cổ Phần vật liệu và xây dựng Phúc Thịnh. Các anh, chị, người lao   động trong hai phân xưởng Sản xuất và Cơ khí đã tạo điều kiện cho tơi thu thập   số liệu trong thời gian tiến hành nghiên cứu thực tế để hồn thành tốt khóa luận   của mình.  Xin gửi lời cảm  ơn chân thành của tơi tới gia đình, bạn bè đã động   viên và giúp đỡ tơi trong q trình học tập và thực hiện luận văn Tơi xin chân thành cảm ơn! Sinh viên NGUYỄN THÚY QUỲNH ii TĨM TẮT LUẬN VĂN Đề tài: “Nâng cao hiệu quả sử dụng lao động tại Cơng ty Cổ  Phần vật liệu và xây dựng Phúc Thịnh ở xã Ngun Khê, huyện Đơng  Anh, thành phố Hà Nội” Đề  tài tiến hành nghiên cứu với mục tiêu nghiên cứu chính là:  Đánh  giá thực trạng kết quả  và hiệu quả  sử  dụng lao động   Công ty cổ  phần  vật liệu và xây dựng Phúc Thịnh; Trên cơ  sở  kết quả  phân tích, đề  xuất  giải pháp nâng cao kết quả, hiệu quả  sử  dụng lao động   Cơng ty trong   thời gian tới Để đạt được những mục tiêu đã đề ra, cần có những mục tiêu sau: ­ Góp phần hệ thống hóa lý luận và thực tiễn về hiệu quả sử dụng lao   động.  ­ Đánh giá hiệu quả sử  dụng lao động tại Cơng ty cổ  phần vật liệu   và xây dựng Phúc Thịnh, những kết quả đạt được và tồn tại hạn chế trong   sử dụng lao động của Công ty          ­ Đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng lao động tại công ty  trong thời gian tới Để  nắm bắt rõ cơ  sở  lý luận của đề  tài, giúp hiểu sâu hơn về  đối   tượng cần nghiên cứu. Vì vậy, phải có những khái niệm cơ  bản về  lao  động và năng suất lao động:  +  Nguồn lực con người + Hiệu quả, hiệu quả sử dụng lao động + Năng suất lao động: là sức sản xuất của lao động cụ thể có ích, nó   được đo bằng số lượng hoặc giá trị sản phẩm sản xuất ra trong một đơn vị  thời gian, hoặc bằng thời gian hao phí để  sản xuất ra một  đơn vị  sản   iii phẩm Các yếu tố ảnh hưởng đến việc tăng năng suất lao động   Cơ  sở  lý luận ln gắn liền với thực tiễn, là cơ  sở  để  ta tìm hiểu  thực tiễn của vấn đề rõ hơn, sâu sắc hơn. Đề tài đã đưa ra cơ sở thực tiễn   như sau: Trên thế giới: việc nâng cao hiệu quả sử dụng lao động đã được các nước  đặc biệt quan tâm và chú trọng như ở Mỹ, Trung Quốc, Singapo, Nhật Bản , Hàn  Quốc Trong nước: chất lượng và trình độ  lao động trong các doanh nghiệp  vừa   thiếu     số   lượng   vừa   yếu     chất   lượng   Và         là  nguyên nhân khiến chi phí sản xuất và giá thành sản phẩm cao làm hạn chế  khả năng cạnh tranh của các doanh nghiệp Việt Nam Từ việc nghiên cứu cơ  sở  lý luận và cơ sở  thực tiễn trên, đề  tài tiến   hành nghiên cứu kết quả  và hiệu quả  sử  dụng lao động tại Cơng ty Cổ  phần vật liệu và xây dựng Phúc Thịnh với những đặc điểm sau: + Q trình hình thành và phát triển của cơng ty + Cơ cấu bộ máy quản lý của Cơng ty + Đặc điểm về tình hình tài sản, nguồn vốn, tình hình sản xuất kinh doanh + Bố trí lao động trong Cơng ty Qua q trình nghiên cứu tình hình thực trạng lao động của Cơng ty, có  những đặc điểm nổi bật sau: + Trình độ  lao động của Cơng ty, tỷ  lệ  lao động khác (lao động phổ  thơng)  là khá cao, ln ở mức trên 80% + Lao động có trình độ trong Cơng ty về trình độ chun mơn, nghiệp   vụ vẫn còn hạn chế + Việc sử  dụng, bố  trí số  lượng lao động   một số  phòng ban của   iv cơng ty chưa được hợp lý Kết quả, hiệu quả  sử  dụng lao động trong Cơng ty cũng có những  thay đổi tích cực như: + Năng suất lao động qua các năm thì tăng nhẹ Đề tài cũng nêu ra được một số các yếu tố ảnh hưởng đến việc tăng  năng suất lao động như: + Cơng tác tuyển dụng + Chế độ lương, thưởng + Mơi trường làm việc, văn hóa bên trong của Doanh nghiệp Qua những phân tích trên, đưa ra được khung phân tích SWOT để nêu  ra được những điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội, thách thức đối với Cơng ty Phân tích kết quả  và hiệu quả  sử  dụng lao động tại Cơng ty, đề  tài  cũng đề xuất một số giải pháp khắc phục những mặt tồn tại như:  + Quản lý, đánh giá, bố trí người lao động cho hợp lý. Đảm bảo đúng   người, đúng việc        + Để  đảm bảo chất lượng lao động, cần phải thắt chặt khâu tuyển   dụng lao động, tránh gây lãng phí về thời gian và chi phí lao động      + Xây dựng đội ngũ CB ­ CNV chun nghiệp, khuyến khích tinh thần  sang tạo của người lao động. Xây dựng mơi trường làm việc an tồn và lành   mạnh        + Hằng năm, Công ty nên cử người lao động đi học các lớp ngắn hạn  để bổ sung chuyên môn, nâng cao nhận thức cho người lao động       + Hàng tháng, nên mở  các cuộc hội thảo, trao đổi kinh nghiệm làm  việc giữa người lao động trong công ty v vi MỤC LỤC    LỜI CAM ĐOAN                                                                                                                                                        i  LỜI CẢM ƠN                                                                                                                                                             ii  TÓM TẮT LUẬN VĂN                                                                                                                                               iii  MỤC LỤC                                                                                                                                                                   vii  DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT                                                                                                                              ix  DANH MỤC BẢNG                                                                                                                                                    x  DANH MỤC SƠ ĐỒ                                                                                                                                                   x PHẦN I   ĐẶT VẤN ĐỀ                                                                                                                                                              1  1.1 Tính cấp thiết                                                                                                                                                         1  1.2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài                                                                                                                             2  1.2.1 Mục tiêu chung                                                                                                                                            2  1.2.2 Mục tiêu cụ thể                                                                                                                                           2  1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu                                                                                                                        2  1.3.1 Đối tượng nghiên cứu                                                                                                                                 2  1.3.2 Phạm vi nghiên cứu                                                                                                                                    4 PHẦN II   CƠ SỞ LÝ LUẬN, THỰC TIỄN                                                                                                                               5  2.1 Cơ sở lý luận                                                                                                                                                         5  2.1.1 Một số khái niệm                                                                                                                                        5  2.1.2 Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng lao động                                                                                    14  2.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng lao động                                                                         18  2.2 Cơ sở thực tiễn về hiệu quả và nâng cao hiệu quả sử dụng lao động                                                             24  2.2.1 Kinh nghiệm nâng cao hiệu quả sử dụng lao động ở một số nước trên thế giới                                  24  2.2.2 Sử dụng lao động ở một số doanh nghiệp trong nước                                                                            27  2.3 Bài học kinh nghiệm từ các nghiên cứu trong và ngoài nước                                                                             29 PHẦN III   ĐẶC ĐIỂM ĐỊA BÀN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU                                                                                 31  3.1 Giới thiệu chung về Công ty                                                                                                                                31  3.1.1 Q trình hình thành và phát triển của Cơng ty Cổ phần vật liệu và xây dựng Phúc Thịnh                  31  3.1.2 Cơ cấu bộ máy quản lý của đơn vị                                                                                                           33  3.1.3 Đặc điểm tổ chức sản xuất kinh doanh của Cơng ty cổ phần vật liệu và xây dựng                            37  3.1.4 Tình hình bố trí lao động tại Cơng ty                                                                                                        44  3.1.5 Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty                                                                                               47  3.2 Phương pháp nghiên cứu                                                                                                                                      49  3.2.1 Phương pháp thu thập số liệu                                                                                                                   49  3.2.2 Phương pháp xử lý tài liệu                                                                                                                        51  3.2.3 Phương pháp phân tích thơng tin                                                                                                               51  3.2.4 Phương pháp chuyên gia                                                                                                                            52  3.2.5 Phương pháp phân tích ma trận SWOT                                                                                                    53  3.2.6 Hệ thống các chỉ tiêu                                                                                                                                 53 PHẦN IV   KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN                                                                                                           55  4.1 Thực trạng lao động của Công ty Cổ phần vật liệu và xây dựng Phúc Thịnh                                                  55  4.1.1 Thực trạng lao động của Công ty                                                                                                             55  4.1.2 Kết quả, hiệu quả sử dụng lao động ở Công ty Cổ phần vật liệu và xây dựng Phúc Thịnh           69      vii  4.1.3 Những yếu tố ảnh hưởng đến kết quả và hiệu quả sử dụng lao động                                                 73  4.1.4 Kết quả phân tích SWOT                                                                                                                          87  4.2 Định hướng và giải pháp                                                                                                                                      91  4.2.1 Định hướng phát triển lao động của Công ty                                                                                           91  4.2.2 Đề xuất một số giải pháp cụ thể                                                                                                             93 PHẦN V   KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ                                                                                                                                     96  5.1 Kết luận                                                                                                                                                                96  5.2 Kiến nghị                                                                                                                                                               99  5.2.1 Đối với nhà nước                                                                                                                                       99  5.2.2 Đối với công ty                                                                                                                                          99  5.2.3 Đối với người lao động                                                                                                                           100  TÀI LIỆU THAM KHẢO                                                                                                                                         101   PHỤ LỤC I                                                                                                                                                               102 viii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT CB ­ CNV         Cán bộ công nhân viên HĐQT   Hội đồng quản trị HĐSXKD        Hoạt động sản xuất kinh doanh KQSX   NSLĐ    PX SL      TC – HC            TNDN               Kết quả sản xuất Năng suất lao động Phân xưởng Số lượng Tổ chức ­ hành chính Thu nhập doanh nghiệp ix DANH MỤC BẢNG  Bảng 3.1: Một số thơng tin cơ bản về Cơng ty Cổ phần vật liệu và xây dựng Phúc Thịnh                  31  Bảng 3.2. Bảng cân đối kế toán 3 năm: 2012, 2013, 2014.                                                                       42  Bảng 3.3 Bố trí lao động chun mơn                                                                                                       46 Bảng 3.4: Bảng phân tích tình hình hoạt động kinh doanh của Cơng ty Cổ phần vật liệu và xây   dựng Phúc Thịnh                                                                                                                                         48  Bảng 4.1 Tình hình lao động của cơng ty 4 năm 2012 – 2014                                                                  57  Bảng 4.2 Cơ cấu nhân lực theo giới tính và độ tuổi năm 2014                                                                61  Bảng 4.3 Tỷ lệ giới tính người lao động trong 2 phân xưởng điều tra thực tế của Cơng ty                  63 Bang 4.4 Phân bơ lao đơng cua cơng ty theo các đ ̉ ̉ ̣ ̉ ơn vị chức năng    (2012­2014)                                                                                                                                                64  Bảng 4.5 Trình độ chun mơn cán bộ gián tiếp                                                                                       67 Bảng 4.6: Trình độ chun mơn của người lao động trong 2 phân xưởng sản xuất cơ khí gia   cơng                                                                                                                                                             67  Bảng 4.7: Cac chi tiêu phan anh k ́ ̉ ̉ ́ ết quả và hiêu qua s ̣ ̉ ử dung lao đông (2012­2014) ̣ ̣                               71 Bảng 4.8 Thời gian sử dụng vào công việc và năng suất tự đánh giá của lao động tại 2 phân   xưởng                                                                                                                                                          72  Bảng 4.9: Đánh giá của người lao động về môi trường làm việc tham gia sản xuất tại Công ty 80      Bang 4.10 Tra l ̉ ̉ ương theo thơi gian, san phâm năm 2014 ̀ ̉ ̉                                                                           84  Bang 4.11 Tinh hinh câp phat bao hô lao đông cho công nhân ̉ ̀ ̀ ́ ́ ̉ ̣ ̣                                                                    86 Bảng 4.12 Ma trận phân tích SWOT về nâng cao hiệu quả sử dụng lao động ở Cơng ty cổ phần   vật liệu và xây dựng Phúc Thịnh.                                                                                                              87 DANH MỤC SƠ ĐỒ  HỌC VIỆN NÔNG NHIỆP VIỆT NAM                                                                                                                     1  HÀ NỘI ­  2015                                                                                                                                                            2  HỌC VIỆN NÔNG NHIỆP VIỆT NAM                                                                                                                     i  HÀ NỘI ­  2015                                                                                                                                                            ii Sơ đồ 3.1 Khái quát cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công ty cổ phần vật liệu và xây   dựng Phúc Thịnh                                                                                                                                     35 Sơ đồ 3.2: Quy trình cơng nghệ chế tạo, sản xuất gạch   tại Cơng ty cổ phần vật liệu và xây dựng Phúc Thịnh                                                                         39 x PHẦN   I  ĐẶT VẤN ĐỀ 1.1 Tính cấp thiết   Trong thời kỳ cơng nghiệp hóa hiện đại hóa hiện nay nguồn nhân lực   là yếu tố quan trọng nhất, nó quyết định đến sự phát triển của đất nước và    sống còn của đất nước và sự  sống còn của các doanh nghiệp. Việc gia  nhập vào các tổ chức quốc tế như WTO, APEC, ASEAN  đem lại cho nền  kinh tế  Việt Nam nhiều cơ  hội cũng như  có khơng ít những thách thức mà   chúng ta phải  trải  qua. Tuy nhiên việc sử  dụng lao  động tại các  doanh  nghiệp   Việt Nam hiện nay chưa được quan tâm đúng mức và vẫn còn  nhiều yếu kém, hạn chế  Trong phạm vi doanh nghiệp, sử  dụng lao động được coi là vấn đề  quan trọng hàng đầu vì lao động là một trong ba yếu tố  đầu vào của q  trình sản xuất . Nhưng sử  dụng lao động sao cho có hiệu quả  nhất lại là  một vấn đề  riêng biệt đặt ra trong từng doanh nghiệp. Nâng cao hiệu quả  sử  dụng lao động là cơ sở  để  nâng cao tiền lương, cải thiện đời sống cho  cơng nhân, giúp cho doanh nghiệp có bước tiến lớn trong hoạt động sản  xuất kinh doanh Với nền kinh tế  thị  trường hiện nay doanh nghiệp muốn sản xu ất   kinh doanh ngày càng phát triển khơng chỉ có chú trọng trong việc đổi mới  quy trình cơng nghệ  mà cần phải quan tâm chú trọng đến việc nâng cao  chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Đây là điều kiện để doanh  nghiệp có thể cạnh tranh đứng vững trên thị trường hiện nay   Trong những năm qua các doanh nghiệp nói chung, đối với Cơng ty  Cổ  phần vật liệu và xây dựng Phúc Thịnh nói riêng, cơng tác quản lý lao  động ngày càng được quan tâm hơn, nhằm đáp ứng khơng ngừng sự đòi hỏi  của cơ  chế  thị  trường và hội nhập trong và ngồi nước. Vậy thực trạng  việc sử  dụng lao động tại Cơng ty Cổ  phần vật liệu và xây dựng Phúc  Thịnh được diễn ra như thế nào? Việc sử dụng lao đơng tại cơng ty có đạt  được tính khoa học và hiệu quả kinh tế cao hay khơng? Có những yếu tố gì  ảnh hưởng đến cơng tác sử dụng lao động tại đây? Xuất phát từ  những vấn đề  trên em xin lựa chọn đề  tài   “Nâng cao   hiệu quả sử dụng lao động tại Công ty Cổ  Phần vật liệu và xây dựng   Phúc Thịnh ở xã Nguyên Khê, huyện Đông Anh, thành phố Hà Nội”  làm  đề tài khóa luận 1.2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài  1.2.1 Mục tiêu chung  ­ Đánh giá thực trạng kết quả và hiệu quả sử dụng lao động ở Cơng ty  cổ phần vật liệu và xây dựng Phúc Thịnh; Trên cơ sở kết quả phân tích, đề  xuất giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng lao động ở Cơng ty trong thời gian   tới 1.2.2 Mục tiêu cụ thể  ­ Góp phần hệ thống hóa lý luận và thực tiễn về hiệu quả sử dụng lao   động.  ­ Phân tích hiệu quả sử  dụng lao động tại Cơng ty cổ  phần vật liệu   và xây dựng Phúc Thịnh ­ Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng lao động tại   Công ty   ­ Đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng lao động tại công ty  trong thời gian tới 1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 1.3.1 Đối tượng nghiên cứu Nghiên cứu hiệu quả sử dụng lao động ở Công ty Cổ phần vật liệu và  xây dựng Phúc Thịnh  ­ Đối tượng khảo sát:  + Lao động Công ty  + Người lao động tham gia vào sản xuất Địa chỉ: Xã Nguyên Khê – Huyện Đông Anh – Thành phố Hà Nội 1.3.2 Phạm vi nghiên cứu   ­ Về nội dung: Đề tài nghiên cứu thực trạng tổ chức sử dụng lao động    Công ty Cổ  phần vật liệu và xây dựng Phúc Thịnh giai đoạn từ  2012 –   2014.  Giải pháp nâng cao hiệu quả  sử  lao động của Công ty và định hướng   đến năm 2020 ­ Phạm vi không gian: Đề  tài được nghiên cứu tại Công ty Cổ  phần  vật liệu và xây dựng vật liệu Phúc Thịnh ­  Phạm vi thời gian: Nguồn số liệu thứ cấp, thời gian 2012­2014 Thời gian nghiên cứu đề tài: từ tháng 1/2015 đến tháng 6/2015 PHẦN II  CƠ SỞ LÝ LUẬN, THỰC TIỄN 2.1 Cơ sở lý luận  2.1.1 Một số khái niệm 2.1.1.1 Lao động và vai trò của lao động: a, Lao động:    Lao động là hoạt động có mục đích của con người , trong q trình  lao động, con người vận dụng sức lực của bản thân, sử  dụng cơng cụ  lao   động để tác động vào các yếu tố tự nhiên, biến đổi chúng và làm cho chúng  trở  nên có ích cho đời sống của con người   Lao động có năng suất, chất  lượng và hiệu quả cao là nhân tố quyết định sự phát triển của đất nước, xã  hội, gia đình và bản thân mỗi người lao động. Bất cứ  một chế  độ  xã hội   nào, lao động của con người cũng là một trong những yếu tố  quyết định  nhất, năng suất lao động trong sản suất. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nói: “Xã   hội có cơm ăn, áo mặc, nhà ở là nhờ người lao động. Xây dựng giàu có, tự  do dân chủ  cũng là nhờ  người lao động. Tri thức mở  mang cũng nhờ  lao   động. Vì vậy lao động là sức chính của sự tiến bộ xã hội lồi người Nguồn lực hay lực lượng lao động bao gồm tất cả  những người   trong độ  tuổi lao động có ngoại hình thể  chất phát triển bình thường, có   nhu cầu làm việc và có khả  năng lao động (trừ  những người tàn tật, mất  sức lao động loại nặng) và những người ngồi độ tuổi lao động nhưng thực   tế có làm việc Lực lượng lao động hay còn gọi là dân số hoạt động kinh tế bao gồm   tồn bộ những người từ đủ 15 tuổi trở lên đang có việc làm hoặc đang tích   cực tìm kiếm việc làm (có nhu cầu làm việc). Ở nước ta, độ tuổi lao động   do Luật Lao động quy định, cụ  thể là: Độ  tuổi lao động từ  15­60 tuổi đối  với nam và 15­55 tuổi đối với nữ Nguồn nhân lực có những đặc điểm sau: ­ Nguồn lao động gắn với cơ thể sống (con người) do đó có khả năng  tự tăng lên về số lượng và ngày càng hồn thiện chất lượng theo thời gian ­ Xét về mặt số lượng: Khi có một số  lao động phù hợp, cân đối sẽ  tạo ra sự kích thích lao động ­ Xét về  mặt chất lượng: Khi chất lượng của nguồn lao động tăng  lên tạo ra năng suất lao động cao hơn. Chất lượng của người lao động phụ  thuộc vào tình trạng sức khỏe, trình độ  văn hóa, trình độ  chun mơn kỹ  thuật và phẩm chất của người lao động ­ Chất lượng lao động là kết quả  của q trình đào tạo và tích lũy  kinh nghiệm thực tế của lực lương lao động b, Vai trò của lao động trong doanh nghiệp: Lao động là yếu tố khơng thể thiếu, quyết định đến thành cơng kinh  doanh của bất kỳ một doanh nghiệp nào. Dù là doanh nghiệp sản suất hay  kinh doanh thương mại dịch vụ, nếu thiếu đi yếu tố  lao động thì việc sản   xuất kinh doanh khơng thể thực hiện được Lao động đóng vai trò quan trọng trong các doanh nghiệp. Nó tạo ra   của cải vật chất cho doanh nghiệp cũng như  cho tồn xã hội. Nếu như  khơng có lao động thì q trình hoạt động sản xuất kinh doanh khơng thể  thực hiện được. Dù cho có các nguồn lực khác như: đất đai, tài ngun,  vốn, cơ sở vật chất kỹ thuật, khoa học cơng nghệ  sẽ  khơng được sử  dụng  và khai thác có mục đích nếu như khơng có lao động. Một doanh nghiệp mà   có nguồn lực dồi dào, trình độ chun mơn nghiệp vụ cao sẽ tạo điều kiện   cho doanh nghiệp phát triển mạnh Có thể  nói đối với bất kỳ  một doanh nghiệp hay một tổ  chức nào  cũng được cấu thành nên bởi các cá nhân. Trước sự  thay đổi nhanh chóng  của cơ  chế  thị  trường, mơi trường kinh doanh cùng với xu thế  tự  do hóa   thương mại, cạnh tranh ngày càng gay gắt, vai trò của yếu tố  con người –  lao động trong các doanh nghiệp đã và đang được quan tâm theo đúng tầm  quan trọng của nó. Vì vậy vấn đề đặt ra cho các doanh nghiệp là phải quản  lý, khai thác và phát huy tiềm năng của đội ngũ cán bộ, lao động của doanh   nghiệp làm sao có hiệu quả, tạo nên được lợi thế  cạnh tranh so với các  doanh nghiệp khác. Lực lượng lao động này phải là những người có trình độ  cao, được đào tạo cơ  bản, có đạo đức, có văn hóa và đặc biệt là phải có  phương pháp làm việc có hiệu quả 2.1.1.2 Hiệu quả sử dụng lao động  a. Khái niệm Như chúng ta đã biết hiệu quả là một phạm trù bao hàm, vậy để làm   rõ khái niệm “Hiệu quả lao động là gì” trước tiên chúng ta phải đi từ  khái  niệm hiệu quả là gì?   *Hiệu quả: Là mối tương quan so sánh giữa kết quả  đạt được theo   mục tiêu đã được xác định với chi phí bỏ  ra để  đạt được mục tiêu đó. Để  hoạt động hiệu quả, doanh nghiệp phải có các mục tiêu hành động của  mình trong từng thời kỳ, đó có thể là các mục tiêu xã hội, cũng có thể là các   mục tiêu kinh tế  của chủ  doanh nghiệp và doanh nghiệp ln tìm cách để  đạt các mục tiêu đó với chi phí thấp nhất. Đó chính là hiệu quả * Hiệu quả sử dụng lao động: là một chỉ  tiêu chất lượng quan trọng   trong hoạt động kinh tế  của mọi ngành kinh tế  quốc dân nói chung và các  ngành khác nói riêng. Nó phản ánh kết quả  và trình độ  sử  dụng lao động   của từng đơn vị, qua đó mà thấy được hiệu quả  sử  dụng lao động chung  của từng ngành và của tồn xã hội. Cho đến nay có nhiều quan điểm khác  nhau về hiệu quả sử dụng lao động Theo quan điểm của F.W.Taylor thì “Con người là một cơng cụ  lao  động”. Quan điểm này cho rằng: Về  bản chất con người đa số  khơng làm  việc, họ  quan tâm nhiều đến cái họ  kiếm được chứ  khơng phải là cơng   việc mà họ  làm, ít người muốn và làm được những cơng việc đòi hỏi tính   sáng tạo, độc lập, tự  kiểm sốt. Vì thế  để  sử  dụng lao động một cách có   hiệu quả thì phải đánh giá chính xác thực trạng lao động tại doanh nghiệp  của mình, phải giám sát và kiểm tra chặt chẽ những người giúp việc, phải  phân chia cơng việc ra từng bộ  phận đơn giản lặp đi lặp lại dễ  dàng học   ­ Con người có thể chịu đựng được cơng việc rất nặng nhọc, vất vả  khi họ được trả  lương cao hơn và có thể  tn theo mức sản xuất  ấn định.  Kết quả như ta đã biết, nhờ có phương pháp khoa học ứng dụng trong định  mức và tổ  chức lao động mà năng suất lao động đã tăng lên, nhưng sự  bóc  lột cơng nhân cũng đồng thời với chế  độ  tên gọi là “chế  độ  vắt kiệt mồ  hơi”. Ơng cũng  ủng hộ  việc khuyến khích lao động bằng tiền là cần thiết  để họ sẵn sàng làm việc như mọi người có kỷ luật Theo quan điểm của mơ hình các quan hệ con người thì “ Con người  muốn được đối xử như những con người với nhau”. Bản chất của mơ hình  cho rằng con người muốn cảm thấy mình có ích và quan trọng, muốn chia  sẻ trách nhiệm và tự khẳng định mình. Con người muốn tham gia vào cơng  việc chung. Muốn khuyến khích động viên con người làm việc cần thấy  được những nhu cầu của họ. Sự tin tưởng, sự tế nhị trong cách cư xử và sự  kết hợp chặt chẽ  trong tập thể  là các yếu tố  dẫn đến sự  thành cơng của  người quản trị. Như vậy trong mơ hình này để  có được hiệu quả  sử  dụng   lao động cao nhất thì người quản lý phải để  cho cấp dưới thực hiện một  số quyền tự chủ nhất định và tự kiểm sốt cá nhân trong q trình làm việc,   có quan hệ  hiểu biết và thơng cảm lẫn nhau giữa cấp trên và cấp dưới   Những hành động này khiến người lao động tự  thấy mình có ích và quan  trọng, có vai trò nhất định trong tập thể  do đó họ  càng có trách nhiệm   Người lao động sẽ  tự  nguyện, tự  giác làm việc, tận dụng khai thác tiềm   năng của mình Theo quan điểm của Mác về hiệu quả sử dụng lao động là sự so sánh  kết quả đạt được với chi phí bỏ ra một số lao động ít hơn để đạt được kết   quả lao động nhiều hơn  C.Mác chỉ  rõ bất kỳ  một phương thức sản xuất liên hiệp nào cũng  cần phải có hiệu quả, đó là ngun tắc của liên hiệp sản xuất. Mác viết:  “Lao động có hiệu quả  nó cần có  một phương thức sản xuất và nhấn   mạnh rằng “Hiệu quả lao động giữ vai trò quyết định, phát triển sản xuất   là để giảm chi phí của con người, tất cả các tiến bộ của khoa học kỹ thuật  đều nhằm đạt được mục tiêu đó  Xuất phát từ quan điểm trên Mác đã vạch ra bản chất của hiệu quả  sử  dụng lao động là tiết kiệm và mọi sự  tiết kiệm suy cho cùng là tiết   kiệm thời gian và hơn thế nữa tiết kiệm thời gian khơng chỉ ở những khâu  riêng biệt mà tiết kiệm thời gian cho tồn xã hội. Tất cả những điều đó có  nghĩa là khi giải quyết bất cứ việc gì, vấn đề thực tiễn nào với quan điểm  hiệu quả  trên, chúng ta ln đứng trước sự  lựa chọn các phương án, các   tình huống khác nhau với khả  năng cho phép chúng ta cần đạt được các  phương án tốt nhất với kết quả lớn nhất và chi phí nhỏ nhất về lao động Theo quan  điểm của mơ hình các tiềm năng con người  thì “ Con   người có những tiềm năng cần được khai thác”. Về  bản chất con người   muốn tham gia vào cơng việc, muốn góp phần thực hiện các mục tiêu. Đa  số  con người có khả  năng tự  quản, tự  kiểm tra, sáng tạo, có trách nhiệm.  Con người có những khả  năng tiềm  ẩn cần được khai thác. Chính sách   quản lý chủ yếu đó là khai thác các tiềm năng chưa được khai thác của con   người, cần tạo mơi trường để các thành viên tham gia một cách tối đa, tùy   theo khả  năng của họ. Cần khuyến khích sự  tham gia của họ  vào các vấn  đề quan trọng, mở rộng tự quản và tự kiểm sốt cá nhân  Từ cách tiếp cận  trên ta có thể hiểu khái niệm hiệu quả lao động như sau:  + Theo nghĩa hẹp: Hiệu quả sử  dụng lao động là kết quả  mang lại  từ  các mơ hình, các chính sách quản lý và sử  dụng lao động. Kết quả  lao   10 động đạt được là doanh thu lợi nhuận mà doanh nghiệp có thể đạt được từ  kinh doanh và việc tổ chức, quản lý lao động, có thể  là khả  năng tạo việc  làm của mỗi doanh nghiệp + Theo nghĩa rộng: Hiệu quả  sử  dụng lao động còn bao hàm thêm   khả  năng sử  dụng lao động đúng ngành, đúng nghề  đảm bảo sức khỏe,   đảm bảo an toàn cho người lao động, là mức độ  chấp hành nghiêm chỉnh   kỷ  luật lao động, khả  năng sáng kiến cải tiến kỹ  thuật   mỗi người lao   động, đó là khả năng đảm bảo cơng bằng cho người lao động Tóm lại muốn sử dụng lao động có hiệu quả thì người quản lý phải  tự  biết   đánh  giá chính xác thực  trạng tại doanh nghiệp mình, từ   đó có  những biện pháp chính sách đối với người lao động thì mới nâng cao được  năng suất lao động, việc sử dụng lao động thực sự có hiệu quả Trong sử  dụng lao động, hiệu quả  sự  dụng lao động được xem xét   trên 2 mặt là hiệu quả kinh tế và hiệu quả xã hội ­ Hiệu quả kinh tế mang lại qua sử dụng lao động là hiệu quả chỉ xét  trên phương diện kinh tế của hoạt động kinh doanh. Nó mơ tả  mối tương   quan giữa lợi ích kinh tế mà doanh nghiệp đạt được với chi phí đã bỏ ra để  đạt được lợi ích đó. Thực chất của hiệu quả kinh tế là thực hiện u cầu   của quy luật tiết kiệm thời gian, nó biểu hiện trình độ  sử  dụng các nguồn   lực của doanh nghiệp để thực hiện các mục tiêu đã xác định. Nó quyết định   động lực phát triển của lực lượng sản xuất, tạo điều kiện phát triển văn   minh của xã hội và nâng cao đời sống của lồi người qua mọi thời đại ­ Hiệu quả xã hội là đại lượng phản ánh mức độ  thực hiện các mục  tiêu xã hội của doanh nghiệp hoặc mức độ ảnh hưởng của các kết quả đạt  được của doanh nghiệp đến xã hội và mơi trường. Hiệu quả xã hội thường   được biểu hiện qua mức độ thoả mãn nhu cầu vật chất và tinh thần của xã   11 hội, giải quyết việc làm, nâng cao thu nhập, cải thiện điều kiện lao động,   cải thiện và bảo vệ  môi trường sinh thái. Như  vậy, hiệu quả xã hội trong   sử  dụng lao động là tạo được việc làm cho người lao động, khi đó giảm   thiểu được các vấn đề, tệ  nạn xã hội, người lao động có thu nhập khơng   ngừng tăng lên,  ổn định được cuộc sống sinh hoạt hàng ngày và những  người ăn theo. Mặt khác, hiệu quả xã hội mang lại là mơi trường trở lên tốt  hơn, khi người lao động sống, làm việc có ý thức kỷ luật Chúng ta có thể khái qt mối tương quan giữa lợi ích kinh tế và chi  phí bỏ ra để có lợi ích đó bằng cơng thức sau: Hiệu quả là tỉ lệ so sánh giữa kết quả đạt được với chi phí bỏ  ra để  đạt được kết quả đó. Đây là chi phí tương đối H = Q/C + Ưu điểm: ­cho phép đánh giá chất lượng hoạt động kinh doanh của  doanh nghiệp ­ có   khả     so   sánh   hiệu         thời   kỳ,       doanh  nghiệp với nhau ­ phản ánh được năng lực tiềm tàng để nâng cao hiệu quả    + Nhược điểm: Cách đánh giá này khá phức tạp, đòi hỏi phải có  quan điểm thống nhất khi lựa chọn hệ thống chỉ tiêu đo lường và đánh giá  kết quả Cả  hai cách tính trên đều có những  ưu nhược điểm nên trong khi  đánh giá hiệu quả kinh tế của doanh nghiệp chúng ta phải biết kết hợp cả  hai phương pháp đánh giá nêu trên Hiệu quả  kinh tế  và hiệu quả  xã hội có mối quan hệ  hữu cơ  với   nhau, là hai mặt của một vấn đề. Bởi vậy khi tiến hành các hoạt động sản   xuất, kinh doanh cũng như  khi đánh giá hiệu quả  của các hoạt động này  12 cần xem xét cả hai mặt này một cách đồng bộ. Khơng thể có hiệu quả kinh   tế  mà khơng có hiệu quả  xã hội, ngược lại hiệu quả  kinh tế  là cơ  sở, là   nền tảng của hiệu quả xã hội b. Vai trò của nâng cao hiệu quả sử dụng lao động    Có thể nói trong các yếu tố nguồn lực của doanh nghiệp thì yếu tố  con người là yếu tố quan trọng và khó sử dụng nhất. Phải làm như thế nào  để nâng cao hiệu quả sử dụng lao động trong doanh nghiệp là vấn đề  cấp  thiết của bất kỳ một doanh nghiệp nào. Trong doanh nghiệp, mục tiêu hàng  đầu là đạt được hiệu quả  kinh doanh. Và để  hoạt động sản xuất kinh  doanh của doanh nghiệp khơng bị giảm sút cần phải sử dụng lao động một  cách hợp lý, khoa học. Nếu sử dụng nguồn lao động khơng hợp lý, việc bố  trí lao động khơng đúng chun mơn của từng người sẽ gây ra tâm lý chán  nản, khơng nhiệt tình với cơng việc   giao dẫn  đến hiệu quả  kinh   doanh thấp và sẽ dẫn tới sự giảm sút về tất cả các vấn đề  khác của doanh  nghiệp.   Nâng cao hiệu quả  sử  dụng lao động sẽ  góp phần tiết kiệm chi phí  lao động sống, tiết kiệm thời gian lao động, giảm thời gian khấu hao tài  sản của doanh nghiệp, tăng cường kỷ  luật lao động… dẫn tới giảm giá  thành sản xuất, tăng doanh thu và giúp doanh nghiệp mở rộng thị phần, có  sức cạnh tranh trên thị trường    Mặt khác, nâng cao hiệu quả sử dụng lao động là điều kiện đảm bảo   khơng ngừng cải thiện và nâng cao đời sống của cán bộ cơng nhân viên, tạo   điều kiện nâng cao trình độ  tay nghề, khuyến khích năng lực sáng tạo của   người lao động, thúc đẩy người lao động cả về mặt vật chất và tinh thần Con người là bộ phận chủ yếu để thực hiện các hoạt động sản xuất  kinh doanh, mọi hoạt động sản xuất kinh doanh suy cho cùng cũng là để  13 phục vụ  lợi ích con người. Hiện nay trong các doanh nghiệp, yếu tố  con  người đóng vai trò quyết định đối với sự  thành bại của cả  doanh nghiệp.  Chính vì vậy việc đào tạo, phát triển và sử  dụng lao động có hiệu quả  là  yếu tố sống còn của mọi doanh nghiệp Nói đến sử  dụng lao động là nói đến việc quản lý và sử  dụng con  người. Con người ln phát triển và thay đổi có tư  duy, hành động cụ  thể  trong từng hồn cảnh cụ thể. Vì vậy, phải làm sao để nắm bắt được những  thay đổi, tư duy, ý thức của con người hay nói cách khác là nắm bắt được  nhu cầu của người lao động thì hoạt động sản xuất kinh doanh mới đạt  hiệu quả cao Tóm lại, việc nâng cao hiệu quả  sử  dụng lao động là việc làm hết  sức quan trọng và cần thiết đối với tất cả  các doanh nghiệp. Bởi vì sử  dụng lao động có hiệu quả  sẽ  giúp doanh nghiệp làm ăn kinh doanh tốt,  giảm chi phí sản xuất, khấu hao nhanh TSCĐ…Điều đó sẽ  giúp doanh  nghiệp đứng vững trên thị trường và mở rộng thị phần tăng khả  năng cạnh  tranh với các đối thủ trên thị trường 2.1.2 Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng lao động Hiệu quả  sử  dụng lao động trong doanh nghiệp được đánh giá qua  một hệ thống chỉ tiêu nhất định. Những chỉ tiêu này bị lệ thuộc bởi các mục  tiêu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp trong từng thời kỳ. Bởi vậy   khi phân tích và đánh giá hiệu quả sử dụng lao động phải căn cứ  vào mục  tiêu của doanh nghiệp và của người lao động Mục tiêu mà doanh nghiệp đặt ra cho mình ln thay đổi theo từng   thời kỳ. Nhưng nhìn chung tất cả các mục tiêu đều nhằm đảm bảo tính ổn  định và phát triển bền vững của doanh nghiệp. Do vậy để  đánh giá được  hiệu quả  sử  dụng lao động tốt nhất thì phải dựa vào kết quả  kinh doanh   14 mà doanh nghiệp đạt được trong thế  ổn định và phát triển bền vững. Mặc   dù vậy khơng phải lợi nhuận mà doanh nghiệp đạt được càng cao thì có  nghĩa là hiệu quả sử dụng lao động tốt vì nếu việc trả lương cũng như các  đãi ngộ khác chưa thoả đáng thì sử dụng lao động chưa mang lại hiệu quả  tốt. Vì vậy khi phân tích đánh giá hiệu quả  sử  dụng lao động của doanh  nghiệp, cần phải đặt nó trong mối quan hệ giữa lợi ích của người lao động  với kết quả  hoạt động sản xuất kinh doanh đạt được và chi phí bỏ  ra để  đạt được kết quả đó 2.1.2.1 Các chỉ tiêu về sử dụng thời gian lao động và cường độ lao động a. Thời gian lao động Thời gian lao động là thời gian lao động cần thiết để sản xuất ra một   đơn vị  sản phẩm (hoặc hồn thành một cơng việc, để  biểu đạt năng suất  lao động, giảm chi phí thời gian trong sản xuất một đơn vị  sản phẩm dẫn  tới năng suất lao động)  Thời gian lao động là bộ phận quan trọng của thời gian lao động nói   chung, sử  dụng thời gian lao động là vấn đề  cốt lõi của việc sử  dụng lao  động. Sử  dụng tốt thời gian lao động là nội dung cơ  bản của vấn đề  tổ  chức lao động khoa học. Mà tổ chức lao động khoa học suy cho cùng chính  là việc sử dụng thời gian lao động hợp lý Thời gian lao động xã hội cần thiết là thời gian làm việc cần thiết  của xã hội để sản xuất hàng hóa trong điều kiện bình thường với trình độ  kỹ thuật trung bình Đối với một doanh nghiệp thì việc sử  dụng hiệu quả  thời gian lao   động lại càng trở  nên quan trọng hơn bao giờ  hết, đặc biệt là đối với các  doanh nghiệp trong thời hội nhập kinh tế quốc tế ngày nay. Vậy nên mỗi  doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển phải xây dựng những chỉ  tiêu cụ  15 thể rõ ràng hợp lý nhất phù hợp với đặc thù từng doanh nghiệp, từng thời  kỳ phát triển của nền kinh tế b. Cường độ lao động   Cường độ  lao động là đại lượng chỉ  mức độ  hao phí sức lao động   trong một đơn vị  thời gian. Nó cho thấy mức độ  khẩn trương, nặng nhọc  hay căng thẳng của lao động. Cường độ  lao động tăng lên tức là mức hao   phí sức cơ bắp, thần kinh trong một đơn vị thời gian tăng lên, mức độ khẩn   trương, nặng nhọc hay căng thẳng của lao động tăng lên, C.Mác gọi cường   độ  lao động là “Khối lượng lao động bị  ép buộc vào trong một thời gian   nhất định” hoặc gọi là “Những số lao động khác nhau bị tiêu phí trong cùng   một thời gian”. Tăng cường độ  lao động có nghĩa là tăng thêm chi phí lao  động trong một đơn vị  thời gian, nâng cao độ  khẩn trương của lao động   làm cho của cải sản xuất ra trong một đơn vị  thời gian tăng thêm, nhưng   khơng làm thay đổi giá trị của một đơn vị sản phẩm 2.1.2.2 Các chỉ tiêu về năng suất lao động Năng suất lao động là sức sản suất của lao động cụ  thể  có ích, nó  được đo bằng số lượng hoặc giá trị sản phẩm sản xuất ra trong một đơn vị  thời gian, hoặc bằng thời gian hao phí để sản xuất ra một đơn vị sản phẩm.  Có 2 loại Năng suất lao động là:   + NSLĐ cá nhân (NSLĐ khơng hồn chỉnh): Là hao phí lao động sống   để sản xuất ra sản phẩm + NSLĐ xã hội (NSLĐ hồn chỉnh): Là hao phí lao động sống và hao  phí lao động vật hóa để sản xuất ra sản phẩm Chỉ tiêu NSLĐ tính bằng hiện vật: Dùng sản lượng hiện vật của từng   loại sản phẩm để biểu hiện mức NSLĐ                              W = Q/T     16 Q: Khối lượng sản phẩm được sản xuất ra trong thời gian T T: Thời gian lao động để sản xuất ra khối lượng sản phẩm Q ­ Ưu điểm: Dễ tính tốn, biểu hiện cụ thể về NSLĐ, khơng phụ thuộc   vào giá cả  thị trường, cho phép so sánh NSLĐ giữa các đơn vị  sản xuất ra   cùng một loại sản phẩm (cả trong và ngồi nước) ­ Nhược điểm: Khơng tính được với những sản phẩm dở  dang, chưa   hồn chỉnh. Chỉ tiêu này chỉ dùng để tính cho một loại sản phẩm, nếu đồng  thời sản xuất ra nhiều loại sản phẩm thì khơng thể tính tốn được. Chỉ tiêu  này làm cho người lao động chỉ quan tâm đến số lượng mà khơng quan tâm  đến chất lượng sản phẩm Chỉ  tiêu NSLĐ tính bằng giá trị: dùng giá trị  sản phẩm để  biểu hiện  mức NSLĐ WG = G/T G: Giá trị sản phẩm được sản xuất ra trong thời gian T T: Thời gian lao động để sản xuất ra khối lượng sản phẩm  ­ Ưu điểm: có thể dùng để tính NSLĐ cho nhiều loại sản phẩm, phản   ánh được chất lượng sản phẩm, cho phép so sánh được NSLĐ giữa các   ngành khác nhau với nhau ­ Nhược điểm: phụ  thuộc vào biến động giá cả  thị  trường nên tính   theo giá cố định, tính tốn phức tạp hơn so với chỉ tiêu NSLĐ bằng hiện vật   , khơng khuyến khích được việc sử dụng vật liệu tiết kiệm Chỉ  tiêu NSLĐ tính bằng thời gian hao phí lao động:  ưu nhược điểm  giống chỉ tiêu NSLĐ tính bằng hiện vật Tăng năng suất lao động là sự  tăng lên của sức sản xuất hay năng  suất lao động, đó là sự thay đổi trong cách thức lao động, làm rút ngắn thời   gian hao phí lao động cần thiết để tạo ra một đơn vị sản phẩm 17 Tăng năng suất lao động khơng phải là một hiện tượng kinh tế thơng  thường mà là một quy luật kinh tế chung cho mọi hình thái kinh tế, xã hội   Nhưng điều đó khơng có nghĩa là, sự  tăng năng suất trong mọi hình thái  kinh tế xã hội đều giống nhau, trái lại, do trình độ của lực lượng sản xuất   khác nhau, nên biểu hiện quy luật tăng năng suất khơng giống nhau. Dưới   chế độ nơ lệ, mức năng suất lao động thấp, ngun nhân chủ yếu là do phụ  thuộc vào sức người và sức động vật, cộng với cơng cụ  còn thơ sơ. Vì lẽ  hệ thống cơng cụ còn thơ sơ chủ yếu vẫn là thủ cơng, ít có sự biến động Ngày nay với sự phát triển vượt bậc của lồi người, tốc độ phát triển  ngày càng nhanh và mạnh. Đặc biệt là sự bùng nổ của khoa học, cơng nghệ  máy móc thì các chỉ tiêu để đánh giá năng suất lao động ngày càng phải trở  nên chặt chẽ và sử dụng nhiều các hệ thống chỉ tiêu khác nhau 2.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng lao động 2.1.3.1 Nhóm yếu tố về năng lực của người lao động Trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp yếu tố đầu  tiên  ảnh hưởng đến hiệu quả  sử  dụng lao động đó là số  lượng và chất   lượng lao động. Như ta đã biết, hiệu quả sử dụng lao động được đo lường   và đánh giá bằng chỉ tiêu năng suất lao động. Tăng năng suất lao động là sự  tăng lên của sức sản xuất hay năng suất lao động, nói chung chúng ta hiểu  là sự  thay đổi trong cách thức lao động một sự  thay đổi làm rút ngắn thời   gian lao động xã hội cần thiết để  sản xuất ra một hàng hố, sao cho số  lượng lao động ít hơn mà sản xuất ra nhiều giá trị sử dụng hơn Khi số  lượng lao động giảm đi mà vẫn tạo ra doanh thu khơng đổi  thậm chí tăng lên có nghĩa là đã làm tăng năng suất lao động, tiết kiệm  được quỹ tiền lương. Đồng thời mức lương bình qn của người lao động  tăng lên do hồn thành kế  hoạch tốt. Điều này sẽ  kích thích tinh thần làm  18 việc của người  lao  động, còn doanh nghiệp tiết kiệm  được chi phí lao  động, tăng thêm quỹ thời gian lao động Chất lượng lao động tốt sẽ   ảnh hưởng tới việc tăng năng suất lao   động, nâng cao hiệu quả sử dụng lao động. Chất lượng lao động hay trình   độ  lao động phản ánh khả  năng, năng lực cũng như  trình độ  chun mơn  của người lao động Số  lượng và chất lượng lao động ln song song tồn tại với nhau   Một doanh nghiệp có đơng lao động nhưng lao động làm việc khơng hiệu  quả thì khơng thể đạt được mục tiêu kinh doanh. Nói cách khác sự dư thừa   hay thiếu hụt lao động điều đem lại tác hại cho doanh nghiệp 2.1.3.2 Nhóm yếu tố về tổ chức quản lý lao động Việc tổ chức tốt lao động sẽ  làm cho người lao động cảm thấy phù   hợp, u thích cơng việc đang làm, tạo tâm lý tích cực cho người lao động,  góp phần làm tăng năng suất lao động, từ đó nâng cao hiệu quả sử dụng lao   động. Phân cơng và bố trí người lao động vào những cơng việc phù hợp với   trình độ chun mơn của họ mới phát huy được năng lực và sở trường của   người lao động, đảm bảo hiệu suất lao động cao nhất. Phân cơng phải gắn   liền với hợp tác và vận dụng tốt các biện pháp quản lý lao động sẽ  thúc  đẩy nâng cao năng suất lao động.Việc quản lý lao động thể hiện thơng qua  các cơng tác như: tuyển dụng lao động, đào tạo và phát triển đội ngũ lao   động, đãi ngộ lao động, phân cơng và hiệp tác lao động, cơ cấu tổ chức ­ Tuyển dụng lao động: tuyển dụng nhân viên giữ  vai trò rất quan  trọng vì nó đảm nhiệm tồn bộ  đầu vào bộ  máy nhân sự, quyết định mức  độ   chất   lượng,     lực,   trình   độ   cán     công   nhân   viên     doanh   nghiệp Tuyển dụng lao động được hiểu là một quá trình tìm kiếm, lựa chọn  19 những người tham gia vào hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp theo   đúng số  lượng, chất lượng và cơ  cấu lao động, đáp ứng được yêu cầu về  nhân sự của doanh nghiệp trong mỗi thời kỳ ­ Phân cơng và hiệp tác lao động là nội dung cơ bản nhất của tổ chức   lao động. Nó chi phối tồn bộ  những nội dung còn lại của tổ chức lao động   hợp lý trong doanh nghiệp. Do phân cơng lao động mà tất cả  các cơ cấu về  lao động trong doanh nghiệp được hình thành tạo nên một bộ máy với tất cả  các bộ phận, chức năng cần thiết với những tỉ lệ tương ứng theo u cầu của   sản xuất ­ Hiệp tác lao động là sự  vận hành của cơ  cấu lao động  ấy trong  khơng gian và thời gian. Hai nội dung này liên hệ  và tác động qua lại với  nhau. Sự chặt chẽ của hiệp tác lao động tuỳ thuộc vào mức độ  hợp lý của  phân cơng lao động. Phân cơng lao động càng sâu thì hiệp tác lao động càng   đạt kết quả cao.     Phân cơng lao động trong doanh nghiệp là sự  chia nhỏ  tồn bộ  các  cơng việc của doanh  nghiệp để  giao cho từng người hoặc nhóm người lao  động thực hiện. Đó chính là q trình gắn từng người lao động với nhiệm vụ  phù hợp với khả năng của họ. Phân cơng lao động hợp lý có tác dụng to lớn   trong việc nâng cao hiệu quả kinh doanh, tăng năng suất lao động. Phân cơng  lao động sẽ  đạt được chun mơn hố trong lao động, chun mơn hố cơng   cụ lao động. Người lao động có thể làm một loạt các cơng việc mà khơng mất   thời gian vào việc điều chỉnh lại thiết bị thay dụng cụ… Nhờ chun mơn hố  sẽ giới hạn được phạm vi hoạt động, người cơng nhân sẽ nhanh chóng quen  với cơng việc, có được những kỹ năng làm việc, giảm được thời gian và chi  phí đào tạo, đồng thời sử  dụng được triệt để  những khả  năng riêng của  từng người 20    Lựa chọn và áp dụng những hình thức phân cơng và hiệp tác lao   động hợp lý là điều kiện để  sử  dụng hợp lý sức lao động, nâng cao năng   suất lao động, từ đó nâng cao hiệu quả sử dụng lao động  ­ Đào tạo và phát triển đội ngũ lao động được hiểu là một q trình  bồi dưỡng, nâng cao kiến thức, trình độ chun mơn, tay nghề cũng như các   phẩm chất cần thiết khác cho người lao động trong doanh nghiệp, từ  đó  tạo điều kiện cho mỗi người nâng cao được năng suất làm việc, đáp  ứng  được u cầu cơng việc, nâng cao chất lượng của đội ngũ lao động Việc đào tạo và phát triển đội ngũ lao động giúp cho doanh nghiệp  nâng cao chất lượng lao động để  đáp  ứng được u cầu của hoạt động   kinh doanh. Ngồi ra đào tạo và phát triển đội ngũ lao động sẽ  tạo điều   kiện cho mỗi thành viên trong doanh nghiệp phát huy đầy đủ  năng lực sở  trường, làm chủ doanh nghiệp    Đào tạo lao động có hai hình thức sau:    + Đào tạo nội bộ do nội bộ doanh nghiệp hoặc nội bộ nhóm thực   hiện. Việc đào tạo này phải được tiến hành một cách thường xun và linh   hoạt      + Đào tạo từ  bên ngồi đó là việc sử  dụng người theo học các  chương trình đào tạo của các cơ sở đào tạo chun nghiệp    ­ Đãi ngộ lao động: Trong doanh nghiệp hiện nay, cơng tác đãi ngộ  lao động được u cầu rất cao,  ảnh hưởng lớn đến hiệu quả  sử  dụng lao   động ­ Cơ cấu tổ chức: Đây là một nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến hiệu   quả sử dụng lao động. Một doanh nghiệp có cơ cấu tổ chức tốt, ổn định sẽ  góp phần thúc đẩy việc điều hành đội ngũ lao động ngày một tốt lên, tạo điều  kiện cho doanh nghiệp phát triển bền vững lâu dài. Với một cơ cấu tổ chức   21 gọn nhẹ, hợp lý, người lao động sẽ có hứng thú làm việc, tăng năng suất lao   động. Ngược lại với một bộ máy tổ chức cồng kềnh, khó kiểm sốt sẽ  gây  trở ngại cho việc điều hành sản xuất và sản xuất làm cho hiệu quả sử dụng   lao động kém đi 2.1.3.3 Nhóm yếu tố về điều kiện và mơi trường lao động a. Cơ sở vật chất kỹ thuật và cơng nghệ Cơ sở vật chất kỹ thuật và cơng nghệ có ý nghĩa rất lớn đối với phát  triển sản xuất và tăng năng suất lao động. Việc tiến hành áp dụng cơng  nghệ và kỹ thuật sản xuất tiên tiến tạo tâm lý tích cực cho người lao động.  Khoa học kỹ  thuật ngày càng phát triển với tốc độ  nhanh, sự  sáng tạo và  đưa vào sản xuất các loại cơng cụ ngày càng hiện đại, đòi hỏi những người   lao động phải có trình độ  chun mơn tương ứng nếu khơng sẽ  khơng thể  điều khiển được máy móc, khơng thể  nắm bắt được các cơng nghệ  hiện  đại. Do đó việc ứng dụng thành tựu mới của khoa học kỹ thuật, cơng nghệ  sản xuất sẽ góp phần hồn thiện hơn nữa tổ chức sản xuất và tổ  chức lao   động nâng cao trình độ sử dụng lao động, bỏ được những hao phí lao động  vơ ích và những tổn thất về thời gian lao động b. Mơi trường văn hóa doanh nghiệp    Mơi trường bên trong của doanh nghiệp được hiểu là nền văn hố  của tổ chức doanh nghiệp. Nền văn hố của doanh nghiệp bao gồm nhiều  yếu tố cấu thành. Từ góc độ mơi trường kinh doanh cần đặc biệt chú ý đến   triết lý kinh doanh, các tập qn, thói quen, truyền thống phong cách sinh  hoạt, nghệ thuật ứng xử, các nghi lễ được duy trì trong doanh nghiệp. Tất   những yếu tố  đó tạo nên bầu khơng khí, một bản sắc tinh thần đặc  trưng riêng cho từng doanh nghiệp. Những doanh nghiệp có nền văn hố   phát triển cao sẽ  có khơng khí làm việc say mê đề  cao sự  sáng tạo chủ  22 động và trung thành. Ngược lại những doanh nghiệp có nền văn hố thấp   kém sẽ phổ biến sự bàng quan thờ ơ vơ trách nhiệm và bất lực hố đội ngũ  lao động của doanh nghiệp hay nói cách khác sẽ làm hiệu quả sử dụng lao  động thấp kém 2.1.3.4 Nhóm yếu tố về tạo động lực cho người lao động Ngày nay khuyến khích người lao động nhằm tạo ra động lực cho   người lao động là một biện pháp khơng thể thiếu trong hoạt động sản xuất   kinh doanh của một doanh nghiệp. Tạo động lực sẽ động viên người lao động  hợp tác giúp đỡ lẫn nhau trong quá trình kinh doanh, thúc đẩy mọi người làm   việc. Đãi ngộ lao động trong doanh nghiệp gồm: Đãi ngộ vật chất và đãi ngộ  tinh thần    ­  Đãi ngộ vật chất: gồm 2 phần là đãi ngộ trực tiếp và đãi ngộ gián tiếp +   Đãi   ngộ   trực   tiếp       khoản   tiền     tiền   lương,   tiền  thưởng Tiền lương là số  tiền mà người sử  dụng lao động trả cho người lao   động tương ứng với số lượng, chất lượng lao động mà người lao động đã  hao phí trong q trình thực hiện những cơng việc mà người sử  dụng lao  động giao cho. Việc tổ chức tiền lương cơng bằng và hợp lý sẽ  tạo ra hồ   khí cởi mở  giữa những người lao động, hình thành khối đồn kết thống  nhất, một lòng vì sự nghiệp phát triển của doanh nghiệp và cũng chính là vì   lợi ích của bản thân họ. Chính vì vậy mà người lao động tích cực làm việc  bằng cả lòng nhiệt tình, hăng say do mức lương thoả đáng mà họ  đã nhận  được. Khi cơng tác tổ  chức tiền lương trong doanh nghiệp thiếu tính cơng  bằng và hợp lý thì sẽ  sinh ra những mâu thuẫn nội bộ  giữa những người   lao động với nhau, giữa người lao động với nhà quản lý. Do vậy cơng tác   tiền lương  ảnh hưởng rất lớn tới hiệu quả sử dụng lao động. Có hai hình  23 thức trả lương là trả lương theo thời gian và trả lương theo sản phẩm Tiền thưởng thực chất là khoản tiền bổ  sung cho tiền lương nhằm   qn triệt hơn nữa ngun tắc phân phối theo lao động và nâng cao hiệu  quả trong sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Tiền thưởng là một trong  những biện pháp khuyến khích vật chất đối với người lao động trong q  trình làm việc. Qua đó nâng cao năng suất lao động, nâng cao chất lượng  sản phẩm, rút ngắn thời gian làm việc. Có 4 hình thức tiền thưởng là:  thưởng giảm tỉ  lệ  sản phẩm hư  hỏng; thưởng nâng cao chất lượng sản   phẩm; thưởng hồn thành vượt mức năng suất lao động; thưởng tiết kiệm  vật tư, ngun liệu. Ngồi các chế độ  và hình thức thưởng trên, các doanh  nghiệp còn có thể thực hiện hình thức thưởng khác tuỳ  theo các điều kiện   và u cầu thực tế của hoạt động sản xuất kinh doanh   + Đãi ngộ  gián tiếp là những khoản tiền như  phúc lợi, trợ  cấp mà  người lao động được hưởng. Những khoản này khơng dựa vào số  lượng,  chất lượng lao động mà phần lớn mang tính bình qn. Trợ  cấp là những   khoản người lao động được hưởng gồm bảo hiểm, trợ  cấp y tế, trợ  cấp   giáo dục, trợ cấp đi lại, trợ cấp nhà ở… +Đãi ngộ  tinh thần (phi vật chất) bao gồm đãi ngộ  thơng qua cơng  việc như tạo điều kiện cho nhân viên dưới quyền có cơ hội thăng tiến, tạo   ra mơi trường làm việc, bầu khơng khí lao động thoải mái, tổ  chức khoa   học…bố trí cơng việc phù hợp với khả năng, năng lực của người lao động 2.2 Cơ  sở  thực tiễn về  hiệu quả  và nâng cao hiệu quả  sử  dụng lao   động 2.2.1 Kinh nghiệm nâng cao hiệu quả sử dụng lao động ở một số nước   trên thế giới Trong thực tế, việc nâng cao hiệu quả sử dụng lao động đã được các  24 nước trên thế giới đặc biệt quan tâm và chú trọng. Họ bắt đầu quan tâm từ  khi nguồn lao động vẫn còn đang   trong trường, họ  chú trọng đào tạo  nguồn lao động có chất lượng cao ­  Lao động Nhật Bản vốn có tính cần cù, có tinh thần trách nhiệm  cao do đó năng suất lao động cao, với một tác phong rất cơng nghiệp trong   cơng việc. Họ  ln tận tâm tận lực trong cơng việc, coi cơng việc của cơ  quan tập thể như cơng việc của mình, nhiều khi họ làm việc khơng phải vì   quyền lợi cá nhân của riêng mình Người Nhật Bản vốn nổi tiếng về sự chăm chỉ. Thời gian làm việc  trung bình một ngày của họ là 9 tiếng. Tuy vậy tỷ lệ thất nghiệp của Nhật   chỉ 5,3%, thấp hơn nhiều so với mức trung bình của Tổ  chức hợp tác kinh  tế  và phát triển (OECD) là 8,1%. Các cơng ty Nhật ln đề  cao lòng trung   thành và sự chăm chỉ của nhân viên Thêm nữa người Nhật có tinh thần tập thể  rất cao. Họ  đặt tập thể  lên trên và gạt cái tơi riêng trong cơng việc. Điều tối kỵ của họ là làm mất  danh dự  của tập thể. Tinh thần này tạo nên sức mạnh của xứ  sở  hoa anh  đào như ngày nay Để có được những thành tựu trên, Chính phủ nước Nhật đã đặc biệt   chú trọng tới giáo dục ­ đào tạo, thực sự  coi đây là quốc sách hàng đầu.  Theo đó, chương trình giáo dục đối với cấp tiểu học và trung học cơ sở là   bắt buộc; tất cả  học sinh trong độ  tuổi từ  6 đến 15 tuổi được học miễn   phí. Kết quả  là, tỷ  lệ  học sinh thi đỗ  vào các trường đại học, cao đẳng  ở  nước này ngày càng nhiều. Và Nhật Bản đã trở  thành một trong những   cường quốc giáo dục của thế giới ­ Tại Mỹ, biện pháp để nâng cao hiệu quả sử dụng lao động chủ yếu  đó chính là đầu tư  cho giáo dục. Là một quốc gia rộng lớn bao quanh là  25 Canada, Đại Tây Dương, Mexico và Thái Bình Dương, Mỹ  bao gồm 50  bang với diện tích khoảng 9.629.047km2, đất nước được coi là phát triển   nhất trên thế  giới về  mọi mặt: kinh tế, giáo dục, cơng nghệ  khoa học   Trong q trình xây dựng và phát triển của mình, Mỹ đặc biệt quan tâm đến  việc đầu tư cho giáo dục. Do đặc thù đa dạng và linh hoạt của mình, do có   những chiến lược đúng đắn cho giáo dục và đào tạo, đội ngũ các nhà trí  thức được đào tạo cơ  bản cùng với sự  phát triển vượt bậc đi trước của  khoa học cơng nghệ, hệ thống giáo dục của Mỹ có những bước tiến dài và   đạt được nhiều thành tựu rất cao, quy mơ lớn với mgần 7.000 trường sau  trung học, tổng cộng hơn 17 triệu sinh viên. Với lịch sử  của nước Mỹ  và  nhân dân Mỹ, từ nhiều nguồn gốc, nhiều nhu cầu, khát vọng khác nhau, thực  tế  giáo dục Mỹ  ln nhạy cảm với những điểm yếu và nhận thức được  những điểm mạnh của mình để có thể phát triển một tương lai tốt đẹp. Nhà  giáo dục học nổi tiếng Gunnar Myrdal đã từng nói: “Trong suốt chiều dài  lịch sử  của nước Mỹ, giáo dục ln là niềm hy vọng lớn lao để  cải biến  từng cá nhân và xã hội”. Phần lớn các nhà sử học đều nhất trí rằng rất nhiều  tiến bộ về kinh tế, chính trị, khoa học và văn hóa của Mỹ đạt được trong lịch  sử khá ngắn ngủi của mình là nhờ vào sự phát triển của giáo dục ­ Singapore áp dụng linh hoạt chính sách giáo dục và ln hướng đến  khả  năng, sở  thích cũng như  năng khiếu của từng học sinh nhằm giúp các   em phát huy cao nhất tiềm năng của mình. Bên cạnh việc  ứng dụng các  tiến bộ của khoa học­cơng nghệ mới vào giảng dạy, chương trình đào tạo  của Singapore ln chú trọng vào giáo dục nhân cách, truyền thống văn hóa  dân tộc. Để  thu hút sinh viên quốc tế  đến học tập, Chính phủ  Singapore  miễn xét thị thực cho du học sinh quốc tế, khơng đòi hỏi phải chứng minh  tài chính, chi phí học tập vừa phải, mơi trường học tập hiện đại, các ngành   nghề  đào tạo đa dạng  Nhà nước Singapore chỉ  đầu tư  vào rất ít trường   cơng lập để có chất lượng mẫu mực, có chính sách tín dụng thích hợp để  26 thu hút đào tạo nhân tài. Đối với khối ngồi cơng lập, Chính phủ  tạo điều  kiện để  phát triển, khuyến khích việc liên thơng, liên kết với nước ngồi,  mời gọi các đại học quốc tế đặt chi nhánh ­ Tại Hàn Quốc: Sau cuộc chiến tranh Triều Tiên (1950­1953) Hàn  Quốc vẫn là một quốc gia nghèo trên thế  giới với thu nhập bình qn đầu  người ở mức dưới 1000 USD. Tuy nhiên, thời gian sau đó, nền kinh tế Hàn  Quốc đã có những bước phát triển vượt bậc, năm 1995 tổng sản phẩm   quốc dân bình qn đầu người vượt 10.000 USD, xuất khẩu đạt 100 tỷ  USD, là quốc gia có tốc độ tăng trưởng cao nhất thế giới trong những năm  1980­1996 Có thể nói Hàn quốc là một trong những quốc gia có chiến lược đào   tạo và phát triển nguồn nhân lực rất mạnh và có hiệu quả. Trước năm   1945, nền giáo dục của Hàn Quốc, dưới sự  đơ hộ  của Nhật Bản đã phát  triển rất chậm. Sang đến năm 1961, Hàn Quốc đã có bước điều chỉnh rất  quan trọng về  mặt đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, đó là phát triển  nhanh hệ thống giáo dục phổ thơng và đào tạo chun nghiệp để tạo ra lực  lượng lao cán bộ  và cơng nhân kỹ  thuật đáp  ứng việc phát triển kinh tế.  Trong suốt q trình cơng nghiệp hóa, Hàn Quốc đã chú trọng cơng tác đào  tạo và phát triển nguồn nhân lực cùng với chính sách phát triển cơng nghệ 2.2.2 Sử dụng lao động ở một số doanh nghiệp trong nước ­Tập đồn kinh đơ: xây dựng đội ngũ nhân sự  có chun mơn cao,  hợp tác, cống hiến và hướng đến khách hàng. Tập đồn có một triết lý  mang tính nền tảng cho q trình quản lý và phát triển nguồn nhân sự  là “  Nếu con người là tài ngun q nhất của một quốc gia thì con người phù  hợp mới là tài sản q nhất của một doanh nghiệp”. Để  mở  rộng nguồn  nhân lực cho sự phát triển tương lai, Kinh Đơ đã và đang tiếp tục tìm kiếm  27 và phát triển nhân tài trong nội bộ  và cả  bên ngồi trở  thành những con  người có năng lực cạnh tranh nhất trên thị trường lao động và là tài sản vơ  giá mà cơng ty đang sở hữu. Điều đó được thực hiện qua các mục tiêu: + Đáp  ứng nhu cầu nhân sự  theo chiến lược phát triển của cơng ty   trong từng thời kỳ + Khai thác tối đa nguồn lực con người để tạo ra hiệu quả cơng việc  tối ưu cho tổ chức + Ln chú trọng đầu tư  vào đào tạo và phát triển nhân tài + Ln cải thiện các quan hệ lao động Tại Kinh Đơ, các nhà lãnh đạo ln tạo điều kiện để  CBCNV trau   dồi và nâng cao năng lực chun mơn nhằm phát huy hết tính sáng tạo, tính  năng động, tính tiên phong cùng với lòng nhiệt huyết u nghề  của họ.  Kinh Đơ đánh giá cao năng lực, thái độ và khả năng cống hiến của đội ngũ  nhân sự mình. Chính sự tăng trưởng liên tục trong kinh doanh đã giúp Kinh  Đơ đủ  điều kiện đảm bảo các chính sách lương & đãi ngộ  hấp dẫn cạnh  tranh thu hút được nhiều nhân tài. Triết lý của Kinh Đơ là thu hút nhân tài  giỏi nhất bằng cách là cơng ty tốt nhất Tại Tập đồn Viễn Đơng, thành lập 1996 chỉ có 10 nhân viên thương  mại, hoạt động chủ yếu là nhập khẩu ủy thác một số sản phẩm Hàn Quốc,  Ấn Độ  để  phân phối tại Việt Nam; sau 10 năm cơng ty này đã phát triển   thành tập đồn Viễn Đơng với trên 300 nhân viên thương mại, hệ  thống  phân phối sản phẩm rộng nhất trong ngành Dược Việt Nam, là một trong   những cơng ty tiên phong trong việc mua bản quyền sản phẩm của các   cơng ty nước ngồi chuyển giao vào trong nước. Trong những thành cơng   đó, yếu tố nhân lực được cho là đóng vai trò then chốt Ngun tắc đầu tiên và quan trọng số một mà Viễn Đơng ln nhấn  28 mạnh với nhân viên là sự cơng bằng. Đó khơng phải là sự “cào bằng” mà là   giao việc đúng người, chọn đúng việc. Hàng năm, Viễn Đơng đều rà sốt lại   khả  năng hồn thành cơng việc của nhân viên, kể  cả  cấp lãnh đạo xem họ  còn thiếu điều gì để tái đào tạo và quan trọng nhất là phát hiện những nhân  tố  tiềm năng, có triển vọng để  cất nhắc. Nhờ đó cán bộ, nhân viên ở  Viễn   Đơng được hưởng những chế độ rõ ràng, tương xứng, mỗi người đều thỏa  mãn với mức quyền lợi của mình.  Viễn Đơng đã dày cơng xây dựng một hệ  thống những quy chế chặt chẽ, minh bạch, chỉ rõ ai làm ở  những vị  trí nào  thì có trách nhiệm quyền lợi ra làm sao. Cách thức của Viễn Đơng là quy  định rõ ràng ngay từ đầu, giúp họ nhanh chóng bắt nhập với cả guồng máy,  như thế vừa tránh được những hệ lụy do làm khơng hết trách nhiệm, khơng  đúng quyền hạn, vừa giúp nhân viên phát huy hết khả  năng để  nhận được   quyền lợi cao nhất 2.3 Bài học kinh nghiệm từ các nghiên cứu trong và ngồi nước    Để  nâng cao năng lực cạnh tranh, doanh nghiệp Việt Nam phải   nâng cao năng suất lao động, tăng thu nhập cho cơng nhân, đồng thời giảm  chi phí lương trong sản phẩm.Muốn vậy, doanh nghiệp cần thực hiện các   chương trình đào tạo mới, đào tạo lại, chủ  động đặt hàng các cơ  sở  đào   tạo, đổi mới chất lượng nguồn lao động doanh nghiệp theo hướng trang bị  những tri thức, kỹ  năng mới về  chuyên môn kỹ  thuật, các kỹ  năng nghiên  cứu, khai thác, sử dụng các dạng tri thức hiện đại vào hoạt động của doanh  nghiệp, nâng cao trình độ  tin học, ngoại ngữ, năng lực xử lý và tác nghiệp  trong các tình huống kinh doanh…phù hợp với các chuẩn mực giáo dục, đào  tạo của khu vực và quốc tế. Trong đào tạo và đào tạo lại cho người lao  động, cần đa dạng hóa các kỹ  năng và bảo đảm khả  năng thích  ứng của  người  lao động khi cần có sự  điều chỉnh lao động trong nội bộ  doanh  29 nghiệp; Đồng thời chú trọng đến yêu cầu tiêu chuẩn hóa cán bộ, lao động       ngành   nghề,vị   trí   cơng   tác,   cung   bậc   công   việc   khác   nhau;   Bồi  dưỡng, phát triển năng lực quản lý chiến lược và tư  duy chiến lược cho  đội ngũ giám đốc và cán bộ  kinh doanh trong các doanh nghiệp Việt Nam,  cần chú trọng đặc biệt những kỹ  năng: Phân tích kinh doanh, dự  đốn và   định hướng chiến lược, lý thuyết và quản trị chiến lược, quản trị rủi ro và   tính nhạy cảm trong quản lý Để phát triển và duy trì nguồn nhân lực chun mơn kỹ thuật trình độ  cao, doanh nghiệp cần đổi mới chính sách tuyển dụng, đãi ngộ, động viên,   kích thích nguồn nhân lực.Chính sách tiền lương, tiền thưởng, thăng tiến  phải linh hoạt và có tác dụng tích cực, trực tiếp động viên, kích thích người   lao động sáng tạo, nâng cao năng suất lao động, phục vụ  tận tâm cho mục   tiêu   phát   triển   thịnh   vượng,   bền   vững     cống   hiến   xã   hội     doanh   nghiệp. Bổ sung những cán bộ, lao động đủ tiêu chuẩn, có triển vọng phát  triển,   đồng  thời   thay       cán   bộ,  nhân   viên   không  đủ     lực,  khơng đủ tiêu chuẩn, vi phạm pháp luật và đạo đức. Đây là giải pháp quan   trọng để nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả làm việc của đội ngũ  cán bộ hiện có mà chưa cần đến việc đào tạo, bồi dưỡng Cùng với đó, doanh nghiệp cũng cần tạo dựng sức cạnh tranh của  mình thơng qua xây dựng mơi trường văn hóa tích cực, lành mạnh, dân chủ,  hình thành văn hóa đối thoại; hồn thiện cơ  chế  giải quyết tranh chấp lao   động trên cơ  sở  thương lượng tập thể để  phát huy hiệu quả  năng lực của  từng tập thể, cá nhân trong tổ chức 30 PHẦN III  ĐẶC ĐIỂM ĐỊA BÀN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1 Giới thiệu chung về Cơng ty 3.1.1 Q trình hình thành và phát triển của Cơng ty Cổ  phần vật liệu   và xây dựng Phúc Thịnh  Cơng ty cổ phần vật liệu xây dựng Phúc Thịnh có nhiều tiền thân là  nhà máy gạch Phúc Thịnh thuộc Tổng cơng ty đầu tư và phát triển hạ tầng   đơ thị Hà Nội, được thành lập 13/06/1997 theo quyết định số 534/1977/QĐ­ TCUB của UBND thành phố Hà Nội. Ngày 30/07/2002, theo quyết định số  5202/2002/QĐ­UB của UBND thành phố  Hà Nội, nhà máy chính thức đổi  tên thành Cơng ty vật liệu xây dựng Phúc Thịnh. Tháng 05/2005, cơng ty đã  thực hiện cổ phần hóa doanh nghiệp nhà nước thành cơng theo quyết định   số 1114/2005/QĐ­UB ngày 07/03/2005 của UBND thành phố  Hà Nội và có  tên là Cơng ty vật liệu xây dựng Phúc Thịnh. Dưới đây là một số thơng tin  cơ bản về cơng ty: Bảng 3.1: Một số thơng tin cơ bản về Cơng ty Cổ phần vật liệu và  xây dựng Phúc Thịnh Cơng ty Cổ phần vật liệu xây dựng Phúc  Tên cơng ty : Tên giao dịch quốc tế Thịnh :  Phuc Thinh construction and material joint  Tên viết tắt Trụ sở Người đại diện pháp  stock company  : PCMC.,JSC :  Xã Nguyên Khê, Huyện Đông Anh, Hà Nội : Ơng Nguyễn Văn Qn luật Điện thoại : 04. 38 832 275/ 04. 38 820 216/ 04. 38 820 583 31 Nguồn: Phòng kế tốn 32 Mã số thuế: 0100105856 Cơng ty cổ  phần vật liệu và xây dựng Phúc Thịnh hoạt động theo   giấy phép kinh doanh số 0100105856 do Sở kế hoạch và đầu tư thành phố  Hà Nội cấp với tổng số vốn điều lệ là 7.541.000.000 đồng trên tổng số cổ  phần là 754.100 (mệnh giá cổ phần là 10.000 đồng) trong đó Tổng cơng ty  đầu tư phát triển hạ tầng đơ thị  (UDIC) sở hữu 30% (226.200 cổ phần) và  70% thuộc sở  hữu của các cổ  đơng khác. Lĩnh vực hoạt động chính của  cơng ty là sản xuất vật liệu xây dựng Trải qua 38 năm thành lập và phát triển, cơng ty đã trưởng thành và  tự khẳng định mình trên thị trường vật liệu xây dựng Hà Nội. Tiêu chí của  cơng ty là “hợp  tác phát triển” và sản xuất theo hướng  “đón  đầu cơng  nghệ”, nâng cao năng suất đồng thời đảm bảo chất lượng sản phẩm đáp  ứng nhu cầu tiêu dùng sản phẩm trong và ngồi nước. Với hệ  thống quản   lý chất lượng được cấp chúng chỉ ISO 9001­2000, các sản phẩm của cơng   ty được cấp bằng chứng nhận chất lượng cao của Bộ xây dựng và được   tặng nhiều huy chương vàng hộ chợ triển lãm Hà Nội. Cơng ty đã cung cấp  gạch cho thành phố  với số  lượng lớn trên 500 triệu viên, góp phần xây   dựng nhiều cơng trình lớn như: tòa nhà 22 tầng Vietcombank, số  198 Trần  Quang Khải, nhà 17 tầng số  3 Phó Đức Chính, khu nhà nghỉ, khách sạn   Quảng Bá, nhà 16 tầng số 6 Láng Hạ, khu trung cư Linh Đàm, Định Cơng,  nhà Ga thị trấn Đơng Anh ­ Hà Nội 3.1.2 Cơ cấu bộ máy quản lý của đơn vị  Cơng ty Cổ  phần vật liệu và xây dựng Phúc Thịnh có quy mơ 120  cơng nhân viên được tổ  chức thành các hệ  thống phòng ban bao gồm: Hội   đồng quản trị, ban giám đốc, các phòng nghiệp vụ  và các xưởng sản xuất   Dưới đây là sơ đồ khái qt cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của cơng ty: 33 34 HỘI ĐỒNG  QUẢN TRỊ BAN GIÁM  ĐỐC Phòng tổ  chức hành  Phòng kế  tốn Phòng kế  hoạch và  đầu tư Phân xưởng  sản xuất Phân xưởng  cơ khí Phòng tiêu  thụ Tổ tạo hình Tổ xếp vagoong Tổ nung Tổ ra lò                                                     Tổ bốc xếp Sơ đồ 3.1 Khái qt cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của cơng ty cổ  phần vật liệu và xây dựng Phúc Thịnh    ( Nguồn: Phòng tổ chức điều hành ) Chức năng, quyền hạn, nhiệm vụ vủa bộ máy quản lý kinh doanh của   công ty Hội đồng quản trị: Đây là nơi tập trung quyền lực cao nhất của công ty, tập trung tất cả  ý kiến của cổ  đông để  thống nhất đưa ra quyết định, các phương hướng,  kế hoạch phát triển công ty trong hiện tại cũng như tương lai. Công ty Cổ  35 phần xây dựng vật liệu và xây dựng Phúc Thịnh là một doanh nghiệp hoạt   động theo cổ  phần hóa trong đó với 30% vốn cổ  phần của nhà nước và  70% vốn cổ phần thuộc về 218 cổ đơng khác Ban Giám đốc: Bao gồm 1 Giám đốc và 1 Phó Giám Đốc Giám đốc: Nguyễn Văn Qn Được Hội đồng quản trị bầu ra, chịu trách nhiệm trước cơng ty, tổng   cơng ty, trước pháp luật về mọi hoạt động sản xuất kinh doanh, quản lý lao  động, quản lý tiền vốn và thực hiện nghĩa vụ  đối với nhà nước theo quy  định của pháp luật Phó Giám đốc: Đỗ Ngọc Khanh Phụ trách phần tổ chức lao động, điều hành các vấn đề sản xuất, con  người và có trách nhiệm báo cáo với Giám đốc Phòng tổ chức điều hành: Nguyễn Văn Hùng – Trưởng phòng.  Đứng đầu là Trưởng phòng tổ  chức điều hành, có chức năng lập kế  hoạch tiền lương, theo dõi lao động, thực hiện chế độ  bảo hiểm, phục vụ  thường trực xe y tế, theo dõi cơng văn đến, đi và quản lý con dấu cơng ty Phòng kế tốn: Nguyễn Thị Hưởng – Trưởng phòng Đứng đầu là Trưởng phòng kế  tốn; phòng có chức năng thực hiện   tốt moi cơng tác về tài chính theo chế độ hiện hành nhà nước, kết hợp với  các phòng ban liên quan hồn thành các báo cáo, kiểm kê, kiểm tốn nội bộ,   cân đối và cung cấp kịp thời tài chính phục vụ các dự án xây dựng đổi mới   và cải tiến cơng nghệ Phòng kế hoạch, vật tư: Nguyễn Minh Lương – Trưởng phòng Đứng đầu là Trưởng phòng kế  hoạch đầu tư, tham mưu giúp Giám   đốc lập kế  hoạch sản xuất, đầu tư; giám sát kỹ  thuật, theo dõi thực hiện  hệ  thống quản lý chất lượng tồn diện; xây dựng các kế  hoạch sản xuất  36 cho xí nghiệp của cơng ty thực hiện; xây dựng các văn bản, quy chế, quy   định cụ thể có liên quan đến sản xuất kinh doanh, khoa cơng nghệ kỹ thuật   và đầu tư mở rộng sản xuất kinh doanh Tổ bốc xếp vaggong: Nguyễn Đức Thiện – Tổ trưởng Phụ  trách xếp gạch mộc thơ lên các xe goong chuẩn bị  cho khâu sấy   nung Tổ nung: Nguyễn Dỗn Lệ ­ Tổ trưởng Phụ trách vận chuyển gạch mộc đã nằm trên các xe goong đưa vào lò  sấy, sau đó chuyển sang lò nung Tổ ra lò: Nguyễn Văn Hoa – Tổ trưởng Phân loại gạch theo thứ hạng phẩm cấp khi gạch đã chín và đưa ra  bãi chứa Tổ bốc xếp: Nguyễn Văn Cự – Tổ trưởng Bốc xếp gạch lên xe phục vụ cho q trình bán hàng 3.1.3 Đặc điểm tổ  chức sản xuất kinh doanh của Cơng ty cổ  phần vật   liệu và xây dựng 3.1.3.1 Chức năng, nhiệm vụ của Cơng ty cổ phần vật liệu và xây dựng Cơng ty cổ phần vật liệu xây dựng Phúc Thịnh là một cơng ty chun  sản xuất gạch cung cấp cho thị trường trong và ngồi nước. Cơng ty hoạt  động theo cơ chế trị trường có sự điều tiết của nhà nước vì vậy chức năng  của cơng ty còn bao gồm: Thứ nhất, bảo tồn và phát triển nguồn vốn kinh doanh, khơng ngừng  phát triển sản xuất đáp ứng nhu cầu xã hội Thứ  hai, thực hiện việc kinh doanh đúng ngành nghề  quy định trong  cấp giấy phép đã được Nhà nước cấp và đảm bảo đúng pháp luật Và cuối cùng, bảo vệ  an tồn tài sản, vật tư, hàng hóa, giữ  gìn vệ  37 sinh đảm bảo cảnh quan mơi trường giữ  vững an ninh, trật tự, an tồn xã  hội, làm tròn nghĩa vụ quốc phòng tồn dân 3.1.3.2 Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh của Cơng ty Cổ phần vật   liệu và xây dựng Phúc Thịnh Hoạt động sản xuất kinh doanh của cơng ty được thực hiện theo  giấy đăng ký kinh doanh với các ngành nghề chính là:  Kinh doanh bất động sản, quyền sử dụng đất thuộc chủ sở hữu, chủ  sử dụng hoặc đi thuê;  Kinh doanh bất động sản;  Sản xuất, kinh doanh vật liệu xây dựng;  Sản xuất bê tông thương phẩm;  Kinh doanh sắt thép xây dựng, gia công cấu kiện thép xây dựng;  Xây dựng cơng trình dân dụng, cơng nghiệp, thủy lợi;  Tư vấn chuyển giao cơng nghệ sản xuất vật liệu xây dựng, vận hành  lò Tuynel;  Vận tải, bố  xếp chun chở  hàng hóa sản phẩm cho các cơng trình  xây dựng; 3.1.3.3 Đặc điểm quy trình cơng nghệ  sản xuất sản phẩm của cơng ty cổ   phần vật liệu xây dựng Phúc Thịnh Cơng   ty   chun   sản   xuất,   kinh   doanh   vật   liệu   xây   dựng   với   sản  phẩm chủ yếu là gạch đặc, gạch lỗ. Sau đây là sơ đồ  quy trình cơng nghệ  chế tạo sản xuất gạch: 38 Xuất đổi Xem xét lựa chọn đất,  than, phụ tùng Hàng hỏng Thí nghiệm Vào khó tiếp nhận, nhập  xổ Trộn đất theo tỉ lệ bằng máy ủi Phiễu cấp liệu Cán răng Đập than Cán mịn Nhào lọc Thí nghiệm Đùn ép chân khơng Máy cắt tự động Xe bánh lốp Cáng phơi n= 14%­16% Xe bánh lốp Xếp vavagoong Xấy nung liên hồn Phân loại Phân loại Nhập kho Sơ đồ 3.2: Quy trình cơng nghệ chế tạo, sản xuất gạch  39 tại Cơng ty cổ phần vật liệu và xây dựng Phúc Thịnh (Nguồn: Phòng kế tốn) Quy trình sản xuất theo sơ đồ trên có thể được mơ tả như sau: Cơng ty tiến hành quy trình sản xuất gạch hàng loạt và tương đối  khép kín cho nên q trình sản xuất được chia làm 2 khâu: Khâu  chế   tạo  hình:  Đất  sau  khi   kiểm  tra  xem xét  sẽ   được  chuyển vào phiễu cấp liệu bằng máy  ủi. Tiếp đó đất được chuyển qua  băng tải đất, qua máy  ủi. Tiếp đó được chuyển qua băng tải đất, qua máy  cán răng và máy cán mịn để  vào máy nhào lọc hai trục. Tại đây than cũng  được dập nhỏ và trộn vào đó theo tỉ lệ nhất định, để đạt được độ dẻo cần   thiết có thể trộn thêm nước để đạt độ  ẩm W= 20­22%. Sau khi nhào xong,   tất cả  sẽ  được chuyển vào máy đùn chân khơng chỉ  còn 0,8­0,9%. Sau đó  máy cắt sẽ tạo hình hồn chỉnh cho sản phẩm và được chuyển ra sân phơi   bằng xe cải tiến nhỏ  sao cho khơ với độ   ẩm chỉ  còn khoảng 12%, sản  phẩm lúc này được gọi là gạch mộc, sau đó tổ  xếp vagong sẽ  tiếp tục  chuyển lên goong để chuẩn bị cho khâu sấy nung Khâu sấy nung: gạch mộc khơ đã được xếp lên các xe goong sẽ được   tiến hành sấy nung trong một thời gian nhất định. Cơng ty có 02 hệ thống sấy   nung có thể đạt 25 triệu viên/1 năm, lò sấy dài 56m và lò nung dài 94m. Gạch  mộc sau khi đã chuyển lên goong sẽ được đưa vào lò sấy sao cho độ ẩm chỉ  còn 3­5% ở nhiệt độ 2300C, sau đó các goong sẽ tiếp tục được chuyển vào lò  nung và được cấp nhiệt liên tục ở  nhiệt độ  cao nhât là 10500C sau đó giảm  xuống, thời gian nung ở nhiệt độ cao nhất khoảng 3 giờ, áp suất nung bằng áp   suất khí quyển. Đối với gạch đặt thì lò nung có thể  nung được 20­30 goong  01 ngày đêm và đối với gạch 02 lỗ thì có thể lên tới 60 goong 01 ngày đêm sau  đó gạch ra lò là gạch chín được phân loại theo hình dáng ,màu sắc bên ngồi.  Sau đó,thủ kho căn cứ vào kết quả kiểm kiểm kê làm thủ tục nhập kho thành  phẩm 3.1.3.4 Đánh giá khái qt về  kết quả  hoạt động sản xuất kinh doanh của   40 Cơng ty Cổ phần vật liệu và xây dựng Phúc Thịnh  Mặc dù trong mấy năm gần đây nền kinh tế thế giới chịu ảnh hưởng   nặng nề  của dự  suy thối và đất nước Việt Nam   chúng ta cũng khơng  ngoại lệ, nhưng tình hình kinh tế  của cơng ty vẫn khơng ngừng đi lên.  Chúng ta có thể thấy rõ qua 3 năm gần đây: 2012, 2013, 2014 của Cơng ty   Cổ phần vật liệu và xây dựng Phúc Thịnh đều rất tốt cụ thể được thể hiện   qua bảng 3.2 41 Bảng 3.2. Bảng cân đối kế tốn 3 năm: 2012, 2013, 2014 Chỉ tiêu TÀI SẢN A.Tài sản ngắn hạn I.Tiền và các khoản tương đương tiền II.Đầu tư tài chính ngắn hạn III.Phải thu ngắn hạn IV. Hàng tồn kho V.Tài sản ngắn hạn khác B.Tài sản dài hạn I.Phải thu dài hạn II.Tài sản cố định III.Bất động sản đầu tư  IV. Đầu tư tài chính dài hạn V.Tài sản dài hạn khác TỔNG TÀI SẢN NGUỒN VỐN A.Nợ phải trả I.Nợ ngắn hạn II.Nợ dài hạn B.Vốn chủ sở hữu I.Vốn chủ sở hữu II.Nguồn kinh phí và quỹ khác TỔNG NGUỒN VỐN  Năm 2012 Giá trị (nghìn  Cơ cấu  đồng) (%) 11.869.687,310 82.000,000 Năm 2013 Giá trị (nghìn  Cơ cấu  đồng) (%) Năm 2014 So sánh (%) Giá trị (nghìn  Cơ cấu  2013/2012 2014/2013 đồng) (%) 70,98 19.594.274,509 3,67 127.245,960 2,10 8,68 7.278.756,023 53,81 11.987.056,743 2,72 201.215,783 29,02 13.400.432,927 59,39 0,38 119,53 895,75 138,10 17,32 1.579.045,632 9.878.054,385 330.587,293 4.907.706,333 70,75 14.187.688,907 0,49 734.520,000 420.000,000 9,41 1.734.621,000 58,88 10.756.000,000 1,97 542.547,907 29,25 5.801.516,536 22,06 36,33 0,62 40,61 109,85 108,89 164,12 118,21 419,62 111,45 37,01 230,98 4.693.047,129 27,97 5.576.938,235 27,99 13.127.683,905 39,79 118,83 235,39 214.659,204 16.777.393,643 1,28 224.578,301 100,00 19.989.205,443 1,13 272.749,024 100,00 32.994.707,436 0,82 100,00 104,62 119,14 121,45 165,06 5.197.842,019 4.490.000,000 707.842,019 12.247.894,502 12.247.894,502 29,79 8.027.035,000 25,74 7.709.345,000 4,05 317.690,000 70,21 12.689.067,543 70,21 12.689.067,543 32.539.125,780 21.147.000,000 392.125,780 11.870.267,900 11.870.267,900 59,80 38,87 20,93 40,20 40,20 154,43 171,70 44,88 103,60 103,60 405,37 274,30 123,43 93,55 93,55 17.445.736,521 100,00 20.716.102,543 100,00 54.409.393.680 100,00 118,75 262,64 42 38,75 37,21 1,54 61,25 61,25 Nguồn: Phòng kế tốn 43 Dựa vào bảng 3.2 cho thấy có sự biến động về tài sản và cơ cấu tài  sản của Cơng ty Cổ phần vật liệu và xây dựng Phúc Thịnh qua 3 năm 2012­ 2014, quy mơ sản xuất kinh doanh của Cơng ty ngày càng được mở  rộng.  Cụ thể, năm 2012 tổng tài sản là trên 16 tỷ đồng, đến năm 2013, 2014 liên   tục tăng, năm 2013 tổng tài sản là trên 19 tỷ  đồng, năm 2014 là trên 32 tỷ  đồng đạt 165,06% so với năm 2013 Hơn thế  nữa, Cơng ty đã có sự  điều chỉnh trong cơ  cấu giữa tài sản   ngắn hạn và tài sản dài hạn cho phù hợp thơng qua việc đầu tư  mở  rộng  quy   mơ   sản   xuất   kinh   doanh   Năm   2012   tài   sản   ngắn   hạn   chiếm   tới  70,75%, trong khi đó, tài sản dài hạn chỉ chiếm 29,25%. Đến năm 201 3 cơ  cấu của tài sản ngắn hạn vẫn chiếm tới 70,98%. Nhưng đến năm 2014 thì    cấu khơng chênh nhau nhiều, tài sản ngắn hạn chỉ chiếm gần 60% còn  tài sản dài hạn chiếm 40,61% tăng 38,10% so với năm 2013. Đó là việc đầu  tư mở rộng thêm phân xưởng sản xuất, việc đầu tư thêm các trang thiết bị  tài sản phục vụ  cho sản xuất làm cho giá trị  tài sản cố  định của Cơng ty  tăng lên đáng kể, tài sản cố  định năm 2013 tăng lên 18,83% so với năm  2012, năm 2014 tăng lên 135,39% so với năm 2013.  3.1.4 Tình hình bố trí lao động tại Cơng ty Trong suốt q trình hoạt động, Cơng ty rất chú trọng đến chính sách   nhân lực. Cơng việc quản lý nhân sự  do phòng tổ  chức điều hành đảm   nhiệm. Con người là yếu tố quan trọng quyết định sự thành bại trong hoạt  động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Mọi vấn  đề  liên quan đến  tuyển dụng nhân sự đều phải được duyệt của Giám đốc của Cơng ty. Quy  trình tuyển dụng như sau:  Đối với cán bộ quản lý -  Từng phòng ban, bộ  phận căn cứ  vào nhu cầu cơng việc phát triển   44 sản xuất kinh doanh, chức năng nhiêm vụ  và định biên lao động đã được  duyệt làm căn cứ để đề xuất tuyển dụng thêm cán bộ với phòng tổ chức điều  hành -  Phòng tổ chức điều hành căn cứ vào đề nghị của các phòng ban bộ  phận mà tuyển dụng theo đúng tiêu chuẩn, nghiên cứu hồ sơ gặp gỡ phỏng   vấn và trình giám đốc xin ý kiến chỉ đạo -   Tổ  chức xét và thi tuyển (nếu cần). Sau khi có ý kiến của Giám  đốc, phòng tổ chức điều hành tổ chức xem xét và thi tuyển (nếu cần).  Hội  đồng tuyển chọn gồm: + Giám đốc hoặc Phó giám đốc + Trưởng phòng Tổ chức điều hành  + Chủ tịch hoặc Phó chủ tịch Cơng đồn + Trưởng phòng ban, thủ  trưởng đơn vị  đã đề  xuất xin bổ  sung cán  + Sau khi có kết quả xét duyệt, Phòng tổ chức điều hành trình Giám  đốc quyết định  Đối với cơng nhân sản xuất và phục vụ sản xuất kinh doanh Căn cứ  vào u cầu phát triển sản xuất kinh doanh, phòng tổ  chức   điều hành  xây dựng kế hoạch tuyển dụng lao động và trình Giám đốc xin ý  kiến chỉ đạo (nếu là cơng nhân phục vụ sản xuất kinh doanh thì từng phòng   ban, phân xưởng căn cứ  vào nhu cầu cơng việc, chức năng nhiệm vụ  và  định biên lao động đã được duyệt để  đề  xuất tuyển dụng thêm cơng nhân  với phòng tổ chức điều hành)   Phòng tổ  chức điều hành căn cứ  vào kế  hoạch đã được Giám đốc  duyệt tiến hành tiếp các bước tiếp theo gồm: + Thơng tin tuyển dụng cơng nhân: thơng báo trên bảng tin cho tồn thể  45 CBCNV biết để  giới thiệu cho con em, người nhà (nếu số  lượng chưa đủ  theo kế hoạch tuyển dụng thì có thể thơng báo trên các phương tiện thơng tin   đại chúng) + Tiếp nhận và nghiên cứu hồ sơ, lựa chọn, gặp gỡ, phỏng vấn + Tổ chức xét tuyển, sau khi hồn tất việc tiếp nhận hồ sơ. Phòng tổ  chức điều hành xin ý kiến Giám đốc tổ chức xét tuyển. Hội đồng xét tuyển  thành phần như hội đồng xét tuyển cán bộ khoa học và cán bộ quản lý Bảng 3.3 Bố trí lao động chun mơn 2012 STT Loại lao động SL (người ) Lao động trực  tiếp Lao động gián  tiếp 2013 Tỷ  SL trọng  (người (%) ) 2014 Tỷ  trọng (%) SL (người) Tỷ  trọng  (%) 103 85,83 85 81,73 77 79,38 17 14,17 19 18,27 20 20,62                                Nguồn: Phòng Tổ chức điều hành Nhu cầu thực tế và tình hình sản xuất của Cơng ty ngày càng được mở  rộng. Lao động trực tiếp tham gia vào q trình sản xuất ngày càng tăng và   đều chiếm hơn 70% tổng số lao động của tồn Cơng ty, điển hình như năm   2014 chiếm 579,38%. Như vậy đã tạo được cơng việc cho một phần nhỏ  bộ phận lao động xã hội. Bên cạnh đó, lao động gián tiếp tham gia vào q  trình sản xuất giảm năm 2014 chỉ chiếm 20,62% tổng số lao động. Ngun  nhân là do những cán bộ tham gia gián tiếp vào q trình sản xuất là những   người đã có nhiều năm cơng tác trong nghề, đã có tuổi. Mặt khác, do cơ  cấu tổ  chức, sắp xếp lại bộ  máy tổ  chức để  đảm bảo bố  trí đúng người   đúng việc đã làm cho bộ phận lao động gián tiếp giảm xuống 46 3.1.5 Kết quả sản xuất kinh doanh của Cơng ty 47 Bảng 3.4: Bảng phân tích tình hình hoạt động kinh doanh của Cơng ty Cổ phần vật liệu và xây dựng Phúc Thịnh Đơn vị tính: nghìn đồng Chỉ tiêu Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 So sánh (%) 2013/2012 2014/2013 109,21 113,96 Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ 18.000.000,000 19.657.000,000 22.400.456,000 Giá vốn hàng bán 11.089.999,623 14.989.444,000 14.400.000,456 135,16 96,07 6.910.000,380 3.667.556,000 8.000.455,550 53,07 218,14 190.896,992 156.770,431 322.222,456 82,12 205,54 Chi phí bán hàng và quản lý DN 1.346.414,784 2.071.690,730 1.653.462,593 153,87 79,81 Lợi nhuận thuần từ hoạt động kinh doanh 5.754.389,188 1.046.681,667 6.669.215,414 18,19 637,18 ­ 393.820,389 38.300,000 ­ 9,73 Tổng lợi nhuận kế toán trước thuế 5.754.389,188 1.440.502,056 6.707.515,414 25,03 465,64 Lợi nhuận sau thuế thu nhập doanh nghiệp 4.853.029,646 1.052.829,206 5.410.624,504 21,69 513,91 Lợi nhuận gộp về bán hàng và cung cấp dịch vụ Lợi nhuận hoạt động tài chính Lợi nhuận khác Nguồn: Phòng kế tốn  48 Qua bảng 3.4, ta thấy doanh thu bán hàng của cơng ty tăng qua các  năm, cụ  thể năm 2013 so với năm 2012 tăng 9,21%, năm 2014 so với năm   2013 tăng 13,96%. Từ  số  liệu này cho thấy cơng ty kinh doanh phát triển  qua từng năm. Nhìn vào chỉ tiêu lợi nhuận sau thuế thu nhập doanh nghiệp   của cơng ty năm 2012 là 4.853.029.646 đồng, năm 2013 là 1.29.052.829.206  đồng, năm 2014 là 5.410.624.504 đồng. Lý do lợi nhuận sau thuế thu nhập  doanh nghiệp năm 2013 giảm đi là cơng ty đã chi q nhiều cho bộ  phận   bán hàng và quản lý doanh nghiệp, đầu tư q mức vào bộ phận mà khơng  để  ý tới doanh thu và lợi nhuận của cơng ty. Đến năm 2014 cơng ty đã có  những biện pháp thắt chặt về trình độ của các nhà quản lý chưa tốt, giảm   chi phí bán hàng nên lợi nhuận sau thuế của doanh nghiệp tăng so với năm  2013, bình qn tăng 413,91% 3.2 Phương pháp nghiên cứu   3.2.1 Phương pháp thu thập số liệu ­Thu thập tài liệu thứ cấp  + Sách báo, các cơng trình nghiên cứu trước đó, các báo cáo khoa học    hiệu quả  sử  dụng lao động để  làm căn cứ  về  cơ  sở  lí luận trong việc   phân tích và đánh giá tình hình sử  dụng lao động của cơng ty sao cho có   hiệu quả + Các tài liệu được cơng bố  trên sách, báo, tạp chí, niên giám thống  kê,các cơng trình nghiên cứu trong, ngồi nước và trên mạng Internets + Các chính sách liên quan đến ngành vật liệu xây dựng + Các báo cáo điều tra về tình hình kinh tế xã hội của Tổng cục Thống   kê + Các bản báo cáo tài chính và số liệu thu thập tại phòng tổ chức điều  hành, phòng Kế  tốn, phòng tổ  chức Kinh doanh của Cơng ty Cổ  phần vật   49 liệu và xây dựng Phúc Thịnh ­Thu thập số liệu sơ cấp Các số  liệu được thu thập từ  q trình điều tra trực tiếp tới cán bộ,   nhân viên và những người lao động tham gia trực tiếp vào q trình sản  xuất của Cơng ty Cổ Phần vật liệu và xây dựng Phúc Thịnh. Phiếu điều tra  cho lãnh đạo Cơng ty bao gồm các thơng tin về quản lý, cơng nghệ, nâng cao   tay nghề, q trình đào tạo, chính sách tuyển dụng, chính sách  ưu đãi với   người lao động, kỷ luật, độ tuổi lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm, các   đối thủ  cạnh tranh với sản phẩm của Công ty, phản  ứng của Công ty về  khách hàng…định hướng và mục tiêu của Công ty hiện tại và thời gian tới.  Phiếu điều tra về  nhân viên và người lao động bao gồm các thông tin về  cá   nhân, độ  tuổi, năng suất lao động tiền lương, chế độ  đãi ngộ, giờ làm việc,   bảo hộ lao động, sự hài lòng của mình với những chính sách của Cơng ty, định  hướng trong thời gian tới Điều tra trực tiếp bằng biểu mẫu in sẵn phù hợp với từng đối tượng   điều tra với số lượng 70 phiếu, đồng thời kết hợp với phương pháp phỏng  vấn trực tiếp người tham gia lao động để thấy rõ được hiện trạng và có các  giải pháp nâng cao chất lượng lao động Đối tượng  điều tra Số  lượng  Thơng tin cần khai thác (người) Số  giờ  lao động/ngày, thời gian làm thêm, mức độ  gắn bó, đánh giá NSLĐ của bản thân, mức độ nhiệt  tình trong làm việc, thu nhập bình qn, căn cứ  trả  Người tham  gia lao động 50 lương của cơng ty, có được cấp phát bảo hộ  lao  động khơng?và độ  an tồn của bảo hộ lao động đó,  thuận   lợi     khó   khăn     việc   nâng   cao   năng  suất/hiệu quả lao động, mơi trường làm việc, chính  sách đãi ngộ… 50 Cách quản lý nhân sự, thù lao và chính sách đãi  ngộ lao động, tuyến dụng, cơ sở dữ liệu  thơng tin   lao động, bố  trí sắp xếp lao động, kế  hoạch  Người quản lý  và sử dụng lao  20 động đào tạo và kết quả  đào tạo lao động, tiêu chuẩn  đánh giá thực hiện cơng việc, cách đánh giá hiệu  quả sử dụng lao động, thuận lợi và khó khăn trong  việc quản lý & sử  dụng lao động, các biện pháp   tạo động lực cho người lao động… 3.2.2 Phương pháp xử lý tài liệu  ­ Đối với số liệu thứ cấp, sau khi thu thập sẽ tiến hành tổng hợp và   lựa chọn số liệu có liên quan đến đề tài phục vụ cho việc nghiên cứu ­ Đối với số  liệu sơ  cấp, sau khi thu thập sẽ tiến hành tổng hợp và   xử  lý số  liệu điều tra theo mục tiêu nghiên cứu qua sự  trợ  giúp của phần   mềm Excel. Căn cứ kết quả xử lý, tiến hành tổng hợp kết quả điều tra theo  các chỉ tiêu phân tích, so sánh và rút ra những kết luận từ thực tiễn 3.2.3 Phương pháp phân tích thơng tin ­ Thống kê so sánh: để  so sánh các chỉ  tiêu thống kê qua các năm  nhằm xác định sự thay đổi về: kết quả sản xuất kinh doanh, tài sản nguồn  vốn, lao động hàng năm, thị phần, thay đổi kinh tế xã hội, nhu cầu sử dụng   vật liệu xây dựng … ­  Thống kê mô tả: sử  dụng các chỉ  tiêu số  tuyệt đối, số  tương đối,  độ  lệch chuẩn để  nêu lên các đặc trưng cơ  bản về mặt lượng, thực trạng   của Cơng ty ­ Phân tích SWOT: Sử dụng khung phân tích SWOT để phân tích các  vấn đề  một cách khoa học và logic. Qua đó nhận ra được những điểm  mạnh để Cơng ty phát huy. Điểm yếu để khác phục, tìm ra cách giải quyết   và hướng đi mới 51 3.2.4 Phương pháp chun gia    Tham khảo ý kiến của chun gia, xin tư vấn của các chun gia có  kinh nghiệm trong lĩnh vực nâng cao hiệu quả  sử  dụng lao động về  cách  thức, vấn đề quy hoạch, chủ trương, chính sách nhằm rút ra được kết luận,  đề xuất đáp ứng được u cầu về mặt học thuật, khoa học và thiết thực 52 3.2.5 Phương pháp phân tích ma trận SWOT Phân tích SWOT Tích cực / Có lợi Tiêu cực / Gây hại trong việc đạt được mục  trong việc đạt được mục  Tác nhân bên trong  tiêu Điểm mạnh (Strengths) tiêu Điểm yếu (Weaks)  (sự  thật, yếu tố…phát  cần phải được duy trì, sử  Cần được sửa chữa, thay  sinh từ nội bộ) dụng chúng làm nền tảng  thế hoặc chấm dứt và đòn bẩy Tác nhân bên ngồi Cơ hội (Opportunities) Thách thức (Threats) (sự  thật, yếu tố…phát  Cần     tận   dụng,   ưu  Cần   đưa     nguy   cơ  sinh   từ   môi   trường  tiên,   nắm   bắt   kịp   thời;    vào   kế   hoạch   nhằm  xung quanh) xây   dựng     phát   triển  đề       phương   án  trên những cơ hội này phòng   bị,   giải     và  quản lý Nguồn: Internet Mơ hình SWOT thường đưa ra 4 chiến lược cơ bản: (1) SO (Strengths – Opportunities): các chiến lược dựa trên ưu thế của cơng  ty để tận dụng các cơ hội thị trường.z (2) WO (Weaks – Opportunities): các chiến lược dựa trên khả năng vượt  qua các yếu điểm của công ty để tận dụng cơ hội thị trường (3) ST (Strengths – Threats): các chiến lược dựa trên ưu thế của của công ty  để tránh các nguy cơ của thị trường (4) WT (Weaks – Threats): các chiến lược dựa trên khả năng vượt qua hoặc  hạn chế tối đa các yếu điểm của công ty để tránh các nguy cơ của thị  trường 3.2.6 Hệ thống các chỉ tiêu 53  Chỉ tiêu về kết quả sử dụng lao động: ­ Phản ánh số lượng CB ­ CNV trong Cơng ty + Tổng số CB ­ CNV của cả Cơng ty + Tổng số cán bộ CNV bình qn trong năm ­ Chất lượng lao động ­> Trình độ học vấn của người lao động ­> Chỉ tiêu về chun mơn, nghiệp vụ của người lao động ­ Phản ánh cơ cấu lao động  + Tỷ lệ lao động (nam, nữ) + Tỷ lệ lao động theo độ tuổi + Tỷ lệ lao đơng theo trình độ chun mơn + Tỷ lệ lao động trực tiếp, gián tiếp  Chỉ tiêu đánh giá kết quả, hiệu quả sử dụng lao động: ­ Năng st lao đơng  ́ ̣ ­> NSLĐ hoan chinh (Hay NSLĐ tinh băng hiên vât) ̀ ̉ ́ ̀ ̣ ̣ W= Khôi l ́ ượng san phâm san suât ra/1 đ ̉ ̉ ̉ ́ ơn vi th ̣ ơi gian (ngay lao đông) ̀ ̀ ̣ ­ Doanh thu binh quân 1 đ ̀ ơn vi lao đông hao phi (lao đông) ̣ ̣ ́ ̣ ­ Lợi nhuân binh quân 1 đ ̣ ̀ ơn vi lao đông hao phi ̣ ̣ ́ 54 PHẦN IV  KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 4.1 Thực trạng lao động của Công ty Cổ  phần vật liệu và xây dựng   Phúc Thịnh 4.1.1 Thực trạng lao động của Cơng ty  Cơng ty Cổ phần vật liệu và xây dựng Phúc Thịnh ln đề cao vai trò  của con người trong quản lý và sản xuất, ln quan tâm đến việc hoạch  định nguồn nhân lực cho từng phòng ban, phân xưởng sản xuất cũng như  kế  hoạch nguồn nhân lực trong tồn cơng ty. Ban lãnh đạo Cơng ty đã chú   trọng vào việc đào tạo những cán bộ  cơng nhân viên đang làm việc trong  cơng ty để  đảm bảo phù hợp với u cầu đặt ra, chú trọng vào cơng tác  tuyển dụng, tuyển chọn người lao động, khích lệ  tinh thần làm việc trong  tồn cơng ty. Cơng ty cùng người lao động ký thoả   ước lao động tập thể,  bảo vệ  quyền lợi và trách nhiệm giữa người lao động và người sử  dụng  lao động trong quan hệ lao động. Ban hành nội quy, quy chế lao động, chế  độ  khen thưởng khích lệ một cách cơng khai và nghiêm minh, các quy định  xử phạt kỷ luật chấm dứt hợp đồng lao động Cơng   ty     trọng   đẩy   mạnh     hoạt   động   đào   tạo,   bồi   dưỡng   nghiệp vụ, đặc biệt là kỹ  năng nghiệp vụ  chun mơn đối với các nhân  viên. Mặc dù vậy, chất lượng cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật và cơng nhân   trực tiếp tham gia vào q trình sản xuất vẫn chưa đáp  ứng được u cầu  55 Cơng ty đặt ra. Đây là u cầu lớn, đòi hỏi doanh nghiệp phải có những   giải pháp để khắc phục được yếu điểm này 56 Bảng 4.1 Tình hình lao động của cơng ty 4 năm 2012 – 2014 Chỉ tiêu Tổng số lao động Phân theo trình độ Trên ĐH Đại học Cao đẳng THPT và khác Phân theo đối tượng LĐ trực tiếp LĐ gián tiếp Phân theo giới tính LĐ nam LĐ nữ Năm 2012 SL  Cơ cấu (người) 120 (%) 100,00 Năm 2013 SL Cơ cấu  Năm 2014 SL Cơ cấu  (người) 104 (%) 100,00 (người) 97 (%) 100,00 So sánh (%) 2013/2012 2014/2013 Bình  86,67 quân 93,27 89,91 10 102 0.83 5,83 8,30 85,04 11 85 0.96 6,73 10,58 81,73 10 80 1,03 6,19 10,31 82,47 100,00 100,00 110,00 83,33 100,00 100,00 85,71 92,58 90,91 100,00 94,12 88,56 103 17 85,83 14,17 85 19 81,73 18,27 77 20 79,38 20,62 82,52 111,76 90,58 86,46 105,26 108,46 69 51 57,5 42,5 57 47 54,81 45,19 54 43 55,67 44,33 82,61 92,16 94,74 91,49 88,46 91,82 Nguồn: phòng tổ chức điều hành 57 Nhìn vào bảng 4.1 ta thấy tình hình lao động tồn Cơng ty trong 3 năm   qua khơng có sự biến động nhiều. Tuy nhiên, xem xét trong từng năm thì có sự  biến động. Năm 2013 tốc độ phát triển so với năm 2012 là 86,67%. Tổng số  lao động năm 2013 là 104 người giảm đáng kể so với năm 2012. Ngun nhân   là do năm 2013 cơng ty có đầu tư  thêm máy móc, trang thiết bị  nên số  cơng  nhân giảm đi đáng kể. Đến giai đoạn 2014­2013 thì tốc độ  phát triển là   93,27%, ngun nhân chính dẫn đến sự giảm nhẹ này là do sự hình thành của  các khu cơng nghiệp. Ở các khu cơng nghiệp, người lao động có mơi trường   làm việc tốt hơn, khơng phải chịu tác động của thời tiết và mức lương ở đó  hấp dẫn hơn ở Cơng ty. Chính vì thế Cơng ty đang rơi vào tình trạng thiếu lao   động. Để nâng cao năng suất lao động thì cơng ty nên có những chính sách thu  hút lao động Nếu nhìn vào trình độ  lao động của Cơng ty có thể  thấy tỷ  lệ  lao  động THPT và khác chiếm tỷ lệ rất cao, ln ở mức trên 80%. Với đặc thù  riêng của ngành là sản xuất vật liệu xây dựng chủ yếu là gạch nên ở  khâu  sản xuất khơng đòi hỏi kỹ  thuật cao nên lực lượng lao động chủ  yếu là  những cơng nhân có trình độ tốt nghiệp THPT, sau khi qua một số khóa học  của Cơng ty sẽ được làm việc tại Cơng ty. Lao động có trình độ đại học và  trên đại học chiếm tỷ trọng rất nhỏ. Năm 2012 chỉ  chiếm 6,66% số lượng  lao động tồn cơng ty. Đến năm 2013 và năm 2014 mặc dù có tăng nhưng  do số  lượng lao động trong cơng ty giảm dần cho nên mặc dù tăng nhưng  số  lao động có trình độ  đại học và trên đại học vẫn khơng có sự  thay đổi   lớn tương  ứng với 7,69%  và 7,22% trong tổng số lao động. Lao động cao   đẳng chiếm một tỷ trọng rất thấp trong tổng số lao động của tồn Cơng ty   Để  đáp  ứng được những đòi hỏi cao về  sự  tiến bộ  của khoa học cơng   nghệ, cơng ty cần có biện pháp khuyến khích để có nhiều nhân viên đi học   58 nâng cao trình độ tay nghề cũng như trình độ quản lý. Nhìn vào bảng 4.1 có  thể thấy cơ cấu lao động gián tiếp của cơng ty chiếm tỷ lệ nhỏ so với lao   động trực tiếp, năm 2012 – 2014 tương ứng chiếm 14,7%, 18,27%, 20,62%   trên tổng số  lao động. Do lao động gián tiếp làm việc chủ  yếu bằng máy  móc, thiết bị  nên tỷ  lệ  lao động gián tiếp chiếm tỷ  khơng nhiều. Nếu xét   giới tính, thì lao động nam nhiều hơn lao động nữ  cụ  thể  chiếm hơn   50% trong tổng số lao động trong tồn cơng ty, chi tiết hơn là năm 2012 lao  động nam chiếm 57,5%, năm 2013 là 54,81%, năm 2014 là 55,67% trên tổng  số  lao động trong tồn cơng ty. Do đặc thù của cơng việc tại các phân  xưởng cơ  khí gia cơng chun sửa chữa cơ  điện phục vụ  sản xuất, phân  xưởng sản xuất vật liệu xây dựng quản lý vận hành tồn bộ  thiết bị  máy  móc nên các cơng việc này phù hợp với lao động nam nhiều hơn. Lao động  nữ trong cơng ty thường làm những cơng việc cẩn thận như xếp gạch, phân  loại gạch theo thứ hạng. Chính vì ngun nhân này dẫn đến lao động nam  chiếm cơ  cấu cao hơn lao động nữ  trong doanh nghiệp. Mặc dù lao động  nam nhiều hơn lao động nữ như vậy nhưng vẫn chưa xảy ra tình trạng mất   cân bằng giới tính trong cơng ty.  Như vậy, điểm mạnh trong vấn đề  nhân sự  của Cơng ty vật liệu và   xây dựng Phúc Thịnh đó là có khả năng huy động được lực lượng lao động,  nhưng điểm yếu là lao động chưa có kinh nghiệm, trình độ quản lý cao vẫn   còn hạn chế   làm cho năng lực nội sinh của doanh nghiệp bị chi phối. Về  lâu   dài     có   ảnh   hưởng   đến   khả     vận   hành     máy     doanh  nghiệp, tuy nhiên cần lưu ý: sức mạnh về  công nghệ  phải đi liền với sự  tăng trưởng và tay nghề lao động cũng như quản lý Lao động trực tiếp của Công ty đa số  được tuyển dụng là những  người đã tốt nghiệp THPT, các trường trung xây dựng. Tay nghề  của họ  59 được nâng cao dần trong q trình làm việc. Phần lớn lao động của nằm  trong độ tuổi 30 ­ 60, có kinh nghiệm làm việc, gắn bó với cơng ty, đáp ứng   được u cầu của cơng việc. Lao động quản lý phần lớn được tuyển từ các   trường khối kinh tế, trường Xây dựng có chun mơn và kỹ  năng nghề  nghiệp cao. Phục vụ cho q trình quản lý của Cơng ty 60 Bảng 4.2 Cơ cấu nhân lực theo giới tính và độ tuổi năm 2014 Độ tuổi Số  Giới  lượng  Tỷ lệ  tính (Người (%) ) Nam 54 Nữ 43 Tổn g 97 56,67 44,33 100,0 20 – 30 SL  % 30 ­ 40 SL  % 40 – 50 SL  % 50 ­ 60 SL  % (người (người (người (người ) ) ) ) 2,0 3,0 5,1 30 37 7,22 30,9 38,1 43 48 44,3 5,15 49,4 2,06 5,16 7,22 Nguồn: Báo cáo tổng kết cuối năm 2014 của Công ty Tổng số lao động năm: 97 người + Số lao động nữ chiếm: 43 người tương đương với 44,33 % +Số lao động nam chiếm: 54 người tương đương với 56,67 %  Như vậy số lao động nam nhiều hơn lao động nữ là 11 người tương   đương 11,34 % Qua bảng trên ta có thể thấy: ­ Số lao động trong khoảng 20 ­ 30 tuổi chiếm 5,15% là những người  vừa mới  ra trường chưa có hoặc ít kinh nghiệm, tâm lý làm việc chưa ổn   định hay thay đổi chỗ làm. Cơng ty phải đầu tư nhiều chi phí để đào tạo lại   trong giai đoạn này, nhân viên mong muốn tìm cho mình một nghề  nghiệp   phù hợp với khả  năng và trình độ. Do đó các nhà quản trị  lý nên tích cực   tun chuyền, định hướng nghề nghiệp cho nhân viên và lên kế  hoạch đào  tạo phù hợp nhất, phổ  biến các chính sách đãi ngộ  của Cơng ty đối với   người lao động, tạo điều kiện làm việc, chỗ  ăn, chỗ  ở  để  người lao động  có hướng gắn bó lâu dài với Cơng ty. Đây cũng là độ  tuổi dễ thay đổi chỗ  làm nếu Cơng ty khơng có những chính sách nhân sự hợp lý 61 ­ Số  lao động trong khoảng từ  30 ­ 40 tuổi chiếm 38,15 % là những  lao động sung sức nhất, đây là những lao động đã có đủ  bằng cấp, kinh  nghiêm thỏa đáng các điều kiện u cầu củaj cơng việc. Họ  đã có vị  trí  xứng đáng trong cơng ty, trong cơng việc họ có thể làm các chức danh như:   Quản lý trưởng phó phòng…ở  độ  tuổi này thường có tâm tâm lý làm việc   ổn định, ngại thay đổi cơng việc hơn trừ  khi họ  tìm được các cơng ty, xí   nghiệp khác cho họ vị trí cao hơn vị trí hiện có ­ Số  lao động từ  40 ­ 50 tuổi chiếm 49,48 % đây thường là số  lao  động quản lý phân xưởng, văn phòng vì đã làm việc lâu năm nên nắm rất rõ   tình hình của cơng ty nhưng năng lực trong cơng việc đang bị suy giảm nhất  là đối với cơng nhân tại phân xưởng sản xuất vật liệu xây dựng và phân  xưởng cơ khí gia cơng ­ Số  lao động từ  50 ­ 60 tuổi chiếm 7,22% là lực lượng lao động  chiếm số  đơng các nhà quản lý của cơng ty   độ  tuổi về  hưu suy nghĩ  khơng còn linh động nữa nên họ cần được về nghỉ dưỡng, nếu là cơng nhân  thì thường sẽ  nghỉ  khi ngồi 50 tuổi vì cơng nhân phải tiếp xúc nhiều với  khói bụi nên rất tổn hại sức khỏe ­ Nhìn vào bảng 4.2 ta có thể  thấy lao động của cơng ty đang bị  già   hóa, cơng ty nên có những biện pháp như  tuyển thêm lao động  mới có độ  tuổi thấp để làm trẻ hóa cơ cấu lao động của xí nghiệp  Cũng nhìn vào bảng 4.1 ta có thể  thấy, số  lượng lao động Cơng ty  biến đổi theo từng năm. Ngun nhân là do u cầu ngày càng khắt khe của   chế  thị  trường, nhu cầu cấp thiết phải có một đội ngũ lao động có đủ  năng lực, trình độ để đáp ứng được tình hình sản xuất mới. Cơng ty ln có  nhu tuyển dụng lao  động phục vụ cho q trình sản xuất, nhưng lại  gặp   rất nhiều khó khăn trong cơng tác tuyển dụng. Cơng việc ở các phân xưởng   62 sản xuất của công ty thường cần sức khỏe là chủ  yếu, nên công ty hướng  đến những lao động phổ  thông   gần khu vực công ty cũng như  các lao  động   các địa phương khác. Song lao động địa phương lại khơng có nhu  cầu làm việc tại cơng ty vì các cơng ty khác ở địa phương họ ưu tiên những   người   địa phương và có những điều kiện làm việc tốt hơn, lao động  ở  các tỉnh khác thì gặp trở  ngại về   địa lý, những người  lao  động xa nhà   thường có tâm lý khơng ổn định, lo lắng cho người thân ở  q nhà. Do đó,   Cơng ty bị  rơi vào tình trạng thiếu hụt lao động. Chính vì thế  mà những   năm vừa qua số  lượng lao động của doanh nghiệp ngày càng giảm số  lao   động năm 2013, 2014   giảm đi đáng kể  so với năm 2012.   Số  lượng lao  động khơng đáp ứng đủ nhu cầu sản lượng của xí nghiệp nên ban lãnh đạo   xí nghiệp nên chủ  động mở  các lớp đào tạo ngắn ­ dài hạn để  nâng cao  trình độ  chun mơn của lao động trực tiếp sản xuất để  tạo ra nhiều sản   phẩm hơn. Đối với lao động gián tiếp nên có những lớp bồi dưỡng nghiệp  vụ để nâng cao trình độ quản lý, có những phương pháp nâng cao hiệu quả  lao động của lao động trực tiếp sản xuất   cơng ty. Bên cạnh đó Cơng ty   cần quan tâm đến lợi ích vật chất cũng như lợi ích tinh thần của người lao  động, có chế  độ  lương bổng hợp lý, chế  độ  khen thưởng, kỷ  luật nghiêm  minh…Điều này sẽ góp phần làm tăng tính kỷ luật Bảng 4.3 Tỷ lệ giới tính người lao động trong 2 phân xưởng điều tra  thực tế của Cơng ty SL  Phân xưởng Phân   xưởng   sản   xuất   vật   liệu   xây  dựng  Phân xưởng cơ khí gia cơng Tỷ lệ về giới tính (%) (người) Nam Nữ 35 54,28 45,72 15 80,00 20,00                                   Nguồn: Tổng hợp số liệu điều tra 63 Phân xưởng sản xuất vật liệu xây dựng chủ  yếu sản xuất các mặt   hàng chủ  yếu của cơng ty, quản lý và vận hành tồn bộ  máy móc thiết bị  của cơng ty, phân xưởng bao gồm nhiều tổ: tổ máy tạo hình sản phẩm, tổ  xếp vag gong, tổ lò, tổ ra lò và tổ bốc xếp.  Phân xưởng cơ  khí gia cơng chun sửa chữa cơ  điện, phục vụ  sản  xuất, đảm bảo năng suất cao, chất lượng tốt và hiệu quả. Ngồi ra phân  xưởng còn chế tạo khn mẫu mới phục vụ chế tạo thử nghiệm Từ bảng trên ta có thể thấy được rõ ràng tỷ lệ lao động về giới giữa  2 phân xưởng. Phân xưởng sản xuất vật liệu xây dựng và phân xưởng cơ  khí gia cơng chiếm tới 79,38% tổng số lao động của tồn cơng ty thì trong 2   phân xưởng này, tỷ lệ về giới tính có sự phân biệt rõ ràng. Phân xưởng sản   xuất vật liệu xây dựng tỷ  lệ  về  Nam chiếm 54,58% trong đó phân xưởng   cơ khí gia cơng chiếm tới 80,00%. Điều này có thể cho thấy tính chất, mức  độ của cơng việc trong phân xưởng. Những cơng việc của tổ xếp va gong,  tổ ra lò và tổ bốc xếp trong phân xưởng sản xuất vật liệu xây dựng khơng  đòi hỏi phải sức khỏe mà u cầu phải sự  bền bỉ, dẻo dai, khéo léo phù   hợp với nữ. Phân xưởng cơ  khí gia cơng phụ  trách sửa chữa điện đòi hỏi   sức khẻo, tính kiên trì thì tỷ lệ về nam giới chiếm 80% lao động trong phân   xưởng. Điều này cho thấy việc sắp xếp, bố  trí lao động trong các phân  xưởng ở cơng ty đã phù hợp.      Và để thấy rõ hơn sự hợp lý về số lượng nguồn nhân lực của cơng  ty ta nghiên cứu bảng sau: Bang 4.4 Phân bơ lao đơng cua cơng ty theo các đ ̉ ̉ ̣ ̉ ơn vị chức năng   (2012­2014) Chỉ tiêu Năm 2012 CC  SL  (người (%) 64 Năm 2013 SL  CC  (người (%) Năm 2014 SL  CC  (người (%) ) 1. Ban giam đôc ́ ́ 2. Phong t ̀ ổ chức điều hành 3. Phong  kê  ̀ ́tốn 4. Phong k ̀ ế hoạch vật tư 5.Phòng tiêu thụ 6.Phân xưởng sản xuất vật  liệu xây dựng 7. Phân xưởng cơ khí gia cơng Tơng ̉ ) ) 1,67 2,50 4,2 3,33 2,50 5 1,92 3,85 4,81 2,88 4,81 4 2,06 3,09 4,12 4,12 7,22 60 50,00 50 48,08 45 46,39 43 120 35,80 100,00 35 104 33,65 100,00 32 97 33,00 100,00 Nguồn phòng tổ chức điều hành Dựa vào bảng 4.4 ta thấy được mơt cach tơng quat s ̣ ́ ̉ ́ ố lao động ở các  phòng ban của cơng ty. Sự phân cơng lao động ở từng phòng ban đảm bảo  đủ về số lượng cũng như chất lượng trình độ của người lao động, giúp cho  hoạt động ở các phòng ban khơng gián đoạn, diễn ra một cách nhịp nhàng.  Mặt khác các bộ  phận chức năng của cơng ty đều giúp đỡ  lẫn nhau, các  phòng ban có liên hệ mật thiết với nhau và mỗi phòng ban hoạt động theo   kế hoạch của lãnh đạo cơng ty cùng sự phân cơng sắp xếp bố trí cơng việc   cho từng phòng ban trong từng thời kỳ, từng giai đoạn sản xuất của phòng  tổ chức hành chính Nhìn vào bảng 4.4 ta thấy được sự  biến đổi lao động của các phòng  ban qua 3 năm qua: Ban giám đốc có số người khơng thay đổi qua ba năm vẫn bao gồm 1   giám đốc và 1 phó giám đốc. Nhân xet theo c ̣ ́ ơ câu thi no tăng dân qua 3 năm ́ ̀ ́ ̀   tư 1,67% lên 2,06% ̀ Phòng tổ chức điều hành cũng khơng có sự thay đổi nhiều năm 2012  có 3 người cơ cấu chiếm  2,5% số lao động tồn cơng ty, năm 2013 cơng ty  có tuyển thêm 1 lao động vào phòng chiếm 3,85% tăng 1,35% so với năm  2013, đến năm 2014 thì số  lao động trong phòng lại chỉ  còn có 3 người   giảm so với năm 2013 tương ứng với 3,09% số lao động của doanh nghiệp 65 Phòng kế tốn số lượng lao động cũng ít biến đổi, giảm nhẹ trong 3   năm vừa qua, bình qn giảm 10,56% Phòng kế  hoạch vật tư cũng khơng có sự  thay đổi lớn bình qn giảm  0,01% Phòng tiêu thụ  tăng đều qua các năm, năm 2012, 2013, 2014 tương   ứng chiếm 2,5%, 4,81%, 7,22% số lao động trong cơng ty Trái lại với các phòng ban trong cơng ty, tình hình lao động tại phân  xưởng sản xuất vật liệu và phân xưởng cơ  khí gia cơng có sự  biến động   lớn trong 3 năm vừa qua. Cụ thể: Số lao động của phân xưởng sản xuất giảm mạnh qua các năm, năm  2012 có 60 lao động chiếm 50% tổng số  lao động tồn cơng ty, năm 2013   giảm 10 người còn 50 lao động  ứng với 48,08%, giảm 1,92% so với năm  2012   Đến   năm   2014,   số   lao   động     phân   xưởng       45   người   (46,39%).  Lao động tại phân xưởng cơ  khí gia cơng cũng giảm qua các năm.  Mức giảm bình qn là 15,67% Qua phân tích sự  thay đổi số  lượng lao  động   các phòng ban xí   nghiệp ta thấy sự phân bổ lao động chưa hợp lý. Việc sử dụng lao động tại  các phòng ban làm việc hành chính của cơng ty đã hợp lý. Nhưng tại các  phân xưởng sản xuất, trực tiếp tạo ra các sản phẩm tạo doanh thu cho cơng   ty thì đang thiếu lao động trầm trọng. Cơng ty cần tuyển thêm lao động   hoặc phải đầu tư  thêm các trang thiết bị  tân tiến để  hiệu quả  sản xuất   được tăng cao Chất lượng của lực lượng lao động tại Cơng ty Cổ phần vật liệu và  xây dựng Phúc Thịnh còn được thể hiện   trình độ  chun mơn, khả  năng  và kỹ năng làm việc, bên cạnh đó bố trí lực lượng lao động này đúng việc,   66 đúng ngành, đúng nghề, đạt ở mức tương đối cao. Sau đây xin được đưa ra  một cách tổng qt về  chất lượng của lực lượng lao động trong cơng ty  như sau: Bảng 4.5 Trình độ chun mơn cán bộ gián tiếp Chức danh STT Trình độ Ngành đào tạo Phụ trách chun  mơn Quản lý chung Điều hành về các  Tuổi Giám đốc Thạc sĩ Tài chính kế tốn Phó Giám đốc Đại học Cử nhân kinh tế Đại học Quản trị Tổ chức nhân sự 45 Đại học Cử nhân kế tốn Tài chính kế tốn 31 Đại học Kỹ sư xây dựng  Giám sát kỹ thuật 47 Đại học Marketing Trưởng phòng tổ  chức điều hành Kế tốn trưởng Trưởng phòng kế  hoạch vật tư Trưởng phòng tiêu  thụ vấn đề sản xuất Quản lý khâu tiêu  thụ 58 50 40 Nguồn: Tổng hợp số liệu điều tra Đội  ngũ lãnh  đạo trong Cơng ty tồn là những người  có trình  độ  chun mơn nghiệp vụ, có thâm niên trong nghề, hiểu rõ được q trình sản   xuất kinh doanh của Cơng ty Xong bên cạnh đó, chúng ta cũng xem xét trình độ  chun mơn của  người lao động trong 2 phân xưởng sản xuất vật liệu xây dựng và phân  xưởng cơ khí gia cơng.  Bảng 4.6: Trình độ chun mơn của người lao động trong 2 phân  xưởng sản xuất cơ khí gia cơng Trình độ  LĐ phổ thơng Trung cấp Cao đẳng Phân xưởng sản xuất SL (người) Tỷ lệ (%) 30 85,71 5,71 8,58 67 Phân xưởng cơ khí  SL (người) 12 Tỷ lệ (%) 80 13,33 6,67 Đại học và sau ĐH Tổng 35 0 100,00 15 100,00 Nguồn: Tổng hợp số liệu điều tra Qua bảng trên ta thấy, lao động tại 2 phân xưởng chính của cơng ty  phần lớn là lao động phổ  thơng, khơng có trình độ  chun mơn cao, phân   xưởng sản xuất có lao động phổ  thơng chiếm tới 85,71%, tại phân xưởng   cơ khí là 80%. Ở 2 phân xưởng này lao động đã qua đào tạo chiếm tỷ lệ rất   ít, lao động đã tốt nghiệp trung cấp và cao đẳng chỉ chiếm 14,29% ứng với   phân xưởng sản xuất, 20%  ứng với phân xưởng cơ  khí. Đặc biệt hơn nữa   là tại 2 phân xưởng này lao động tốt nghiệp đại học và sau đại học khơng   có ai. Đây là một trong những điểm yếu dẫn tới hiệu quả năng suất khơng  cao, kỷ  luật trong Cơng ty đơi khi còn lỏng lẻo. Đề  nghị  Cơng ty nên tìm  cách khắc phục những tồn tại này để khâu sản xuất đạt hiệu quả hơn 68 4.1.2 Kết quả, hiệu quả sử dụng lao động ở Cơng ty Cổ phần vật liệu   và xây dựng Phúc Thịnh 4.1.2.1 Kết quả sử dụng lao động ở Cơng ty Với điều kiện hiện nay với cơ chế đổi mới cơ chế  thị trường có sự  tham gia của đơng đảo, mạnh mẽ  giữa các thành phần kinh tế, các nghành  nghề  sản xuất khác nhau tạo nên một mơi trường ln tồn tại sự  cạnh  tranh gay gắt nhất là khu vực sản xuất kinh doanh. Vì vậy việc quản lý và  sử dụng nguồn lao động là khá quan trọng Khơng những thế cơng tác quản lý nguồn lao động còn được cơng ty   tiến hành dưới nhiều hình thức khác nhau với một loạt các hệ  thống nội   quy, quy định của cơng ty, các chế  độ  chính sách, biện pháp tổ  chức như  cơng tác sử  dụng chế  độ  theo dõi sự  có mặt, vắng mặt của CBCNV theo   ngày. Hàng ngày các đơn vị, các phòng ban, các phân xưởng trong cơng ty  đều theo dõi sát sao lực lượng nhân sự  của mình, cuối tháng báo cáo lên  phòng tổ chức hành chính. Mục đích nhằm đánh giá chất lượng lao động và  quản lý lao động có hiệu quả, đồng thời là cơ sở để đánh giá cho từng lao   động trong cơng ty. Bên cạnh đó cũng áp dụng hình thức kiểm tra đột xuất  vào ngày, giờ  bất kỳ, kết quả  được lập thành một báo cáo lao động của   ngày kiểm tra 4.1.2.2 Hiệu quả sử dụng lao động ở Cơng ty    Tăng năng suất lao động (NSLĐ) là một yếu tố  quan trọng để  giảm  giá thành sản phẩm, tăng năng lực cạnh tranh, cả    cấp độ  đơn vị, doanh  nghiệp lẫn cấp độ quốc gia. Năng suất được tăng cao không chỉ giải quyết   được vấn đề  lợi nhuận, sự  tồn tại của doanh nghiệp, cơ quan, đơn vị  mà  còn nâng cao được thu nhập của người lao động, hiệu quả  làm việc, phát  huy khả năng sáng tạo của họ.Việc tăng năng suất lao động cũng tạo thêm   69 được cơ hội việc làm cho người lao động 70 Bảng 4.7: Cac chi tiêu phan anh k ́ ̉ ̉ ́ ết quả và hiêu qua s ̣ ̉ ử dung lao đông ̣ ̣   (2012­2014) Chỉ tiêu Doanh   thu  thuần  Tổng lợi nhuận Tổng   quỹ  lương Số lao động   NSLĐ theo hiện  vật Doanh thu bq  cua 1 lao đông ̉ ̣ Lợi nhuân bq  ̣ cua 1 lao đông ̉ ̣ Lương bq của 1  lao động So sánh (%) 13/12 14/13 Đơn vị 2012 2013 2014 Trđ 18.000 19.657 22400,456 109,21 113,96 Trđ 5754,389 1440,50 6707,515 25,03 465,64 Trđ 350 380 400 108,57 105,26 Người 120 104 97 86,67 93,27 Viên/ngày/người 400 450 500 112,5 111,11 Trđ 150 189 230,93 132 122,19 Tr.đ/ngươì 47,95 13,85 69,15 28,88 499,28 Trđ/ngày/người 2,92 3,65 4,12 125 112,88 Nguồn: Phòng kế tốn Nhìn vào bảng 4.7, ta thấy được Năng suất lao động của cơng nhân  viên trong Cơng ty là tăng. Doanh thu thuần hàng năm của Cơng ty tăng,  năm 2013 tăng lên 9,2% so với năm 2012 thì đến năm 2014 lại tăng đến  13,96%   so  với   năm   2013.  Điều  này thấy  rằng,  tình  hình sản  xuất kinh  doanh của Cơng ty ngày càng phát triển. Dẫn tới  doanh thu bình qn cua 1 ̉   lao đơng cũng tăng lên, năm 2013 tăng 26,01% so v ̣ ới năm 2012, đến năm  2014 tăng 22,18% so với 2013. Có được sự  thay đổi này là do  chất lượng  nguồn nhân lực và tác phong làm việc của người lao động trong Cơng ty   ngày càng được cải thiện; khoa học, kỹ thuật và cơng nghệ  ,trang thiết bị  phục vụ cho sản xuất thì được đầu tư; bộ  máy tổ  chức quản lý ngày càng  hồn thiện và linh hoạt hơn, cơ  sở  sản xuất dần được  ổn định, các chính   sách đãi ngộ  của Cơng ty làm cho người lao động n tâm   tham gia làm  71 việc và mơi trường làm việc ngày càng được hồn thiện hơn Bảng 4.8 Thời gian sử dụng vào cơng việc và năng suất tự đánh giá  của lao động tại 2 phân xưởng Chỉ tiêu 1. Thời gian sử  dụng vào cơng  Đã SD hết Chưa SD hết việc 2. Năng suất tự  đánh giá Tổng Thấp Bình thường Cao Rất cao Tổng PX sản xuất SL (người) CC(%) 29 82,86 17,14 35 10 22 35 3. Thu nhập bình  100,00 8,57 62,86 28,57 100,00 PX cơ khí SL (người) CC(%) 13 86,67 13,33 15 15 100,00 13,33 46,67 40 100,00 quân (trđ) Nguồn: Tổng hợp số liệu điều   tra Qua   bảng   4.8,   ta   thấy     người   tham   gia   lao   động       phân  xưởng chính của cơng ty  đã tận dụng tối  ưu thời gian, cơng sức vào cơng   việc cụ  thể  số  lao  động sử  dụng hết thời gian vào cơng việc tại phân  xưởng sản xuất đạt 82,86%, phân xưởng cơ khí là 86,67%. Tuy nhiên năng  suất lao động do người lao động tự đánh giá thì khơng cao. Tại phân xưởng   sản xuất năng suất lao động  ở  mức bình thường là 62,86% cao hơn phân  xưởng cơ khí. Phân xưởng cơ khí năng suất ở mức cao là 40% cao hơn phân  xưởng sản xuất. Như vậy qua điều tra ta thấy rằng năng suất lao động ở phân  xưởng cơ khí cao hơn phân xưởng sản xuất. Ngun nhân do tỷ lệ lao động   phổ thơng ở phân xưởng cơ khí ít hơn so với phân xưởng sản xuất, một phần   cũng do lao động ở phân xưởng sản xuất trực tiếp sản xuất ra sản phẩm tiếp  xúc với mơi trường khói bụi, ơ nhiễm nên năng suất đạt được chưa cao. Máy  72 móc, thiết bị  có sự  đầu tư  nhưng trình độ  người lao động còn hạn chế,   chuyển giao cơng nghệ còn yếu kém, cơng ty có một số trang thiết bị lạc hậu   nên dẫn đến việc năng suất chưa cao 4.1.3 Những yếu tố  ảnh hưởng đến kết quả  và hiệu quả  sử  dụng lao   động 4.1.3.1 Cac yêu tô bên ngoai doanh nghiêp ́ ́ ́ ̀ ̣ a, Môi trương kinh tê ­ chinh tri ­  xa hôi ̀ ́ ́ ̣ ̃ ̣ Nhưng thay đôi vê quan ly nguôn nhân l ̃ ̉ ̀ ̉ ́ ̀ ực co liên quan chăt che đên ́ ̣ ̃ ́  môi trương kinh tê ­ chinh tri ­ xa hôi. Phat triên kinh tê nhiêu thanh phân, ̀ ́ ̣ ̃ ̣ ́ ̉ ́ ̀ ̀ ̀   khuyên kich kinh tê t ́ ́ ́  nhân, thi hanh chinh sach m ̀ ́ ́ ở  vơi bên ngoai, s ́ ̀ ự  can  thiêp cua nha n ̣ ̉ ̀ ươc trong linh v ́ ̃ ực quan ly vi mô nguôn nhân l ̉ ́ ̃ ̀ ực anh h ̉ ưởng   lơn đên nôi dung, hinh th ́ ́ ̣ ̀ ức tô ch ̉ ức va s ̀ ử dung lao đông cua công ty ̣ ̣ ̉ Chu ky kinh tê va chu ky kinh doanh anh h ̀ ́ ̀ ̀ ̉ ưởng rât l ́ ớn đên hoat đông ́ ̣ ̣   quan ly nhân s ̉ ́ ự. Trong giai đoan nên kinh tê suy thoai anh h ̣ ̀ ́ ́ ̉ ưởng không nhỏ  đên công ty. Lam cho viêc huy đông vôn cua công ty kho khăn, can bô công ́ ̀ ̣ ̣ ́ ̉ ́ ́ ̣   nhân viên tâm ly không đ ́ ược tôt… Khi đo Công ty c ́ ́ ổ phần và xây dựng vật   liệu Phúc Thịnh đa co chiên l ̃ ́ ́ ược kinh doanh mơi đê điêu chinh phu h ́ ̉ ̀ ̉ ̀ ợp vơí  tinh hinh kinh tê. Nh ̀ ̀ ́ ư phân bô lai nhân s ́ ̣ ự, căt giam chi phi không cân thiêt ́ ̉ ́ ̀ ́  cua doanh nghiêp lam cho doanh nghiêp đ ̉ ̣ ̀ ̣ ỡ được môt phân ganh năng ̣ ̀ ́ ̣ b, Môi trương luât phap ̀ ̣ ́ Môi trương luât phap anh h ̀ ̣ ́ ̉ ưởng không nho đên qua trinh tuyên dung ̉ ́ ́ ̀ ̉ ̣   va s ̀ ử  dung lao đông trong doanh nghiêp (đăc biêt la luât lao đông). Co phap ̣ ̣ ̣ ̣ ̣ ̀ ̣ ̣ ́ ́  luât lam cho ng ̣ ̀ ươi lao đông yên tâm h ̀ ̣ ơn trong lam viêc, gop phân lam tăng ̀ ̣ ́ ̀ ̀   năng xuât lao đông. Ng ́ ̣ ươi s ̀ ử dung lao đông yên tâm trong viêc s ̣ ̣ ̣ ử  dung lao ̣   đông. Cu thê công ty CP v ̣ ̣ ̉ ật liệu và xây dựng Phúc Thịnh đa ky nh ̃ ́ ưng ban ̃ ̉   hợp đông v ̀ ơi ng ́ ươi lao đông d ̀ ̣ ựa trên nhưng nguyên tăc cua phap luât. Lam ̃ ́ ̉ ́ ̣ ̀   73 cho ngươi lao đông không giam pha bo ban h ̀ ̣ ́ ́ ̉ ̉ ợp đông lao đông, nêu pha bo ̀ ̣ ́ ́ ̉  ban h ̉ ợp đông lao đông thi se phai bôi th ̀ ̣ ̀ ̃ ̉ ̀ ường cho công ty như  đa cam kêt ̃ ́  vơi công ty va tr ́ ̀ ươc phap luât ́ ́ ̣ 74 c, Khoa hoc ky thuât – công nghê ̣ ̃ ̣ ̣ Yếu tố  kỹ  thuật và công nghệ  làm cơ  sở  cho yếu tố  kinh tế  là sức  mạnh dẫn tới sự  ra đời của sản phẩm mới sẽ  tác động đến mô thức tiêu   thụ  và hệ  thống bán hàng. Sự  phát triển về  kỹ  thuật và cơng nghệ  buộc  người lao động phải bắt kịp tiến độ, khơng phải lao động nào trong doanh  nghiệp cũng theo kịp sự phát triển của khoa học kỹ thuật và cơng nghệ, cho  nên việc sử  dụng lao động như  thế  nào cho hợp lý, khơng gây tình trạng  thừa hay thiếu lao động, gây đình trệ sản xuất là cơng việc của nhà quản lý  nhằm sử dụng lao động có hiệu quả. Sự ra đời phát triển của khoa học kỹ  thuật cũng là lúc các cơng ty giảm bớt số lượng lao động của mình, loại bỏ  những nhân viên yếu kém và lựa chọn những người có năng lực, có trình  độ, đúng chun mơn mới mong đem lại hiệu quả cao trong kinh doanh.  4.1.3.2 Mơi trường bên trong doanh nghiệp a, Tuyển dụng lao động Tuyển   dụng           công   tác   quan   trọng     doanh  nghiệp, nó quyết định đến số  và chất lượng lao động của doanh nghiệp.  Cơng ty Cổ  phần vật liệu và xây dựng Phúc Thịnh, giám đốc cơng ty là  người có quyền tối cao trong tuyển dụng lao động. Giám đốc căn cứ  vào  nhu cầu sản xuất kinh doanh của cơng ty quyết định số lượng lao động cần  tuyển dụng. Giám đốc cũng là người đứng ra ký hợp đồng với người lao  động, sau khi có quyết định và hợp đồng lao động do giám đốc cơng ty ký,  người lao động chính thức được làm việc tại cơng ty Các thủ  tục thực hiện trong q trình tuyển dụng được tiến hành   đúng quy định của pháp luật. Phòng tổ  chức điều hành giữ  vai trò quan  trọng trong q trình tuyển dụng nhân sự của cơng ty. Đây là nơi tập trung   các nhu cầu về  nhân sự  của các đơn vị  trong tồn doanh nghiệp, các nhân   75 viên chun trách của phòng có trách nhiệm xem xét, tập hợp và đệ trình lên  giám đốc các nhu cầu nhân sự  và phương án tuyển dụng. Phòng tổ  chức   điều hành là bộ phận thực hiện các cơng việc trong q trình tuyển dụng  ­ Đối với cán bộ:  + Từng phòng ban, bộ  phận căn cứ  vào nhu cầu cơng việc mà đề  xuất tuyển dụng thêm cán bộ với phòng Tổ chức điều hành (TCĐH) + Phòng TCĐH căn cứ vào đề nghị trên mà tuyển chọn theo đúng tiêu   chuẩn và trình giám đốc ý kiến chỉ đạo + Tổ chức thi và xét tuyển nếu cần ­ Đối với cơng nhân sản xuất và phục vụ sản xuất kinh doanh: + Căn cứ vào u cầu phát triển sản xuất kinh doanh phòng tổ chức   xây dựng kế hoạch sử dụng lao động và trình giám đốc xin ý kiến + Phòng TCĐH căn cứ  vào kế  hoạch đã được giám đốc duyệt tiến   hành tiếp các bước tuyển chọn gồm: Đăng thơng tin tuyển dụng, thơng báo  cho CBCNV biết để giới thiệu cho con em, bạn bè; Tiếp nhận, xem xét, lựa  chọn hồ sơ và phỏng vấn; Tổ chức xét tuyển; khi có kết quả phòng TCĐH   trình giám đốc để ký hợp đồng thử việc Trong q trình tuyển dụng, Cơng ty Cổ  phần vật liệu và xây dựng  Phúc Thịnh đặc biệt chú trọng đến vấn đề  sức khoẻ  của người lao động   Đây là một khâu quan trọng và cần thiết để  đảm bảo chất lượng lao động  sau khi hợp đồng đã được ký Nguồn tuyển dụng của cơng ty Cổ  phần vật liệu và xây dựng Phúc  Thịnh là các lao động ở các địa phương, có sức khỏe tốt đối với cơng nhân  trực tiếp sản xuất. Bên cạnh đó cơng ty cũng có chính sách ưu tiên đối với   con em người lao động trong cơng ty. Điều này tạo ra mối quan hệ gắn bó  tương tự giữa cơng ty và người lao động đang làm việc 76 Về  phía người lao động xin tuyển tại cơng ty, sau khi hồn thành các  thủ tục, trước khi vào làm việc, người lao động được giới thiệu về lịch sử  phát triển của cơng ty, các nội dung kỷ  luật lao động nội quy ra vào cổng   cơng ty, các quy định về  an tồn, phòng chống cháy nổ  và vệ  sinh lao động  của cơng ty Nhìn chung, Cơng ty Cổ  phần vật liệu và xây dựng Phúc Thịnh rất   quan tâm và tạo điều kiện thuận lợi để  người lao động đến xin tuyển tại  Cơng ty cảm thấy thoải mái và được tơn trọng,   đây hồn tồn khơng có  những hạch sách hành chính rắc rối, một vấn đề vẫn thưởng tồn tại ở khu  vực kinh tế nhà nước trước đây. Đó là một nét tiến bộ và đáng ghi nhận ở  Cơng ty Cổ phần vật liệu và xây dựng Phúc Thịnh. Song bên cạnh đó, khâu   tổ  chức nhân sự  vẫn còn lỏng lẻo, khơng đảm bảo. Khi tuyển dụng lao  động, thường ưu tiên con em CBCNV, điều này khơng đảm bảo tính khách  quan trong q trình tuyển dụng. Mặt khác, với việc  ưu tiên này sẽ  khơng   bố trí đúng người, đúng việc gây lãng phí về lao đơng, tài chính của Cơng ty   dẫn tới năng suất và hiệu quả cơng việc khơng cao Như vậy, Cơng ty nên xem xét và thắt chặt khâu tuyển dụng lao động   đầu vào để  đảm bảo cho q trình sản xuất lâu dài, tránh gây lãng phí về  nguồn lực và tài chính cho Cơng ty b, Đánh giá thực hiện cơng việc Đánh giá sự thực hiện cơng việc của nhân viên và cán bộ  trong cơng  ty khơng chỉ  mang ý nghĩa thẩm định lượng giá mà còn có ý nghĩa cơng  nhận khả  năng  và  thành tích  của nhân  viên  trong  khoản thời  gian  nhất  định.Nó là chìa khố mở ra cánh cửa thành cơng của q trình quản lý và sử  dụng nguồn nhân lực Là một cơng việc khó song ở Cơng ty Cổ phần vật liệu và xây dựng   77 Phúc Thịnh việc đánh giá thực hiện cơng việc của người lao động là nhiệm   vụ  hàng đầu nhằm đánh giá hiệu quả  cơng việc của từng người giúp họ  nhận thức về mức độ hồn thành cơng việc mà họ đang làm, nhất là những   cơng việc phức tạp khi định mức, để  từ đó người lao động điều chỉnh thái  độ  làm việc, sắp xếp sự   ưu tiên và tìm kiếm cơ  hội phát triển tồn diện  hơn nhằm đẩy mạnh sử dụng lao động có hiệu quả cũng như xem xét việc  tăng lương, thưởng, phạt và cân nhắc đề bạt Dựa vào thang điểm và các tiêu chuẩn đánh giá mà cơng ty đã nêu ra  để đánh giá sự thực hiện cơng việc của từng lao động.  Mỗi cơng nhân viên được cấp trên trực tiếp nhận xét theo trình tự  sau: ­ Cơng nhân được nhận xét bởi giám sát viên, quản đốc, tổ trưởng ­ Nhân viên thuộc phòng nào do phòng đó nhận xét ­ Giám đốc xưởng, trưởng phòng, ban được nhận xét bởi giám đốc cơng  ty     Mỗi bảng nhận xét được đưa ra thảo luận với trưởng bộ  phận tổ  chức nhân sự. Phòng tổ  chức điều hành nhận xét và đệ  trình lên ban giám  đốc phê duyệt. Sau khi giám đốc xem xét đánh giá phân loại cơng nhân viên,  giám đốc chính thức phê, duyệt, ký quyết định và thực hiện. Các bảng nhận  xét được sử  dụng làm căn cứ  tăng lương (giảm lương), đề  bạt và ký hợp   đồng lao động lâu dài cho cơng nhân viên Nói chung, đây là biện pháp khoa học của Cơng ty Cổ phần vật liệu   và xây dựng Phúc Thịnh nhằm xác định đúng đắn cơng việc tổ  chức sắp  xếp và quản lý lao động một cách có hiệu quả. Thơng qua cách đánh giá  này, cơng ty xác định được các hệ số khi tính lương và đề ra các biện pháp   kích thích kinh tế  đặt người lao động phải áp dụng thực tế  theo trình độ,  nâng cao kỹ năng, kiến thức bên cạnh việc thi nâng cao trình độ tay nghề 78 Đồng thời qua đánh giá, cơng ty nắm rõ năng lực cán bộ  tránh được  những sai lầm trong đề bạt gây ra, tạo sự thơng suốt về nhận thức mục tiêu  của Cơng ty đến từng người lao động để có một mơi trường hiểu biết phối  hợp chặt chẽ  hơn. Đó chính là vấn đề  khơng kém phần quan trọng trong  nghệ thuật quản lý hiệu quả của cơng ty Tuy nhiên, đây là một cơng tác đòi hỏi các nhà quản lý lao động phải   đầu tư  nhiều cơng sức, nhiều thời gian. Vì vậy, việc cần thiết là tìm ra   biện pháp khoa học, cải tiến cơng tác này nhằm đạt hiệu quả hơn. Và hơn  hết là sự cần thiết đánh giá một cách chính xác sự thực hiện cơng việc của   người  lao động để  thấy được khả  năng trình độ, thái độ  làm việc của   người lao động để  qua đó có biện pháp điều chỉnh cho phù hợp với những   u cầu của cơng việc 79 c, Điều kiện và mơi trường làm việc tại doanh nghiệp Việc áp dụng cơng nghệ và kỹ thuật sản xuất tiến tiến sẽ tạo tâm lý  tích cực cho người lao động, khi khoa học cơng nghệ  được  ứng dụng đòi  hỏi người lao động phải có tính sáng tạo, trình độ  chun mơn. Khi đó sẽ  nâng cao được trình độ  lao động, bỏ  qua được những hao phí lao động vơ  ích và thời gian lao động. Do điều kiện mơi trường làm việc của Cơng ty là   các nhà xưởng được xây dựng khơng đảm bảo chất lượng, quy cách về ánh  sáng, tốc độ  lưu thơng gió trong các nhà xưởng. Mặt khác việc mở  rộng  sản xuất kinh doanh nên số lượng máy móc thiết bị ngày càng nhiều, nhiều  loại cũ từ trước chưa được thay thế như ở phân xưởng sản xuất, cơ khí gia  cơng mà khơng gian thì có hạn; do đó khơng tránh khỏi việc bố trí máy móc  khơng hợp lý đúng quy cách, quy định đảm bảo an tồn trong sản xuất từ đó  dẫn đến  ảnh hưởng tới tâm lý người lao động dẫn đến năng suất, chất   lượng hiệu quả kém. Điều này, cũng là một phần hạn chế mà Cơng ty đang  phải đối mặt Bảng 4.9: Đánh giá của người lao động về mơi trường làm việc tham  gia sản xuất tại Cơng ty Mức đánh giá Tốt Trung bình Phân xưởng sản  Phân xưởng cơ khí, gia  xuất vật liệu xây  công dựng Số lượng CC (%) 11,42 24 68,58 Số lượng CC(%) 26,67 60,00 Không đảm bảo 20,00 13,33 35 100,00 15 100,00 Tổng                                              Nguồn: Tổng hợp số liệu điều tra Đây là 2 phân xưởng  tham gia trực tiếp vào sản xuất. Nhưng  mơi   trường tham gia vào sản xuất vẫn còn nhiều hạn chế, Cơng ty cũng lên tạo  80 một bầu khơng khí làm việc tốt khi đó cũng kích thích được người lao động  hăng say làm việc, đề cao được tinh thần sang tạo chủ động và trung thành.  Và đây cũng là một trong những lý do Cơng ty chưa chú trọng tới, khiến cho  hiệu quả sản xuất khơng đáp ứng được nhu cầu 4.1.3.3, Cơng tác đãi ngộ  nhân sự, an toan lao đơng va vê sinh lao đơng  ̀ ̣ ̀ ̣ ̣ ở  công ty  a,Đãi ngộ nhân sự Một trong những công tác quan trọng trong doanh nghiệp là nâng cao   điều kiện lao động xây dựng chế  độ  làm việc nghỉ  ngơi hợp lý. Chế  độ  làm việc nghỉ  ngơi hợp lý liên quan trực tiếp đến khả  năng làm việc của  người lao động. Xây dựng chế độ làm việc nghỉ ngơi hợp lý phải đạt được   các mục tiêu sau: kéo dài khả năng làm việc của người lao động trong trạng  thái ổn định và năng suất, chống mệt mỏi, bảo vệ sức khỏe cho người lao   động, chống ơ nhiễm  b, Đãi ngộ vật chất Vấn đề tiền lương, tiền thưởng hiện nay  ở cơng ty đã trở thành yếu tố  kích thích lao động, thu hút tồn bộ nhân viên trong cơng ty. Thế nhưng vấn  đề tổ chức tiền lương, tiền thưởng phải phù hợp với điều kiện kinh doanh  của cơng ty Hiện nay, cơng tác trả lương của cơng ty là trả lương theo thời gian,   tra l ̉ ương theo san phâm vi ̉ ̉ ệc tra l ̉ ương của người lao động vao ngay 25 ̀ ̀   hang thang ̀ ́  Lương khốn:  ­ Lương khốn sản phẩm lẻ: đối tượng áp dụng là lái xe đội sản  xuất, cơng điều động, các lái xe th ngồi trên cơ  sở  lương hồn  thành tồn bộ hay quy ước 81 + Định mức: mỗi xe phải đạt định mức là 700.000đ/ngày + Đơn giá trả lương cho từng cơng việc: Định mức lao động ở đây do   cơng ty đưa ra thơng qua các cơng việc đã làm thực tế ­ Lương khốn sản phẩm tập thể: áp dụng cho một tập thể  trong   cơng ty như đội sản xuất, đội xe + Quỹ  lương khốn của cả  tổ, đội sau khi trả  lương thời gian làm  khốn (trích trên số lương tối thiểu và tính trên hệ  số  lương) của cá nhân.  Đối với doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ thơng thường trả lương cho cơng  nhân, cán bộ 100% lương. Sau khi trừ đi khoản lương thời gian còn lại bao  nhiêu sẽ được tính năng suất chất lượng + Hàng ngày đội trưởng căn cứ vào số nốt, loại xe để phân cơng cơng   tác để  đảm bảo cơng tác sản xuất. Cuối ngày làm việc chấm cơng năng  suất chất lượng cho tổ  viên, người có năng suất cao, chất lượng tốt cộng   thêm, người có năng suất thấp thì hưởng lương ít hơn hoặc bị  trừ  cơng.  Mỗi tháng tổ  trưởng, đội trưởng phải gửi bảng chấm cơng một lần để  thanh tốn lương + Cơ sở để lập quỹ lương khốn là dựa trên bảng chấm cơng, phiếu  giao việc và nghiệm thu thanh tốn số cơng việc thực tế  Tính lương cho cá nhân: + Tiền lương = Số ngày cơng * Đơn giá tiền lương theo sản phẩm + Phụ cấp trách nhiệm = Lương tối thiểu * Hệ số trách nhiệm + Phụ cấp làm thêm giờ = Số giờ làm thêm * Đơn giá làm thêm giờ  Lương thời gian: được áp dụng cho những người làm cơng tác  quản lý cơng tác hỗ trợ cho hoạt động sản xuất của cơng ty bao gồm: cán   bộ các phòng ban, cơng nhân viên văn phòng: Tiền lương = ĐGLCB * [ Csx * (1+KCL) + VK + P ] + LTN 82 Trong đó:  Csx: Cơng sản xuất KCL: hệ  số  lương chất lượng. K CL = 0,5: cơng nhân viên hưởng chế  độ lương thời gian ở các tổ, đội, phòng ban, cán bộ chun trách đồn thể LTN: lương trách nhiệm: do cơng ty tự  quy định. Lương trách nhiệm  được tính trên mặt bằng lương tối thiểu của cơng ty, thường   cơng ty   hưởng lương trách nhiệm và ngày cơng trực tiếp cơng tác. Dựa vào kết quả  làm việc của mỗi cơng nhân sẽ có những mức lương khác nhau VK: cơng việc khác, trực dự phòng P: cơng nghỉ phép, việc riêng có lương +   Hệ   số   lương   chất   lượng     hệ   số   trách   nhiệm   Hệ   số   trách  nhiệm do công ty tự quy định  Trả lương ngày nghỉ chế độ: ­ Nghỉ lễ, tết theo quy định của Nhà nước, nghỉ mát, nghỉ phép được   trả lương cơ bản không hệ số của công ty ­ Nghỉ ốm, nghỉ trông con ốm, nghỉ các biện pháp sinh đẻ  kế  hoạch,  nghỉ  thai sản được trả  25% tiền lương cơ  bản vào quỹ  BHXH, để  thực  hiện chế độ BHXH như ốm, con  ốm, thai sản, hưu trí cho người lao động  khi người lao động nghỉ hưu  Trả lương cho các trường hợp khác ­ Trong trường hợp phải ngừng việc khách quan như mất điện, mất   nước,  máy móc hỏng, người  lao  động được  trả  lương  10%  tiền lương  (phải có biên bản và xác định của phòng kỹ  thuật sản xuất, có giám đốc   duyệt mới được thanh tốn lương) ­ Người làm đủ  ngày cơng, định mức nhưng do bản thân tự  nguyện   làm thêm giờ  ( khơng do phụ  trách u cầu) thì số  giờ  làm thêm đó được  83 tính như ngày làm bình thường như có hưởng hệ số của cơng ty ­ Làm thêm ca ba mỗi giờ  thêm 5.000đ/giờ. Hoặc khốn cơng trong   cơng việc cụ  thể  cần giải phóng xe thay những cơng việc phù hợp cho  những cơng việc ngày hơm sau ­ Ngồi ra, cơng ty còn áp dụng các hình thức khen thưởng vượt số  lượng, đảm bảo chất lượng, khen thưởng từ 50.000đ đến 100.000đ/người   trong một số ngày nhất định ­ Khen thưởng lao động tiên tiến 100.000đ/người Tra l ̉ ương theo thơi gian: Cac bơ phân h ̀ ́ ̣ ̣ ưởng lương theo hinh th ̀ ưć   nay la nhân viên hanh chinh, ky s ̀ ̀ ̀ ́ ̃ ư, quan đôc, bao vê, phuc vu… Đ ̉ ́ ̉ ̣ ̣ ̣ ược thể  hiên cu thê qua bang sau: ̣ ̣ ̉ ̉ Bang 4.10 Tra l ̉ ̉ ương theo thơi gian, san phâm năm 2014 ̀ ̉ ̉ Hình thức  Lương cơng nhân  trả lương (tr.đ/thang) ́ Nhân viên phong kinh doanh ̀ Nhân viên phong tiêu th ̀ ụ Thời gian Thời gian Sản phẩm 3,30 3,30 40 – 50 Phó giám đốc phân xưởng sx Thời gian 6,00 – 7,00 Tổ trưởng xí nghiệp Sản phẩm 6,00 Nhân viên sx Thời gian 4,00 Bảo vệ Thời gian Chi  tiêu ̉ Nhân viên phong kê toan ̀ ́ ́ 2,5 Nguôn phong kê toan ̀ ̀ ́ ́ Tra l ̉ ương theo san phâm, th ̉ ̉ ời gian ap dung v ́ ̣ ơi lao đông trong công ́ ̣   ty. Được biêu hiên cu thê qua bang 4.9 ̉ ̣ ̣ ̉ ̉ Toan bô lao đông can bô nhân viên trong công ty đ ̀ ̣ ̣ ́ ̣ ược ăn trưa miên ̃  phi tai công ty. N ́ ̣ ếu ai khơng ăn trưa tại cơng ty thì sẽ  được nhận số  tiền   tương ứng là 14.000đ/ngày 84 Cac bơ cơng nhân viên nao ma hoan thanh v ́ ̣ ̀ ̀ ̀ ̀ ượt mưc kê hoach se đ ́ ́ ̣ ̃ ược   công ty thưởng thêm 150.000đ/thang. Lao đông nao ma đi lam đây đu hoan ́ ̣ ̀ ̀ ̀ ̀ ̉ ̀  thanh m ̀ ưc kê hoach se đ ́ ́ ̣ ̃ ược thưởng thêm 50.000 đ/thang Ai không hoan ́ ̀  thanh đ ̀ ược nhiêm vu theo kê hoach thi phat nhât la 50.000 đông/thang ̣ ̣ ́ ̣ ̀ ̣ ́ ̀ ̀ ́ Vao dip lê têt can bô công nhân viên se đ ̀ ̣ ̃ ́ ́ ̣ ̃ ược cơng ty thưởng thêm  tiên ̀ Có thể  nói vai trò của tổ  chức tiền lương trong cơng ty đã tăng dần  lên, các điều kiện làm việc, các căn cứ  xét thưởng, tính thưởng được xây  dựng tốt hơn để thúc đẩy người lao động làm việc b, Đãi ngộ tinh thần  Đối với cơng nhân   phân xưởng sản xuất, cơng việc của họ  nặng   nhọc lại chịu sự  căng thẳng về  thần kinh vì họ  ln phải tập trung vào lò   gạch làm thế  nào để  gạch ra lò đạt chất lượng hơn nữa mức độ  chun  mơn hố của họ  là rất cao, mỗi cơng nhân chỉ  làm một cơng đoạn và mỗi  cơng đoạn rất nhỏ do vậy cơng việc của họ rất đơn điệu và đương nhiên là   dễ  nhàm chán. Để  tránh sự  đơn điệu trong lao động và căng thẳng thần   kinh nhà máy nên chú ý đến không gian sản xuất và sự  phù hợp với thẩm   mỹ  tạo sự  hào hứng cho người lao động bắt đầu vào một ngày mới làm  việc. Không gian lam viêc cua công ty gôm co phong, x ̀ ̣ ̉ ̀ ́ ̀ ưởng san xuât phai ̉ ́ ̉  sach đep, thoang mat. Thê hiên môi ngay ng ̣ ̣ ́ ́ ̉ ̣ ̃ ̀ ươi phuc vu don dep phong, ̀ ̣ ̣ ̣ ̣ ̀   xưởng san xuât 2 – 3 lân trong ngay; Co hê thông quat, điên đây đu thoang ̉ ́ ̀ ̀ ́ ̣ ́ ̣ ̣ ̉ ̉ ́   mat, sang sua… Trong th ́ ́ ̉ ời gian làm việc cho đến lúc kết thúc ca làm việc  Nhà máy thinh thoang phát b ̉ ̉ ản nhạc êm dịu nhịp điệu chậm tránh sự  mệt  mỏi kích thích thần kinh để kéo dài thời gian làm việc của người lao động.  Bầu khơng khí làm việc thoải mái tạo điều kiện tăng năng suất lao động,  từ  đó nâng cao hiệu quả  sử  dụng lao động. Trong những năm tới, cơng ty  85 cần phát huy những hoạt động này hơn nữa c, Chế độ trợ cấp  Công ty co chê đô tr ́ ́ ̣ ợ câp cho ng ́ ươi lao đông băng viêc công ty đong ̀ ̣ ̀ ̣ ́   bao hiêm  xa hôi cho ng ̉ ̉ ̃ ̣ ươi lao đông ̀ ̣ Công ty đong bao hiêm hêt cho nh ́ ̉ ̉ ́ ưng lao đông cho nh ̃ ̣ ưng lao đông ky ̃ ̣ ́  hợp đông không xac đinh th ̀ ́ ̣ ơi han va lao đông ky h ̀ ̣ ̀ ̣ ́ ợp đông lao đông xac ̀ ̣ ́  đinh th ̣ ơi han ̀ ̣ 4.1.3.4  An toan lao đông va vê sinh lao đông  ̀ ̣ ̀ ̣ ̣ ở công ty  Doanh nghiêp rât quan tâm đên viêc đam bao an toan lao đông va vê ̣ ́ ́ ̣ ̉ ̉ ̀ ̣ ̀ ̣  sinh lao đông cua công ty. Nh ̣ ̉ ưng nôi quy an toan lao đông đ ̃ ̣ ̀ ̣ ược thê hiên ̉ ̣   trên nhưng biên bao, pano. Tr ̃ ̉ ́ ươc gi ́ ờ giao ca can bô kiêm tra lai trang bi bao ́ ̣ ̉ ̣ ̣ ̉   hô va nhăc nh ̣ ̀ ́ ở moi ng ̣ ươi phai tuân theo quy đinh. Môi may đêu co biên bao ̀ ̉ ̣ ̃ ́ ̀ ́ ̉ ́  noi ro nôi quy an toan ́ ̃ ̣ ̀ Môi năm 1 lân xi nghiêp tô ch ̃ ̀ ́ ̣ ̉ ức cho toan bô can bô công nhân hoc vê ̀ ̣ ́ ̣ ̣ ̀  an toan lao đông ̀ ̣ Doanh nghiêp câp phat bao hô lao đông cho công nhân cua xi nghiêp: ̣ ́ ́ ̉ ̣ ̣ ̉ ́ ̣   Quân ao bao hô lao đông, mũ c ̀ ́ ̉ ̣ ̣ ối, nón. Được thê hiên qua bang sau: ̉ ̣ ̉ Bang 4.11 Tinh hinh câp phat bao hơ lao đơng cho cơng nhân ̉ ̀ ̀ ́ ́ ̉ ̣ ̣ Chỉ tiêu Quần áo bảo hộ  lao động Mũ cối Nón Đơn vị  Năm  Năm  Năm  Bình qn  tính 2012 2013 2014 (%) Bộ 206 170 154 86,56 Cái Cái 60 43 56 29 50 91,31 27 80,27 Nguôn phong kê toan ̀ ̀ ́ ́ Nhìn vào bảng 4.10, ta thấy việc cấp phát bảo hộ lao động cho cơng  nhân sản xuất của cơng ty giảm qua các năm. Do lao động của cơng ty   86 giảm qua các năm nên việc cấp phát bảo hộ lao động cũng giảm tương ứng  với số lượng lao động. Theo quy định của cơng ty, một năm mỗi người lao   động trong cơng ty sẽ được  phát  hai bộ quần áo bảo hộ lao động, lao động   nam sẽ được phát mũ cối, lao động nữ sẽ được phát nón lá. Với đặc thù của  cơng việc sản xuất   cơng ty, lao động   đây tiếp xúc với nhiều khói bụi,   lao động bốc xếp thì phải làm việc ở ngồi trời  chịu   nhiều   tác   động   của  thời tiết, nên với trang bị  bảo hộ  mà công ty cấp phát cho người lao động   trên thì vẫn còn hạn chế, chưa đảm bảo an tồn cho người lao động.  Cơng ty cần trang bị thêm cho người lao động trực tiếp sản xuất như găng   tay, khẩu trang, giày vải, xà phòng… để họ có thể lao động hăng say tạo ra  nhiều sản phẩm cho cơng ty 4.1.4 Kết quả phân tích SWOT    Từ phân tích ở trên về cơ hội và thách thức, điểm mạnh và điểm yếu  của Cơng ty Cổ phần vật liệu và xây dựng Phúc Thịnh ta thiết lập ma trận   SWOT (Điểm mạnh, Điểm yếu, Cơ hội, Thách thức), từ  đó ta có thể  thấy  được hạn chế và đưa ra phương pháp khắc phục các hạn chế trên Bảng 4.12 Ma trận phân tích SWOT về nâng cao hiệu quả sử dụng lao  động ở Cơng ty cổ phần vật liệu và xây dựng Phúc Thịnh Những điểm mạnh (S) Những điểm yếu (W) ­ Có nhiều sự đầu tư về trang  ­  Các sản phẩm của cơng ty là  thiết bị ­ Có khả năng huy động tài  các sản phẩm phổ  thơng và chưa có  các sản phẩm đặc biệt, nổi bật chính cao ­ Quy mơ sản xuất thì ngày  ­ Có một số  trang thiết bị  máy  móc đã lạc hậu so với hiện nay càng được mở rộng ­ Chưa có chính sách đào tạo lao  ­ Có khả năng thu hút được lực  động rõ ràng 87 lượng lao động ­ Lực lượng tham gia trực tiếp  ­   Lao   đơng   có   kinh   nghiệm   và  trình độ còn hạn chế sản xuất thì ở độ tuổi 30­60, có  nhiều kinh nghiệm làm việc ­ Sản phẩm được người tiêu  dùng đón nhận ­ ­   Việc   tuyển   dụng   nhân   viên  hiện nay của Cơng ty chủ yếu thơng  qua giới thiệu gửi gắm hoặc người   xin việc tự tìm đến Dân số Việt Nam ngày càng  ­   Sự   bố   trí   khơng   hợp   lý   giữa  tăng nên nhu cầu về xây dựng nhà ở,  các phòng ban, phân xưởng cung cấp vật liệu cho các cơng trình  ­ Mơi trường làm việc chưa đáp  xây dựng ngày càng tăng. Do vậy,  ứng được độ  an tồn cho người lao  đây là một thị trường tiềm năng động ­ Đảng và Nhà nước ln quan   ­ An tồn lao động cho người  tâm đến sự phát triển của ngành xây  lao động còn hạn chế dựng 88 Cơ hội (O) Thách thức (T) ­ Nền kinh tế  đang có nhiều sự  ­ Sự  cạnh tranh thị  trường của  khởi sắc các doanh nghiệp sản xuất vật liệu   ­ Có thị trường rộng mở và đầy  xây dựng trong và ngồi nước tiềm năng ­ Chính sách thu hút lao động từ  ­ Ngày   16/4/2012   Thủ   tướng  các doanh nghiệp khác Chính phủ có Chỉ thị số 10/CT­ TTg   ­ Nguồn   nhân   lực   ngành   sản    việc   tăng   cường   sử   dụng   vật  xuất vật liệu xây dựng thiếu về  số  liệu xây khơng nung và hạn chế sản  lượng và về chất lượng xuất, sử  dụng gạch đất sét nung đã  ­ Đòi   hỏi   phải   có   đội   ngũ   lao  nêu rõ một số  nội dung u cầu các  động   có     trình   độ   để   đáp   ứng   nhu  bộ, ngành địa phương thực hiện các  cầu của thị  trường và các chính sách  nhiệm vụ trọng tâm phát triển của Nhà nước ­ Tiếp thu học tập được các mơ  hình   quản   lý,   kinh   doanh   tiên   tiến  nhờ quá trình hội nhập WTO Kết hợp các điểm S, W, O, T: ­ Để  nâng cao hiệu quả trong sản xuất, bên cạnh các trang thiết bị  hiện  đại phục vụ cho sản xuất những trang thiết bị nào đã lạc hậu thì lên được thay   ­ Với  nguồn lực lao động thì sẵn có, Cơng ty nên có các chính sách  lương thưởng, đãi ngộ ưu đãi cho phù hợp tạo cho người lao động n tâm   vào sản xuất. Bên cạnh đó, cần mở các lớp đào tạo nghiệp vụ ngắn hạn để  người lao động nâng cao được trình độ tay nghề ­ Được sự đón nhận của thị trường, Cơng ty nên đưa ra thị trường các  sản phẩm nổi bật, mang thương hiệu riêng ­ Trong cơ chế thị trường, cần đào tạo nguồn lao động trong ngành sản  89 xuất vật liệu và xây dựng để đáp ứng được nhu cầu thị trường Nguồn: Tổng hợp số liệu điều tra Dựa trên kết quả tổng hợp về các điểm mạnh (S), điểm yếu (W), cơ  hội (O) và thách thức (T), ta có một số nhận xét sau:    Những điểm mạnh mang tính chất thể  chế  và tất yếu mà Cơng ty   Cổ  phần vật liệu và xây dựng  Phúc Thịnh nói riêng và các doanh nghiệp   hiện nay đang có nói chung như: cơng nghệ sản xuất, khả năng thu hút lao   động, quy mơ sản xuất và có một thị  trường tiềm năng. Song điểm riêng  của Cơng ty lại là có khả  năng huy động được tài chính cao, ln được   Đảng và nhà nước quan tâm và ít chịu sự biến động của thị trường. Đây là  những điểm mạnh quan trọng mà Cơng ty đang có và cần cố gắng phát huy Điểm yếu có tác động mạnh nhất đến việc nâng cao sản xuất và  hiệu quả sử dụng lao động tại Cơng ty có một số trang thiết bị phục vụ cho  sản xuất thì còn lạc hậu và lao động có trình độ  và kinh nghiệm vẫn còn   hạn chế. Bên cạnh đó, thì việc tuyển dụng chính sách đối với người lao   động vẫn còn nhiều hạn chế, mơi trường làm việc thì cũng khơng đảm  bảo, bố trí người lao động làm việc tại các phòng ban, phân xưởng khơng   phù hợp gây ra lãng phí nguồn lực trong sản xuất, sự bất hợp lý trong phân  cơng lao động. Đó cũng là những điểm yếu mà Cơng ty đang gặp phải   khiến cho hoạt động sản xuất bị ảnh hưởng một phần đang kể. Cơng ty lên  đưa ra các giải pháp khắc phục cho phù hợp Bên cạnh những điểm mạnh được đề cập đến ở trên thì q trình sử  dụng lao động cũng phải đối mặt với những thách thức như: Nền kinh tế   giới cũng như  nền kinh tế  của Việt Nam đang khởi sắc nhưng tốc độ  tăng trưởng vẫn khơng cao. Doanh nghiệp khó tiếp cận với vốn vay ưu đãi.  Các doanh nghiệp khác thì lại có các chính sách  ưu đãi, lương thưởng cao   thu hút được lao động giỏi, có trình độ  cao của Cơng ty đến làm việc   90 Bên cạnh đó, nguồn lao động trong ngành thì thiếu về số lượng và yếu về  chất lượng. Đó là một trong các bài tốn khó mà cấp quản lý Cơng ty đang  tìm ra các giải pháp khắc phục, để ổn định trong sản xuất Trong cơng cuộc hội nhập nền kinh tế cũng đem lại những cơ  hội to   lớn cho q trình phát triển và mở  rộng sản xuất của Cơng ty. Với dân số  Việt Nam năm 2014 là khoảng 91 triệu người, nhu cầu về nhà ở, xây dựng   cầu đường lớn nên đây cũng là một cơ  hội phát triển của Cơng ty. Mặt  khác, ngành xây dựng lại là ngành được Chính Phủ đặc biệt quan tâm chú ý  và phát triển. Do vậy, đây là một trong những cơ hội rất tốt mà Cơng ty nên  nắm bắt để  phát huy những mặt mạnh mà mình đang có và khắc phục  những yếu kém vẫn tồn tại 4.2 Định hướng và giải pháp 4.2.1 Định hướng phát triển lao động của Cơng ty Hiện cả nước có 29 trường đại học, 21 trường cao đẳng và cao đẳng  nghề, 19 trường  trung cấp và 1 Học viện đào tạo nhân lực ngành Xây  dựng Hàng năm, hệ  đại học tuyển sinh khoảng 7 nghìn người; cao đẳng      nghìn   người;   hệ   thống   trường   trung   học   chuyên   nghiệp     nghìn  người và các trường đào tạo nghề khoảng 18 nghìn người.  Số  lượng người được đào tạo nghề  có tăng nhưng chưa đáp  ứng  được nhu cầu phát triển của ngành và khơng cân đối giữa các trình độ  đào   tạo. Đào tạo   bậc cao đẳng, đại học tăng q nhanh trong khi đào tạo   nghề  và trung học tăng chậm hơn, làm cho cơ  cấu nguồn nhân lực theo  trình độ càng thêm bất hợp lý Theo đánh giá, việc tổ chức đào tạo ở các cấp học, bậc học còn nặng    lý thuyết, ít thời gian thực hành, chưa thực sự  gắn bó với nhu cầu sử  91 dụng, với tiến bộ khoa học cơng nghệ và cơng việc thực tế mà người học   khi ra trường phải đảm nhận. Hệ quả là khi ra trường người học phải mất   khá nhiều thời gian để làm quen với cơng việc, khơng ít trường hợp đơn vị  sử dụng tiến hành bổ túc hay đào tạo bổ sung, đào tạo lại Ngành Xây dựng là bộ  phận quan trọng của nền kinh tế, có nhiệm  vụ  đi trước mở  đường trong cơng cuộc xây dựng, phát triển đất nước,   hướng tới mục tiêu đưa nước ta cơ  bản trở  thành nước cơng nghiệp hóa   vào năm 2020. Để hồn thành trọng trách đó, ngành cần được quan tâm phát   triển về mọi mặt, đặc biệt là u tố nguồn nhân lực. Vì vậy, cần sớm  đưa  ra những giải pháp, các chính sách về đãi ngộ, thu hút nhân lực cũng như rà  sốt lại chương trình đào tạo, đầu tư cơ sở vật chất, thiết bị, nâng cao trình  độ giáo viên Quan điểm phát triển và đào tạo nguồn lao động của Cơng ty Cổ   phần vật liệu và xây dựng Phúc Thịnh đến năm 2020 Trong bối cảnh kinh tế hiện nay của Việt Nam, việc hội nhập kinh   tế  quốc tế  tạo điệu kiện thuận lợi cho kinh tế  phát triển. Chính vì vậy,   nhận thức rõ được điều này Cơng ty đã khơng ngừng mở  rộng sản xuất,  nâng cao trình độ tay nghề cho những người trực tiếp tham gia lao động, vì   đó là những người tạo ra năng suất và thành cơng cho Cơng ty. Do vậy,   Cơng ty Cổ phần vật liệu và xây dựng Phúc Thịnh ln tạo điều kiện thuận  lợi cho người  lao  động học tập nâng cao tay nghề  nhằm xây dựng lực  lượng lao động giỏi và đạt hiệu quả tốt nhất Từ  giờ  đến năm 2020, Cơng ty sẽ  tiến hành tổ  chức các lớp ngắn  hạn đối với người tham gia lao động để  họ  có thể  học hỏi, trao đổi kinh   nghiệm nghề nghiệp với nhau    Cứ  mỗi năm, thì tổ  chức một cuộc bình bầu người có ‘Đơi bàn tay  92 vàng’ cho người lao động    Các phòng ban sẽ u cầu các phân xưởng, tổ, nhóm, hàng tháng phải   báo cáo về tình hình lao động của mình, đưa ra được nhận xét đối với từng  thành viên trong đội của mình để  Cơng ty có hướng điều chỉnh cho phù  hợp Định   hướng   đến   năm   2020     nguồn   lao   động     Cơng   ty   tồn  những người đã qua đào tạo, có trình độ tay nghề 4.2.2 Đề xuất một số giải pháp cụ thể ­ Tính tốn xác định lao động của Cơng ty trên cơ  sở  chiến lược phát  triển của Cơng ty trong thời gian tới.Từ  đó có kế  hoạch tuyển dụng, bồi  dưỡng đào tạo nguồn lực lao động hiện có ­ Tổ  chức lại lao động của Cơng ty theo hướng giảm bộ  máy quản  lý  + Tăng lao động trực tiếp ­ Áp dụng hình thức trả lương hợp lý, khoa học, chế độ lương bổng  bình qn; Áp dụng rộng rãi hình thức trả  lương khốn ( chú ý khuyến  khích lợi ích vật chất) ­ Hàng năm, Cơng ty nên cử người lao động đi học các lớp ngắn hạn  để bổ xung chun mơn, nâng cao nhận thức cho người lao động. Hàng tháng,  mở các cuộc hội thảo, trao đổi kinh nghiệm giữa người lao động trong Cơng  ty ­ Bên cạnh đó, cũng giáo dục ý thức kỷ luật cho người lao động, tạo  mơi trường làm việc lành mạnh ­ Để  đảm bảo chất lượng lao động, cần phải thắt chặt khâu tuyển  dụng lao động, tránh gây lãng phí về thời gian và chi phí lao động ­   Tạo   môi   trường   làm   việc   lành   mạnh   công       Doanh  93 nghiệp   Đối với người lao động trực tiếp:    Thường xun kiểm tra khả năng làm việc, tiến độ  hồn thành cơng  việc của  cơng nhân trực tiếp sản xuất tại phân xưởng sản xuất  Tập trung mở  rộng các lớp đào tạo chun mơn ngắn hạn, dài hạn  nhằm nâng cao tay nghề  cho lao động đặc biệt là phân xưởng sản  xuất  Đề  nghị  Tổng cơng ty hỗ  trợ  kinh phí phục vụ  cho việc đào tạo và  quản lý lao động  Cung cấp đầy đủ thiết bị tiên tiến cho hai phân xưởng   Tập huấn cho người lao động về an tồn lao động, trang bị các thiết   bị bảo hộ cho người lao động đầy đủ và đúng cách theo luật lao động  của Nhà nước ban hành.   Khi cơng ty đầu tư  thêm các trang thiết bị  hiện đại thì phải chuyển  giao cơng nghệ  cho lao động tại phân xưởng, đặc biệt là những lao  động lớn tuổi vì họ khó bắt kịp với cơng nghệ mới  Cơng tác tuyển dụng cần được chú trọng hơn, cơng bằng hơn. Tránh  tình trạng  ưu tiên con em cơng nhân viên trong cơng ty. Khi tuyển   dụng cần quan tâm đến trình độ học vấn và trình độ tay nghề của lao  động hơn nữa, thay vì chỉ quan tâm đến sức khỏe của lao động.   Mở  các cuộc thi cọ  sát với các doanh nghiệp cùng ngành để  người   lao động trong cơng ty có thể so sánh năng lực của mình với lao động  ở các xí nghiệp khác  Có những chính sách đãi ngộ phù hợp khuyến khích tạo động lực cho   người lao động khi họ hồn thành xuất sắc cơng việc được giao  Đối với lao động gián tiếp:   94  Tiếp tục cơng tác đào tạo nhân lực ở các phòng ban, cử người đi học  tập ở các nước có kinh nghiệm về đào tạo và phát triển lao động  Tạo điều kiện cho nhân viên ở các phòng ban theo học lên cao   Bố  trí người lao động vào các vị  trí phù hợp với khả  năng, trình độ,  chun mơn của họ, tránh sự  bất hợp lý, khơng cơng bằng trong lao   động  Tạo lập cơ sở dữ liệu thơng tin về lao động để quản lý nhân sự  tốt    Lập ra các quy định, quy chế để dễ kiểm sốt theo dõi lao động  Trang bị những thiết bị phục vụ cho việc quản lý hiệu quả hơn như  máy chấm cơng bằng vân tay… 95 PHẦN V  KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 5.1 Kết luận  Với cơ chế thị trường cạnh tranh như hịện nay, doanh nghiệp muốn   tồn tại khơng còn cách nào khác là phải lựa chọn cho mình một hướng đi  hợp lý. Vấn đề  đặt ra cho mỗi doanh nghiệp là cần xác lập và củng cố  vị  trí của mình trong thị trường khơng chỉ  bằng các chiến lược sản xuất kinh  doanh mà bằng các chiến lược về  lao động. Điều đó đòi hỏi các doanh  nghiệp phải thay đổi cách nhìn nhận và thực hiện cơng tác quản lý lao động  theo hướng hiệu quả  hơn, tích cực hơn và phù hợp với u cầu của nền   kinh tế  thị  trường. Bên cạnh đó, một số  doanh nghiệp chỉ  quan tâm chú  trọng tới việc nâng cao chất lượng sản phẩm, đầu tư  nâng cấp về  cơng   nghệ, quan tâm đến phản  ứng của khách hàng, thị  trường nói gì về  sản  phẩm của doanh nghiệp mình sản xuất ra… mà bỏ  qua hay ít chú ý đến   chất lượng lao động trong chính doanh nghiệp của mình. Chất lượng lao   động cũng chính là một phần quan trọng tạo nên sự  thành cơng cho doanh  nghiệp Thực trang s ̣ ử dung lao đông cua công ty  ̣ ̣ ̉ Cổ phần vật liệu và xây dựng  Phúc Thịnh  qua 3 năm đa co nhiêu hiêu qua ̃ ́ ̀ ̣ ̉  Công ty đa s ̃ ử  dung cac biên ̣ ́ ̣   phap nâng cao hiêu qua s ́ ̣ ̉ ử  dung lao đông đa đat đ ̣ ̣ ̃ ̣ ược hiêu qua. Lam cho ̣ ̉ ̀   doanh thu, lợi nhuân cua công ty tăng dân nên qua cac năm măc du  ̣ ̉ ̀ ́ ̣ ̀ công ty  phải đối mặt với sự  cạnh tranh cao từ các doanh nghiệp cùng ngành.  Tuy  nhiên vân con han chê la viêc bô tri, phân bô lao đông ch ̃ ̀ ̣ ́ ̀ ̣ ́ ́ ̉ ̣ ưa được tốt cũng  như công tác cấp phát bảo hộ lao động ở công ty chưa được đảm bảo cho  lao động. Công ty đa s ̃ ử  dung cac biên phap nâng cao hiêu qua s ̣ ́ ̣ ́ ̣ ̉ ử  dung lao ̣   96 đông đa đat đ ̣ ̃ ̣ ược hiêu qua. Lam cho doanh thu, l ̣ ̉ ̀ ợi nhuân cua công ty tăng ̣ ̉   dân nên qua cac năm măc du  ̀ ́ ̣ ̀công ty phải đối mặt với sự cạnh tranh cao từ  các doanh nghiệp cùng ngành Cac yêu tô anh h ́ ́ ̉ ưởng đên hiêu qua s ́ ̣ ̉ ử  dung lao đông cua công ty  ̣ ̣ ̉ Cổ  phần vật liệu và xây dựng Phúc Thịnh la cac yêu tô bên ngoai doanh nhiêp ̀ ́ ́ ́ ̀ ̣   va cac yêu tô bên trong doanh nghiêp. Cac yêu tô bên ngoai doanh nghiêp ̀ ́ ́ ́ ̣ ́ ́ ́ ̀ ̣    luât phap, kinh tê… Cac yêu tô bên trong doanh nghiêp đo la sô l ̣ ́ ́ ́ ́ ́ ̣ ́ ̀ ́ ượng,  chât l ́ ượng lao đông cua công ty, c ̣ ̉ ơ sở vât chât công nghê cua công ty… ̣ ́ ̣ ̉ Vì vậy, việc chọn đề  tài nghiên cứu ‘‘Nâng cao hiệu quả sử dụng   lao động tại Cơng ty cổ  phần vật liệu và xây dựng Phúc Thịnh   xã   Ngun Khê, huyện Đơng Anh, thành phố Hà Nội.” đã đáp ứng phần nào  nhu cầu đặt ra kể cả về mặt lý luận và thực tiễn Trên cơ sở xác định rõ mục tiêu, nội dung nghiên cứu của đề tài và vận  dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu một cách khoa học. Phân tích   những điểm mạnh, điểm yếu, những cơ  hội có thể  nắm bắt và vượt qua   các thách thức mà Cơng ty Cổ phần vật liệu và xây dựng Phúc Thịnh đang   phải đối mặt. Khóa luận đã hồn thành và đạt được một số  kết quả  như  sau:     Thứ nhất: Hệ thống hóa và phát triển thêm những những vấn đề  lý   luận cơ bản về lao động, hiệu quả  sử dụng lao động, năng suất lao động,  q trình  hình thành và phát triển của Cơng ty Cổ  phần vật liệu và xây  dựng Phúc Thịnh. Với bề dầy lịch sử lâu đời, phát huy truyền thống những   mạnh mà Cơng ty đang có từ  trước đến nay. Trên cơ  sở  đó, góp phần   nâng cao năng suất lao động của Cơng ty    Thứ hai: Thấy rõ được kết quả, hiệu quả sử dụng lao động tại Cơng   ty Cổ  phần vật liệu và xây dựng Phúc Thịnh. Số  ngày cơng, giờ  cơng lao   97 động tăng, chất lượng lao động ngày càng được cải thiện, thêm vào đó là  việc mở  rộng quy mơ sản xuất kinh doanh. Nâng cao được năng suất lao  động    Thứ ba: Nêu ra được những mặt hạn chế và tồn tại của Công ty và   đề xuất ra một số giải pháp nhằm nâng cao kết quả, hiệu quả sử dụng lao   động tại công ty trong thời gian tới.  98 5.2 Kiến nghị Vân đê s ́ ̀ ử dung hiêu qua lao đông trong xa hôi noi chung va trong cac ̣ ̣ ̉ ̣ ̃ ̣ ́ ̀ ́  doanh nghiêp noi riêng la môt vân đê hêt s ̣ ́ ̀ ̣ ́ ̀ ́ ức kho khăn va ph ́ ̀ ức tap. Đê nâng ̣ ̉   cao hiêu qua s ̣ ̉ ử dung lao đông cua công ty chung tôi đê xuât môt sô kiên nghi ̣ ̣ ̉ ́ ̀ ́ ̣ ́ ́ ̣  như sau: 5.2.1 Đối với nhà nước Cân xây d ̀ ựng đông bô cac chiên l ̀ ̣ ́ ́ ược phat triên kinh tê – xa hôi, kê ́ ̉ ́ ̃ ̣ ́  hoach giai quyêt viêc lam va co chinh sach hô tr ̣ ̉ ́ ̣ ̀ ̀ ́ ́ ́ ̃ ợ thât nghiêp cho ng ́ ̣ ười lao   đông ̣ Co nh ́ ưng ch ̃ ương trinh hô tr ̀ ̃ ợ  vê vôn cho muc tiêu tao viêc lam cho ̀ ́ ̣ ̣ ̣ ̀   ngươi lao đông thông qua cac doanh nghiêp. Vi trong nên kinh tê suy thoai ̀ ̣ ́ ̣ ̀ ̀ ́ ́  hiên nay nhu câu vê vôn cho cac doanh nghiêp duy tri san xuât kinh doanh la ̣ ̀ ̀ ́ ́ ̣ ̀ ̉ ́ ̀  kha l ́ ớn Hồn thiện hệ  thống chính sách pháp luật nhằm góp phần nâng cao   hiệu quả  sử  dụng lao động: Như  chinh sach tiên l ́ ́ ̀ ương, chinh sach vê thu ́ ́ ̀   nhâp ca nhân, cac luât lien quan đên ng ̣ ́ ́ ̣ ́ ười lao đơng… ̣ 5.2.2 Đối với cơng ty ­ Hồn thiện bộ máy quản trị của doanh nghiệp, tăng cường sự kiểm  sốt của hơi đồng quản trị và tăng cường năng lực điều hành, kiểm tra của  ban giám đốc, thiết lập một mơi trường kiểm sốt lành mạnh, hướng đến  giảm thiểu rủi ro, tăng cường chất lượng và hiệu quả  cuối cùng của hoạt   động sản xuất kinh doanh ­ Thành lập trung tâm bồi dưỡng, đào tạo nguồn nhân lực của Cơng  ty và đội ngũ quản lý, tăng cường số  lượng và chất lượng nhất là những   người lao động có trình độ, tay nghề  và có kinh nghiệm trong cơng việc,  chú trọng quyền và lợi ích của người lao động để  tạo động lực phát triển  99 cho họ ­ Hàng năm, Cơng ty lên tổ  chức các cuộc hội thảo trao đổi về  kinh   nghiệm làm việc với người lao động trong Cơng ty, giúp họ có thể trao đổi  các kiến thức, chun mơn trong ngành với nhau và mở thêm một số lớp bồi  dưỡng đối với người lao động ­ Công ty nên tao ra môi tr ̣ ương lam viêc tôt h ̀ ̀ ̣ ́ ơn nưa, nâng cao s ̃ ự tiêp ́  cân gi ̣ ưa cac can bô quan ly v ̃ ́ ́ ̣ ̉ ́ ơi nhân viên, công nhân cua công ty nhăm giam ́ ̉ ̀ ̉   khoang cach tao không khi lam viêc thoai mai h ̉ ́ ̣ ́ ̀ ̣ ̉ ́ ơn, giup cho ng ́ ươi lao đông ̀ ̣   va ng ̀ ươi s ̀ ự dung lao đông hiêu vê vai tro cua minh, t ̣ ̣ ̉ ̀ ̀ ̉ ̀ ư đo co thê giup đ ̀ ́ ́ ̉ ́ ỡ, hỗ  trợ  nhau trong công tac  se đây manh hoat đông san xuât kinh doanh, đ ́ ̃ ̉ ̣ ̣ ̣ ̉ ́ ưa   công phat triên ngay môt v ́ ̉ ̀ ̣ ững manh ̣ 5.2.3 Đối với người lao động Ngươi lao đơng cân nh ̀ ̣ ̀ ận thức rõ vai trò nhiệm vụ của mình để hồn  thành tốt nhiệm vụ được giao Nâng cao y th ́ ưc t ́ ự giac trong công viêc, châp hanh tôt cac nôi quy lao ́ ̣ ́ ̀ ́ ́ ̣   đông cua công ty đê ra ̣ ̉ ̀ Không ngưng cô găng phân đâu hoc tâp đê nâng cao trinh đô hoc vân, ̀ ́ ́ ́ ́ ̣ ̣ ̉ ̀ ̣ ̣ ́   trinh đô chuyên môn… nhâm đap  ̀ ̣ ̀ ́ ứng được những yêu câu m ̀ ới cua công ty ̉   va năm băt kip trinh đô khoa hoc, công nghê m ̀ ́ ́ ̣ ̀ ̣ ̣ ̣ ới 100 TÀI LIỆU THAM KHẢO 1,  Bài   giảng   Kinh  tế   nguồn   nhân  lực   (2010)   Giảng   viên  Trần   Thị   Thu  Trang; Bộ  mơn kinh tế  Tài ngun và mơi trường – Trường Đại học  Nơng Nghiệp Hà Nội 2, Đinh Văn Đãn, Nguyễn Viết Đăng và Quyền Đình Hà (2008); Giáo trình  kinh tế thương mại dịch vụ ­ Trường Đại học Nơng Nghiệp Hà Nội 3,  Luật Doanh nghiệp, Luật lao động nước Cộng hồ Xã hội chủ  nghĩa  Việt Nam  4, Luận văn: Một số giải pháp nâng cao trình độ tay nghề cho lao động trực   tiếp trong các doanh nghiệp may tại khu cơng nghiệp Phố Nối B Hưng   n. Luận văn thạc sĩ khóa 18, Trịnh Thị Thu Hiền H.  Trường ĐHNN   Hà Nội 2011 5, http://doc.edu.vn/tai­lieu/luan­van­nang­cao­hieu­qua­su­dung­lao­dong­ tai­cong­ty­tnhh­thuong­mai­vic­32114/ 6,   http://tailieu.vn/xem­tai­lieu/luan­van­nhung­bien­phap­nham­nang­cao­ hieu­qua­su­dung­lao­dong­o­cong­ty­san­xuat­xuat­nhap­ kh.1014895.html  7,   Báo cáo tài chính 3 năm 2012­2014 của Cơng ty vật liệu và xây dựng   Phúc Thịnh 8, Khóa luận: “ Giải pháp nâng cao hệu quả sử dụng lao động ở cơng ty Cổ  phần Hóa Dược Việt Nam” khóa 54, Hồng Thị Luyến, Học viện nơng  nghiệp Việt Nam, 2013  101  PHỤ LỤC I PHIẾU ĐIỀU TRA ĐỐI VỚI NGƯỜI THAM GIA LAO ĐỘNG TẠI CƠNG TY VẬT  LIỆU VÀ XÂY DỰNG PHÚC THỊNH Họ và tên: Tuổi: Giới tính:   Nam:   Nữ :     Làm việc ở bộ phận nào:  Chức  vụ: 5.Trình độ học vấn của anh (chị): 1 Trên đại học                           4 Trung cấp                               2 Đại học          5 Trường dạy nghề          3 Cao đẳng          6 THPT và khác               6.Trình độ chun mơn của ơng (bà) (Tức là ngành nghề mình đã được học) ………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………… .       7. Thời gian làm việc của anh (chị) với cơng ty:  tháng ( tính  từ thời điểm bắt đầu làm việc tại cơng ty)      8. Thời gian làm việc: ­ Số giờ tham gia lao động/ngày:  ­ Có khi nào hết việc khơng:    Có                      Khơng  ­ Có thời gian nào trong năm phải làm thêm giờ khơng: Có      Khơng          9. Mức độ gắn bó của anh (chị) với cơng ty: Tạm thời      Lâu dài       10. Tự đánh giá của anh (chị) về NSLĐ? Rất cao                                    Bình thường   102 Cao                                          Khơng cao          11. Anh (chị) đã sử dụng hết thời gian, cơng sức vào làm việc chưa? Đã sử dụng hết                       Chưa sử dụng hết  Nếu chưa thì vì sao? .       12. Anh/chị có được trang bị bảo hộ lao động khơng?  Có                  Khơng              Nếu khơng tại sao?   …………………………………………………………………… …………………………      13. Bảo hộ đó đã đảm bảo an tồn chưa? 1.Đảm bảo an tồn                     2. Chưa đảm bảo an tồn                 14. Những biện pháp, giải pháp cơng ty  đã thực hiện về quản lý, sử  dụng lao động nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng lao động? ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………       15. Khó khăn của anh/chị trong lao động trong việc nâng cao năng  suất/hiệu quả lao động? 1 Áp lực từ gia đình                   3 Do kinh nghiêm chưa cao      2 Áp lực từ sếp                           4 Do chế độ đãi ngộ của cty           16. Thuận lợi của anh/chị trong lao động trong việc nâng cao năng  suất/hiệu quả lao động? 1 Tâm lý tốt                                3 Do kinh nghiêm, tay nghề cao       2 Sếp quan tâm đến người lđ  4 Do chế độ đãi ngộ của cty           17. Thu nhập bình quân/tháng của anh (chị) : triệu  103 đồng/tháng      18. Cơng ty trả lương căn cứ vào đâu? 1  Theo trình độ, tay nghề          4 Theo kinh nghiệm                   2 Căn cứ vào thời gian làm tại cơng  3 Theo thời gian làm đầy đủ các  ca theo u cầu của cty              6 Yếu tố khác                             ty                                       5 Căn cứ theo sản phẩm             19.Theo anh/chị mơi trường làm  việc tham gia sản xuất tại cơng ty như  thế nào? 1. Tốt         2. Trung bình    3.Khơng đảm bảo      20. Những lao động có trình độ chun mơn cao có được hưởng chế độ  đãi ngộ hơn các lao động khác khơng? 1 Có                                            2 Khơng                                    Có thì như thế nào? …………………………………………        21. Ý kiến của anh ( chị) với các chính sách đãi ngộ  của Cơng ty đối   với người tham gia lao động  Hài lòng         Bình thường           Khơng hài lòng  22. Anh chị có mong muốn được đào tạo để nâng cao tay nghề khơng?  1 Có                                            2 Khơng                                              22. Theo anh/chị làm thế nào để nâng cao năng suất/hiệu quả sử dụng  lao động của cơng  ty? ………………………………………………………………………………… … ………………………………………………………………………  Xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của anh (chị)! 104 105 PHỤ LỤC II PHIẾU ĐIỀU TRA ĐỐI VỚI NGƯỜI QUẢN LÝ VÀ SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TẠI  CÔNG TY VẬT LIỆU VÀ XÂY DỰNG PHÚC THỊNH Họ và tên: Tuổi: Giới tính:   Nam:   Nữ :     Trình độ chun mơn: 1 Trên đại học                           4 Trung cấp                               2 Đại học          5 Trường dạy nghề          3 Cao đẳng          6 THPT và khác          Ngành nghề được đào tạo …………………………   Vị trí/ Chức vụ đảm nhiệm …………………………       Thâm niên ………… Anh (chị) đã tham dự các khóa bồi dưỡng về quản lý lao động chưa? Đã tham dự                                        Chưa tham dự    Lý do anh (chị) làm việc ở cơng ty: Mối quan hệ cấp trên ­ Cấp dưới Do chính sách đãi ngộ                 Có khả năng thăng tiến                Đúng chun mơn năng lực         Sự u nghề, là cơng việc ổn định  Lý do khác 106 Xin anh (chị) cho biết cơng việc hiện tại có phù hợp với năng lực và  sở trường của anh (chị) hay khơng?  Chưa phù hợp            Gần phù hợp                   Hồn tồn phù hợp  Theo anh (chị) yếu tố nào là yếu tố quan trọng nhất trong q trình  sản xuất kinh doanh của Cơng ty, cũng như quyết định đến khả năng phát  triển bền vững của Cơng ty? Nguồn tài chính    Hệ thống máy móc thiết bị hiện đại Yếu tố con người Thị trường hàng hóa                            10    Theo anh (chị) cơng tác quản lý và sử dụng lao động tại Cơng ty có  phù hợp với mục tiêu của cơng ty đề ra hay khơng? .  11  Xin anh (chị) vui lòng cho biết ý kiến của mình về số lượng đội ngũ  lao động trong phạm vi cơng ty quản lý hiện nay? Thừa   12                              Đủ                                Thiếu    Anh (chị) cho biết cơng ty tuyển dụng lao động căn cứ vào: Trình độ chun mơn Kinh nghiệm Bằng cấp Sức khỏe của người lao động Mức lương phải trả Lý do khác 13  Cơng ty quản lý lao động bằng cách nào? 107      Tác động vào lợi ích kinh tế                  Tác động vào tâm lý người lao động           Quản lý đúng theo nội quy, quy chế của cơng ty        Giáo dục ­ đào tạo giúp người lao động có cơ hội phát triển    Cơ sở dữ liệu thơng tin về lao động của cơng ty: 14  Có, nhưng khơng đủ thơng tin để quản lý nhân sự   Có, đủ thơng tin nhưng chưa cập nhật   Có đủ thơng tin và tiếp cận dễ dàng    Khơng có   Việc bố trí lao động có đảm bảo phù hợp cho từng đối tượng hay  15 khơng?             Phù hợp                                                    Khơng phù hợp   Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện cơng việc của Cơng ty cho người lao  16 động? Khơng thực hiện đánh giá   Có văn bản cụ thể   Khơng có văn bản cụ thể nhưng vẫn thực hiện đánh giá    17  Cơng ty có kế hoạch đào tạo, phát triển nâng cao năng lực cho người  lao động hàng năm hay khơng?                      Có                                   Khơng   Hình thức đào tạo, phát triển nâng cao trình độ cho người lao động  đã sử dụng trong thời gian qua (kèm cặp, đào tạo qua giao cơng việc, tự  đào tạo, gửi đi đào tạo khóa ngắn hạn, tham gia hội thảo, tham quan,  học hỏi kinh nghiệm…) hình thức nào phổ biến nhất? hình thức nào  hiệu quả nhất? …………………………………………………………………………… 108 …………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………  Để đào tạo, phát triển người lao động thì Cơng ty đã có những chính  sách khuyến khích gì?(tạo điều kiện về thời gian, cơng việc, học phí,  lương, bổ nhiệm…) …………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………… ………….…………………………………………………………………  Thực tế người lao động sau khi được đào tạo có nâng cao năng lực  khơng? Kết quả làm việc có tăng lên khơng? Có      18 Khơng     Anh/ chị đánh giá một số vấn đề về cơng tác tuyển dụng lao động  của cơng ty hiện nay? ­ Thơng báo tuyển dụng: Tốt   ­ Chỉ tiêu, tiêu chuẩn tuyển dụng: Tốt      Trung bình     Chưa tốt    ­ Quy trình tuyển dụng: Tốt          Trung bình      Chưa tốt  ­ Phương pháp đánh giá ứng viên: Tốt     Trung bình     Chưa tốt  ­ Chất lượng tuyển dụng: Tốt       Trung bình     Chưa tốt  19 Xin anh/chị đánh giá thù lao lao động và các chính sách đãi ngộ đối  Trung bình    Chưa tốt   với người lao động của Cơng ty hiện nay. (Đề nghị khoanh tròn vào 1 trong  4 số ở bên phải: 1: Chưa tốt; 2: Trung bình; 3: Tốt; 4: Rất tốt) Cơng việc hiện tại của anh/chị Việc trả lương và các khoản có tích chất  lương của Công ty so với năng lực của  anh/chị Chế độ khen thưởng của Công ty Mức thu nhập của anh/chị nhận được so  1 2 3 4 109  ... ­ Đánh giá thực trạng kết quả và hiệu quả sử dụng lao động ở Cơng ty cổ phần vật liệu và xây dựng Phúc Thịnh;  Trên cơ sở kết quả phân tích, đề  xuất giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng lao động ở Cơng ty trong thời gian... ­ Góp phần hệ thống hóa lý luận và thực tiễn về hiệu quả sử dụng lao   động.   ­ Đánh giá hiệu quả sử dụng lao động tại Cơng ty cổ phần vật liệu   và xây dựng Phúc Thịnh,  những kết quả đạt được và tồn tại hạn chế trong...  4.1.2 Kết quả, hiệu quả sử dụng lao động ở Công ty Cổ phần vật liệu và xây dựng Phúc Thịnh           69      vii  4.1.3 Những yếu tố ảnh hưởng đến kết quả và hiệu quả sử dụng lao động