Mục tiêu nghiên cứu của đề tài: Hệ thống hoá những vấn đề lý luận liên quan đến việc hoàn thiện đánh giá thành tích nhân viên trong tổ chức; làm rõ thực trạng đánh giá thành tích nhân viên tại Liên đoàn lao động tỉnh Kon Tum trong thời gian qua, chỉ ra những tồn tại, hạn chế và nguyên nhân trong công tác này,... Mời các bạn cùng tham khảo.
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGUYỄN ANH ĐỨC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI LIÊN ĐỒN LAO ĐỘNG TỈNH KON TUM TĨM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.01.02 Đà Nẵng - 2019 Cơng trình hồn thành TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Ngƣời hƣớng dẫn KH: TS Nguyễn Quốc Tuấn Phản biện 1: PGS.TS Đặng Văn Mỹ Phản biện 2: GS.TSKH Lê Du Phong Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 16 tháng năm 2019 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng MỞ ĐẦU Tính cấp thiết Yếu tố then chốt liên quan đến thành công dài hạn tổ chức khả đo lường mức độ thực công việc nhân viên Vì vậy, đánh giá thành tích nhân viên vấn đề quan trọng, phức tạp, khó khăn nhạy cảm Cơng tác đánh giá thành tích nhân viên thường sử dụng để trì, thúc đẩy hiệu suất công việc thực trình nhằm đạt mục tiêu chiến lược tổ chức Là khâu quan trọng công tác quản lý nhân viên khâu yếu cần có ý kiến đóng góp nhằm nâng cao chất lượng cơng tác đánh giá thành tích nhân viên quan hành Nhà nước ta Thơng qua đó, nhà quản lý giám sát cách thức làm việc nhân viên xếp vị trí cơng việc phù hợp với u cầu tổ chức từ tối đa hố đóng góp cá nhân nhân viên Đánh giá thành tích đóng vai trò quan trọng việc đảm bảo, hành vi mà nhân viên thực công việc quán với chiến lược tổ chức Trong tổ chức, nhân viên cam kết thực hành vi mà họ cảm nhận tưởng thưởng Nhân viên mong muốn tổ chức cơng nhận thưởng, họ tìm cách thực điều mà tổ chức nhấn mạnh Thực tế cho thấy cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Liên đoàn Lao động tỉnh Kon Tum mang tính chất chủ quan, cảm tính thiên tình cảm nễ nang Nguyên nhân chưa xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên nên việc đánh giá chưa thể xác, chưa hiệu quả, chưa đạt mục đích mong muốn tổ chức Từ việc đánh giá thành tích chưa khách quan, xác, ảnh hưởng đến vấn đề liên quan như: khen thưởng, xếp, đề cử, bổ nhiệm vị trí công tác… dẫn đến vấn đề chưa công bằng, chưa người, việc, việc đề bạt chưa đạt mục đích yêu cầu đề ra, chưa tạo động lực thúc đẩy nhân viên phấn đấu làm việc tốt cống hiến cho tổ chức Qua thời gian tìm hiểu thực tiễn cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Liên đồn Lao động tỉnh Kon Tum tơi nhận thấy có nhiều điểm bất cập cần thay đổi cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Chính lý trên, định chọn đề tài “Đánh giá thành tích nhân viên Liên đồn Lao động tỉnh Kon Tum” để làm đề tài nghiên cứu cho Luận văn tốt nghiệp Mục tiêu nghiên cứu Hệ thống hoá vấn đề lý luận liên quan đến việc hồn thiện đánh giá thành tích nhân viên tổ chức Làm rõ thực trạng đánh giá thành tích nhân viên Liên đồn lao động tỉnh Kon Tum thời gian qua, tồn tại, hạn chế nguyên nhân công tác Đề xuất số giải pháp phù hợp với thực tiễn, thiết thực, thật mang lại hiệu cho cơng tác đánh giá thành tích nhân viên (cán bộ, công chức) nâng cao chất lượng đánh giá thành tích nhân viên Liên đồn lao động tỉnh Kon Tum nhằm đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ đề Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu đề tài Những vấn đề lý luận thực tiễn liên quan đến công tác đánh giá thành tích nhân viên Liên đồn Lao động tỉnh Kon Tum cụ thể chuyên viên, cán công chức (CBCC) ban LĐLĐ tỉnh Kon Tum Phạm vi nghiên cứu đề tài - Phạm vi nghiên cứu nội dung: Đề tài nghiên cứu vấn đề việc đánh giá thành tích nhân viên LĐLĐ tỉnh Kon Tum - Phạm vi nghiên cứu không gian: Đề tài nghiên cứu nội dung nêu ban thuộc LĐLĐ tỉnh Kon Tum - Phạm vi nghiên cứu thời gian: Các giải pháp, đề xuất đề tài có ý nghĩa năm tới Phƣơng pháp nghiên cứu - Phương pháp điều tra, khảo sát: Tác giả dùng hệ thống câu hỏi theo nội dung xác định nhằm thu thập thông tin khách quan nói lên nhận thức thái độ người điều tra, khảo sát - Phương pháp thống kê: Tác giả dùng hệ thống phương pháp (thu thập, tổng hợp, trình bày số liệu tính toán đặc trưng đối tượng nghiên cứu) nhằm phục vụ cho q trình phân tích, dự đốn định - Ngồi luận văn sử dụng phương pháp phân tích thực chứng, so sánh, khái quát hóa, chuyên gia Bố cục luận văn Nội dung nghiên cứu luận văn trình bày thành chương, cụ thể sau: Chương 1: Cơ sở lý luận đánh giá thành tích nhân viên tổ chức Chương 2: Thực trạng đánh giá thành tích nhân viên Liên đồn lao động tỉnh Kon Tum Chương 3: Giải pháp hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Liên đồn Lao động tỉnh Kon Tum Tổng quan tài liệu nghiên cứu CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG TỔ CHỨC 1.1 TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.1.1 Các khái niệm liên quan a) Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực nguồn lực người Nguồn lực xem xét hai khía cạnh Trước hết, với ý nghĩa nguồn gốc, nơi phát sinh nguồn lực Nguồn nhân lực nằm thân người, khác nguồn lực người nguồn lực khác Thứ hai, nguồn nhân lực hiểu tổng thể nguồn nhân lực cá nhân người Với tư cách nguồn nhân lực trình phát triển, nguồn nhân lực nguồn lực người có khả sáng tạo cải vật chất tinh thần cho xã hội biểu số lượng chất lượng định thời điểm định b) Quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực gắn liền với tổ chức tổ chức có phận quản trị nhân hay khơng Bởi khơng tổ chức thiếu yếu tố người Mà có yếu tố người cần phải quản trị người Cần thiết quản trị nguồn vốn quan trọng tổ chức c) Đánh giá thành tích nhân viên Nhân viên cá nhân tuyển dụng người sử dụng lao động để làm công việc cụ thể Nhân viên người có trình độ chun mơn, người làm việc quan, tổ chức đảm nhận chức vụ hay vị trí quan, tổ chức 1.1.3 Mục đích ý nghĩa việc đánh giá thành tích nhân viên a) Mục đích - Thiết kế cơng việc xác định hệ thống công việc nhằm đạt mục tiêu tổ chức - Tuyển lựa nhân lực với khả ước muốn thực công việc cách hữu hiệu hiệu - Đào tạo, động viên khen thưởng nhân viên thành tích hiệu suất cơng việc b) Ý nghĩa việc đánh giá thành tích nhân viên - Cung cấp thông tin cần thiết mức độ, kết thực công việc để nhân viên tự so chiếu với tiêu chuẩn mẫu công việc giao với đồng khác, qua tự điều chỉnh cách thích hợp - Thu thập thơng tin đánh giá cách tổng hợp có hệ thống nhân doanh nghiệp để làm sở đề loại hình nội dung chương trình đào tạo, huấn luyện phù hợp, hiệu quả; kể việc đặt sở cho giải tiền lương, thưởng, điều chuyển nhân viên, cải tiến cấu tổ chức, hệ thống điều hành thực thi sách đòn bẩy khác - Động viên, kích thích, thúc đẩy tinh thần cầu tiến nhiệt tình lao động nhân viên, để họ tích cực hưởng ứng việc thơng qua điều khoản qui định đánh giá, ghi nhận hỗ trợ hiệu - Tạo điều kiện cho nhân viên phát sai lầm, hạn chế, yếu tay nghề, kỹ chuyên môn, nghiệp vụ,… từ nhân viên nỗ lực cố gắng bổ sung, sửa chữa hạn chế, nhược điểm để ngày hoàn hảo công việc - Giúp tổ chức xây dựng bầu khơng khí cởi mở tin tưởng, tăng cường mối quan hệ hiểu biết lẫn tốt đẹp nội 1.1.4 Các mục tiêu đánh giá thành tích a) Là cơng cụ hữu hiệu phát triển nhân viên Đánh giá thành tích đóng vai trò việc củng cố cải thiện thành tích việc khuyến khích, xác định định hướng nghề nghiệp nhu cầu đào tạo b) Là cơng cụ phát triển hành Bên cạnh mục đích phát triển nguồn nhân lực, đánh giá thành tích đóng vai trò quan trọng việc định hành Đánh giá thành tích sử dụng để kết nối tưởng thưởng với thành tích để đánh giá hiệu sách hoạt động nguồn nhân lực c) Hoạch định tài nguyên nhân Khi hoạch định tài nguyên nhân sự, nhà quản trị cần phải có thơng tin cần thiết tài nguyên nhân đơn vị Nhờ vào thơng tin , liệu có thông qua việc đánh nhà quản trị biết mặt tiêu cực mặt tích cực nhân viên từ họ hoạch định sách nhân dễ dàng xác d) Cải thiện hiệu thơng tin phản hồi Mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên để cấp khảo sát, đánh giá đến nhận định đắn mức độ hồn thành cơng việc nhân viên qua cung cấp thơng tin phản hồi cho họ 1.2 NỘI DUNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.2.1 Xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên Mục tiêu việc đánh giá thông qua phân tích kết cơng việc (dù hồn thành khơng hồn thành), phát lỗi sai, hạn chế nguyên nhân để từ đưa biện pháp xử lý, khắc phục kịp thời nhằm ổn định không ngừng cải tiến hệ thống quản lý 1.2.2 Xác định tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên a) Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá - Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá sở phân tích cơng việc mơ tả cơng việc Tiêu chuẩn đánh giá xây dựng nhằm đo lường mức độ thực cơng việc nhân viên Do đó, tiêu chuẩn phải dựa vào công việc người thực cơng việc, cho biết mức độ hồn thành cơng việc nhân viên mà làm người khác hài lòng chấp nhận, có nghĩa tiêu chuẩn đánh giá phải xây dựng thân cơng việc để thiết lập hệ thống tiêu chuẩn đánh giá khả thi, phù hợp - Trên sở tiêu chuẩn thực công việc Từ việc phân tích cơng việc mơ tả cơng việc, người lãnh đạo xác định yêu cầu tiêu chuẩn nhân viên thực cơng việc Bản tiêu chuẩn thực cơng việc xem sở để tham khảo cho việc thiết lập tiêu chuẩn đánh giá b) Các loại tiêu chuẩn đánh giá - Dựa mức độ hoàn thành quyền hạn trách nhiệm - Dựa tố chất, đặc điểm cá nhân - Dựa hành vi - Dựa mức độ kết thực công việc - Dựa lực c) Các yêu cầu tiêu chuẩn đánh giá Có nhiều loại tiêu chuẩn đánh giá thành tích khác tổ chức khác nhìn chung có u cầu quan trọng đối cới tiêu chuẩn đánh giá tiêu chuẩn đánh giá kết thực công việc cần tuân theo nguyên tắc SMART 1.2.3 Các phƣơng pháp đánh giá thành tích nhân viên a) Phương pháp xếp hạng luân phiên b) Phương pháp so sánh cặp c) Phương pháp lưu giữ d) Phương pháp thang điểm e) Phương pháp quan sát hành vi f) Phương pháp đánh giá văn tường thuật g) Phương pháp quản trị theo mục tiêu 1.2.4 Thời điểm đánh giá thành tích nhân viên Phải thiết lập rõ ràng, cụ thể người đánh giá thời điểm đánh giá việc đánh giá hồn tất Việc chọn thời điểm đánh giá phải đảm bảo cho nhân viên hồn tất cơng việc Nếu thời điểm đánh giá q gần nhân viên chưa hồn tất cơng việc 1.2.5 Đối tƣợng đánh giá thành tích a) Tự đánh giá Nhân viên tự đánh giá thành tích theo tiêu chuẩn quy định tổ chức Nếu nhân viên hiểu mục tiêu tiêu chuẩn hồn thành cơng việc, họ tự đánh giá việc hồn thành cơng việc mình, điều động viên họ họ tham gia vào tiến trình đánh giá b) Cấp trực tiếp đánh giá Cấp trực tiếp đánh giá thành tích cấp Đây phương pháp phổ biến áp dụng tổ chức 10 1.3.3 Các đặc điểm, hình thức phân cơng hợp tác lao động đơn vị hành chính, nghiệp nhà nƣớc a) Các đặc điểm b) Hình thức phân cơng hợp tác KẾT LUẬN CHƢƠNG Tóm lại, hầu hết tổ chức nắm rõ đặc điểm lao động, lợi ích mà hoạt động đánh giá thành tích nhân viên mang lại cho họ, họ khơng thể bỏ qua công tác xem mục tiêu quan trọng tổ chức Đánh giá thành tích nhân viên tiến trình đánh giá đóng góp nhân viên cho tổ chức giai đoạn CHƢƠNG THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI LIÊN ĐOÀN LAO ĐỘNG TỈNH KON TUM 2.1 GIỚI THIỆU CHUNG 2.1.1 Sự hình thành phát triển Liên đồn lao động tỉnh Kon Tum 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ 2.1.3 Cơ cấu tổ chức 2.1.4 Đặc điểm nhân viên LĐLĐ tỉnh Kon Tum Đội ngũ nhân viên LĐLĐ tỉnh Kon Tum đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trị chuyên môn Hiện nay, nhân viên làm việc LĐLĐ tỉnh Kon Tum 65 nhân viên; nhân viên nữ 32 người (chiếm 49,2% tổng số nhân viên tồn đơn vị) nhân viên Đảng viên có 45 người (chiếm 69,2%), DTTS 12 người (chiếm 18,5%) 2.1.5 Các sách mơi trƣờng làm việc a) Các sách đãi ngộ 11 - Chế độ Bảo hiểm xã hội Bảo hiểm y tế - Chế độ ốm đau - Chế độ thai sản - Chế độ tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp - Chế độ hưu trí - Chế độ tử tuất b) Mơi trƣờng làm việc LĐLĐ tỉnh Kon Tum tạo lập môi trường làm việc thân thiện, thoải mái, thành viên sẵn sàng hỗ trợ công việc, hợp tác tạo hội phát triển nghề nghiệp bình đẳng, đồng thời thúc đẩy lực niềm đam mê, gắn bó nhân viên 2.2 THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI LIÊN ĐỒN LAO ĐỘNG TỈNH KON TUM 2.2.1 Mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên Bảng 2.1 Kết khảo sát mục tiêu đánh giá thành tích Chỉ tiêu Số phiếu Tỷ lệ % Đào tạo, phát triển nhân viên 0,0 Trả lương cho nhân viên 19 31,7 Ký kết hợp đồng lao động 15,0 Xếp loại, khen thưởng cuối năm 27 45,0 Mục đích khác 05 8,3 (Nguồn: Kết khảo sát) Tóm lại, LĐLĐ tỉnh Kon Tum xác định mục tiêu cơng tác đánh giá thành tích phục vụ chủ yếu cho mục tiêu đánh giá xếp loại, khen thưởng cuối năm, trả lương xét chuyển biên chế thức Tuy nhiên, chưa phát huy hết vai trò, khơng làm rõ ưu điểm, khuyết điểm, mặt mạnh, mặt yếu lực, hiệu công việc, phẩm chất trị, đạo đức nhân viên năm, để từ tổng hợp phản hồi cho nhân viên tự hoàn thiện, 12 đánh giá triển vọng phát triển nhân viên để hướng đến mục tiêu lâu dài đơn vị 2.2.2 Tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên a) Xác lập tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên LĐLĐ tỉnh Kon Tum phân loại đánh giá thành tích nhân viên hàng năm dựa kết công việc cá nhân; phẩm chất đạo đức, lối sống; tính kỷ luật, học tập hợp tác; tinh thần thái độ TT Các tiêu chuẩn Kết thực công việc giao Phẩm chất trị, đạo đức lối sống Nội dung - Về số lượng công việc, chất lượng, hiệu công việc: xác định thời gian thực công việc nhanh hay chậm - Tinh thần, trách nhiệm với công việc - Những sáng kiến, cải tiến công tác chuyên môn - Kết thực cải cách hành chính, thực hành tiết kiệm chống lãng phí q trình thực cơng việc, việc tiết kiệm văn phòng phẩm, ý thức bảo việc tài sản công… - Những việc giao chưa hoàn thành - Việc chấp hành chủ trương, đường lối Đảng sách Pháp luật Nhà nước, ngành địa phương triển khai công việc sống sinh hoạt - Quan hệ gia đình quần chúng xung quanh Sinh hoạt lành mạnh giản dị - Đoàn kết nội bộ, thương yêu giúp đỡ lẫn 13 - Ý thức tổ chức kỷ luật - Việc chấp hành nội quy, quy chế quan, thực ý kiến đạo cấp - Số ngày làm việc ngày nghỉ tháng Tính kỷ luật, - Kết học tập nâng cao trình độ chuyên học tập phối môn nghiệp vụ, tham gia lớp đào tạo, bồi hợp công tác dưỡng - Việc phối hợp công tác với tổ chức liên quan (tốt, xấu) - Việc phối hợp cơng tác với đồng nghiệp - Có mạnh dạn báo cáo báo cáo đầy đủ thực trạng với cấp hay khơng? Tính trung - Các báo cáo cung cấp thơng tin có thực, thẳng xác không? thắn thái độ - Tận tình phục vụ, giải cơng việc thời hạn quy định - Thái độ: hòa nhã, hách dịch, gây khó khăn b) Việc đáp ứng yêu cầu tiêu chuẩn đánh giá Theo đánh giá nhân viên LĐLĐ tỉnh Kon Tum hệ thống tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhiều khuyết điểm, việc phân công công việc nhân viên lãnh đạo ban không định lượng công việc quy định chất lượng công việc thời gian hồn thành dẫn tới khơng xác định phạm vi trách nhiệm mức độ hồn thành cơng việc theo yêu cầu c) Loại tiêu chuẩn đánh giá thành tích 2.2.3.Thực trạng phƣơng pháp đánh giá thành tích - Phương pháp báo cáo: Đối với mục tiêu đánh giá thành tích để xếp loại, khen thưởng cuối năm nhân viên có bảng tự nhận xét, đánh giá thơng qua báo cáo - Phương pháp thang đo: Sau tự đánh giá hình thức báo cáo, LĐLĐ tỉnh Kon Tum sử dụng phương pháp thang đo để mơ tả mức độ thành tích nhân viên thơng qua xếp loại thành tích 14 với 04 mức: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; Hoàn thành tốt nhiệm vụ; Hồn thành nhiệm vụ hạn chế lực; Khơng hồn thành nhiệm vụ 2.2.4 Thực trạng thời điểm đánh giá thành tích Cơng tác đánh giá thành tích nhân viên LĐLĐ tỉnh Kon Tum thực vào cuối năm có yêu cầu đột xuất từ cấp thực mục tiêu đánh giá nhằm vào việc trả lương khen thưởng cho nhân viên 2.2.5 Thực trạng đối tƣợng đánh giá thành tích - Tự đánh giá cá nhân: - Đánh giá tập thể: - Đánh giá cấp quản lý trực tiếp: Tóm lại, LĐLĐ tỉnh Kon Tum xác định cụ thể đối tượng đánh giá thành tích Tuy nhiên cơng tác đánh giá thành tích cần mở rộng thêm đối tượng đánh giá để có thêm nguồn thông tin đảm bảo công tác đánh giá xác hiệu mang lại lợi ích, mục tiêu đề cho tổ chức 2.2.6 Thực trạng thực sử dụng kết đánh giá LĐLĐ tỉnh Kon Tum a) Thực đánh giá thành tích b) Thực trạng sử dụng kết đánh giá thành tích Tại LĐLĐ tỉnh Kon Tum, việc sử dụng kết đánh giá thành tích nhân viên chủ yếu để trả lương, khen thưởng cho nhân viên, bên cạnh kết đánh giá nhân viên sử dụng làm để xem xét tuyển dụng, bố trí, phân công, đề bạt, bổ nhiệm điều động nhân viên 15 2.3 THỰC TRẠNG CÁC YẾU TỐ VỀ MÔI TRƢỜNG ẢNH HƢỞNG ĐẾN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 2.3.1 Các yếu tố mơi trƣờng bên ngồi Các yếu tố mơi trường bên ngồi làm thay đổi chất lượng cơng tác đánh giá thành tích nhân viên tổ chức, làm thay đổi mong muốn hài lòng nhân viên thực công việc 2.3.2 Các yếu tố môi trƣờng bên a) Thái độ người lãnh đạo Lãnh đạo LĐLĐ tỉnh Kon Tum xem công tác đánh giá thành tích đơn vị nhiệm vụ thủ tục định kỳ năm thực cách hình thức Chính thế, Lãnh đạo khơng thật quan tâm đến lợi ích to lớn mang lại cho tổ chức công tác đánh giá thành tích b) Văn hóa tổ chức Văn hóa LĐLĐ tỉnh Kon Tum có ảnh hưởng lớn đến quan điểm lãnh đạo nhân viên đơn vị đánh giá thành tích Điều đề cao tinh thần tập thể tính cộng đồng, ln cố xây dựng gắn bó hồ thuận đơn vị lợi ích tập thể lên hết c) Vai trò đồn thể Vai trò đồn thể cơng tác đánh giá thành tích nhân viên LĐLĐ tỉnh Kon Tum thể rõ nét có ảnh hưởng đáng kể d) Nhận thức nhân viên Hiện nay, nhận thức vai trò cơng tác đánh giá thành tích nhân viên LĐLĐ tỉnh Kon Tum có nhiều thay đổi Trình độ 16 đội ngũ nhân viên ngày nâng cao, đòi hỏi đánh giá ghi nhận thành tích đội ngũ nhân viên ngày cao, cơng tác đánh giá thành tích ngày phải thực xác 2.4 THÀNH CƠNG, HẠN CHẾ VÀ NGUYÊN NHÂN HẠN CHẾ CỦA CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI LIÊN ĐỒN LAO ĐỘNG TỈNH KON TUM 2.4.1 Thành công 2.4.2 Hạn chế 2.4.3 Nguyên nhân hạn chế KẾT LUẬN CHƢƠNG Công tác đánh giá thành tích nhân viên LĐLĐ tỉnh Kon Tum chưa quan tâm trọng, mục tiêu đánh giá thành tích chủ yếu phục vụ cho việc trả lương, khen thưởng, chưa hướng đến mục tiêu đào tạo, phát triển nhân viên… Tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên có ban hành theo nhóm chức danh cơng việc nội dung chung chung, chưa cụ thể, rõ ràng, chưa phù hợp CHƢƠNG HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI LIÊN ĐOÀN LAO ĐỘNG TỈNH KON TUM 3.1 CƠ SỞ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP 3.1.1 Cơ sở pháp lý 3.1.2 Định hƣớng mục tiêu phát triển nguồn nhân lực LĐLĐ tỉnh Kon Tum giai đoạn 2018 - 2023 Để hoạt động cơng đồn phát triển hướng, vào chiều sâu, đáp ứng yêu cầu đa số đoàn viên, CNVCLĐ, thời gian qua Liên đồn Lao động tỉnh có quan tâm mức đến công 17 tác xây dựng tổ chức, đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán công đoàn biết cách hoạt động hoạt động hiệu quả, thực tốt vai trò đại diện cho người lao động, xây dựng mối quan hệ lao động hài hoà, ổn định tiến 3.1.3 Quan điểm phƣơng hƣớng hồn thiện đánh giá thành tích nhân viên a) Quan điểm - Đánh giá thành tích phải khách quan, phải đảm bảo xuyên suốt trình - Đánh giá thành tích phải phù hợp với mục tiêu phận, nhiệm vụ ngành - Đánh giá thành tích nhân viên nhằm tìm ưu, khuyết điểm để giúp họ hồn thiện khơng phải để cơng kích, trích lẫn - Phát triển cấu vị trí cơng việc cân đối đảm bảo thực hiệu mục tiêu phát triển đề - Chú trọng việc bồi dưỡng, thu hút sử dụng nhân tài yếu tố quan trọng góp phần thực thắng lợi mục tiêu Việc phát hiện, tuyển chọn, sử dụng đãi ngộ người có tài phải thường xuyên, quán Tạo điều kiện, hội thuận lợi, khuyến khích lực sáng tạo đội ngũ nhân viên b) Phương hướng - Đào tạo cho nhân viên kỹ cần thiết, đồng thời có phương pháp hỗ trợ khác để nhân viên có lực làm việc tốt - Cải tiến hệ thống tiêu chuẩn, đổi quy trình đánh giá LĐLĐ tỉnh 18 - Mở rộng việc thu thập thông tin phản hồi sử dụng kết q trình đánh giá thành tích - Thực đánh giá khách quan khắc phục lỗi trình đánh giá 3.2 GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI LĐLĐ TỈNH KON TUM 3.2.1 Xác định mục tiêu đánh giá Việc xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên quan trọng q trình xây dựng hệ thống đánh giá thành tích nhân viên LĐLĐ tỉnh Kon Tum Để công tác đánh giá thành tích nhân viên đạt hiệu cao, lãnh đạo Liên đoàn cần nhận định tầm quan trọng việc xác định mục tiêu đánh giá 3.2.2 Hoàn thiện tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên Tiêu chuẩn đánh giá xem mấu chốt công tác đánh giá thành tích, thể nhiệm vụ nhân viên kỳ vọng cấp trên, tiêu chuẩn xây dựng nhằm đo lường mức độ thành tích nhân viên Do đó, để có tiêu chuẩn đánh giá khả thi, phù hợp, cần thiết phải dựa khoa học thống a) Xác định để xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên Các tiêu chuẩn đánh giá phải thiết lập mô tả công việc mục tiêu thống lãnh đạo nhân viên * Xây dựng mô tả công việc Bản mô tả công việc cần xây dựng dạng văn giải thích nhằm xác định chức năng, nhiệm vụ nhân viên, tiêu chuẩn lực nhân viên cần có để đáp ứng u cầu cơng việc vấn đề có liên quan đến công việc cụ thể 19 Nội dung mô tả công việc nhân viên LĐLĐ tỉnh Kon Tum tóm tắt sau: - Chức vụ: Chức vụ công việc cần mô tả - Bộ phận: Nhan viên thuộc phòng quản lý - Các mối quan hệ chủ yếu: Bên bên ngồi, mục đích quan hệ - Tóm tắt công việc: Mô tả chung công việc - Trách nhiệm: Tóm tắt trách nhiệm vị trí cơng việc - Các nhiệm vụ chính: Nhiệm vụ giao thẩm quyền giải - Yêu cầu phẩm chất cá nhân: Các phẩm chất cần thiết - Yêu cầu trình độ, lực: Các yêu cầu cần thiết như: + Trình độ: Chuyên ngành yêu cầu, ngoại ngữ, tin học + Kinh nghiệm: Các yêu cầu kinh nghiệm lĩnh vực làm việc để thực công việc, lực lãnh đạo, kỹ giao tiếp - Điều kiện làm việc: Thời gian làm việc, môi trường làm việc, công cụ hỗ trợ b) Xác định loại tiêu chuẩn 3.2.3 Hoàn thiện phƣơng pháp đánh giá Căn vào mục tiêu công tác đánh giá thành tích nhân viên loại tiêu chuẩn đánh giá đề xuất sử dụng, tác giả đề xuất sử dụng kết hợp phương pháp đánh giá phù hợp để phát huy hiệu cơng tác đánh giá 3.2.4 Hồn thiện xác định thời điểm đánh giá thành tích nhân viên Việc đánh giá thành tích định kỳ theo tháng ngắn để có quy trình đánh giá bản, gây tốn thời gian, bên cạnh nhiệm vụ, mục tiêu lớn nhân viên thường có thời gian 20 thực dài 01 tháng việc đánh giá định kỳ hàng tháng nhân viên LĐLĐ Kon Tum không phù hợp 3.2.5 Xác định đối tƣợng thực đánh giá thành tích Để đảm bảo khách quan hiệu công tác đánh giá, tác giả đề xuất mơ hình đánh giá 360 độ - Cá nhân tự đánh giá Để có tiến cơng việc, cá nhân nhân viên phải người biết làm chưa làm gì, phải biết kết công việc đạt đến mức độ ngun nhân họ khơng thể đạt kết quả, mục tiêu mong muốn Định kỳ hàng tháng cơng chức phải tự đánh giá thành tích mình, cần đánh giá cụ thể kết thực chuyên môn nghiệp vụ phẩm chất trị, đạo đức, lối sống - Cấp đánh giá Vai trò người lãnh đạo đánh giá cơng chức quan trọng, đòi hỏi lãnh đạo phải hiểu rõ nguyên tắc đánh giá đặc biệt phải tránh lỗi trình đánh nêu Để hạn chế lỗi chủ quan đánh giá, lãnh đạo cần xác định mục tiêu phải xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá Hệ thống tiêu chuẩn đánh giá cụ thể giảm bớt áp lực trách nhiệm cần khắc phục lỗi chủ quan lãnh đạo trình đánh giá Lãnh đạo phải thường xuyên đánh giá nhân viên, cần tập trung đánh giá kết thực chuyên môn nghiệp vụ nhân viên - Cấp dƣới đánh giá Cấp đánh giá thường áp dụng cho đối tượng lãnh đạo có chức vụ, làm công tác quản lý để đánh giá lực quản lý Cấp đánh giá giúp lãnh đạo tiếp nhận thông tin phản 21 hồi từ thực tế có điều chỉnh kịp thời để cơng tác quản lý sát với thực tế, phù hợp với tình hình thực tế - Đồng nghiệp đánh giá Đối với ban thuộc LĐLĐ tỉnh Kon Tum đồng nghiệp đánh giá cung cấp thông tin đầy đủ xác việc đánh giá tồn diện nhân viên Tuy nhiên, việc đồng nghiệp đánh giá cần lưu ý tập trung đánh giá tiêu chuẩn phẩm chất trị, đạo đức, lối sống - Cơ sở đánh giá Để phát huy hiệu cơng tác đánh giá thành tích LĐLĐ tỉnh Kon Tum, cần xác định rõ trách nhiệm phận Ban Tổ chức chịu trách nhiệm thiết kế chương trình biểu mẫu đánh giá phù hợp kiểm tra cơng tác đánh giá thành tích nhân viên ban 3.2.6 Hồn thiện cơng tác sử dụng kết đánh giá a) Thông tin kết phản hồi kết đánh giá - Thông tin kết đánh giá Thông tin kết đánh giá thành tích nhân viên khơng đơn kết thành tích cá nhân mà phải ghi chép đầy đủ vào tổng hợp đánh giá thành tích bao gồm thơng tin về: kết thành tích, điểm mạnh, điểm yếu thực cơng việc nêu rõ thành tích tương lai thỏa thuận kỳ trước - Thông tin phản hổi kết đánh giá Đánh giá thành tích nhân viên chưa thể gọi hồn hảo khơng tổ chức tốt hệ thống thông tin phản hồi Kết trình đánh giá trở nên thiếu xác khơng phản hồi 22 b) Cải tiến sách đề bạt, bổ nhiệm, đào tạo phát triển nhân viên - Cải tiến sách đề bạt, bổ nhiệm nhân viên Cần xây dựng mục tiêu, định hướng nghề nghiệp cho nhân viên, công khai minh bạch tiêu chuẩn thăng tiến đề bạt, bổ nhiệm Đối với nhân viên có kế hoạch phát triển nghề nghiệp, dự nguồn quy hoạch, định kỳ lãnh đạo kiểm tra, thảo luận tiến trình thực mục tiêu, vướng mắc nảy sinh hướng giải - Chính sách đào tạo phát triển nhân viên Phải xuất phát từ yêu cầu tương lai nhằm đáp ứng mục tiêu: nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, thái độ phục vụ, ý thức trách nhiệm công việc Ưu tiên hỗ trợ đào tạo nhân viên có thành tích yếu công tác để họ nỗ lực đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ tương lai c) Khen thƣởng đột xuất nhân viên có thành tích vƣợt trội Tác giả đề xuất LĐLĐ tỉnh Kon Tum nên khen thưởng đột xuất nhiều hình thức nhằm động viên nhân viên có thành tích xuất sắc vượt trội phong trào thi đua có đề xuất, cải tiến đem lại hiệu tích cực cho cơng tác chun mơn mang lại lợi ích cho tổ chức LĐLĐ tỉnh Kon Tum 3.3 CÁC GIẢI PHÁP KHÁC 3.3.1 Đào tạo, bồi dƣỡng kỹ ngƣời đánh giá Để có kết đánh giá xác, tin cậy cần xây dựng chương trình đào tạo người đánh giá 3.2.2 Hồn thiện sách a) Chính sách đào tạo phát triển Ngoài mục tiêu công việc cần phải thực nhân viên 23 có mục tiêu, hồi bão xa nghề nghiệp Do vậy, LĐLĐ tỉnh cần xây dựng mục tiêu, định hướng nghề nghiệp cho nhân viên, công khai, minh bạch tiêu chuẩn thăng tiến Cần kết hợp mục tiêu nhân viên với lợi ích tổ chức tạo gắn bó nhân viên với LĐLĐ b) Chính sách lương bổng, phúc lợi Tiền lương giữ vai trò đặc biệt quan trọng sách khuyến khích vật chất tinh thần nhân viên Kết việc đánh giá thành tích nhân viên để thừa nhận thành tích nhân viên, sở để có sách lương bổng, đãi ngộ nhân viên cách công hợp lý Hệ thống lương bổng, đãi ngộ tốt sở quan trọng để thúc đẩy hoạt động đánh giá thành tích cơng tác nhân viên, khuyến khích việc nâng cao hiệu suất công tác nhân viên qua nâng cao hiệu suất tập thể c) Chính sách kỷ luật Bên cạnh việc khen thưởng cần phải kỷ luật nhân viên có nhiều vi phạm, thành tích yếu Khi có định kỷ luật nhân viên nhà quản trị cần xem xét nhiều yếu tố liên quan, họ không hồn thành cơng việc ngun nhân chủ quan hay khách quan, công việc không phù hợp với khả họ hay yêu cầu công việc cao Nếu nhà quản trị định mà khơng tìm rõ ngun nhân vấn đề làm cho nhân viên không phục dễ nảy sinh thành kiến 3.3.3 Hồn chỉnh văn hóa cơng sở Cần thực xây dựng văn hóa cởi mở, cấp cấp tin tưởng lẫn nhau, nhân viên khuyến khích để đề sáng kiến tự giải vấn đề 24 KẾT LUẬN CHƢƠNG Nhân viên tác động trực tiếp đến số tiêu chuẩn đánh giá thành tích, họ khơng nhận thức việc hồn thành mục tiêu có lợi cho tập thể nên họ khơng quan tâm, trọng, điều làm cho LĐLĐ tỉnh Kon Tum bị lãng phí nguồn lực Tình trạng thường xảy họ xem việc đánh giá thành tích cách đơn giản, vậy, nói cơng việc quan trọng lãnh đạo phải xác định rõ chức năng, nhiệm vụ trách nhiệm cơng tác đánh giá thành tích KẾT LUẬN Đánh giá xác thành tích nhân viên khơng phải việc đơn giản khơng có nghĩa thực lãnh đạo LĐLĐ tỉnh Kon Tum tâm thực Hiện nay, công tác đánh giá thành tích Liên đồn Lao động tỉnh Kon Tum chưa thực phát huy hết vai trò nó, việc đánh giá thành tích nhằm mục tiêu trả lương, khen thưởng cho nhân viên, chưa xây dựng tiêu chuẩn phù hợp việc sử dụng kết đánh giá thành tích chưa quan tâm mức, chưa gắn kết với việc đào tạo phát triển cho nhân viên Vì vậy, để cơng tác đánh giá thành tích thật hồn chỉnh, mang tính khả thi, cần có nghiên cứu đầy đủ, hướng để từ đề sách thưởng phạt, đào tạo phát triển nhân viên hợp lý, tạo động lực cho nhân viên tham gia tích cực vào công việc nhằm đạt hiệu ngày cao Bên cạnh đó, cơng tác đánh giá thành tích nhân viên phụ thuộc nhiều vào việc áp dụng điều chỉnh, bổ sung suốt trình thực cho phù hợp với tình hình thực tế LĐLĐ tỉnh Kon Tum ... luận đánh giá thành tích nhân viên tổ chức Chương 2: Thực trạng đánh giá thành tích nhân viên Liên đoàn lao động tỉnh Kon Tum Chương 3: Giải pháp hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích nhân viên. .. gắn bó nhân viên 2.2 THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI LIÊN ĐỒN LAO ĐỘNG TỈNH KON TUM 2.2.1 Mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên Bảng 2.1 Kết khảo sát mục tiêu đánh giá thành tích. .. TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI LIÊN ĐOÀN LAO ĐỘNG TỈNH KON TUM 2.4.1 Thành công 2.4.2 Hạn chế 2.4.3 Nguyên nhân hạn chế KẾT LUẬN CHƢƠNG Công tác đánh giá thành tích nhân viên LĐLĐ tỉnh Kon