Summary of Doctoral thesis: Research on the comppensation policy for managers of joint stock companies in Vietnam

This thesis aims to provide scientific and experimental evidence of the factors affecting the compensation of manager and the current situation of the payment policy for manager among listed companies in Vietnam during the period from 2010 to 2017. Based on the research results of the model combined with compensation policy’s situation, the author gives some solutions to improve management compensation policies in Viet Nam joint stock companies.

1 INTRODUCTION 1. Rationable At   present,   Agency   cost   has   become   a   common   issue   and   a   great  challenge in financial management activities with joint­stock companies around  the world. Apart from finding out effective compensation policy, avoiding the  disagreement   about   benefits   between   managers   and   shareholders   is   also   a  remarkable concern of companies due to its complexity. A poor compensation  plan   would   encourage   the   maximization   of   current   income   without   paying  attention to future income. More seriously, value for future shareholders would  be chosen to sacrifice for the generation of high results in short term Under   another   point   of   view,   conflicts   between   stakeholders  are  manifested   through   contradiction     Income   of   manager   entirely   depends   on  business results; therefore, executives tend to limit their risk by rejecting high­ profit but high­risk projects and focusing on moderately profitable but less risky  ones. On the other hand, investors tend to accept higher risks with the desire of  earning remarkable returns. As soon as this conflict is solved, company could  create more values.  Current situation in Vietnam also shows that the more competitive and  professionally oriented the market economy is, the more important this problem  could   become   A   large   number   of   joint­stock   companies   are   confused   in  determining the income distribution (salaries, bonuses) to the managers. This  issue results in negative impacts on compensation policy. In particular, in the  past time, there was a large number of joint­stock companies in Vietnam paid  “sky­high” incomes to managers that neither reflected the values they brought  back to enterprises nor based on any scientific foundation. In Vietnam's context,  due to some limitations in accessing to reliable sources of data, there are not  many researches about this subject, especially empirical studies.  Therefore,   the   topic  "Research   on   the   comppensation   policy   for   managers of joint stock companies in Vietnam" was selected ro research 2. Research objectives This thesis aims to provide scientific and experimental evidence of the  factors affecting the compensation of manager and the current situation of the  payment policy for manager among listed companies in Vietnam during the  period from 2010 to 2017. Based on the research results of the model combined  with   compensation   policy’s   situation,   the   author   gives   some   solutions   to  improve   management   compensation   policies   in   Viet   Nam   joint   stock  companies 3. Scope and subject of research Research   object:  The   compensation   policy   for   manager   (Board   of  Excutive) of  joint­stock company listed on Viet Nam’s Stock Market Research scope: Times: The period from 2010 to 2017 Places: Research sample is 269 joint­stock company listed on Viet Nam’s  Stock Market. The case study of compensation policy is FPT Company 4. New contributions of the thesis:  ­   New   contribution   to   the   literature:   The   thesis   has   codified   and  formulated a theoretical framework for compensation policies for managers of  joint   stock  companies,   such  as:   (i)  the   role   and  nature   of  the   compensation  policy; (ii) The components of the compensation policy for the manager; (iii)  models   of   compensation   for   the   manager;   (iv)   Key   factors   effect   the  compensation for managers of JSC.  ­ New contribution to the emprical: The thesis has analyzed the current  situation   of   compensation   policy   for   managers   of   listed   companies   in   the  Vietnam stock market in the period 2010 ­ 2017. The thesis provided emprical  for  key  factors  effecting  on the   compensation policy  for managers of  listed  companies on the Vietnam stock market. In combination with the case study of  compensation for the key manager of FPT Corporation and conducted in­depth  interviews with expert. From there, the conclusions were made: (i) The impact  of input factors on the management compensation policy of listed companies on  the   Vietnam   stock   market   from   2010   ­   2017;   (ii)   An   assessment   of   the  successes,   limitations   and   reasons   to   make   an   important   practical   basis   for  proposing   solutions   to   improve   the   compensation   policy   in   VietNam   listed  companies ­ New recommendation from our findings: Based on an empirical study  on the compensation for manager in Vietmam joint stock companies, my thesis  has   suggested   the   following   recommendations::   (i)   The   thesis   proposes   the  application   of   advanced   compensation   models   in   the   world   to   joint   stock  companies in Vietnam in setting up the payment policy system for managers  such as pay­as­you­go models based on increased economic value ­ EVA and  the ESOP payment model based on corporate value­added; (ii) Flexibly use  short­term and long­term criteria to measure the performance of managers as a  basis  for policy development;  (iii)  enhancing  the  independence  of  the   BOD  members in controlling the payment to the executives; and (iv) enhance the role  of the Board of Supervisors and Internal Auditors 5. Structure The structure of thesis consists of four following chapters: Chương 1: Overview of literature and research methodology Chương 2:  Theory and practice of the compensation policy for manager of  joint stock company Chương   3:  Current   situation   of  compensation   policy  for  managers   of   Viet  Nam joint stock companies Chương   4:  Recommendations   to   improve   the   compensation   policy   for  managers of Viet Nam joint stock companies CHƯƠNG 1: OVERVIEW OF LITERATURE AND RESEARCH  METHODOLOGY 1.1. Overview of literature 1.1.1. Studies on the relationship between the agency cost and the payment   policy for managers of joint stock companies  The agency cost has been mentioned quite early in various studies, but  this is a big challenge for corporate governance. This is the cost that arises  when   there   is   a   separation   of   ownership   and   management   (Jensen   and  Meckling,   1976)   According   to   the   agency   theory   given   by   Jensen   and  Meckling   (1976)   the   principal   (who   provides   finance)   and   the   agent   (who  manages the firm) both want to maximize their utility1 and in doing so they will  not   act   in   the   best   interest   for   each   other   They   further   suggest   that   the  shareholders (principal) can control the actions of the agent by methods like  auditing, formal control systems, budget restrictions and the establishment of  incentive compensation system. An implication of this theory can be that it is  always   complicated   to   evaluate   the   actions   of   the   agent   i.e   whether   their  actions have a positive or negative effect on the firm value. That is why it  would be in the interest of the shareholders to align the pay of the agent with  the performance of the firm In   a   number   of   studies   on   the   agency   cost,   studies   dealt   with   the  relationship between agency costs and executive compensation for joint­stock  companies, including: Jensen and Meckling (1976); Lucian Arye Bebchuk &  Jesse M. Fried (2003); Hongxia Li and Liming Cui (2003) or in­country studies  such as Ha Thi Thu Hang (2007); Nguyen Ngoc Thanh (2010); Than Thi Thu  Thuy et al. (2014) 1.1.2. Studies on executive compensation models Tại Việt Nam, các nghiên cứu độc lập về  chính sách chi trả  cho nhà  quản lý trong các doanh nghiệp nói chung và các CTCP niêm yết nói riêng còn   khá mới mẻ, có ít nghiên cứu xem xét vấn đề  này. Các nghiên cứu chủ  yếu   tập trung vào nghiên cứu từng mảng vấn đề riêng rẽ như: vấn đề tiền lương,  tiền thưởng của người lao động nói chung trong các doanh nghiệp. Trong các  nghiên cứu liên quan trực tiếp đến vấn đề  này, có thể  kể  đến một số  các  cơng trình nghiên cứu chủ yếu sau đây: Bùi Xn Chung (2009); Nguyễn Văn  Thanh (2005); Alex Edmans, Xavier Gabaix, Tomasz Sadzik, Yuliy Sannikov  (2012); Hồng Văn Hải, Nguyễn Anh Tuấn và Nguyễn Phương Mai (2011);  Trần Kim Dung (2014) 1.1.3. Studies on the Factors affecting Executive compensation * Effect of firm performance on executive compensation  Most studies on the relationship between firm performance and executive  compensation   show   that   there   is   a   positive   relationship   between   firm  performance and executive pay. Both  Usman Tariq (2010),  Ntim et al (2015)   and Johnson (1982)  find a positive relationship between accounting­based firm  performance  and  executive  compensation.  Similarly,  Belliveau  et  al.  (1996),  Finkelstein and Boyd (1998) , Core et al. (1999), Cyert et al. (2002), Kato and  Long (2006), Ozkan (2011), Farmer et al. (2013), Schultz et al. (2013) and  Swatdikun   (2013a)   show   that   market­basedperformance   has   a   positive  relationship to executive remuneration In contrast, Brick et al. (2005), Zhou (2000) shown that as a negative  relationship between firm performance and executive compensation * Effect of corporate governance on executive compensation   nAumber   of   studies   show   that   executive   remuneration   is   not   only  influenced   by   firm   performance,   but   also   by   corporate   governance   For  example, Cyert et al. (2002) suggest that executive cash compensation is higher  when the board of directors is represented by greater outside directors. Shah et  al   (2009   found   that   CEO   pay   were   a   function   of   firm   performance   and  corporate governance such as: CEOs' talents, board independence, board size,  Equity and independence of the audit committee. Berkema and Mejia (1998)  identified important factors affecting the level of pay for CEOs; These include:  (i)   Market   forces,   (ii)   Ownership   structure,   and   Large   shareholders  (blockholders). And in particular, the appearance of a remuneration committees * Effect of corporate ownership on executive compensation Shleifer và Vishny (1986) shown that concentrated ownership has been  one   of   the   control   mechanisms   of  managers   It   follows   that   based   on  these  arguments,   ownership   concentration   negatively   affects   total   executive  compensation   The   results   of   empirical   studies   on   the   concentration   of  ownership revealed, overall, a negative influence of the presence of controlling  shareholders   on   executive   compensation   (Haid   and   Yurtoglu   (2006)   on   the  German market and Mehran (1995) on the U.S. market) In the Anglo­Saxon context, Lambert et al. (1993) and Core et al. (1999)  verify that the level of executive compensation is lower when the executives’  participation in capital holding is larger. Zhaoyang Gu, Kun Wang and Xing  Xiao (2010) verify that there is the relationship between Government control  and  executive Compensation 1.1.4. Research gaps Testing the factor affecting to executive compensation in Viet Nam listed  companies is an essential requirement.   Studies on the compensation policy for managers in Vietnam has been  limited   to   qualitative   analysis   methods   and   descriptions   of   basic   theoretical  frameworks, thus providing emprirical evidence is needed My thesis targets to answer the following research questions: Question 1. What is the current situation of the compensation policy for  managers   and   the   application   of   compensation   models   in   Viet   Nam   listed  companies? Question 2. What factors impacts to the management compensation of  joint stock companies are?  Question     What   are   the   achievements   and   limitations   on   the  compensation policy for managers in Vietnam? Question 4. What recommendations and solutions should be implemented  in Vietnam listed companies? 1.2. Research model of the thesis Research on the comppensation policy for managers of joint stock companies in Vietnam Theoretical Framework and Practice of  comppensation policy Theory of  manageme nt and  manager of  joint stock  companies Theory of  agency cost  and The  compensatio n policy for  manager Experiences  in building  compensatio n policy for  managers of  joint stock  companies  in the world The current situation of compensation for managers in VietNam Overview of  The current  situation of  executive  compensation  policy in  VietNam  listed  company Testing the  impact of  factors on  the  compensatio n policy for  managers of  listed  companies in  Viet Nam Case  study  of  compensati on  policy  for  managers of  FPT  Corporation RECOMMENDATIONS TO COMPLETE THE COMPENSATION POLICY FOR MANAGERS OF  JOINT­STOCK COMPANIES IN VIETNAM   1.3. Methods of data collecting and data processing Methods of data collecting: Primary data were collected through expert  interviews. Secondary data were collected from the financial statements and the  annual report audited Methods of data processing: The collected data will be imported and the  storage inti data files and processed with Eview software and Exel… CHƯƠNG 2: THEORY AND PRACTIVE OF THE COMPENSATION  POLICY FOR MANAGER OF JOINT STOCK COMPANY 2.1. Theory of management and manager of joint stock companies 2.1.1. Overview of joint stock company A joint stock company (JSC) is   a business entity in which shares of the  company's stock can   be   bought   and   sold   by shareholders   Each   shareholder  owns company stock in proportion, evidenced by their shares  (certificates of  ownership) Joint  Stock  Company is  divided into 3  types:  Private   Stock  Company;  Public Stock Company; Listed Company * The internal structure system of joint stock company The   General   Meeting   of   Shareholders   (AGM)   is   composed   of   all  shareholders with voting rights, which is the highest decision­making body of  the company The Board of Directors (or Board of Directors ­ Board of Directors) is  elected by the owners to manage and run the company on their behalf The Executive Board is a collection of individuals who hold the highest  executive positions in a joint venture, headed by an executive director (director  or general director) assigned by the Board of Directors to manage and run the  business. The Executive Board is entrusted with the day­to­day management of  the business, implementing the directions, resolutions and conclusions of the  Board of Directors and the General Meeting of Shareholders 2.1.2. The defenition manager of joint stock company The manager of a joint­stock company is the person who holds the key  managerial   positions   capable   of   directing   the   direct   management   of   the  activities of the various sections of the company following a common strategy  to achieve the objectives of firm, including the members of the executive board 2.2. The compensation policy for manager 2.2.1   Theory   agency   cost   and   the   role   of   Executive   compensation   in   resolving conflicts of agency problem in Joint Stock Companies  According to Jensen and Meckling (1976), Fama and Jensen (1983), the  agency problem may exist between the owner (shareholders) and the agencies  (BoD and BoE) or even among BoD and BoE. This problem is clearly revealed  when the independence and supervisory functions of the BoD turns out to be  ineffective. The solution to limit the issue between shareholders and BoD is to  increase the supervisory function of the BoD on the one hand and to complete  the   structure   of  income   package   for  the   BoE   on  the   other  hand  so  that   the  benefits of both parties could be harmonized According   to   researches   about   agency   costs,   the   basic   principles   that  companies   need   to  master  when   developing   a   reasonable   income   policy   for  executives include: (i) The  income  payment  policy should  have   the  effect  of  encouraging  BoE to work with the utmost effort. In order to do so, the level of income must  be proportional to the level of effort of the board; (ii) The  income  payment  policy should encourage BoE  to get  balance  between the short­term and long­term interests of the business ­ the benefits of  shareholders (iii) Ensure risk management at all levels for enterprises 2.2.2. The concept and nature of the compensation policy for manager Executive   compensation   or   executive   pay   policy   of   the   joint   stock  company is the whole system of regulations on criteria for determining the total  pay and method of payment to managers for the purpose of treating them.  In other words, the compensation policy for manager is the policy that the  BOD   provide   financial   and  non­financial   compensation  for  managers   of  the  company, which describes in detail the structure of the payment components  and conditions apply specifically for managers Generally, It is typically a mixture of salary, bonuses, shares of or call  options on the  company stock, benefits, and perquisites, ideally configured to  take   into   account   government   regulations,   tax   law,   the   desires   of   the  organization and the executive, and rewards for performance 2.2.3. The basic tools of compensation or remuneration  Salary  Short­term incentives (STIs), sometimes known as bonuses  Long­term incentive plans  (LTIPs)  Employee benefits  Paid expenses (perquisites)  Insurance  10  2.2.4. The forms of compensation policy for manager  Cash compensation is a form of payment made to managers dealing with  or responsible for cash flow in pay­deskk.  Equity   compensation   is   a   form   of   payment   an   organization   can   offer  managers to partake in ownership of the firm. It is non­cash pay that is offered  to managers, including options, restricted stock and performance shares.  Benefits: The company can pay for the managers with the products and  services or programs company uses to supplement managers’ compensation,  such as paid time off, medical insurance, company car, and more… 2.3. The compensation models for manager of the jont stock company 2.3.1. Salary payment models  The payroll model is based on the traditional salary scale: it is a state  payroll system, or is designed according to the same principle with some basic  characteristics   such   as   attachment   to   seniority,   degree     instead   of   actual  capacity and results An   additional   pay   scale   beyond   managerial   leverage   is   a   model   for  calculating salaries based on criteria other than the traditional salary system.  This system strives to create a reasonable income gap between managerial titles  and ordinary workers 3P compensation Model: 3P compensation is a combination of pay for  position, Person and Performance 2.3.2. Incentive compensation models Incentive  compensation model  based on profit:  One of the criteria for  determining the level of pay for managers is profit (profit exceeds the annual  plan of the business) Incentive compensation model based on the results of the increase in the  value   of   the   enterprise   or   stock   price:   The   objective   of   the   investor   is   to  maximize the value of the firm, thus linking the manager's income with Stock  price     will   help   unify   the   goals   of   managers   and   investors,   thus   limiting  repatriation costs, including: ­ ESOP ­ Employee Stock Ownership Plan ­ SO ­ Stock Option ­ MBO – Management Buy Out) ­ EVA – Economic Value Added 12 short­term   focus;   Long­term   incentive   payments;   Enhanced   welfare   policy  packages; Other benefits and conditions, such as car and club membership. In  addition,   US­based   companies   also   use   a   "hell   of   a   hell"   bonus   policy   for  executives from rival companies to compensate for their money. Valuable from  the stock options of the old company 2.5.3. In China Payment policy for executives in China is different from payment policy  in Australia and USA but the trend is changing rapidly in recent times. Based  on   a   study   by   Conyon   (2017),   executive   pay   policy   in   China   now   largely  consists  of only two  salaries  and bonuses,  for  stock  options  and  incentives.  Shares are relatively rare elements in China's senior management pay package 2.5.4. Lessons for joint stock companies in Vietnam: ­ Firstly, to determine the structure of components in the compensation  system to ensure reasonable incentives, gradually reduce the proportion of fixed  wages, increase the proportion of bonuses, long­term incentives ­ Secondly, limit the total annual cash compensation for managers ­ Thirdly, use a comprehensive assessment system with a combination of  different indicators as the basis for determining the level of pay for managers,  including traditional criteria such as profitability, turnover, price   and modern  norms such as EVA, MVA  ­ The Fourth, establish and improve Remuneration Board CHAPTER 3: THE CURRENT SITUATION OF COMPENSATION  POLICY FOR MANAGERS IN VIET NAM JOINT­STOCK  COMPANIES 3.1. Overview of joint stock companies listed on Vietnam's stock market The number of listed companies is increasing, which is one of the signs  that   the   growth   of   the   stock   market   in   Vietnam   From   the   perspective   of  investors,   the   number   of   listed   companies   increased   means   the   increase   of  goods and investment opportunities in the market. As of the beginning of 2018,  the   proportion   of   listed   companies   classified   by   sectors   on   the   HNX   is   as  follows: The number of listed companies occupying the highest proportion on  13 the HNX are companies operating in the industry. with 123 listed companies,  followed   by   the   construction   and   services   trade   The   number   of   companies  listed on HNX is the lowest among companies in the agriculture, forestry and  fishery sectors with only two companies 3.2   The   current   situation   of  executive   compensation   policy   in  VietNam  listed company 3.2.1 Overview of The current situation of executive compensation policy in   VietNam listed company When considering the implementation of the policy of paying a manager of a  joint stock company, the factors to be considered are the total annual payment  and the structure of payments to the manager. In general, the level of payment  for managers of companies listed on the Vietnam stock market tends to increase  over the years from 2010 to 2017, especially for companies in the two financial  sectors and Agriculture and Forestry Fisheries. Compensation for managers in  the telecommunication and hospitality services sector is not very volatile as  these are basic sectors so the performance of companies is not affected much.  for   the   period  2010   ­  2016   The   industry   that   the   listed  companies   pay  the  lowest for managers is the science and technology sector and the average pay  for the management team of a company. over $ 1.2 billion per year, while the  industry's   highest   payouts   for   managers   are   for   companies   operating   in   the  financial and real estate industries with an average payout per company. is 4.08  billion per year (financial sector) and 3.75 billion per year (real estate). The  payoffs for  managers  of listed companies  operating in  different  sectors  also  differed by sector 3.2.2. The situation of using models in the payment policy for managers of   joint stock companies listed in Vietnam  According to a survey of the statutory salary scheme of JSCs in Vietnam,  100% of JSCs now apply the basic salary model based on the salary scale based  on   the   basic   salary   and   minimum   salary   of   the   region   State   regulations.  However, each company, based on the characteristics and size of its business  through the Board of Directors, will set the average base salary, adjustment  factor in different salary scales 14 The level of adjustment of the legal provisions for the policy of payment  to   managers   in   state­owned   and   state­owned   share   capital   companies   in  Vietnam also varies considerably * The current status of applying the ESOP model in the payment policy  for managers of Vietnam JSC In 2010, only three listed companies in the Vietnam stock market have  applied  the   ESOP   model   in   implementing  the   payment   policy   for   their  key  managers,   so   far   there   have   been   about   More   than   30   listed   companies  implement a payout policy based on ESOP. Applying this model has opened up  a   new   era   of   competition   in   the   senior   managerial   labor   market   These  compensation programs are extremely important because it helps to motivate  the   managers   in   the   corporation   to   strive   hard   for   shareholders   It   also  eliminates the status of managers in the business rather than the growth of the  company to enjoy the ESOP is focused on making money from the company.  Of course, ESOP is only the most effective when it is a long­term program and  associated with the development of the company that these managers bring. It  would be pointless if ESOP was implemented without the close cohesion of the  company's achievements with these awards 3.2.3. Case study of compensation policy for managers of FPT Corporation FPT Joint Stock Company is a typical listing on the Vietnam stock market  when applying various payment policy models to incentivize  key managers,  including: payment policy Cash bonuses are based on the payroll scale and the  ESOP bonus policy. Payment policy for managers was promulgated by FPT  Board of Directors and applied to attract, retain and negotiate contracts for key  management personnel in the company Input   criteria   are   used   to   develop   a   management   pay   plan   for   FPT,  including   the   following   four   criteria:   (i)   Relevance   to   work   performance,  contribution   to   FPT;   (2)   Competition   by   market;   (3)   Encourage   increased  productivity and quality of work; (4) Fairness and transparency The components of the compensation policy system applied exclusively  to FPT managers are classified into the following categories: Salary (monthly  salary   (12   months);   Monthly   salary   (13   months)   depending   on   the   business  situation of the corporation and rewarded on the occasion of the establishment  of FPT 13/9 and Lunar New Year), Allowance for managers (travel, mobile  15 phone, part time Bonus (Business Performance Bonus and Performance Bonus)  and Social   Welfare  (Social  Insurance   /  Medical   /  Unemployment   Insurance,  Health Check / Insurance). FPT Care, vacation mode  ) In order to implement the salary and bonus policy for key managers at the  corporation level and member company level, FPT assigns staffs according to  each job sector and then builds a payroll system. and the bonus policy model  associated with each job segment in the salary scale;  Regarding the cash compensation policy: Based on the business results,  the   annual   charter   will   determine   the   percentage   of   profit   after   tax   (not  exceeding 0.49%) to pay bonuses. managers. In this pay system, the manager's  cash income is divided into two categories: fixed income, earnings based on  performance (bonuses). In particular, the soft wage is expected to account for  40 to 50%.  Regarding   the   incentive   policy   by   rewarding   ESOP   shares   to   the  managers of FPT: The source of the bonus share­based policy is derived from  the after­tax profits and the equity fund issued for the purpose of official bonus  granted   by   FPT   put   on   and   put   into   use   Determining   the   percentage   of  deductions   to   be   paid   to   personnel   with   outstanding   annual   contributions   is  decided by the Board of Directors based on the business results of that year.  The right to buy shares at preferential prices is reserved for managers who have  2 years of continuous working experience. The total volume issued under this  Program is not more than 0.5% of charter capital at the time of issue and the  annual percentage rate is based on annual profit growth. Time and the list of  managers of FPT were implemented by the Board of Directors. The plan was  developed and decided based on the performance of each manager (KPIs) and  the achievement of the objectives of the plan. annual profit.  Thus, FPT  also has a policy of paying special treatment to managers,  which is associated with strong incentive incentives. Current payment policy of  FPT is transparent to every staff member and is developed for all managers and  leaders of the company: 100% of staff know His annual income plan from the  beginning of the year. This is to create motivation, direct encouragement to  each individual. However, the payment policy has some disadvantages such as:  The share issue rate for ESOP program applied to managers is low and the issue  price is not attractive in the context of market. stock market is still quiet; The  16 form of cash reward is deducted from profit after tax is quite simple and also  depends   much   on   the   payroll;   Reward   structure,   though,   has   increased   the  proportion of bonuses but still focuses on short­term bonuses in cash. There are  no long­term bonuses that combine the benefits of long­term management with  the company 3.3. Testing the impact of factors on the compensation policy for managers  of joint stock companies listed in Vietnam 3.3.1. Hypothesis and research model  * Dependent variable: Total manager/executives compensation – TCOM *  Independent variable ­ Measurement of impact factors and research   hypothesis ­ Firm Performanc: ROE (Return on Equity)  Hypothesis H1: ROE is positively related to the compensation of manager ­ Board size: Board size is measured by the number of board members in  the board Hypothesis H2: A large board of directors implies greater compensation  given to the Excutives ­ Firm size = Ln(TotalAsset)  Hypothesis H3: Bigger companies pay manager more ­ Non­executive Directors:  Hypothesis   H4:  The   high   proportion   of   non­executive   directors   is  negatively related compensation of managers  ­ Manager ownership: Hypothesis   H5:  Manager   ownership  has   a   positive   relationship   with  compensation of managers ­ Chair ownership:  Hypothesis H6: Chair ownership is inversely related to the compensation  of managers ­ Foreign ownership:  Hypothesis   H7:  Foreign   ownership   affects   the   total   level   of   pay   for  managers ­ Government ownership:  Hypothesis   H8:  Highly   state­owned   companies   will   have   a   positive  impact on the total level of management pay 17 ­ Growth: measured by the difference between the market value and the  book value of the company Hypothesis H9:  High growth companies will have a positive impact on  the total level of management pay ­ Industry:  Hypothesis H10: Industry affect the policy of paying to managers of JSC Research model: TCOMit = α + β1ROEit + β2BSIZEit + β3FSIZEit + β4NEDSit + β5CEO_OWNit +  β6CHAIR_OWNit  + β7FR_OWNit + β8GOV_OWNit + β9GROWTH  + β10INDUST   +  εit 3.3.2. The results of testing data After   studying   the   relevant   theoretical   basics,   proceeding   to   build   the  research model, then studying the implementation of necessary tests and model  regression with the appropriate method * Descriptive Statistics * Dependent variable: Total manager/executives compensation – TCOM  The average value of total pay for key executives of the listed companies  on HOSE and HNX is about 2854,851 million dong and the variation between  the   companies   in   the   sample   was   rather   large   Vinamik   JSC   is   the   highest  paying company with the total amount of over 90786 million VND in 2017  while the lowest paid company is Binh Thuan Mineral Industry JSC. VND 72  million in 2017 However,   for   the   TCOM   variable   (natural   logarithm   of   COM)   varied  from the minimum value of 18.1% to the maximum value of 25.2%, with an  average of 21.3%, the distribution of the variable This is the standard deviation  (Kurtosis   equals   4.19   and   skewness   is   0.28)   and   positively   influences   the  research process * Independent variable  ­ Return on equity (ROE): The average ROE of companies in the period  2010 to 2016 is approximately 10.9%. Ca Mau Seafood Joint Stock Company  has the lowest ROE of 367% in FY2013 due to negative profit of VND126  billion. The company with the largest ROE in 2016 is South Gas Joint Stock  Company with the ratio of 78.3%. The difference between the average and the  18 actual ROE of companies is quite large with a standard deviation of 18.9%.  This reflects the efficiency of using equity of listed companies with a large  difference, some companies operating losses, negative profit leads to negative  ROE, according to the survey results of companies in Research sample, the  proportion of companies with the highest ROE in 3 years in 2015, 2016, 2017  all accounted for 5.95% ­ Firm Size (FSIZE): The results of the statistical analysis show that the  natural   logarithmic   value   of   the   total   assets   of   the   JSCs   in   the   sample   is  approximately 27.12. Over the period of 6 years, from 2010 to 2016, the total  assets of listed companies on the Vietnam stock market reached the highest  level  of  180,450,850  million,  this is the  total  asset  size  of  Vingroup  Group  Corporation in 2016 The smallest asset size is 3017.8 million, this is the size of  Nam Viet Seafood Joint Stock Company. The deviation between the average  value and the total asset value of the group of companies is very high with high  standard deviations, due to differences in business lines, financial capacity ­ Board Size (BSIZE) and Non­executive Directors (NEDs): The average  size of the board in the sample was 5.49 with a maximum of 11 persons and a  minimum of 3, which is in line with current regulations on the number of board  members. At the same time, the average number of non­executive directors is  59% of the board of listed companies ­   Company   ownership:  The   shareholding   ratio   of   the   shareholders   is  7.97%   for   the   CEO,   14.4%   for   the   Chairman,   8%   for   the   CEO   owned   by  foreign investors and 25.1% owned by the state. The company with the largest  shareholding of the state is Dien Quang Lamp Joint Stock Company (87.4%) in  2014. However, the proportion of state ownership is uneven among companies  in the sample and unstable. Between the years in the study period, the volatility  was stronger than the ownership of the remaining groups represented by the  highest standard deviation (24.56%). This is followed by the ownership of the  director and the chairman of the board of directors, which attains the highest  value of 85.39% in 2013 of Rang Dong Plastic JSC when the company's CEO  also holds the chairmanship. Board of Directors. The lowest is the ownership  ratio of foreign investors with the highest foreign ownership ratio of 80% in  2015 and 2016 of Taya Vietnam Electric Wire and Cable JSC. possesses the  least fluctuation with a standard deviation of 12.4% 19 * Correlation matrix The   results   of   the   analysis   of   the   correlation   coefficient   between   the  explanatory variables show that there are no pairs of variables with rij> 0.8  correlation coefficient, while most linear relationships between the explanatory  variables   are   just   below   0.3   Thus,   it   can   be   said   that   there   is   no   strong  autocorrelation   between   the   explanatory   variables   in   the   model,   so   the  probability of occurring multi­collinearity is very low or not so does not affect  the accuracy. of the estimates, support for the study could use these variables to  analyze the linear regression model * Heteroskedasticity Test and Serial Correlation LM Test The first step of the study was to run the Pool OLS regression model and  then perform the two defect tests of the model: the variance of the variance (by  the Heteroskedasticity Test: White) and the self­correlation for the Prob Index.  Chi­Square is less than 5%. This shows that the OLS regression model has the  variance of the change error and the autocorrelation of the error. Thus, the least­ squaresized Pool OLS model is not suitable for explaining the regression results  due to the existence of variance phenomena of change error and self­correlation  of the error. number. Therefore, the study will continue to regression with the  FEM   and   REM   models,   and   to   select   one   of   these   models   to   estimate   the  regression model that measures the effect of variable factors on the variables.  Dependent of companies listed on the Vietnam stock market, Hausman's thesis  (1978)   The   results   of   Hausman's   (1978)   test   showed   that   Chi­Sq   (10)   =  100.232058 statistically significant at Prob level = 0.0000